متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته علوم اجتماعی 

دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شرق

دانشکده علوم انسانی

گروه علوم ارتباطات اجتماعی

پایان نامه كارشناسی ارشد رشته علوم ارتباطات اجتماعی

عنوان :

آموزش مهارت های زندگی در بین برنامه های کودک تلویزیون

 فروردین ماه 1394

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

         عنوان                                                                                           

   

 

        

                                   

 چکیده                                                                                                      ن                                                               

فصل اول : کلیات پژوهش                                                                                       1                                                   

1-1-مقدمه                                                                                                 2     

1-2-بیان مسئله                                                                                           3

1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش                                                                          7

1-4-اهداف تحقیق                                                                                        8

1-4-1- هدف اصلی                                                                                       8

1-4-2- اهداف فرعی                                                                                      8

1-5-سوالات تحقیق                                                                                       9

1-5-1- سوالات اصلی                                                                                    9  

1-5-2- سوالات فرعی                                                                                    9  

1-6- قلمرو تحقیق                                                                                         9

1-6-1- قلمرو مکانی                                                                                      9  

1-6-2- قلمرو زمانی                                                                                      9   

1-6-3- قلمرو موضوعی                                                                                  9

1-7-تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها                                                               10

1-8- جنبه ی جدید بودن و نوآوری                                                                  15                             

فصل دوم : ادبیات پژوهش                                                                                    16                                         

2-1- مقدمه                                                                                               17

2-2- پیشینه تجربی تحقیق                                                                           18    

2-3- مبانی نظری متغیر مستقل                                                                                                                     21

2-3-1- تعریف بازنمایی                                                                       21    

2-3-2- استوارت هال و نظریه بازنمایی                                                        22

2-3-3- استراتژی های بازنمایی                                                              26

2-3-3-1-کلیشه سازی                                                                                 26

2-3-3-2-طبیعی سازی                                                                                28

2-3-4- مفهوم بازنمایی در رسانه ها                                                              30

2-3-5- نظریه های بازنمایی                                                                      31

2-3-6- وسایل ارتباط جمعی و تاثیرات آن                                                       23

2-3-6-1- اهمیت تلویزیون                                                                   32

2-3-6-2- مکانیسم تاثیر از طریق تلویزیون                                                 34

2-3-6-3- تاثیرات تلویزیون بر جامعه و فرد                                                   35

2-3-7- تلویزیون و ساخت افکار عمومی                                                    37

2-3-8- تلویزیون و آموزش                                                                      39

2-3-9- تلویزیون و اجتماعی شدن                                                           39

2-3-9-1- استفاده اجتماعی از تلویزیون                                                    41

2-3-9-2- رسانه ای شدن زندگی و فرهنگ                                                41

2-3-10 -عوامل جامعه پذیری کودکان و نوجوانان                                                42

2-3-10-1- اهمیت و ضرورت توجه به تلویزیون به عنوان عامل اجتماعی كردن كودكان  43

2-3-11- آموخته های کودکان از تلویزیون                                                      43

2-3-12- عوامل موثر بر آموخته های کودکان از تلویزیون                                       44

2-3-13- دامنه نفوذ تلویزیون در کودکان و نوجوانان                                         45

2-3-13-1- دلایل تماشای تلویزیون توسط کودکان و نوجوانان                              46

2-3-13-2- اثر تلویزیون بر رفتار                                                                     47

2-3-14- تئوری مدل سازی یا الگوبرداری واجتماعی شدن کودکان و نوجوانان              47

2-3-14-1- تاثیرات تقویت کننده های اجتماعی بر روابط میان فردی                   50

2-3-14-2- یادگیری اجتماعی                                                                       50

2-4-        بخش دوم: مهارت های زندگی                                                               51

2-4-1- تعریف مهارت های زندگی                                                                   51

2-4-2- تاریخچة مهارت‌های زندگی                                                                 52

2-4-3- اهمیت مهارت‌های زندگی                                                                   52

2-4-4- عناصر اصلی مهارت‌های زندگی                                                             52

2-4-5-  ده  اصل مهارت زندگی                                                                      53

2-4-5-1-مهارت تصمیم گیری                                                                       54

2-4-5-2-مهارت حل مسئله                                                                          54

2-4-5-3-مهارت تفکر خلاق                                                                          55

2-4-5-4-مهارت تفکر انتقادی                                                                        55

2-4-5-5-توانایی برقراری ارتباط موثر                                                               56

2-4-5-6-مهارت ایجاد و حفظ روابط بین‌فردی                                                    56

2-4-5-7- خودآگاهی                                                                                  57

2-4-5-8- مهارت همدلی كردن                                                                     58

2-4-5-9- مهارت مقابله با هیجان‌ها                                                                58

2-4-5-10- مهارت مقابله با استرس                                                                 59

2-4-6- رسانه‌ها و مهارت زندگی                                                                     59

2-5-        چارچوب نظری تحقیق                                                                        60

2-5-1- نظریه بازنمایی رسانه                                                                         60

2-5-2- نظریه ی بازتاب                                                                               61

2-5-3- نظریه تحلیل کاشت                                                                          62

2-5-4- نظریه تأثیر رسانه ها                                                                          62

2-5-5- نظریه یادگیری اجتماعی بندورا                                                             63

 فصل سوم : روش پژوهش                                                                                     65

3-1- مقدمه                                                                                        66

3-2- روش پژوهش                                                                                66

3-3- نوع پژوهش                                                                                        69

3-4- واحد تحلیل                                                                                        69

3-5- مقوله های پژوهش                                                                               69

3-6- جامعه آماری                                                                                 72

3-7- روش نمونه گیری و حجم نمونه                                                            72

3-8- تکنیک های آماری                                                                      73                                              

3-9- روایی و پایایی                                                                              73

3-10- برنامه های کودک موردنظر پژوهش                                                         73

فصل چهارم : یافته های پژوهش                                                                           76

4-1- مقدمه                                                                                     77

4-2- تجزیه و تحلیل داده ها                                                                          77

فصل پنچم : نتیجه گیری و پیشنهادات                                                              100

5-1- مقدمه                                                                                         101

5-2- نتایج پژوهش                                                                                102

5-3- محدودیت های پژوهش                                                                    107

5-4-نتیجه گیری و پیشهادات مبنی بر نتایج تحقیق                                          107

5-5- پیشنهادات برای تحقیقات آتی                                                            108

منابع و ماخذ                                                                                                       109               

ضمائم                                                                                                                  113

 

چکیده:

هدف از انجام این تحقیق، مطالعه چگونگی آموزش مهارت های زندگی در برنامه های کودک از منظر والدین کودکان تماشا کننده توسط بازنمایی است. مورد مطالعه این تحقیق، بازنمایی آموزش     مهارت های زندگی به کودکان توسط بررسی 3 برنامه ی کودک مطرح صدا و سیمای ایران که عبارتند از برنامه ی کودک رنگین کمان پخش شده از شبکه ی 5 سیما، برنامه ی کودک فیتیله و عمو پوررنگ پخش شده از شبکه ی 2 سیما می باشد که از طریق مطالعه و بررسی این برنامه های پر طرفدار در حیطه ی کودکان می توان تا حدودی به نحوه نگرش جامعه به مهارت های زندگی ، کودکان و همچنین میزان  تاثیر پذیری آن ها از رسانه های جمعی پی برد. لذا تحقیق حاضر كوشیده است تا با مطالعه توصیفی و موردی برنامه های کودک انتخاب شده، به لایه های نگرشی جامعه به نیازهای کودکان و توانمندسازی آنان پی ببرد و با بهره گرفتن از «نظریه بازنمایی»، نقش رسانه های جمعی در شكل دهی به این نگرش را بسنجد. منظور از بازنمایی این است كه یك رسانه هیچ گاه ابزاری خنثی و یك میانجی بی طرف در ارائه تصویر به حساب نمی آید؛ زیرا رسانه، متكی به زبان و معناست و زبان و معنا نیز در چارچوب گفتمان همواره متكی به قدرت است. لذا بازنمایی حوادث توسط رسانه ها – سوای بحث اخلاقی و غیراخلاقی بودن آن- دارای سو گیری ایدئولوژیك است و در راستای تضعیف یا تثبیت قدرت و گفتمان ویژه ای گام برمی دارد. یافته های حاصل از این تحقیق نشان می دهد که رسانه بر نگرش و افکار عمومی جامعه تاثیر گذار است و همچنین تصویری که رسانه از واقعیت های اجتماع به نمایش می گذارد بر نگرش مخاطب تاثیرگذارتر است و رسانه به ویژه تلویزیون در بحث آموزش می تواند ابزار قدرتمندی باشد.

جامعه آماری این پژوهش 116 نفر از والدین کودکان تماشاکننده برنامه های کودک مورد انتخاب بود که نگرش و نظر آنان با بهره گرفتن از ابزار سنجش پرسشنامه مورد ارزیابی قرار گرفت و نتایج به دست آمده نشان دهنده این است که  والدینی که تماشاگر برنامه های کودک تلویزیون به ویژه برنامه های مطرح مانند فیتیله، رنگین کمان و عموپورنگ از تلویزیون می باشند عنوان کرده اند این برنامه ها در خصوص آموزش مهارت خودآگاهی ، آموزش مهارت انجام موفقیت آمیز کارها در نتیجه همکاری با دیگران ، آموزش مهارت شناخت نگرانی، خشم و راه های کنترل آن، مهارت روبرو شدن با موقعیت های استرس زا، ترسناک و حفظ آرامش، آموزش مهارت تصمیم گیری ، آموزش مهارت عدم اعتماد زود هنگام به دیگران ، آموزش مهارت ارتباط با دیگران و دوست یابی به کودکان ، آموزش مهارت حل مشکلات به شیوه صحیح به کودکان موفق بوده است.

می دانیم که این برنامه ها به دلیل داشتن فضای کودکانه ، محتوای شاد ، موزیکال ، حضور مجری خانم در کنار مجری آقا، استفاده از لباس های شاد توسط مجریان ، استفاده از حیوانات عروسکی و همچنین حضور مجریان کودک مانند امیر محمد در کنار مجریان برنامه ها برای کودکان جذاب      می باشد و فضای کودکانه ی برنامه ها  به مخاطبان اجازه می دهد با عوامل اجرای برنامه همراهی و همذات پنداری را داشته باشند و جان بخشی به اشیاء و حیوانات موجب گسترش قوه ی تخیل کودکان شده و جذابیت برنامه را افزایش می دهد ، این برنامه های کودک به دلیل پر مخاطب بودن از ظرفیت بالایی برای آموزش و آگاه سازی مخاطبان برخوردار می باشند و در قالب آیتم های نمایشی و به زبان کودکانه می توانند مفاهیم زیادی را به کودکان آموزش دهند. مجریان وتهیه کنندگان این برنامه ها با آگاهی کامل به تاثیر علاقمندی کودکان به تلویزیون و تصویر از این طریق برای ارائه جذابیت های موردپسند مخاطبان به ویژه کودکان بهره می برند و بر تعداد مخاطبان برنامه اشان می افزایند، مطالب عنوان شده و رفتارهای صورت گرفته در این برنامه ها مورد پذیرش مخاطبان قرار می گیرد و شکل  الگو را برای آنان پیدا می کند.

کلید واژگان: بازنمایی ، تلویزیون، برنامه های کودک ، مهارت های زندگی ، فیتیله جمعه تعطیله ، رنگین کمان ، عمو پورنگ

  • مقدمه

 به دنبال پیدایش وگسترش وسایل ارتباط جمعی که مرهون توسعه سریع تکنولوژی می باشد.   رسانه ها به بطن جوامع انسانی نفوذ کرده اند به گونه ای که انسان ها بخش قابل توجهی از اوقاتشان را با وسایل ارتباط جمعی به سر می برند. در عصر ارتباطات کمتر مکانی را در روی زمین می توان یافت که وسایل ارتباط جمعی بدان جا راه نیافته باشند. امروزه در بسیاری از جوامع افراد به خصوص جوانان همان طور که به مدرسه می روند هر روز چند ساعت از وقت خود را صرف برنامه های مختلف رسانه ها به خصوص تلویزیون می نمایند. همین امر است که نه تنها اهمیت و نقش وسایل ارتباط جمعی را نشان می دهد بلکه نمایان گر شکل گیری روابط جدید در جوامع است که تغییرات اساسی را در زندگی انسان ها، تفکر اجتماعی و رفتارشان بوجود آورده است. به تعبیر ژان کازنو، وسایل ارتباط جمعی پوسته های نخست گروه ها و جوامع بسته را شکافته و به درون آن رخنه نموده اند رسوخ به درون این واحدهای بسته اجتماعی موجب پیدایی جامعه ای دیگر با ویژگی ها و اختصاصاتی تازه است بعد از موفقیت های چشم گیری که از تبلیغات دکتر گوبلز در آلمان نازی به دست آمد این عقیده حاصل شد که وسایل ارتباط جمعی بر عقاید و افکار عمومی اثرات بسیاری دارند. افراد چه عادی و چه تحصیل کرده بر این باور بودند که وسایل ارتباط جمعی قدرتی مافوق تصور دارند و می توانند افکار ما را منقلب کرده و به زندگی مان شکل تازه ای ببخشند و به اختیار تمامی رفتارها را هدایت نمایند.

رسانه ها جزء لاینفک زندگی بشر امروزی به شمار می آیند و هر روزه جوامع مدرن شاهد عرضه ابزار تکنولوژیک ارتباطی جدیدی به بازار مصرف می باشد . اما در این میان تلویزیون همچنان حاکمیت رسانه های خانگی را در اختیار دارد و چون عضوی از خانواده پذیرفته شده است.

در این میان کودکان و نوجوانان به علت فراغت بیشتر و مسئولیت های کمتر در زندگی، امکان استفاده از این رسانه ها بیش از بزرگسالان دارند. روحیه تقلید پذیری در کودکی و بحران هویت در نوجوانی تاثیر پذیری از قهرمانان و شخصیت های برنامه های تلویزیون را در این طیف سنی بیش از سایرین محتمل می سازد. اگر به عوامل فوق میزان سرمایه هنگفتی را که در سراسر جهان به ویژه در کشور ما در ابعاد مالی، نیروی انسانی، زمان، تحقیقات صرف پدیده ی تلویزیون می گردد بنابراین اهمیت فوق العاده ای این رسانه در زندگی جوامع مدرن امروزی بیشتر آشکار می گردد.

تحقیق حاضر تلاشی است در این مسیر برای بررسی تاثیر تلویزیون بر مخاطب نوجوان شاید در حد خود نوری هر چند بر تاریکی های پژوهش در این عرصه اجتناب ناپذیر زندگی امروزی باشد.

دغدغه پژوهشگران ارتباطی ، تولید کنندگان پیام ، اولیاء و مربیان مخاطبین نوجوان این است که با این صرف وقت و بودجه هنگفت بر تولید و پخش پیام تلویزیونی آیا در کنار جذابیت های ظاهری و سطحی هنرپیشه ها و ساختار فنی و کیفیت های تصویری برنامه های تلویزیونی، عناصر دیگری از سوی مخاطبان دریافت  می شود یا نه؟ آیا این عناصر دریافت شده هم سو با اهداف تولید کنندگان پیام می باشد یا خیر؟ یافتن پاسخ هایی برای این ابهامات می تواند تغییرات اساسی در روند ساخت و تولید پیام ایجاد کند. این ابهامات بخشی از سوالاتی که ذهن پژوهشگر را در سال های کار در عرصه برنامه های تلویزیونی  به خود مشغول داشته است.

1-2- بیان  مسئله

رسانه ها جزء لاینفک زندگی بشر امروزی به شمار می آیند و هر روزه جوامع مدرن شاهد عرضه ابزار تکنولوژیک ارتباطی جدیدی به بازار مصرف می باشد . امروز نقش و جایگاه رسانه ها در حدی است كه  نمی توان زندگی را بی حضور آنها  قابل تصور دانست. رسانه ها فقط وسیله ی سرگرمی نیستند، بلكه در بسیاری از جنبه های فعالیت اجتماعی و فردی ما دخالت و نقش دارند. گسترش و توسعه ی وسایل ارتباط جمعی در زندگی انسان ها به حدی است كه عصر كنونی را عصر «ارتباطات» نامیده اند چرا که امروزه انسان ها در معرض نهادهای رسانه ای متولد می شوند، می اندیشند، دنیا را در این رهگذر می شناسند و رفتارهای خود را براساس الگوهای برگرفته از كتاب،  مجله،  فیلم،  ماهواره، اینترنت و… سامان می دهند. رسانه های جمعی واسطه شناخت ما از جهان پیرامون هستند، یک مدل ارتباطی و اجتماعی طراحی شده را به عنوان تجربه و شناخت در مقابل مخاطب قرار می دهند. مارشال مک لوهان به این باور رسیده است که در دنیایی زندگی می کنیم که وسایل ارتباطی، آن را برای ما ساخته اند. به اعتقاد او وسایل ارتباطی، رابطه و نسبت حواس ما را با یکدیگر برهم زده و فرهنگ دیگری را با خود به ارمغان آورده اند (رشیدپور،1352: 16) .

در حال حاضر در میان تمام وسایل ارتباط جمعی، تلویزیون تنها رسانه‌ای است که میلیاردها انسان در سراسر جهان به‌ طور گسترده از آن استفاده می‌کنند . جامعه شناسان بر قدرت بیشتر رسانه تلویزیون در مقابل سایر رسانه ها تاکید می ورزند و در برخی موارد، از تلویزیون به عنوان پرقدرت ترین رسانه نام می برند بزرگترین دلیل این قدرت، طیف گسترده مخاطبان می باشد. تلویزیون جزئی از زندگی روزمره آدمیان دنیای امروز را تشکیل می دهد ( اعزازی ، 1373 : 52 ) .

در اكثركشورهای توسعه یافته، تلویزیون وسیع ترین گستره مخاطبان را در میان تمام رسانه هابه خود اختصاص داده است . در سراسر دنیا افراد بدون توجه به منشأ ملی، نژاد، طبقه اجتماعی، جنسیت یا سن تلویزیون تماشا می كنند و فراوانی تماشاكنندگان زیاد است. تلویزیون از بدو تولد فرد وجود دارد و جزئی از زندگی اوست و یكی از مهمترین رسانه های جمعی است  .( Gerbner, 1978 : 45)

انسان ها امروزه در معرض نهادهای رسانه ای متولد می شوند، می اندیشند، دنیا را در این رهگذر    می شناسند و رفتارهای خود را براساس الگوهای برگرفته از كتاب، مجله، فیلم، ماهواره، اینترنت و… سامان می دهند.  رسانه های جمعی واسطه شناخت ما از جهان پیرامون هستند و یک مدل ارتباطی و اجتماعی طراحی شده را به عنوان تجربه و شناخت در مقابل مخاطب قرار می دهند. در واقع  ساختار نگرش افراد نسبت به پدیده ها تا حد زیادی ناشی از ارزشی است که  رسانه ها  به آن  پدیده می دهند. رسانه ها زمینه شکل گیری معنی را فراهم می سازند و افکار عمومی اغلب از رخدادها تصویری در ذهن دارند که ساخت رسانه هاست، در واقع رسانه ها دنیای اطراف را برای مخاطبان بازنمایی می کنند. مفهوم بازنمایی در مطالعات رسانه ای جنبه محوری دارد. این مفهوم با تلاش هایی که برای ترسیم واقعیت صورت می گیرد، رابطه تنگاتنگ دارد. بازنمایی را «تولید معنا از طریق چارچوب های مفهومی و زبان» تعریف می کنند. جریان مداوم و مکرر بازنمایی رسانه ها از جهان واقع، به طرز قوی بر ادراکات و کنش های مخاطبان تأثیر می گذارد زیرا فرض بر این است که این بازنمایی ها عین واقعیت است (مهدی زاده، 1384 : 127-126). افلاطون معتقد است که بازنمایی جهانی از توهمات بوجود می آورد که از «امر واقع» فاصله دارد. برخلاف افلاطون، ارسطو به بازنمایی به عنوان واسطه یا کانالی می نگرد که انسان از طریق آن به «امر واقع» نزدیک می شود.رسانه‌ها با بازنمایی جهان پیرامون، بر شناخت و درک عموم تأثیر گذاشته و در نتیجه سبب تحول در ساخت اجتماعی واقعیت می‌شوند. بازنمایی نه انعکاس و بازتاب معنای پدیده ها در جهان خارج ، که تولید و ساخت معنا براساس چارچوب‌های مفهومی و گفتمانی است (  مهدی زاده ، 1387: 10 (.

بازنمایی در رسانه ها بر طرز تفکرات، علائق و ایدئولوژی تاثیر گذار است.  از طریق رسانه همه ما می آموزیم که در شرایط معین چگونه باید رفتار کرد و هر نقش یا منزلت اجتماعی چه انتظارات و توقعاتی با خود به همراه می آورد. بنابراین، رسانه ها مستمراً و پیشاپیش تجربه واقعی، تصاویری از زندگی و مدل هایی از رفتار عرضه   می کنند (کوایل، 1382 : 394).

 امروزه تلویزیون به عنوان یکی از ارکان اساسی در خانواده مطرح است و خانواده ها بیشتر وقتشان را در کنار این رسانه می گذرانند و بر اساس آمار بیشترین مخاطب آن در حال حاضر کودکان و نوجوانان هستند که به علت فراغت بیشتر  و مسئولیت های کمتر در زندگی،  امکان استفاده از این رسانه ها بیش از بزرگسالان دارند و به همین دلیل نیز این رسانه نقش مهمی را در ایجاد الگوی ذهنی،‌ رفتاری و ارتباطی کودکان ایفا می کند.

تلویزیون رسانه ایست که به صورت تدریجی  اثرات خود را بر روی بینندگان باقی گذارد . تلویزیون  رسانه ای است که همه ی قوای ادراکی انسان (عقل، خیال و وهم) را تحت تأثیر قرار می دهد و یکی از ویژگی های  مهم و متمایز کننده ی تلویزیون کیفیت و جذابیت آن است که این ویژگی، جزء جدا ناشدنی این رسانه است، همچنین تلویزیون تصاویرى پویا به شكل نمادین، همراه با زبان و صدا و موسیقى منتقل مى كند از این رو، كلیه شرایط لازم براى توجه و جذب در این رسانه فراهم آمده است و این ویژگى تلویزیون را به قدرتمندترین رسانه جمعى از سایر رسانه ها متمایز مى كند      (شرام و دیگران ، 1377: 211).

تلویزیون ثابت کرده است که وسیله ارتباطی نیرومندی است که با تکیه بر توانمندی‌ها خود تاثیرات فراوانی بر مخاطبانش دارد و این توانایی را دارد که دانش آنان را در زمینه‌های مختلف افزایش دهد. بدون شک تلویزیون رسانه‌ای گیرا و جذاب است و به آسانی بینندگان را به خود جلب می کند و نیازی نیست بیننده حتما با سواد باشد تا پیام آن را درک کند، به دلیل سهولت دسترسی و جذابیت بصری تاثیرپذیری کودکان و نوجوانان از تلویزیون بسیار بالا است و این رسانه نقشی ماندگار در روح و روان و رفتارهای آینده آنان باقی می­گذارد. کودکان از طریق تلویزیون، درباره ی خود، زندگی خود، چگونگی رفتار در شرایط گوناگون و چگونگی برخورد با مشکلات خانوادگی و شخصی، چیزهای زیادی می آموزند و این اجتماعی شدن از طریق تلویزیون با توجه به ویژگی های تلویزیون و کودک، از هر چیزی نافذتر است. کودکان ما امروزه در کنار تربیت خانوادگی، تربیت مدرسه ای، از تربیت رسانه ای نیز برخوردارند، تا آن جا که مارگارت مید[1] روزی از تلویزیون به عنوان “نیمه دوم والدین” یاد  می کند و بدون شک  منظور او از این تعبیر، این نکته بوده است که کودکان ما امروز، اوقات به مراتب بیشتری را در مقابل تلویزیون می گذرانند تا با والدینشان (پستمن ،1378: 298 ) . با توجه به اینکه کودکان امروزه  بیشتر در معرض تماشای برنامه های تلویزیون به ویژه  برنامه های حوزه کودک قرار دارند  بیشتر هم از تلویزیون یاد می گیرند و این قدرت رسانه می باشد که لازم است در جهت توانمندکردن کودکان از آن استفاده برد چرا که امروزه نیازهای زندگی، تغییرات سریع اجتماعی، فرهنگی، تغییر ساختار خانواده، شبکه گسترده و پیچیده ارتباطات انسانی و تنوع، گستردگی و هجوم منابع اطلاعاتی انسان‌ها را با چالش‌ها، استرس‌ها و فشارهای متعددی روبه‌رو کرده است که مقابله مؤثر با آنها نیازمند توانمندی‌های روانی- اجتماعی است. فقدان مهارت‌ها و توانایی‌های عاطفی، روانی و اجتماعی افراد را در مواجهه با مسائل و مشکلات، آسیب‌پذیر کرده و آنها را در معرض انواع اختلالات روانی، اجتماعی و رفتاری قرار می‌دهد. در سال 1993 آموزش مهارت‌های زندگی از سوی سازمان ملل متحد به کشورهای عضو به‌طور جدی توصیه شد.مهارت‌های زندگی توانایی‌هایی هستند که به ما کمک می‌کنند تا در موقعیت‌های مختلف، عاقلانه و صحیح رفتار کنیم، به‌ طوری که آرامش داشته باشیم، لذت ببریم و در عین حال با دیگران ارتباط سازگارانه و مفیدی را برقرار کنیم و بدون توسل به خشونت یا خودخوری بتوانیم مسائل پیش‌آمده را حل کنیم و ضمن کسب موفقیت در زندگی احساس شادمانی داشته باشیم. مهارت های زندگی به دنبال اهدافی می باشدکه برای داشتن زندگی مناسب و همراه با آرامش لازم می باشد: بخشی از اهداف مهارت‌های زندگی عبارت است از:

– تقویت اعتماد به نفس
– تقویت روحیه مشارکت و همکاری
– رشد و تقویت عواطف انسانی
– ایجاد روحیه مقاومت در برابر تبلیغات مسموم
– کمک به شناسایی و بیان احساسات
– تأمین سلامت جسمی و بهداشت روانی
– تقویت مهارت‌های ارتباطی
– ساختن یک شهروند متعادل و مقبول اجتماع
– تقــــویت روحیــه همـــزیستی ‌مسالمت‌آمیز
– ارتقای سازگاری فرد با خودش، دیگران و محیط زندگیش.

به همین دلیل این پژوهش در پی پاسخ به این سوال است که :

  • آیا در برنامه های کودک تلویزیون مهارتهای زندگی به کودکان آموزش داده می شود 

1-3-  اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

سازمان بهداشت جهانی سال 2001 را سال جهانی ” بهداشت روان ” اعلام کرد و شعار “غفلت بس است، مراقبت کنیم ” را جهت آشکار ساختن اهمیت موضوع مطرح کرد. تحقیقات نشان می دهند که اختلالات روانی و آسیب های اجتماعی ناشی از آن رو به فزونی است . بدیهی است که در راستای مقابله با این معضل پیشگیری از اهمیت ویژه ای برخوردار است . هدف از پیشگیری، افزایش آگاهی و توانایی افراد در برخورد صحیح و مناسب با رویدادهای زندگی است و اولین گام برای نیل به این هدف آموزش مهارت های زندگی است . برنامه آموزش مهارت های زندگی فرد را قادر می کند تا دانش، ارزش ها و نگرش های خود را به توانایی های بالفعل تبدیل کند. بدین معنا که فرد بداند چه کاری را باید انجام دهد و چگونه آن را انجام دهد. لذا این برنامه می تواند تامین کننده سلامت روانی،  اجتماعی  و جسمانی افراد باشد و  بهتر است  این آموزش ها در سنین پایین تر صورت گیرد.

یکی از نهادهایی که در بالا بردن سطح کیفی زندگی تاثیر قابل توجهی دارد، تلویزیون است که با تولید برنامه هایی مناسب می تواند قدمی مؤثر در آموزش مهارت های زندگی و تامین نیازهای فراغتی مخاطبانش بردارد . همگان به نقش ، تأثیر  فوق العاده  و بعضاً بی بدیل رسانه ها به ویژه رسانه های جهان گستر در عصر حاضر اذعان دارند. با مراجعه به آمار  و ارقام  موجود در مورد استفاده ازرسانه ها در جهان می توان به این واقعیت پی برد که تلویزیون بیشترین مخاطبان را دارد و با توجه به این گستردگی مخاطبان بیشترین تاثیر را نیز بر آنان دارد.

در خصوص تاثیر برنامه های تلویزیون بر کودکان نظریه یادگیری اجتماعی بندورا عنوان می کند که کودکان مهارت ها و رفتارهای اجتماعی را یاد می گیرند و امروزه تلویزیون یکی از مهمترین یاد دهنده ها به افراد می باشد، به ویژه کودکان و نوجوانانی که ساعت های طولانی از روز را به تماشای برنامه های تلویزیونی می نشینند بدیهی است که تلویزیون به عنوان در دسترس ترین وسیله سرگرمی و با جذابیت های سمعی و بصری فراوان و متنوع  از تاثیرگذاری بالای بر مخاطبانش برخوردار است در این رابطه می توان گفت که رسانه ها بر شیوه رفتاری، نحوه سلوک، سلیقه های عمومی در جامعه و نحوه روابط اجتماعی افراد با یکدیگر اثر می گذارد.

از نظر شیلر وسیله ارتباط جمعی به ویژه تلویزیون بهترین نمونه بنگاه های عامل هستند که در عرصه رسوخ و تاثیرگذاری بر اذهان به کار گرفته می شود(شیلر، 1377 : 58) .

با توجه به اهمیت تاثیر تلویزیون بر مخاطبان به ویژه کودکان که ذهن آنان آماده یادگیری می باشد و تربیت درست آنان به عنوان نسل آینده لازم است پژوهشی در خصوص به کارگیری مهارت های زندگی در برنامه های کودک تلویزیون به عنوان مهم ترین مهارت ها برای توانمند سازی کودکان صورت گیرد تا سازندگان برنامه های کودک از این ظرفیت تلویزیون برای توانمندسازی و ارتقاء سطح زندگی کودکان استفاده کنند.

1-4- اهداف تحقیق

 در دنیای امروز که به دلیل اهمیت حضور وسایل ارتباط جمعی به عصر ارتباطات معروف است، این وسایل مهمترین نقش را در زندگی مخاطبانشان دارند، بیشترین یادگیری و الگوبرداری مخاطبان از رسانه هاست به ویژه تلویزیون که به دلیل دسترسی آسان و با هزینه کمتر، جذابیت بصری و گستردگی مخاطبان از قدرت بیشتری نسبت به سایر رسانه ها برخوردار است به ویژه در زمانی که مخاطب از داشتن خانواده ای که به الگو برداری از آن بپردازد تاثیر این رسانه بیش از پیش می شود به همین دلیل اهداف این پژوهش به شرح ذیل خواهد بود.

1-4-1- هدف اصلی:  

بررسی آموزش مهارتهای زندگی در برنامه های کودک تلویزیون تا از ظرفیت  تلویزیون در آموزش این مهارت ها  از سنین کودکی که قسمت زیادی از شخصیت کودک شکل می گیرد بهره برد تا کودکان توانمند تربیت نمود که در پیچیدگی های زندگی روزمره بهترین واکنش را نشان دهند.

  • اهداف فرعی :
  • بررسی آموزش مهارت خودآگاهی
  • بررسی آموزش مهارت همدلی
  • بررسی آموزش مهارت حل مسئله
  • بررسی آموزش مهارت تفکر انتقادی
  • بررسی آموزش مهارت برقراری روابط موثر
  • بررسی آموزش مهارت روابط بین فردی سازگارانه
  • بررسی آموزش مهارت مقابله با هیجان
  • بررسی آموزش مهارت مقابله با استرس
  • بررسی آموزش مهارت تصمیم گیری

1-5- سوالات تحقیق

1-5-1- سوال اصلی تحقیق:

آیا در برنامه های کودک تلویزیون مهارت های زندگی آموزش داده می شود؟

1-5-2- سوالات فرعی تحقیق:

  • آیا در برنامه های کودک تلویزیون مهارت خودآگاهی آموزش داده می شود؟
  • آیا در برنامه های کودک تلویزیون مهارت تصمیم گیری آموزش داده می شود ؟
  • آیا در برنامه های کودک تلویزیون مهارت مقابله با استرس آموزش داده می شود ؟
  • آیا در برنامه های کودک تلویزیون مهارت همدلی آموزش داده می شود ؟
  • آیا در برنامه های کودک تلویزیون مهارت ارتباط موثر آموزش داده می شود ؟
  • آیا در برنامه های کودک تلویزیون مهارت حل مسئله آموزش داده می شود؟
  • آیا در برنامه های کودک تلویزیون مهارت روابط بین فردی موثر آموزش داده می شود ؟
  • آیا در برنامه های کودک تلویزیون مهارت تفکر انتقادی آموزش داده می شود ؟
  • آیا در برنامه های کودک تلویزیون مهارت مقابله با هیجان آموزش داده می شود ؟

1-6-  قلمرو تحقیق

هر تحقیقی باید دارای قلمرو و دامنۀ مشخصی باشد تا محقق در تمامی مراحل تحقیق، بر موضوع تحقیق احاطه کافی داشته باشد و بتواند نتایج حاصل از نمونه را به جامعه تعمیم دهد.

1-6-1-  قلمرو مکانی

این تحقیق در خصوص نحوه آموزش مهارت های زندگی در برنامه های کودک تلویزیون از منظر والدین دارای کودکان  11 تا 18  ساله می باشد.

1-6- 2- قلمرو زمانی

این تحقیق در سه ماهه چهارم سال 1392 و 6 ماهه  اول سال 1393 انجام پذیرفت.

1-6-3 – قلمرو موضوعی

در این تحقیق آموزش مهارت های زندگی در برنامه های کودک مورد مطالعه قرار گرفت.

1-7- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها

 تعاریف مفهومی، عبارات یا کلماتی هستند که واژه یا اصطلاحی گنگ و وسیعی را تشریح می­نمایند. تعاریف مفهومی باید دو صفت داشته باشند:

الف) مفهوم باید با کلمات دیگری به جز خود آن مفهوم تعریف شود.

ب) تعریف مثبت بر تعریف منفی رجحان دارد (ساروخانی،1380: 90). بنابراین مفهوم سازی كاری بیش از تعریف ساده یا قراردادی واژگان فنی یك علم است. این كار، ساختن مفهوم انتزاعی برای فهمیدن امر واقعی است.

در یك تحقیق علمی عدم مشخص كردن تعریف نظری مفاهیم مورد استفاده و تعیین حدود و ثغور آنها، ممكن است بین برداشت­های محقق و دیگران نوعی سوء تفاهم را به وجود آورد. از این رو با تعریف مفاهیم نظری تحقیق سعی گردید كه ابتدا در باب مفاهیم به كار برده شده در تحقیق حاضر یك پیش زمینه­ای حاصل گردد تا مفاهیم به كار برده شده، عملیاتی گردند.

همچنین تعاریف عملکردی بر پایه تبدیل واقعیت به کمیت استوار هستند و زمانی می­توان تعاریف مذکور را عملکردی قلمداد نمود که دارای ابعاد علمی و منطقی باشند و در تمامی فرایند تحقیق همان تعریف حفظ شود. هم چنین مفید و مؤثر بودن تعاریف عملکردی، از دیگر نکات اساسی است که باید مورد توجه واقع شود (همان منبع : 92). تعریف عملیاتی و شاخص سازی متغیرها و      مولفه­های موجود در این تحقیق به قرار ذیل است:

تعداد صفحه :135

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد کرمانشاه

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی ( M.A )

گرایش: بازاریابی

 

عنوان  :

مطالعه تأثیر اعتماد بر قصد خرید مجدد اینترنتی کتاب و مقالات (مطالعه موردی: دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی کرمانشاه).

 

خرداد 1394

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                      صفحه

چکیده. 1

1-1 مقدمه. 3

1-2 بیان مسأله. 3

1-3 اهمیت و ضرورت انجام پژوهش… 5

1-4 اهداف تحقیق.. 6

1-4-1 هدف اصلی.. 6

1-4-2 اهداف فرعی.. 6

1-4-3 اهداف کاربردی.. 6

1-5 چهارچوب نظری.. 6

1-6 فرضیات پژوهش… 7

1-7 قلمرو تحقیق.. 8

1-7-1 قلمرو موضوعی.. 8

1-7-2 قلمرو زمانی.. 8

1-7-3 قلمرو مکانی.. 8

1-8 تعاریف واژه ها و اصطلاحات(مفهومی و عملیاتی). 8

2-1 مقدمه. 13

2-2 مبانی نظری.. 14

2-2-1 تجارت اکترونیک14

2-2-2 تجارت التکرونیک و خرید اینترنتی در ایران. 16

2-2-3 قصد خرید آنلاین.. 17

2-2-4 اعتماد. 18

2-2-4-1 اعتماد الکترونیک20

2-2-5 آشنایی.. 23

2-2-6 ارزش ادراک شده 26

2-2-6-1 ارزش فایده باور و ارزش لذت جویانه. 28

2-2-6-1-1 کیفیت سیستم و ارزش های خرید اینترنتی.. 31

2-2-6-1-2 کیفیت اطلاعات و ارزش های خرید اینترنتی.. 31

2-2-6-1-3 کیفیت خدمات و ارزش های خرید اینترنتی.. 32

2-2-6-1-4 ویژگی های دموگرافی خریدارن اینترنتی و ارزش های خرید اینترنتی.. 32

2-2-7 رضایت مشتری.. 32

2-2-8 عادت.. 35

2-2-8-1 آشنایی و عادت.. 37

2-2-8-2 ارزش ادراک شده و عادت.. 37

2-2-8-3 رضایت خریدار و عادت.. 38

2-3 پیشینه پژوهش… 38

2-3-1 پژوهش های خارجی.. 38

2-3-2 پژوهش های داخلی.. 40

3-1- مقدمه: 44

3-2- روش تحقیق: 44

3-3- جامعه آماری: 45

3-4- روش نمونه‌گیری و حجم نمونه: 45

3-5- ابزار گردآوری داده‌ها: 46

3-6- روایی و پایایی پرسشنامه: 47

3-6-1- روایی پرسشنامه. 47

3-6-2- پایایی پرسشنامه. 47

3-7- روش‌ها و ابزار تجزیه تحلیل داده‌ها: 48

3-7-1 آزمون کلموگروف- اسمیرنوف: 49

3-7-2 ضریب همبستگی پیرسون: 49

3-7-3 ضریب همبستگی اسپیرمن: 50

3-7-4 رگرسیون خطی: 51

3-7-4-1 رگرسیون  ساده: 51

3-7-4-2 رگرسیون چندگانه: 53

3-7-5 معیارهای NFI ، RFI ، IFI ، CFI ، RMSEA.. 54

4-1 مقدمه. 57

4-2 آمار توصیفی نمونه آماری.. 57

4-2-1 تحصیلات پاسخگویان. 57

4-2-2 جنسیت پاسخگویان. 58

4-2-3 سن پاسخگویان. 59

4-3 آزمون فرضیات… 60

4-3-1 آزمون کلموگروف اسمیرنوف.. 60

4-5 مدل کلی.. 72

5-1 مقدمه. 76

5-2 نتیجه گیری.. 76

5-2-1 نتیجه گیری از فرضیه ها 76

5-3  نتایج مدل های آماری.. 79

5-3-1 مدل کلی.. 79

5-4 پیشنهادها: 80

5-5 پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی: 80

منابع فارسی.. 82

منابع لاتین.. 85

ضمائم. 91

خروجی نرم افزار spss. 91

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                  صفحه

جدول 3-1 دسته‌بندی سئوالات پرسشنامه. 47

جدول 3-2مقدار آلفای کرونباخ ابعاد پرسشنامه. 48

جدول 3-3 جدول تحلیل واریانس… 52

جدول 3-4 جدول تحلیل واریانس… 53

جدول 4-1 توزیع فراوانی تحصیلات.. 57

جدول 4-2 توزیع فراوانی جنسیت.. 58

جدول 4-3 توزیع فراوانی سن.. 59

جدول 4-4  نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنوف.. 61

جدول 4-5  آزمون معنی داری فرضیه 1. 62

جدول 4-6 آزمون معنی داری ضریب همبستگی فرضیه 2. 62

جدول 4-7 تحلیل واریانس… 63

جدول 4-8 براورد ضریب رگرسیونی.. 63

جدول 4-9 آزمون معنی داری ضریب همبستگی فرضیه3. 64

جدول 4-10 تحلیل واریانس… 65

جدول 4-11 براورد ضریب رگرسیونی.. 65

جدول 4-12آزمون معنی داری ضریب همبستگی فرضیه4. 66

جدول 4-13 تحلیل واریانس… 67

جدول 4-14 براورد ضریب رگرسیونی.. 67

جدول 4-15 آزمون معنی داری ضریب همبستگی فرضیه 5. 68

جدول 4-16 تحلیل واریانس… 68

جدول 4-17 براورد ضریب رگرسیونی.. 69

جدول 4-18 آزمون معنی داری ضریب همبستگی فرضیه 6. 70

جدول 4-19 تحلیل واریانس… 70

جدول 4-20 براورد ضریب رگرسیونی.. 71

جدول 4-21 شاخص های برازش مدل. 73

جدول 5-1 شاخص های برازش مدل. 78

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                    صفحه

شکل 1-1 مدل مفهومی پژوهش… 7

شکل 4-1 توزیع فراوانی تحصیلات.. 58

شکل 4-2 توزیع فراوانی جنسیت.. 59

شکل 4-3  توزیع فراوانی سن.. 60

شکل 4-4 تحلیل مسیر مدل کلی.. 72

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

توسعه چشمگیر اینترنت به واسطه رشد فناوری، زندگی اجتماعی، فضای تجارت و كسب وكارِ جامعه را تحت تاثیر قرار داده است. یكی از پیامدهای نفوذ اینترنت، رشد و توسعه خرده فروشی اینترنتی و خرید آنلاین، تغییر عادات خرید مصرف­كنندگان و تغییر نگرش كاربران نسبت به خرید آنلاین است. پژوهش حاضر به دنبال بررسی تأثیری است که اعتماد و عادت بر قصد خرید مجدد آنلاین دارند، می­باشد. همچنین رضایت خریدار، ارزش ادراک­شده و آشنایی نیز به عنوان پیشایندهای عادت مورد بررسی قرار گرفته­اند. پژوهش حاضر از نظر هدفِ پژوهش، کاربردی و بر حسب روشِ پژوهش، توصیفی پیمایشی می­باشد. جامعه آماری پژوهش را دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه تشکیل می­دهند که در طول مطالعه در این واحد دانشگاهی مشغول به تحصیل بوده­اند و این برابر با 14696 نفر می­باشند. نمونه­ای به حجم 125 نفر مورد بررسی قرار گرفته­اند. ابزار مورد استفاده جهت گردآوری داده­های پژوهش جهت آزمون 6 فرضیه پژوهش، پرسشنامه بوده است. روایی پرسشنامه مذکور توسط اساتید و خبرگان تأیید شده است و ضریب آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه 871/0 می­باشد. داده­های جمع­آوری شده با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS و AMOS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. از روش­های آماری همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر جهت بررسی فرضبات استفاده شده است. نتایج نشان می­دهد که عادت خرید آنلاین تأثیری بر رابطه میان اعتماد و قصد خرید مجدد آنلاین ندارد. آشنایی، ارزش ادراک­شده و رضایت خریدار بر عادت خرید آنلاین تأثیر مثبت دارد. همچنین ارزش ادراک­شده بر رضایت خریدار تأثیر مثبت دارد و رضایت خریدار نیز بر عادت خرید آنلاین تأثیر مثبت دارد. با توجه به نتایج بدست آمده توصیه می­شود که شركت­ها تلاش نمایند كه در زمان برقراری ارتباط با مشتریان خود، تجربه مثبتی را در ذهن آنها ایجاد نمایند. آشنایی مشتری با وب­سایت می­تواند اولین برخورد او باشد و در این زمینه وب­سایتی كه دارای ویژگی­های مطلوب باشد بسیار حائز اهمیت است. ایجاد یك محیط مطلوب در وب سایت همراه با نظم و ترتیب و زیبایی ظاهری، تصویر برند مناسب همراه با یك آگهی مناسب و … همه می­توانند در ایجاد یک تجربه مثبت و لذت­بخش در ذهن مشتریان مؤثر باشند.

 

کلید واژه­ها: قصد خرید مجدد آنلاین، اعتماد الکترونیک، عادت، ارزش ادراک­شده، رضایت خریدار، آشنایی.

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

 

 

 

1-1 مقدمه

یکی از شیوه­ های جدید خرید در خرده فروشی­های غیرفیزیکی، خرید اینترنتی است. رشد سریع و استفاده روزافزون از فناوری­های رایانه­ای، این امکان را فراهم نموده است که فروشندگان خرده­فروش و خریداران، از طریق اینترنت و به شکلی بسیار موثرتر ارتباط برقرار کرده و اثربخشی فرایند مبادله را بیش از پیش نمایند. از این رو خرید اینترنتی را می­توان یکی از تحولات عمده در فروش­های خرده­فروشی در دنیا به شمار آورد . همچنین خرید از طریق فروشگاه­های اینترنتی همانند خرید از طریق كاتالوگ می­باشد چرا که در هر دو، تحویل كالا از طریق پست بوده و مصرف­كننده نمی­تواند كالا را قبل از خرید لمس و یا احساس كند. پس قبول خرید اینترنتی و انجام آن تا حد زیادی به ارتباطات مصرف­كننده و چگونگی تعامل افراد با كامپیوتر بستگی دارد(استفانی و همکاران، 2000). به علاوه، ویژگی­هایی نظیر ارائه اطلاعات، راهنمایی و هدایت و انجام سفارش­ها در یك ابزار خرید دو سویه و تعاملی به عنوان عامل مهمی در ایجاد اعتماد به تجارت الكترونیكی نسبت به فروش سنتی در نظر گرفته شده است(جعفر پور و رحمان سرشت، 1388). خرده فروشان الكترونیكی می بایست به منظور دستیابی به این امر، جنبه های رفتاری و روانشناختی مشتریان را بشناسند و با برانگیختن نیازهای آنها، مشتریان را تشویق به خرید از طریق سایت و به صورت الكترونیكی نمایند(دهدشتی شاهرخ و مبرهن، 1391).

1-2 بیان مسأله

کسب وکار اینترنتی به عنوان یکی از زیرمجموعه های فناوری اطلاعات و ارتباطات، رشد قابل توجهی را در دهه گذشته تجربه نموده است. بطوریکه رویکرد بیشتر مؤسسات تجاری در پذیرش و بکارگیری کسب و کار الکترونیکی در جهت ورود و کسب سهم بیشتری از بازارها و جذب مشتریان جدید، مؤثر و کارآ بوده است(جعفرپور و رحمان سرشت، 1388). تجارت الکترونیکی موجب ارتقای ارتباطات وگشودگی اقتصادی در سطوح ملی و بین المللی، تغییر روش کسب وکار و تبدیل بازارهای سنتی به شکل های جدیدتر آن می شود. یکی از شیوه های جدید خرید که مزایای گسترده ای دارد؛ خرید اینترنتی است. در حال حاضر حجم زیادی از خرید و فروش در سراسر دنیا به این شیوه انجام می­گیرد(الفت، خسروانی و جلالی، 1390). یکی از پیامدهای نفوذ اینترنت، رشد و توسعه خرده فروشی اینترنتی و خرید آنلاین(مومالاننی و منگ[1]، 2009) تغییر عادت خرید مصرف کنندگان(وانگ و همکاران[2]، 2007) و تغییر نگرش کاربران نسبت به خرید آنلاین است(تاریک و ادائودی[3]، 2009). خرید بصورت اینترنتی براساس تجربه واقعی از خرید کالا نیست، بلکه براساس ظواهری مانند تصویر، شکل، اطلاعات کیفی و تبلیغات از کالا استوار است(شفیع زاده، سیدی و قاسمی دلارستاقی، 1392). هر کسب و کار و تجارتی که زودتر به ضرورت این امر پی ببرد و پا به این عرصه بگذارد، نسبت به آنهایی که همچنان سنتی می اندیشند و در مقابل این تغییر از خود مقاومت نشان می دهند، یک گام جلوتر خواهد بود. از سویی افراد یک جامعه هم نیاز دارند که برای انجام امور اجتماعی، علمی و فرهنگی، خود را با تجارت الکترونیکی و خرید اینترنتی و آنلاین هماهنگ سازند و قابلیت استفاده مشتریان از وب سایت یک شرط ضروری برای بقای شرکت ها است(حنفی زاده، 1386). با در نظر داشتن این مهم که رفتار مصرف کننده فرآیندی پیچیده و چند بعدی می باشد، درک و پیش بینی رفتار مصرف کننده کلید موفقیت در برنامه ریزی و مدیریت این محیط در حال تغییر و دگرگونی است(جعفرپور و رحمان سرشت،1388). با توجه به متفاوت بودن الگوهای رفتار خرید آنلاین در قیاس با خریدهای سنتی به نظر می رسد که درک رفتار خرید در محیط های آنلاین و توجه ویژه به نیازها و علایق مشتریان برای تدوین استراتژی های بازاریابی از اهمیت چشمگیری برخوردار است(وانگ و همکاران،2007).قصد خرید اینترنتی به منزله متغیر مهمی که تعیین کننده رفتار خرید نهایی است، خود پیامد ارزیابی معیارهایی شامل کیفیت پایگاه اینترنتی، جستجوی اطلاعات و ارزیابی محصول توسط مشتری است. در حقیقت قصد خرید اینترنتی انعکاس دهنده تمایل مشتری به خرید از طریق پایگاه اینترنتی است(نظری،حاجی حیدری و نصری، 1391). موفقیت در تجارت الکترونیک به عوامل زیادی بستگی دارد که یکی از مهم ترین آنها، اعتماد است. پژوهش ها نشان می دهند نبود اعتماد، از موانع اصلی موفقیت فروشندگان الکترونیکی و مهم ترین عامل بازدارنده برای مشارکت مشتریان در تجارت الکترونیکی است(لطیفی و مومن کاشانی، 1389). شواهد زیادی مبنی بر تأثیر قابلیت اعتماد بر قصد استفاده از تجارت الکترونیک وجود دارد. در حوزه تجارت الکترونیک، منظور از قابلیت اعتماد، عبارت است از میزان باور افراد به اینکه فروشنده الکترونیکی آن سطح از کیفیت را دارا است که سزاوار اعتماد باشد(قره چه، مقدسی و عظیمی، 1391). اعتماد مکانیسمی است برای کاهش پیچیدگی، هدایت انسان در موقعیت هایی که افراد مجبورند تا با عدم اطمینان سازگار شوند. این تعریف بخصوص در رابطه به خرید انلاین که با عدم اطمینان و عدم تقارن اطلاعاتی میان طرفین مبادله همراه است، کاربرد دارد(تاریک و ادائودی، 2009).  هدف پژوهش حاضر آزمون تأثیر اعتماد بر قصد خرید مجدد یا وفاداری مشتریان به خرید های آنلاین است. همچنین نقش میانجی متغیر اعتماد بر این رابطه نیز مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

1-3 اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

شرکت ها در هر نوع و اندازه، به سرعت در حال پذیرش اینترنت به عنوان مکان جدیدی جهت تجارت کالاها و خدمات به طور محلی و در سرتاسر جهان می باشند. تحقیقی که توسط انجمن بین المللی خدمات مشتری (ICSA)  در سال 2000 صورت گرفت، نشان داد که تنها 36% از مشتریان الکترونیکی از تجارب خرید خود رضایت دارند. تحقیق دیگری نیز که از طرف گروه مشاوران بوستون(BCG) در همان سال انجام شد، نشان دادکه چهار خریدار از هر پنج خریدار ، یک خرید ناموفق را تجربه کرده اند و 28% تمام خرید های آنلاین، با شکست مواجه می شود. این ناکامی­ها مشتریان را ناامید کرده واثری زیان­آور بر آینده خرده فروشان الکترونیکی دارد.28% از مشتریانی که از تجربه تجارت الکترونیک ناامید و مأیوس شده­اند، گزارش می­کنند که دیگر بصورت آنلاین خرید نخواهند کرد و 23% نیز اظهار می­دارند که از یک سایت مشکل­آفرین، مجدداً خرید نمی­کنند(حیدرزاده و عادل­پور، 1389). مزایای فراوان ناشی از فناوری اطلاعات وارتباطات(ICT)، مواجهه کشور با تهدید جا ماندن از سایر کشورها در حوزه دنیای الکترونیکی و حذف موانع توسعه در صورت استفاده مناسب از فناوری اطلاعات از جمله دلایل اولیه اهمیت آمادگی الکترونیکی در حوزه­های مختلف در کشور می­باشد. آنچه مسلم است آن است که در آینده­ای نه چندان دور، خرید از طریق شبکه­های اینترنتی و الکترونیکی یکی از هنجارهای اجتماعی خواهد شد که در این میان فروشگاه­های مجازی، نمونه­ای تمام عیار از آن خواهد بود. حجم فروش از طریق شبکه­های اینترنتی و رایانه­ای اگر چه درصد کوچکی از فروش کل را در کشور تشکیل می­دهد، اما روند موجود حکایت از وقوع جهش­های فزاینده در عرصه کسب وکارهای اینترنتی در کشور دارد. هرچند تحقیقات گسترده پیرامون سبک پردازش اطلاعات مشتریان، الگوهای خرید و ایجاد زمینه­های لازم جهت شناخت بیشتر مشتریان فروشگاه­های اینترنتی در کشورهای پیشرفته صورت گرفته است لیکن این موضوع در کشور ایران از پشتوانه غنی و در عین حال کاربردی برخوردار نمی باشد(جعفرپور و رحمان سرشت، 1388). در محیط وب، افراد هنگام خرید الکترونیکی یا بازدید از وب سایت یک فروشنده، رفتارهای خاصی از خود بروز می دهند که متأثر از عوامل متفاوت فیزیکی و مجازی می­باشد. از آن جایی که بازدیدکنندگان از یک سایت را افراد متعدد از فرهنگ های گوناگون تشکیل می دهند، بنابراین عوامل بسیار وجود خواهند داشت که بر خرید الکترونیکی مؤثر خواهند بود. به دلیل این تنوع، فروشندگان گاهی در شناسایی و درک این رفتارها دچار مشکل می شوند. متأسفانه عدم آگاهی از رفتار مصرف کنندگان می­تواند موجب از دست رفتن این مشتریان شود(شفیع زاده، سیدی و قاسمی دلارستاقی، 1392).

 

1-4 اهداف تحقیق

پژوهش حاضر به بررسی تأثیر اعتماد و عادت در خریدهای الکترونیکی پرداخته است، همچنین رضایت خریدار، ارزش ادراک­شده و آشنایی را به عنوان پیشایندهای عادت در خریدهای آن­لاین در نظر گرفته شده است.

1-4-1 هدف اصلی

شناخت تأثیر متغیر اعتماد بر قصد خرید مجدد کتاب بصورت آنلاین در میان دانشجویان.

1-4-2 اهداف ویژه

1)شناخت تأثیر عادت بر رابطه بین اعتماد و قصد خرید مجدد آنلاین.

2) شناخت تأثیر متغیرهای آشنایی، لذت و رضایت بر متغیر عادت خرید آنلاین.

3) شناخت تأثیر ارزش ادراک شده بر رضایت خریدار در خریدهای آنلاین.

[1] – Mummalaneni & Meng

[2] – Wang et al

[3] – Tariq & Eddaoudi

تعداد صفحه :124

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه پیام نور

مركز پیام نوردلیجان

پایان نامه

برای دریافت مدرك كارشناسی ارشد

رشته مدیریت دولتی – مدیریت منابع انسانی

گروه مدیریت

مدلسازی توانمندی كاركنان استانداری چهارمحال و بختیاری و فرمانداری های تابعه در افق  1404

 

 

أ

شهریور 1394

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چكیده

   امروزه توانمندی كاركنان سازمانهای حاكمیتی مانند استانداری و فرمانداری ها با توجه به رسالت برنامه ریزی ،مدیریت و نظارت بر استان از اهمیت ویژه ای برخوردار است. استانداری از جنبه معنوی به عنوان مغز متفکر یک استان در یک سیستم اجتماعی می باشند که سلولهای این مغز را کارکنان آن بر عهده دارند. لذا ارائه یک مدل بومی توانمندسازی می تواند به کارکنان جهت توانمندسازی در این دستگاه حاکمیتی کمک نماید و کارمند توانا به عنوان یک سرمایه ،نقطه قوت داخلی و اصلی برای استان، در سطح خرد و کشور ،در سطح کلان باشد.

    پژوهش حاضر با هدف کلی مدل سازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان چهارمحال و بختیاری در سه بعد ساختاری ، رفتاری و محیطی با بهره گرفتن از مدل سه شاخگی مورد بررسی قرار گرفت. بر اساس مطالعه مقدماتی در مورد 30 نمونه با بهره گرفتن از پرسشنامه ، آلفای کرونباخ شاخص های ساختاری، رفتاری و محیطی به ترتیب 84/0 ،969/0 و 935/0 به دست آمد. جامعه آماری پژوهش 479 نفر از کارکنان می باشد که از طریق آزمون کوکران 185 پرسشنامه با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصافی   توزیع و جمع آوری شد. از طریق نرم افزار لیزرل مدل مفهومی پژوهش اندازه گیری شد. با بهره گرفتن از تحلیل عاملی اکتشافی شاخص هایی با بار عاملی کم حذف و سپس رابطه ابعاد با شاخص ها با بهره گرفتن از تحلیل عاملی اندازه گیری شد. با توجه به مقادیر کلیه ابعاد با شاخص هایی با بار عاملی بالا در سطح 99% رابطه معنی داری را نشان دادند.  همچنین  از نرم افزار اس پی اس اس  ضریب همبستگی پیرسون جهت آزمون  سوالها سنجیده شد. بین سوال  های اصلی به ترتیب با ضریب همبستگی 0.685،0.685 و 0.665 و آلفای 0.01 با توانمندی منابع انسانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. یافته های پژوهش بیانگر این است که ارتباط مناسبی بین متغیرهای مستقل مدل و توانمندسازی به عنوان متغیر وابسته وجود دارد .همچنین با بهره گرفتن از آزمون فریدمن  به ترتیب عوامل محیطی، عوامل ساختاری و عوامل رفتاری دارای اهمیت می باشند. در نهایت تحلیل عامل تاییدی مدل توانمندسازی منابع انسانی  به دلیل مقدار کای دو کم،نسبت کای دو به درجه آزادی کوچکتر از 3، آر ام اس یی ای کوچکتر از 0.05 و شاخص برازندگی  و شاخص نرم شده برازندگی بزرگتر از 90% و از آنجاکه کلیه مقادیر تی ولیو نیز معنی دار و بین 1.96 و 1.96- قرار دارند این مدل برازش بسیار مناسبی دارد و در سطح اطمینان 99% معنی دار است.

 

ه

کلید واژه: توانمندسازی کارکنان،مدل سه شاخگی، عوامل ساختاری،عوامل رفتاری، عوامل محیطی،افق 1404

 

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                  صفحه

چكیده…………………………………………………………………………………………………………………………………ه

فصل اول :كلیات تحقیق……………………………………………………………………………………..1

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………….2

  • بیان مساله…………………………………………………………………………………………………………………….3
  • اهمیت و ضرورت تحقیق……………………………………………………………………………………………….5
  • هدفهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………..6

1-3-1 هدف كلی اول………………………………………………………………………………………………………6

1-3-1-1 هدف های فرعی مرتبط………………………………………………………………………………….6

1-3-2 هدف كلی دوم……………………………………………………………………………………………………..7

1-3-2-1 هدف های فرعی مرتبط………………………………………………………………………………….7

1-3-3 هدف كلی سوم…………………………………………………………………………………………………….7

1-3-2-1 هدف های فرعی مرتبط………………………………………………………………………………….7

  • متغیر های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………..8
  • سوال های تحقیق………………………………………………………………………………………………………….8

1-5-1 سوال كلی اول………………………………………………………………………………………………………8

1-5-1-1 سوال فرعی مرتبط………………………………………………………………………………………..8

1-5-2 سوال كلی دوم……………………………………………………………………………………………………..9

5-2-1 سوال های فرعی مرتبط…………………………………………………………………………………………9

1-5-3 سوال كلی سوم…………………………………………………………………………………………………….9

1-5-3-1 سوال فرعی مرتبط………………………………………………………………………………………..9

  • مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………………………………………………..10
  • قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………………………………………11

1-7-1 قلمرو مکانی……………………………………………………………………………………………………….11

1-7-2 قلمرو زمانی……………………………………………………………………………………………………….11

1-7-3 قلمرو موضوعی………………………………………………………………………………………………….11

  • واژه ها و اصطلاحات……………………………………………………………………………………………….. 14

فصل دوم:مبانی نظری پژوهش ……………………………………………………………………………15

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………….16

2-1 ماهیت و مفهوم توانمندسازی……………………………………………………………………………………….16

2-2 تعاریف توانمندسازی…………………………………………………………………………………………………..17

2-3 اهمیت و جایگاه توانمندسازی………………………………………………………………………………………21

2-4 مدلهای توانمندسازی كاركنان……………………………………………………………………………………….25

   2-4-1 مدل توانمندسازی رابینز،كرینو و فرندال…………………………………………………………………25

   2-4-2 مدل توانمندسازی وكت و مارل…………………………………………………………………………….26

   2-4-3 مدل توانمندسازی گائو…………………………………………………………………………………………26

   2-4-4 مدل توانمندسازی گلن لاوراك……………………………………………………………………………..27

   2-4-5 مدل توانمندسازی مك لاگان و نل…………………………………………………………………………28

2-5 ابعاد توانمندسازی كاركنان……………………………………………………………………………………………29

   2-5-1احساس شایستگی (خود اثربخشی)…………………………………………………………………………30

   2-5-2 احساس داشتن حق انتخاب………………………………………………………………………………….30

   2-5-3 احساس موثر بودن(پذیرفتن شخصی نتیجه)……………………………………………………………31

   2-5-4 احساس معنی دار بودن………………………………………………………………………………………..32

   2-5-5 احساس داشتن اعتماد به دیگران……………………………………………………………………………32

2-6 تبیین ابعاد توانمندسازی كاركنان بر اساس مدل سه شاخگی……………………………………………..34

2-7 مولفه ها و راهكارهای توانمندسازی……………………………………………………………………………..35

2-8 ابعاد ساختاری مدل توانمندسازی كاركنان در سازمان مورد مطالعه…………………………………….36

2-8-1 پشتیبانی ساختاری……………………………………………………………………………………………….36

2-8-2 راهبردهای سازمانی……………………………………………………………………………………………..38

2-8-3 ارتباطات سازمانی……………………………………………………………………………………………….39

2-8-3-1 جریان ارتباطات در سازمان……………………………………………………………………………40

2-9 ابعاد رفتاری (محتوایی) مدل توانمندسازی كاركنان در سازمان مورد مطالعه………………………..42

2-9-1 سبك رهبری مشاركتی…………………………………………………………………………………………42

2-9-2 تیم محوری………………………………………………………………………………………………………..43

2-9-3 خلاقیت و كارآفرینی……………………………………………………………………………………………45

2-9-3-1 خلاقیت در سازمانها……………………………………………………………………………………45

2-9-3-2 كارآفرینی در سازمانها…………………………………………………………………………………47

2-9-4 تعهد و حمایت مدیران…………………………………………………………………………………………49                                                                           

2-9-4-1 تعهد مدیران در توانمندسازی……………………………………………………………………….49

2-9-4-2 حمایت مدیران در توانمندسازی…………………………………………………………………..50

2-10 ابعاد محیطی (زمینه ای) مدل توانمندسازی كاركنان در سازمان مورد مطالعه. ……………………50

2-10-1 اسناد بالا دستی………………………………………………………………………………………………..51

2-10-1-1 سند چشم انداز 1404……………………………………………………………………………….51

2-10-1-2 برنامه ششم توسعه اقتصادی،اجتماعی و فرهنگی………………………………………….53

2-10-2 پویایی محیطی…………………………………………………………………………………………………55

2-10-3 زیرساخت های فناورانه……………………………………………………………………………………57

2-11 مدل مفهومی نهایی طرح…………………………………………………………………………………………….58

2-12 تبیین و تشریح ابعاد مدل……………………………………………………………………………………………59

2-12-1 مبانی نظری پژوهش…………………………………………………………………………………………59

2-12-2 مبانی نظری پیمایش نیاز سنجی…………………………………………………………………………60

2-12-3 پیمایش نیازسنجی و بهسازی كارشناسان…………………………………………………………….61

2-13 مبانی عملیاتی پژوهش……………………………………………………………………………………………….62

2-13-1 سابقه تحقیقات در خارج كشور…………………………………………………………………………..62

2-13-2 سابقه تحقیقات در داخل كشور…………………………………………………………………………..65

2-14 تاریخچه استانداری چهارمحال و بختیاری……………………………………………………………………68

2-14-1 وزارت كشور……………………………………………………………………………………………………68

2-14-2 استانداری…………………………………………………………………………………………………………68

2-14-2-1 استانداری چهارمحال و بختیاری…………………………………………………………………69

2-14-2-2 استاندار…………………………………………………………………………………………………..69

2-14-3 فرمانداری………………………………………………………………………………………………………..70

       2-14-3-1 فرماندار…………………………………………………………………………………………………..71

2-14-4 بخشداری و دهیاری………………………………………………………………………………………….71

فصل سوم:روش شناسی تحقیق……………………………………………………………………………73

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………..74

3-1 نوع روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………74

3-2 جامعه آماری تحقیق……………………………………………………………………………………………………..74

3-3 نمونه و روش نمونه گیری…………………………………………………………………………………………….75

3-4 روش و ابزار گردآوری داده ها………………………………………………………………………………………75

3-4-1 پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………75

3-4-2 روایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………….76

3-4-2 پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………….76

3-4-2-1 محاسبه ضریب آلفای كرونباخ شاخص زمینه سازهای ساختاری…………………………76

3-4-2-2 محاسبه ضریب آلفای كرونباخ شاخص زمینه سازهای رفتاری……………………………77

3-4-2-3 محاسبه ضریب آلفای كرونباخ شاخص زمینه سازهای محیطی…………………………..77

3-5 روش های تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………………………………77

3-5-1 تحلیل عاملی………………………………………………………………………………………………………77

3-5-2 آزمون ضریب همبستگی پیرسون…………………………………………………………………………..78

3-5-3 آزمون تحلیل فریدمن…………………………………………………………………………………………..79

فصل چهارم: یافته های پژوهش ……………………………………………………………………………80   مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………….81

4-1 آمار توصیفی………………………………………………………………………………………………………………81

4-1-1 جنسیت……………………………………………………………………………………………………………..81

4-1-2 وضعیت تاهل……………………………………………………………………………………………………..82

4-1-3 میزان سن…………………………………………………………………………………………………………..83

4-1-4 میزان تحصیلات…………………………………………………………………………………………………84

4-1-5تجربه کار……………………………………………………………………………………………………………85

4-2 آمار استنباطی……………………………………………………………………………………………………………..86

4-2-1 تحلیل عاملی تاییدی……………………………………………………………………………………………86

4-2-1-1 تحلیل عاملی تاییدی عوامل ساختاری…………………………………………………………….86

4-2-1-2 تحلیل عاملی تاییدی عوامل رفتاری………………………………………………………………..89

4-2-1-3 تحلیل عاملی تاییدی عوامل محیطی………………………………………………………………..92

4-3 آزمون ضریب همبستگی پیرسون (سوال ها)…………………………………………………………………..95

4-3-1 سوال کلی اول…………………………………………………………………………………………………….95

4-3-1-1 سوال فرعی اول………………………………………………………………………………………….96

4-3-1-2 سوال فرعی دوم…………………………………………………………………………………………96

4-3-1-3 سوال فرعی سوم………………………………………………………………………………………..97

4-3-2 سوال کلی دوم…………………………………………………………………………………………………..98

4-3-2-1 سوال فرعی چهارم……………………………………………………………………………………..98

4-3-2-2 سوال فرعی پنجم……………………………………………………………………………………….99

4-3-2-3 سوال فرعی ششم……………………………………………………………………………………….99

4-3-2-4 سوال فرعی هفتم………………………………………………………………………………………100

4-3-3 سوال کلی سوم……………………………………………………………………………………………….101

4-3-3-1 سوال فرعی هشتم……………………………………………………………………………………101

4-3-3-2 سوال فرعی نهم………………………………………………………………………………………102

4-3-3-3 سوال فرعی دهم……………………………………………………………………………………..103

4-3-4 آزمون ضریب همبستگی پیرسون (کلی)……………………………………………………………..103

4-4 تحلیل عاملی تاییدی مدل توانمندسازی نیروی انسانی استانداری…………………………………….104

4-5 آزمون تحلیل واریانس فریدمن……………………………………………………………………………………107

فصل پنجم: نتایج، راهکارها و پیشنهادهای تحقیق………………………………………………………….109

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………..110

5-1 تلخیص یافته ها………………………………………………………………………………………………………..110

5-2 مقایسه با تحقیقات دیگر…………………………………………………………………………………………….111

   5-2-1 مقایسه این تحقیق با تحقیقات دیگر به صورت کلی……………………………………………….111

   5-2-2 مقایسه این تحقیق با تحقیقات دیگر به صورت جزئی…………………………………………….112

5-3 تحلیل و بحث………………………………………………………………………………………………………….125

5-4 پیشنهادها…………………………………………………………………………………………………………………126

   5-4-1 پیشنهادهای مرتبط با سوال ها……………………………………………………………………………..127

      5-4-1-1 پیشنهاد در بعد ساختاری توانمندسازی…………………………………………………………127

      5-4-1-2 پیشنهاد در بعد رفتاری (محتوایی) توانمندسازی…………………………………………….127

     5-4-1-3 پیشنهاد در بعد محیطی (زمینه ای) توانمندسازی …………………………………………….128

5-4-2 پیشنهادها و راهکارهای کلی……………………………………………………………………………….129

5-4-2 پیشنهاد به محققان آینده……………………………………………………………………………………..129

5-5 محدودیت های تحقیق……………………………………………………………………………………………….130

پیوست………………………………………………………………………………………………………………………………131

منابع…………………………………………………………………………………………………………………………………152

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                                     صفحه

جدول 2-1: ویژگی های کارکنان، درجه خودسامانی بالا و پایین …………………………………………….31

جدول2-2: روش فرضی – استقرایی و روش فرضی – قیاسی ……………………………………………… 60

جدول2-2: واحد تقسیمات كشوری ایران……………………………………………………………………………..72

جدول4-1: توزیع فراوانی مربوط به جنسیت…………………………………………………………………………81

جدول4-2: توزیع فراوانی مربوط به تاهل……………………………………………………………………………..82

جدول4-3: توزیع فراوانی مربوط به میزان سن………………………………………………………………………83

جدول4-4: توزیع فراوانی مربوط به میزان تحصیلات……………………………………………………………..84

جدول4-5: توزیع فراوانی مربوط به تجربه کار………………………………………………………………………85

جدول4-6: علائم اختصاری عوامل ساختاری مدل مفهومی توانمندسازی………………………………….86

جدول4-7: شاخص های برازش عوامل ساختاری………………………………………………………………….89

جدول4-8: علائم اختصاری زمینه های رفتاری مدل مفهومی توانمندسازی………………………………..89

جدول4-9: شاخص های برازش عوامل رفتاری……………………………………………………………………..92

جدول4-10: علائم اختصاری عوامل محیطی مدل مفهومی توانمندسازی…………………………………..92

جدول4-11: شاخص های برازش عوامل محیطی…………………………………………………………………..95

جدول4-12: نتایج ضریب همبستگی بین زمینه های ساختاری و توانمندسازی…………………………. 95

جدول4-13: نتایج ضریب همبستگی بین پشتیبانی ساختاری و توانمندسازی……………………………..96

جدول4-14: نتایج ضریب همبستگی بین راهبردهای سازمانی و توانمندسازی……………………………97

جدول4-15: نتایج ضریب همبستگی بین ارتباطات سازمانی و توانمندسازی……………………………..97

جدول4-16: نتایج ضریب همبستگی بین زمینه های رفتاری و توانمندسازی……………………………..98

جدول4-17: نتایج ضریب همبستگی بین سبک رهبری مشارکتی و توانمندسازی……………………….98

جدول4-18: نتایج ضریب همبستگی بین تیم محوری و توانمندسازی………………………………………99

جدول4-19: نتایج ضریب همبستگی بین خلاقیت و نوآوری و توانمندسازی…………………………..100

جدول4-20: نتایج ضریب همبستگی بین تعهد و حمایت مدیران و توانمندسازی…………………….100

جدول4-21: نتایج ضریب همبستگی بین زمینه های محیطی و توانمندسازی……………………………101

جدول4-22: نتایج ضریب همبستگی بین خلاقیت و نوآوری و توانمندسازی…………………………..102

جدول4-23: نتایج ضریب همبستگی بین پویایی محیطی و توانمندسازی………………………………..102

جدول4-24: نتایج ضریب همبستگی بین زیرساخت های فناورانه و توانمندسازی……………………103

جدول4-25: نتایج ضریب همبستگی کلی مدل…………………………………………………………………….104

جدول4-26: علائم اختصاری مدل توانمندسازی نیروی انسانی………………………………………………105

جدول4-27: شاخص های برازش عوامل توانمندسازی نیروی انسانی…………………………………….107

جدول4-28: میانگین رتبه ها در آزمون فریدمن……………………………………………………………………108

جدول4-29: معنی داری آزمون فریدمن………………………………………………………………………………108

 

 

 

فهرست اشكال و نمودارها

عنوان                                                                                                                                  صفحه

شكل1-1: مدل توانمندسازی برگرفته از تئوری های تجربیو نظر خبرگان………………………………….10

شكل2-1: مدل توانمندسازی رابینز،كرینو و فرندال………………………………………………………………..25

شكل2-2: مدل توانمندسازی وگت و مارل……………………………………………………………………………26

شكل2-3: مدل توانمندسازی گائو………………………………………………………………………………………..27

شكل2-4: مدل توانمندسازی گلن لاوراك…………………………………………………………………………….28

شكل2-5: مدل توانمندسازی مك لاگان و نل………………………………………………………………………..29

شكل2-6: مدل سه شاخگی…………………………………………………………………………………………………34

شكل2-7: مدل محقق ساخته سه بعدی توانمندسازی …………………………………………………………….58

شکل4-1: ضرایب استاندارد عوامل ساختاری………………………………………………………………………..87

شکل4-2: مقادیرتی ولیو  عوامل ساختاری……………………………………………………………………………88

شکل4-3: ضرایب استاندارد عوامل رفتاری……………………………………………………………………………90

شکل4-4: مقادیرتی ولیو  عوامل رفتاری……………………………………………………………………………….91

شکل4-5: ضرایب استاندارد عوامل محیطی…………………………………………………………………………..93

شکل4-6: مقادیر تی ولیو  عوامل محیطی……………………………………………………………………………..94

شکل4-7: ضرایب استاندارد توانمندسازی نیروی انسانی……………………………………………………….105

شکل4-8: مقادیر تی ولیو  توانمندسازی نیروی انسانی………………………………………………………….106

نمودار2-1: فرآیند مفهوم سازی پژوهش ………………………………………………………………………………59

نمودار4-1: توزیع فراوانی مربوط به جنسیت…………………………………………………………………………82

نمودار4-2: توزیع فراوانی مربوط به تاهل……………………………………………………………………………..82

نمودار4-3: توزیع فراوانی مربوط به میزان سن………………………………………………………………………83

نمودار4-4: توزیع فراوانی مربوط به میزان تحصیلات……………………………………………………………..84

نمودار4-5: توزیع فراوانی مربوط به تجربه کار………………………………………………………………………85

 

 

 

فصل اول

كلیات تحقیق

 

 

 

 

مدلسازی توانمندی كاركنان استانداری و فرمانداری های استان                                 فصل اول

مقدمه

   از عوامل مهم بقا و حیات سازمان ها ، كیفیت توانمندی نیروی انسانی است. به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از فناوری های جدید، منابع مالی و مادی بیش تر است. یعنی تفاوت اصلی سازمانها را باید در دانایی و نادانی دانست نه دارایی و نادارایی.

2

نقش نیروی انسانی كارآمد ، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی بلند مدت دستگاه های حاكمیتی كه وظیفه برنامه ریزی و نظارت بر دستگاه های اجرایی را بر عهده دارند امری غیر قابل انكار می باشد و در سازمانهای حاكمیتی ،كارشناس به عنوان مهمترین ، گران ترین و با ارزش ترین سرمایه آنها محسوب می شود. كارشناس توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد كه در نتیجه منجر به هماهنگی جهت رشد و شكوفایی اهداف در سطح كلان می گردد. از آنجا كه ارزش منبع انسانی توانمند در دنیای كنونی تحول عظیمی را ایجاد كرده است و واقف بودن بر این امر در قالب تشكیلات سازمانی مانند معاونت توسعه مدیریت و منابع انسانی در استانداری ها، دفتر منابع انسانی و تحول اداری و دفتر امور اداری مالی محرز می باشد و هزینه های گزافی را برای این امر این دستگاه ها با توجه به رسالت خود می پردازند. ولی با تمام این دلایل تاكنون هیچ گونه تحقیقی جهت مدلسازی توانمندسازی كاركنان در استانداری چهارمحال و بختیاری و فرمانداری های تابعه با توجه به برنامه ششم توسعه و سند چشم انداز1404 یا سایر استانداری های كشور انجام نشده است. سند چشم انداز بیست ساله كشور یكی از برنامه های بلند مدت كشور در سال 1404 می باشد و برنامه ششم توسعه نیز سومین برنامه میان مدت برای رسیدن به اهداف سند بیست ساله است. این برنامه در سال 1393آغاز شد و  از سوی  سازمان مدیریت و برنامه ریزی كشور ستادی با عنوان  ستاد تدوین برنامه ششم توسعه تشكیل گردید . یكی از موارد این سند بالا دست، نظام اداری می باشد كه نیروی انسانی چابك و شایسته به عنوان سرمایه ملی با توجه به سند چشم انداز بیست توانمندسازی با توجه به اسناد بالادستی جهت توانمندسازی كاركنان استانداری چهارمحال و بختیاری و فرمانداری های تابعه شناسایی نماید  چرا كه رسیدن به یك الگوی جامع  می تواند راهبرد نیروی انسانی را با توجه به اهداف آن سازمان و در سطح اهداف كلان و افق 1404  نشان دهد .

مدلسازی توانمندی كاركنان استانداری و فرمانداری های استان                                 فصل اول

1-1 بیان مساله

   توانمندسازی یك راهكار مهم برای گسترش سازمان ها و انطباق تغییرات خارجی است. محیط كاری امروز به كاركنانی نیاز دارد كه بتوانند تصمیم بگیرند ، راه حل ارائه دهند ، خلاقیت داشته باشند و در مقابل كار خود پاسخگو باشند.(ضیائی ،1387،ص69)توانمندسازی فرآیندی است كه تلاش ، انرژی و بردباری فراوان نیاز دارد. مدیران نباید توانمندسازی را به گروه خاصی تفویض كنند. افق برنامه ریزی برای پیاده كردن اصول انسانی آن به صورت یك مداخله بلند مدت است. علی رغم اداعای برخی از متخصصان ، برای پیاده كردن آن بهترین راه وجود ندارد. (بختیاری ،1392،ص118)ولی اصولی وجود دارندكه در همه سازمانها قابل بكارگیری هستند. سازمان ها از جنبه های مختلف از جمله كاركنان ، فرهنگ، ساختار، فرآیندها  و محیط اجرایی با هم تفاوت دارند. آنچه كه در یك سازمان با شرایط خاصی با موفقیت عمل می كند، لزوما در دیگری نیز عمل نخواهد كرد ، آنچه در طول زمان اهمیت دارد این است كه مدیران با ایده ها و نظارت كاركنان را بررسی نموده و آنها را تا آنجا كه با محیط اجرایی سازگاری دارند بپذیرند. (اقدسی ،1392، ص219).

3

   زیر بنای توسعه كشورها و سازمان ها با خلاقیت و نوآوری منابع انسانی مرتبط است در سازمانهای حاكمیتی خصوصا استانداری و فرمانداری ها كه رسالت نظارت ، برنامه ریزی و مدیریت دستگاه های اجرایی در یك استان را برعهده دارند این نیاز بیشتر احساس می شود. لذا برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت ، رهبری ،  كنترل  و خصوصا برنامه ریزی استرات‍ژیك در سطح استان برای رسیدن به چشم انداز و افق 1404 و همچنین توسعه استان از ضروریات است. با توجه به رسالت استانداری ها و فرمانداری ها در  برنامه ریزی، سیاست گذاری، هماهنگی و نظارت بر دستگاه ها ی اجرای در جهت ارتقا و توسعه استان ، نیروی انسانی توانمند به عنوان یك سرمایه انسانی در این دستگاه ها بسیار اهمیت دارد . اجرای سیاست عمومی دولت در داخل کشور از طریق هماهنگ ساختن فعالیتهای مختلف موسسات دولتی و محلی در استانها ، شهرستانها ، بخشها ، دهستانها و دهات مختلف و همچنین برقراری و حفظ و نظم امنیت داخلی و انجام انتخابات عمومی ( ریاست جمهوری ، مجلس شورای اسلامی و مجلس خبرگان) و سایر انتخابات محلی در سراسر کشور از وظایف اصلی استانداری ها در هر استان می باشد . در واقع استانداری و فرمانداری ها از جنبه معنوی به عنوان مغز متفكر یك استان در یك سیستم اجتماعی می باشند كه سلولهای این مغز را كاركنان و متخصصان این دستگاه اجرا می كنند. لذا توانمند سازی  كاركنان می تواند یك نقطه قوت داخلی اصلی برای هر استان به شمار آید. از سوی دیگر نیروی انسانی توانمند كلید حل بسیاری از مشكلات تلقی می گردد. اولین سوالی كه در این پژوهش مطرح می شود تعیین مدل مناسب جهت توانمندسازی كاركنان استانداری و فرمانداری های استان چهارمحال و بختیاری در افق 1404 سوالی است كه در این پژوهش به آن پاسخ خواهیم داد.

مدلسازی توانمندی كاركنان استانداری و فرمانداری های استان                                 فصل اول

توانمند سازی كاركنان استانداری و فرمانداری های تابعه یكی از تكنیك های موثر برای افزایش   بهره وری و استفاده از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آنان در راستای اهداف سازمانی است . نیروی انسانی توانا و كارآمد می تواند سازمان را كارا، سودمند و مفید به حال جامعه نماید و كشور را شكوفا و از وابستگی برهاند.

   یكی از مشكلات عمده سازمانهای حاكمیتی كشور ما در زمینه نیروی انسانی از یك سو شناخت ناكافی و ناقص از استعدادها و ضعف های بالقوه كاركنان  می باشد  و از سوی دیگر ارائه مدلی جامع برای توانمندسازی آنان می گردد. عدم شناخت عوامل موثر در توانمندسازی كاركنان یك دستگاه و همچنین عدم وجود مدلی جامع بر اساس عوامل شناخته شده می باشد.

   مدلهای توانمندسازی كه امروزه بیشتر وجود دارند مدلهای آمریكایی و اروپایی می باشند این در حالی است كه اجرای این مدلها به طور كامل و با توجه به شرایط سیاسی ، فرهنگی و اجتماعی حاكم برجوامع آسیایی خصوصا در كشور ایران به طور كامل امكان پذیر نمی باشد.

   در این پ‍ژوهش پس از مطالعه ابعاد و مدلهای توانمندسازی  و همچنین تحقیقات علمی  مختلف از جمله پژوهش علمی با عنوان «طراحی الگوی توانمندسازی فرماندهان و مدیران ناجا»[1] و به مدد از مدل سه شاخگی سه مولفه برای توانمندسازی كاركنان  انتخاب شد. مولفه اول با عنوان زمینه سازهای ساختاری كه شامل پشتیبانی ساختاری ،راهبردهای سازمانی و ارتباطات سازمانی بود. مولفه دوم زمینه سازهای رفتاری (محتوایی) و در ابعاد سبك رهبری مشاركتی، تیم محوری، خلاقیت و كارآفرینی و تعهد و حمایت مدیران می باشد. مولفه سوم زمینه سازهای محیطی و سه بعد اسناد بالا دستی،پویایی محیطی و زیرساخت های فناورانه را در بر می گیرد. این پژوهش سعی دارد با بهره گرفتن از این سه مولفه در ده بعد و استفاده از 67 شاخص  مدلی جامع برای توانمندی كاركنان استانداری چهارمحال و بختیاری و فرمانداری های تابعه آن را  اتخاذ نماید.

 

 

4

 

 

مدلسازی توانمندی كاركنان استانداری و فرمانداری های استان                                 فصل اول

1-2 اهمیت و ضرورت تحقیق

   به زعم آنكه در دهه 1990 برای توسعه سازمانی و كسب مزیت رقابتی تاكید اصلی مدیران بر تدوین راهبرد بود، لیكن طی سالهای اخیر این پارادایم تغییر یافته و توسعه سازمانی بیشتر بر توانمندسازی كاركنان بنا شده است. در واقع از سال 2000 به بعد توانمندسازی كاركنان به عنوان یك دارایی ثابت در بهبود اهداف سازمانی تائید می شود.

(آیوكی[2]،2006؛هیل[3]،2012؛جانسن[4]،2011؛هی[5]،2010؛ورهلست[6]،2014؛گریسلی[7]،2005؛بودریاس[8]،2014؛كاترمل[9]،2013؛كلیداس[10]،2007؛امتوس[11]،2003)

5

در ایران استانداری و فرمانداری های تابعه آنها در هر استانی عنصر حیاتی پیشرفت و توسعه آن استان می باشد، زیرا كه نیروی انسانی توانمند عاملی مهم در جهت رسیدن به اهداف خرد و كلان استانی و كشوری است. در متن سند چشم انداز بیست ساله كشور در افق 1404 بر استفاده از نیروی انسانی توانمند در سیاستهای كلی نظام در بخشهای مختلف اداری، امنیت ملی و سایر بخشها تاكید فراوان شده است و یكی از راه های رسیدن به اهداف بلند مدت كشور در افق 1404 را منابع انسانی توانمند معرفی كرده است. در این پژوهش با توجه به رسالت حاكمیتی استانداری و فرمانداری های استان چهارمحال و بختیاری به منظور برنامه ریزی و نظارت بر حسن اجرای فعالیت های دستگاه های اجرایی در جهت رسیدن به اهداف میان مدت برنامه های پنج ساله توسعه و اهداف   بلند مدت سند بیست ساله كشور كه منجر به توسعه استان می گردد، اهمیت استفاده از یك مدل ایرانی- بومی توانمندسازی منابع انسانی بارز می باشد، چرا كه الگوهای توانمندسازی اكثراً آمریكایی و اروپایی می باشند و با فرهنگ ایرانی و اسلامی كشور ایران مغایرت دارند. از سوی دیگر بیشتر مطالعات حاضر بررسی راهكارهای توانمندسازی كاركنان در دستگاه های متصدی و به صورت تك بعدی می باشند. هم اكنون نیروی دستگاه های حاكمیتی استانداری و فرمانداری ها به منزله سلولهای مغزی در بدنه یك استان هستند و توانمند سازی آنان پیش نیازی برای فرآیند توسعه استان است كه باعث افزایش توان كاركنان برای حل مشكل و ارتقاء بینش سیاسی و اجتماعی كاركنان شده است تا آنان را قادر سازد عوامل محیطی را شناسایی و تحت كنترل در بیاورند. اهمیت به عامل انسانی و نقش منحصر به فرد این سرمایه بی پایان در متن سند بیست ساله كشور، او را به عنوان یك منبع استراتژیك، طراح و مجری نظامهای حاكمیتی و فراگرد سازمانی معرفی كرده است. تا جایی كه در تفكر سازمانی پیشرفته این حقیقت را مطرح می كند كه نیروی انسانی توانمند به مثابه مهمترین منبع و با ارزش ترین دارایی كشور به شمار می رود.

مدلسازی توانمندی كاركنان استانداری و فرمانداری های استان                                 فصل اول

   با نزدیك شدن به آغاز برنامه ششم توسعه به عنوان سومین برنامه میان مدت در جهت رسیدن به اهداف بلند مدت افق 1404 نقش توانمندسازی كاركنان دستگاه های حاكمیتی ملموس تر می شود و به منظور برنامه ریزی این دارایی سازمانی، ارائه و استفاده از یك مدل محرز می گردد. این پژوهش با ارائه یك مدل بومی – ایرانی با توجه به متن سند بیست ساله كشور در جهت توانمند سازی منابع انسانی دستگاه های حاكمیتی استانداری و فرمانداری ها می تواند به شیوه برنامه ریزی كاركنان در جهت رسیدن به اهداف خرد در سطح استان و كلان در سطح كشور در افق 1404 كمك شایانی نماید. 

 

1-3هدفهای تحقیق

اهداف این تحقیق بشرح زیر می باشد:

1-3-1هدف کلی اول

بررسی رابطه عوامل ساختاری با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای  چهار محال و بختیاری در افق 1404

1-3-1-1هدف های فرعی مرتبط

  • بررسی رابطه پشتیبانی ساختاری با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای      چهار محال و بختیاری در افق 1404
6
  • بررسی رابطه راهبرد های سازمانی با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای چهار محال و بختیاری در افق 1404
مدلسازی توانمندی كاركنان استانداری و فرمانداری های استان                                 فصل اول
  • بررسی رابطه ارتباطات سازمانی با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای چهار محال و بختیاری در افق 1404

[1] -Dr Mohammad Ahmadvand

[2] – AYuk

[3]– Hill

[4] – Janssen

[5] – He

[6] – verhulst

[7]– Greasley

[8] – Boudrias

[9] – Cattermole

[10] – Klidas

[11] – A Matthews,

تعداد صفحه :185

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد کرمانشاه

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان نامه جهت دریافت کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی(M.A)

گرایش تحول

عنوان:

طراحی نقشه استقرار هوش تجاری در بانک رفاه کارگران استان کرمانشاه

 

 

شهریور 1394

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

عنوان                                                                                                                                    شماره صفحه

چکیده…………………………………………………………………………………………………………………………………………1

فصل اول:کلیات پژوهش

1-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………..3

1-2 بیان مسأله…………………………………………………………………………………………………………………………….4

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش……………………………………………………………………………………………………..6

1-4 اهداف پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………..7

1-5 فرضیات پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………..8

1-6 چهارچوب مفهومی پژوهش……………………………………………………………………………………………………9

1-7 قلمرو پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………..11

1-7-1 قلمرو موضوعی…………………………………………………………………………………………………..11

1-7-2 قلمرو زمانی………………………………………………………………………………………………………..11

1-7-3 قلمرو مكانی……………………………………………………………………………………………………….11

1-8 تعریف متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………………………………………..12

 

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………15

2-2 بیان مسأله…………………………………………………………………………………………………………………………..16

2-3 اهمیت موضوع……………………………………………………………………………………………………………………18

2-4 پیشینه پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………….22

2-4-1 پیشینه داخلی………………………………………………………………………………………………………22

2-4-2 پیشینه خارجی…………………………………………………………………………………………………….24

2-6 مدل مفهومی پژوهش……………………………………………………………………………………………………………25

2-5-1 کیفیت سیستم هوش تجاری و نحوه استفاده از اطلاعات………………………………………………………32

2-5-2 کیفیت سیستم هوش تجاری و کیفیت اطلاعات…………………………………………………………………..38

2-5-3 کیفیت سیستم هوش تجاری و ارزش تسهیم اطلاعات………………………………………………………….41

2-5-4 کیفیت اطلاعات بر نحوه استفاده از اطلاعات………………………………………………………………………44

2-5-5 ارزش تسهیم اطلاعات بر نحوه استفاده از اطلاعات……………………………………………………………..47

2-5-6 نحوه استفاده از اطلاعات بر استقرار سیستم هوش تجاری در بانک………………………………………..49

2-6 مدل مفهومی پژوهش……………………………………………………………………………………………………………51

2-7 تحلیل مدل…………………………………………………………………………………………………………………………51

2-8 نتیجه گیری کلی………………………………………………………………………………………………………………….52

 

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

3-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………55

3-2 روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………….55

3-3 جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………………….55

3-4 روش نمونه­گیری و حجم نمونه…………………………………………………………………………………………….56

3-5 روش گرد­آوری داده­ها………………………………………………………………………………………………………….57

3-6 ابزار گردآوری داده ها………………………………………………………………………………………………………….58

3-6-1 نحوه امتیازبندی پرسشنامه…………………………………………………………………………………….59

3-6-2 روایی…………………………………………………………………………………………………………………60

3-6-3 پایایی…………………………………………………………………………………………………………………62

3-7 روش­ها و ابزار­ تجزیه و تحلیل داده­ها…………………………………………………………………………………….63

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………66

4-2 آمار توصیفی……………………………………………………………………………………………………………………….67

4-2-1 توصیف ویژگی­های جمعیت شناختی…………………………………………………………………….68

4-2-1-1 جنسیت……………………………………………………………………………………………..69

4-2-1-2 سن……………………………………………………………………………………………………70

4-2-1-3 تحصیلات…………………………………………………………………………………………..71

4-2-1-4 سابقه کاری…………………………………………………………………………………………72

4-2-2 آمار توصیفی متغیرهای پژوهش…………………………………………………………………………….73

4-3 بررسی نرمال بودن داده­ها……………………………………………………………………………………………………..74

4-4 محاسبه همبستگی بین متغیرهای پژوهش………………………………………………………………………………..78

4-3-1 مدل یابی معادلات ساختاری و آزمون فرضیه ­های پژوهش………………………………………..79

4-3-1 تحلیل عاملی تائیدی…………………………………………………………………………………………….80

4-3-1-5 مدل ساختاری پژوهش…………………………………………………………………………81

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………….86

5-2 تفسیر یافته های پژوهش………………………………………………………………………………………………………86

5-3 پیشنهادها اجرایی( حاصل از پژوهش)……………………………………………………………………………………88

5-4 پیشنهادهایی برای سایر پژوهش­ها………………………………………………………………………………………….91

5-5 محدودیت­های پژوهش………………………………………………………………………………………………………..91

منابع………………………………………………………………………………………………………………………………………….92

پیوست اول………………………………………………………………………………………………………………………………..96

پیوست دوم……………………………………………………………………………………………………………………………..101

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جدول­ها

عنوان                                                                                                          شماره صفحه

جدول1-1 تعیین متغیرهای پژوهش………………………………………………………………………………………………..9

جدول 3-2 مقادیر آلفای کرونباخ به تفکیک هر یک از مؤلفه ها……………………………………………………….58

جدول 4-1 توصیف نمونه آماری بر حسب جنسیت……………………………………………………………………….67

جدول 4-2 تفکیک نمونه آماری بر حسب سن………………………………………………………………………………68

جدول 4-3 تفکیک نمونه اماری بر حسب تحصیلات……………………………………………………………………..69

جدول 4-4 تفکیک نمونه اماری بر حسب سابقه کاری……………………………………………………………………70

جدول 4-5 شاخص­های مرکزی، پراکندگی و توزیع متغیرهای پژوهش……………………………………………..73

جدول4-6 آزمون کلموگروف – اسمیرنوف متغیرهای پژوهش…………………………………………………………74

جدول4-7 آزمون کلموگروف – اسمیرنوف متغیر های پژوهش………………………………………………………..76

جدول 4-8 نحوه داوری میزان عددی ضریب  همبستگی…………………………………………………………………79

جدول 4-9 نتایج آزمون همبستگی……………………………………………………………………………………………….80

جدول 4-27 نام­گذاری کدهای مدل کلی پژوهش…………………………………………………………………………..82

جدول 4-28 شاخص­های برازش مدل ساختاری پژوهش………………………………………………………………..72

جدول 4-29 شاخص­های برازش مدل اصلاحی پژوهش…………………………………………………………………74

جدول 4-30 برآوردهای مدل نهایی پژوهش………………………………………………………………………………….84

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست شکل­ها

عنوان                                                                                                         شماره صفحه

شکل 4-1 مدل ساختاری تحقیق با ضرایب غیر استاندارد………………………………………………………………..80

شکل 4-2 مدل ساختاری تحقیق با ضریب استاندارد……………………………………………………………………….81

شکل 4-3 مدل اصلاحی تحقیق با ضریب غیراستاندارد…………………………………………………………………..82

شکل 4-4 مدل اصلاحی تحقیق با ضریب استاندارد………………………………………………………………………..83

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودارها

عنوان                                                                                                          شماره صفحه

نمودار 4-1 تفکیک نمونه آماری بر اساس جنسیت…………………………………………………………………………67

نمودار 4-2- تفکیک نمونه آماری بر اساس سن……………………………………………………………………………..68

نمودار 4-3  تفکیک نمونه آماری بر اساس تحصیلات…………………………………………………………………….69

نمودار 4-4 تفکیک مشتریان بر اساس سابقه کار…………………………………………………………………………….70

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 

 

 

چکیده:

مدیران شرکت های خصوصی و سازمان های دولتی برای استقرار هوش تجاری اعلام نیاز میکنند، چراکه از طرق مختلف با ابزارها و فواید استقرار هوش تجاری در سازمان شان آگاه گشته اند و درک خوبی از میزان تاثیر این سیستم ها بر رشد، بقاء، مدیریت بهینه و دستیابی به اهداف سازمانی و بدست آوردن مزیت های رقابتی در بازار متلاطم موجود سازمان بدست آورده اند. هدف این پژوهش طراحی نقشه استقرار هوش تجاری در بانک می­باشد. تعداد فرضیات مورد آزمون در این پژوهش 5 فرضیه است. روش این پژوهش از نظر بررسی متغیرها از نوع توصیفی – پیمایشی و از نظرنوع هدف، کاربردی می­باشد. جامعه آماری این پژوهش کارکنان، مدیران و کارشناسان شعب رفاه کارگران استان کرمانشاه می­باشند. روش نمونه­گیری در این پژوهش تصادفی ساده می­باشد که تعداد 140 نفر به عنوان نمونه برای جمع­آوری داده­ ها انتخاب شدند. برای تجزیه تحلیل داده­ ها و آزمون فرضیات از روش تحلیل عاملی تأییدی با بهره گرفتن از نرم افزار معادلات ساختاری AMOS  نسخه­ی 22 استفاده شده است. با توجه به نتایج پژوهش کیفیت سیستم هوش تجاری بر نحوه استفاده از اطلاعات، کیفیت اطلاعات تأثیر مثبت و معنادار ولی بر ارزش تسهیم اطلاعات تأثیر نداشت. همچنین کیفیت اطلاعات بر نحوه استفاده از اطلاعات نیز تأثیر معناداری نداشت. ولی ارزش تسهیم اطلاعات بر نحوه استفاده از اطلاعات و نحوه استفاده از اطلاعات نیز بر استقرار هوش تجاری در بانک رفاه کارگران کرمانشاه تأثیر مثبت و معناداری داشته است.

کلمات کلیدی: کیفیت اطلاعات، کیفیت سیستم هوش تجاری، ارزش تسهیم اطلاعات، نحوه استفاده از اطلاعات، استقرار هوش تجاری، بانک رفاه کارگران شهر کرمانشاه.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1 مقدمه:

مدیران شرکت های خصوصی و سازمان های دولتی برای استقرار هوش تجاری اعلام نیاز میکنند، چراکه از طرق مختلف با ابزارها و فواید استقرار هوش تجاری در سازمانشان آگاه  گشته اند و درک خوبی از میزان تاثیر این سیستم ها بر رشد، بقاء، مدیریت بیهینه و دستیابی به اهداف سازمانی و بدست آوردن مزیت های رقابتی در بازار متلاطم موجود سازمان بدست آورده اند(بادامی[1]، 2013). اما بررسی وشناخت مزایای استقرار هوش تجاری در سازمان به تنهایی نمیتوند منجر به استقرار موفق و استفاده کامل از هوش تجاری در سازمان ها شود و مطالعات هنوز نشان دهنده ضعف هایی در شناخت،استقرار و استفاده صحیح از هوش تجاری در سازمان ها است(حقیقت و رضایی، 1390). بطور مشخص می توان به مسائل زیر بعنوان چالش سازمانها در استفاده از داده ها اشاره نمود:

در بسیاری از شرایط داده ها در منابع مختلفی قرار دارند و یكپارچه نمودن آنها برای بدست آوردن گزارشات تحلیل، عملیاتی هزینه بر و زمانگیر برای سازمانها می باشد. نرم افزارهای عملیاتی در سازمان مثل برنامه‌های فروش، مالی، منابع انسانی، انبار، حقوق دستمزد و … می تواند گزارشاتی را تا سطح مدیران میانی فراهم آورد. كمتر دیده شده كه مدیران ارشد از ابزارهای ذكر شده بعنوان منبع تصمیم سازی استفاده نمایند و بیشتر گزارشات مورد نظر آنها توسط مدیران میانی و با صرف زمان زیاد تهیه می شود و گاه این عملیات بصورت روزانه باید تكرار شود. بدلیل نوع طراحی نرم افزارهای عملیاتی ساختن گزارشات حجیم از اطلاعات موجود بسیار كند خواهد بود(محقر و دیگران، 1387).

بیشتر گزارشات تولید شده توسط نرم افزارهای عملیاتی گزارشاتی ساده و نمایانگر عملیات انجام شده در سیستم می باشد و نمی توان بوسیله آنها گزارشات تحلیلی و چند بعدی در زمان كوتاه ساخت. در بسیاری از مواقع گزارشات ساخته شده دیدگاهی عمیق به مدیران ارشد برای اتخاذ تصمیمات استراتژیك ارائه نمی دهد. پرسنل یك مجموعه برای درك بهتر از شرایط كار نیاز به گزارشات تحلیل دارند. عدم سهولت در ایجاد چنین گزارشاتی باعث می شود تا افراد بدنه سازمان از مسیر اصلی كار خارج گردند و یا زمان زیادی صرف تحلیل شرایط مختلف نمایند.هوش تجاری راهكاری است كه برای شرایط مطروحه پاسخ مناسب ارائه می­دهد.

نتایج این پژوهش میتواند اطلاعات بسیار مفیدی را دراختیار تصمیم گیرندگان و مدیران فناوری اطلاعات در سازمان ها قرار دهد تا شناخت کامل تری نسبت به ابعاد هوش تجاری پیدا کنند تا هزینه ها و احتمال شکست در استقرار هوش تجاری را کاهش دهند. سازمانهای مختلف با ابعاد و زمینه های كاری متفاوت ممكن است با مشكلات متفاوتی در امر استفاده بهینه از داده های موجود در سیستم هایی از قبیل فروش، انبار و مالی مواجه شوند

1-2 بیان مسأله:

در پاسخ به این سوال که هوش تجاری یا هوش رقابتی یا هوش سازمانی یا هوش کسب و کار، از چه طریقی بدست می آید؟ و چگونه یک سازمان میتواند به سمت هوشمندی پیش برود تحقیقات و پژوهش های خوبی صورت گرفته است و ابزارهای بسیار متنوع و مناسبی برای این منظور خلق شده و توسعه یافته اند، اما پرسشی که همواره در این زمینه مطرح بوده است، در خصوص لزوم بکارگیری این ابزارها در عصر فناوری اطلاعات(بادمی[2]، 2013)، زیرساخت های لازم برای بهر برداری لازم از این ابزارها و روش درست استفاده از آنهاست. فناوری اطلاعات ابزارهای مختلفی را در عرصه های مختلف در اختیار ذینفعان قرار داده است و برای استفاده از این ابزارها، لازم است که ابتدا یک همسویی و مشارکت استراتژیک و موثر میان کسب و کار و فناوری اطلاعات در سازمان شکل بگیرد تا از این رهگذار، فناوری اطلاعات وارد چرخه مدیریت و بهبود کسب و کار گردد(دارینگتئن[3]، 2013). این همسویی و مشارکت منجر به تغییر فرهنگ سازمانی، و بهبود روند اجرای فرآیند های حیاتی سازمان ها میگردد و در نهایت منجر به ایجاد سازمانی هوشمند و یادگیرنده میگردد. هوش تجاری از آنجایی که مستقیما با داده ها و اطلاعات سروکار دارد و ویژگی اصلی آن کشف و استخراج و نمایش دانش آشکار  و پنهان موجود در این داده ها و اطلاعات ظاهرا قدیمی و زائد است، نیاز به ایجاد بستر و زیرساخت فنی دارد(گاپتا[4]، 2013). زیر ساختی که بتواند داده های موجود در زیر سیستم های جزیره ای یک سازمان را که با چهارچوب ها و ابزارهای متفاوتی توسعه یافته اند، تجمیع و یکپارچه کند وزمینه بروز هوشمندی را در سازمان مهیا کند. اما برای حرکت به سمت ایجاد زیر ساخت ها، نیاز به ارزیابی آمادگی سازمان برای بکار گیری این ابزارها وجود دارد. متاسفانه بسیاری از شکست هایی که در پروژه های استقرار هوش تجاری در سازمان ها مشاهده شده است، بدلیل عدم وجود آمادگی سازمانی برای پذیرش و اعمال تغییرات مورد نیاز در سازمان هاست. حتی در برخی موارد ارزیابی آمادگی سازمان، میتواند منجر به اخذ تصمیماتی گردد که نه تنها باعث تسهیل روند استقرار هوش تجاری در سازمان گردد، بلکه باعث اثربخشی بیشتر آن نیز باشد(کارتیکا[5]، 2012).

به عنوان مثال استقرار نظام مدیریت دانش و تلاش برای به حرکت درآوردن چرخه خلق دانش و جمع آوری دانش پنهان سازمان  که امروزه بزرگترین سرمایه سازمان هاست، و ایجاد فرآیند تبدیل آن به دانش صریح و بالعکس و ترکیب دانش ها با یکدیگر که منجر به بروز خلاقیت و ایجاد حکمت در سازمان میگردد، میتواند زیر بنای محکمی برای استقرار هوش تجاری باشد. در واقع میتوان گفت استفاده کامل از ابزارهای هوش تجاری، در گرو استقرار مدیریت دانش در سازمان هاست و تحقق مدیریت دانش، متضمن هوشمندی سازمان هاست. از این رو مسأله اصلی این پژوهش طراحی نقشه استقرار هوش تجاری در شعب بانک رفاه کارگران شهر کرمانشاه می باشد.

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش:

ضرورت استقرار هوش تجاری در سازمان ها در عصر دانایی و در جامعه اطلاعاتی از ابعاد مختلف قابل بررسی است، از دیدگاه مدیریت ارشد استفاده از ابزارهای هوش تجاری برای تحلیل وضعیت جاری سازمان، تعیین اهداف کوتاه مدت، بلند مدت و کنترل شاخص های عملکرد ضروری بنظر میرسد ، از دیدگاه مدیریت اجرایی برای اتخاذ تصمیمات در فضاهای عدم اطمینان و ابهام و پیش بینی و تخمین نتایج اتخاذ تصمیمات،  از دیدگاه مدیریت مالی برای رصد کردن و کنترل گزارش های مالی و شاخص های عملکردی، از دیدگاه مدیریت زنجیره تامین برای کنترل و بهبود روابط با تامین کنندگان و شرکاء سازمان، از دیدگاه مدیریت ارتباط با مشتریان برای شناسایی، دسته بندی، سیاستگذاری و بهبود ارتباط با مشتریان سازمان و…(هاچتی[6]، 2012). با توجه به تحقیقات انجام شده، ضرورت های استفاده از هوش تجاری در سازمان ها را می­توان بصورت زیر دسته بندی کرد.

1- مهمترین نیاز یك مدیر، داشتن اطلاعات دقیق برای اتخاذ تصمیم درست است عوامل زیر در تصمیم گیری استراتژیك یك سازمان مؤثر می باشند:

– دسترسی، جمع آوری و پالایش داده ها و اطلاعات مورد نیاز

– پردازش، تحلیل و نتیجه گیری بر اساس دانش

– اعمال نتیجه و نظارت بر پیامدهای اجرای آن(کورتیاکا و دیگران[7]، 2014).

سازمان هایی با مدیریت قدیمی كه از هوش سازمانی استفاده نمی كنند در تصمیم گیری ها معمولاً با مشكلات مختلفی روبرو هستند از جمله داشتن داده های حجیم، پیچیدگی تحصیل آنها و عدم توانایی پیگیری فرآیندها و نتایج تصمیمات گرفته شده و لذا تصمیمات اشتباه در این سازمان ها نتایج خود را به طور روشن نشان نمی دهد و یا دیرهنگام نشان می دهد این سازمانها نگاهی جامع از وضعیت جاری و آینده خود ندارند(داگلاسی[8]، 2010).

2- ضرورت دیگر استفاده از هوش سازمانی، نیاز به مدیریت دانش در سازمانها است. سازمانها نیاز به مدیریت هوشمند اسناد و مدارك خود دارند همچنین داده های مؤسسات تحقیقاتی كه به منزلة دارایی اصلی آن سازمانها می باشند نیاز به مدیریت دارد. هوش سازمانی باعث مدیریت بهتر این داده ها می شود(ریزادا، 2012).

از آنجا كه سازمانها نیاز دارند خودشان را با دانش روز تطبیق داده و همواره بروز باشند و خود را بر اساس شرایط مخاطبین و بازار و شرایط جدید خارج از سازمان هماهنگ سازند بحث آموزش مستمر كاركنان و حافظه سازمانی در نگهداری و استفاده از آموزش های سازمانی بسیار پر اهمیت است و هوش سازمانی به عنوان یك ضرورت در اینجا مطرح می شود و باعث افزایش بهره وری آموزشی و حفظ دانش سازمان می­شود.

1-4 اهداف پژوهش:

هدف کلی:

– طراحی نقشه استقرار هوش تجاری در بانک رفاه کارگران استان کرمانشاه.

اهداف ویژه:

1- تعیین تأثیر کیفیت سیستم هوش تجاری بر نحوه استفاده از اطلاعات.

2- تعیین تأثیر کیفیت سیستم هوش تجاری بر کیفیت اطلاعات.

3- تعیین تأثیر کیفیت سیستم هوش تجاری بر ارزش تسهیم اطلاعات.

4- تعیین تأثیر کیفیت اطلاعات بر نحوه استفاده از اطلاعات.

5- تعیین تأثیر ارزش تسهیم اطلاعات بر نحوه استفاده از اطلاعات.

6- تعیین تأثیر نحوه استفاده از اطلاعات بر استقرار سیستم هوش تجاری در بانک

1- Badami & et al

1- Badami

1- Dorington

2- Gapta

3- Kartika

1- Hachti

2- Kortiaka

1- Daglasi

تعداد صفحه :126

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشکده ادبیات و علوم انسانی

پایان نامه کارشناسی ارشد در رشته­ ی مدیریت بازرگانی (بازاریابی)

 

طراحی الگوی بازاریابی آموزش­ عالی در ایران

 

 

شهریور1394

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

چکیده

با کاهش نقش دولت در تأمین بودجه­ی مورد نیاز آموزش­عالی، مؤسسات آموزش­عالی به میزان زیادی رقابتی و بازارمحور شده­اند.در این پژوهش هدف، طراحی الگوی بازاریابی آموزش­عالی در ایران بود تا سیستم آموزشی با بکارگیری آن در ارائه خدمات آموزشی آگاهانه، هدفمند و تخصصی­تر عمل نماید. روش این پژوهش آمیخته از نوع اکتشافی بود  و در دو مرحله انجام شد. در مرحله­ی اول  برای رسیدن به مدل، از روش داده بنیاد استفاده شد و در مرحله دوم به منظور اعتبارسنجی مدل پژوهش، از روش پیمایشی استفاده شد. در مرحله­ی اول 19 نفر از متخصصان و مرحله­ی دوم 500 نفر از  اساتید و دانشجویان  مشارکت داشتند. برای جمع­آوری اطلاعات در مرحله اول از مصاحبه­ی نیمه ساختاریافته و  به روش گلوله برفی، و در مرحله دوم از پرسش­نامه محقق ساخته که روایی و پایایی آن سنجیده شد، استفاده گردید. برای تحلیل داده­ ها در مرحله­ی اول از کدگذاری باز، محوری و انتخابی و در مرحله دوم از آمار توصیفی(فراوانی، میانگین و انحراف معیار) و استنباطی (الگویابی علّی) استفاده شد. یافته­های نشان داد که الگوی احصاء شده از 6 مؤلفه­ی اصلی شرایط علّی(عوامل درون و برون سیستمی)، عوامل زمینه­ای(سیاست­گذاری کلان آموزشی و خصوصی­سازی مؤسسات آموزشی)، مقوله­ی محوری (بازاریابی آموزش­عالی)، راهبردها (سطح خرد و کلان)، مداخلات محیطی(نقش دولت، عوامل اجتماعی ـ فرهنگی، عوامل اقتصادی) و پیامدها (فردی، سازمانی و اجتماعی) که شامل 11 زیر مقوله و 97 گویه می­باشند، تشکیل شده است. طبق نظر خبرگان الگوی مذکور با سطح معناداری کمتر از 05/0 دارای اهمیت و اعتبار است. بنابراین الگوی مذکور می­تواند در بازاریابی آموزش­عالی در ایران کاربرد داشته باشد.

کلمات کلیدی: بازاریابی، بازاریابی آموزش­عالی، سیستم آموزشی، مؤسسات آموزش­عالی، نظریه داده بنیاد

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

فصل اول.. 1

کلیات پژوهش

1ـ1ـ مقدمه.. 2

1ـ2ـ بیان مسئله.. 2

1ـ3ـ اهمیت و ضرورت انجام پژوهش.. 5

1ـ4ـ اهداف پژوهش.. 7

1ـ5 ـ سوال های اصلی پژوهش.. 7

1ـ6ـتعریف مفهومی و عملیاتی بازاریابی آموزش عالی.. 8

1ـ6ـ قلمرو پژوهش.. 10

1ـ6ـ1ـ قلمرو موضوعی.. 10

1ـ6ـ2ـ قلمرو مکانی.. 10

1ـ6ـ3ـ قلمرو زمانی.. 10

فصل دوم.. 11

مباتی نظری و پیشینه­ی پژوهش

2ـ1ـمقدمه.. 12

2ـ2ـ مفهوم بازاریابی و انواع رویکردهای آن.. 13

2ـ2ـ1ـ رویكرد تولید.. 13

2ـ2ـ2ـ رویكرد محصول.. 13

2ـ2ـ3ـ رویكرد فروش.. 14

2ـ2ـ4ـ رویكرد بازاریابی.. 14

2ـ2ـ5ـ رویکرد بازاریابی اجتماعی.. 14

2ـ3ـ فرآیند بازاریابی.. 15

2ـ4ـ برخی از استراتژی های بازاریابی.. 15

2ـ4ـ2ـ استراتژی قیمت.. 16

2ـ4ـ3ـ استراتژی توزیع.. 17

2ـ4ـ4ـ استراتژی ترویج.. 17

2ـ4ـ5ـ استراتژی های تعیین موقعیت.. 19

2ـ4ـ6ـ بازاریابی ترکیبی.. 20

2ـ4ـ7ـ توصیه های هنجاری برای بازاریابان آموزشی.. 20

2ـ5ـ پیدایش بازاریابی در مؤسسات آموزش عالی.. 22

2ـ5ـ1ـ اقتصاد دانش بنیان.. 22

2ـ6ـ نگاهی به اهداف بازاریابی و اهداف آموزش.. 23

2ـ7ـ بازاریابی آموزش عالی.. 25

2ـ7ـ1ـ بازار هدف در بازار آموزشی.. 32

2ـ7ـ2ـ آموزش به عنوان خدمات.. 34

2ـ7ـ3ـ آموزش بعنوان کالا.. 36

2ـ7ـ4ـ دانشجویان بعنوان مشتری.. 39

2ـ7ـ5ـ رفتار مصرف کننده در بازار آموزشی.. 42

2ـ8ـ ضرورت بازاریابی استراتژیک در بخش دانشگاهی.. 43

2ـ9ـ بازاریابی استراتژیک در مؤسسات آموزشی.. 45

2ـ9ـ1ـ تعیین موقعیت مؤسسه در بازار.. 47

2ـ9ـ2ـ هدف و ارزش بخش‌بندی بازار.. 47

2ـ9ـ3ـ تعیین موقعیت دانشگاه.. 50

2ـ10ـ رویکرد 7پی در بازاریابی آموزشی.. 51

2ـ10ـ1ـ محصول.. 52

2ـ10ـ2ـ قیمت.. 53

2ـ10ـ3ـ مکان یابی.. 53

2ـ10ـ4ـ ترویج.. 54

2ـ10ـ5ـ افراد.. 55

2ـ10ـ6ـ فرآیند.. 56

2ـ10ـ7ـ منابع فیزیکی.. 56

2ـ11ـ مشتریان مؤسسات آموزش عالی و بازاریابی رابطه ای.. 57

2ـ12ـ تصویر نام تجاری.. 61

2ـ12ـ1ـ برندسازی.. 61

2ـ12ـ2ـ نقش برند در پیشبرد اهداف مؤسسات آموزش­عالی.. 62

2ـ13ـ فرآیند انتخاب کالج و دانشگاه.. 66

2ـ13ـ1ـ بررسی مشخصه های مهم و تأثیرگذار روی انتخاب دانشجویان.. 67

2ـ14ـ ماهیت آموزش در بازار جهانی.. 75

2ـ15ـ تجارب بازاریابی آموزش عالی در سایر کشورها.. 77

2ـ15ـ1ـ نیوزلند.. 78

2ـ15ـ2ـ ترکیه.. 79

2ـ15ـ3ـ تجربه استرالیا.. 80

2ـ15ـ4ـ  انگلیس.. 81

2ـ16ـ وضعیت دانشگاه ها و مؤسسات آموزشعالی غیرانتفاعی در ایران.. 82

2ـ16ـ1ـ وزارت علوم، تحقیقات و فناوری  ایران.. 83

2ـ17ـ کاربرد مفاهیم بازاریابی در آموزشعالی: فرصت ها و تهدیدها.. 90

2ـ18ـ پیشینه ی تحقیق.. 95

فصل سوم.. 100

روش شناسی پژوهش.. 100

3ـ1ـ مقدمه.. 101

3ـ2ـ طرح پژوهش.. 101

3ـ3ـ روش پژوهش.. 104

3ـ3ـ1ـ نظریه داده بنیاد.. 104

3ـ4ـ گام های انجام پژوهش در مرحله کیفی.. 106

3ـ4ـ1ـ طراحی سؤالات مصاحبه.. 106

3ـ4ـ2ـ نمونه‏گیری و گزینش افراد مورد مصاحبه.. 107

3ـ4ـ3ـ تحلیل داده‌های كیفی (رویه کد گذاری).. 109

3ـ4ـ4ـ روش برازش روایی کیفی.. 112

3ـ5ـ گام های انجام پژوهش در مرحله کمّی.. 112

3ـ5ـ1ـ جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری.. 112

3ـ5ـ2ـ ابزار  جمع آوری اطّلاعات کمّی.. 113

3ـ5ـ3ـ روش تحلیل داده‏های كمّی.. 116

فصل چهارم.. 117

تجزیه و تحلیل داده­ها.. 117

4ـ1ـ مقدمه.. 118

4ـ2ـ داده های کیفی.. 118

4ـ3ـ یافته‏های پارادایم کدگذاری محوری و تبیین مؤلفه‏های مدل کیفی پژوهش   123

4ـ3ـ1ـ شرایط علّی.. 123

4ـ3ـ2ـ مقوله­ی محوری.. 129

4ـ3ـ3ـ راهبردها:.. 132

4ـ3ـ4ـ عوامل زمینه­ای( بستر).. 134

4ـ3ـ5ـ شرایط مداخله گر.. 136

4ـ3ـ6ـ پیامدها.. 139

4ـ4ـ یافته‌های كدگذاری انتخابی و ارائه الگوی كیفی پژوهش.. 140

4ـ5ـ قضایای مستخرج از قسمت کیفی پژوهش.. 143

4ـ6ـ فرضیه‌های مستخرج از بخش کیفی پژوهش.. 144

4ـ2ـ تجزیه و تحلیل داده های کمّی.. 147

4ـ2ـ2ـ آزمون برازندگی:.. 152

4ـ2ـ4ـ معادلات ساختاری.. 183

4ـ2ـ5ـ خلاصه یافته ها:.. 190

4ـ2ـ6ـ نتایج فرضیات اصلی و فرعی (مفهومی) پژوهش.. 194

فصل پنجم.. 205

خلاصه، نتیجه گیری و ارائه ی پیشنهادات

5ـ1ـ مقدمه.. 206

5ـ2ـ خلاصه ای از نتایج پژوهش.. 206

5ـ2ـ1ـ  خلاصه نتایج کیفی.. 206

5ـ2ـ2ـ خلاصه نتایج کمّی.. 208

5ـ3ـ یافته های کمّی مربوط به مدل کلان پژوهش.. 208

5ـ3ـ1ـ نتایج مدل معادله ساختاری(مدل کلان پژوهش).. 208

5ـ4ـ بحث در مورد یافته‏های پژوهش.. 210

5ـ4ـ1ـ پرسش‏های پژوهش.. 210

5ـ5ـ نتیجه گیری.. 217

5ـ6ـ محدودیت‏های پژوهش.. 218

5ـ7ـ پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی.. 219

5ـ8ـ پیشنهادهایی برای مدیران دانشگاهی  و سیاستگذاران آموزش عالی کشور در خصوص موضوع پژوهش.. 219

 

 

 

 

فهرست جداول

جدول 1. فرآیند بازاریابی. 15

جدول2.  مشخصات افراد شرکت کننده در مرحله کیفی پژوهش. 109

جدول 3. سؤالات، مؤلفه‏ها و میزان پایایی عوامل تشکیل دهنده­ی پرسشنامه. 114

جدول4. آلفای کرونباخ متغیرهای تشکیل دهنده­ی پرسشنامه. 116

جدول 5. نتایج کدگذاری باز و محوری و تناظر مقوله‏های کلی و مقوله‏های فرعی. 119

جدول 6. نتایج کدگذاری باز و محوری: مقوله های فرعی، ویژگی‏ها و ابعاد آنها. 120

جدول7. شرایط علّی در طراحی الگوی بازاریابی آموزش­عالی. 123

جدول8. مقوله ی محوری. 129

جدول9. راهبردهای سطح خرد و کلان. 132

جدول10. عوامل زمینه­ای در طراحی الگوی بازاریابی آموزش عالی. 134

جدول11. شرایطه مداخله گر عوامل محیطی. 136

جدول12. پیامدهای طراحی الگوی بازاریابی آموزش­عالی. 139

جدول13. توزیع فراوانی سن شرکت­کنندگان. 147

جدول14. توزیع فراوانی شغل شرکت­کنندگان. 148

جدول14. توزیع فراوانی تحصیلات شرکت کنندگان 149

جدول15.توزیع فراوانی سابقه کار اساتید. 150

جدول16. توزیع فراوانی جنسیت شرکت­کنندگان. 151

جدول17. شاخص برازش مطلق. 152

جدول18. شاخص برازش تطبیقی. 153

جدول19. شاخص برازش تعدیل یافته. 153

جدول20. شاخص های برازش مدل. 156

جدول21. شاخص های برازش مدل. 159

جدول22. شاخص های برازش مدل. 162

جدول23. شاخص های برازش مدل. 164

جدول24. شاخص های برازش مدل. 168

جدول25. شاخص های برازش مدل. 171

جدول26. شاخص های برازش مدل. 174

جدول27. شاخص های برازش مدل. 177

جدول28. شاخص های برازش مدل. 180

جدول29. شاخص های برازش مدل. 183

جدول30. شاخص های برازش مدل. 187

جدول31.  شاخص های برازش مدل. 190

جدول32.  نتایج فرضیات. 193

جدول33.  نتایج حاصل از تحلیل معادلات ساختاری. 194

جدول34. نتایج حاصل از تحلیل معادلات ساختاری. 195

جدول35. نتایج حاصل از تحلیل معادلات ساختاری. 196

جدول36. نتایج حاصل از تحلیل معادلات ساختاری. 196

جدول37.  نتایج حاصل از تحلیل معادلات ساختاری. 197

جدول38. نتایج حاصل از تحلیل معادلات ساختاری. 198

جدول39. نتایج حاصل از تحلیل معادلات ساختاری. 199

جدول40. نتایج حاصل از تحلیل معادلات ساختاری. 200

جدول41. نتایج حاصل از تحلیل معادلات ساختاری. 201

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست اشکال

شکل 1. مراحل انجام پژوهش حاضر بر اساس رویکرد پژوهش آمیخته. 103

شکل2.مدل پارادایمی اشتراوس. 111

شکل3. الگوی مستخرج از قسمت کیفی پژوهش. 143

شکل4. مدل مفهومی کمّی روابط بین عوامل مؤثر بر بازاریابی آموزش­عالی در ایران. 146

شکل5. تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم برای متغیر علّی عوامل برون سیستمی در حالت تخمین استاندارد. 154

شکل6. تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم برای متغیر علّی عوامل برون سیستمی در حالت معناداری. 155

شکل7. تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم برای متغیر علّی عوامل سیستمی در حالت تخمین استاندارد. 157

شکل8. تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم برای متغیر علّی عوامل سیستمی در حالت معناداری. 158

شکل9. تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم برای عوامل زمینهای در حالت تخمین استاندارد. 160

شکل10. تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم برای عوامل زمینه ای در حالت معناداری. 161

شکل11. تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم متغیر زمینه­ای خصوصی سازی آموزش­عالی در حالت تخمین استاندارد.. 163

شکل12. تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم برای متغیر زمینه ای خصوصی سازی مؤسسات آموزش­عالی در حالت معناداری.. 164

شکل13. تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم برای متغیر راهبردهای سطح خرد در حالت تخمین استاندارد. 166

شکل14. تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم برای متغیر راهبردهای سطح خرد در حالت معناداری. 167

شکل15. تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم برای متغیر راهبردهای سطح کلان در حالت تخمین استاندارد. 169

شکل16. تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم برای متغیر راهبردهای سطح کلان در حالت معناداری. 170

شکل17. تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم برای متغیر پیامدهای فردی در حالت تخمین استاندارد. 172

شکل18. تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم برای متغیر پیامدهای فردی در حالت ضرایب معناداری. 173

شکل19. تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم برای متغیر پیامدهای سازمانی در حالت تخمین استاندارد. 175

شکل20.  تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم برای متغیر پیامدهای سازمانی در حالت ضرایب معناداری. 176

شکل21. تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم برای متغیر پیامدهای اجتماعی در حالت تخمین استاندارد. 178

شکل22. تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم برای متغیر پیامدهای اجتماعی در حالت ضرایب معناداری. 179

شکل23. تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم برای متغیر شرایط واسطه (مداخلات محیطی) در حالت تخمین استاندارد. 181

شکل24.  تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم برای متغیر شرایط واسطه (مداخلات محیطی)در حالت ضرایب معناداری. 182

شکل25. مدل ساختاری کل فرضیات پژوهش(نظر اساتید) در حالت تخمین استاندارد. 185

شکل26. مدل ساختاری کل فرضیات پژوهش(نظر اساتید) در حالت ضرایب معناداری. 186

شکل27. مدل ساختاری کل فرضیات پژوهش(نظر دانشجویان) در حالت تخمین استاندارد. 188

شکل28. مدل ساختاری کل فرضیات پژوهش(نظر دانشجویان) در حالت ضرایب معناداری. 189

شکل29. الگوی نهایی پس از آزمون در بخش کمّی. 216

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها

نمودار1. توزیع فراوانی سن شرکت کنندگان. 147

نمودار2. توزیع فراوانی شغل شرکت­کنندگان. 148

نمودار3. توزیع فراوانی تحصیلات شرکت­کنندگان. 149

نمودار4. توزیع فراوانی سابقه کار اساتید. 150

نمودار5. توزیع فراوانی جنسیت شرکت­کنندگان. 151

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1ـ1ـ مقدمه

در طول دوره­های مدیدی، دانشگاه­ها به عنوان مؤسساتی تلقی می شدند که آموزش را تنها به افرادی که شرایط ورود به دانشگاه را داشتند، ارائه می­کردند، بدین معنی که برنامه­های بازاریابی­شان به چند اقدام محدود و تلاش­های ارتباطی آنها معمولاٌ یک سویه بود. امروزه ایجاد تغییرات متعدد در فضای جهانی، تأثیرات قابل ملاحظه­ای بر مؤسسات آموزش­عالی داشته، به نحوی که آنها را به تجدید نظر در استراتژی­های کلّی­شان سوق داده و فعالیت­های بازاریابی­شان را به سمت دانشجو محوری و توجه به نیازهای ارتباطی و اطلاعاتی دانشجویان به عنوان مشتریان اصلی دانشگاه و مؤسسات آموزش عالی، کشانده است (سیمونز و سوارز[1]، 2010).

تغییر روش و رویکرد بازاریابی و توجه دانشگاه به بازارهای جانبی، از یک سو باعث شده که دانشگاه­ها تغییرات سازمانی را متحمل شوند و از طرف دیگر، توجه دانشگاه به گروه­های هدف، برقرار ارتباطات چندجانبه و بازاگراتر شدن دانشگاه­ها را موجب شده است. این امر باعث شده است که دانشگاه­ها برای جذب دانشجو وارد عرصه رقابت شوند. با افزایش رقابت بین دانشگاه­ها برای جذب دانشجو، به كارگیری اصول بازاریابی برای كسب موفقیت و دستیابی به اهداف سازمانی ضرورت پیدا كرده است(ویس، وان هریدن، جوردن، نورث[2]، 2009). بر این اساس پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی بازاریابی آموزش­عالی انجام شده است. که جهت رسیدن به این هدف، پژوهش حاضر در پنج فصل سازماندهی شده که در فصل حاضر مواردی از قبیل بیان مسأله، اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف و سوالات پژوهش، تعاریف مفهومی و عملیاتی، و قلمرو پژوهش مورد مداقه قرار می­گیرند.

1ـ2ـ بیان مسئله

در چند سال گذشته، بودجه و حمایت مالی دولت در قبال دانشگاه­ها كاهش یافته دانشگاه­ها به ناچار برای تأمین قسمتی از بودجه مورد نیاز خود اقدام به افزایش ظرفیت جذب دانشجو و دریافت شهریه نمودند (میرفخرالدینی، ابراهیم زاده پزشکی، جلیلیان، 1392). با کاهش نقش د‌‌ولت د‌‌ر تأمین بود‌‌جه­ی مورد‌‌ نیاز آموزش­عالی، مؤسسات آموزش­عالی به میزان زیاد‌‌ی رقابتی و بازارمحور شده­ا‌‌ند‌‌. از طرف د‌‌یگر اصول ارائه خد‌‌مات رفاه عمومی و اجتماعی توسط د‌‌ولت مورد‌‌ ترد‌‌ید‌‌ قرار گرفته و با رواج نگرش تجاری، نقش آموزش­عالی خصوصی گسترش یافته است و تعد‌‌اد‌‌ بی‌شماری از فراهم‌کنند‌‌گان جد‌‌ید‌‌ آموزش­عالی از قبیل بخش‌های انتفاعی، مؤسسات غیرانتفاعی، مؤسسات مجازی و سایر مراکز آموزش­عالی به عرصه آمده­اند‌‌‌‌ و به سرعت با تغییرات جامعه، شرایط بازار و علایق د‌‌انشجویان سازگار شده­ و خدمات و تسهیلات نوینی را برای دانشجویان فراهم آورده اند(آراسته و اسفندیاری، 1389). علیرغم تسهیل شرایط پذیرش دانشجو در تمامی مقاطع آموزش­عالی و افزایش ظرفیت جذب دانشجو، بعضی از دانشگاه­ها در برخی رشته­های تحصیلی با عدم تكمیل ظرفیت مواجه هستند؛ در حالی كه برخی دیگر از دانشگاه­ها در همان رشته­ها متقاضی فراوان دارند (روشن، 1392).

نتایج آمارهای رسمی نشان می­دهد به علت تغییر ساختار جمعیتی كشور، كاهش نرخ باروری كه از سال­های پایانی دهه 60 شروع شده و معتاقباً كاهش جمعیت جوان كشور، تقاضا برای آموزش­عالی به طرز چشمگیری كاهش یافته است(شیری و نوراللهی، 1391). نتایج پژوهش­ها همچنین نشان می­دهد تعداد متقاضیان آموزش­عالی در مقطع كارشناسی و كارشناسی ارشد در حال كاهش است؛ به طوری كه تا سال 1404 تعداد متقاضیان مقطع كارشناسی به حدود 600 هزار نفر یعنی نصف مقدار كنونی آن خواهد رسید (قویدل، فرجادی، رزاقی، بدیعی، 1391).

از سو دیگر جمعیت 18 تا 24 سال ایران به شكل تصاعدی رو به كاهش است و این مسئله تهدیدی برای دانشگاه­ها به شمار می رود؛ به طوری كه در دانشگاه آزاد حدود 7000رشته تعطیل شده است. این ها نشانه­هایی از وجود رقابت بین دانشگاه ها می باشد كه در یكی دو سال اخیر نمایان شده است و در حال افزایش است. عدم تأمین منابع مالی مورد نیاز در نتیجه عدم تكمیل ظرفیت، برای دانشگاه­ها مشكلات جدی به وجود می­آورد زیرا غلب دانشگاه­های كشورمان برای تأمین بودجه صرفاً به كمك­های مالی دولت و شهریه­های دانشجویی تكیه می­كنند.  ضمن اینكه جذب دانشجویان مستعد و علاقمند به پژوهش جهت ارتقای رتبه علمی دانشگاه همواره مورد توجه مدیران دانشگاه­ها بوده است. در چنین شرایطی دانشگاه­ها باید از اصول و قواعد بازاریابی پیروی كنند تا بتوانند اهداف خود را محقق ساخته و به مزیت رقابتی دست یابند (آراسته و رضایی، 1392).

دانشگاه­های كشورهای غربی از چند دهه­ی قبل اقدامات جدی برای جذب دانشجو و بهبود قدرت رقابت پذیری خود انجام داده اند اما دانشگاه­های ایران به دو دلیل به این امر توجهی نداشتند. اول اینكه تقاضا برای پذیرش دانشجو در دانشگاه­ها و مؤسسات آموزش عالی در ایران بیشتر از ظرفیت موجود بود و مازاد تقاضا وجود داشت. دوم اینكه بودجه دانشگاه­های كشورمان بویژه دانشگاه­های ملّی عمدتاً توسط دولت تأمین می­شد. در نتیجه دانشگاه ها نیازی نداشتند كه برای جذب دانشجو یا تأمین بودجه­ی مورد نیازشان اقدامی به عمل آورند(عزیزی شمامی، 1394). امّا در یكی دو سال اخیر به علّت افزایش ظرفیت برخی دانشگاه­ها و كاهش تقاضا برای آموزش­عالی، بعضی از دانشگاه­ها در برخی رشته­ها برای جذب دانشجو و تكمیل ظرفیت دچار مشكل شده­اند. حتی بعضی از دانشگاه­های دولتی هم جهت تكمیل ظرفیت پردیس در برخی رشته­ها با این مشكلات مواجه هستند و با كاهش تقاضا در چند سال آینده، این مشكلات بسیار جدی خواهد شد. برای بقا در این بازار رقابتی، دانشگاه­ها و مؤسسات آموزش­عالی باید نیازها و خواسته­های مشتریان خود یعنی دانشجویان را درك كنند (حسینی، یزدان پناه، فرهادی نهاد، 1391).

دانشگاه­ها باید بدانند كه دانشجویان در فرآیند انتخاب دانشگاه چه معیارهایی را مد نظر قرار می­دهند و برای چه نوع خدمات اهمیت و ارزش بیشتری قائل می­شوند. سپس برای ارضای نیازهای دانشجویان و ایجاد ارزش برای خدماتی كه به آنها ارائه می­كنند از برنامه­ی بازاریابی مناسب استفاده كنند تا بتوانند تقاضا برای خدمات­شان را افزایش دهند (بریجز[3]، 2006).

این موضوع برای دانشگاه­هایی كه قصد جذب دانشجویان با استعداد یا نخبه را دارند اهمیت ویژه­ای دارد چون این دانشجویان از طریق فعالیت­های علمی ـ پژوهشی، اختراعات و نوآوری ها به افزایش اعتبار و شهرت علمی دانشگاه كمك قابل توجهی می­كنند. افزایش اعتبار علمی نیز خود می­تواند سبب جذب دانشجویان مستعد و نخبه شود ضمن اینكه چنین دانشگاه­هایی می­توانند شهریه بالاتری نسبت به سایر دانشگاه­ها دریافت كنند. موضوع دیگری كه در بازاریابی آموزش­عالی بسیار حائز اهمیت است منابع اطلاعاتی هستند كه دانشجویان بالقوه برای ارزیابی و انتخاب دانشگاه مورد برای اینكه دانشگاه­ها بتوانند با مشتریان، نظر خود از آن­ها استفاده می كنند(آراسته و رضایی، 1392). برای اینكه دانشگاه­ها بتوانند با مشتریان بالقوه خود ارتباط برقرار كنند و بر فرآیند تصمیم­گیری آنها اثر بگذارند باید بدانند كه آنها از چه منابع اطلاعاتی استفاده می­کنند.

گرچه پژوهش های بازاریابی در حوزه­ی آموزش عالی در كشورهای توسعه یافته چندان جدید محسوب نمی شود اما پژوهش های انجام شده در این كشورها صرفاً بر شناسایی عوامل مؤثر بر انتخاب دانشگاه اعم از عوامل فردی و محیطی متمركز شدند و به معیارهای انتخاب دانشگاه به صورت خاص توجه نكرده اند. ضمن اینكه این پژوهش­ها نتوانستند مدلی ارائه نماید كه مؤلفه­ها و معیارهای انتخاب دانشگاه را دربر داشته باشد. نتایج و یافته­های این پژوهش­ها نیز بسیار مبهم هستند به عنوان مثال شهرت دانشگاه در اكثر پژوهش ها به عنوان یكی از عوامل مهم اثرگذار شناسایی شده است كه فقط با یك سؤال سنجیده شد و مشخص نیست منظور از شهرت دانشگاه كدام نوع شهرت است. نهایتاً اینكه به دلیل تفاوت­های فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی و غیره نمی توان نتایج آن­ها را به جامعه ایران تعمیم داد. این پژوهش در ایران به دلایلی كه قبلاً گفته شد موضوعی كاملاً جدید است و جزء اولین پژوهش­ها در این حوزه محسوب می شود. لذا با توجه به اهمیت این موضوع، این پژوهش برآن است الگویی برای بازاریابی آموزش­عالی ایران ارائه نماید. همچنین پژوهش حاضر قصد دارد معیارهای انتخاب دانشگاه از سوی دانشجویان و عوامل تأثیرگذار بر بازاریابی آموزش عالی (شرایط علّی، عوامل زمینه­ای، عوامل مداخله­گر) را در قالب یك الگو ارائه نماید و منابع اطلاعاتی مورد­ استفاده دانشجویان­جهت انتخاب دانشگاه را شناسایی نماید و راهكارهایی را برای رقابت بهتر در حوزه ی آموزش عالی ارائه دهد.

1ـ3ـ اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

امروزه، مؤسسات آموزشی به سرعت خودشان را هم از جهت شناختی و هم از نظر زمانی به عنوان عوامل موثر در بازارهای ملی و بین‌المللی نشان داده اند (ویلیامز[4]، 1997). این امر نشان‌دهنده‌ی تغییر كلّی در سیاست های اجتماعی جوامع بوده که آموزش­عالی را به عنوان یك كالای عمومی و نیز به عنوان سیاستی همراستا با سیاست اقتصادی در نظر گرفته که معمولاً تمرکز اصلی آن بر منفعت شخصی افراد است. با وجود این، نگرانی عمده اغلب سیاست گذاران و دست اندرکاران حوزه آموزش عالی، نحوه آگاهی از نیروهای بازار، شناسایی ساختار  شبه بازاری آموزش عالی، شیوه کنترل دوقطبی آموزش عالی (دولتی ـ خصوصی)، و پاسخ به نیروهای رقابتی است (مرینج و گیبس، 2009).

آموزش­عالی به منظور حفظ بقاء خود باید استراتژی­های بازاریابی موفقی را توسعه دهد و یاد بگیرد چگونه حرفه­ای عمل کند. همچنین باید استراتژی­های رقابتی مناسبی را به کار گیرند تا بتواند نیازهای بالقوه مشتریان را برآورده کند (نادیری[5]، 2006). شناسایی نیازهای متعدد و گسترده ذی نفعان آموزش عالی، از طریق بازاریابی در آموزش عالی میسر است که پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی بازاریابی آموزش عالی انجام شده و از آن جهت اهمیت دارد که راهبردهای مختلف برای بازاریابی و عوامل موثر بر آن را شناسایی و آنها را در قالب یک الگوی علّی به بوته آزمون گذاشته است.

اساس مفهوم بازاریابی، شناسایی و برآورده کردن نیازهای مشتری(رضایت مشتری) است که منجر به بهبود نگهداری مشتری می­شود(دای[6]، 1994). کیفیت خدمات و رضایت مشتری به طور یقین دو مفهوم اصلی در تئوری بازاریابی هستند (اسپرنگ و مک­کوی[7]، 1996). در شرایط رقابتی امروزی، ارائه خدمات با کیفیت، کلید مزیت رقابتی پایداری است که منجر به رضایت مشتری می­شود(شیم ول و یاواس و بیلجین[8]، 1998). با درنظر گرفتن دانشجویان به عنوان مشتری، گیور و آرنولد[9](2001) به این نتیجه رسیده­اند که از طریق تاکتیک­های بازاریابی ارتباطی[10] می­توان رضایت دانشجویان را جلب کرد. بنابراین مؤسسات آموزشی نیازمند سیستمی هستند که به طور مداوم نیازهای درک شده از انتظارات دانشجویان، تجارب مورد نیاز و فاکتورهای تأثیرگذار بر آنها را توسعه دهند(کاتز و پلیسز[11]، 2003). بر همین اساس پژوهش حاضر ضمن ارائه الگویی از بازاریابی آموزش عالی، الزامات سطوح خرد و کلان را با هدف تعیین نیازها و انتظارات دانشجویان مورد بررسی کرده و میزان همراستایی این الزامات با سطح نیازهای دانشجویان را در قالب الگوی علی مورد مداقه قرار داده است.

بدلیل محیط رقابتی و پویا در بخش آموزش­عالی، دانشگاه­ها باید همواره توجه خود را معطوف به خواسته­های دانشجویان از مؤسسه­ی آموزشی کنند، شناسایی و مطلع شدن از انتظارات­شان را در اولویت قرار دهند تا بر اساس آن برنامه­ریزی کنند و در قبال برآورده­سازی آنها متعهد شوند (نادیری، 2006). شرایط برون سیستمی (محیطی) و شرایط درون سیستمی (عوامل سیستمی) از جمله مواردی هستند که در پژوهش حاضر مورد بررسی قرار گرفته و به بهترین نحو نمایانگر اولویت های دانشجویان در انتخاب دانشگاه و مؤسسات آموزش عالی و بیانگر انتظارات آنها از دانشگاه می­باشد. بنابراین پژوهش حاضر از جنبه پرداختن به عوامل سیستمی و محیطی حائز اهمیت است.

لذا با توجه به مطالب فوق جهت کمک به توسعه نظام آموزش­عالی ایران، حفظ و بقای نظام آموزش­عالی، شناسایی و برآورده کردن نیازهای و خواسته­های مشتریان و ذینفعان آن، ارائه خدمات با کیفیت و ایجاد مزیت رقابتی؛ طراحی الگوی بازاریابی مؤسسات آموزش­عالی ضروری و با اهمیت به نظر می رسد.

 

 

1ـ4ـ اهداف پژوهش

الف ـ هدف اصلی

طراحی الگوی بازاریابی آموزش عالی در ایران

ب ـ اهداف فرعی

1ـ شناسایی عوامل تأثیرگذار بر بازاریابی­ آموزش­عالی ایران

الف) شناسایی عوامل علّی تأثیر گذار بر بازاریابی آموزش عالی

ب)  شناسایی شرایط زمینه­ای موثر بر بازاریابی آموزش عالی

ج)  شناسایی راهبردهای بهبود بازاریابی آموزشی

د) شناخت شرایط مداخله­گر در بازاریابی آموزش عالی

  1. شناسایی پیامدهای بازاریابی آموزش عالی
  2. شناسایی الزامات کلان در راستای تحقق فرآیند بازاریابی آموزش­عالی ایران
  3. شناسایی الزامات خرد (دانشگاهی) در راستای تحقق فرآیند بازاریابی آموزش­عالی ایران

5. تدوین الگوی مناسب به منظور بهبود و توسعه­ی بازاریابی آموزش­عالی ایران

  1. Simoes & Soares
  2. Wiese, van Heerden, Jordaan & North
  3. Briggs

[4]. Williams

[5]. Nadiri

[6]. Day

[7]. Spreng & Mackoy

[8]. Shemwell, Yavas & Bilgin

[9]. Gyure & Arnold

[10]. Relationship- marketing

[11]. Kotze & Plessis

تعداد صفحه :248

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه پیام نور

دانشکده علوم انسانی

گروه علمی مدیریت

 

پایان نامه

برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

در رشته مدیریت اجرایی(استراتژیک)

 

عنوان پایان نامه:

شناسایی و ریشه یابی عوامل بحرانی ادعا در حوزه های زمان و هزینه از دیدگاه        کارفرمایان، مشاوران و پیمانکاران

 

آذر ماه 139

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

چکیده

   از مشخصه های توسعه اقتصادی هر کشور طرح های عمرانی آن است. در ارزیابی موفقیت طرح های عمرانی علاوه بر مهندسی فنی عوامل نامرئی مهم دیگری نیز دخیل هستند. یکی از عوامل بنیادی طراحی و مهندسی پروژه از منظر حقوقی است. پروژه های ساخت دارای اهدافی از جمله هزینه، زمان و کیفیت می باشند. از عوامل مهم تأثیر گذار بر این اهداف طرح دعاوی می باشد. که  می توان دعاوی را در دو حوزه اصلی زمان و هزینه خلاصه کرد. به منظور ارضاء اهداف عالیه پروژه، مدیریت پروژه می بایست بتواند عوامل بروز دعاوی را شناسایی تا با بکارگیری تمهیدات و استراتژی های مناسب در زمان عقد قرارداد یا در حین پروژه از بروز ادعا و به تبع آن نزاع و اختلاف جلوگیری کند.

    در این تحقیق علل عمده و ریشه ای ادعا از منظر کارفرمایان، پیمانکاران و مشاوران پروژه های ساختمانی در تهران مورد بررسی قرار گرفته است. به منظور جمع آوری نظرات و دیدگاه های سه گروه پرسشنامه ای تدوین و نتایج آن گرداوری شد. نهایتا” محتمل ترین و مؤثرترین و بزرگترین عوامل طرح دعاوی در پروژه های ساخت در دو حوزه زمان و هزینه مشخص گردیده است. و همچنین میزان توافق نظر و همسویی دیدگاه های سه گروه اصلی درگیر در پروژه های ساخت بر سر میزان بحرانی بودن و ارجحیت عوامل محتمل با بکارگیری فرمول اوکپالا سنجیده شده است. در انتها راهکارهایی جهت پیشگیری و مدیریت ادعا در پروژه ها نیز ارائه گردیده است.

مهندسان فارغ التحصیل رشته عمران و معماری با بیش از 5 سال سابقه و فعال در زمینه ساخت جامعه آماری تحقیق می باشند.

واژه های کلیدی : مدیریت پروژه- مدیریت ساخت- مدیریت ادعا- زمان-هزینه

 

 

  

 

   فهرست مطالب                                                                    صفحه

مقدمه                                                                                                                          1                                                                                 

فصل اول: کلیات پژوهش                                                                            3                                                                                                                                                                       

مقدمه                                                                                                            4                                                                                                                                                                       

1-1 تعریف مسأله                                                                             8                                                                                                                                                                             

1-2 اهمیت موضوع                                                                           9                                                                                                                                                                           

1-3 سوالات تحقیق                                                                                10                                                                                                                                                                       

1-4 اهداف تحقیق                                                                                          10                                                                                                                                                                      

1-5 پیشینه تحقیق                                                                                  11                                                                                                                                                                       

1-6 روش و ابزار گردآوری اطلاعات                                                        13                                                                                                                                                                       

1-7 روش تجزیه و تحلیل داده ها                                                              13                                                                                                                                                                       

1-8 جامعه آماری مورد پژوهش                                                                 14                                                                                                                                                                       

1-9 قلمرو زمانی و مکانی و موضوعی تحقیق                                                14                                                                                                                                                                       

110 مراحل تحقیق در یک نگاه                                                                15                                                                                                                                                                      

فصل دوم: مروری بر ادبیات موضوع16                                                           

مقدمه                                                                                             17              

2-1 بخش اول: مفاهیم و کلیات                                                              18  

2-1-1 تعریف پروژه18                                                                                          

2-1-2 پروژه های ساخت18                                                                       

2-1-3 قراردادهای ساخت19                                                                     .

2-1-4 اجزاء اصلی قرارداد22                                                                      

2-1-5 عوامل درگیر در یک پروژه23                                                                 .

2-1-5-1 کارفرما23                                                                                         

2-1-5-2 پیمانکار     24                                                                                

2-1-5-3 مشاور 27                                                                                  

2-1-6 قراردادهای پیمانکاری 28                                                                                2-1-6-1 قراردادهای طراحی مهندسی (E) 28                                                  

2-1-6-2 قراردادهای تأمین تجهیزات( P) 28                                                   

2-1-6-3 قراردادهای EPC                                                                                                            29             

2-2 بخش دوم: دعاوی30                                                                                

2-2-1دعاوی موجه و غیر موجه31                                                            .

2-2-2 انواع دعاوی32                                                                             

2-2-2-1 دعاوی قراردادی32                                                                    

2-2-2-2 دعاوی ضمن قرارداد32                                                              .

2-2-2-3 دعاوی ارزش گذاری جدید33                                                       

2-2-2-4 دعاوی مساعدتی33                                                                    

2-2-3 ادعا های متداول در قراردادها34                                                        

2-2-3-1 ادعاهای مربوط به محدوده و شرایط کار34                                        

2-2-3-2 ادعاهای زمانی35                                                                      .

2-2-3-3 ادعاهای هزینه ای36                                                                  .

2-2-3-4 ادعاهای کیفی36                                                                        

2-2-4 ادعا های متداول پیمانکاران در قراردادهای ساخت37                               .

2-3 بخش سوم: تأخیر و دعاوی زمان43                                                        

2-3-1 تأخیر از منظر پیمانکاران44                                                              ..

2-3-2 تأخیر در پروژه های ساخت و نصب در برخی کشور ها و مقایسه با ایران45                   

2-3-3 علل تأخیر در پروژه های عمرانی ملی50                                               

2-3-4 عوامل مؤثر تأخیر در یک پروژه                                     .                                                        51

2-3-5 عوامل مؤثر ایجاد تأخیر در بخش مهندسی پروژه های EPC       52                   

2-3-5-1 عوامل داخلی                                                                            52

2-3-5-2 عوامل خارجی                                                                       54                             

2-4 بخش چهارم: هزینه و دعاوی هزینه                                                     55                            

2-4-1 انواع هزینه                                                                               55

2-4-1-1 هزینه های مستقیم                                                                   55

2-4-1-2 هزینه های غیر مستقیم                                                              55           

2-4-2 ادعای هزینه ای متداول                                                                56 

2-4-2-1 ادعای هزینه بالاسری عمومی    56                                                                 2-4-2-2 ادعای هزینه بالاسری کار                                                       57  

2-4-2-3 دعاوی سود از بین رفته                                                             57

2-4-2-4 دعاوی ایجاد وقفه در فعالیت و کارآیی تلف شده                              58

2-4-2-5 دعاوی هزینه های تسریع                                                           59

2-4-2-6 دعاوی تغییرات                                                                      60

2-4-2-7 دعاوی پیمانکار در قبال پرداخت دیر هنگام کارفرما                            61

2-4-2-8 دعاوی پیمانکار همکار                                                              61       

2-5 بخش پنجم: مدیریت دعاوی                                                              63

2-5-1 مدیریت ادعا از دیدگاه استاندارد مدیریت پروژه                                   63      

2-5-2 روند مدیریت ادعا                                                                      65

2-5-3 مدیریت ادعا در قراردادهای طرح و ساخت                                        68

2-6 بخش ششم: ماهیت اختلاف و راه های حل و فصل                                  69

2-6-1 تحلیل نموداری حل اختلاف                                                          70

2-6-2 تحلیل نموداری حل اختلاف به شیوه دادگاهی                                      71

2-6-3 تحلیل نموداری حل اختلاف به شیوه برون دادگاهی                               72

2-6-4 فرق دعوا و اختلاف                                                                     73

2-6-5 راه های حل اختلاف                                                                    74

2-7 بخش هفتم: راهکارهای پیشنهادی برای پیشگیری                                     79

فصل سوم: روش تحقیق                                                                             85     

مقدمه                                                                                               86

3-1 مراحل تحقیق در یک نگاه                                                                 87

3-2 روند تحقیق                                                                                  88     

3-2-1مرحله اول                                                                                88 

3-3مرحله دوم تحقیق: طراحی پرسشنامه    90                                                    

3-3-1 فاکتور احتمال وقوع                                                                    90

3-3-2 فاکتور میزان تأثیر                                                                       91

3-3-3 اعتبار و روایی پرسشنامه                                                               92

3-4 مرحله سوم: جمع آوری نظرات                                                          93

3-4-1 جامعه آماری مورد مطالعه                                                             93

3-4-2 تعیین حجم نمونه                                                                       93

3-5 مرحله چهارم: محاسبه میانگین وزنی                                                    95

3-5-1 پارامترهای شاخص میانگین وزنی                                                    97

3-5-2 خلاصه اطلاعات و محاسبه میانگین وزنی                                           98

3-6 مرحله پنجم: محاسبه میانگین و تعیین 15 عامل مشترک                             99       

3-7 مرحله ششم: تعیین میزان درجه توافق (RAF) و درصد توافق( PA)             100      

3-8 مرحله هفتم: ارائه راهکارهایی برای پیشگیری                                        103

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها                                                           104

مقدمه                                                                                              105

4-1 جمع آوری داده                                                                            106

4-1-1 طراحی پرسشنامه                                                                       106

4-1-2 پرسش شوندگان                                                                        107

4-2 محاسبه میانگین وزنی و رتبه بندی عوامل                                             109

4-2-1 اولویت بندی علل محتمل بروز دعاوی هزینه از دیدگاه سه گروه               110

4-2-2 اولویت بندی علل محتمل بروز دعاوی زمان از دیدگاه سه گروه                113  

4-3 انتخاب 15 عامل برتر مشترک بین سه گروه                                           116

4-4 تعیین میزان توافق نظر                                                                     122

4-4-1 میزان توافق نظر در علل بوجودآورنده دعاوی هزینه                              123

4-4-2 میزان توافق نظر در علل بوجودآورنده دعاوی زمان                               127

4-5 ارائه راهکارهای پیشگیری                                                                132 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات                                                        133

مقدمه                                                                                              134

5-1 خلاصه یافته ها و نتایج تحقیق                                                               136

5-2 پیشنهادات                                                                                 141

5-1-2پیشنهادات اجرایی                                                                      141

5-2-2 پیشنهاد تحقیقات آتی                                                                 144

5-3 محدودیتهای پژوهش                                                                      145

منابع                                                                       146

 

 

پیوست الف- علل تأخیر پروژه های عمرانی                                                  150

پیوست  ب- 100 عامل بروز ادعا در قراردادهای ساخت                                  152 

پیوست  ج- رتبه بندی علل محتمل بروز دعاوی هزینه از دیدگاه کارفرما                155 

پیوست  د- رتبه بندی علل محتمل بروز دعاوی هزینه از دیدگاه مشاور                  159 

پیوست  ذ- رتبه بندی علل محتمل بروز دعاوی هزینه از دیدگاه پیمانکار                163 

پیوست  ر- رتبه بندی علل محتمل بروز دعاوی زمان از دیدگاه کارفرما                  167 

پیوست  ز- رتبه بندی علل محتمل بروز دعاوی زمان از دیدگاه مشاور                   171 

پیوست  ژ- رتبه بندی علل محتمل بروز دعاوی زمان از دیدگاه پیمانکار                 175 

پیوست  س- میانگین گیری  و رتبه بندی عوامل دعاوی هزینه                            179   

پیوست  ش- میانگین گیری و رتبه بندی عوامل دعاوی زمان                              183   

پیوست  چ- پرسشنامه                                                                            187   

 

فهرست جداول                                                                                                 صفحه

جدول 4- 1 اولویت بندی علل ادعای هزینه از دیدگاه کارفرما                                    110

جدول 4-2  اولویت بندی علل ادعای هزینه از دیدگاه مشاور                                     111

جدول 4-3  اولویت بندی علل ادعای هزینه از دیدگاه پیمانکار                                   112

جدول 4-4  اولویت بندی علل ادعای زمان از دیدگاه کارفرما                                     113

جدول 4-5   اولویت بندی علل ادعای زمان از دیدگاه مشاور                                     114

جدول 4-6   اولویت بندی علل ادعای زمان از دیدگاه پیمانکار                                   115

جدول 4-7   عوامل برتر ادعای هزینه                                                                  116

جدول 4-8   15 عامل مشترک برتر ادعای هزینه                                                         117

جدول 4-9    عوامل برتر ادعای زمان                                                                  118

جدول 4-10 15 عامل مشترک برتر ادعای زمان                                                  119

جدول 4-11 مقایسه رتبه عوامل برتر ادعای هزینه از دیدگاه سه گروه                                120

جدول 4-12 مقایسه رتبه عوامل برتر ادعای زمان از دیدگاه سه گروه                                 121

جدول 4-13 درصد توافق نظر مشاور و پیمانکار در ادعای هزینه                                    124

جدول 4-14 درصد توافق نظر مشاور و کارفرما در ادعای هزینه                                     125

جدول 4-15 درصد توافق نظر پیمانکار و کارفرما در ادعای هزینه                                   126

جدول 4-16 درصد توافق نظر پیمانکار و کارفرما در ادعای زمان                                    128

جدول 4-17 درصد توافق نظر مشاور و کارفرما در ادعای زمان                                      129

جدول 4-18 درصد توافق نظر مشاور و پیمانکار در ادعای زمان                                     130

جدول 4-19 خلاصه نتایج توافق نظر بین گروه ها                                               131

جدول 5-1 علل محتمل بروز دعاوی هزینه                                                 136

جدول 5-2 علل محتمل بروز دعاوی زمان                                                  137

 

 

 

 

مقدمه

در سال های اخیر افزایش تقاضای پروژه های ساخت که به دلایل مختلفی رخ داده است باعث گردیده که سالانه حجم زیادی از اعتبارات کشور صرف احداث و اجرای پروژه های ساخت گردد. پروژه های ساخت اهدافی چون هزینه، زمان و کیفیت را دنبال می کنند و آنچه این اهداف را تحت تأثیر قرار می دهد طرح دعاوی می باشد که به دلایل مختلف و متعدد با ادعای یکی از طرفین قرارداد نسبت به دیگری حاصل می گردد. این ادعا معمولا” درخواست کتبی با انضمام مدارک قراردادی است، که در خصوص جبران مالی و یا زمانی، یا تحقق سایر شرایط که از نظر قراردادی، موجب اختلاف درخواست کننده و طرف قرارداد یا کارفرماست بروز می کند.

دعاوی معمولا” در دو حوزه زمان و هزینه مطرح می شوند. تأخیر یکی از مهمترین پدیده های رایج در پروژه های عمرانی کشور است که در طول سالهای گذشته در پروژه های ساده ساختمانی تا پیچیده آنها رخ داده است که به تبع آن موجبات راکد ماندن سرمایه و به تعویق افتادن بازگشت سرمایه، افزایش هزینه های جاری پروژه، کاهش قدرت بودجه تخصیص یافته به پروژه ناشی از افزایش نرخ تورم، معطل ماندن منابع، نارضایتی ذی النفعان، مردم و مشتریان و در نهایت از دست رفتن موضوعیت پروژه های وابسته به زمان می گردد. از طرف دیگر وجود موانع قانونی، برآورد نادرست احجام و هزینه ها، تأخیر در تخصیص بودجه مناسب به پروژه ها نیز اثرات منفی بسیاری بر روی زمان بندی و اجرای با کیفیت پروژه ها خواهند داشت که همگی زمینه و بستر طرح دعاوی در پروژه های ساخت را مهیا می سازند.

با توجه به اهمیت موضوع ادعا در پروژه های ساخت کشور واختلافات و تبعات ناشی از آنها که اثرات مخربی برای به سرانجام رسیدن پروژه ها به همراه دارند لزوم شناسایی دلایل عمده ادعا در دو حوزه اصلی هزینه و زمان احساس گردید.

این تحقیق با موضوعیت شناسایی عوامل اصلی محتمل بروز دعاوی ابتدا سعی در شناسایی عوامل اصلی دارد همچنین از آنجا که دعاوی در پروژه می تواند از سوی هر یک از طرفین قرارداد و دخیل و درگیر در پروژه مطرح گردد این عوامل به تفکیک از دیدگاه سه گروه اصلی پروژه های ساخت یعنی کارفرمایان، پیمانکاران و مشاوران سنجیده شده است. در نهایت عوامل مشترک مهم که از اولویت بیشتری نزد سه گروه برخوردار بودند تعیین گردیده و میزان درصد توافق نظر آنها برآورد می گردد. به منظور جمع آوری داده ها پرسشنامه ای تهیه و در بین جامعه آماری مورد مطالعه توزیع گردید. ارزیابی داده ها نیز با بهره گرفتن از نرم افزارهای SPSS، Excell صورت پذیرفت.

در انتهای پژوهش نیز با توجه به عوامل تعیین شده راهکارهای پیشنهادی جهت کاهش احتمال بروز دعاوی در پروژه های ساخت کشور ارائه گردیده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

   دعاوی بخش جدایی ناپذیری از قراردادهای مدرن هستند که امروزه رخداد آن در پروژه های صنعتی امری معمول تلقی می شود. مفهوم ادعا در قرارداد، مفهوم جدیدی نیست؛ اما نکته تاریک آن، شیوه مدیران در ارزیابی و سنجش اثر بخشی فرایند ادعا و چکونگی پاسخگویی به آن  می باشد. بر پایه چنین نگاهی، مطالعات و تحقیقات گسترده ای بر روی جنبه های مختلف دعاوی انجام شده است.(باری1، 2000)

بکارگیری کلمه” ادعا” نوعی واکنش احساسی به دنبال دارد که در بیشتر مواقع با مفاهیم اتهام و تلافی همراه است.

این مفهوم همچنین با نتایجی از قبیل در هم شکستن روابط، تضاد دیدگاه ها و نیاز به حکمیت و داوری همراه است که مجموع این موارد به بروز تأخیر در انجام کارو پرداخت هزینه های گزاف میانجامد. (برادلی و لانگفورد2 ، 1987)

برای پرهیز از رخداد چنین مواردی، از سال 1985 تا 1994 تحقیقات متعددی بر روی دعاوی صورت گرفته که در پی این بررسی ها، دو راه حل برای پیشگیری از اینگونه موارد ارائه شد.(اسکات3، 1992)

1- بازبینی جزئیات مفاهیم حقوقی موجود در بندهای قرارداد

2- تخصیص ریسک به قراردادها

 

 

 

 

 

Barry-1

Bradley&Langford-2

Scott-3

از طرف دیگر پیچیدگی های روز افزون و در حال رشد مراحل اجرای پروژه های عمرانی، مسایل بسیاروگاها” جدیدی مطرح می گردد، که در برخی از موارد اثرات آنها در طول اجرای طرح به وضوح مشخص نیست. بسیاری از تغییرات مورد نیاز در حین اجرای پروژه شناسایی   می شوند، چرا که کارفرما همزمان با پیشرفت کار و بررسی نتایج حاصله قادر است نیازها و انتظارات خود را بهتر ارزیابی و تعریف نماید. با شناسایی امکانات سیستم برنامه ریزی شده، ممکن است نیاز به فعالیتهای جدید و یا تغییر فعالیتهای خاص احساس شود و یا حتی در حین وجود خطرعدم برآوردن تقاضای تعریف شده، تقاضای دیگری نیز تعریف شود . این امر باعث مسائلی در طرح  می شود که حتی ممکن است اجرای کل طرح را نیز تحت تأثیر قرار دهد. در کل تعداد مواردی که باعث تغییر یا اصلاح در پروژه می شوند زیاد هستند، اما آنچه اهمیت دارد فاکتور توافق ویا عدم توافق طرفین است. که در صورت حادث شدن عدم توافق بین ذی النفعان پروژه یعنی پیمانکاران، کارفرمایان و مشاوران، ادعا به وجود می آید.

همچنین تأخیر در پروژه های عمرانی یکی از متداولترین مسائل و مشکلات در اجرای این گونه پروژه هاست. تأخیردراجرای پروژه های عمرانی موجب راکد ماندن سرمایه و به تعویق افتادن بازگشت سرمایه، افزایش هزینه های جاری پروژه، کاهش قدرت خرید بودجه پروژه به علت افزایش نرخ تورم، معطل ماندن منابع و عدم بکارگیری آن در سایر پروژه ها، از دست رفتن موضوعیت پروژه های وابسته به زمان و اختلاف طرفهای درگیر در پروژه به دلیل تحمیل هزینه های مازاد و نارضایتی مردم، مشتریان و ذی النفعان می شود.(فهیمی آزاد ،1381) که در اغلب موارد ادعا را از سوی طرفین ذی النفع پروژه به همراه خواهد داشت .

چنانچه به دلایل بروز اختلافها که نهایتا” منجر به دعاوی می شوند توجه نگردد، ریسک بروز آنها در پروژه دخالت داده ایم که گاها” توجیه پذیری طرح را نیز زیر سوال می برد. لذا توجه به منابع بالقوه بروز دعاوی که غالبا” در دو حوزه زمان و هزینه رخ می دهند و نیز مدیریت صحیح آنها در پروژه ها علی الخصوص پروژه های بزرگ مانند پروژه های ساخت که دارای حجم بالای مالی و نیز عوامل متعدد در گیر در آنها می باشد امری بدیهی محسوب می شود. این مبحث را مدیریت دعاوی نامیدند.

و حتی استاندارد مدیریت پروژه نیز در ویرایش سال 2000 خود فصلی را با این عنوان به حوزه های موجود خود افزوده است. مدیریت ادعا در استاندارد مدیریت پروژه1 شامل فرایندهای زیر  می باشد:

1-  شناسایی ادعا

2- کمی نمودن ادعا

3- پیشگیری از ادعا

4- حل و فصل ادعا

در تحقیق حاضر دعاوی در پروژه های ساخت مورد بررسی قرار گرفته اند. در مرحله نخست تحقیق به فرایند شناسایی ادعا پرداخته می شود. در این مرحله اهم عللی که منجر به دعاوی       می شوند، استخراج و گردآوری می شوند.

در مرحله دوم تحقیق به فرایند کمی نمودن ادعا پرداخته می شود. رویکرد این مرحله بر اساس توصیه استاندارد 2PMI، مشابه مدیریت ریسک و با توجه به ماتریس احتمال – اثر اتخاذ  می گردد. دراین مرحله، پارامترهای کیفی با بهره گرفتن از رتبه بندی عبارات توصیفی و مقادیر عددی به پارامترهای کمی تبدیل می شوند. (فهیمی آزاد ،1381)بنابراین بدین طریق اهم دلایل مشخص می شوند.

از آنجا که در این تحقیق نهایتا” به دنبال سنجش میزان توافق ذی النفعان اصلی پروژه های ساخت یعنی کارفرمایان ، پیمانکاران و مشاوران بر روی عوامل بروز دعاوی در دو حوزه اصلی دعاوی یعنی زمان و هزینه هستیم اولویت بندی عوامل را با توجه به نقطه نظرات و دیدگاه های هرسه گروه مذکور گردآوری نموده ایم ودر نهایت میزان توافق نظر بین آنها را سنجیده می شود.

 

 

 

 

1-Project Management Body Of Knowledge

2-Project Management Institute

با شناسایی منابع بالقوه بروز دعاوی می توان دانش صحیحی نسبت به ریسک وقوع آنها پیدا نموده و همین امر موجب افزایش توانایی مدیریت پروژه در پیشگیری از بروز آنها می شود. با کمی نمودن نیز می توان اهم آنها را مشخص نمود تا بتوان بصورت بهینه به مقابله با آنها پرداخته و وقت و انرژی مدیران را برای موارد مهمتر تخصیص داد. در پایان نیز باید از راه حلی منطقی و منصفانه برای حل و فصل ادعاهای احتمالی باقیمانده بهره گرفت .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

11 تعریف مسأله

    از مشخصه های توسعه اقتصادی هر کشور طرح های عمرانی آن کشور است. درارزیابی موفقیت طرح های عمرانی آنچه بیش از همه عینیت دارد مهندسی فنی آنهاست درحالیکه ممکن است عوامل دیگری که به نظر نامرئی هستند نقش مهمی داشته باشند.

  یکی از عوامل بنیادی طراحی و مهندسی پروژه از منظر حقوقی است. بر اساس تعریف پیمان، پیمانکار متعهد به انجام موارد تحت پیمان با کیفیت معلوم و در طی مدت زمان مشخص و بر اساس قیمت خاصی می باشد. عموما” به دلیل آنکه ارکان پروژه نسبت به شرایط تعهدات و قوانین حاکم بر قرارداد بصورت کامل آگاه نبوده یا مطابق آنها اقدام نمی کنند مشکلاتی در حین اجرا و عموما” در پایان پروژه ها اتفاق می افتد که توافق در راه حل قطعی آنها پیچیده و گاها” غیر ممکن شده و عموما” پیمانکار پروژه بخشی از بهای کارکرد خود را دریافت نمی کند یا آنکه کارفرما بهای بیشتری از کارکرد حاصل شده در مقدار یا کیفیت پرداخت می کند و بعضا” نیز کار پروژه بصورت کامل به انجام نمی رسد. علت اصلی ادعا های پیش آمده را می توان در دو عامل زمان  هزینه خلاصه کرد.

به منظور ارضاء اهداف عالیه پروژه، مدیریت پروژه ملزم است که هرچه بیشتر بتواند به عوامل مؤثر در پیدایش تأخیرات و تغییرات که عوامل اصلی ادعا  می باشند تسلط پیدا کنند تا بتوانند از طریق بکارگیری استراتژیهای ساختاری مناسب ، از بروز ادعا1 و به تبع آن نزاع که صنعت ساخت را نا توان می کند جلوگیری کند.

   در این تحقیق سعی بر بررسی موضوعی شناخت علل عمده و ریشه ای ادعاها از منظر ذی النفعان اصلی پروژه های ساخت یعنی کارفرمایان، پیمانکاران و مشاوران در دو حوزه دعاوی زمان و هزینه در کشور ایران دارد. همچنین تلاش می گردد تا میزان توافق نظربر روی عوامل ایجادکننده دعاوی از منظر عوامل اصلی پروژه های ساخت سنجیده شود. ودر انتها نیز راهکارهایی جهت پیشگیری و حل موضوع ادعا و نزاع ارائه می گردد.

 

 

1-Claim

12 اهمیت موضوع

   پیچیدگی های روز افزون صنعت ساخت در کنار پیشرفت سریع این صنعت، مواجهه مکرر با ادعا را اجتناب ناپذیرکرده است تا جایی که حتی قراردادهایی که بصورت مناسبی تنظیم شده باشند از گزند هر گونه ادعایی، مصون نیستند. دعاوی قراردادهای ساخت، زمان گیرو هزینه برو ناخوشایندند. همچنین بر قیمت قراردادها می افزایند و ارزش مبالغ مورد نیاز را تعدیل می کنند. طبق ادعای سازمان برنامه و بودجه 90٪ طرح های عمرانی افزایش زمان و هزینه داشته اند و 60٪ پروژه های نیمه کاره نیاز به 15 سال دارند تا به اتمام برسند ( شاکری، اقبال، قربانی، علی، 1384، دومین کنفرانس مدیریت پروژه). لذا دعاوی هرازگاهی اتفاق می افتد چرا که پروژه های ساخت با مخاطرات و ریسک های مواجهند که در هنگام عقد قرار داد قابل پیش بینی نیستند وگاه مسائل بسیاری که جدید نیز هستند، مطرح می شوند. امروزه، شمار دعاوی و اختلافات در پروژه های ساخت افزایش یافته و در صنعت ساخت مخصوصا” در زمان رکود اقتصادی به صورت یک بار تحمیلی درآمده است.(پینگ، 2004،)

   به نظرمی رسد علل اصلی پیدایش ادعا در حوزه های زمان و هزینه حادث می شود.در تحقیقات صورت گرفته در زمینه تأخیر پروژه های عمرانی مشخص گردیده که میانگین تأخیر در ایالات متحده حدود 5/2 هفته و در انگلستان حدودا” یک ماه است. (فرجی،1385 ). در ایران میانگین میانگین وزنی مدت پیش بینی شده برای اتمام پروژه 9/8 سال می باشد در حالیکه این فاکتور در سال 1385 معادل 1/11سال بوده است. (فرجی،1385 )

از این رو به منظور پرهیز از مشکلات پروژه، حوزه مدیریت ادعا، به عنوان بخش مهمی از مدیریت پروژه به حساب آمده و استاندارد مدیریت پروژه در ویرایش سال 2000، فصلی تحت عنوان مدیریت دعاوی را به پیکره دانش مدیریت پروژه الحاق کرده است.

به علت نوپا بودن بحث مدیریت ادعا  و فقدان مراجع وکتاب ویا تحقیقاتی که بتواند صنعتگران ومحققین را با موضوعات و علل اصلی ادعا در دو حوزه زمان و هزینه درایران ازمنظر پیمانکاران، مشاوران و کارفرمایان که درگیر پروژه های ساخت می باشند، آشنا سازد تا به تبع آن بتوانند راهکارهای مناسب پیشگیری ودرصورت حادث شدن ادعا، حل و فصل اختلافات را بکار بندند، ضرورت انجام این تحقیق احساس شد.

 

تعداد صفحه :273

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه پیام نور

واحد دماوند

 

برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد

رشته مدیریت MBA

 

عنوان:

شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر براستراتژی فروش خدمات تلفن همراه

 

خرداد 1394

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

 

مقدمه. 1

فصل اول کلیات تحقیق.. 3

1-1-مقدمه. 4

2-1- بیان مسأله. 4

3-1- اهمیت و ضرورت تحقیق.. 5

4-1- اهداف تحقیق.. 6

5-1 – سوالات تحقیق.. 6

1-5-1- سؤالات اصلی تحقیق.. 6

2-5-1 سؤالات فرعی تحقیق: 6

6-1-تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق: 7

فصل دوم : ادبیات و پیشینه‌تحقیق.. 10

1-2-مقدمه: 11

2-2-مروری بر استراتژی فروش: 11

1-2-2-تعریف استراتژی فروش: 11

2-2-2-الگوهای عناصر استراتژی فروش: 12

3-2- مروری بر مدیریت استراتژیک فروش… 14

1-3-2- تاریخچه مدیریت استراتژیک فروش: 14

2-3-2-تعاریف مدیریت استراتژیک فروش: 15

3-3-2-انواع استراتژی فروش: 15

1-3-3-2- استراتژی فروش در اپراتورهای خدمات تلفن همراه : 18

2-1-3-3-2- استراتژی فروش در اپراتورتلفن همراه ایرانسل: 18

4-3-2-قوانین استراتژی: 24

4-2- تکامل فرآیند فروش: 26

5-2- انواع مدل فروش: 28

1-5-2- مدل فروش ضمنی خدمات تلفن همراه: 29

1-1-5-2-هفت استراتژی فروش ضمنی خدمات تلفن همراه : 29

2-5-2-مدل فروش فزاینده در خدمات تلفن همراه : 31

1-2-5-2-ده استراتژی فروش فزاینده خدمات تلفن همراه : 31

7-2-عوامل مؤثر براستراتژی فروش و مدل مفهومی تحقیق: 33

1-7-2-عوامل داخلی مؤثر بر استراتژی فروش: 34

1-1-7-2- جنگ میان بخش های بازاریابی و فروش: 35

2-1-7-2- قیمت گزاری: 41

1-2-1-7-2- استراتژی قیمت گذاری برای افزایش فروش: 42

2-2-1-7-2-شناسایی عوامل مؤثر بر قیمت گذاری فروش خدمات تلفن همراه : 44

3-1-7-2-تعریف نام تجاری: 45

1-3-1-7-2-عناصرارزش نام تجاری : 45

2-3-1-7-2-عناصرارزش نام تجاری در خدمات تلفن همراه  : 46

-4-1-7-2- تبلیغات: 46

1-4-1-7-2- تبلیغات در خدمات تلفن همراه : 46

5-1-7-2- کانال های فروش: 47

1-5-1-7-2-کانال فروش غیر مستقیم : 48

1-1-5-1-7-2- کانال فروش غیر مستقیم در اپراتورهای تلفن همراه (ایرانسل ) : 48

1-1-1-5-1-7-2-کانال بانک: 48

2-1-1-5-1-7-2-کانال فیزیکی – هدف گیری توزیع کنندگان: 48

2-5-1-7-2- کانال فروش مستقیم: 50

1-2-5-1-7-2- کانال فروش مستقیم در خدمات تلفن همراه : 50

2-7-2- عوامل خارجی مؤثر بر استراتژی فروش… 51

1-2-7-2-مدل های پذیرش فناوری از سوی مشتریان: 51

2-2-7-2-وفاداری مشتریان: 59

8-2- استراتژی کسب و کار دیجیتالی : 61

9-2- پنج استراتژی برای فروش بازار موبایل.. 62

10-2-خدمات همراه: 64

1-10-2- نسل های شبکه تلفن همراه 65

11-2-تاریخچه شرکت ایرانسل: 66

1-11-2-شبکه توزیع ، فروش و خدمات پس از فروش ایرانسل: 66

2-11-2-اهداف راهبردی ایرانسل: 67

3-11-2-محصولات و خدمات تلفن همراه شرکت ایرانسل: 68

1-3-11-2-سیم کارت ها: 68

2-3-11-2-انواع خدمات ارزش افزوده: 69

فصل سوم: روش تحقیق.. 76

1-3- مقدمه. 77

2-3 – روش تحقیق.. 77

3-3 – جامعه آماری تحقیق.. 79

4-3 – روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه. 79

5-3-روش گرد آوری داده ها 80

6-3-روائی و پایایی پرسشنامه پژوهش…. 81

7-3-مقیاس اندازه گیری.. 84

8-3-روش‌ آماری جهت تجزیه و تحلیل داده ها 85

فصل چهارم – تحلیل داده ها 87

1-4- مقدمه : 88

2-4- گردآوری داده ها و توصیف نمونه: 88

3-4- تحلیل آمار استنباطی: 91

2-3- 4- آزمون فرضیه های تحقیق.. 93

1-2-3-4-آزمون فرضیه ها با ضریب همبستگی پیرسون. 93

2-2-3-4-آزمون فرضیه ها بر اساس رگرسیون چند گانه. 99

3-2-3-4- آزمون تی تک نمونه ای برای بررسی تاثیر متغیر های مستقل بر وابسته: 103

4-2-3-4- آزمون رتبه ای فریدمن برای رتبه بندی متغیر های تحقیق  : 106

فصل پنجم – نتیجه گیری و پیشنهادات… 109

1-5- مقدمه. 110

2-5- خلاصه و جمع‌بندی نتایج تحقیق.. 110

3-5- بررسی و تحلیل یافته‌های پژوهش با توجه به آزمون همبستگی پیرسون، رگرسیون چندگانه و آزمون تی.. 111

4-5- مقایسه نتایج با یافته های تحقیقات دیگر. 113

5-5- ارائه پیشنهادات… 115

1-5-5- پیشنهادهایی به شرکت ایرانسل.. 115

2-5-5- پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 118

6-5- محدودیت های تحقیق.. 119

ضمائم. 120

منابع. 125

 

 

فهرست نمودار

 

نمودار 1-2- ، روند استفاده شارژ1000 تومانی را از سال 2010 به بعد نشان می دهد: 20

نمودار (1-4 )  وضعیت تاهل پاسخ دهندگان. 89

نمودار (2-4 )  تحصیلات پاسخ دهندگان. 90

نمودار (3-4 ) سابقه کار پاسخ دهندگان. 90

نمودار (4-4 ) جنسیت پاسخ دهندگان. 91

 

 

فهرست جداول

جدول 1-2 : مطالعات درمورد استراتژی فروش. 14

جدول 2-2 : اولین 5 استان ، با بیشترین سهم استفاده از شارژ های 1000 تومانی را نشان می دهد : خراسان شمالی ، لرستان ، گلستان ، همدان ، کرمانشاه. 22

جدول 3-2: مدیریت استراتژی فروش. مطوری،1389،ص43. 40

جدول 4-2: مدیریت استراتژی فروش. مطوری،1389،ص52. 41

جدول5-2 : مدل پذیرش عمومی فناوری و نوآوری از سوی مشتریان. 51

جدول 6-2 ، گرد آوری پژوهش های داخلی و خارجی در مورد عوامل مؤثربر رفتار خرید خدمات همراه  : 58

جدول 1-3: پرسشنامه های تحقیق.. 81

جدول 2-3 : ضریب پایایی پرسشنامه. 83

جدول3-3 :طیف لیکرت پرسشنامه. 84

جدول (1-4 )  وضعیت تاهل پاسخ دهندگان: 88

جدول ( 2-4 )   تحصیلات پاسخ دهندگان. 89

جدول ( 3-4 )  سابقه کار پاسخ دهندگان. 90

جدول ( 4-4 )  جنسیت پاسخ دهندگان. 91

جدول(5-4) آزمون کولموگروف- اسمیرنوف متغیرهای تحقیق.. 92

جدول (6-4): نتایج آزمون نرمال بودن متغیرها 93

جدول(7-4) نتیجه آزمون پیرسون فرضیه فرعی اول. 94

جدول(8-4) نتیجه آزمون پیرسون فرضیه فرعی دوم تحقیق.. 95

جدول(9-4) نتیجه آزمون پیرسون فرضیه فرعی سوم تحقیق.. 96

جدول (10-4) نتیجه آزمون پیرسون فرضیه فرعی چهارم تحقیق.. 97

جدول(11-4 ) نتیجه آزمون پیرسون فرضیه فرعی پنجم تحقیق.. 98

جدول(12-4) نتیجه آزمون اسپیرمن فرضیه فرعی ششم تحقیق.. 99

جدول(13-4)متغیرهای وارد شده و خارج شده 100

جدول (14-4 ) خلاصه مدل. 100

جدول(15-4)تحلیل واریانس رگرسیون. 100

جدول( 16-4)ضرایب رگرسیون. 101

جدول(17-4 ):نتیجه آزمون t تک نمونه ای متغیر های تحقیق.. 104

جدول(18-4 ):نتیجه آزمون t تک نمونه ای متغیر های تحقیق.. 104

جدول ( 19-4 ) خروجی آزمون رتبه ای فریدمن.. 107

جدول(20-4) رتبه بندی متغیر های تحقیق.. 108

جدول1-5 خلاصه آزمون فرضیات تحقیق.. 111

 

 

فهرست اشكال

شکل 1-2- مدل تحقیق: 33

شکل 2-2: عوامل جلو برنده چهار کلید واژه استراتژی کسب و کار دیجیتال: 62

 

 

 

 

 


 

مقدمه

در سال های اخیر، پیشرفت در فناوری های اطلاعات و ارتباطات و به خصوص سازگاری سریع تلفن های همراه در سرتاسر جهان ، منجر به معرفی کاربردهای جدید فناوری های همراه و خدمات آن شده است . امروزه ، افزایش تعداد کاربران دستگاه های همراه نشان دهنده ی وجود فرصت های فراوانی برای دولت جهت بهبود خدمات و کاهش هزینه ها با افزایش کارایی از طریق ارائه خدمات همراه است.)تانگ ، لی ، تریمی،2006)[1]

امکان ارائه ودریافت خدمات از طریق دستگاه های همراه و به خصوص تلفن همراه ، کاربردهای متداول آن را با تغییر مواجه کرده است و منجربه فروش پیچیده محصولات و خدمات همراه می گردد .بنابراین ، به منظور تعیین عوامل مؤثر بر استراتژی فروش ، میزان پذیرش خدمات همراه از سوی کاربران از اهمیت بالایی بر خوردار است . به این منظور، باید عواملی که از سوی کاربران بر پذیرش خدمات همراه تأثیر دارند ، شناسایی و اهمیت هریک از این عوامل مشخص شود تحقیق حاضر نیز به همین منظور و در پنج فصل به شرح زیر تهیه گردیده است.

فصل اول کلیات تحقیق است که شامل تعریف مساله، ضرورت انجام تحقیق، فرضیه‌های تحقیق، اهداف تحقیق، قلمرو تحقیق و غیره می‌باشد.

فصل دوم مبانی نظری و پیشینه تحقیق است که در ابتدا مبانی نظری مرتبط با استراتژی فروش و مبانی نظری مرتبط با پذیرش فناوری از سوی مشتریان مورد بررسی قرار گرفته است. سپس پیشینه تحقیقات مشابه اشاره شده و در پایان نیز به معرفی شرکت ایرانسل پرداخته شده است.

فصل سوم به بررسی روش تحقیق می‌پردازد. در ادامه روش و ابزار گردآوری اطلاعات ، ابزار پرسشنامه، روایی و پایایی پرسشنامه، جامعه آماری و نمونه آماری و روش تجزیه و تحلیل داده‌ها دیگر مواردی است که در این فصل مورد بررسی قرار گرفته است.

فصل چهارم شامل یافته تحقیق که حاصل تجزیه و تحلیل داده‌های جمع‌آوری شده است، می‌باشد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل‌ها در قالب آمارهای توصیفی و استنباطی با بهره‌گیری از نرم‌افزارهای Excel، SPSS ارائه شده است.

فصل پنجم نیز به جمع‌بندی و نتیجه‌گیری و پاسخ‌گویی به سوالات و فرضیه‌های تحقیق، بیان محدودیت‌های تحقیق و ارائه پیشنهادات می‌پردازد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

کلیات تحقیق

1-1-مقدمه

 هدف از بررسی کلیات تحقیق بیان چیستی و چرایی تحقیق می‌باشد تا بدین وسیله محققین دیگر بتوانند علت و ضرورت این تحقیق را به درستی درک نموده و با مسیر تحقیق و قلمرو آن آشنا شوند. لذا در این فصل تعریف مساله، سؤال‌های اصلی تحقیق و ضرورت انجام آن، فرضیه‌های تحقیق و غیره مورد بررسی قرار می‌گیرد.

 

2-1- بیان مسأله

از آنجایی که در سالهای اخیر ، فروش خدمات تلفن همراه  مورد استقبال مشتریان قابل توجهی قرارگرفته است ، و این موضوع اهمیت فروش خدمات تلفن همراه را در اولویت قرار داده است ، با توجه به این که مفهوم استراتژی فروش ، مفهومی جدید در ادبیات بازاریابی بوده است و کمتر پژوهشگری فروش را در سطح استراتژیک دیده است ، تبیین و توسعه این مفهوم و اینکه چه عواملی در شناسایی این استراتژی مؤثرند ، مبنا و منطق تعریف اهداف این پژوهش است.

 از این جهت مساله تحقیق : شناسایی عواملی است که از نقطه نظر مشتریان ،  شرکت ایرانسل باید در استراتژی فروش خود لحاظ نماید.

همچنین از نگاه کاربردی باید گفت: مشکل عمده ای که بسیاری از صنایع کشور با آن سروکار دارند، بحث فروش کوتاه مدتی است که همیشه در این حوزه وجود داشته است و گاهی مانع دستیابی سازمان ها به اهداف استراتژیک و بلند مدتشان شده است .با توجه به اهداف راهبردی شرکت ارتباطات و خدمات ایرانسل :

  • پیشرو درفناوری و مشتری مداری
  • ارایه بهترین کیفیت محصول و خدمات
  • توسعه زیرساخت های پایدار و پیشرفته مبتنی بر فناوری نوین شبکه تلفن همراه در سطح کشور
  • ارایه مناسب ترین خدمات با به صرفه ترین قیمت و تمرکز زدایی در خدمت رسانی

و با توجه به  اینکه ، استراتژی حاضر در شرکت ایرانسل  ، استراتژی رهبری هزینه است شناسایی عواملی که بر استراتژی فروش تاثیر گذار است حیاتی است که تیم بازاریابی ، با توجه به رتبه بندی این عوامل موثر ، محصولات و خدمات متناسب بانقطه  نظرات مشتریان را طراحی کند و به بازار عرضه نماید.

3-1- اهمیت و ضرورت تحقیق

افزایش رقابت در بازارها به واسطه پیشرفت فناوری ، نیازهای ارتباطی  را دگرگون ساخته است ، سازمانها به کانالهای ارتباطی جدیدی نیاز دارند که زیرساخت های سنتی قادر به فراهم آوردن آنها نیست.

تغییر ماهیت کسب وکار ، وجود بازیگران متعدد در حوزه عملیات یک شرکت ، لزوم ارتباطات با تجهیزات و ماشین آلات و نیاز به ارتباطات گسترده، پیوسته و موثر کارکنان و دستگاه ها ، سازمان ها را به سمت استفاده از راهکارهای ارتباطی جدید در راستای بهبود ارتباطات و نیز کاهش هزینه های خود ، سوق داده است . این راهکارها به سازمان ها امکان می دهد تا علاوه بر بهبود و افزایش ارتباطات کارکنان ، امکان مدیریت و کنترل دستگاه ها و ماشین آلات سازمانی را نیز داشته باشد از مهمترین مزایای این راهکارها برای سازمانها می توان به موارد زیر اشاره کرد:

  • بهبود و تسریع فرآیندها از طریق افزایش کارایی ارتباطات و کاهش زمان لازم برای انتقال موثر پیام
  • افزایش کنترل و دسترسی از طریق فراهم آوردن امکان دسترسی مداوم به منابع انسانی و فیزیکی

سازمانها همواره به دنبال یافتن کانال های جدید ارتباطی با ذینفعان خود هستند در سالهای اخیر گسترش استفاده از تلفن همراه ، سازمانها را به سمت استفاده از این کانال ارتباطی سوق داده است . تبلیغات هوشمند ، خدمات اطلاعات شهری ، پیامک های متنی ، پیامک های چند رسانه ای و آهنگ پیشواز ، همگی مثال هایی از استفاده سازمانها از بستر تلفن همراه برای ارتباط با مشتریان خود می باشد.

گسترش فناوری بیسیم، این امکان را به وجود آورده است که سازمانها بدون توقف ، با مخاطبین خود در ارتباط بوده و به آنان خدمات ارائه دهند.مشتریان خواهان خدمات 24 ساعته از شرکتهای مورد نظر خود می باشند آنها مایلند که زمان و مکان ،آنها را در استفاده از خدمات و محصولات ، محدود ننماید.

این تقاضای بالا ، سبب گرایش سازمانها به ارائه خدمات گوناگون ، از خدمات بانکداری گرفته تا خدمات آموزشی روی بستر تلفن همراه شده است.

در حال حاضر ، با وجود پیچیدگی های گوناگون در بازار رقابت  (وجود نسل سوم ارتباطات مثل شرکت تامین تله کام )و وجود ابزار و فناوری پیشرفته و تکنیک های رفتار انسانی جدید، بسته بندی و تنوع محصولات با حداکثر امکان ارتقاء کیفیت محصولات و بستر سازی مناسب به منظور حضور موثر در بازار تلفن همراه را ایجاب می کند.

امروزه بدون داشتن یک استراتژی فروش به منظور تحقق اهداف و بررسی فرصت ها و تهدیدها، خصوصأ مدیران ارشد و تصمیم گیرندگان را از مسیر اصلی و واقعی دور می سازد.در چنین شرایطی که حتی برای حفظ بازار موجود ( نگه داشتن سطح آماری مشتریان) بایستی با تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده ای واقعی بازار و با در نظرگرفتن رفتار پر پیچ و خم رقبا ، تهدیدات و فرصت ها را شناسایی کرد و با تصمیم گیری به موقع و بدون از دست دادن زمان به منظور کشف نقاط شناخته نشده اقدام اصولی به عمل آورد.

کلید واژه های تحقیق:  استراتژی – فروش – استراتژی فروش – خدمات تلفن همراه – رتبه بندی

4-1- اهداف تحقیق

 هدف از انجام این تحقیق :

  • شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر استراتژی فروش خدمات تلفن همراه

ارائه راهکارهای عملی بر ارتقاء فروش خدمات  تلفن همراه

Lee S, Tang X,Trimi S, ).[1]

 

تعداد صفحه :144

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشكده علوم گردشگری

 

پایان‌نامه كارشناسی ارشد مدیریت جهانگردی گرایش بازاریابی جهانگردی

 

شناسایی و الویت بندی عوامل موثر در اثربخشی تبلیغات پیامکی(sms)، بر مشتریان محصول گردشگری

 ( مطالعه موردی : شهر همدان )

 

اسفند 1393

 

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

چکیده :

توسعه قابل توجه اطلاعات و فناوری ، حرکت به سمت ارتباطات بازاریابی شخصی شده را تسریع بخشیده است. یکی از شیوه های این نوع بازاریابی ، ارسال تبلیغات پیام کوتاه  می باشد که طی سال های اخیر بین اهالی تجارت و جوانان محبوبیت بالایی پیداه کرده است. ارسال پیام کوتاه همچنین یک روش بازاریابی است که در صورت آگاهی از عوامل موثر در اثربخشی آن می توان از این ابزار به صورت بهینه در جهت ارتقا سازمان و رونق کسب و کار استفاده کرد بخصوص در گردشگری که ویژگیهای منحصر این ابزار تبلیغاتی شامل دسترسی  دایم ، تعامل دو طرفه ، ارسال فوری پیام، سطح پوشش بالا و فراوانی رویت، ایجاد پایگاه داده ها ، خوانده شدن پیام،  دارا بودن قابلیت های سیستم اطلاعاتی جغرافیایی  و سیتم اطلاعاتی مکانی   میتوان از آن بعنوان کانال بازاریابی شخصی  و بازاریابی ویروسی حداکثر استفاده را برد. 

علیرغم نفوذ بالای تبلیغات پیام کوتاه و رشد مستمر آن در چند سال اخیر در کشور و استفاده روز افزون شرکتها از این ابزار تبلیغاتی ، به طور کلی موفقیت این ابزار به پذیرش آن توسط مشتریان بستگی دارد. با این وجود ، پژوهشهای محدودی در این حوزه صورت گرفته است و نتایج بدست آمده نیز متفاوت ودر بین کشورها و نمونه های آماری مختلف ، غیر یکسان هستند . لذا با وجود فراوانی استفاده از این ابزار در سالهای اخیر در کشور لزوم شناسایی عوامل موثر بر اثر بخشی این تبلیغات از دیدگاه مصرف کنندگان ایرانی مشهود می باشد. در این راستا این پژوهش به شناسایی و الویت بندی عوامل موثر در اثر بخشی تبلیغات پیامکی (sms) بر مشتریان آژانسهای گردشگری شهر همدان پرداخته است. جامعه آماری این پژوهش شامل مشتریان آژانسهای مسافرتی شهر همدان می باشد از آنجاییکه جامعه آماری نامحدود می باشد, برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شد 415 پرسشنامه بین مشتریان آژانسها توزیع گردید و در نهایت حجم نمونه 384 نفر حاصل گردید. ابزار تحقیق پرسشنامه میباشد . تحقیق حاضر از حیث هدف ، یک تحقیق کاربردی و روش تحقیق آن توصیفی- تحلیلی است  برای سطوح تجزیه و تحلیل آماری در این تحقیق از نرم افزار SPSS به فراخور استفاده شده است . همچنین براساس ماهیت و نوع داده ها برای شناسایی عوامل از تحلیل عاملی و برای سنجش میزان اهمیت هر کدام از عاملها و مولفه های پرسشنامه از مقیاس 5 امتیازی لیکرت استفاده شده است . برای اولویت بندی عوامل موثر از آزمون فریدمن در این پژوهش استفاده شد. نتایج حاصل از این تحقیق بیانگر این است که نگرش نسبت به تبلیغات پیامكی،آشنایی مشتریان با برند تبلیغ شده، شخصی سازی تبلیغات پیامكی بر مبنای زمان، مكان و ترجیحات مشتری، كسب اجازه از مشتریان قبل از ارسال تبلیغات پیامكی و بكارگیری محتوای پیام مناسب بر پاسخ مشتریان به تبلیغات پیامكی تاثیر دارد.  همچنین نتایج تحقیق نشان داد كه خصوصیات دموگرافیك ( سن، جنس، تحصیلات و شغل ) افراد بر پاسخ آنها به تبلیغات پیامكی اثر ندارد .

واژگان کلیدی : تبلیغات موبایل , بازاریابی موبایل , سرویس پیام کوتاه (sms )

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                       صفحه

     

فصل اول : کلیات تحقیق                  

1-1. مقدمه  …………………………………………………………………………………………        1

1-2. بیان مسئله…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….          3

1-3. ضرورت و اهمیت…………………………………………………………………………………………………………………………………………..          4

1-4. اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………….          6

1-5. فرضیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………           6

1-6. سوالات  تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………..          7

1-7. . مشکلات و محدودیت های تحقیق………………………………………………………………………………………………………………          7 

1-8. ساختار کلی پایان نامه…………………………………………………………………………          7

1-9. تعریف واژگان کلیدی ………………………………………………………………………..           7

 

فصل دوم : ادبیات تحقیق

2-1. مقدمه…………………………………………………………………………………………..        9

2-2. بازاریابی سیار…………………………………………………………………………………       10

2-2-1. ویژگیهای تلفن همراه از منظر بازاریابی…………………………………………………….       11

2-2-2. مفهوم تبلیغات……………………………………………………………………………….       13

2-2-3. رسانه های سنتی تبلیغات……………………………………………………………………        14

2-2-4. طبقه بندی تبلیغات موبایلی…………………………………………………………………..        15

2-2-5. تبلیغات پیامکی………………………………………………………………………………       17

2-2-6. پاسخ به تبلیغات پیامکی………………………………………………………………………      22

2-2-7. عوامل موثر بر اثر بخشی و پذیرش تبلیغات پیامکی…………………………………………       23

2-2-7-1. بکار بردن مفهوم بازاریابی بر مبنای اجازه……………………………………………….      23

2-2-7-2. شخصی سازی…………………………………………………………………………….      26

2-2-7-2-1. شخصی سازی بر اساس مکان……………………………………………………………..      26

2-2-7-2-2. شخصی سازی بر اساس زمان ……………………………………………………………..      27

2-2-7-2-3. شخصی سازی براساس ترجیحات مشتری…………………………………………………..      28

2-2-7-3. خصوصیات دموگرافیک……………………………………………………………………..        29

2-2-7-4. گرایشات فرهنگی…………………………………………………………………………….       30

2-2-7-5. کاربرد پذیری یا سودمندی ……………………………………………………………………       32

2-2-7-6. رعایت حریم شخصی………………………………………………………………………….      36

2-2-7-7. اعتبار تبلیغات و آشنایی با برند………………………………………………………………..      38

2-3. تئوریها و مدلهای ارائه شده برای تبلیغات موبایلی…………………………………………………..      39

2-3-1. مدل پارک و همکارانش…………………………………………………………………………..     42

2-3-2. مدل ریتی پنت و همکارانش………………………………………………………………………      45

2-3-3. مدل اسکارل و همکارانش……………………………………………………………………….      48

2-4. پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………..      52

2-4-1. تحقیقات خارجی………………………………………………………………………………… .     52

2-4-2. تحقیقات داخلی …………………………………………………………………………………..      58

2-5. چارچوب مفهومی تحقیق……………………………………………………………………………      63

 

فصل سوم : روش تحقیق

3-1. مقدمه ……………………………………………………………………………………………….     68

3-2. روش تحقیق…………………………………………………………………………………………     68

3-3. جامعه آماری ………………………………………………………………………………………..     69 

3-4. نمونه آماری …………………………………………………………………………………………    69  

3-5. ابزار سنجش ………………………………………………………………………………………..    69

3-6. روایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………….    71

3-7. پایایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………….    72

3-8. تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………..    73

فصل چهارم:  تجزیه و تحلیل داده ها

4-1. مقدمه ………………………………………………………………………………………… ……   75

4-2. تحلیل  توصیفی ……………………………………………………………………………………..    75

4-2-1. توصیف جمعیت شناختی …………………………………………………………………………     75

4-2-2. جنسیت پاسخ دهندگان ……………………………………………………………………………     76

4-2-3. سن پاسخ دهندگان ……………………………………………………………………………….     76

4-2-4. شغل پاسخ دهندگان ………………………………………………………………………………    77

4-2-5.  تحلیل توصیفی پاسخ های پاسخ دهندگان ……………………………………………………….     78

4-2-5-1. نظرات پاسخ دهندگان در مورد همراه داشتن تلفن همراه در تمام طول روز…………………………   78

4-2-5-2. تعداد پیامک های ارسالی در هفته………………………………………………………………    79

4-2-5-3.  علت استفاده از پیامک…………………………………………………………………………..  80

4-2-5-4. نظرات پاسخ دهندگان در مورد محتوای پیامک تبلیغاتی…………………………………………..   81

4-2-5-5. رتبه بندی نظرات پاسخ دهندگان در مورد محتوای پیامک تبلیغاتی………………………………..    81

4-2-5-6.  نگرش پاسخ دهندگان نسبت به پیامک های تبلیغاتی……………………………………………..   82

  4-2-5-7.  نظرات پاسخ دهندگان در خصوص کسب اجازه قبل از ارسال پیامک های تبلیغاتی …………………….     82

4-2-5-8.  نظرات پاسخ دهندگان در خصوص شخصی سازی پیامک های تبلیغاتی ………………………………………………..   83

 

4-2-5-9. واکنش پاسخ دهندگان در خصوص آشنایی با برند ………………………………………………………………………………….   83

 

4-2-5-10. واکنش پاسخ دهندگان به هنگام دریافت پیامک های تبلیغاتی …………………………………………………………..     84

 

4-2-5-11.  نظرات پاسخ دهندگان در خصوص ترغیب پیامک های تبلیغاتی به خرید………………………………….     84  

 

4-2-5-12.  نظرات پاسخ دهندگان در خصوص ارسال پیامک های تبلیغاتی به دیگران………………………………………      84 

4-2-5-13. نظرات پاسخ دهندگان در خصوص ترغیب پیامک های تبلیغاتی به خرید………………………………………..       84

4-2-5-14.  نظرات پاسخ دهندگان در خصوص احتمال خرید محصولات تبلیغ شده از طریق پیامک…… …………….    84    

4-3. تحلیل استنباطی و آزمون فرضیات ………………………………………………………………………………………………………………….     85 

4-3-1. فرضیات پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………………      85

4-3-2. نتیجه گیری  ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..     94

فصل پنجم :  نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1.  مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..      96

5-2. یافته های تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………………        96

5-3.  بحث و نتیجه گیری …………………………………………………………………………………………………………………………. …………       97 

5-4.  محدودیت های تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………………..      100   

5-5.  پیشنهادات …………………………………………………………………………………………………………………………………………………..       100

5-6 . پیشنهادات برای تحقیقات آینده …………………………………………………………………………………………………………………       101

 

6 .    فهرست منابع …………………………………………………………………………………………………………………………………………       103

  1. پیوست ها

6-1. پیوست اول : نمودارها ……………………………………………………………………………………………………………………………….       107

6-2. پیوست دوم : پرسشنامه آنلاین ………………………………………………………………………………………………………………….     113 

6-3.  پرسشنامه  شخصی …………………………………………………………………………………………………………………………………….     118

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جدول ها

عنوان                                                                                       صفحه

2-1. مقایسه تبلیغات رسانه ها  ………………………………………………………………………..        14

2-2.  طبقه بندی تبلیغات موبایل  ………………………………………………………………………        16

2-3.  نرخ پاسخ به تبلیغات در صبح ……………………………………………………………………………………………………………………….         27

2-4.  نرخ پاسخ به تبلیغات در بعد از ظهر………………………………………………………………………………………………………………         28

2- 5 .  نرخ پاسخ توسط گروه های سنی مختلف به پیام های تبلیغاتی موبایلی………………………………………………       30

2-6 .  خلاصه ای از مدلها و تئوری های مرتبط با بازاریابی بر مبنای اجازه پیامک ……………………………………………..        39

2- 7.   خلاصه پیشینه تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………………         60

2- 8 .   متغیرها و سازه های مدل مفهومی تحقیق ………………………………………………………………………………………………         65

3- 1. متغیر ها و سوالات مربوطه …………………………………………………………………………………………………………………………         70

3-2.  متغیر ها و آلفای کرونباخ مربوطه …………………………………………………………………………………………………………….. .        73

4- 1.  توزیع فراوانی سطح تحصیلات بر حسب جنس…………………………………………………………………………………………          75

4-2.  توزیع فراوانی سن برحسب جنس ………………………………………………………………………………………………………………         76

4-3.  توزیع فراوانی شغل بر حسب جنس ………………………………………………………………………………………………………….          77

4-4.  توزیع فراوانی همراه داشتن تلفن همراه در تمام طول روز ………………………………………………………………………..         78

4-5.  توزیع فراوانی تعداد پیامک های ارسالی در هفته بر حسب جنس…………………………………………………………….        79

4-6.  نظرات پاسخ دهندگان در خصوص علت استفاده از پیامک بر حسب فراوانی ……………………………………………       80

4- 7.  رتبه بندی دلایل استفاده از پیامک بر اساس میانگین …………………………………………………………………………………      81

4-8.  نظرات پاسخ دهندگان در خصوص محتوای پیامک تبلیغاتی بر حسب فراوانی ……………………………………..     81

4-9. رتبه بندی محتوای پیامک بر اساس میانگین ………………………………………………………………………………………………… .     82

4-10.  نگرش پاسخ دهندگان نسبت به پیامک تبلیغاتی بر حسب فراوانی …………………………………………………………….      82

4-11.  نظرات پاسخ دهندگان در خصوص کسب اجازه قبل از ارسال پیامک های تبلیغاتی بر حسب فراوانی ……….      83            

4-12.  نظرات پاسخ دهندگان در خصوص شخصی سازی پیامک های تبلیغاتی بر حسب فراوانی …………………………       84

4-13.   نظرات پاسخ دهندگان در خصوص آشنایی با برند………………………………………………………………………………………….     84

4-14.  نظرات پاسخ دهندگان در خصوص واکنش به تبلیغات پیامکی ………………………………………………………….     85

4-15.  نظرات پاسخ دهندگان در خصوص تعداد پیامک های تبلیغاتی در روز بر حسب فراوانی …………………………        84

4-16.  نظرات پاسخ دهندگان در خصوص ترغیب پیامک های تبلیغاتی به خرید……………………………………………………       84

4-17.  نظرات پاسخ دهندگان در خصوص ارسال پیامک های تبلیغاتی به دیگران ……………………………………………….        86

4-18.  نظرات پاسخ دهندگان در خصوص احتمال خرید محصولات تبلیغ شده از طریق پیامک  ……………………….        87

4-19.  نتایج ضریب همبستگی پیرسون در مورد فرضیه اول …………………………………………………………………………………        87

4-20.   تاثیر نگرش بر پاسخ مشتریان …………………………………………………………………………………………………………………..         88

4-21 .  مقایسه نظرات پاسخ دهندگان با مشاغل متفاوت در خصوص پاسخ به پیامک های تبلیغاتی ………………..         89

4-22.  مقایسه میانگین نظرات پاسخ دهندگان با تحصیلات متفاوت در خصوص پاسخ به پیامک های تبلیغاتی….       90

4-23.  مقایسه میانگین نظرات پاسخ دهندگان در سنین مختلف در خصوص پاسخ به پیامک های تبلیغاتی……….       91

4-24.  مقایسه میانگین نظرات پاسخ دهندگان مرد و زن در خصوص پاسخ به پیامک های تبلیغاتی …………………..      92

4-25.  نتایج ضریب همبستگی پیرسون در مورد فرضیه ششم …………………………………………………………………………….. ..     93

4-26.  تاثیر آشنایی با برند بر پاسخ مشتریان ………………………………………………………………………………………………………….       93

4- 27.  نتایج ضریب همبستگی پیرسون در مورد فرضیه هفتم …………………………………………………………………………….       94

4-28.  تاثیر شخصی سازی بر پاسخ مشتریان ……………………………………………………………………………………………………..        95

4-29.  نتایج ضریب همبستگی پیرسون در مورد فرضیه هشتم …………………………………………………………………………..        95

4- 30.  تاثیر ارسال تبلیغات بر مبنای اجازه بر پاسخ مشتریان ………………………………………………………………………….         96

4-31.  نتایج ضریب همبستگی پیرسون در مورد فرضیه نهم ……………………………………………………………………………..        97

4-32.  تاثیر محتوای پیام بر پاسخ مشتریان ………………………………………………………………………………………………………..        97

4-33. تاثیر نگرش، شخصی سازی، ارسال تبلیغات برمبنای اجازه و محتوای پیام بر پاسخ مشتریان ……………….        98

5-1.  یافته های تحقیق و پیشنهادات …………………………………………………………………………………………………………………..      105

 

 

 

فهرست شکل ها

عنوان                                                                                       صفحه

2-1. مدل تحقیق ریتی پنت و همکارانش   ……………………………………………………………. .        44

2-2. مدل تبلیغات پیامکی موفق اسکارل و همکارانش…………………………………………………..        46

2-3. چارچوب مفهومی تحقیق  ……………………………………………………………………………………………………………………………….          63

4-1. فراوانی سطح تحصیلات بر حسب جنس ………………………………………………………………………………………………………..          108

4-2.  فراوانی سن بر حسب جنس ………………………………………………………………………………………………………………………….          109

4-3. فراوانی شغل بر حسب جنس ………………………………………………………………………………………………………………………..          110

4-4 .  فراوانی پاسخ های همراه داشتن تلفن همراه در تمام طول روز ……………………………………………………………… ..         111

4- 5. فراوانی تعداد پیامک های ارسالی در هفته …………………………………………………………………………………………………….         112

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول: کلیات

  • مقدمه

توسعه قابل توجه اطلاعات و فناوری ، حرکت به سمت ارتباطات بازاریابی شخصی شده را تسریع بخشیده است. یکی از شیوه های این نوع بازاریابی ، ارسال تبلیغات پیام کوتاه 1 می باشد که طی سال های اخیر بین اهالی تجارت و جوانان محبوبیت بالایی پیداه کرده است. ارسال پیام کوتاه همچنین یک روش بازاریابی است که در صورت آگاهی از عوامل موثر در اثربخشی آن می توان از این ابزار به صورت بهینه در جهت ارتقا سازمان و رونق کسب و کار استفاده کرد بخصوص در گردشگری که ویژگیهای منحصر این ابزار تبلیغاتی شامل دسترسی  دایم ، تعامل دو طرفه ، ارسال فوری پیام، سطح پوشش بالا و فراوانی رویت، ایجاد پایگاه داده ها ، خوانده شدن پیام،  دارا بودن قابلیت های سیستم اطلاعاتی جغرافیایی 2 و سیتم اطلاعاتی مکانی  3 میتوان از آن بعنوان کانال بازاریابی شخصی 4 و بازاریابی ویروسی حداکثر استفاده را برد.  ولی متاسفانه در کشور ما از این رسانه به صورت مفید و منطقی و جهت دار استفاده نمی شود که گاها نتیجه عکس می دهد و باعث ناراحتی و نارضایتی مشتریان نیز می شود. رشد مداوم رقابت در بازار، درک مشتریان را به عنوان موضوع مهمی در بازاریابی برجسته کرده است بنابراین امروزه سازمانها برای دوام در چنین فضایی، توجه خود را از بازار محصول و فروش محور ، به بازاریابی مشتری محور معطوف کرده اند.

ر فتار مصرف کننده در طراحی کمپین های تبلیغاتی نقش حیاتی ایفا می کند ، با علم به نحوه ی رفتار مخاطبان است که می توان رسانه و پیام مناسب را انتخاب کرد.

لذا در چنین فضایی داشتن درک صحیح از مصرف کنندگان مزیتهای متعددی را در بردارد این مزیتها شامل کمک به مدیران در جهت تصمیم گیری و انتخاب بازار هدف ، تهیه یک پروفایل برای مشتریان ، کمک به قانون گذاران و تنظیم کنندگان برای طراحی  بهتر تبلیغات و نهایتا  کمک به مصرف کنندگان برای تصمیم گیری بهتر می باشد.

 

 

Sms  1

GIS  2

       GPS 3

One to One 4

 

  • بیان مسئله :

 علیرغم نفوذ بالای تبلیغات پیام کوتاه و رشد مستمر آن در چند سال اخیر در کشور و استفاده روز افزون شرکتها از این ابزار تبلیغاتی ، به طور کلی موفقیت این ابزار به پذیرش آن توسط مشتریان بستگی دارد. با این وجود ، پژوهشهای محدودی در این حوزه صورت گرفته است و نتایج بدست آمده نیز متفاوت و در بین کشورها و نمونه های آماری مختلف ، غیر یکسان هستند .لذا با وجود فراوانی استفاده از این ابزار در سالهای اخیر در کشور لزوم شناسایی عوامل موثر بر اثر بخشی این تبلیغات از دیدگاه مصرف کنندگان ایرانی مشهود می باشد. بعلاوه ، تبلیغات پیام کوتاه جز ارتباطات  تعاملی است که  برای استفاده از آن در بازاریابی 3 سطح وجود دارد (سید رضا سید جوادین – رحیم اسفیدانی). سطح اول ، ارسال پیام برای طیف کثیری : ساده ترین روش که در ایران استفاده زیادی از آن می شود. سطح دوم ، علاوه بر ارسال پیام ، دریافت بازخورد از پیام است . بازاریابی صرفا معرفی کردن کالا نیست قبل از آن نیاز است که دیدگاه ها و سلایق مشتری را نیز دریافت کرد. سطح سوم ، فروش محصول به طور کامل ازاین طریق . بنابراین سطح دوم از بازاریابی به وسیله موبایل بسیار کارآمد است که بنظر می رسد متاسفانه در ایران خیلی استفاده نشده است در حالیکه با بهره گرفتن از این روش است که محصولی متناسب با سلیقه مشتری طراحی می شود. به دلیل هزینه نسبتا پایین تبلیغات پیامکی، استفاده از آن در کشور ما، روز به روز در حال افزایش است. امروزه بسیاری از کسب و کارها، تبلیغات پیامکی خود را به صورت رندم و بدون در نظر گرفتن مشخصات فردی ، به انبوهی از مخاطبان ارسال می کنند که در نتیجه بسیاری از افراد از این تاکتیک بازاریابی سهل انگارانه، آزرده خاطر شده که این می تواند نه تنها اثربخشی این ابزار را تا حد زیادی کاهش دهد حتی گاهی موجب تخریب نام برند می شود. بنابراین این تحقیق سعی دارد برای استفاده هر چه اثر بخش تر از این رسانه به عنوان یک ابزار تبیلغاتی ، فاکتورهایی که می تواند بر پاسخ مشتریان به پیامک های تبلیغاتی ، تاثیر گذار باشد را بررسی کرده تا بتواند رهنمودهایی برای کسب و کارهای مختلف و به ویژه در حوزه گردشگری فراهم آورد. هدف از این پژوهش نیز بررسی عوامل موثر در پذیرش این نوع تبلیغات و تعامل مشتریان با شرکتهای فرستنده تبلیغات  پیام کوتاه می باشد ، در مجموع استفاده از این رسانه ی تبلیغاتی باید با شناخت  مخاطب همراه بوده و بعنوان یک ابزار مکمل بازاریابی به کار  گرفته شود.

 

 

 

  • ضرورت و اهمیت

فن آوری و تکنولوژی درعرصه تجارت نیز رخنه کرده است. بزرگترین مانع دنیای تجارت، عدم دسترسی کاربران به اطلاعات در حال حرکت بود که امروزه این مشکل توسط شبکه های بی سیم و سیاررفع شده است (Marina Laškarin) .

در حال حاضر که سرعت و صحت تصمیم گیری بعنوان یک عامل اساسی دربرتری نسبت به رقبا مطرح می باشد فناوری های موبایل و ابزارهای سیار می توانند با بهره گرفتن از ویژگیهای سیار بودن و فراگیر بودن خود ، ارتباط سازمان را با مشتریان1 و همچنین شرکای تجاری2 خود به هنگام و به روز کرده و با جمع آوری اطلاعات از آنها به تصمیم گیری مدیران کمک کرده و برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد کنند.

تغییر در ویژگی های مصرف کننده نهایی و سلیقه ها وشیوه های تصمیم گیری و تغییرات دائمی در صحنه رقابت جهانی باعث شده است که بین صنعت جهانگردی و فناوری اطلاعاتی ، پیوندی قوی تر به وجود آید. (سید محمد اعرابی  ) .

  نفوذ سریع تلفن های موبایل بهمراه توسعه فناوری باعث ایجاد یک رسانه بازاریابی جدید بنام تبلیغات موبایل گردیده است  (Faraz Saadeghvaziri and Hamid Khodadad Hosseini  ).

تبلیغات موبایل در ترویج گردشگری نقش مهمتری ایفا می کنند. اگر چه شرکتهای توریستی هنوز بودجه های هنگفتی را  برای تبلیغات در تلویزیون ، رادیو ، چاپ و وب هزینه می کنند اما شرکتهایی در فرآیند برگشت سرمایه موفق اند که روی تبلیغات موبایل تمرکز کنند (Marina Laškarin) .

پیشرفت فناوری ، این توان را به سازمانهای گردشگری می دهد تا بتوانند وظایف خود را انجام دهند و محصولات و خدماتی را عرضه نمایند که با تقاضای شخصی افراد سازگار باشد ( Ruth Retti, Ursha Grandcolas) .

 

 

 

B2C 1

B2B 2

 

 

با بیش از یک میلیون مصرف کننده تلفن های هوشمند، این وسایل در تبلیغات سیار نقش فزاینده و قابل توجهی را ایفا خواهند کرد. بعلت افزایش بالای فروش این وسایل که بتدریج در حال جایگزین شدن با کامپیوترهای دسک تاپ و نوت بوک هستند آینده ی فعالیتهای بازاریابی و تبلیغات ، قطعا روی وسایل موبایل متمرکز خواهد بود که تعداد در حال رشد کمپین های بازاریابی سیار آنرا تصدیق می کند. (Marina Laškarin) .

امروزه با پیشرفت فناوری ، کارکردهای موبایل نیز ارتقا پیدا کرده است و علاوه بر ارتباطات به یک ابزار تبلیغاتی برای اکثر شرکت ها تبدیل شده است  به طوری که  در حال  حاضر بیشتر شرکت ها بخشی از تبلیغات و بازاریابی خود را به وسیله تلفن همراه انجام می دهند.

اساس و پایه بازاریابی موبایل ، بازاریابی پیام متنی (sms) که مقرون به صرفه ترین روش برای دسترسی به مشتریان جدید و احتمالی در هر زمان و هر مکان می باشد.

(Farley & Barwise (2005  ، در یک  تحقیق  تجربی از  بازاریابی تعاملی در 5 بازار توسعه یافته بزرگ  (آمریکا، ژاپن، آلمان، انگلیس و فرانسه)  و 2 بازار مهم در حال ظهور (چین و برزیل) دریافتند همچنان    پیامک را یا بعنوان ” پاسخ مستقیم ” یا بعنوان یک  کانال “انگیزه ،Push ” استفاده می کنند. ( Dimitris Drossos,Geroge M. Giaglis)). در اواخر سال 1381(اوایل 2003 میلادی) سرویس پیام کوتاه درشبکه ایران راه اندازی شد. مانند هر تکنولوژی جدید دیگری ، بعضی از کشورها نسبت به کشورهای دیگر سرعت سازگاری بیشتری با تبلیغات پیامکی دارند  . ( Kyle Jamieson Roach 2009) .با اینکه این سرویس در ایران  به نسبت بسیاری از کشورهای جهان دیرتر راه اندازی شد با این حال استقبال و استفاده  از پیام کوتاه نسبت به سایر کشورها رشد بسیار سریع تری داشته است به طوری که امروزه شاید در لیست بیشترین استفاده کنندگان این سرویس جذاب اطلاع رسانی در جهان باشیم . به طوریکه گفته می شود در انگلستان که زادگاه پیامک است روزانه حدود 5 میلیون و 930 هزار پیامک فرستاده می شود که بسیار کمتر از آمار مشابه  در ایران است . طبق آمار رسمی ، هر روز به طور متوسط 60  میلیون پیامک بین کاربران تلفن همراه اول رد وبدل می شود که آمار فوق العاده بالایی می باشد (محمد امین طیبی 1392).

طبق آمار منتشر شده در تیر ماه  92 ، بیش از 60 میلیون مشترک تلفن همراه در کشور وجود دارد و با توجه به ضریب نفوذ بالای آن در کشور که بیش از 90 درصد از جمییت را پوشش می دهد استفاده از این وسیله  بعنوان ابزار تبلیغاتی به طور چشمگیری در سالهای اخیر توسط سازمانهای مختلف مورد استفاده قرار گرفته است. بنابراین شناخت پدیده پیام کوتاه و استفاده از آن در تبلیغات آژانسها ، چگونگی ارتباط برقرار کردن مشتریان از طریق این سرویس، نوع ارتباط و محتوای پیام کوتاه مبادله شده توسط این سرویس دارای اهمییت و ضرورت خاصی است چرا که باعث شناخت بیشتر مسولان آژانسهای کشور از تهدیدات و فرصتهای ایجاد شده در حوزه بازاریابی از طریق موبایل و اطلاع رسانی و تبلیغات از طریق پیام کوتاه می شود و زمینه را برای تصمیم گیری و برنامه ریزی درست و علمی فراهم خواهد کرد.

 

  • اهداف تحقیق
  1. شناسایی عوامل موثر در اثربخشی تبلیغات  پیامکی  بر مشتریان آژانسهای مسافرتی
  2. دسته بندی و اولویت بندی این عوامل از دیدگاه مشتریان آژانسهای مسافرتی

 

تعداد صفحه :132

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحدرشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت بازرگانی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد دانشكده مدیریت و حسابداری (M.A.)

رشته مدیریت  بازرگانی،   گرایش : مدیریت تحول سازمان

 

 

عنوان:

رابطه ویژگیهای شخصیتی ورفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی  کارکنان بانک مهر اقتصاد استان گیلان

 

 

شهریور 1393

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                 صفحه

 

چكیده 1

فصل ول: كلیات تحقیق

1-1) مقدمه. 3

1-2) تعریف و بیان مساله. 4

1-3) سوالات تحقیق. 12

1-4) مدل تحقیق. 13

1-5) اهمیت وضرورت تحقیق. 14

1-6 )اهداف تحقیق. 14

1-7 )فرضیه های تحقیق. 15

1-8)تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق. 16

1-9 )قلمرو تحقیق. 19

1-9-1)قلمرو موضوعی.. 20

1-9-2)قلمرو زمانی.. 20

1-9-3)قلمرو مکانی.. 20

فصل دوم: ادبیات تحقیق

2-1) مقدمه. 22

2-2) مفهوم رفتار شهروندی سازمانی.. 23

2-3) رفتار شهروندی سازمانی ارگان. 27

2-4)ابعاد جهانی رفتار شهروندی سازمانی.. 30

2-5)عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی.. 32

2-6)پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی.. 34

2-7)اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد و موفقیت سازمان. 35

2-8) مدل رفتارهای شهروندی گراهام. 36

2-9)مدل رفتارهای شهروندی پودساکف… 37

2-10)رضایت شغلی.. 39

2-10-1)نظریات رضایت شغلی : 43

2-10-2)پیامدهای عدم رضایت شغلی : 45

2-10-3)راه های ایجاد رضایت شغلی : 46

2-11)تعهد سازمانی.. 49

2-12-2) نظریه های شخصیت.. 70

2-12-3) انواع تیپ شخصیت: 71

2-13) پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی.. 72

2-13-1)تحقیقات داخلی.. 72

2-13-2)پیشینه تحقیقات خارجی.. 74

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1)مقدمه. 77

3-2)نوع تحقیق. 77

3-3) نمونه و روش نمونه گیری.. 77

3-4) معرفی ابزار جمع آوری داده ها 77

3-5)توصیف هریک از تیپ های شخصیت وزیر مقیاس انها: 78

3-6) فرایند جمع آوری داده ها 95

3-7) روش تجزیه و تحلیل داده ها 96

3-8) روایی و پایایی پرسشنامه ها: 97

فصل چهارم: جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده های تحقیق

4-1) مقدمه: 101

4-2) توصیف متغیر های تحقیق: 102

4-3) آزمون کولمو گروف –اسمیرنوف (K-S) 110

4-4) آزمون فرضیات.. 111

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه. 126

5-2) توصیف متغیرهای تحقیق. 126

5-2-1) نتایج آمارهای توصیفی.. 126

5-2-2- نتایج آمار استنباطی.. 132

5-4)پیشنهادات حاصل از نتایج این آزمون. 136

5-5)محدودیت های تحقیق. 136

5-6) پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 137

ضمائم. 138

پرسشنامه. 139

منابع. 143

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                                 صفحه

جدول 2-1)پیامدهای مثبت تعهد سازمانی (لاکا – ماتبولا ، 2004). 63

جدول 3-1) انواع پرسشنامه. 78

جدول3-2)خلاصة عوامل و صفات.. 92

جدول 3-3)آلفای كرونباخ پریشنامه نئو. 98

جدول 3-4) آلفای كرونباخ پرسشنامه های رفتار شهروند سازمانی- تعهد سازمانی و رضایت شغلی.. 99

جدول4-1) توصیف متغیر رفتارشهروندی سازمانی.. 102

جدول4-2) توصیف متغیر تعهد سازمانی.. 103

جدول4-3) توصیف متغیر رضایت شغلی.. 104

جدول4-4) توصیف متغیر روان آزردگی.. 105

جدول4-5) توصیف متغیر برون گرایی.. 106

جدول4-6) توصیف متغیر سازگاری.. 107

جدول4-7) توصیف متغیر گشوده بودن. 108

جدول4-8) توصیف متغیر مسئولیت پذیری.. 109

جدول4-9) آزمون كولموگروف- اسمیرنف… 110

جدول4-10) ضریب همبستگی بینگشوده بودن شخصیتورفتارشهروندی سازمانی.. 111

جدول 4-11) آزمون رگرسیون فرضیه اول با توجه به متغیررضایتشغلی.. 112

جدول 4-12) آزمون رگرسیون فرضیه اول با توجه به متغیرتعهد سازمانی.. 112

جدول 4-13) آزمون رگرسیون فرضیه اول با توجه به تاثیر دو متغیر تعهد سازمانی و رضایتشغلی.. 113

جدول4-14) ضریب همبستگی بینروان آزردگی شخصیتورفتارشهروندی سازمانی.. 114

جدول 4-15) آزمون رگرسیون فرضیه دوم با توجه به متغیررضایتشغلی.. 114

جدول 4-16) آزمون رگرسیون فرضیه دوم با توجه به متغیرتعهدسازمانی.. 115

جدول 4-17) آزمون رگرسیون فرضیه دوم با توجه به تاثیر دو متغیر تعهد سازمانی و رضایتشغلی.. 116

جدول4-18) ضریب همبستگی بینبرون گرایی شخصیت ورفتارشهروندی سازمانی.. 117

جدول 4-19) آزمون رگرسیون فرضیه سوم با توجه به متغیررضایت شغلی.. 117

جدول 4-20) آزمون رگرسیون فرضیه سوم با توجه به متغیرتعهدسازمانی.. 118

جدول 4-21) آزمون رگرسیون فرضیه سوم با توجه به تاثیر دو متغیر تعهد سازمانی و رضایتشغلی.. 119

جدول4-22) ضریب همبستگی بینسازگاریورفتارشهروندی سازمانی.. 119

جدول 4-23) آزمون رگرسیون فرضیه چهارم با توجه به متغیررضایتشغلی.. 120

جدول 4-24) آزمون رگرسیون فرضیه چهارم با توجه به متغیرتعهدسازمانی.. 120

جدول 4-25) آزمون رگرسیون فرضیه چهارم با توجه به تاثیر دو متغیر تعهد سازمانی و رضایت شغلی.. 121

جدول4-26) ضریب همبستگی بین مسئولیت پذیری ورفتارشهروندی سازمانی.. 122

جدول 4-27) آزمون رگرسیون فرضیه پنجم با توجه به متغیررضایتشغلی.. 122

جدول 4-28) آزمون رگرسیون فرضیه پنجم با توجه به متغیررضایت شغلی.. 123

جدول 4-29) آزمون رگرسیون فرضیه پنجم با توجه به تاثیر دو متغیر تعهد سازمانی و رضایت شغلی.. 124

جدول (5-1) توصیف متغیر رفتار شهروند سازمانی.. 126

جدول (5-2) مولفه های رفتار شهروند سازمانی.. 127

جدول (5-3) توصیف متغیر تعهد سازمانی.. 128

جدول (5-4 )  مولفه های تعهد سازمانی.. 128

جدول 5-5: توصیف متغیر رضایت شغلی.. 129

جدول (5- 6 ) مولفه های رضایت شغلی.. 130

جدول 5-7- توصیف متغیر روان رنجوری.. 130

جدول 5-8- توصیف متغیر برون گرایی.. 131

جدول 5-9- توصیف متغیر سازگاری.. 131

جدول 5-10- توصیف متغیر گشاده رویی.. 131

جدول 5-11- توصیف متغیر مسئولیت پذیری.. 132

جدول 5-12- مقایسه میزان همبستگی بین رفتار شهروند سازمانی با گشاده رویی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی.. 133

جدول 5-13- مقایسه رابطه بین روان رنجوری و رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی   133

جدول 5-14- مقایسه رابطه بین برون گرایی و رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی   134

جدول 5-15- مقایسه رابطه بین برون گرایی و رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی   135

جدول 5-16- مقایسه رابطه بین مسئولیت پذیری رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی   136

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                              صفحه

نمودار4-1) هیستوگرام  متغیر رفتارشهروندی سازمانی.. 102

نمودار4-2) هیستوگرام  متغیر تعهد سازمانی.. 103

نمودار4-3) هیستوگرام  متغیر رضایت شغلی.. 104

نمودار4-4) هیستوگرام  متغیر روان آزردگی.. 105

نمودار4-5) هیستوگرام  متغیر برون گرایی.. 106

نمودار4-6) هیستوگرام  متغیر سازگاری.. 107

نمودار4-7) هیستوگرام  متغیر گشوده بودن. 108

نمودار4-8) هیستوگرام  متغیر مسئولیت پذیری.. 109

 

 

فهرست اشكال

عنوان                                                                                                                                        صفحه

شکل 2ـ 2 )الگوی ترنر و لارنس (ترنرو لارنس ، 1965.نقل از هوشنگی ص 18) 44

 

 

 

 

 

 

 

چكیده

با توجه به روند روبه رشد رقابتها در عرصه جهانی، بقای بسیاری از سازمانها منوط به سرمایه عظیمی در سازمان شده که از آن به عنوان سرمایه انسانی یاد می شود واین سرمایه را نیروهای فرهیخته ای در سازمان تشیکل می دهند که فراتر از وظایف و مسئولیتهای جاری خویش ضمن ایجاد نوعی همسوئی بین اهداف فردی واهداف سازمانی، فراتر از وظایف جاری به ایفای نقش می پردازند.هدف در این تحقیق آن است که به بررسی رابطه تیپ شخصیت کارکنان با بروز رفتارشهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی پرداخته شود.

 جامعه مورد بررسی ما 118 نفر از کارکنان بانک مهر اقتصاد استان گیلان می باشد تحقیق بعمل آمده از نوع توصیفی –پیمایشی می باشد. جهت گرداوری داده ها از پرسشنامه نئو ، پرسشنامه رضایت شغلی ، تعهد سازمانی و رفتارشهروند سازمانی استفاده شده است. از مجمو ع پرسشنامه توزیع شده 92 پرسشنامه بازگشت که 82 پرسشنامه مورد پذیرش واقع شد، جهت تجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار SPSSاستفاده شده وآزمونهای مورد استفاده جهت تبین ارتباط، آزمون پیرسون ورگرسیون است .نتایج تحقیق موید آن است که میانگین بروز رفتار شهروند سازمانی، رضایت شغلی وتعهد سازمانی از متوسط بالاتر می باشد وبین ائواع تیپ شخصیت با رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی ارتباط وجود ندارد. .      

کلمات کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی، رضایت شغلی، تیپ­های شخصیتی، تعهد سازمانی،

 

 

 

 

فصل اول

كلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

1-1) مقدمه

نقش بارز منابع انسانی در سازمان امروزه ،  به یك امر بدیهی مبدل شده تا جایی كه چالش بزرگ شركت هاو سازمانهای  معظم را در قرن 21 رقابت این سازمانها در نگهداشت نیروهای فرهیخته سازمان می دانند به نحوی كه مانع جذب آنها توسط رقبا شود. البته فرهیخته بودن نیروها خود ویژگی های خاصی را برای فرد به ارمغان می آورد كه یكی از ویژگیهای مهم بروز رفتارهای متناسب با هنجارهای اجتماعی در سازمان می باشد كه از آن به عنوان رفتار شهروند سازمان یاد می شود. بروز ویژگی های همچون نوعدوستی، ایثار، گذشته و … همه و همه می تواند در یكپارچه سازی اهداف فردی و سازمانی كه یك اولویت بزرگ در تحقق اهداف سازمانی است منجر شود كه البته بروز این رفتارها در افراد و كاركنان سازمان از فردی به فرد دیگر متفاوت می باشد و ازشدت وحدت برخوردار است و البته این سوال نیز ممكن است پیش آید افرادی كه در سازمان با تیپ های شخصیتی گوناگون رفتارهای شهروند سازمانی با طیف های متفاوت از خود بروز می دهند آیا بروز این رفتارها در طی زمان می تواند تحت تاثیر عوامل سازمانی مهمی همچون رضایت شغلی و تعهد سازمانی كه در طول زمان  نوساناتی  را نیزداراست ، قرار گیرد یا خیر.

بطور کلی رضایت شغلی موضوعی است که تا حدود زیادی مربوط به برداشت­های شغلی افراد است و نمی­توان بطور مطلق و مستقل درباره­ی آن اظهارنظر کرد.اصولاٌ عبارت رضایت شغلی مفهومی است که عوامل مختلفی در شرایط مختلف برآن تأثیر می­گذارند مانند همکاران،شرایط اقتصادی، ساختارسازمانی،فقدان تلاش وتنوع در شغل، عدم توازن بین شرایط احراز شغل و خصوصیات تجربی و تحصیلی شاغل، فقدان نظام قدرشناسی و ارزشیابی(فرهمند،1381: 2).

دنیای موجود با دستاوردهای متنوع خود همواره در معرض تغییرات و تحولات غیر قابل پیش بینی است. نیروی انسانی در هر جامعه ای، سرمایه ارزشمند و فعال در زمینه تولید، آفرینش، فناوری، رفاه مادی و نیل به اهداف معنوی و تعالی انسان است و سایر عوامل و تكنولوژی، مولفه های تبعی هستند. این نیروی انسانی است كه سرمایه ها را متراكم و تكنولوژی را خلق می كند و جامعه را در مسیر توسعه قرار می دهد.بی تردید جامعه ای كه در تربیت و بهره گیری مناسب از نیروی انسانی ناكارآمد باشد، قادر به توسعه هیچ چیزی جز فقر نخواهدبود؛ دارا بودن نیروی انسانی متعهد، یكی از شاخص های برتری یك سازمان نسبت به سازمان دیگر می باشد. وجود نیروی انسانی متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع، مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می سازد، بر عكس نیروی انسانی با تعهد و تعلق اندك نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمانحركت نمی كند، بلكه در ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مسائل و مشكلات سازمان در میان سایر همكاران می تواند سازمان را در تحقق اهداف و آرمان هایش ناكام سازد. مهم ترین عامل در كسب موفقیت های فردی و سازمانی تعهد می‌باشد، تعهدبه عملكرد فرد جلا می بخشد(حسین زاده ،1383: 23).تعهد را می توان نوعی الزام دانست كه آزادی عمل را محدود می كند. دلایلزیادی وجود دارد از این كه چرا یك سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد(استرز[1]، 1992: 62).

1-2) تعریف و بیان مساله

امروز روند رو به رشد رقابتها میان سازمانها و شرکتها لزوم دستیابی به مزیت رقابتی را از یک انتخاب خارج کرده و به یک ضرورت جهت ادامة بقا و حیات سازمانی در شرایط جاری مبدل ساخته و در این میان در صنعت بانکداری کشور رشد و قارچ گونه وتعدد بانکها و مؤسسات مالی – اعتباری کار و ادامة‌حیات را برای بسیاری از این بانکها و مؤسسات پولی و اعتباری سخت و دشوار نموده است.

و آنچه در این بین حائز اهمیت است این است که دستیابی به یک مزیت رقابتی مهم و بی بدیلی که از آن به نام سرمایه انسانی می توان یاد کرد به یک دغدغه برای سیستم بانکی تبدیل شده است و به همین جهت جذب و نگهداشت نیروی انسانی فرهیخته می توان به یک چالش بزرگ در سیستم بانکی تبدیل شود.از آنجائیکه در سیستم های مالی اعتباری از ضوابط بسیار دقیقی پیروی می کنند که این سیستم را در بخش ساختاری در محدودة وظیفه گرا قرار می دهد یعنی سیستم هایی که بسیار بروکراتیک و دقیق عمل می نمایند اما وجود نیروهایی که به رفتارهای فرانقشی دست می یابند می توان عامل مزیت رقابتی را در سیستم بانکی بوجود آورد.

یعنی بروز رفتارهایی که فراتر از وظایف و چارچوب تکالیف و شرح وظایف یک یک پرسنل می باشد و کارکنان جهت انجام آنها هیچ گونه پاداش دریافت نمی کنند. ودر بانک مهر اقتصاد حضور این کارکنان به یک نقطه قوت در بانک تبدیل شده و از آنجاییکه خاستگاه اولیه جذب و استخدام کارکنان این بانک از طیف پاک وزلال هسته بسیج بوده بنابراین بخودی خود بروز این رفتارهای فرانقشی نمی تواند خارج از انتظار باشد اما آنچه که به نحوی باعث دغدغه ی شده این است که به مرور زمان به نظر می رسد که بروز این رفتارهای فرانقشی تحت تأثیر عوامل دیگر قرار می گیرد همچون عوامل سازمانی و شغلی مثل تعهد سازمانی ، رضایت شغلی و ….

در عین حال باتوجه به اینکه افراد جذب شده و مشغول بکار از تیپ های شخصیتی متفاوتی اعم از برون گرا ، سازگار ، باوجدان ، روان رنجور و گشوده خاطر (بر اساس مدل 5GIB)می باشند به نظر می رسد که تفاوت در میزان بروز این رفتارها که از آن به عنوان رفتار شهروند سازمانی یاد می شود می تواند حسب تیپ غالب افراد در نوسان باشد و از شخصی به شخصی دیگر تفاوت داشته باشد.

برخی تحقیقات صورت گرفته در این حوزه عبارتند از : 

رفتار شهروند سازمانی اولین بار توسط اورگان[2] وهمکارانش در 1983مطرح شد هنگامیکه رابطه رضایت شغلی و عملکرد را بررسی می کردند(هوسام[3]،2008: 58) ،که مفهومی توسعه یافته از یادداشتهای بارنارد در خصوص تمایل به همکاری در 1938ومطالعات کاتز[4] در خصوص عملکرد ورفتارهای خود جوش ونوآورانه در 1964،1966،1978 بود.(ترنسپید ومورکیسون[5]،1996: 42).این رفتارها از سوی کارکنان به منظور حمایت از منابع سازمان صورت می گیرد بدون آنکه برای کارمند منافع مالی داشته باشد(هوسام ،2008: 58).لی پین وجانسون[6] رفتار شهروند سازمانی را تمایل به تشریک مساعی ومفید بودن در محیطهای سازمانی تعریف نموده اند(دی گروت وبرون لی[7] ،2006: 19).

ویگودا[8] وهمکاران(2007) این رفتار را کمکهای غیر رسمی می‌دانندکه کارمندان بدون توجه به تحریم‌ها وپاداش‌ها وآزادانه انجام می دهند .ارگان معتقد است که بروز رفتار شهروند سازمانی یک وضعیت مطلوب تلقی می شود چراکه منابع در دسترس رافزونی بخشیده ومکانیسم‌های پرهزینه کنترل رسمی را کاهش می دهد (بیکتون[9] ،2008: 8).  امروزه جو حاکم وپر تحول بر سازمانها وشرایط رقابتی حاکم ،سازمانها راملزم می سازد که جهت اثر بخشی هرچه بیشتر از کارکنان ارزشمندی برخوردار باشند که از آنها به عنوان سربازان خوب یاد می شود (دیپائولا[10] ،تارتر وهوی[11] ، 2005: 9).

بی تردید این کارکنان وجه تمایز سازمان‌های اثر بخش از سازمانهای غیر اقر بخش هستند(پودساکف ،مکنزی ، پین وباراک[12] ، 2000: 21).سازمانهایی که رفتار شهروندی در آنها رایج است مکانهای جالبتری برای کارکردن هستند واستخدام افراد در آنها بهتر صورت می گیرد(دنیس[13] ،2005: 5).رفتار شهروند سازمانی با تاثیر گذاری بر عوامل درون سازمانی همچون :جو سازمانی ،رضایت شغلی ،تعهد سازمانی،بهبود روحیه، کاهش ترک شغل وغیبت و همچنین تاثیر بر عوامل برون سازمانی همچون : کیفیت خدمات، رضایت مشتری ووفاداری مشتریان، موجب کیفیت عالی در عملکرد کارکنان می شود (فتاحی ،1386: 12).

 از زمانی که میل به مطالعه در خصوص رفتارهای فرا نقشی من جمله رفتار شهروند سازمانی گسترش یافت همواره فقدان یک اجماع در خصوص ابعاد آن در ادبیات رفتاری وجود داشته، بررسیهای پودساکف(2000) نشان داد که حداقل 30 نوع از رفتارها مشاهده شده است.نته میر[14](1977) ابعاد رفتار شهروندی را به چهار دسته تقسیم کرده است:نوع دوستی ،وجدان کاری ،جوانمردی ،رفتار مدنی.پودساکوف  ومکنزی (2000) رفتارهای شهروند سازمانی را به 7دسته تقسیم می نمایند :

اجابت سازمانی، جوانمردی، توسعه خود، ابتکار فردی، آداب اجتماعی، نوعدوستی، وجدان کاری (کرندول، 2007: 27). کاربردی ترین دسته بندی از این نوع رفتار مربوط به اورگان است که شامل پنج مولفه می شود :جوانمردی، نوعدوستی، آداب اجتماعی، وجدان کاری ونزاکت (مارکوزی وزین ،2004: 2).با توجه به این مطلب که درخصوص رفتار شهروند سازمانی هنوز مطالعات وتحقیقات نوپا هستند بروز این رفتار وشدت وحدت آن تحت تاثیر عوامل مختلفی قرار می گیرد که نیاز به بررسیهای بیشتر دارد من جمله ویژگیهای شغلی وسازمانی وکارکنان سازمان.

میزان تعهد کارکنان به سازمان می تواند با بروز انواع رفتار شهروندی سازمانی مرتبط باشد به عبارتی از مهمترین عوامل مرتبط با بروز رفتار شهروند سازمانی ، میزان تعهد سازمانی کارکنان است .

مایر و همکاران (2002) بیان کردند که از میان مؤلفه های تعهد سازمانی ابتدا تعهد عاطفی و بعد از آن تعهد هنجاری بیشترین رابطه را با بروز رفتار شهروند سازمانی دارد و تعهد مستمر هیچ گونه رابطه ای ندارد.

(توکلی و همکاران ، 1388) در پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر آموزش رفتار شهروند سازمانی بر تعهد سازمانی که حامعه آماری آن کارکنان شهرداری اصفهان بود.دریافتند که بین تعهد سازمانی و ابعاد مختلف آن با رفتار شهروند سازمانی رابطة مثبت و معناداری می باشد.

در بررسی انصاری و همکاران (1389) مشخص شد که تعهد سازمانی و رضایت شغلی به طور مستقیم بر رفتار شهروند سازمانی تأثیر می گذارد.

عبدی (1388) و عزیزی و همکاران (1388) رابطة مثبت را بین تعهد و رفتار شهروند سازمانی یافتند که در سازمان های ورزشی گزارش شده بود.

چانگ و چلادوری[15] (2003) در بین کارکنان نیمه وقت و پاره وقت کره جنوبی در سازمانهای ورزشی نشان دادند که رابطه معناداری بین تعهد سازمانی و رفتار شهروند سازمانی وجود دارد لیکن این رابطه در کارکنان تمام وقت قوی تر بود.

آلوتیبی[16] (2005) ارتباط رضایت شغلی ، درک عدالت و تعهد سازمانی را بر رفتار شهروند سازمانی بررسی کرد و بدین نتیجه دست یافت که فقط تعهد سازمانی با رفتار شهروند سازمانی ارتباط دارد.

نتایج پژوهش چیا و تسای[17] (2007) مؤید آن بود که تعهد سازمانی رابطة بین مشارکت در سود و رفتار شهروند سازمانی را تعدیل می نماید و به عبارتی رابطة بین مشارکت در سود و رفتار شهروند سازمانی به وسیلة تعهد سازمانی بالا بخوبی تبیین می شود.

در پژوهش یوزباشی و یارمحمدی منفرد (1388) در خصوص بررسی رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی معلمان تربیت بدنی به این نتیجه رسیدند که همبستگی مثبت و معناداری بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی وجود دارد و متغیر رضایت شغلی می تواند ابعاد رفتار شهروند سازمانی را (نوعدوستی ، جوانمردی و ادب) پیش بینی نماید.

اظهارات پرز[18] نشان داد که افزایش در تعهد با رفتار شهروندی سازمانی مثبت در بین کارکنان همراه است.

موگوتسی[19] و همکاران (2011) اظهار داشتند که تعهد سازمانی به طور چشمگیری می تواند رفتار شهروند سازمانی را پیش بینی کند.

همچنین پژوهش کوهن[20] و لیو بر معلمان نیز مؤید تأثیر زیاد تعهد سازمانی بر رفتار شهروند سازمانی و عملکرد معلمان است.

طبق نظریه بتاول اجتماعی ، وقتی کارکنان در سازمان از کارشان احساس رضایت می کنند یا رفتارهای مثبت دارند دست به عمل متقابل خواهند زد و به این طریق به سازمان خود منفعت خواهند رساند. تحقیقات ویلیام و اندرسون[21] (1991) از این نظریه حمایت می کنند که بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی همبستگی بالایی وجود دارد . آنان پی برده اند جنبه شناختی رضایت شغلی به طور رضایت بخش ابعاد رفتار شهروند سازمانی را پیش بینی می کند.

تحقیقات مورمن (1993) نشان داد که رابطة بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی می تواند به ماهیت اندازه گیری های رضایت شغلی وابسته باشد . او همچنین نتیجه گرفت که رضایت شغلی از نظر شناختی نسبت به رضایت شغلی از نظر عاطفی در پیش بینی رفتار شهروند سازمانی از اهمیت بیشتری برخوردار است. مطالعه کوهن و آل بوسعیدی[22] (2002) نشان داد که بین رضایت کارکنان و رفتارهای فرانقشی رابطة مثبتی وجود دارد.

چیو و چن[23] (2005) به این نتیجه دست یافتند که رضایت شغلی به خصوص رضایت روحی به عنوان یک مکانیزم میانجی مابین تنوع شغل ،‌ اهمیت شغل و رفتار شهروند سازمانی عمل می کنند.

داریس [24](2005) طی تحقیقی به این نتیجه رسید که رضایت شغلی تأثیر مثبتی بر روی رفتار شهروند سازمانی دارد.

فوت و توماس[25] (2008) نیز در تحقیقی رابطة بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی را مثبت گزارش دادند.

فاسینا ، جونز و آگرسلو[26] (2008) نیز اعتقاد دارند که رضایت شغلی می تواند رفتار شهروند سازمانی را پیش بینی کند.

در ایران شکرکن و همکاارن (1380) در پژوهش خود به رابطة مثبت بین خشنودی شغلی با رفتار شهروند سازمانی دست یافتند.

چین (2004) این فرضیه را تائید می کند که رفتار شهروند سازمانی به طور مثبتی با شخصیت کارکنان ارتباط دارد.

مون ، هرلن بک ، مارینووا و هامفری[27] (2008) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند برون گرایی می تواند سطوحی از رفتار شهروند سازمانی را پیش بینی کند.

جانسون[28] (2008) بیان می کند که وظیفه شناسی به عنوان یکی از ابعاد شخصیت رابطة مثبت و معناداری با رفتار شهروند سازمانی دارد.

داف[29] (2008) در تحقیق خود بیان می کند که عوامل شخصیت (بویژه بعد سازش پذیری) بهترین پیش بینی کننده رفتار شهروند سازمانی است.

جی[30] (2008) به این نتیجه رسید که بین شخصیت و رفتار شهروند سازمانی رابطة مثبت وجود دارد.

نتایج تحقیق مرزوقی و همکاران در خصوص رابطة رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی در کارکنان دانشگاه تهران نیز حاکی از آن است که بین رضایت شغلی با رفتار شهروند سازمانی و مؤلفه های آداب اجتماعی ،  نزاکت و وجدان کاری رابطة مثبت و معناداری وجود دارد و همچنین تمام مؤلفه های رضایت شغلی (ارتقا ، سرپرستی ، حقوق ، کار و همکاران) با رفتار شهروند سازمانی رابطة معنادار وجود دارد و از میان ابعاد پنج گانه مؤلفه های رضایت شغلی تنها مؤلفه های حقوق و همکاران توانایی پیش بینی رفتار شهروند سازمانی کارشناسان را دارند.

بقای هر سازمانی در گرو شهروندانی درون آن سازمان است که به همة جنبه های رفتارهای مثبت توجه نموده و در سازمان رعایت نمایند ، بدلیل اهمیت بسزای آن چه که از آن به عنوان شهروندان خوب درونی سازمان از آن یاد می شود ، آگاهی یافتن از ماهیت و منشاء رفتار شهروند سازمانی از جمله اولویت های تحقیق های سازمانی محسوب شده اند. (ارگان ، 1988 به نقل از یوسفی ، 1388).

رقابت بسیار شدید  سازمان ها درعرصة جهانی لزوم بکارگیری کارکنانی را در سازمان بوجود آورده که از آن به عنوان سربازان سازمانی یاد می شود . در جهت اثربخش بیشتر. (دیپائولا ، تارتر و هوی 2005) و بی تردید این کارکنان وجه تمایز سازمان اثربخش از غیراثربخش هستند. (پودسالز ، تلنری ، پین و باراک ، 2000).

کارگرانی که سطح بالایی از رضایت شغی دارند به احتمال زیاد بیشتر در رفتار شهروند سازمانی مشارکت می کنند (جهانگیر و همکاران ، 2006).

علاوه بر آن افرادی که از سطح رضایت شغلی بالایی برخوردارند ، گرایش بیشتری در بروز رفتار شهروند سازمانی دارند (براون[31] ، 1993) و تمایل برای جستجوی شغل دیگر (سیگر[32] ، 1994).

گودرزوند چگینی (2009) در پژوهشی بر مهمترین جنبه رفتار شهروند سازمانی یعنی وفاداری تأکید کرده است و بیان می کند که اعضای سازمان به ویژه بالاتر از سطح متوسط شغلیشان کار ی کنند. این مفهوم از رفتار شهروند سازمانی به صورت نزدیکی با تعهد سازمانی ارتباط دارد.

در دیگر پژوهشهای داخل کشور ، رفتار شهروند سازمانی از خشنودی شغلی (شکرکن ، نعاس ، نیس و مهرابی زاده هنرمند ، 1380) و یا تعهد سازمانی (عریض و کل پرور ، 1388) حاصل می آید.

شکرکن و همکاران (1380) برای سنجش رفتار سازمانی از دو مقیاس استفاده کردند و به کمک آن رابطه چندگانه خشنودی شغلی با آن ها را مورد سنجش قرار دادند و 41/0 واریانس بین خشنودی شغلی با رفتار شهروند سازمانی بود.

پورساکف و همکاران (1990) 36/0 واریانس بین خشنودی شغلی با رفتار شهروند سازمانی بدست آوردند.

بر طبق نظر کوهن و ویگووا[33] (2000) برخی از مزایای رفتار شهروند سازمانی که می تواند در سازش اتفاق بیفتد عبارتند از : بهبود رابطه همکار و بهره وری مدیریتی ، سازماندهی مؤثر و تخصیص منابع ، کاهش هزینه های اضافی و بهبود جاذبه های مدیریتی سازمان در جهت افزایش محصولات جدید و با کیفیت (چوگاتی[34] ، 2009)

تعهد بالاترین شکل معناداری را در بیان وظایف سازمانی (دانیرو شارپ[35] ، 1987) و بیشترین پایداری را در سازمان و رابطة قوی را با رفتار شهروند سازمانی نشان می دهد . (کوهی ، 2006 ، گانه لاچ ، آکراچ و سنتز[36] 1995)..

بنابراین سؤالی که در اینجا پیش می آید این است که آیا بین بروز رفتار شهروند سازمانی با تیپ شخصیتی کارکنان بانک ارتباطی وجود دارد و آیا وجود متغیرهایی همچون تعهد سازمانی و رضایت شغلی می تواند در این ارتباط تأثیرگذار باشد یا خیر . و همچنین  بروز رفتار شهروند سازمانی کارکنان بانک به چه میزانی است ؟

[1] Steers

[2] Organ et all 1983

[3] Housam,2008

[4]  Kotez

[5] Trenspid & Morkison, 1996

[6] Li pen & janson

[7] Digrot & Bron lee, 2006

[8] Vigoda et all, 2007

[9] Bicton , 2008

[10] Dipaoula

[11] Tarter& Houy, 2005

[12] Poudsakoff, Macenzy, Pin& Barak, 2000

[13] Denis, 2005

[14] Nete mir, 1997

[15]– Chang and Chelladurai

[16]– Alotnibi

[17]– Chia & Tasi

[18]– Perez

[19]– Mogotsi

[20]– Cohen & live

[21] – Wiliam & Anderson

[22] – Choen & Al bo Saidi

[23]– Chiu & Chen

[24]– Waris

[25]– Foot & Thomas

[26]– Fassina , Jones & uggerslev

[27]– Moon , Holenbeck , Marinova & Humphery

[28]– Johnson

[29]– Duff

[30]-Jay

[31]– Brown

[32]– Sager

[33]– Cohen & Vigoda

[34]– Choghati

[35]– Dyner & Schurp

[36]– Ganedlach , Achrol and Mentzer

تعداد صفحه :165

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد ملکان

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشدM.A. تربیت بدنی

گرایش:مدیریت ورزشی ( راهبردی )

 

عنوان:

 رابطه مدیریت تحول آفرین و اثر بخشی ارتباطات سازمانی ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

 

 

 

 

 

 

فهرست

فصل اول

1-1- مقدمه                                                                                             1

1-2- بیان مسئله                                                                                        2

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق                                                                      6

1-4- اهداف تحقیق                                                                                    9

1-5- فرضیه‌های پژوهش                                                                             9

1-6-تعاریف اصطلاحات ومتغییرها                                                                10

1-6-1-تعریف نظری                                                                               10

1-6-2- تعاریف عملیاتی متغییرهای پژوهش                                                     11

1-7- قلمرو زمانی و مکانی:                                                                        12

1-8-خلاصه فصل                                                                                   13

1-9- چارچوب فصول آتی                                                                         13

فصل دوم

2-1 – مقدمه                                                                                         16

2-1-1- تاریخچه تشکیل وزارت ورزش و جوانان                                              17

2-1-2- اهداف وزارت ورزش و جوانان:                                                         17

2-1-3- وظایف کلی                                                                                18

2-2- بخش اول: رهبری تحول گرا                                                                 20

2-2-1-تعاریف علمی رهبری                                                                      20

2-2-2- تمایز مدیریت و رهبری                                                                  21

2-2-3-سبک رهبری                                                                                22

2-2-4- مهارت های رهبری                                                                       23

2-2-5- چشم انداز رهبران تحول آفرین                                                          24

2-2-6- تئوری های جدید در حوزه رهبری                                                      25

‏2-2-7- رهبری کاریزماتیک                                                                        26

2-2-8- رهبری تحول آفرین                                                                       28

2-2-9- ابعاد مدیریت تحول گرا                                                                  32

2-2-10-ویژگیهای مدیریت  تحول گرا                                                          33

2-2-11- پارامترهای مؤثر بر سبک مدیریت  تحول آفرین                                     35

‏2-2-12-اهداف سازمان ها در حمایت از رهبران تحول گرا                                    38

‏2-2-13-موانع پیش روی سازمان ها و مدیریت  تحول آفرین                                 40

‏2-2-14- شاخصهای رهبر تحول گرای خوب                                                   43

2-3- بخش دوم : اثر بخشی ارتباطات سازمانی                                                  47

2-3-1-اثر بخشی ارتباطات سازمانی                                                              47

2-3-2- اهمیت ارتباطات                                                                           48

2-3-3- تعاریف ارتباطات                                                                          50

2-3-4- فرآیند ارتباط                                                                               51

2-3-4-1- منبع                                                                                     52

2-3-4-2- رمزگذاری                                                                              52

2-3-4-3 -وسیله                                                                                   52

2-3-4-4- رمزگشایی                                                                              53

2-3-4-5-دریافت کننده                                                                            53

2-3-4-6-بازخورد                                                                                  53

2-3-5- مسیر ارتباطات                                                                             55

2-3-5-1- ارتباطات عمودی                                                                      55

2-3-5-2-ارتباطات در سطح افقی                                                                56

2-3-6- ارتباطات سازمانی از دیدگاه مکاتب مختلف مدیریت                                 57

2-3-6-1- دیدگاه کلاسیک‌ها در مورد ارتباطات                                                 57

2-3-6-2- نظریه نئوکلاسیک‌ها و ارتباطات                                                      59

2-3-6-3- دیدگاه سیستمی در مورد ارتباطات                                                   59

2-3-6-4- دیدگاه اقتضایی و ارتباطات                                                           60

2-3-6-5- دیدگاه مراوده‌ای یا تعاملی در مورد ارتباطات                                       60

2-3-7- اثربخشی در ارتباطات                                                                    60

2-3-8- ویژگی‌های اثربخشی                                                                      61

2-3-9- شاخصهای اثربخشی از دیدگاه های مختلف                                            65

2-3-10- مدلهای ارزیابی اثربخشی                                                               67

2-3-11- موانع ارتباطی                                                                            68

2-4- پیشینه تحقیق                                                                                  74

2-4-1- تحقیقات داخلی                                                                           74

2-4-2- تحقیقات خارجی                                                                          75

2-6- خلاصه فصل دوم                                                                             82

2-7- چهارچوب نظری و مدل تحلیل  پژوهش                                                  83

فصل سوم

3-1- مقدمه                                                                                           85

3-1- روش تحقیق                                                                                   85

3-2-جامعه آماری                                                                                    86

3-3- گروه نمونه                                                                                     86

3-4- نحو جمع آوری داده‌ها                                                                       87

3-5- ابزارهای تحقیق                                                                               88

3-5-1- پرسشنامه سبک رهبری تحول گرا                                                       88

3-5-2- پرسشنامه « اثربخشی ارتباطات سازمانی»                                               89

3-6- تعیین روایی و اعتبار  پرسشنامه                                                             90

3-6-1- روایی                                                                                       90

3-6-2- اعتبار                                                                                        90

3-7- طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل داده‌ها (توصیفی و استنباطی)                91

فصل چهارم

4-1-مقدمــه                                                                                         95

الف- آمار توصیفی                                                                                    96

4-2. توصیف مشخصات فردی                                                                     96

4-2-1. جنسیت                                                                                     96

4-2-2. سن                                                                                          97

4-2-3-مدرک تحصیلی                                                                             98

4-2-4- سابقه خدمت                                                                               99

4-2-5- پست سازمانی                                                                           100

4-3- توصیف مولفه‌های رهبری تحول گرا بر حسب مولفه‌های غالب مدیران:              101

ب_آمار استنباطی                                                                                   109

آزمون نرمال بودن توزیع داده ها :                                                                 109

کلی                                                                                                                        115

4-5- تعیین معادله رگرسیون و تاثیر متغییرهای پژوهش بر اثربخشی ارتباطات سازمانی   116

فصل پنجم

1-5-خلاصه نتایج تحقیق                                                                         121

5-2-تجزیه و تحلیل نتایج تحقیق                                                                122

5-3-محدودیت‌های تحقیق                                                                       126

5-4-پیشنهادات                                                                                    126

ضمائم

پرسشنامه مدیریت تحولگرا و اثربخشی ارتباطات سازمانی                                  129

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودار و شکلها

شکل 1-2 -مراحل انجام تحقیقات                                                                 14

شكل 2-2-مدل هامبورگ و همكاران در رابطه با استراتژی، بازاریابی و عملكرد              77

شكل 2-3- مدل هامبورگ و همكاران                                                              78

شکل 3-1- مدل مفهومی تحقیق                                                                    93

نمودار4-1- توزیع درصد فراوانی جنسیت افراد نمونه آماری                                   96

نمودار4-2- توزیع فراوانی سن افراد نمونه آماری                                                97

نمودار4-3-توزیع فراوانی مدرک تحصیلی نمونه آماری                                          98

نمودار4-4-توزیع فراوانی سابقه خدمت نمونه آماری                                             99

نمودار4-5- توزیع فراوانی پست سازمانی نمونه آماری                                        100

نمودار 4-6- نمودار فراوانی مولفه های رهبری تحول گرا                                     101

نمودار 4-7- نمودار فراوانی مولفه نفوذ مطلوب                                                 102

نمودار 4-8- نمودار فراوانی مولفه تحریک هوشی                                              103

نمودار 4-9- نمودار فراوانی مولفه انگیزش الهام بخش                                         104

نمودار 4-10- نمودار فراوانی مولفه  ملاحظات شخصی                                       105

نمودار 4-11- توزیع فراوانی مولفه اثر بخشی غالب                                           106

نمودار 4-12- نمودار فراوانی‌ارتباطات اثربخش                                                107

نمودار4-13- فراوانی  بازخور                                                                    108

نمودار 4-14- نمودار فراوانی ‌تعدد کانالهای ارتباطی                                          109

 

 

 

 

فهرست جداول

جدول:2-1 تعریف عملیاتی اثر یخشی ارتباطات سازمانی                                       12

جدول2-1:خلاصه تحقیقات قبلی خارجی                                                   81

جدول2-2:خلاصه تحقیقات قبلی خارجی                                                   82

جدول شماره 3-1: امتیاز گزینه‌های مختلف در روش پنج گزینه‌ای                        88

جدول شماره 3-2: امتیاز گزینه‌های مختلف در روش پنج‌ گزینه‌ای                        89

جدول3-1-ضریب آلفای کرونباخ                                                            91

جدول 4-1-توصیف ترکیب آزمودنی ها بر اساس جنسیت                                96

جدول4-2- توصیف اطلاعات سن افراد نمونه آماری                                       97

جدول 4-3- توصیف اطلاعات مدرک تحصیلی افراد نمونه آماری                        98

جدول 4-4- توصیف اطلاعات سابقه خدمت افراد نمونه آماری                           99

جدول 4-5- توصیف ترکیب آزمودنی ها بر اساس پست سازمانی                      100

جدول 4-6- جدول توزیع فراوانی مولفه های رهبری تحول گرا                        101

جدول 4-8- جدول توزیع فراوانی مولفه تحریک هوشی                                 103

جدول 4-9- جدول توزیع فراوانی مولفه انگیزش الهام بخش                           104

جدول 4-10- جدول توزیع فراوانی ملاحظات شخصی                                 105

جدول 4-11- توزیع فراوانی مولفه اثر بخشی غالب                                     106

جدول 4-12- جدول توزیع فراوانی ارتباط اثربخش                                     107

جدول 4-13- جدول توزیع فراوانی بازخور                                              108

جدول 4-14 جدول توزیع فراوانی تعدد کانالهای ارتباطی                               108

جدول 4-15- نتایج آزمون گولموگروف – اسمیرنوف                                   110

جدول4-16-  بررسی ارتباط بین بعد  نفوذ مطلوب و اثربخشی ارتباطات سازمانی   111

جدول4-17-  بررسی ارتباط بین بعد انگیزش الهامی و اثربخشی ارتباطات سازمانی 111

جدول4-18-  بررسی ارتباط بین بعد تحریک هوشی و اثربخشی ارتباطات سازمانی 112

جدول4-19-  بررسی ارتباط بین بعد ملاحظات شخصی و اثربخشی ارتباطات سازمانی 113

جدول4-20-  بررسی ارتباط بین بعد ارتباطی و اطلاعاتی و اثربخشی ارتباطات سازمانی 114

جدول 4-21-ماتریس همبستگی رهبری و ابعاد آن با اثر بخشی ارتباطات سازمانی  در حالت

سازمانی                                                                                         117

جدول4-22- آنالیز واریانس رابطه خطی بین ابعاد رهبری تحول آفرین و اثربخشی ارتباطات

جدول4-23- خلاصه مدل رگرسیون ابعاد رهبری تحول آفرین در اثربخشی ارتباطات

سازمانی                                                                                         117

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

چکیده:

  هدف از پژوهش حاضر، بررسی ارتباط بین رهبری تحول گرا  اثربخشی ارتباطات سازمانی در ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی است. روش اجرای تحقیق حاضر از نظر روش توصیفی ، پیمایشی و همبستگی دو متغیری بوده و بصورت میدانی اجرا شده است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارکنان اداره کل و ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی بوده وحجم نمونه آماری بر اساس روش تمام شماری 132 نفر برآورد گردید.در این راستا یک فرضیه اصلی و 5 فرضیه فرعی تنظیم گردید.

 ابزار گردآوری داده‌ها شامل پرسشنامه رهبری تحول گرای و پرسشنامه اثربخشی ارتباطات سازمانی می‌باشد. جهت توصیف داده‌ها از روشهای آمار توصیفی از قبیل رسم جداول فراوانی و نمودارها، درصد فراوانی، فراوانی نسبی تجمعی، و جهت تجزیه و تحلیل ماتریس آنالیز رگرسیون چند عاملی و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. تمامی تحلیل‌های انجام شده با بهره گرفتن از نرم‌افزار کامپیوتری SPSS19 انجام گرفت.

نتایج تحقیق نشان داد که بین مولفه های تحریک ذهنی ،ارتباطات واطلاعات، نفوذ مطلوب ،انگیزش الهام بخش ،ملاحظات شخصی با اثر بخشی ارتباطات سازمانی رابطه مستقیم و معنادار وجود دارد.

واژه­های کلیدی: اثر بخشی، ارتباطات، تحول گرا، تحریک ذهنی ،ارتباطات واطلاعات، نفوذ مطلوب ،انگیزش الهام بخش ،ملاحظات شخصی


 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1- مقدمه

امروزه سازمان ها با چالش های مهمی مواجهند. برخی از این چالش ها،تغییرات سریع و غیر قابل پیش بینی در محیط، رقابت فزاینده جهانی، توسعه و نوآوری های گسترده در تکنولوژی اطلاعات،تغییر در محیط کار تغییرات در ویژگی های جمعیت شناختی نیروی انسانی و مشتریان و تقاضای فزاینده به کیفیت و انعطاف پذیری در محصولات و خدمات هستند. در واکنش به این چالش های و به منظور حفظ موقعیت رقابتی، سازمان های امروزی باید سطوح بالایی از عملکرد در مدیریت کیفیت، هزینه و سرعت را داشته باشند(بیر[1]،1991).

متخصصان و اندیشمندان اتفاق نظر دارند که کارکنان امروزه در فروش، خدمت بهروری، کیفیت و سود و بهبودهای کیفیت مربوط به آن ها عامل کلیدی هستند(باس، 2007) و بر اساس نظر ((سن[2]))مهم ترین منبع مزیت رقابتی در سازمان ها، کارکنان متعهد، باانگیزه و وظیفه شناس هستند(رابینز،2007).به همین جهت برای بیشتر سازمان ها، بهترین استراتژی حل این چالش ها توانمندسازی کارکنان در افزایش بهره وری است. در ادبیات مدیریت ،ایده کارکنان توانمند به طور مکرر عنصر اصلی ارتقای نو آوری، سازگاری سازمانی، بهبود روابط مشتری و افزایش رضایت کارکنان توصیف می شود(بلانچارد،1999).

از این رو،مباحث تئوری قوی در این زمینه که توانمند سازی وبهره وری اصولی به رقابتی شدن سازمان کمک میکند، وجود دارد. گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند ربود که بتوانند به طور اثر بخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند وپاسخگویی لازم را در برابر عملکرد خود بدهند. لذا بهره وری در حال گذر از شکلهای قدیمی به طرف سایر شکلها، بویژه سیستم مدیریتی کارآمد تر وبهره وری بالاتر است.برای دست یابی به این اهداف رهبری تحول آفرین یکی از جدیدترین سبک‌های رهبری است که بسیار مورد توجه قرار گرفته است، هدف اصلی این رویکرد مدیریتی پیش از آنکه رعایت قوانین ومقررات باشد،تحقق اهداف،افزایش اثر بخشی ارتباطات سازمانی وبذل توجه به هزینه ها واستفاده از منابع محدود به موثرترین شکل است(هیوز،1389) .

مدیران ورزشی موفق و کارآمد بیشتر از طریق تفویض اختیار و اعتماد بر همکاران خود امورات را انجام می دهند تا اینکه خود تمامی کارها را بر عهده گیرند و در عمل از حیطه نظارتی خارج شوند. از طرفی ضعف مدیریت در برخی رشته های ورزشی باعث حاکمیت احساسات به جای عقلانیت، عدم برنامه محوری و عدم حفظ آرامش و تعقل در بحران ها را سبب شده‌ است.اگر چه نویسندگان و محققان بسیاری بر نقش کلیدی و محوری رهبری در فرایند بهره وری تاکید کرده اند(لو ام سی[3]،2010)،اما معدود مطالعات علمی هستند که آثار رفتارهای رهبری را بر بهره وری مورد بررسی قرار داده اند.از این رو در پژوهش تلاش محقق بر این است تا نقش رفتار رهبری بویژه الگوی رهبری تحول آفرین را در اثر بخشی ارتباطات سازمانی  ادارات ورزش و جوانان بررسی کند.

1-2- بیان مسئله

“مدیریت و رهبری ساکن و بی تحرک نمی تواند مدت زیادی به طول انجامد،موج یا آن را غرق می کند و یا کشتی این مدیریت و رهبری، در گل فرو رفته باقی می‌ماند و بالاخره دیدگاه های بسیاری از نظریه پردازان دیگر مانند تافلر، شوان(1971) و برگ کوبست(1993) نیز حاکی از آن است که سازمانهای امروزی نمی ‌توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند، بلکه تنها می‌توانند تردیدها، نوسانات و بی‌ثباتی ها را به فرصتهایی برای آموختن، تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل کنند.جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیازبه افرادی درنقش رهبر به شدت احساس می شود. بدیهی است که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحول گرا خواهد بود. رهبری تحول گرا به عنوان یکی از پارادایم های رهبری در روان شناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ی رضایت زیردستان  قرار گرفته است “(انصاری و تیموری،  2007).

اقدامات رهبری تحول گرا این امکان را به سازمان ها می‌دهد تا به هنگام رقابت در یک محیط متلاطم و غیر قابل پیش بینی عملکرد خود را ارتقا دهند. هنگامی که اجزاءرهبری تحول گرا به عنوان مکمل سایر اقدامات رهبری به کار رود، می‌تواند به یک منبع مزیت رقابتی برای سازمان تبدیل شود و استفاده از این مزیت رقابتی می‌تواند کمک قابل توجهی در رقابت استراتژیک و کسب بازده بالاتر در کوتاه مدت و بلند مدت کند. در واقع بدون رهبری تحول گرای اثر بخش‏، احتمال اینکه سازمان بتواند به هنگام مواجهه با چالشهای اقتصاد جهانی به عملکرد برتر و حتی رضایت بخش دست یابد، کاهش خواهد یافت.  ریشه پارادایم رهبری تحول آفرین به قرن شانزدهم در تحقیقات صورت گرفته توسط  ماکیاول باز می گردد. ماکیاول ویژگی ها ورفتار رهبران را برای توسعه نظریه رهبری در درون ساختار فئودالی انگلستان مطالعه کرد.تعریف ریشه ای کاریزما آن را برابر با یک استعداد الهی با قدرتی  بیش از دیگران که دربرگیرنده اعتماد و وفاداری می باشد بیان می کند. توصیف کاریزما دقیقاً بستگی به نفوذ وبرانگیختن پیروان وایجاد یک بصیرت وبینش در آنان دارد که به عنوان یکی از عناصرکلیدی رهبری تحول آفرین به شمار می آید. دیگر نظریه پردازان رهبری مثل هاوس و بس کاریزما را به عنوان یک عنصر اساسی برای رهبری تحول آفرین تعریف کرده اند(موغلی، 1382 ،61).

واقع رهبری تحول آفرین یک فرایند آگاهانه اخلاقی ومعنوی است که الگوهای مساوی روابط قدرت میان رهبران وپیروان را جهت رسیدن به یک هدف جمعی و یا تحول واقعی بنا می کند. رهبری تحول آفرین فرایند ایجاد تعهد به اهداف سازمانی وتوانمند ساختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف می باشد(مگلیوکاوکریستاکیس، 2001).

رهبران تحول آفرین، خوش بینی، جاذبه هوش وتعداد زیادی از سایر توانایی های شخصی را به کار می گیرند تا به ارتقای آرمان های دیگران پرداخته وافراد وسازمان را به سمت بالاتری از عملکرد انتقال دهند(مارتین و بروتوس،2012). از آن جا که موفقیت هر سازمانی منوط به هدایت ورهبری همگام  با پویایی وانعطاف پذیری سازمانی است وازسویی دیگر بالا بودن سطح انتظارات وتوقعات ارباب رجوع سازمان ها وتغییرات شتابنده، نقش رهبری تحول آفرین در  سازمان ها ازموقعیت ممتازی برخوردار است. از سوی دیگر دستیابی به اثر بخشی ارتباطات کارکنان  از اهداف کلی اکثر ادارات بخش دولتی و غیر دولتی است. فرایند ارتباطات یكی از فرایندهای مهمی است كه بر روی اثر بخشی سازمانها و موفقیت مدیر نقشی اساسی ایفا می كند. تحقیق وبررسی در محیط سازمانها و حیات كاری نشان می دهد كه بطور متوسط مدیران سطوح مختلف بین 75% تا 95% از اوقات خود را صرف ارتباطات و پیام رسانی می كنند. مكالمات تلفنی،جلسات،بررسی گزارشها،دادن دستور و تعلیمات، نوشتن نامه، بررسی اطلاعات فاكس و تلكس، و فعالیتهایی از این قبیل مثالهایی بر فرایند ارتباطات می باشد. سیستم گردش خون در اعضای بدن چه نقش مهمی را ایفا می كند، ارتباطات نیز در سازمانها همان نقش را ایفا می كند (امیر كبیری،1377).

ارتباطات به عنوان یكی از مهمترین عناصر فرایند مدیریتی محسوب می شود. وجود ارتباطات موثر و صحیح در سازمان همواره یكی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار آمده است. به تجربه ثابت شده است كه، اگر ارتباطات صحیحی در سازمان بر قرار نباشد،گردش امور مختل شده و كارها آشفته می شوند. هماهنگی، برنامه ریزی، سازماندهی، كنترل و سایر وظایف بدون وجود سیستم ارتباطی موثر در سازمان قابل تحقق نبوده و امكان اداره سازمان مهیا نخواهد بود(میرابی،1380).

  ویژگی‌های اثربخشی ارتباطات به پنج ویژگی عمده قابل تفکیک است. این پنج ویژگی‌ عبارتند از : گشودگی [4]، همدلی [5]، حمایتگری [6]، مثبت‌گرایی [7] و تساوی [8]. باید توجه داشته باشیم هرچند این پنج ویژگی در وهله‌ی اول کیفی به نظر نمی‌رسند، اما باید گفت علاوه بر این ویژگی‌های کیفی که باعث افزایش اثربخشی ارتباطات می‌شوند، می‌باید میزان کمیت آن‌ها نیز مورد نظر باشد. همواره وجود این پنج ویژگی ممکن است به اثربخشی کنش ارتباطی نینجامد و نیز نبود آن‌ها ممکن است به غیر اثربخش بودن کنش ارتباطی ختم نشود اما شکی در آن نیست که به طور معنی‌داری بر اثربخشی تأثیر دارند. (فرهنگی، 1380).

با توجه به  اندازه یا بزرگی سازمان، تكنولوژی پیچیده، میزان پیچیدگی و رسمی بودن امور، ساختار طرح ریزی می شود و بر این اساس سیستم اطلاعاتی به وجود می آید. تعیین ساختار سازمانی خود نشانه ای از مسیر خاصی است كه تعیین كننده نوع ارتباط در سازمان است. قدرت، رهبری و تصمیم گیری (علنی و یا غیر علنی) به فرایند ارتباطات وابسته اند، زیرا بدون وجود اطلاعات این فرایندها بی معنی خواهند شد.

از طرف دیگر، رهبری تحولگرا می تواند انگیزه لازم را جهت دستیابی به اثر بخشی ارتباطات فراهم کند .

 لذا در این تحقیق به دنبال یافتن این جواب هستیم که میزان تاثیرابعادمختلف سبک رهبری تحول آفرین در اثر بخشی ارتباطات سازمانی  اداره ورزش وجوانان استان آذربایجان غربی چقدر است؟

 

 

 

 

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق

با توجه به اهمیتی که منابع انسانی برای سازمان دارد، مدیریت باید بکوشد تا سرمایه گذاری عظیمی روی این منبع استراتژیک انجام دهد. سرمایه گذاری روی منابع انسانی به عنوان یک منبع استراتژیک و یک مزیت رقابتی پایدار، به این معنی است که با جذب و آموزش افرادی که مزیت رقابتی ایجاد می کنند، رقبا نمی توانند این مزایا را به سرعت الگو برداری کنند، زیرا مجموعه ای از رفتارها، ارزشها و نگرشها را نمی توان به سادگی، مانند تکنولوژی تقلید كرد.

در دهه‌های اخیر، مهارتهای بین فردی به عنوان یک جزء اساسی رهبری اثربخش مطرح بوده، رهبرانی که تا به حال کار آنها کنترل، برنامه‌ریزی و نظارت بر کل فعالیتهای سازمان بود امروزه علاوه بر آن، باید دیگران را برانگیزانند و تحریک کنند. عقاید مثبتی را در محیط کار رواج دهند و حس همکاری را در میان کارکنان ایجاد کنند(بارلینگ، 2007). چنین الزاماتی باعث شده که ویژگی‌های جدیدی برای رهبران مطرح شوند تا مهارت‌های لازم را در رهبران توسعه دهند، یکی از متغیرهایی که علاوه بر مهارت های مدیریت تحول گرا به عنوان ویژگی بالقوه برای رهبران اثربخش مطرح می‌شود، قدرت پاسخگویی است. باتوجه به ضرورت تحول و بازسازی سازمان‌ها توسط رهبران و گرایش‌ها و توجهات روزافزونی که به روابط انسانی در سازمان‌ها می‌شود ضرورت انجام این تحقیق احساس می‌شود.

این پژوهش همان گونه که در ابتدا بیان شد، به چگونگی اجرایی کردن مدیریت تحول گرا در بهره وری منابع انسانی می پردازد واین نکته را بیان می دارد که اقدامات پراکنده سازمانها در زمینه مدیریت و توسعه منابع انسانی می توانند به طور منظم در راستای استراتژیهای سازمان، برنامه ریزی شوند. مدیریت تحول گرای منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروه ها و سازمان به شیوه ای اثر بخش رشد کنند و بتوانند جوابگوی نیازها وخواسته های مراجعه کنندگان خود باشند. مدیریت تحول گرا بر تشکیل رویکردی همه جانبه، هماهنگ و پویا در زمینه شناخت نیازها و مشخصات نیروی انسانی سازمانها نظر دارد، تا رسیدن به هدفهای و استراتژی های سازمانی در محیط رقابتی، پر تلاطم و متغیر امروزی را ممکن سازد. با مفهوم وسیعی که مدیریت تحول گرا در این سالها کسب کرده است، می‌کوشد میان نیازهای جهانی، ملی، سازمانی و فردی پیوند ایجاد کند. پس می بایستی زمینه های لازم برای بروز تواناییهای بالفعل و تشخیص تواناییهای بالقوه کارکنان، در سازمان فراهم شود(رابینز،2007).

تحقیقات زیادی راجع به اثر بخشی رهبران و سبک رهبری آنان انجام شده و نتایج این تحقیقات نشان می‌دهد که استفاده از سبک رهبری تحول آفرین باعث می‌شود، رهبران افرادی مؤثر و کارآمد شوند .محققان برای سالهای زیادی در جستجوی این مسئله بوده‌اند که چه چیزی باعث می‌شود بعضی افراد از سبک رهبری تحول آفرین استفاده نمایند و چه چیزی باعث می‌شود بعضی رهبران مؤثرتر از دیگران باشند (بارلینگ، 2007) .

یکی از مهمترین مؤلفه‌هایی که می‌تواند به رهبران و مدیران در انجام مسئولیتشان کمک کند، بهره وری منابع انسانی است. با توجه به اینکه ، از نظر امور عمومی بهره وری منابع انسانی توان استفاده از احساس و هیجان خود مدیر و دیگران در رفتار فردی و گروهی در جهت کسب حداکثر نتایج با حداکثر رضایت است. بنابراین تلفیق دانش مدیریتی و توانایی های بهره وری منابع انسانی در مدیریت می‌تواند در سوق دادن افراد به سوی دستیابی به هدف کارساز و مفید باشد(فقیهی ،1385).

اثر بخشی ارتباطات منابع انسانی نوعی علم است که تعیین می‌کند از مهارت برقراری ارتباط خود چگونه به بهترین نحو ممکن استفاده کنیم و حتی کمک می‌کند خرد را در مسیر درستی به کار گیریم.هر مدیر باید بتواند از طریق افراد به اهداف سازمان برسد. سال‌هاست، مدیران می‌‌آموزند که توانایی آنها برای دستیابی به اهداف، رابطه مستقیم با توانایی آنها با بر انگیختن افراد اطراف خود دارد. این امر امروزه اهمیت بیشتری یافته است زیرا مسایل انسانی، ارتباطات و روابط بین مدیر و کارکنان افزایش یافته است، به ویژه آنکه کارهای فردی رو به کاهش و اهمیت کارهای تیمی و گروهی رو به افزایش است. این مهم شکل دهنده رویکرد مدیریت جدید است که اهمیت آن روز به روز آشکارتر می‌شود.

این تحقیق سعی بر آن دارد که اولاً امروزه سازمان هائی كه خواهان موفقیت هستند، در جستجوی راه‌هائی هستند كه بتوانند رهبری بازار را در كنترل خود در آورند. یكی از مهمترین عوامل موفقیت، مشتری گرائی در سازمان است. در این راستا بسیاری از سازمانها به حرف اكتفا كرده‌اند و كمتر به صورت واقعی و عملی به آن پرداخته اند. كلید ورمز موفقیت اجرای عملی مفهوم مشتری گرائی، در استراتژی سازمان نهفته است. این استراتژی باید مبتنی بر حل مساله و مشكل مشتری از طریق شناسائی نیازهای آشكار و پنهان او در حال و آینده باشد.بر این اساس تحقیق در این خصوص اهمیت و ضرورت دارد. توجه به مفهوم علمی رهبری تحول گرا را برجسته می سازد، ثانیاً با یافتن رابطه بین ابعاد بهره وری منابع انسانی و سبک رهبری تحول آفرین مدیران، از میزان تاثیر مدیران در بهره وری منابع انسانی به عنوان معیاری برای گزینش مدیران مؤثر و کار آمد استفاده کنند. پر واضح است که در صورت پیدا شدن رابطه بین بهره وری منابع انسانی و سبک رهبری می‌توان درآینده با قرار دادن بهره وری منابع انسانی در برابرارتقاء درجه، مدیران مؤثر را از مدیران غیر مؤثر تشخیص داده و افراد مناسب‌تری برای پست‌های مدیریت انتخاب کرد. همچنین با ظهور عصر فن آوری اطلاعات وارتباطات که عبارت است  از استفاده از ابزارهای رایانه ای ومخابراتی برای گرد آوری ، سازماندهی ، ذخیره ونشر اطلاعات اعم از صوت ، تصویر ،متن، آماراست. امروزه شرایط ایجاب می کند که سازمانهای دولتی و خصوصی قابلیت انعطاف وسازگاری بیشتری در برابر ارباب رجوع داشته باشند. با توجه به اهمیت موضوع، در صدد یافتن موانع برای ایجاد  وتبین نظام بهره وری منابع انسانی کارآمدکه در عصر فناوری واطلاعات وارتباطات مهم است می‌باشیم(شورای عالی انقلاب فرهنگی).

 

1-4- اهداف تحقیق

هدف کلی تحقیق حاضر بررسی رابطه رهبری تحول گرا در اثر بخشی ارتباطات سازمانی ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی می باشد. در راستای این هدف، اهداف زیر دنبال می‌شود:

1.بررسی تاثیر بعد نفوذ مطلوب یا کاریزما ی رهبری تحول گرا   در اثر بخشی ارتباطات سازمانی.

  1. بررسی تاثیر بعد انگیزش الهامی رهبری تحول گرا در اثر بخشی ارتباطات سازمانی.
  2. بررسی تاثیر بعد تحریک هوشی رهبری تحول گرا در اثر بخشی ارتباطات سازمانی.
  3. بررسی تاثیر بعد ملاحظات شخصی رهبری تحول گرا در اثر بخشی ارتباطات سازمانی.

5.بررسی تاثیر بعد ارتباطی و اطلاعاتی رهبری تحول گرا در اثر بخشی ارتباطات سازمانی.

این تحقیق مورد استفاده محققان در زمینه روش مدیریت تحول گرا واثر بخشی ارتباطات سازمانی منابع انسانی خواهد بود و محققان در این زمینه می‌توانند از مفاهیم و مدل‌های ارائه شده دراین تحقیق استفاده کنند، هم چنین اهمیت کاربرد آزمون اثر بخشی ارتباطات سازمانی در نظام بکارگیری مدیران را نشان می‌دهد و می‌توان معیاری برای شناخت رهبران موثر در سازمان‌ها بکار برده می شود.

[1] .Beer

[2] .Senn

[3] . Lo, M.C & Min

[4] – Openness

[5] – Empathy

[6] – Supportiveness

[7] – Positiveness

[8] – Equality

تعداد صفحه :160

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه پیام نور

 مركز بابل

 

پایان نامه برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد

رشته مدیریت

گروه مدیریت اجرایی

 

رابطه پاداش اجتماعی با اعتیاد به کار، تعهد سازمانی                    و فرسودگی شغلی کارکنان بیمارستان

 حضرت امام خمینی(رض) ساری

 

 

 

 

 

آبان  1394

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

     پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه پاداش اجتماعی با اعتیاد به کار، تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینی)رض( ساری، انجام شد. روش پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری شامل كلیه کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینی)رض(  ساری در سال 1394 به تعداد 867 نفر بود. طبق جدول کرجسی و مورگان، تعداد 269 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه های پاداش اجتماعی وین و همكاران (1997)، اعتیاد به کار اسپنز و رابینز (1992)، تعهد سازمانی آلن و مایر (1990) و فرسودگی شغلی مسلش و جکسون (1981) بود. روایی پرسشنامه ها توسط متخصصان از جمله استاد راهنما تایید شد. با محاسبه ضریب آلفای کرونباخ، پایایی پرسشنامه های پاداش اجتماعی برابر 87/0، اعتیاد به کار برابر 85/0، تعهد سازمانی برابر 88/0 و فرسودگی شغلی برابر 87/0 محاسبه شد که نشان داد از پایایی مناسبی برخوردار هستند. روش تجزیه و تحلیل داده ها استفاده از روش های آمار توصیفی (محاسبه فراوانی، درصد فراوانی، میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی (آزمون ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیونی) از طریق برنامه نرم افزاری SPSS 20  بود. یافته ها نشان داد که بین پاداش اجتماعی و ابعاد آن (حمایت سرپرستان و حمایت همکاران) با اعتیاد به کار و تعهد سازمانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد. اما بین پاداش اجتماعی و ابعاد آن با  فرسودگی شغلی کارکنان رابطه معنادار منفی وجود دارد. تحلیل رگرسیونی نیز نشان داد که  که 8/23 درصد از اعتیاد به کار کارکنان توسط متغیرهای حمایت سرپرستان و حمایت همکاران از ابعاد پاداش اجتماعی قابل پیش بینی است. 2/27 درصد از تعهد سازمانی کارکنان توسط متغیرهای حمایت همکاران و حمایت سرپرستان از ابعاد پاداش اجتماعی قابل پیش بینی است و 2/24 درصد از فرسودگی شغلی کارکنان توسط متغیرهای حمایت سرپرستان و حمایت همکاران از ابعاد پاداش اجتماعی قابل پیش بینی است.

واژگان کلیدی: پاداش اجتماعی، اعتیاد به کار، فرسودگی شغلی، تعهد سازمانی.

فهرست مطالب

عنوان                                                                                               صفحه

فصل اول: كلیات تحقیق

1-1) مقدمه………………………………………………………………………………………………. 2

1-2) بیان مسأله………………………………………………………………………………………… 3

1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش…………………………………………………………………… 4

1-4) اهداف پژوهش………………………………………………………………………………….. 6

    1-4-1) هدف کلی……………………………………………………………………………….. 6

    1-4-2) اهداف ویژه……………………………………………………………………………… 6

1-5) سوال های پژوهش……………………………………………………………………………… 6

1-6) فرضیه های پژوهش……………………………………………………………………………. 6

1-7) متغیرهای پژوهش………………………………………………………………………………. 7

1-8) تعاریف واژه ها و اصطلاحات………………………………………………………………. 7

   1-8-1) تعاریف مفهومی(نظری)……………………………………………………………….. 7

   1-8-2) تعاریف عملیاتی(عملی)……………………………………………………………….. 7

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

2-1) مقدمه………………………………………………………………………………………………… 11

2-2) پاداش اجتماعی ………………………………………………………………………………….. 12

2-2-1) مفهوم پاداش………………………………………………………………………………. 12

2-2-2) انواع پاداش………………………………………………………………………………… 13

2-2-3) دلایل ارائه پاداش…………………………………………………………………………. 14

2-2-4) مدیریت پاداش……………………………………………………………………………. 15

2-2-5) مبانی پاداش……………………………………………………………………………….. 15

2-2-6) سیستم های پاداش ………………………………………………………………………. 16

2-2-7) مفاهیم اخلاقی مدیریت پاداش استراتژیک………………………………………….. 17

2-2-8) پاداش کل و ارتقای انگیژش وعملکرد………………………………………………. 19

2-2-9) مفهوم پاداش اجتماعی…………………………………………………………………… 20

2-3) اعتیاد به کار ……………………………………………………………………………………….. 21

2-3-1) مفهوم اعتیاد به کار……………………………………………………………………….. 21

2-3-2) تعاریف اعتیاد به کار…………………………………………………………………….. 24

2-3-3) خودشیفتگی ………………………………………………………………………………. 28

2-3-4) انواع اعتیاد به کار…………………………………………………………………………. 29

2-3-5) پیامدهای اعتیاد به کار……………………………………………………………………. 30

2-3-6) پرکاری در برابر اعتیاد به کار…………………………………………………………… 31

2-3-7) نشانه های افراد معتاد به کار……………………………………………………………. 31

2-3-8) راه کارهای درمانی……………………………………………………………………….. 32

2-3-9) اعتیاد به کار وکیفیت زندگی …………………………………………………………… 33

2-4) تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………. 34

2-4-1) مفهوم تعهد سازمانی……………………………………………………………………… 34

2-4-2) سه نگرش عمده تعهد سازمانی………………………………………………………… 35

2-4-3) دیدگاه های نظری تعهد سازمانی……………………………………………………… 35

2-4-4) دیدگاه های نظری عوامل موثر بر تعهد سازمانی…………………………………… 37

2-5) فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………… 37

2-5-1) مفهوم فرسودگی شغلی………………………………………………………………….. 37

2-5-2) رویکردهای مختلف نسبت به فرسودگی شغلی……………………………………. 38

2-5-3) عوامل پیش سندرم فرسودگی شغلی…………………………………………………. 42

2-5-4) علایم هشدار دهنده فرسودگی شغلی………………………………………………… 45

2-5-5) عوامل موثر در فرسودگی شغلی………………………………………………………. 47

2-5-6) ویژگی های افراد مستعد فرسودگی………………………………………………….. 48

2-5-7) شیوه های مقابله با فرسودگی شغلی………………………………………………….. 48

2-5-8) راهبردهای سازمانی مقابله با فرسودگی شغلی……………………………………… 49

2-6) پیشینه پژوهش ……………………………………………………………………………………. 50

2-6-1) پژوهش های انجام شده درداخل کشور …………………………………………….. 50

2-6-2) پژوهش های انجام شده در خارج از کشور………………………………………… 53

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1) مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………….        57

3-2) روش پژوهش ………………………………………………………………………………….. ….57

3-3) جامعه آماری ……………………………………………………………………………………. …57

3-4) حجم نمونه و روش نمونه گیری…………………………………………………………….. ..57

3-5) روش های گردآوری اطلاعات ……………………………………………………………… ..57

3-6) ابزار اندازه گیری داده ها ……………………………………………………………………… ..58

3-7) روایی……………………………………………………………………………………………… ..60

3-8) پایایی …………………………………………………………………………………………….. ..60

3-9) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………… ..61

فصل چهارم: یافته های تحقیق

4-1) مقدمه………………………………………………………………………………………………. 64

4-2) تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها …………………………………………………………….  65

4-3) تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها ……………………………………………………………  69

فصل پنجم: جمع­بندی و نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات

5-1) مقدمه………………………………………………………………………………………………. 80

5-2) خلاصه پژوهش…………………………………………………………………………………. 80

5-3) یافته های پژوهش………………………………………………………………………………. 81

5-4) بحث و نتیجه گیری……………………………………………………………………………. 82

5-5) محدودیت های پژوهش………………………………………………………………………. 86

5-5-1) محدودیت های در اختیار پژوهشگر…………………………………………… 86

5-5-2) محدودیت های خارج از اختیار پژوهشگر……………………………………. 86

5-6) پیشنهاد های پژوهش………………………………………………………………………….. 86

5-6-1) پیشنهادهایی بر اساس نتایج پژوهش…………………………………………… 86

5-6-2) پیشنهادهایی بر اساس تجارب پژوهشگر……………………………………… 88

5-6-3) توصیه به پژوهشگران آینده………………………………………………………. 88

منابع ……………………………………………………………………………………………………….  90

منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………  90

منابع غیر فارسی …………………………………………………………………………………………  94

پیوست ها…………………………………………………………………………………………………. 99

فهرست جدول ها

      عنوان                                                                                          صفحه

 

جدول 3-1. تناظر مولفه های پاداش اجتماعی با گویه های پرسشنامه مربوطه              58

جدول 3-2. تناظر مولفه های اعتیاد به کار با گویه های پرسشنامه مربوطه…………………. 59

جدول 3-3. تناظر مولفه های تعهد سازمانی با گویه های پرسشنامه مربوطه                59

جدول 3-4. تناظر مولفه های تعهد سازمانی با گویه های پرسشنامه مربوطه                60

جدول 4-1. توزیع فراوانی ودرصد فراوانی متغیر جنسیت…………………………………… 65

جدول 4-2. توزیع فراوانی ودرصد فراوانی متغیر سن………………………………………… 66

جدول 4-3. توزیع فراوانی ودرصد فراوانی متغیر میزان تحصیلات………………………… 67

جدول 4-4. توزیع فراوانی ودرصد فراوانی متغیر سابقه کار…………………………………. 68

جدول 4-5. جدول آزمون K-S جهت بررسی نرمال بودن متغیرهای پژوهش             69

جدول 4-6. بررسی همبستگی بین پاداش اجتماعی و اعتیاد به کار کارکنان                70

جدول 4-7. بررسی همبستگی بین پاداش اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان              71

جدول 4-8. بررسی همبستگی بین پاداش اجتماعی و فرسودگی شغلی کارکنان           72

جدول 4-9. ضرایب متغیرهای وارد شده در معادله رگرسیون گام به گام (فرضیه 4)      74

جدول 4-10. ضرایب متغیرهای وارد شده در معادله رگرسیون گام به گام (فرضیه 5)    76

جدول 4-11. ضرایب متغیرهای وارد شده در معادله رگرسیون گام به گام (فرضیه 4)    78

فهرست نمودارها

       عنوان                                                                                          صفحه

 

نمودار 4-1. نمودار ستونی متغیر جنسیت بر حسب درصد فراوانی…………………………. 65

نمودار 4-2. نمودار ستونی متغیر سن بر حسب درصد فراوانی………………………………. 66

نمودار 4-3. نمودار ستونی متغیر میزان تحصیلات  بر حسب درصد فراوانی               67

نمودار 4-4. نمودار ستونی متغیر سابقه کار بر حسب درصد فراوانی……………………….. 68

فهرست شکل ها

     عنوان                                                                                          صفحه

 

شکل 2-1.رویکرد ساختاری فرسودگی شغلی…………………………………………………… 42

 

 

 

 


 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  • مقدمه

    ﻣﺪت زﻣﺎﻧﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﯽ ﻧﻘﺶ ﺷﺨﺼﯿﺖ در ﺗﺒﯿﯿﻦ ﻧﮕﺮش ﻫﺎ و رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﻓﺮاد ﭘﺮداﺧﺘﻪ اﻧﺪ. ﺷﺨﺼﯿﺖ ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﯽ را در درك و ﻓﻬﻢ ﻧﮕﺮش ﻫﺎ و رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ اﯾﻔﺎ ﻣﯽﮐﻨﺪ (بویار و موسلی،[1] 2007؛ جانسون، ماراکاز و پالمر[2]، 2005).  

     شرایط كارى در سازمان هاى امروز به گونه اى است كه موجب می شود بسیارى از افراد، بخش فراوانى از زندگى و اوقات خود را به كار اختصاص دهند. این وضعیت می تواند پیامدهاى مثبتى داشته باشد، اما در عین حال، عوارض و پیامدهاى منفى نیز دارد. از این رو، اخیراً پژوهش هایى درباره صرف میزان فراوانى از وقت در كار انجام شده است كه اصطلاح اعتیاد به كار، براى آن به كار می رود (اسنیر و زوهار[3]، 2008). حضور در محیط های كاری و صرف بخش قابل توجهی از زمان روزانه برای انجام كار و دغدغه و اشتغالات ذهنی درباره فعالیت های كاری باعث شده است افراد زمان بسیار زیادی را به طور دلخواه و داوطلبانه به فعالیت های كاری اختصاص می دهند، بدون آن كه به اندازه مناسب و كافی به استراحت و تفریح پرداخته و زمانی را به خانواده و دوستان اختصاص دهند؛ از این رو غالباً استرس زیادی را تجربه نموده و كارشان موجب مشكلات جسمی و روانی برای آنان می شود (احمدی و همکاران، 1389).

     بر اساس یافته هاى بورك و كوكسال[4] افراد معتاد به كار، بیشتر به سازمان متعهد هستند. اعتیاد به كار  با اضافه كارى و حجم كار ارتباط دارد، بنابراین، تعهد افراد معتاد به كار به سازمان، موجب كاهش ناهنجارى ها در سازمان می شود. برخى پژوهشگران بیان كرده اند كه انواع مختلفى از الگوهاى رفتارى اعتیاد به كار وجود دارد كه هر یك از آنها، بالقوه سابقه متفاوتى دارد و با عملكردشغلى، پیامدهاى كارى و زندگى مرتبط است (سیدجوادین، نرگسیان و شاهی، 1389).

     در همین ارتباط پژوهش حاضر بر آن است كه رابطه پاداش اجتماعی با اعتیاد به کار، تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینی)رض( ساری را مورد بررسی قرار دهد. این فصل كه به عنوان دروازه ورود به موضوع مورد مطالعه، یكی از مهمترین فصل های این پایان نامه است و در آن نقش كلی اجرای طرح به اجمال مطرح می گردد. لازم به ذكر است كه بر اساس مباحث عنوان شده در این فصل كلیه فصول دیگر پژوهش طراحی و سازماندهی می گردد.

 

  • بیان مسأله

     امروزه، به دلیل جهانی شدن بازار ها و افزایش رقابت، سازمان ها از تیم، به منزلة ابزاری قدرتمند، برای حل مشكلات سازمانی و ایجاد هم افزایی بین منابع انسانی استفاده می كنند (آقاجانی و رضایی، 1393).

     كاركنان، بیشتر از گذشته درباره زندگی كاری خود فكر می كنند و نگران هستند. آن ها شغل مطمئن، دراز مدت و ارضا كننده می خواهند. كارمندان اغلب حرفه خود را با امید و انتظاراتی ویژه برای رسیدن به بالاترین سطح در سازمان شروع می كنند و اكثر آن ها به پیشرفت خود، رسیدن به قدرت، كسب بالاترین مسئولیت ها و پاداش ها اهمیت می دهند (خائف الهی، 1391).

     به زعم آن ها، پاداش اجتماعی به دریافتی های ارزشمندی اطلاق می شود كه فرد از تعامل با دیگران در محیط كار به دست می آورد، نظیر حمایت همكاران، سرپرستان و مدیران. پاداش اجتماعی موجب برآورده شدن نیازهای امنیت، احترام و تعلق می شود. با توجه به تعریف فوق، منطقی است كه حمایت همكاران تیمی و رهبر تیم را پاداش اجتماعی بنامیم (آرمسترانگ[5]، 2010).

     بسیاری از افراد كار را پرستش می كنند و اعتقاد دارند این كار است كـه به آن ها زندگی                می بخشد، با كار كردن به بلوغ می رسند و با كار هم می میرند. اما برخی اوقات كار چنان با اهمیت می شود كه به عنوان خدای فرد قرار می گیرد تا جایی كه فرد بدون آن نمی تواند زندگی كند، به عبارتی دیگر، به كار اعتیاد پیدا می كند. اعتیاد به كار، اعتیادی است كه برای شخص می تواند لذت بخش یا خسته كننده و مشكل ساز باشد. عده ای این حالت را یك بیماری می دانند كه در دسته اختلالات و سواس گونه قرار می گیرد. مشكل این است كه این افراد اعتقاد دارند كه اگر كار نكنند، دنیا بر سرشان خراب خواهد شد. آنها لزوماً عاشق كار خود نیستند یا كوششی برای رسیدن به مدارج بالا از خود نشان نمی دهند. اگر شخصی تصور كند كه خودش تنها كسی است كه می تواند این كار بخصوص را انجام دهد، به احتمال زیاد یك معتاد به کار به شمار می آید. هر چند كه اكثر موارد اعتیاد به كار در یك شغل با درآمد بالا، معتاد به كار همراه است، اما این حالت ممكن است در كسانی كه به طرز افراطی به ورزش، موسیقی، هنر و مانند آن می پردازند، هم صدق كند (بورك[6]، 2006).

     موفقیت سازمان ها و محیط های کاری بستگی کامل به استفاده کارآمد از منابع نیروی انسانی بر پایه علوم رفتاری دارد و این چالشی است که به گونه ای فزآینده سرپرستان، مدیران و                دست اندرکاران امـور کار و سازمان را به خود مشغول کرده است. بدون شک شرایطی نیز که در آن         می کوشیم کاری را انجام دهیم، می تواند بر کارآمدی و سرعت کوشش های مان اثر بگذارد. زمانی که به انجام دادن کاری مشغول هستیم، محیط بلافصل به اندازه توانایی واقعی ما برای انجام دادن آن مؤثر است. در میان عواملی که می توانند رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهند، شرایط فیزیکی محیط کار بارزتر از همه عوامل اند. بسیاری مواقع کارکنان پزشکی بسیاری از تصمیم گیری های حیاتی درباره سیاست عملیاتی را اتخاذ می کنند که بالا بودن تعهد آن ها به سازمان در اتخاذ تصمیمات می تواند مؤثر باشد. لذا تعهد سازمانی و عوامل مؤثر بر آن اهمیت دو چندان می یابد (تای[7]، 2008).

     محیط های درمانی همواره گرفتار طیف وسیعی از عوامل استرس زا نظیر مواجه با بیماری های شدید و مرگ بیماران، حجم زیاد كار و ابهام نقش می باشند. عواملی مانند شیفت كاری، استفاده ناكافی از توانایی های شخصی، زیاد بودن حجم كار، تبعیض در میزان دستمزد، مبهم بودن آینده شغلی، رابطه با همكاران، وضعیت كیفی ابـزار آلات و احتمال خطر جسمی و كمی حجم كار در یك محیط كار پرتكرار و یكنواخت در ایجاد فرسودگی شغلی دخالت دارند (میرهاشمی، 1385).

با توجه به موراد فوق پژوهش حاضر در پی پاسخگویی به این سوال است که آیا بین پاداش اجتماعی با اعتیاد به کار، تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینی)رض( ساری رابطه وجود دارد؟

  • اهمیت و ضرورت پژوهش

    کارکنان ارزشمندترین دارایی سازمان ها هستند. این نیروی انسانی است که با برخورد مناسب           می تواند مثبت و در جهت اهداف سازمان و یا در صورت عدم هدایت، در خلاف جهت اهداف سازمان گام بردارد. از این رو شناخت رفتار نیروی انسانی در مدیریت اهمیت ویژه ای دارد.     البته این شناخت و نگهداری از منابع انسانی صرفا نگهداشتن افراد در سازمان نیست، بلکه جوش دادن آن ها با سازمان و ایجاد همبستگی متقابل فرد و سازمان است. چه بسا افرادی کـه سال ها در سازمان می مانند ولی عامل ماندن آن ها اجبار است و در این صورت نه تنها باری از دوش سازمان برنمی دارند بلکه اگر فرصت پیدا کنند بار سنگینی بر دوش سازمان می گذارند. پس برای افزایش روحیه و رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان لازم است به برطرف ساختن نیازهای آنان در محیط کار توجه شود (رهنمای رودپشتی و محمود زاده، 1387).

     وقتی فردی به عضویت یك تیم کاری در می آید، سه نوع تعامل شكل می گیرد كه می تواند بر رفتار اعضا و اثربخشی تیم اثرگذار باشد، تعامل عضو تیم با سازمان؛ تعامل عضو با سرپرستان، تعامل عضو با سایر همکاران. محققان بر آنند كه اعضای تیم بین حمایتی كه از سازمان دریافت می كنند با حمایتی كه از سرپرستان یا سایر کارکنان و همکاران، دریافت می كنند، تمییز قائل  می شوند و هر یك از این منابع حمایتی آثار متفاوتی به همراه خواهد داشت. همان گونه كه كاركنان یك ارتباط مبادلاتی و دو جانبه با سازمان شكل می دهند، می توان انتظار داشت كه با تیم خود نیز چنین ارتباطی را شكل دهند. یعنی، وقتی یك عضو تیم متوجه حمایت سرپرست و سایر همكاران تیمی نسبت به خود شود نگرش وی نسبت به تیم (تعهد تیمی) تغییر می یابد و به گونه ای عمل می كند كه منافع تیم و سازمان تأمین شود (بیشاپ و همكاران[8]، 2000).

      به طور کلی می توان گفت که نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. وجود نیروی انسانی متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می کند. بنابراین، کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزش ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی، متمایل و متعهد به حفظ عضویت سازمانی، از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی می باشد. زیرا، سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند. وجود چنین نیروهایی در هر سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دست یابی به اهداف فردی خواهد شد. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد (اسچافلی و همکاران[9]، 2009).

     با توجه به اینکه مشابه این پژوهش در جامعه آماری مورد بررسی در این پژوهش انجام نشده است و یا دست کم نتایج پژوهش های انجام شده در اختیار سایر پژوهشگران قرار نگرفته است، انجام پژوهش ضروری به نظر می رسد. از سویی در این پژوهش ضمن تشخیص فاصله بین وضع موجود و مطلوب فرآیند شغلی کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینیرض، شیوه های ارتقای اثربخشی عملکرد کارکنان و راهکارهایی جهت بهبود وضعیت کارکنان بیمارستان های دولتی به منظور توسعه منابع انسانی، پیشنهاد می گردد. امید است تا مسئولان و برنامه ریزان آموزشی بتوانند مشکلات کارکنان شاغل را برطرف و وضعیت شغلی آن ها را بهبود بخشند.

1-4) اهداف پژوهش

1-4-1) اهداف اصلی :

تعیین رابطه پاداش اجتماعی با اعتیاد به کار، تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینی(رض) ساری.

1-4-2) اهداف ویژه:

  1. تعیین رابطه بینپاداش اجتماعی با اعتیاد به کار کارکنان .
  2. تعیین رابطه بینپاداش اجتماعی با تعهد سازمانی کارکنان .
  3. تعیین رابطه بینپاداش اجتماعی با فرسودگی شغلی کارکنان .
  4. تعیین توان پیش بینی اعتیاد به کار کارکنان توسط پاداشاجتماعی.
  5. تعیین توان پیش بینی تعهد سازمانی کارکنان توسط پاداشاجتماعی.

تعیین توان پیش بینی فرسودگی شغلی کارکنان توسط پاداش اجتماعی

[1] – Boyar and Mosley

[2] – Janson, Marakze and Palmer

[3] – Snir and Zohar

[4]  Burke and koksal

[5]– Armstrong

[6]– Burke

[7]Tai

[8] -Bishop et al.

[9] – Schaufeli et al.

تعداد صفحه :127

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه پیام نور

دانشکده علوم انسانی

پایان نامه

برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد

رشته مدیریت اجرایی ( استراتژیک)

گروه مدیریت

عنوان پایان نامه :

رابطه بین مؤلفه های اخلاق کار اسلامی وتعهد شغلی کارکنان و مدیران در دانشگاه پیام نور مرکز شیراز

مهر1394

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

فهرست مطالب:

                 عنوان                                                                   صفحه

 

فصل اول: کلیات تحقیق(شامل طرح تحقیق)                                                  1

    1-1- مقدمه                                                                                  2

    1-2- بیان مساله                                                                             3

    1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق                                                                          6

    1-4- اهداف تحقیق                                                                                             7   

    1-5- سوالات تحقیق                                                                       8

    1-6- فرضیات تحقیق                                                                      8

    1-7- تعاریف مفهومی                                                                      9

    1-8- تعاریف عملیاتی                                                                     9

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق                                                        10

    2-1- مقدمه                                                                                  11

    2-2- مبانی نظری تحقیق                                                                   11

          2-2-1- اخلاق اسلامی کار                                                          11

          2-2-2- ارزشها و کار                                                                13

          2-2-3- اصول اخلاقی اسلام در بعد اخلاقی کار                                 13

2-2-4- اخلاق کار در اسلام                                                        14

2-2-5- تفاوت اخلاق کار اسلامی با اخلاق کار پروتستانی                     16

2-2-6- کار از دیدگاه قرآن مجید                                                   17

2-2-7- مروری بر آیات و روایات مربوط به کار                                 18

    2-3- تعهد و انواع آن                                                                      23

2-3-1- تعاریف تعهد سازمانی                                                     25

2-3-2- ضرورت توجه به تعهد سازمانی                                          30

2-3-3- کانون های تعهد                                                            30

2-3-4- دیدگاه های رایج در مورد تعهد سازمانی                                 38

    2-5- پیشینه تحقیق                                                                         46

2-5-1- تحقیقات داخلی                                                            46

                   2-5-3- تحقیقات خارجی                                                 50

    2-6- چهارچوب نظری تحقیق                                                             61

3- فصل سوم روش تحقیق                                                                    62

    3-1- مقدمه                                                                                  62

    3-2- روش تحقیق                                                                          63

    3-3- جامعه آماری تحقیق                                                                 63

     3-4- شیوه نمونه گیری                                                                     64

    3-5- شیوه و ابزارهای گردآوری داده ها و ارتباط آن با مدل تحقیق                  64

    3-6- ویژگی های فنی پرسش نامه                                                       64

    3-7- فنون تحلیل داده ها                                                                  67

فصل چهارم: یافته های تحقیق(شامل یافته های توصیفی و آزمون فرضیات)              68

     4-1- مقدمه                                                                                 69

     4-2- تحلیل داده های جمعیت شناختی                                                 69

        4-2-1- جنسیت                                                                      69

          4-2-2- نوع و شغل                                                                  70

     4-3- تجزیه و تحلیل استنباطی                                                           71

          4-3-1- بررسی فرض نرمال بودن داده ها                                         71

          4-4-2- آزمون فرضیات                                                             72

          4-4-3- آزمون فرضیه                                                               72

                4-4-4-1- آزمون فرضیه دوم                                                75

               4-4-4-2- آزمون فرضیه سوم                                                 77

               4-4-4-3- آزمون فرضیه چهارم                                              78

               4-4-4-4- آزمون فرضیه پنجم    80  50

              4-4-4-4- آزمون فرضیه ششم                                                 81

              4-4-4-4- آزمون فرضیه هفتم                                                 82

     4-5- آزمون سوالات تحقیق                                                               84

فصل پنجم: جمع بندی و نتیجه گیری و ارایه پیشنهادات   86                                                                                  3-5-1- تشکیل کمپلکس بروموپیروگالول رد با کاتیون وانادیوم(IV) به                                                 52

   5-1- مقدمه                                                                                   87

   5-2- بررسی و تحلیل نتایج                                                                87

   5-3- پیشنهادات تحقیق                                                                     92

          5-3-1- پیشنهاد به مدیران  92  66

          5-3-2- پیشنهاد برای تحقیقات آینده                                               94

     5-4- محدودیت های تحقیق                                                             95

فهرست منابع                                                                                          96

منابع فارسی                                                                                      96

منابع انگلیسی                                                                                    98

   

 

 

فهرست جدول ها:

              عنوان                                                                             صفحه

 

جدول2-1- چهار دیدگاه مختلف تعهد (گرینبرگ و بارون ، 190 : 1997 )           37

جدول3-1- مقادیر آلفای کرونباخ برای تعیین پایایی ابزار اندازه گیری                   66

جدول4-1- توزیع فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان                              70

جدول4-2- توزیع فراوانی و درصد نوع شغل پاسخ دهندگان                             71

جدول4-3- آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن داده­ها            71

جدول4-4- نتایج حاصل از آزمون پیرسون مربوط به فرضیات                             73

          جدول4-5- نتایج حاصل از تحلیل واریانس مربوط به فرضیه اول                         74

          جدول4-6- نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون مربوط به فرضیه اول                        74

           جدول4-7- نتایج حاصل از تحلیل واریانس مربوط به فرضیه دوم                       75

          جدول4-8- نتایج حاصل از تحلیل واریانس مربوط به فرضیه سوم                        77

          جدول4-9- نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون مربوط به فرضیه سوم                       77

جدول4-10- نتایج حاصل از تحلیل واریانس مربوط به فرضیه فرعی چهارم            78

جدول4-11- نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون مربوط به فرضیه چهارم                      79        

جدول4-12- نتایج حاصل از تحلیل واریانس مربوط به پنجم                              80

جدول4-13- نتایج حاصل از آزمون رگرسیون مربوط به فرضیه فرعی پنجم              80

جدول4-14- نتایج حاصل از تحلیل واریانس مربوط به ششم                              81

جدول4-15- نتایج حاصل از آزمون رگرسیون مربوط به فرضیه ششم                     82

جدول4-16- نتایج حاصل از تحلیل واریانس مربوط به فرضیه هفتم                      83

جدول4-17- نتایج حاصل از آزمون رگرسیون مربوط به فرضیه هفتم                      83

جدول4-18- نتایج آزمون t مستقل بین جنسیت و تعهد سازمانی                          84

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق(شامل طرح تحقیق)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1- مقدمه:

اخلاق را مجموعه‌ای از صفات روحی و باطنی انسان تعریف کرده‌اند که به صورت اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی می‌شود، بروز ظاهری پیدا می‌کند و بدین سبب گفته می‌شود که اخلاق را از راه آثارش می‌توان تعریف کرد. استمرار یک نوع رفتار خاص، دلیل بر آن است که این رفتار یک ریشه درونی و باطنی در عمق جان و روح فرد یافته است که آن ریشه را خلق و اخلاق می‌نامند.دامنه اخلاق را در حد رفتارهای فردی تلقی می‌کنند، اما رفتارهای فردی وقتی که در سطح جامعه یا نهادهای اجتماعی تسری پیدا می‌کند و شیوع می‌یابد، به نوعی به اخلاق جمعی تبدیل می‌شود که ریشه‌اش در فرهنگ جامعه می‌دواند و خود نوعی وجه غالب می‌یابد که جامعه را با آن می‌توان شناخت(قراملکی[1]، 1387). امروز در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان ها، پرداختن به اخلاق و ارزش های اخلاقی یکی از الزامات است. نماد بیرونی سازمان ها را رفتارهای اخلاقی آنها تشکیل می‌دهد که خود حاصل جمع ارزش های گوناگون اخلاقی است که در آن سازمان ها، ظهور و بروز یافته است.

در شرایط کنونی رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانیهای زیادی را در بخشهای دولتی و غیردولتی به وجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده تا بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم سازند. لذا یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب بـرای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسایل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند.

بر اساس آنچه كه گفته شد، اخلاق بر تعهد سازمانی و شغلی افراد تاثیرات بالقوه ای دارد و با كاهش فساد اداری راه را برای توسعه سلامت سازمانی هموار می سازد. بنابراین در تحقیق حاضر سعی بر آن است تا رابطه اخلاق سازمانی را بر تعهد سازمانی كاركنان  دانشگاه پیام نور شیرازمورد بررسی قرار دهد. 

 

1-2- بیان مساله:

با توجه به اینکه امروزه بسیاری از سازمان ها و شرکت ها در تلاشند تا به حداکثر بهره وری قابل حصول دست یابند، مهم است که مدیران درک بهتری از عوامل  موثر برنگرشهای کارکنان و رفتار آنان داشته باشند. اهمیت روز افزون مسئله درک کارکنان و توجه به خواسته های آنان به جهت تقویت بازده رفتاری و روانی آنان باعث شده است که سازمانها گزینه هایی(مثل تسهیم کارکنان در سود، وقت کاری شناور، شفافیت در برنامه ها و دستورالعمل ها و…) را به کارکنانشان ارائه نموده تا به کارکنان بگویند که نسبت به آنها تعهد دارند. این گزینه های ارائه شده می تواند شکل دهنده ابعادی از جو سازمانی(مثل جو اخلاقی و جو حمایتی) باشد. بنابراین ارزیابی اینکه آیا این جو سازمانی به عنوان تعهد سازمان به فرد توانسته است در کارکنان نتایج مثبت روانی و رفتاری( مثل تعهد سازمانی) ایجاد نمایند یا خیر، مهم است.

یکی از مهمترین پیامدهای مطلوب رفتاری برای هر سازمانی بی شک تعهد سازمانی کارکنان آن سازمان می باشد. حجم وسیع فساد های اداری گزارش شده، غیبت ها، ترک خدمت، عدم رعایت مقررات سازمانی و وجود عارضه های سازمانی بسیار، همه و همه اشاره به این دارد که تعهد کارکنان به سازمان تاثیر بسیار زیادی را بر حفظ داراییهای سازمان و به طور کلی بر موفقیت سازمان دارد. به همین دلیل، بحث تعهد سازمانی نیز در مطالعات اخیر محققان داخلی و خارجی مورد توجه زیادی قرار گرفته است. تعهد سازمانی تحت عنوان حالتی روانی تعریف شده است که کارمند را به سازمان متصل ساخته و احتمال ترک شغل را در آن کاهش می دهد(آلن و می یر[2] ،1990). در یک نگاه کلی بایستی عنوان نمود که سهم پژوهش های انجام شده در کشورمان در رابطه با تاثیر متغیر های سازمانی بر تعهد سازمانی بسیار کم است وحجم عمده ای از پژوهش های موجود در زمینه تعهد سازمانی برتاثیر و رابطه متغیر های فردی مرتبط و یا موثر بر تعهد سازمانی متمرکز شده اند و شاید اساسی ترین ویژگی های فردی سهیم در شکل گیری تعهد سازمانی متغیرهایی همچون حیطه کنترل ( روتر[3]،1996) یا سبک وابستگی(بولبی[4]،1969) باشند و تحقیقات در زمینه تاثیر مولفه های اخلاق سازمانی بر پیامد های رفتاری کارکنان(مثل تعهد سازمانی) کم است..

در عصر حاضر که مدیران با تنوع ارزشی و فرهنگی در محیط کار مواجه هستند، مدیریت اخلاق از جایگاه و اهمیت والایی برخوردار است. اخلاق و ارزشهای شغلی در چند دهه گذشته مورد توجه محققان قرار گرفته است. این ارزش ها و رفتارها به علت نقش حیاتی که در بدست آوردن نتایج مثبت مانند ایجاد انگیزش در کارکنان(هاکمن[5]،1971)، تعهد(می یر[6]، 1989)، رضایت شغلی(گرپورت و پیترسون[7]،1990)، اخلاق و عملکرد شغلی(براون[8]، 1996)، رفتار شهروندی(دیفندورف[9]، 2002) بهتر می شوند، در تمام حوزه های تحقیقاتی و کاربردی در مباحث نظری و سازمانی مهم و قابل تامل و توجه می باشد. توجه به اخلاق کار و ارزش های شغلی در نظام سلامت و جلوگیری از کارهای غیراخلاقی و غیر مسئولانه، یکی از مهمترین دغدغه های نظام سلامت در جهان، بخصوص در کشورهای در حال توسعه محسوب می شود. بسیاری از رفتارها و اقدامات مدیران و کارکنان، متأثر از ارزشهای اخلاقی بوده، این بدان معناست که رفتار افراد در محیط های کاری ریشه در اخلاق آنها دارد. عدم توجه به اخلاق کار در مدیریت سازمانها، در جوامعی مانند ایران که از یک سو دارای ارزشهای اخلاقی غنی اسلامی بوده، از سوی دیگر با کشورهای پیشرفته فاصله قابل توجهی دارند، می‌تواند معضلاتی بزرگ برای سازمانها به وجود آورد. به علاوه با افزایش انتظارات اجتماعی از سازمانها، جوامع نسبت به مسائلی مانند محیط کاری،  حقوق زنان، کودکان، اقلیتها، معلولان، برابری استخدام و کاهش نیروی انسانی، حساس‌تر شده‌اند. بی‌توجهی سازمانها به این حقوق و عدم رعایت اصول اخلاقی در برخورد با ذی‌نفعان بیرونی، می‌تواند مشکلاتی را برای سازمان ایجاد کند و مشروعیت سازمان و اقدامات آن را زیر سوال قرار داده، در‌نتیجه سود و موفقیت سازمان را تحت تأثیر قرار دهد. اخلاق کار نادرست، علاوه بر انکه بر نگرش افراد نسبت به شغل، سازمان و مدیران موثر بوده، می‌تواند بر عملکرد فردی،  گروهی و سازمانی تاثیرگذار باشد.

سازمان ها با ایجاد و طراحی یک مدل از اخلاق کار می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند. برنامه های اخلاق به سازمان ها کمک می کنند تا بتوانند در شرایط آشفته عملکرد اخلاقی خود را حفظ کننــد. امروزه اخلاق کار یکی از زمینه های علمی مدیریت به شمار می رود که دارای رویکردی برنامه ای و ابزارهای عملی است. با تکیه بر اصول اخلاقی و طراحی و تبین آن، مدیران سازمان ها قادر می شوند تا درست تصمیم بگیرند و راه درست را از نادرست تشخیص داده و در انجام وظایف خود نظیر  تصمیم گیری، ارزشیابی، نظارت، تشویق و تنبیه بدون وجود یک نظام اخلاقی در سازمان نمی توانند با قاطعیت عمل کنند.اگراخلاق در سازمان وجود داشته باشد، کار کردن شیرین و توأم با رضایت شغلی و احساس رضایتمندی و خود شکوفایی از یک سو و رضایت مردم و پیشرفت امور و شکوفایی کار از دیگر سو میشود(احمد[10]، 2008). بیشتر افراد بالغ در سطح متوسطی از پیشرفت اخلاقی قرار دارند. این افراد بسیار تحت نفوذ همكاران قرار میگیرند و از قوانین و رویه های سازمانی پیروی می كنند. در واقع این افرادكسانی هستند كه به مراحل بالایی از پیشرفت نائل شده اند و به حقوق دیگران احترام میگذارند. مركز كنترلی یك مشخصه شخصیتی واحدی است كه افراد را درباره ی رویدادهای زندگیشان مسئول می داند. نتایج پژوهش ها مشخص کرده است که اشخاص با موضع بیرونی شخصیت، آنچه را كه در زندگیشان اتفاق می افتد، وابسته به شانس و اقبال می دانند و احتمالا در قبال پیامدهای رفتارشان احساس مسئولیت كمتری دارند و بیشتر به نفوذ عوامل خارجی متكی هستند. در مقابل افراد با موضع درونی برای قضاوت در مورد درستی یا نادرستی رفتار و هدایت رفتار خود به استاندارد های درونی متكی هستند(هانگتینتون[11]، 2005). خطرناک ترین رویداد انسانی انحطاط اخلاقی و شکسته شدن مرزهای اخلاقی است که در این صورت هیچ چیز در امان نخواهد ماند و سازمان ها به اهداف عالیه خود نخواهند رسید، و این امر در امور اداری از جایگاه خطیر و و یژه ای برخوردار است. زیرا وقتی انسان از محدوده فردی خارج می شود و در پیوند با دیگر انسان ها قرار میگیرد و این پیوند شکل سازمانی می یابد، اگر اخلاق نیک حاکم بر روابط انسانی نباشد، رخدادهای فاجعه آمیز  چندین برابر می شود(لطیف[12]، 2007).  به همین دلیل است که والاترین ملاک در هر سازمان متخلق بودن افراد به اخلاق انسانی است. التزام به اخلاق در سازمان نوعی اعتماد بوجود می آورد که خود سرمایه ای اجتماعی و ارزشمند است و موفقیت بلندمدت سازمان های مربوطه را تضمین می نماید(یوسف[13]، 2001). از سوی دیگر بسیاری از ناملایمات مربوط به سازمان ها به عدم التزام اخلاقی کارگزاران بر می گردد. اگر چه ترسیم فرضیه به صورت استاندارد در این گونه نوشته ها دشوار به نظر می رسد ولی در این پژوهش به دنبال تبیین این امر هستیم که التزام به اخلاق به طور کلی و اخلاق اسلامی به صورت خاص در راستای موفقیت، بهبود و کارآمدی امور اقتصاد ی حرکت می کند(وبر[14]، 2002).

بسیاری از مطالعات نیز نشان دهنده آن هستند كه عدالت سازمانی متغیری مرتبط و موثر بر تعهد سازمانی است.

در این راستا هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش ابعاد اخلاق کار در ارتقاء تعهد سازمانی و روابط میان متغیرهای معرفی شده است.

 

1-3-   ضرورت و اهمیت تحقیق:

در بیان ضرورت و اهمیت تحقیق حاضر چند نکته اساسی قابل تامل است. نخست آنکه در مورد نقش اخلاق کار اسلامی در توسعه تعهد سازمانی در کشورمان تحقیقات چندانی صورت نگرفته است و انجام تحقیق حاضر بر غنای تحقیقات موجود خواهد افزود. دوم آنکه نقش عدالت سازمانی به صورت واسطه ای مورد بررسی قرار گرفته است و با توجه به اینکه در آموزه های دینی ما نیز بر عدالت تاکید زیادی شده است درک نحوه تاثیر و تاثر اخلاق و عدالت می تواند در درک بسیاری از جنبه ها و پیامدهای عدالت و اخلاق برای سازمان ها موثر باشد.

با توجه به دامنه وسیع فساد اداری و بی توجهی به اخلاق در سازمانها و كاركنان و همچنین تاثیر اخلاق بر توسعه رفتارها و بروندادهای مثبت سازمانی جا دارد تحقیقاتی از این دست انجام گیرد تا به خوبی نحوه تاثیر و تاثر اخلاق و بروندادهای مطلوب شغلی و سازمانی (مثل تعهد سازمانی)  را بر یكدیگر سنجیده و با كشف روابط بین آنها گامهایی اساسی در جهت توسعه اخلاق سازمانی و كسب و كار برداشته شده و علل و پیامدهای رفتار اخلاقی با دید دقیق تری مورد مطالعه قرار دهیم. تحقیق حاضر از این جهت نیز جالب توجه است كه عدالت سازمانی را به عنوان سازه ای مرتبط و موثر بر تعهد سازمانی در قالب یك مدل علی مورد بررسی قرار می دهد.

 

1-4- اهداف تحقیق

هدف اصلی:

هدف اصلی تحقیق بررسی رابطه ابعاد اخلاق کار اسلامی بر تعهد سازمانی كاركنان دانشگاه پیام نور شیراز می باشد.

اهداف فرعی:

بررسی رابطه اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی كاركنان دانشگاه پیام نور شیراز

بررسی رابطه نگرش اسلامی به کار و تعهد عاطفی در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز

بررسی رابطه نگرش اسلامی به کار و تعهد هنجاری در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز

بررسی رابطه نگرش اسلامی به کار و تعهد مستمردر کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز

بررسی رابطه روابط بین فردی و تعهد عاطفی در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز

بررسی رابطه روابط بین فردی و تعهد هنجاری در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز

بررسی رابطه روابط بین فردی و تعهد مستمردر کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز

 – [1]قراملکی

– Allen & Meyer1

 – Roter2

 – Bolibi3

 4- Hukman

5 – Meyer

6 – Gerport& piterson

7- Brown

– Difindorf8

1Ahmad

1- Huntinngton

 -Latif

 -Yousef3

 -Weber4

تعداد صفحه :119

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه خوارزمی

دانشکده پردیس بین‌الملل

پایان‌نامه جهت اخذ کارشناسی ارشد

رشته مدیریت کارآفرینی گرایش آموزش عالی

عنوان:

نقش عوامل مرتبط با توسعه کارآفرینی در تعاونی‌های گردشگری؛

مطالعه موردی تعاونی‌های گردشگری استان مازندران

شهریور 1394

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

زمینه: در دنیای کنونی، همه کشورهای جهان به عنوان‏ یک اصل و شاخص توسعه، سعی در افزایش درآمد ملی دارند و برای نیل به‏ این هدف مهم، نیز از راهکارهای گوناگون‏ و متعددی با مدیریت کارآمد و تدبیر و هوشمندی سود می‏جویند. یکی از شناخته شده‏ترین و محبوبترین این‏ راهکارها در نزد مسؤلان و دولت‏ها، صنعت گردشگری است.

هدف: هدف این پژوهش، نقش عوامل مرتبط با توسعه کارآفرینی در تعاونی های گردشگری از دیدگاه مدیران و کارشناسان تعاونی های گردشگری استان مازندران است.

روش: روش پژوهش حاضر، توصیفی و از جهت هدف، كاربردی است. لذا، ابتدا ابعاد مفهومی و مؤلفه‌های اساسی بر توسعه کارآفرینی در صنعت گردشگری شناسایی طراحی و تدوین شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها، از روشهای آمار توصیفی و استنباطی، (آزمون فریدمن، آزمون t، تحلیل واریانس و آزمون اندازه‌گیری‌های مكرر) بهره گرفته شد.

یافته‌ها: یافته ها نشان داد که عامل زیر ساخت­ها با میانگین 9/3 بیش از سایر عوامل مهم تلقی شده و عوامل اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، سیاست­ها و رویه­های قانونی، ویژگی­های فردی و نهادی  محیطی توجه به شاخص اهمیت در اولویتهای بعدی قرار دارند. همچنین از 41 مؤلفه شناسایی شده در شش عامل اصلی( نهادی و محیطی، اقتصادی، سیاست­ها و رویه­های قانونی، اجتماعی و فرهنگی، زیر ساخت ها و ویژگیهای فردی) مؤثر بر توسعه کارآفرینی در تعاونی­های گردشگری 34 مؤلفه در سطح اطمینان 95 درصد (خطای کمتر از 5 درصد) مورد تأیید پاسخ دهندگان بوده است.

نتیجه‌گیری: تقویت زیر ساخت ها و منابع انسانی و مالی، تسهیل دستیابی به تسهیلات و امکانات و گسترش و تقویت ایده های نو در بین مدیران و دست اندرکاران توسعه کارآفرینی در صنعت گردشگری بهترین پیش‌بینی‌کنندۀ اجرای طرح توسعه گردشگری می باشد. این پژوهش تلویحات و پیشنهادهایی برای مدیران و تصمیم‌سازان و همچنین پژوهشگران مطرح کرده است.

واژگان كلیدی:  کارآفرینی، گردشگری، تعاونی                                                   

فهرست مطالب

   عنوان                                                                                                                                 صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه 1

1-2- بیان مسئله 2

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش 8

1-4- اهداف تحقیق 10

1-5- سئوالات تحقیق 10

1-6- تعاریف کلیدی 11

1-6-1- کارآفرینی 11

1-6-2- گردشگری 11

1-6-3- تعاونی 12

فصل دوم: ادبیات تحقیق

2-1- مقدمه 13

2-2- کارآفرینی و توسعه کارآفرینی 14

2-2-1- اهمیت کارآفرینی 14

2-2-2- کارآفرینی و توسعه 15

2-2-3- تعریف کارآفرین 16

2-2-4- کارآفرینی 20

2-2-5- انواع کارآفرینی 24

2-2-6- توسعه کارآفرینی 24

2-2-7- عوامل مؤثر بر توسعه كارآفرینی 25

2-2-8- نقش دولت در ارتقاء کارآفرینی 32

2-3- گردشگری و توسعه کارآفرینی در گردشگری 37

2-3-1- تعریف گردشگری 37

2-3-2- جاذبه های گردشگری 39

2-3-3- گونه های گردشگری 40

2-3-4- تاریخچه گردشگری 40

2-3-5- اهمیت گردشگری در توسعه کشورها 42

2-3-6- جایگاه کارآفرینی در گردشگری 45

2-3-7- تأثیر کارآفرینی در چرخه عمر محصولات گردشگری 48

2-3-8- عوامل مرتبط بر توسعه فرصت های کارآفرینی در گردشگری 51

2-4- تعاونی و اهمیت آن در گردشگری 54

2-4-1- مفهوم تعاون و تعاونی 54

2-4-2- تعاونی های گردشگری 55

2-4-3- اهداف تعاونی های توریستی 57

2-4-4- انواع تعاونی گردشگری 58

2-4-5- مروری بر مطالعات بهینه کاوی انجام شده در خصوص تعاونی های گردشگری 59

2-5- مروری بر مطالعات پیشین 65

2-5-1- مروری بر مطالعات خارجی 65

2-5-2- مروری بر مطالعات داخلی 67

فصل سوم: روش تحقیق

3-1- روش پژوهش 73

3-2- جامعه و نمونه آماری پژوهش 73

3-3- مراحل و طرح کار 73

3-3-1- طراحی ابزار پژوهش(پرسشنامه) 74

3-3-2- بررسی روایی پژوهش 74

3-3-3- بررسی پایایی پژوهش 74

3-3-4- تجزیه و تحلیل داده ها 75

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها

4-1 – مقدمه                                                                                                                                  77 

4-2- تجزیه و تحلیل  داده ها 78

4-2-1- تشریح ویژگی آمار توصیفی پاسخگویان به پرسشنامه 78

4-2-2- نتایج آزمون فریدمن برای پاسخ به سئوال اول 81

4-2-3- نتایج آمار توصیفی داده ها برای پاسخ به سئوال دوم 85

4-2-4-بررسی اولویت عوامل مرتبط بر توسعه کارآفرینی برای  پاسخگویی                                                          به سئوال سوم                                                                                                                               94

4-3- جمع بندی نتایج تجزیه و تحلیل داده ها 95

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1- مقدمه 97

5-2- نتایج و دستاوردهای پژوهش 97

5-2-1-  پاسخ به سئوال اول تحقیق 98

5-2-2- پاسخ به سئوال دوم تحقیحق 102

5-2-3- پاسخ به سئوال سوم تحقیق 104

5-2-4- مقایسه دستاوردهای تحقیق با مطالعات مشابه 105

5-3- نتیجه گیری 107

منابع و ماخذ

   پیوست­ها

مقدمه

امروزه همه کشورهای جهان به عنوان‏ یک اصل و شاخص توسعه،سعی در افزایش درآمد ملی دارند و برای نیل به‏ این هدف مهم نیز از راهکارهای گوناگون‏ و متعددی با مدیریت کارآمد و تدبیر و هوشمندی سود می‏جویند.یکی از شناخته شده‏ترین و محبوب ترین این‏ راهکارها در نزد مسؤولان و دولت‏ها، صنعت گردشگری است.

بسیاری از کشورها، از راه توسعه و گسترش صنعت گردشگری و جذب‏ گردشگران داخلی و خارجی موفق‏ شده‏اند، درآمدهای فراوانی به دست‏ آورند و نیز کشور خودشان را به مردم‏ جهان بشناسانند. به‏طوری که حتی درآمد بعضی از کشورها، تنها از راه صنعت‏ گردشگری تأمین می‏شود.برای مثال‏ کشورهای اسکاندیناوی،ترکیه، تایلند، چین و ژاپن و فرانسه از راه جلب‏ گردشگران خارجی درآمد فراوانی بدست‏ می‏آورند و در این کشورها مقادیر قابل‏ توجهی از درآمد ملی از همین راه تأمین‏ می‏گردد.

تعاونی­های گردشگری به عنوان‏ تشکل­های غیردولتی در بسیاری از کشورها نقش خود را در توسعه گردشگری به‏ خوبی ایفا کرده‏اند. این تعاونی ها کلیه‏ مراحل گردشگری مشتمل بر تبلیغات، پذیرش، راهنمایی، اسکان، مسافرت و… مرتبط با گردشگران را به خوبی‏ ساماندهی و برگزار می‏کنند.

از طرف دیگر امروزه بر نقش مؤثر کارآفرینی در توسعه ی اقتصادی بسیار تأکید می­شود.  با توجه به اینکه یکی از جنبه­ های توسعه ی اقتصادی، توسعه­ی بخش گردشگری می­باشد، با تکیه بر نوآوری و با اعمال تغییراتی در سطوح مختلف اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و سرمایه گذاری لازم می­توان به کشف بازارهای جدید و ارائه ی محصولات و خدماتی متفاوت پرداخت.مناطق روبه رشدی وجود دارد که دارای ویژگی­های فرهنگی و طبیعی بسیار می­باشند و پتانسیل لازم برای شکل­گیری و توسعه ی کارآفرینی در بخش گردشگری را دارا می­باشند.

لذا در مطالعه پیش‌ رو با توجه به موارد مذکور به دنبال نقش عوامل مرتبط با توسعه كارآفرینی در تعاونی‌های گردشگری در استان مازندران می­باشد.

1-2- بیان مسئله

یکی از مهم­ترین برنامه­ها و مباحثی که همواره، از سوی دولت­ها مطرح شده است تلاشی برای ایجاد میلیون­ها فرصت شغلی جدید و مهار نرخ بیکاری بوده است. هر چند تلاش دولت­ها و سرمایه ­گذاری­های صورت گرفته در این بخش بر کسی پوشیده نیست اما آن گونه که طرح­های دولت بر روی کاغذ مشکل بیکاری جوان را در کشور حل کرده است، در عمل محقق نشده و کشور همچنان با بیکاری گسترده به ویژه در میان فارغ التحصیلان دانشگاهی مواجه است.

بدین رو یكی از مهمترین مشكلات موجود در جامعه امروز ما كه تبعات بسیار شدیدی نیز در ابعاد اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی داشته، مسأله اشتغال و ایجاد فرصت­های شغلی است. امروزه ایجاد اشتغال به­عنوان یكی از مهمترین شعارهای سیاستمداران مورد توجه بوده و در تبیین اهداف و سیاستهای كلان اقتصادی، نرخ بیكاری، به­عنوان یكی از محوری‌ترین متغیرهای هدف مورد توجه خاص قرار میگیرد، به‌همین دلیل از دیرباز یكی از مهمترین دغدغههای دولتها ایجاد فرصتهای شغلی جدید و كاهش نرخ بیكاری بوده و هست. ایجاد اشتغال در كشور باتوجه به ابلاغ سیاست­های اصل44 و تأكید بر خصوصی‌سازی و كوچك­كردن دولت، سایر بخش­ها را نیز دخیل می‌كند. بخش خصوصی و تعاونی به­عنوان متولیان اصلی ایجاد شغل در كشور مورد توجه قرار گرفته‌اند و نقش دولت به­عنوان یك مكانیسم حمایتی و نظارتی مورد توجه می باشد(رحمن زاده،1385).

در این گذار باتوجه به تأكیدات صورت گرفته در سند برنامه چهارم، سند چشم­انداز و اصل 44 بخش تعاونی جایگاه ویژه­ای یافته است كه در خود قابلیت ایجاد مشاغل جدید را داراست، ولی مسأله این است كه صرف تأكید بروی تعاونی شغل ایجاد نمی‌شود و بایستی سیاست‌ها و راهكارهایی به ­منظور تشویق افراد برای سرمایه‌گذاری و مشاركت درنظر گرفته شود تا توسعه و اشتغالزایی تعاونی‌ها در چارچوب برنامه‌های توسعه ملی قرار گیرد(سازمان مدیریت و برنامه- ریزی کشور، 1382). پس مسأله اصلی نبود چشم‌انداز روشنی از برنامه اقدامات در زمینه اشتغالزایی در تعاونی‌هاست، آیا با توسعه تعاونی­ها و گسترش آنها اشتغال ایجاد می­شود؟ جواب این سوال روشن است و مطالب زیادی در این زمینه نگاشته شده است و همه این موارد تأكید براین دارد كه هر اقدامی كارآفرینانه نیست.

کارآفرینی فرایند ایجاد ارزش از راه تشکیل مجموعه منحصر بفردی از منابع به­منظور بهره­گیری از فرصت­هاست(مقیمی،1381). در اقتصاد رقابتی و مبتنی بر بازار که با تحولات و تغییرات سریع و شتابان محیط همراه است، از کارآفرینی به­عنوان موتور توسعه اقتصادی یاد می­شود که می تواند سبب رشد و توسعه اقتصادی کشورها، افزایش بهره­وری، ایجاد اشتغال و رفاه اجتماعی شود(ملیتو،1380). تأسیس و فعال نمودن تعاونی‌ها و توسعه فعالیت‌های کارآفرینانه در آن باتوجه به توزیع نامتعادل درآمد حاصل از رشد اقتصادی كشور راه­حل مناسبی برای توسعه فعالیت­های کارآفرینی و تحقق عدالت اجتماعی است(جعفرزاده و همکاران،1383). تعاونی‌ها علاوه بر ایجاد اشتغال زمینه مناسبی برای شکل‌گیری مشارکت‌های مردمی و گسترش خلاقیت و نوآوری به­منظور تحقق عدالت اقتصادی واجتماعی می باشند. به این دلیل تعاونی‌ها برای ایجاد و تأمین شرایط و امكانات كار برای همه به منظور رسیدن به اشتغال كامل، قرار دادن وسایل كار در اختیار افراد قادر به كار ولی فاقد وسایل كار، پیشگیری از تداول ثروت در دست افراد و گروه‌های خاص برای تحقق عدالت اجتماعی، جلوگیری از كارفرمای مطلق شدن دولت، قرارگرفتن مدیریت و سرمایه و منافع حاصل در اختیار نیروی كار و تشویق و بهره­برداری مستقیم حاصل كار، پیشگیری از انحصار، احتكار، تورم و اضرار به غیر و… می توانند مثمرثمر باشند(چراغعلی،1383).

یافته‌ها نشان می دهد تمامی شركت­ها به تعاونی كارآفرین نیاز ندارند. بعضی از شركت‌ها كسب­وكار  خود را به نحو احسن و مؤثر و برنامه­ریزی شده به پیش می­برند، اما بعضی دیگر به یك شوك و القای خلاقیت نیاز دارند. خصوصاً اگر در محیط‌های ناآرام و محیط‌هایی كه دچار تغییرات سریع و آنی شده‌اند كار ‌كنند، زیرا چنین محیط­هایی غیرقابل پیش­ینی هستند و برنامه­ریزی برای آنها مبهم است (شین[1]،2000). خودباوری، ریسک­پذیری، انگیزه‌ پیشرفت، خلاقیت و … از ویژگی‌های کارآفرینی در بخش تعاونی است، ولی گروهی از کارشناسان حمایت‌های مستقیم و غیرمستقیم دولت را عامل مهمی در موفقیت کارآفرینان در بخش تعاونی کشورهای درحال توسعه می­دانند (لاک[2] و همکاران، 2003). برخی معتقدند که برای ارتقاء توانمندی، دولت باید كمبود نقدینگی و سرمایه‌ کارآفرینی در بخش تعاونی را مورد توجه قرار دهد و به نحو مقتضی این مشكل را حل كند. بسیاری از کارشناسان بر لزوم اجرای برنامه‌های آموزشی و مشاوره­ای دولت برای قابلیت آفرینی در میان کارآفرینان بخش تعاونی و هدایت آنان در مسیر کارآفرینی تأکید به­عمل آورده‌اند. ولی گروهی از کارشناسان معتقدند که حمایت‌های مستقیم دولت به صورت کمک­های مالی به­صورت وام‌های کم­بهره و بلندمدت، برای توسعه کارآفرینی در کارآفرینی بخش تعاونی ضروری است (هیسریج[3] و همکاران، 2002). برخی نیز معتقدند که نقش دولت برای توسعه کارآفرینی به حمایت­های مالی محدود نمی­شود و اجرای همزمان سیاست­های مناسب آموزشی و فرهنگی، اصلاح و تسهیل قوانین مرتبط با کسب و کار، برای پرورش و حضور نیروهای کارآفرین ضروری است (شین، 2000). مطالعات تجربی نشان می­دهد، که وام‌های دولتی با نرخ­های بهره ارزان یا سبب شکل‌گیری شرکت‌های صوری می‌گردد که در عمل وجود خارجی ندارند، و یا به تأسیس شرکت‌های ضعیفی منجر می شوند که عموما قادر به ادامه کار نیستند، به­علاوه پرداخت وام­های كم بهره و با اقساط بلندمدت، و تأمین تسهیلات بیمه سرمایه­گذاری و… از سوی دولت، بدون تلاش در جهت ارتقاء آگاهی عمومی نسبت به استعداد و توانمندی  کارآفرینان در عرصه­های مختلف اجتماعی – اقتصادی، در بسیاری موارد به هدر دادن منابع است (پیرس[4]، 2003). بررسی سیاست كارآفرینی در کشورهای گوناگون نیز نشان می­دهد که استراتژی­های توسعه کارآفرینی در این کشورها بیشتر بر خدمات مشاوره‌ای، تكنولوژی، حمایت‌های اطلاعاتی، پیوندهای درون‌بخشی، ظرفیت‌سازی علمی، وام و اعتبارات و آموزش قرار دارد(ملیتو،1380). از نظر كورنوال و پرمن[5](1990)، ویژگی­هایی كه قادر بوده مانع از تدوین یك استراتژی كارآفرین در تعاونی گردد به سه دسته عوامل محیطی، عوامل داخلی تعاونی و عواملی كه هم در نتیجه محیط خارجی و هم ساختاری و فرایندهای سازمانی هستند می­باشد. برخی از صاحب نظران این عوامل را در كمبود رقابت، وجود مراجعین مختلف، مسئولیت­پذیری عمومی و اهداف تعاونی می­دانند. از سوی دیگر تعاونی­ها نسبت به سازمان­های انتفاعی امكان كمتری برای حضور در بازار دارند. این امر و عدم رقابت در بازار باعث عدم تمایل آنها به كاهش هزینه­ها، فعالیت اثربخش و اجرای مؤثر طرح­ها می­گردد. بدون نیروهای رقابتی و بدون توجه به مناسب بودن ایده­های جدید، دلیل اندكی برای نگران بودن درباره از دست دادن اهداف وجود خواهد داشت و علاوه برآن برای كارآفرینی نیز دلیل چندانی وجود نخواهد داشت.

بسیاری از تعاونی­ها باید رضایت چندین گروه از جمله مشتریان،‌ مالیات­دهندگان، ‌سیاستگذاران، مراجع مختلف دولتی، گروه­های ذیربط و دیگران را برآورده سازند. بدلیل بحث و مناظره عمومی كه همواره وجود دارد، برای مدیریت تعاونی دشوار است كه به تصمیمی دست یابد كه ناشی از ارزیابی جامع از استراتژی جایگزین باشد و صلاحیت­های یك استراتژی كارآفرینی رابه هنگام انتخاب­های استراتژیك، ارزیابی كند. همچنین در بیشتر کشورها اهداف توسط بخش دولت تدوین می­گردد. این اهداف باید توسط قانونگذاران خارج از سازمان تدوین شوند كه حد و مرز مدیریت سازمان را تعیین می­كنند. به­علاوه از آنجایی كه ممكن است چندین گروه خارج از تعاونی، در تعیین مقاصد و اهداف دخیل باشند، ‌لذا اغلب تعابیر مختلفی از این پرسش صورت می­گیرد كه منافع عمومی در چیست؟ تعاونی باید در چه جهتی عمل كند؟ انتخاب یك استراتژی كارآفرینی توسط مدیریت یك سازمان غیرانتفاعی دشوار است، ‌زیرا تعابیر چندگانه­ای از اهداف و مقاصد سازمانی وجود دارد(مقیمی، 1381).

باتوجه به تحقیقات انجام شده در خصوص تشکیل تعاونی‌ها در کشورهای مختلف، اشتغالزایی در سطوح محلی، افزایش درآمد، توسعه کاربری‌های صنعتی و تجاری و توزیع جغرافیایی بازارها (کورتنی[6] ، 2002)، جلوگیری از افزایش قیمت محصولات (هیسریج و همکاران،  2002)، کاهش هزینه‌ها و توسعه بخش روستایی، توزیع بهینه کالاها و خدمات، پل ارتباطی بین شهر و روستا، صنعت و کشاورزی، تولیدکننده و مصرف­کننده و رونق کشاورزی و بسیج و تخصیص عادلانه منابع، ایجاد تنوع در اقتصاد روستایی، بسترسازی لازم به منظور افزایش ثروت روستائیان و تسهیل توزیع کالاهای تولیدی صنعتی از پیامدهای توسعه و گسترش کارآفرینی در تعاونی­ها است(کبیری،1383).

گردشگری ابزاری توانمند برای افزایش درآمد ملی كشورهای كمتر صنعتی­شده است. در این زمینه ایران و مناطق شمالی آن از جاذبه­های توریستی متعدد و ظرفیت­های بالفعل وسیعی برای گسترش تعاونی­های گردشگری برخوردار است. تعاونی­های گردشگری می­توانند نقش عمده­ای در توانمندسازی مردم محلی و توسعه منابع انسانی و تنوع بخشی و رشد اقتصادی و همچنین خلق فرصت­های شغلی در ارتباط تنگاتنگ با سایر بخش­های اقتصادی ایفا نمایند و در این رابطه می­توان با سیاستگذاری، برنامه­ریزی و سرمایه ­گذاری مطلوب به اهداف و دستاوردهای برشمرده شده برای تعاونی­های گردشگری در رویه­ای پایدار نایل آمد. شرایط بالقوه مناسب برای حضور تعاونی‌ها در عرصه گردشگری کشور به­دلیل ناتوانی پاسخگویی‌ سازمان‌ها و شرکت‌های کنونی به ارضاء نیازهای بالقوه متقاضیان قشر متوسط و فقیر جامعه، از مهمترین ضرورت‌های این پژوهش است. از طرف دیگر، بخش گسترده‌ای از شوراهای شهر و روستا به گردشگری به­عنوان یک فعالیت‌ تأثیرگذار اقتصادی و فرهنگی توجه دارند و متأسفانه قادر به سازماندهی مناسب برای تقویت آن‌ نمی‌باشند، در این شرایط نیز تعاونی‌ها می‌توانند نقش مهمی ایفا نمایند.

 براساس آمار وزارت تعاون، کار و امور اجتماعی تعداد كل تعاونی­های گردشگری فعال در كشور 177 تعاونی فعال و 112 تعاونی غیرفعال است. استان­های مازندران، گیلان، اردبیل، خوزستان، قم و هرمزگان استان­هایی هستند كه هم از نظر تعداد تعاونی فعال و هم غیرفعال در سطح كشور در رده­های اول قرار دارند. بیشترین تعداد و سهم از تعاونی­های كل كشور در استان­های توسعه­یافته و كمترین آنها در استان­های كمتر توسعه یافته است. از مجموع 177 تعاونی فعال 70 تعاونی در استان­های توسعه­یافته، 68 تعاونی در استان­های درحال توسعه و 39 تعاونی در استان­های كمتر توسعه یافته واقع شده­اند ( فرزین، 1384).

 راهبردهای توسعه تعاونی­های گردشگری را می­توان در بازاریابی داخلی و خارجی،تعاونی­های بازاریابی یك جاذبه خاص، تعاونی­های اماكن تفریحی عمومی، تعاونی­های بازاریابی توسط آژانس­ها، هتل­ها، مراكز تفریحی و نهادهای محلی جهت حضور در بازارهای خارجی، تشكیل تعاونی­های ارائه خدمــات اقامتی و تورگردانی،  تقویت ائتلاف بین بخش­های حمل­ونقل و گردشگری، ایجاد تعاونی­های گردشگری به­منظور حفظ محیط­زیست و توسعه منابع اكوتوریسم، ایجاد تعاونی­های گردشگری روستایی در حوزه­های صنایع دستی، ایجاد تعاونی­های گردشگری كشاورزی، تشكیل تعاونی­های گردشگری ورزشی، تشكیل تعاونی برای ایجاد مناطق نمونه گردشگری، تشكیل تعاونی­های مقصد توسط شوراهای شهر و روستا جهت تقویت تلاش­های بازاریابی برای مقصد و تشكیل تعاونی برای اداره موزه ها و سایت موزه­ها دانست.

براین اساس، مسئله اصلی تحقیق حاضر نقش عوامل مرتبط با توسعه كارآفرینی در تعاونی‌های گردشگری و رتبه‌بندی آنها باتوجه به بسترهای فعلی فعالیت تعاونی‌ها و نقاط قوت و ضعف، همچنین چالش‌های موجود بصورت راهكارهای سیاستی، هدایتی، نظارتی و حمایتی خواهد بود. از آنجا که جامعه آماری این تحقیق استان مازنداران می­باشد نتایج این تحقیق برای استان مازنداران که دارای جاذبه­های توریستی متعدد و ظرفیت­های گردشگری بالقوه می­باشد بسیار مفید واقع می­گردد و در واقع با گسترش تعاونی های گردشگری در این استان امید است که ابزاری توانمند برای افزایش درآمد این استان ایجاد گردد و نقش عمده­ای را در توانمندسازی مردم محلی استان مازندران و توسعه منابع انسانی و تنوع بخشی و رشد اقتصادی و همچنین خلق فرصت­های شغلی در آن استان را ایفا نماید.

تعداد صفحه :174

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت  

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد کرمانشاه

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی ( M.A )

گرایش: بازاریابی

عنوان  :

مطالعه تأثیر اعتماد بر قصد خرید مجدد اینترنتی کتاب و مقالات (مطالعه موردی: دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی کرمانشاه).

 

خرداد 1394

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                      صفحه

چکیده. 1

1-1 مقدمه. 3

1-2 بیان مسأله. 3

1-3 اهمیت و ضرورت انجام پژوهش…. 5

1-4 اهداف تحقیق.. 6

1-4-1 هدف اصلی.. 6

1-4-2 اهداف فرعی.. 6

1-4-3 اهداف کاربردی.. 6

1-5 چهارچوب نظری.. 6

1-6 فرضیات پژوهش…. 7

1-7 قلمرو تحقیق.. 8

1-7-1 قلمرو موضوعی.. 8

1-7-2 قلمرو زمانی.. 8

1-7-3 قلمرو مکانی.. 8

1-8 تعاریف واژه ها و اصطلاحات(مفهومی و عملیاتی). 8

2-1 مقدمه. 13

2-2 مبانی نظری.. 14

2-2-1 تجارت اکترونیک14

2-2-2 تجارت التکرونیک و خرید اینترنتی در ایران. 16

2-2-3 قصد خرید آنلاین.. 17

2-2-4 اعتماد. 18

2-2-4-1 اعتماد الکترونیک20

2-2-5 آشنایی.. 23

2-2-6 ارزش ادراک شده 26

2-2-6-1 ارزش فایده باور و ارزش لذت جویانه. 28

2-2-6-1-1 کیفیت سیستم و ارزش های خرید اینترنتی.. 31

2-2-6-1-2 کیفیت اطلاعات و ارزش های خرید اینترنتی.. 31

2-2-6-1-3 کیفیت خدمات و ارزش های خرید اینترنتی.. 32

2-2-6-1-4 ویژگی های دموگرافی خریدارن اینترنتی و ارزش های خرید اینترنتی.. 32

2-2-7 رضایت مشتری.. 32

2-2-8 عادت.. 35

2-2-8-1 آشنایی و عادت.. 37

2-2-8-2 ارزش ادراک شده و عادت.. 37

2-2-8-3 رضایت خریدار و عادت.. 38

2-3 پیشینه پژوهش…. 38

2-3-1 پژوهش های خارجی.. 38

2-3-2 پژوهش های داخلی.. 40

3-1- مقدمه: 44

3-2- روش تحقیق: 44

3-3- جامعه آماری: 45

3-4- روش نمونه‌گیری و حجم نمونه: 45

3-5- ابزار گردآوری داده‌ها: 46

3-6- روایی و پایایی پرسشنامه: 47

3-6-1- روایی پرسشنامه. 47

3-6-2- پایایی پرسشنامه. 47

3-7- روش‌ها و ابزار تجزیه تحلیل داده‌ها: 48

3-7-1 آزمون کلموگروف- اسمیرنوف: 49

3-7-2 ضریب همبستگی پیرسون: 49

3-7-3 ضریب همبستگی اسپیرمن: 50

3-7-4 رگرسیون خطی: 51

3-7-4-1 رگرسیون  ساده: 51

3-7-4-2 رگرسیون چندگانه: 53

3-7-5 معیارهای NFI ، RFI ، IFI ، CFI ، RMSEA.. 54

4-1 مقدمه. 57

4-2 آمار توصیفی نمونه آماری.. 57

4-2-1 تحصیلات پاسخگویان. 57

4-2-2 جنسیت پاسخگویان. 58

4-2-3 سن پاسخگویان. 59

4-3 آزمون فرضیات… 60

4-3-1 آزمون کلموگروف اسمیرنوف.. 60

4-5 مدل کلی.. 72

5-1 مقدمه. 76

5-2 نتیجه گیری.. 76

5-2-1 نتیجه گیری از فرضیه ها 76

5-3  نتایج مدل های آماری.. 79

5-3-1 مدل کلی.. 79

5-4 پیشنهادها: 80

5-5 پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی: 80

منابع فارسی.. 82

منابع لاتین.. 85

ضمائم.. 91

خروجی نرم افزار spss. 91

چکیده

توسعه چشمگیر اینترنت به واسطه رشد فناوری، زندگی اجتماعی، فضای تجارت و كسب وكارِ جامعه را تحت تاثیر قرار داده است. یكی از پیامدهای نفوذ اینترنت، رشد و توسعه خرده فروشی اینترنتی و خرید آنلاین، تغییر عادات خرید مصرف­كنندگان و تغییر نگرش كاربران نسبت به خرید آنلاین است. پژوهش حاضر به دنبال بررسی تأثیری است که اعتماد و عادت بر قصد خرید مجدد آنلاین دارند، می­باشد. همچنین رضایت خریدار، ارزش ادراک­شده و آشنایی نیز به عنوان پیشایندهای عادت مورد بررسی قرار گرفته­اند. پژوهش حاضر از نظر هدفِ پژوهش، کاربردی و بر حسب روشِ پژوهش، توصیفی پیمایشی می­باشد. جامعه آماری پژوهش را دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه تشکیل می­دهند که در طول مطالعه در این واحد دانشگاهی مشغول به تحصیل بوده­اند و این برابر با 14696 نفر می­باشند. نمونه­ای به حجم 125 نفر مورد بررسی قرار گرفته­اند. ابزار مورد استفاده جهت گردآوری داده­های پژوهش جهت آزمون 6 فرضیه پژوهش، پرسشنامه بوده است. روایی پرسشنامه مذکور توسط اساتید و خبرگان تأیید شده است و ضریب آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه 871/0 می­باشد. داده­های جمع­آوری شده با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS و AMOS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. از روش­های آماری همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر جهت بررسی فرضبات استفاده شده است. نتایج نشان می­دهد که عادت خرید آنلاین تأثیری بر رابطه میان اعتماد و قصد خرید مجدد آنلاین ندارد. آشنایی، ارزش ادراک­شده و رضایت خریدار بر عادت خرید آنلاین تأثیر مثبت دارد. همچنین ارزش ادراک­شده بر رضایت خریدار تأثیر مثبت دارد و رضایت خریدار نیز بر عادت خرید آنلاین تأثیر مثبت دارد. با توجه به نتایج بدست آمده توصیه می­شود که شركت­ها تلاش نمایند كه در زمان برقراری ارتباط با مشتریان خود، تجربه مثبتی را در ذهن آنها ایجاد نمایند. آشنایی مشتری با وب­سایت می­تواند اولین برخورد او باشد و در این زمینه وب­سایتی كه دارای ویژگی­های مطلوب باشد بسیار حائز اهمیت است. ایجاد یك محیط مطلوب در وب سایت همراه با نظم و ترتیب و زیبایی ظاهری، تصویر برند مناسب همراه با یك آگهی مناسب و … همه می­توانند در ایجاد یک تجربه مثبت و لذت­بخش در ذهن مشتریان مؤثر باشند.

کلید واژه­ها: قصد خرید مجدد آنلاین، اعتماد الکترونیک، عادت، ارزش ادراک­شده، رضایت خریدار، آشنایی.

1-1 مقدمه

یکی از شیوه­ های جدید خرید در خرده فروشی­های غیرفیزیکی، خرید اینترنتی است. رشد سریع و استفاده روزافزون از فناوری­های رایانه­ای، این امکان را فراهم نموده است که فروشندگان خرده­فروش و خریداران، از طریق اینترنت و به شکلی بسیار موثرتر ارتباط برقرار کرده و اثربخشی فرایند مبادله را بیش از پیش نمایند. از این رو خرید اینترنتی را می­توان یکی از تحولات عمده در فروش­های خرده­فروشی در دنیا به شمار آورد . همچنین خرید از طریق فروشگاه­های اینترنتی همانند خرید از طریق كاتالوگ می­باشد چرا که در هر دو، تحویل كالا از طریق پست بوده و مصرف­كننده نمی­تواند كالا را قبل از خرید لمس و یا احساس كند. پس قبول خرید اینترنتی و انجام آن تا حد زیادی به ارتباطات مصرف­كننده و چگونگی تعامل افراد با كامپیوتر بستگی دارد(استفانی و همکاران، 2000). به علاوه، ویژگی­هایی نظیر ارائه اطلاعات، راهنمایی و هدایت و انجام سفارش­ها در یك ابزار خرید دو سویه و تعاملی به عنوان عامل مهمی در ایجاد اعتماد به تجارت الكترونیكی نسبت به فروش سنتی در نظر گرفته شده است(جعفر پور و رحمان سرشت، 1388). خرده فروشان الكترونیكی می بایست به منظور دستیابی به این امر، جنبه های رفتاری و روانشناختی مشتریان را بشناسند و با برانگیختن نیازهای آنها، مشتریان را تشویق به خرید از طریق سایت و به صورت الكترونیكی نمایند(دهدشتی شاهرخ و مبرهن، 1391).

1-2 بیان مسأله

کسب وکار اینترنتی به عنوان یکی از زیرمجموعه های فناوری اطلاعات و ارتباطات، رشد قابل توجهی را در دهه گذشته تجربه نموده است. بطوریکه رویکرد بیشتر مؤسسات تجاری در پذیرش و بکارگیری کسب و کار الکترونیکی در جهت ورود و کسب سهم بیشتری از بازارها و جذب مشتریان جدید، مؤثر و کارآ بوده است(جعفرپور و رحمان سرشت، 1388). تجارت الکترونیکی موجب ارتقای ارتباطات وگشودگی اقتصادی در سطوح ملی و بین المللی، تغییر روش کسب وکار و تبدیل بازارهای سنتی به شکل های جدیدتر آن می شود. یکی از شیوه های جدید خرید که مزایای گسترده ای دارد؛ خرید اینترنتی است. در حال حاضر حجم زیادی از خرید و فروش در سراسر دنیا به این شیوه انجام می­گیرد(الفت، خسروانی و جلالی، 1390). یکی از پیامدهای نفوذ اینترنت، رشد و توسعه خرده فروشی اینترنتی و خرید آنلاین(مومالاننی و منگ[1]، 2009) تغییر عادت خرید مصرف کنندگان(وانگ و همکاران[2]، 2007) و تغییر نگرش کاربران نسبت به خرید آنلاین است(تاریک و ادائودی[3]، 2009). خرید بصورت اینترنتی براساس تجربه واقعی از خرید کالا نیست، بلکه براساس ظواهری مانند تصویر، شکل، اطلاعات کیفی و تبلیغات از کالا استوار است(شفیع زاده، سیدی و قاسمی دلارستاقی، 1392). هر کسب و کار و تجارتی که زودتر به ضرورت این امر پی ببرد و پا به این عرصه بگذارد، نسبت به آنهایی که همچنان سنتی می اندیشند و در مقابل این تغییر از خود مقاومت نشان می دهند، یک گام جلوتر خواهد بود. از سویی افراد یک جامعه هم نیاز دارند که برای انجام امور اجتماعی، علمی و فرهنگی، خود را با تجارت الکترونیکی و خرید اینترنتی و آنلاین هماهنگ سازند و قابلیت استفاده مشتریان از وب سایت یک شرط ضروری برای بقای شرکت ها است(حنفی زاده، 1386). با در نظر داشتن این مهم که رفتار مصرف کننده فرآیندی پیچیده و چند بعدی می باشد، درک و پیش بینی رفتار مصرف کننده کلید موفقیت در برنامه ریزی و مدیریت این محیط در حال تغییر و دگرگونی است(جعفرپور و رحمان سرشت،1388). با توجه به متفاوت بودن الگوهای رفتار خرید آنلاین در قیاس با خریدهای سنتی به نظر می رسد که درک رفتار خرید در محیط های آنلاین و توجه ویژه به نیازها و علایق مشتریان برای تدوین استراتژی های بازاریابی از اهمیت چشمگیری برخوردار است(وانگ و همکاران،2007).قصد خرید اینترنتی به منزله متغیر مهمی که تعیین کننده رفتار خرید نهایی است، خود پیامد ارزیابی معیارهایی شامل کیفیت پایگاه اینترنتی، جستجوی اطلاعات و ارزیابی محصول توسط مشتری است. در حقیقت قصد خرید اینترنتی انعکاس دهنده تمایل مشتری به خرید از طریق پایگاه اینترنتی است(نظری،حاجی حیدری و نصری، 1391). موفقیت در تجارت الکترونیک به عوامل زیادی بستگی دارد که یکی از مهم ترین آنها، اعتماد است. پژوهش ها نشان می دهند نبود اعتماد، از موانع اصلی موفقیت فروشندگان الکترونیکی و مهم ترین عامل بازدارنده برای مشارکت مشتریان در تجارت الکترونیکی است(لطیفی و مومن کاشانی، 1389). شواهد زیادی مبنی بر تأثیر قابلیت اعتماد بر قصد استفاده از تجارت الکترونیک وجود دارد. در حوزه تجارت الکترونیک، منظور از قابلیت اعتماد، عبارت است از میزان باور افراد به اینکه فروشنده الکترونیکی آن سطح از کیفیت را دارا است که سزاوار اعتماد باشد(قره چه، مقدسی و عظیمی، 1391). اعتماد مکانیسمی است برای کاهش پیچیدگی، هدایت انسان در موقعیت هایی که افراد مجبورند تا با عدم اطمینان سازگار شوند. این تعریف بخصوص در رابطه به خرید انلاین که با عدم اطمینان و عدم تقارن اطلاعاتی میان طرفین مبادله همراه است، کاربرد دارد(تاریک و ادائودی، 2009).  هدف پژوهش حاضر آزمون تأثیر اعتماد بر قصد خرید مجدد یا وفاداری مشتریان به خرید های آنلاین است. همچنین نقش میانجی متغیر اعتماد بر این رابطه نیز مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

1-3 اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

شرکت ها در هر نوع و اندازه، به سرعت در حال پذیرش اینترنت به عنوان مکان جدیدی جهت تجارت کالاها و خدمات به طور محلی و در سرتاسر جهان می باشند. تحقیقی که توسط انجمن بین المللی خدمات مشتری (ICSA)  در سال 2000 صورت گرفت، نشان داد که تنها 36% از مشتریان الکترونیکی از تجارب خرید خود رضایت دارند. تحقیق دیگری نیز که از طرف گروه مشاوران بوستون(BCG) در همان سال انجام شد، نشان دادکه چهار خریدار از هر پنج خریدار ، یک خرید ناموفق را تجربه کرده اند و 28% تمام خرید های آنلاین، با شکست مواجه می شود. این ناکامی­ها مشتریان را ناامید کرده واثری زیان­آور بر آینده خرده فروشان الکترونیکی دارد.28% از مشتریانی که از تجربه تجارت الکترونیک ناامید و مأیوس شده­اند، گزارش می­کنند که دیگر بصورت آنلاین خرید نخواهند کرد و 23% نیز اظهار می­دارند که از یک سایت مشکل­آفرین، مجدداً خرید نمی­کنند(حیدرزاده و عادل­پور، 1389). مزایای فراوان ناشی از فناوری اطلاعات وارتباطات(ICT)، مواجهه کشور با تهدید جا ماندن از سایر کشورها در حوزه دنیای الکترونیکی و حذف موانع توسعه در صورت استفاده مناسب از فناوری اطلاعات از جمله دلایل اولیه اهمیت آمادگی الکترونیکی در حوزه­های مختلف در کشور می­باشد. آنچه مسلم است آن است که در آینده­ای نه چندان دور، خرید از طریق شبکه­های اینترنتی و الکترونیکی یکی از هنجارهای اجتماعی خواهد شد که در این میان فروشگاه­های مجازی، نمونه­ای تمام عیار از آن خواهد بود. حجم فروش از طریق شبکه­های اینترنتی و رایانه­ای اگر چه درصد کوچکی از فروش کل را در کشور تشکیل می­دهد، اما روند موجود حکایت از وقوع جهش­های فزاینده در عرصه کسب وکارهای اینترنتی در کشور دارد. هرچند تحقیقات گسترده پیرامون سبک پردازش اطلاعات مشتریان، الگوهای خرید و ایجاد زمینه­های لازم جهت شناخت بیشتر مشتریان فروشگاه­های اینترنتی در کشورهای پیشرفته صورت گرفته است لیکن این موضوع در کشور ایران از پشتوانه غنی و در عین حال کاربردی برخوردار نمی باشد(جعفرپور و رحمان سرشت، 1388). در محیط وب، افراد هنگام خرید الکترونیکی یا بازدید از وب سایت یک فروشنده، رفتارهای خاصی از خود بروز می دهند که متأثر از عوامل متفاوت فیزیکی و مجازی می­باشد. از آن جایی که بازدیدکنندگان از یک سایت را افراد متعدد از فرهنگ های گوناگون تشکیل می دهند، بنابراین عوامل بسیار وجود خواهند داشت که بر خرید الکترونیکی مؤثر خواهند بود. به دلیل این تنوع، فروشندگان گاهی در شناسایی و درک این رفتارها دچار مشکل می شوند. متأسفانه عدم آگاهی از رفتار مصرف کنندگان می­تواند موجب از دست رفتن این مشتریان شود(شفیع زاده، سیدی و قاسمی دلارستاقی، 1392).

1-4 اهداف تحقیق

پژوهش حاضر به بررسی تأثیر اعتماد و عادت در خریدهای الکترونیکی پرداخته است، همچنین رضایت خریدار، ارزش ادراک­شده و آشنایی را به عنوان پیشایندهای عادت در خریدهای آن­لاین در نظر گرفته شده است.

1-4-1 هدف اصلی

شناخت تأثیر متغیر اعتماد بر قصد خرید مجدد کتاب بصورت آنلاین در میان دانشجویان.

1-4-2 اهداف ویژه

1)شناخت تأثیر عادت بر رابطه بین اعتماد و قصد خرید مجدد آنلاین.

2) شناخت تأثیر متغیرهای آشنایی، لذت و رضایت بر متغیر عادت خرید آنلاین.

3) شناخت تأثیر ارزش ادراک شده بر رضایت خریدار در خریدهای آنلاین.

4) شناخت تأثیر متغیر رضایت خریدار بر اعتماد خریدار نسبت به خرید آنلاین.

1-4-3 اهداف کاربردی

پژوهش حاضر به دنبال بررسی عوامل مؤثر بر قصد خرید مجدد آنلاین در میان دانشجویان است و بطور خاص بر خرید اینترنتی کتب ومقالات تمرکز شده است. با توجه به این نکات کلیه خرده فروشان اینترنتی مانند فعالان حوزه نشر، سایر عرضه کنندگان محصولات و خدمات آنلاین می توانند نتایج بدست آمده از پژوهش را مورد استفاده قرار دهند.

تعداد صفحه :124

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه پیام نور

مركز پیام نوردلیجان

پایان نامه

برای دریافت مدرك كارشناسی ارشد

رشته مدیریت دولتی – مدیریت منابع انسانی

گروه مدیریت

مدلسازی توانمندی كاركنان استانداری چهارمحال و بختیاری و فرمانداری های تابعه در افق  1404

آذر مكوندی

شهریور 1394

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چكیده

   امروزه توانمندی كاركنان سازمانهای حاكمیتی مانند استانداری و فرمانداری ها با توجه به رسالت برنامه ریزی ،مدیریت و نظارت بر استان از اهمیت ویژه ای برخوردار است. استانداری از جنبه معنوی به عنوان مغز متفکر یک استان در یک سیستم اجتماعی می باشند که سلولهای این مغز را کارکنان آن بر عهده دارند. لذا ارائه یک مدل بومی توانمندسازی می تواند به کارکنان جهت توانمندسازی در این دستگاه حاکمیتی کمک نماید و کارمند توانا به عنوان یک سرمایه ،نقطه قوت داخلی و اصلی برای استان، در سطح خرد و کشور ،در سطح کلان باشد.

    پژوهش حاضر با هدف کلی مدل سازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان چهارمحال و بختیاری در سه بعد ساختاری ، رفتاری و محیطی با بهره گرفتن از مدل سه شاخگی مورد بررسی قرار گرفت. بر اساس مطالعه مقدماتی در مورد 30 نمونه با بهره گرفتن از پرسشنامه ، آلفای کرونباخ شاخص های ساختاری، رفتاری و محیطی به ترتیب 84/0 ،969/0 و 935/0 به دست آمد. جامعه آماری پژوهش 479 نفر از کارکنان می باشد که از طریق آزمون کوکران 185 پرسشنامه با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصافی   توزیع و جمع آوری شد. از طریق نرم افزار لیزرل مدل مفهومی پژوهش اندازه گیری شد. با بهره گرفتن از تحلیل عاملی اکتشافی شاخص هایی با بار عاملی کم حذف و سپس رابطه ابعاد با شاخص ها با بهره گرفتن از تحلیل عاملی اندازه گیری شد. با توجه به مقادیر کلیه ابعاد با شاخص هایی با بار عاملی بالا در سطح 99% رابطه معنی داری را نشان دادند.  همچنین  از نرم افزار اس پی اس اس  ضریب همبستگی پیرسون جهت آزمون  سوالها سنجیده شد. بین سوال  های اصلی به ترتیب با ضریب همبستگی 0.685،0.685 و 0.665 و آلفای 0.01 با توانمندی منابع انسانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. یافته های پژوهش بیانگر این است که ارتباط مناسبی بین متغیرهای مستقل مدل و توانمندسازی به عنوان متغیر وابسته وجود دارد .همچنین با بهره گرفتن از آزمون فریدمن  به ترتیب عوامل محیطی، عوامل ساختاری و عوامل رفتاری دارای اهمیت می باشند. در نهایت تحلیل عامل تاییدی مدل توانمندسازی منابع انسانی  به دلیل مقدار کای دو کم،نسبت کای دو به درجه آزادی کوچکتر از 3، آر ام اس یی ای کوچکتر از 0.05 و شاخص برازندگی  و شاخص نرم شده برازندگی بزرگتر از 90% و از آنجاکه کلیه مقادیر تی ولیو نیز معنی دار و بین 1.96 و 1.96- قرار دارند این مدل برازش بسیار مناسبی دارد و در سطح اطمینان 99% معنی دار است.

کلید واژه: توانمندسازی کارکنان،مدل سه شاخگی، عوامل ساختاری،عوامل رفتاری، عوامل محیطی،افق 1404

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                  صفحه

چكیده…………………………………………………………………………………………………………………………………ه

فصل اول :كلیات تحقیق……………………………………………………………………………………..1

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………….2

  • بیان مساله…………………………………………………………………………………………………………………….3
  • اهمیت و ضرورت تحقیق……………………………………………………………………………………………….5
  • هدفهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………..6

1-3-1 هدف كلی اول………………………………………………………………………………………………………6

1-3-1-1 هدف های فرعی مرتبط………………………………………………………………………………….6

1-3-2 هدف كلی دوم……………………………………………………………………………………………………..7

1-3-2-1 هدف های فرعی مرتبط………………………………………………………………………………….7

1-3-3 هدف كلی سوم…………………………………………………………………………………………………….7

1-3-2-1 هدف های فرعی مرتبط………………………………………………………………………………….7

  • متغیر های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………..8
  • سوال های تحقیق………………………………………………………………………………………………………….8

1-5-1 سوال كلی اول………………………………………………………………………………………………………8

1-5-1-1 سوال فرعی مرتبط………………………………………………………………………………………..8

1-5-2 سوال كلی دوم……………………………………………………………………………………………………..9

5-2-1 سوال های فرعی مرتبط…………………………………………………………………………………………9

1-5-3 سوال كلی سوم…………………………………………………………………………………………………….9

1-5-3-1 سوال فرعی مرتبط………………………………………………………………………………………..9

  • مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………………………………………………..10
  • قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………………………………………11

1-7-1 قلمرو مکانی……………………………………………………………………………………………………….11

1-7-2 قلمرو زمانی……………………………………………………………………………………………………….11

1-7-3 قلمرو موضوعی………………………………………………………………………………………………….11

  • واژه ها و اصطلاحات……………………………………………………………………………………………….. 14

فصل دوم:مبانی نظری پژوهش ……………………………………………………………………………15

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………….16

2-1 ماهیت و مفهوم توانمندسازی……………………………………………………………………………………….16

2-2 تعاریف توانمندسازی…………………………………………………………………………………………………..17

2-3 اهمیت و جایگاه توانمندسازی………………………………………………………………………………………21

2-4 مدلهای توانمندسازی كاركنان……………………………………………………………………………………….25

   2-4-1 مدل توانمندسازی رابینز،كرینو و فرندال…………………………………………………………………25

   2-4-2 مدل توانمندسازی وكت و مارل…………………………………………………………………………….26

   2-4-3 مدل توانمندسازی گائو…………………………………………………………………………………………26

   2-4-4 مدل توانمندسازی گلن لاوراك……………………………………………………………………………..27

   2-4-5 مدل توانمندسازی مك لاگان و نل…………………………………………………………………………28

2-5 ابعاد توانمندسازی كاركنان……………………………………………………………………………………………29

   2-5-1احساس شایستگی (خود اثربخشی)…………………………………………………………………………30

   2-5-2 احساس داشتن حق انتخاب………………………………………………………………………………….30

   2-5-3 احساس موثر بودن(پذیرفتن شخصی نتیجه)……………………………………………………………31

   2-5-4 احساس معنی دار بودن………………………………………………………………………………………..32

   2-5-5 احساس داشتن اعتماد به دیگران……………………………………………………………………………32

2-6 تبیین ابعاد توانمندسازی كاركنان بر اساس مدل سه شاخگی……………………………………………..34

2-7 مولفه ها و راهكارهای توانمندسازی……………………………………………………………………………..35

2-8 ابعاد ساختاری مدل توانمندسازی كاركنان در سازمان مورد مطالعه…………………………………….36

2-8-1 پشتیبانی ساختاری……………………………………………………………………………………………….36

2-8-2 راهبردهای سازمانی……………………………………………………………………………………………..38

2-8-3 ارتباطات سازمانی……………………………………………………………………………………………….39

2-8-3-1 جریان ارتباطات در سازمان……………………………………………………………………………40

2-9 ابعاد رفتاری (محتوایی) مدل توانمندسازی كاركنان در سازمان مورد مطالعه………………………..42

2-9-1 سبك رهبری مشاركتی…………………………………………………………………………………………42

2-9-2 تیم محوری………………………………………………………………………………………………………..43

2-9-3 خلاقیت و كارآفرینی……………………………………………………………………………………………45

2-9-3-1 خلاقیت در سازمانها……………………………………………………………………………………45

2-9-3-2 كارآفرینی در سازمانها…………………………………………………………………………………47

2-9-4 تعهد و حمایت مدیران…………………………………………………………………………………………49                                                                           

2-9-4-1 تعهد مدیران در توانمندسازی……………………………………………………………………….49

2-9-4-2 حمایت مدیران در توانمندسازی…………………………………………………………………..50

2-10 ابعاد محیطی (زمینه ای) مدل توانمندسازی كاركنان در سازمان مورد مطالعه. ……………………50

2-10-1 اسناد بالا دستی………………………………………………………………………………………………..51

2-10-1-1 سند چشم انداز 1404……………………………………………………………………………….51

2-10-1-2 برنامه ششم توسعه اقتصادی،اجتماعی و فرهنگی………………………………………….53

2-10-2 پویایی محیطی…………………………………………………………………………………………………55

2-10-3 زیرساخت های فناورانه……………………………………………………………………………………57

2-11 مدل مفهومی نهایی طرح…………………………………………………………………………………………….58

2-12 تبیین و تشریح ابعاد مدل……………………………………………………………………………………………59

2-12-1 مبانی نظری پژوهش…………………………………………………………………………………………59

2-12-2 مبانی نظری پیمایش نیاز سنجی…………………………………………………………………………60

2-12-3 پیمایش نیازسنجی و بهسازی كارشناسان…………………………………………………………….61

2-13 مبانی عملیاتی پژوهش……………………………………………………………………………………………….62

2-13-1 سابقه تحقیقات در خارج كشور…………………………………………………………………………..62

2-13-2 سابقه تحقیقات در داخل كشور…………………………………………………………………………..65

2-14 تاریخچه استانداری چهارمحال و بختیاری……………………………………………………………………68

2-14-1 وزارت كشور……………………………………………………………………………………………………68

2-14-2 استانداری…………………………………………………………………………………………………………68

2-14-2-1 استانداری چهارمحال و بختیاری…………………………………………………………………69

2-14-2-2 استاندار…………………………………………………………………………………………………..69

2-14-3 فرمانداری………………………………………………………………………………………………………..70

       2-14-3-1 فرماندار…………………………………………………………………………………………………..71

2-14-4 بخشداری و دهیاری………………………………………………………………………………………….71

فصل سوم:روش شناسی تحقیق……………………………………………………………………………73

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………..74

3-1 نوع روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………74

3-2 جامعه آماری تحقیق……………………………………………………………………………………………………..74

3-3 نمونه و روش نمونه گیری…………………………………………………………………………………………….75

3-4 روش و ابزار گردآوری داده ها………………………………………………………………………………………75

3-4-1 پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………75

3-4-2 روایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………….76

3-4-2 پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………….76

3-4-2-1 محاسبه ضریب آلفای كرونباخ شاخص زمینه سازهای ساختاری…………………………76

3-4-2-2 محاسبه ضریب آلفای كرونباخ شاخص زمینه سازهای رفتاری……………………………77

3-4-2-3 محاسبه ضریب آلفای كرونباخ شاخص زمینه سازهای محیطی…………………………..77

3-5 روش های تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………………………………77

3-5-1 تحلیل عاملی………………………………………………………………………………………………………77

3-5-2 آزمون ضریب همبستگی پیرسون…………………………………………………………………………..78

3-5-3 آزمون تحلیل فریدمن…………………………………………………………………………………………..79

فصل چهارم: یافته های پژوهش ……………………………………………………………………………80  مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………….81

4-1 آمار توصیفی………………………………………………………………………………………………………………81

4-1-1 جنسیت……………………………………………………………………………………………………………..81

4-1-2 وضعیت تاهل……………………………………………………………………………………………………..82

4-1-3 میزان سن…………………………………………………………………………………………………………..83

4-1-4 میزان تحصیلات…………………………………………………………………………………………………84

4-1-5تجربه کار……………………………………………………………………………………………………………85

4-2 آمار استنباطی……………………………………………………………………………………………………………..86

4-2-1 تحلیل عاملی تاییدی……………………………………………………………………………………………86

4-2-1-1 تحلیل عاملی تاییدی عوامل ساختاری…………………………………………………………….86

4-2-1-2 تحلیل عاملی تاییدی عوامل رفتاری………………………………………………………………..89

4-2-1-3 تحلیل عاملی تاییدی عوامل محیطی………………………………………………………………..92

4-3 آزمون ضریب همبستگی پیرسون (سوال ها)…………………………………………………………………..95

4-3-1 سوال کلی اول…………………………………………………………………………………………………….95

4-3-1-1 سوال فرعی اول………………………………………………………………………………………….96

4-3-1-2 سوال فرعی دوم…………………………………………………………………………………………96

4-3-1-3 سوال فرعی سوم………………………………………………………………………………………..97

4-3-2 سوال کلی دوم…………………………………………………………………………………………………..98

4-3-2-1 سوال فرعی چهارم……………………………………………………………………………………..98

4-3-2-2 سوال فرعی پنجم……………………………………………………………………………………….99

4-3-2-3 سوال فرعی ششم……………………………………………………………………………………….99

4-3-2-4 سوال فرعی هفتم………………………………………………………………………………………100

4-3-3 سوال کلی سوم……………………………………………………………………………………………….101

4-3-3-1 سوال فرعی هشتم……………………………………………………………………………………101

4-3-3-2 سوال فرعی نهم………………………………………………………………………………………102

4-3-3-3 سوال فرعی دهم……………………………………………………………………………………..103

4-3-4 آزمون ضریب همبستگی پیرسون (کلی)……………………………………………………………..103

4-4 تحلیل عاملی تاییدی مدل توانمندسازی نیروی انسانی استانداری…………………………………….104

4-5 آزمون تحلیل واریانس فریدمن……………………………………………………………………………………107

فصل پنجم: نتایج، راهکارها و پیشنهادهای تحقیق………………………………………………………….109

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………..110

5-1 تلخیص یافته ها………………………………………………………………………………………………………..110

5-2 مقایسه با تحقیقات دیگر…………………………………………………………………………………………….111

   5-2-1 مقایسه این تحقیق با تحقیقات دیگر به صورت کلی……………………………………………….111

   5-2-2 مقایسه این تحقیق با تحقیقات دیگر به صورت جزئی…………………………………………….112

5-3 تحلیل و بحث………………………………………………………………………………………………………….125

5-4 پیشنهادها…………………………………………………………………………………………………………………126

   5-4-1 پیشنهادهای مرتبط با سوال ها……………………………………………………………………………..127

      5-4-1-1 پیشنهاد در بعد ساختاری توانمندسازی…………………………………………………………127

      5-4-1-2 پیشنهاد در بعد رفتاری (محتوایی) توانمندسازی…………………………………………….127

     5-4-1-3 پیشنهاد در بعد محیطی (زمینه ای) توانمندسازی …………………………………………….128

5-4-2 پیشنهادها و راهکارهای کلی……………………………………………………………………………….129

5-4-2 پیشنهاد به محققان آینده……………………………………………………………………………………..129

5-5 محدودیت های تحقیق……………………………………………………………………………………………….130

پیوست………………………………………………………………………………………………………………………………131

منابع…………………………………………………………………………………………………………………………………152

مدلسازی توانمندی كاركنان استانداری و فرمانداری های استان                                 فصل اول

مقدمه

   از عوامل مهم بقا و حیات سازمان ها ، كیفیت توانمندی نیروی انسانی است. به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از فناوری های جدید، منابع مالی و مادی بیش تر است. یعنی تفاوت اصلی سازمانها را باید در دانایی و نادانی دانست نه دارایی و نادارایی.

نقش نیروی انسانی كارآمد ، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی بلند مدت دستگاه های حاكمیتی كه وظیفه برنامه ریزی و نظارت بر دستگاه های اجرایی را بر عهده دارند امری غیر قابل انكار می باشد و در سازمانهای حاكمیتی ،كارشناس به عنوان مهمترین ، گران ترین و با ارزش ترین سرمایه آنها محسوب می شود. كارشناس توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد كه در نتیجه منجر به هماهنگی جهت رشد و شكوفایی اهداف در سطح كلان می گردد. از آنجا كه ارزش منبع انسانی توانمند در دنیای كنونی تحول عظیمی را ایجاد كرده است و واقف بودن بر این امر در قالب تشكیلات سازمانی مانند معاونت توسعه مدیریت و منابع انسانی در استانداری ها، دفتر منابع انسانی و تحول اداری و دفتر امور اداری مالی محرز می باشد و هزینه های گزافی را برای این امر این دستگاه ها با توجه به رسالت خود می پردازند. ولی با تمام این دلایل تاكنون هیچ گونه تحقیقی جهت مدلسازی توانمندسازی كاركنان در استانداری چهارمحال و بختیاری و فرمانداری های تابعه با توجه به برنامه ششم توسعه و سند چشم انداز1404 یا سایر استانداری های كشور انجام نشده است. سند چشم انداز بیست ساله كشور یكی از برنامه های بلند مدت كشور در سال 1404 می باشد و برنامه ششم توسعه نیز سومین برنامه میان مدت برای رسیدن به اهداف سند بیست ساله است. این برنامه در سال 1393آغاز شد و  از سوی  سازمان مدیریت و برنامه ریزی كشور ستادی با عنوان  ستاد تدوین برنامه ششم توسعه تشكیل گردید . یكی از موارد این سند بالا دست، نظام اداری می باشد كه نیروی انسانی چابك و شایسته به عنوان سرمایه ملی با توجه به سند چشم انداز بیست توانمندسازی با توجه به اسناد بالادستی جهت توانمندسازی كاركنان استانداری چهارمحال و بختیاری و فرمانداری های تابعه شناسایی نماید  چرا كه رسیدن به یك الگوی جامع  می تواند راهبرد نیروی انسانی را با توجه به اهداف آن سازمان و در سطح اهداف كلان و افق 1404  نشان دهد .

مدلسازی توانمندی كاركنان استانداری و فرمانداری های استان                                 فصل اول

1-1 بیان مساله

   توانمندسازی یك راهكار مهم برای گسترش سازمان ها و انطباق تغییرات خارجی است. محیط كاری امروز به كاركنانی نیاز دارد كه بتوانند تصمیم بگیرند ، راه حل ارائه دهند ، خلاقیت داشته باشند و در مقابل كار خود پاسخگو باشند.(ضیائی ،1387،ص69)توانمندسازی فرآیندی است كه تلاش ، انرژی و بردباری فراوان نیاز دارد. مدیران نباید توانمندسازی را به گروه خاصی تفویض كنند. افق برنامه ریزی برای پیاده كردن اصول انسانی آن به صورت یك مداخله بلند مدت است. علی رغم اداعای برخی از متخصصان ، برای پیاده كردن آن بهترین راه وجود ندارد. (بختیاری ،1392،ص118)ولی اصولی وجود دارندكه در همه سازمانها قابل بكارگیری هستند. سازمان ها از جنبه های مختلف از جمله كاركنان ، فرهنگ، ساختار، فرآیندها  و محیط اجرایی با هم تفاوت دارند. آنچه كه در یك سازمان با شرایط خاصی با موفقیت عمل می كند، لزوما در دیگری نیز عمل نخواهد كرد ، آنچه در طول زمان اهمیت دارد این است كه مدیران با ایده ها و نظارت كاركنان را بررسی نموده و آنها را تا آنجا كه با محیط اجرایی سازگاری دارند بپذیرند. (اقدسی ،1392، ص219).

   زیر بنای توسعه كشورها و سازمان ها با خلاقیت و نوآوری منابع انسانی مرتبط است در سازمانهای حاكمیتی خصوصا استانداری و فرمانداری ها كه رسالت نظارت ، برنامه ریزی و مدیریت دستگاه های اجرایی در یك استان را برعهده دارند این نیاز بیشتر احساس می شود. لذا برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت ، رهبری ،  كنترل  و خصوصا برنامه ریزی استرات‍ژیك در سطح استان برای رسیدن به چشم انداز و افق 1404 و همچنین توسعه استان از ضروریات است. با توجه به رسالت استانداری ها و فرمانداری ها در  برنامه ریزی، سیاست گذاری، هماهنگی و نظارت بر دستگاه ها ی اجرای در جهت ارتقا و توسعه استان ، نیروی انسانی توانمند به عنوان یك سرمایه انسانی در این دستگاه ها بسیار اهمیت دارد . اجرای سیاست عمومی دولت در داخل کشور از طریق هماهنگ ساختن فعالیتهای مختلف موسسات دولتی و محلی در استانها ، شهرستانها ، بخشها ، دهستانها و دهات مختلف و همچنین برقراری و حفظ و نظم امنیت داخلی و انجام انتخابات عمومی ( ریاست جمهوری ، مجلس شورای اسلامی و مجلس خبرگان) و سایر انتخابات محلی در سراسر کشور از وظایف اصلی استانداری ها در هر استان می باشد . در واقع استانداری و فرمانداری ها از جنبه معنوی به عنوان مغز متفكر یك استان در یك سیستم اجتماعی می باشند كه سلولهای این مغز را كاركنان و متخصصان این دستگاه اجرا می كنند. لذا توانمند سازی  كاركنان می تواند یك نقطه قوت داخلی اصلی برای هر استان به شمار آید. از سوی دیگر نیروی انسانی توانمند كلید حل بسیاری از مشكلات تلقی می گردد. اولین سوالی كه در این پژوهش مطرح می شود تعیین مدل مناسب جهت توانمندسازی كاركنان استانداری و فرمانداری های استان چهارمحال و بختیاری در افق 1404 سوالی است كه در این پژوهش به آن پاسخ خواهیم داد.

مدلسازی توانمندی كاركنان استانداری و فرمانداری های استان                                 فصل اول

توانمند سازی كاركنان استانداری و فرمانداری های تابعه یكی از تكنیك های موثر برای افزایش   بهره وری و استفاده از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آنان در راستای اهداف سازمانی است . نیروی انسانی توانا و كارآمد می تواند سازمان را كارا، سودمند و مفید به حال جامعه نماید و كشور را شكوفا و از وابستگی برهاند.

   یكی از مشكلات عمده سازمانهای حاكمیتی كشور ما در زمینه نیروی انسانی از یك سو شناخت ناكافی و ناقص از استعدادها و ضعف های بالقوه كاركنان  می باشد  و از سوی دیگر ارائه مدلی جامع برای توانمندسازی آنان می گردد. عدم شناخت عوامل موثر در توانمندسازی كاركنان یك دستگاه و همچنین عدم وجود مدلی جامع بر اساس عوامل شناخته شده می باشد.

   مدلهای توانمندسازی كه امروزه بیشتر وجود دارند مدلهای آمریكایی و اروپایی می باشند این در حالی است كه اجرای این مدلها به طور كامل و با توجه به شرایط سیاسی ، فرهنگی و اجتماعی حاكم برجوامع آسیایی خصوصا در كشور ایران به طور كامل امكان پذیر نمی باشد.

   در این پ‍ژوهش پس از مطالعه ابعاد و مدلهای توانمندسازی  و همچنین تحقیقات علمی  مختلف از جمله پژوهش علمی با عنوان «طراحی الگوی توانمندسازی فرماندهان و مدیران ناجا»[1] و به مدد از مدل سه شاخگی سه مولفه برای توانمندسازی كاركنان  انتخاب شد. مولفه اول با عنوان زمینه سازهای ساختاری كه شامل پشتیبانی ساختاری ،راهبردهای سازمانی و ارتباطات سازمانی بود. مولفه دوم زمینه سازهای رفتاری (محتوایی) و در ابعاد سبك رهبری مشاركتی، تیم محوری، خلاقیت و كارآفرینی و تعهد و حمایت مدیران می باشد. مولفه سوم زمینه سازهای محیطی و سه بعد اسناد بالا دستی،پویایی محیطی و زیرساخت های فناورانه را در بر می گیرد. این پژوهش سعی دارد با بهره گرفتن از این سه مولفه در ده بعد و استفاده از 67 شاخص  مدلی جامع برای توانمندی كاركنان استانداری چهارمحال و بختیاری و فرمانداری های تابعه آن را  اتخاذ نماید.

مدلسازی توانمندی كاركنان استانداری و فرمانداری های استان                                 فصل اول

1-2 اهمیت و ضرورت تحقیق

   به زعم آنكه در دهه 1990 برای توسعه سازمانی و كسب مزیت رقابتی تاكید اصلی مدیران بر تدوین راهبرد بود، لیكن طی سالهای اخیر این پارادایم تغییر یافته و توسعه سازمانی بیشتر بر توانمندسازی كاركنان بنا شده است. در واقع از سال 2000 به بعد توانمندسازی كاركنان به عنوان یك دارایی ثابت در بهبود اهداف سازمانی تائید می شود.

(آیوكی[2]،2006؛هیل[3]،2012؛جانسن[4]،2011؛هی[5]،2010؛ورهلست[6]،2014؛گریسلی[7]،2005؛بودریاس[8]،2014؛كاترمل[9]،2013؛كلیداس[10]،2007؛امتوس[11]،2003)

 

مدلسازی توانمندی كاركنان استانداری و فرمانداری های استان                                 فصل اول

در ایران استانداری و فرمانداری های تابعه آنها در هر استانی عنصر حیاتی پیشرفت و توسعه آن استان می باشد، زیرا كه نیروی انسانی توانمند عاملی مهم در جهت رسیدن به اهداف خرد و كلان استانی و كشوری است. در متن سند چشم انداز بیست ساله كشور در افق 1404 بر استفاده از نیروی انسانی توانمند در سیاستهای كلی نظام در بخشهای مختلف اداری، امنیت ملی و سایر بخشها تاكید فراوان شده است و یكی از راه های رسیدن به اهداف بلند مدت كشور در افق 1404 را منابع انسانی توانمند معرفی كرده است. در این پژوهش با توجه به رسالت حاكمیتی استانداری و فرمانداری های استان چهارمحال و بختیاری به منظور برنامه ریزی و نظارت بر حسن اجرای فعالیت های دستگاه های اجرایی در جهت رسیدن به اهداف میان مدت برنامه های پنج ساله توسعه و اهداف   بلند مدت سند بیست ساله كشور كه منجر به توسعه استان می گردد، اهمیت استفاده از یك مدل ایرانی- بومی توانمندسازی منابع انسانی بارز می باشد، چرا كه الگوهای توانمندسازی اكثراً آمریكایی و اروپایی می باشند و با فرهنگ ایرانی و اسلامی كشور ایران مغایرت دارند. از سوی دیگر بیشتر مطالعات حاضر بررسی راهكارهای توانمندسازی كاركنان در دستگاه های متصدی و به صورت تك بعدی می باشند. هم اكنون نیروی دستگاه های حاكمیتی استانداری و فرمانداری ها به منزله سلولهای مغزی در بدنه یك استان هستند و توانمند سازی آنان پیش نیازی برای فرآیند توسعه استان است كه باعث افزایش توان كاركنان برای حل مشكل و ارتقاء بینش سیاسی و اجتماعی كاركنان شده است تا آنان را قادر سازد عوامل محیطی را شناسایی و تحت كنترل در بیاورند. اهمیت به عامل انسانی و نقش منحصر به فرد این سرمایه بی پایان در متن سند بیست ساله كشور، او را به عنوان یك منبع استراتژیك، طراح و مجری نظامهای حاكمیتی و فراگرد سازمانی معرفی كرده است. تا جایی كه در تفكر سازمانی پیشرفته این حقیقت را مطرح می كند كه نیروی انسانی توانمند به مثابه مهمترین منبع و با ارزش ترین دارایی كشور به شمار می رود.

   با نزدیك شدن به آغاز برنامه ششم توسعه به عنوان سومین برنامه میان مدت در جهت رسیدن به اهداف بلند مدت افق 1404 نقش توانمندسازی كاركنان دستگاه های حاكمیتی ملموس تر می شود و به منظور برنامه ریزی این دارایی سازمانی، ارائه و استفاده از یك مدل محرز می گردد. این پژوهش با ارائه یك مدل بومی – ایرانی با توجه به متن سند بیست ساله كشور در جهت توانمند سازی منابع انسانی دستگاه های حاكمیتی استانداری و فرمانداری ها می تواند به شیوه برنامه ریزی كاركنان در جهت رسیدن به اهداف خرد در سطح استان و كلان در سطح كشور در افق 1404 كمك شایانی نماید. 

1-3هدفهای تحقیق

اهداف این تحقیق بشرح زیر می باشد:

1-3-1هدف کلی اول

بررسی رابطه عوامل ساختاری با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای  چهار محال و بختیاری در افق 1404

1-3-1-1هدف های فرعی مرتبط

  • بررسی رابطه پشتیبانی ساختاری با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای      چهار محال و بختیاری در افق 1404
  • مدلسازی توانمندی كاركنان استانداری و فرمانداری های استان                                 فصل اول

    بررسی رابطه راهبرد های سازمانی با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای چهار محال و بختیاری در افق 1404

  • بررسی رابطه ارتباطات سازمانی با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای چهار محال و بختیاری در افق 1404

1-3-2هدف کلی دوم

بررسی رابطه عوامل رفتاری  با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای  چهار محال و بختیاری در افق 1404

1-3-2-1هدف های فرعی مرتبط

  • بررسی رابطه سبك رهبری مشاركتی با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای  چهار محال و بختیاری در افق 1404
  • بررسی رابطه تیم محوری با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای چهار محال و بختیاری در افق 1404
  • بررسی رابطه خلاقیت و كارآفرینی با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای  چهار محال و بختیاری در افق 1404
  • بررسی رابطه تعهد و حمایت مدیران با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای چهار محال و بختیاری در افق 1404

1-3-3 هدف کلی سوم

 بررسی رابطه عوامل محیطی با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای  چهار محال و بختیاری در افق 1404

1-3-2-1هدف های فرعی مرتبط

  • بررسی رابطه اسناد بالادستی  با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای         چهار محال و بختیاری در افق 1404
  • مدلسازی توانمندی كاركنان استانداری و فرمانداری های استان                                 فصل اول

    بررسی رابطه پویایی محیطی با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای چهار محال و بختیاری در افق 1404

  • بررسی رابطه زیرساخت های فناورانه با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای چهار محال و بختیاری در افق 1404

1-4 متغیر های تحقیق

    در پژوهش حاضر متغیر وابسته توانمندسازی كاركنان  و ده متغیر مستقل در سه بعد می باشد كه عبارتند از:

  • بعد اول زمینه سازهای ساختاری كه شامل پشتیبانی ساختاری ،راهبردهای سازمانی و ارتباطات سازمانی است.
  • بعد دوم زمینه سازهای رفتاری (محتوایی) و در ابعاد سبك رهبری مشاركتی، تیم محوری، خلاقیت و كارآفرینی و تعهد و حمایت مدیران می باشد.
  • بعد سوم زمینه سازهای محیطی و سه بعد اسناد بالا دستی،پویایی محیطی و زیرساخت های فناورانه را در بر می گیرد.

1-5 سوال های تحقیق

 در این پژوهش پس از بررسی و تحقیقات علمی سه زمینه ساختاری ،رفتاری و محیطی با ده  عامل بر اساس مدل های توانمندسازی انتخاب شده است تا مدلی جامع برای توانمندی كاركنان استانداری و فرمانداری های تابعه اتخاذ گردد.

تعداد صفحه :182

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد کرمانشاه

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان نامه جهت دریافت کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی(M.A)

گرایش تحول

عنوان:

طراحی نقشه استقرار هوش تجاری در بانک رفاه کارگران استان کرمانشاه

شهریور 1394

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

عنوان                                                                                                                                    شماره صفحه

چکیده…………………………………………………………………………………………………………………………………………1

فصل اول:کلیات پژوهش

1-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………..3

1-2 بیان مسأله…………………………………………………………………………………………………………………………….4

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش……………………………………………………………………………………………………..6

1-4 اهداف پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………..7

1-5 فرضیات پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………..8

1-6 چهارچوب مفهومی پژوهش……………………………………………………………………………………………………9

1-7 قلمرو پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………..11

1-7-1 قلمرو موضوعی…………………………………………………………………………………………………..11

1-7-2 قلمرو زمانی………………………………………………………………………………………………………..11

1-7-3 قلمرو مكانی……………………………………………………………………………………………………….11

1-8 تعریف متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………………………………………..12

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………15

2-2 بیان مسأله…………………………………………………………………………………………………………………………..16

2-3 اهمیت موضوع……………………………………………………………………………………………………………………18

2-4 پیشینه پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………….22

2-4-1 پیشینه داخلی………………………………………………………………………………………………………22

2-4-2 پیشینه خارجی…………………………………………………………………………………………………….24

2-6 مدل مفهومی پژوهش……………………………………………………………………………………………………………25

2-5-1 کیفیت سیستم هوش تجاری و نحوه استفاده از اطلاعات………………………………………………………32

2-5-2 کیفیت سیستم هوش تجاری و کیفیت اطلاعات…………………………………………………………………..38

2-5-3 کیفیت سیستم هوش تجاری و ارزش تسهیم اطلاعات………………………………………………………….41

2-5-4 کیفیت اطلاعات بر نحوه استفاده از اطلاعات………………………………………………………………………44

2-5-5 ارزش تسهیم اطلاعات بر نحوه استفاده از اطلاعات……………………………………………………………..47

2-5-6 نحوه استفاده از اطلاعات بر استقرار سیستم هوش تجاری در بانک………………………………………..49

2-6 مدل مفهومی پژوهش……………………………………………………………………………………………………………51

2-7 تحلیل مدل…………………………………………………………………………………………………………………………51

2-8 نتیجه گیری کلی………………………………………………………………………………………………………………….52

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

3-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………55

3-2 روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………….55

3-3 جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………………….55

3-4 روش نمونه­گیری و حجم نمونه…………………………………………………………………………………………….56

3-5 روش گرد­آوری داده­ها………………………………………………………………………………………………………….57

3-6 ابزار گردآوری داده ها………………………………………………………………………………………………………….58

3-6-1 نحوه امتیازبندی پرسشنامه…………………………………………………………………………………….59

3-6-2 روایی…………………………………………………………………………………………………………………60

3-6-3 پایایی…………………………………………………………………………………………………………………62

3-7 روش­ها و ابزار­ تجزیه و تحلیل داده­ها…………………………………………………………………………………….63

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………66

4-2 آمار توصیفی……………………………………………………………………………………………………………………….67

4-2-1 توصیف ویژگی­های جمعیت شناختی…………………………………………………………………….68

4-2-1-1 جنسیت……………………………………………………………………………………………..69

4-2-1-2 سن……………………………………………………………………………………………………70

4-2-1-3 تحصیلات…………………………………………………………………………………………..71

4-2-1-4 سابقه کاری…………………………………………………………………………………………72

4-2-2 آمار توصیفی متغیرهای پژوهش…………………………………………………………………………….73

4-3 بررسی نرمال بودن داده­ها……………………………………………………………………………………………………..74

4-4 محاسبه همبستگی بین متغیرهای پژوهش………………………………………………………………………………..78

4-3-1 مدل یابی معادلات ساختاری و آزمون فرضیه ­های پژوهش………………………………………..79

4-3-1 تحلیل عاملی تائیدی…………………………………………………………………………………………….80

4-3-1-5 مدل ساختاری پژوهش…………………………………………………………………………81

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………….86

5-2 تفسیر یافته های پژوهش………………………………………………………………………………………………………86

5-3 پیشنهادها اجرایی( حاصل از پژوهش)……………………………………………………………………………………88

5-4 پیشنهادهایی برای سایر پژوهش­ها………………………………………………………………………………………….91

5-5 محدودیت­های پژوهش………………………………………………………………………………………………………..91

منابع………………………………………………………………………………………………………………………………………….92

پیوست اول………………………………………………………………………………………………………………………………..96

پیوست دوم……………………………………………………………………………………………………………………………..101

چکیده:

مدیران شرکت های خصوصی و سازمان های دولتی برای استقرار هوش تجاری اعلام نیاز میکنند، چراکه از طرق مختلف با ابزارها و فواید استقرار هوش تجاری در سازمان شان آگاه گشته اند و درک خوبی از میزان تاثیر این سیستم ها بر رشد، بقاء، مدیریت بهینه و دستیابی به اهداف سازمانی و بدست آوردن مزیت های رقابتی در بازار متلاطم موجود سازمان بدست آورده اند. هدف این پژوهش طراحی نقشه استقرار هوش تجاری در بانک می­باشد. تعداد فرضیات مورد آزمون در این پژوهش 5 فرضیه است. روش این پژوهش از نظر بررسی متغیرها از نوع توصیفی – پیمایشی و از نظرنوع هدف، کاربردی می­باشد. جامعه آماری این پژوهش کارکنان، مدیران و کارشناسان شعب رفاه کارگران استان کرمانشاه می­باشند. روش نمونه­گیری در این پژوهش تصادفی ساده می­باشد که تعداد 140 نفر به عنوان نمونه برای جمع­آوری داده­ ها انتخاب شدند. برای تجزیه تحلیل داده­ ها و آزمون فرضیات از روش تحلیل عاملی تأییدی با بهره گرفتن از نرم افزار معادلات ساختاری AMOS  نسخه­ی 22 استفاده شده است. با توجه به نتایج پژوهش کیفیت سیستم هوش تجاری بر نحوه استفاده از اطلاعات، کیفیت اطلاعات تأثیر مثبت و معنادار ولی بر ارزش تسهیم اطلاعات تأثیر نداشت. همچنین کیفیت اطلاعات بر نحوه استفاده از اطلاعات نیز تأثیر معناداری نداشت. ولی ارزش تسهیم اطلاعات بر نحوه استفاده از اطلاعات و نحوه استفاده از اطلاعات نیز بر استقرار هوش تجاری در بانک رفاه کارگران کرمانشاه تأثیر مثبت و معناداری داشته است.

کلمات کلیدی: کیفیت اطلاعات، کیفیت سیستم هوش تجاری، ارزش تسهیم اطلاعات، نحوه استفاده از اطلاعات، استقرار هوش تجاری، بانک رفاه کارگران شهر کرمانشاه.

1-1 مقدمه:

مدیران شرکت های خصوصی و سازمان های دولتی برای استقرار هوش تجاری اعلام نیاز میکنند، چراکه از طرق مختلف با ابزارها و فواید استقرار هوش تجاری در سازمانشان آگاه  گشته اند و درک خوبی از میزان تاثیر این سیستم ها بر رشد، بقاء، مدیریت بیهینه و دستیابی به اهداف سازمانی و بدست آوردن مزیت های رقابتی در بازار متلاطم موجود سازمان بدست آورده اند(بادامی[1]، 2013). اما بررسی وشناخت مزایای استقرار هوش تجاری در سازمان به تنهایی نمیتوند منجر به استقرار موفق و استفاده کامل از هوش تجاری در سازمان ها شود و مطالعات هنوز نشان دهنده ضعف هایی در شناخت،استقرار و استفاده صحیح از هوش تجاری در سازمان ها است(حقیقت و رضایی، 1390). بطور مشخص می توان به مسائل زیر بعنوان چالش سازمانها در استفاده از داده ها اشاره نمود:

در بسیاری از شرایط داده ها در منابع مختلفی قرار دارند و یكپارچه نمودن آنها برای بدست آوردن گزارشات تحلیل، عملیاتی هزینه بر و زمانگیر برای سازمانها می باشد. نرم افزارهای عملیاتی در سازمان مثل برنامه‌های فروش، مالی، منابع انسانی، انبار، حقوق دستمزد و … می تواند گزارشاتی را تا سطح مدیران میانی فراهم آورد. كمتر دیده شده كه مدیران ارشد از ابزارهای ذكر شده بعنوان منبع تصمیم سازی استفاده نمایند و بیشتر گزارشات مورد نظر آنها توسط مدیران میانی و با صرف زمان زیاد تهیه می شود و گاه این عملیات بصورت روزانه باید تكرار شود. بدلیل نوع طراحی نرم افزارهای عملیاتی ساختن گزارشات حجیم از اطلاعات موجود بسیار كند خواهد بود(محقر و دیگران، 1387).

بیشتر گزارشات تولید شده توسط نرم افزارهای عملیاتی گزارشاتی ساده و نمایانگر عملیات انجام شده در سیستم می باشد و نمی توان بوسیله آنها گزارشات تحلیلی و چند بعدی در زمان كوتاه ساخت. در بسیاری از مواقع گزارشات ساخته شده دیدگاهی عمیق به مدیران ارشد برای اتخاذ تصمیمات استراتژیك ارائه نمی دهد. پرسنل یك مجموعه برای درك بهتر از شرایط كار نیاز به گزارشات تحلیل دارند. عدم سهولت در ایجاد چنین گزارشاتی باعث می شود تا افراد بدنه سازمان از مسیر اصلی كار خارج گردند و یا زمان زیادی صرف تحلیل شرایط مختلف نمایند.هوش تجاری راهكاری است كه برای شرایط مطروحه پاسخ مناسب ارائه می­دهد.

نتایج این پژوهش میتواند اطلاعات بسیار مفیدی را دراختیار تصمیم گیرندگان و مدیران فناوری اطلاعات در سازمان ها قرار دهد تا شناخت کامل تری نسبت به ابعاد هوش تجاری پیدا کنند تا هزینه ها و احتمال شکست در استقرار هوش تجاری را کاهش دهند. سازمانهای مختلف با ابعاد و زمینه های كاری متفاوت ممكن است با مشكلات متفاوتی در امر استفاده بهینه از داده های موجود در سیستم هایی از قبیل فروش، انبار و مالی مواجه شوند

1-2 بیان مسأله:

در پاسخ به این سوال که هوش تجاری یا هوش رقابتی یا هوش سازمانی یا هوش کسب و کار، از چه طریقی بدست می آید؟ و چگونه یک سازمان میتواند به سمت هوشمندی پیش برود تحقیقات و پژوهش های خوبی صورت گرفته است و ابزارهای بسیار متنوع و مناسبی برای این منظور خلق شده و توسعه یافته اند، اما پرسشی که همواره در این زمینه مطرح بوده است، در خصوص لزوم بکارگیری این ابزارها در عصر فناوری اطلاعات(بادمی[2]، 2013)، زیرساخت های لازم برای بهر برداری لازم از این ابزارها و روش درست استفاده از آنهاست. فناوری اطلاعات ابزارهای مختلفی را در عرصه های مختلف در اختیار ذینفعان قرار داده است و برای استفاده از این ابزارها، لازم است که ابتدا یک همسویی و مشارکت استراتژیک و موثر میان کسب و کار و فناوری اطلاعات در سازمان شکل بگیرد تا از این رهگذار، فناوری اطلاعات وارد چرخه مدیریت و بهبود کسب و کار گردد(دارینگتئن[3]، 2013). این همسویی و مشارکت منجر به تغییر فرهنگ سازمانی، و بهبود روند اجرای فرآیند های حیاتی سازمان ها میگردد و در نهایت منجر به ایجاد سازمانی هوشمند و یادگیرنده میگردد. هوش تجاری از آنجایی که مستقیما با داده ها و اطلاعات سروکار دارد و ویژگی اصلی آن کشف و استخراج و نمایش دانش آشکار  و پنهان موجود در این داده ها و اطلاعات ظاهرا قدیمی و زائد است، نیاز به ایجاد بستر و زیرساخت فنی دارد(گاپتا[4]، 2013). زیر ساختی که بتواند داده های موجود در زیر سیستم های جزیره ای یک سازمان را که با چهارچوب ها و ابزارهای متفاوتی توسعه یافته اند، تجمیع و یکپارچه کند وزمینه بروز هوشمندی را در سازمان مهیا کند. اما برای حرکت به سمت ایجاد زیر ساخت ها، نیاز به ارزیابی آمادگی سازمان برای بکار گیری این ابزارها وجود دارد. متاسفانه بسیاری از شکست هایی که در پروژه های استقرار هوش تجاری در سازمان ها مشاهده شده است، بدلیل عدم وجود آمادگی سازمانی برای پذیرش و اعمال تغییرات مورد نیاز در سازمان هاست. حتی در برخی موارد ارزیابی آمادگی سازمان، میتواند منجر به اخذ تصمیماتی گردد که نه تنها باعث تسهیل روند استقرار هوش تجاری در سازمان گردد، بلکه باعث اثربخشی بیشتر آن نیز باشد(کارتیکا[5]، 2012).

به عنوان مثال استقرار نظام مدیریت دانش و تلاش برای به حرکت درآوردن چرخه خلق دانش و جمع آوری دانش پنهان سازمان  که امروزه بزرگترین سرمایه سازمان هاست، و ایجاد فرآیند تبدیل آن به دانش صریح و بالعکس و ترکیب دانش ها با یکدیگر که منجر به بروز خلاقیت و ایجاد حکمت در سازمان میگردد، میتواند زیر بنای محکمی برای استقرار هوش تجاری باشد. در واقع میتوان گفت استفاده کامل از ابزارهای هوش تجاری، در گرو استقرار مدیریت دانش در سازمان هاست و تحقق مدیریت دانش، متضمن هوشمندی سازمان هاست. از این رو مسأله اصلی این پژوهش طراحی نقشه استقرار هوش تجاری در شعب بانک رفاه کارگران شهر کرمانشاه می باشد.

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش:

ضرورت استقرار هوش تجاری در سازمان ها در عصر دانایی و در جامعه اطلاعاتی از ابعاد مختلف قابل بررسی است، از دیدگاه مدیریت ارشد استفاده از ابزارهای هوش تجاری برای تحلیل وضعیت جاری سازمان، تعیین اهداف کوتاه مدت، بلند مدت و کنترل شاخص های عملکرد ضروری بنظر میرسد ، از دیدگاه مدیریت اجرایی برای اتخاذ تصمیمات در فضاهای عدم اطمینان و ابهام و پیش بینی و تخمین نتایج اتخاذ تصمیمات،  از دیدگاه مدیریت مالی برای رصد کردن و کنترل گزارش های مالی و شاخص های عملکردی، از دیدگاه مدیریت زنجیره تامین برای کنترل و بهبود روابط با تامین کنندگان و شرکاء سازمان، از دیدگاه مدیریت ارتباط با مشتریان برای شناسایی، دسته بندی، سیاستگذاری و بهبود ارتباط با مشتریان سازمان و…(هاچتی[6]، 2012). با توجه به تحقیقات انجام شده، ضرورت های استفاده از هوش تجاری در سازمان ها را می­توان بصورت زیر دسته بندی کرد.

1- مهمترین نیاز یك مدیر، داشتن اطلاعات دقیق برای اتخاذ تصمیم درست است عوامل زیر در تصمیم گیری استراتژیك یك سازمان مؤثر می باشند:

– دسترسی، جمع آوری و پالایش داده ها و اطلاعات مورد نیاز

– پردازش، تحلیل و نتیجه گیری بر اساس دانش

– اعمال نتیجه و نظارت بر پیامدهای اجرای آن(کورتیاکا و دیگران[7]، 2014).

سازمان هایی با مدیریت قدیمی كه از هوش سازمانی استفاده نمی كنند در تصمیم گیری ها معمولاً با مشكلات مختلفی روبرو هستند از جمله داشتن داده های حجیم، پیچیدگی تحصیل آنها و عدم توانایی پیگیری فرآیندها و نتایج تصمیمات گرفته شده و لذا تصمیمات اشتباه در این سازمان ها نتایج خود را به طور روشن نشان نمی دهد و یا دیرهنگام نشان می دهد این سازمانها نگاهی جامع از وضعیت جاری و آینده خود ندارند(داگلاسی[8]، 2010).

2- ضرورت دیگر استفاده از هوش سازمانی، نیاز به مدیریت دانش در سازمانها است. سازمانها نیاز به مدیریت هوشمند اسناد و مدارك خود دارند همچنین داده های مؤسسات تحقیقاتی كه به منزلة دارایی اصلی آن سازمانها می باشند نیاز به مدیریت دارد. هوش سازمانی باعث مدیریت بهتر این داده ها می شود(ریزادا، 2012).

از آنجا كه سازمانها نیاز دارند خودشان را با دانش روز تطبیق داده و همواره بروز باشند و خود را بر اساس شرایط مخاطبین و بازار و شرایط جدید خارج از سازمان هماهنگ سازند بحث آموزش مستمر كاركنان و حافظه سازمانی در نگهداری و استفاده از آموزش های سازمانی بسیار پر اهمیت است و هوش سازمانی به عنوان یك ضرورت در اینجا مطرح می شود و باعث افزایش بهره وری آموزشی و حفظ دانش سازمان می­شود.

1-4 اهداف پژوهش:

هدف کلی:

– طراحی نقشه استقرار هوش تجاری در بانک رفاه کارگران استان کرمانشاه.

اهداف ویژه:

1- تعیین تأثیر کیفیت سیستم هوش تجاری بر نحوه استفاده از اطلاعات.

2- تعیین تأثیر کیفیت سیستم هوش تجاری بر کیفیت اطلاعات.

3- تعیین تأثیر کیفیت سیستم هوش تجاری بر ارزش تسهیم اطلاعات.

4- تعیین تأثیر کیفیت اطلاعات بر نحوه استفاده از اطلاعات.

5- تعیین تأثیر ارزش تسهیم اطلاعات بر نحوه استفاده از اطلاعات.

6- تعیین تأثیر نحوه استفاده از اطلاعات بر استقرار سیستم هوش تجاری در بانک.

1-5 فرضیات پژوهش:

1- کیفیت سیستم هوش تجاری بر نحوه استفاده از اطلاعات تأثیر مثبت و معناداری دارد.

2- کیفیت سیستم هوش تجاری بر کیفیت اطلاعات تأثیر مثبت و معناداری دارد.

3- کیفیت سیستم هوش تجاری بر ارزش تسهیم اطلاعات تأثیر مثبت و معناداری دارد.

4- کیفیت اطلاعات بر نحوه استفاده از اطلاعات تأثیر مثبت و معناداری دارد.

5- ارزش تسهیم اطلاعات بر نحوه استفاده از اطلاعات تأثیر مثبت و معناداری دارد.

6- نحوه استفاده از اطلاعات بر استقرار سیستم هوش تجاری در بانک تأثیر مثبت و معناداری دارد.

تعداد صفحه :124

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی واحدکرمانشاه

گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی

گرایش بین الملل

 

عنوان:

چالش های بیمه اجباری سازمان تامین اجتماعی و تاثیر آن بر اشتغال (مطالعه موردی بیمه شدگان شهر دزفول)

 

 

بهار 1394

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

فهرست مطالب

چکیده 1

فصلاول:کلیاتپژوهش

1-1مقدمه 3

1-2بیانمسئله 4

1-3اهمیتوضرورتپژوهش 6

1-4اهدافپژوهش 7

1-4-1 هدفاصلی 7

1-4-2 اهداففرعی 8

1-5فرضیه هایپژوهش 8

1-6متغیرهایپژوهش 8

1-7تعریفمتغیرها 9

1-7-1 تعاریفمفهومیمتغیرها 9

1-7-2 تعاریفعملیاتیمتغیرها 12

1-8قلمروپژوهش 14

1-8-1 قلمروموضوعیپژوهش 14

1-8-2 قلمرومکانیپژوهش 14

1-8-3 قلمروززمانیپژوهش 14

1-9 مدلمفهومیپژوهش 14

فصلدوم:ادبیاتوپیشینهپژوهش

2-1 چالشهایبیمهاجباریسازمانتامیناجتماعی 16

2-1-1تعریفبیمه 16

2-1-2 عناصرتشكیلدهندهبیمه 17

2-1-2-1خطر 17

2-1-2-2 حقبیمه 18

2-1-2-3 خسارت 18

2-1-3 انواعبیمه 19

2-1-4بیمهمسئولیت 20

2-1-5 بیمه هایاجتماعیوشخصی 21

2-1-6تفاوتبیمه‌هایاجتماعیبابیمه‌هایبازرگانی 22

2-1-7 سهماتکاییاجباریبیمه‌هایزندگیچراییواثرات 23

2-1-8 بیمهاتکاییاجباریچیست؟ 24

2-1-9بیمهخدماتدرمانی 28

2-1-10 بیمهبازنشستگی 28

2-1-11 بیمه،وجهکاربردیتأمیناجتماعی 29

2-2 اشتغال 30

2-2-1تعریفاشتغال 30

2-2-2 تعریفبیکاری 31

2-2-3 انواعبیکاری 33

2-2-4 نرخبیکاریواشتغالدرایران 35

2-2-5 مقایسهتغییراتنرخبیکاریواشتغالدرکشورهایجهان 37

2-2-6. عللوعواملموثربرکاهشاشتغالوایجادبیکاری 39

2-2-7. پیامدهایبیکاری 44

2-2-7-1 ناامنیملی 44

2-2-7-2 فقروناهنجاریهایروانی 45

2-2-7-3 خرابکاری،بزهکاریوروسپیگری 45

2-2-7-4 قاچاقموادمخدر 46

2-2-8 اولویتهایایجاداشتغال 46

2-3 پیشینهپژوهش 51

2-3-1 پیشینهداخلیپژوهش 51

2-3-2 پیشینهخارجیپژوهش 53

فصلسوم:روشپژوهش

56

3-1 مقدمه 57

3-2- نوعروشپژوهش 57

3-3- جامعهآماری 58

3-4 حجمنمونهوشیوهنمونه‌گیری 58

3-5 روشجمع‌آوریداده‌ها 59

3-6 ابزارجمع‌آوریداده‌ها 59

3-7 رواییوپایاییابزارپژوهش 61

3-8 شیوهتحلیلداده‌ها 62

فصلچهارم:یافتههایپژوهش

63

4-1 مقدمه 64

4-2 شاخصهایتوصیفیمتغیرهایاصلیپژوهش 64

4-3 داده هایاستنباطی 71

فصلپنجم:بحثونتیجهگیری

5-1 مقدمه 90

5-2 بحثونتیجهگیری 90

5-3 پیشنهادهایپژوهش (پیشنهادبرایمحققانآینده) 99

5-4 محدودیتهایپژوهش 99

5-4-1  محدودیتهایدراختیارپژوهشگر 99

5-4-2 محدودیتهایخارجازاختیارپژوهشگر 100

منابعفارسی 101

منابعانگلیسی 105

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهر ست جداول

جدولشماره 3-1: سوالاتهركدامازمولفه‌هایچالشهایبیمهاجباری 60

جدولشماره 3-2: مقدارآلفایكرونباخبرایمولفه‌هایپرسشنامهچالشهایبیمهاجباری 62

جدول 1. توزیعفراوانیجنسیتآزمودنیها 64

جدول 2. توزیعفراوانیوضعیتتأهلآزمودنیها 65

جدول 3. توزیعفراوانیتحصیلاتآزمودنیها 66

جدول 4. توزیعفراوانیسنآزمودنیها 67

جدول 5. توزیعفراوانیوضعیتاشتغالآزمودنیها 68

جدول 6. توزیعفراوانیسنبهتفکیکتحصیلات 69

جدول 7. شاخصهایتوصیفیمتغیرهایاصلیوبررسینرمالبودنآنها 70

جدول 8. تحلیلواریانسیکراههمقایسهمیانگینفقدانمرکزفعالومؤثربرایمطالعاتدرچهاروضعیتاشتغال 71

جدول 9. آزمونتعقیبیدانکنبرایمتغیرفقدانمرکزفعالومؤثربرایمطالعاتدرسطوحاشتغال 71

جدول 10. تحلیلواریانسیکراههمقایسهمیانگیندخالتهایبیحددولتدرچهاروضعیتاشتغال 72

جدول 11. آزمونتعقیبیدانکنبرایمتغیردخالتبیحددولتدرسطوحاشتغال 73

جدول 12. تحلیلواریانسیکراههمقایسهمیانگینبرداشتهایسلیقهایدرچهاروضعیتاشتغال 74

جدول 13. آزمونتعقیبیدانکنبرایمتغیربرداشتهایسلیقهایدرسطوحاشتغال 74

جدول 14. تحلیلواریانسیکراههمقایسهمیانگینبیتوجیبهتأمیناجتماعیدرچهاروضعیتاشتغال 75

جدول 15. آزمونتعقیبیدانکنبرایمتغیربیتوجهیبهتأمیناجتماعیدرسطوحاشتغال 76

جدول 16. تحلیلواریانسیکراههمقایسهمیانگینناپایداریدرسیاستهایاجتماعیدرچهاروضعیتاشتغال 76

جدول 17. آزمونتعقیبیدانکنبرایمتغیرناپایداریدرسیاستهایاجتماعیدرسطوحاشتغال 77

جدول 18. تحلیلواریانسیکراههمقایسهمیانگیناعمالسیاستهایسلیقهایمدیراندرچهاروضعیتاشتغال 78

جدول 19. آزمونتعقیبیدانکنبرایمتغیراعمالسیاستهایسلیقهایمدیراندرسطوحاشتغال 78

جدول 20. نامونمادمتغیرهایمدلساختاری 80

جدول 20. شاخصهایبرازشمدلرگرسیونیمبتنیبرفرضیاتپژوهش 82

جدول 21. شاخصهایبرازشمدلساختارینهاییمبتنیبرفرضیاتپژوهش 84

جدول 22. بررسینرمالبودنمتغیرها 84

جدول 23. وزنرگرسیونیمتغیرهایاثرگذاربریکدیگر 85

جدول 24. وزنرگرسیونیاستانداردشدهمتغیرهابرهم 86

جدول 25.  اثرمستقیماستانداردشدهمتغیرهابریکدیگردرمدلساختارینهایی 87

جدول 26. اثرغیرمستقیماستانداردشدهمتغیرهابریکدیگردرمدلساختارینهایی 87

جدول 27. اثرکلاستانداردشدهمتغیرهابریکدیگردرمدلساختارینهایی 87

 

 

 

 

 

فهرست اشکال

شکل 1. مدلرگرسیونیتدوینشدهبراساسمتغیرهاوفرضیاتپژوهش 81

شکل 2. مدلساختاریتحلیلشدهبابرآورداستاندارد 83

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی چالش های بیمه اجباری سازمان تامین اجتماعی و تاثیر آن بر اشتغال (مطالعه موردی بیمه شدگان شهر دزفول) بود. به این منظور تعداد 379 نفر از بیمه شدگان بیه اجبایر شهر دزفول با روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گرد آوری داده ها از پرسش نامه چالش های بیمه اجباری استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss  و  Amosاستفاده گردید. نتایج نشان دادکه فقدان مرکز فعال و موثر برای مطالعات، دخالت های بیش از حد دولت، برداشت های سلیقه ای از بیمه اجباری،بی توجهی به تامین اجتماعی، ناپایداری بر سیاست های اجتماعی و اعمال سیاست های سلیقه ای مدیران بر اشتغال تاثیر منفی معنادار دارد.

کلید واژه ها: بیمه اجباری، اشتغال، چالش های بیمه اجباری

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

1-1مقدمه

امروز کشور ما تشنه فعالیت اقتصادی سالم وایجاد اشتغال برای جوانان وسرمایه گذاری مطمئن است واین همه به فضائی  نیازمند است که در آن سرمایه گذار و صنعتگر و عنصر فعال در کشاورزی ومبتکرعلمی و جوینده کار و همه قشرها از صحت وسلامت ارتباطات حکومتی و امانت و صداقت متصدیان امور مالی و اقتصادی مطمئن بوده واحساس امنیت و آرامش کنند. مقوله امنیت بویزه امنیت اقتصادی از مباحث بسیار مهم وحساس است که نمی توان یک شبه وبا تصویب یک طرح یا لایحه به آن دست یافت بلکه این پدیده انعکاسی است از رفتار های مختلف سیاسی, اقتصادی ,نظامی ,فرهنگی و اجتماعی آحاد مردم و مسئولان از این رو باید شرایط کشور را در طول زمان به گونه ای تغییر داد و رفتار های اجتماعی را در عرصه های مختلف به گونه ای تعریف کرد که در نهایت هر چیزی در جایگاه واقعی خود قرار  گیرد و با طبیعت آن منطبق گردد واین مستلزم تلاش گسترده همه اقشار و آحاد جامعه و حکومت است(اورنگی، هاشم زاده و بهره دار، 1389، 51). و بیمه های اجباری در راستای این مهم از مهمترین روشها وابزارهای علمی موجود تلقی می گردند. در مجموعه حاضر ضمن ارائه اطلاعاتی در خصوص بیمه, انواع آن وجایگاه قانونی وعرفی بیمه های مسئولیت, اشاره ای به اثرات اقتصادی و اجتماعی آن خواهد شد (اقدانی باهنر، نجارپوراستادی و لیوارجانی، 1392، 36).

اساس بیمه ریسک است. وجود ریسک بر عملکرد عامل و بنگاه های اقتصادی تاثیر می گذارد از این رو به تخصیص بهینه منابع و توسعه اقتصادی کشور ها محدودیتهایی تحمیل می کند. ریسک وجه مشترک تصمیاتی است که انسانها می گیرند. بنابراین علاوه بر اینکه در آمد و اموال هر عامل و بنگاه اقتصادی با توجه به ریسکهای موجود ممکن است در معرض خطر باشد,عملا با حوادثی روبرو می شود که به علت خسارت وارده بر اموال یا لطمات شخصی به دیگران، قانونا مسئول خواهد بود (ایزدی، 1390، 41). تعیین نوع و میزان خسارتهایی که خواهان متحمل شده اغلب دشوار است ودر بعضی موارد حتی غیر قابل جبران خواهد بود. لذا اگر عامل یا بنگاه اقتصادی به تنهایی بخواهد با حوادث و خطرات ناشی از آنها مقابله کند، عملا از دور رقابت خارج شده و امکان بقاء نخواهد داشت. در اینجاست که نقش روز افزون و غیر قابل انکار بیمه در ثبات فعالیتهای اقتصادی آشکار می شود.مسئله ای که در این تحقیق به آن پرداخته می شود(آقا محمدیان، 1380، 68).

1-2بیان مسئله

خود واژه بیمه به معنی حفظ و نگهداری در برابر حوادث و خطرات معنا شده است و همچنین در علم اقتصاد، بیمه را چنین تعریف کرده اند: قراردادی است که براساس آن، بیمه گزار در مقابل پرداخت مبالغ معینی به بیمه گر، دارایی خود را در مقابل حوادث پیش بینی نشده بیمه می کند و بیمه گر هم تعهد می نماید، در صورت بروز حادثه، بخشی یا تمامی مبلغ مورد ادعای بیمه گزار را براساس قرارداد اولیه بین طرفین، به وی پرداخت کند (آوالیا[1]، 2013، 308).

اما در بیمه، به دو بخش عمومی و خصوصی و به عبارت دیگر، اجتماعی و شخصی تقسیم می گردد. در بیمه های اجتماعی، کوشش بر آن است که از خطرات اجتماعی و مخارجی که متوجه افراد معینی از طبقات کم درآمد است جلوگیری نموده و خسارت آنان جبران شود. برخلاف بیمه های شخصی که شرط استفاده از تسهیلات خدماتی و حمایتی، پرداخت سهم و قبول مشارکت در صندوق یا قرارداد بیمه است. در بیمه های اجتماعی، دولت از بودجه های عمومی، هزینه های خدماتی را تأمین می کند و چون ارائه خدمات رایگان است، سرمایه های هزینه شده، بازگشت ندارد، ولی در بیمه های خصوصی، هم سرمایه از آن اعضا و مشترکان است و هم وجوه به دست آمده میان سهام داران توزیع می گردد (آلسینا و پروتی[2]، 2012). قالب اصلی بیمه های اجتماعی، بیمه های اجباری است که در ذیل روابط کار فرما ، کارگر و دولت شکل می گیرد و ساز و کار های آن به نحوی است که تعارض چندانی در مؤلفه های این بیمه مشاهده نمی شود و معمولاً به این صورت است که حق بیمه به تناسب و به طور معمول از سوی کار فرما و کارگر و نیز دولت پرداخت می شود و این پرداخت به نحوی است که کارگر در ان دخالت چندانی ندارد ، زیرا سهم اصلی از سوی کار فرما،  با سهم کمتر کارگر هر ماه قبل از پرداخت مزد و حقوق کسر و به حساب صندوق بیمه واریز می شود  و این مبالغ متناسب با دستمزد دریافتی است (آناند و کانبور[3]، 2014، 28).

این در حالی است که  بیمه های اجباری برای سازمان تامین اجتماعی از جهات مختلف به یکی از معضلات جدی تبدیل شده است و چالش های بسیاری را برای این سازمان به همراه داشته است. در جوامع صنعتی و پیشرفته، این بیمه ها به عنوان یکی از عناصر هویتی دولت های رفاه شناخته می شود که با کاهش رشد، ابعاد این بیمه ها کم کم مورد پرسش قرار گرفته، و از طرفی مردم در جوامع رو به توسعه نیز  به صورت روز افزون در پی تقاضا برای بیمه های اجباری و کسب آرامش خاطر نسبت به آینده  خود هستند و در حالی که دولت ها و سازمان تامین اجتماعی در پاسخ گویی مطلوب به این تقاضا دچار مشکل شده است (کامپانو و سالواتور[4]، 2013، 270).

کاین[5](2014، 29)در پژوهشی به بررسی رابطه رشد بهره وری ، افزایش نا برابری درآمد ، و بیمه اجتماعی در کشور پرداخت و بیان نمود، هنگامی که سطح بیمه اجتماعی کاهش می یابد، نرخ رشد اقتصادی نیز کاهش می باد و همچنین مطرح نمود که تغییرات بزرگ در سطح بیمه ممکن است، تغییر کمی را در نابرابری درآمد ایجاد کند و لذا معتقد است که بیمه اجتماعی به خودی خود ممکن است، ابزار مؤثری برای کاهش نا برابری نباشد.  از طرف دیگر در ایران به دلیل افزایش روز افزون بیکاری و کاهش اشتغال، افراد بیشتر در پی بهره مندی از این نوع بیمه ها برمی آیند. و این سئوال مطرح می شود که آیا این نوع بیمه ها با اشتغال ارتباط دارند و اینکه چالش های بیمه های اجباری در سازمان اجتماعی کدام هستند و پژوهش حاضر در پی پاسخ گویی به این دسته از سئوالات است.

1-3اهمیت و ضرورت پژوهش

کاهش نرخ اشتغال ، نابرابری بالا در توزیع درآمد و رشد روز افزون آمار بیکاری باعث ایجاد شکاف بیشتر در طبقات جامعه و گسترش فقر می شود. طبیعتا بیکاری و کاهش نرخ  اشتغال مسائل بسیاری را برای جوامع درگیر این معضل به همراه دارد (محمدی، 1392). کشور هایی مانند کشور ایران درگیر درصد بالایی از بیکاری در بین جوانان است و این در حالی است که مقوله های اشتغال و بیكاری، اثرات، تبعات و پیامدهای اقتصادی بسیاری را از خود برجای می گذارند (جعفری و ابراهیمی، 1392). مسائل و مشخصه های جمعیت و نیروی كار در ایران حكایت ازجوان بودن جمعیت، نرخ بالای رشد جمعیت فعال، نرخ بالای بیكاری، كم كاری و بیكاری پنهان،  و کاهش نرخ اشتغال در سالهای اخیر است. ایران جوانان تحصیل کرده بسیاری وجود دارند که علیرغم تحصیلات بالا بیکار هستند و بیکاری و کاهش نرخ اشتغال طبیعتا خود منجربه مسائل و مشکلات بسیاری برای جامعه خواهد شد از این روسیاست گذاران برای رسیدن به هدف کاهش نرخ بیکاری و ایجاد اشتغال، راهکارهای بسیاری را مد نظر قرار داده اند و از ابزار های بسیاری برای این هدف استفاده کرده اند که یکی از این ابزار ها بیمه های اجباری است و اعتقاد سایست گذاران بر این است که بیمه ها که شامل بیمه بیکاری ، بیمه بازنشستگی ، بیمه عمر و بیمه های اجباری می باشند ، می توانند در توزیع مناسب درآمد ها و امکانات نقش مؤثری داشته باشند. و به تبع این نقش، بتوانند میزان اشتغال را افزایش دهند. توجه به بیمه های اجباری به عنوان یکی از ابزارها برای ایجاد اشتغال، چالش های بسیاری را پیش روی سازمان های تامین اجتماعی قرار می دهد و واضح است که شناسایی این چالش ها یکی از ضرورت ها محسوب می شود. این در حالی است که در خصوص موضوع پژوهشی حاضر تا به حال در ایران هیچ گونه پژوهشی صورت نگرفته است، بنابراین با توجه به مطالب بیان شده، اهمیت و ضرورت پژوهش حاضر احساس می شود.

1-4اهداف پژوهش

1-4-1 هدف اصلی

بررسی تاثیر چالش های بیمه سازمان تامین اجتماعی بر اشتغال.

1-4-2 اهداف فرعی

  1. بررسی تاثیر فقدان مرکز فعال و موثر برای مطالعات بر اشتغال.
  2. بررسی تاثیر دخالت های بیش از حد دولت بر اشتغال.
  3. بررسی تاثیر برداشت های سلیقه ای بر اشتغال.
  4. بررسی تاثیر بی توجهی به تامین اجتماعی از سوی سیاستمدارن بر اشتغال.

[1] Ahlwalia

[2] Alesina, A. and P. Perotti

[3] Anand, S. and S.M.R.Kanbur

[4] Campano, F. and d. Salvatore

[5] Kyn

تعداد صفحه :140

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشکده مدیریت

گروه MBA

 

تدوین مدل مدیریت منابع‌انسانی مشتری‌مدارانه

 در بانک‌های تجاری خصوصی کشور

 

 

 

پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

 

اسفند 1393

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

 

چکیده: ج‌

واژه‌های کلیدی: ج‌

فهرست مطالب   ح‌

1   فصل اول   1

1.1     مقدمه  1

1.2     طرح مساله  2

1.3     ضرورت و اهمیت پژوهش    3

1.4   &nb