متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه علم و فرهنگ 

دانشكده علوم انسانی

پایان‌نامه كارشناسی ارشد مدیریت MBA گرایش استراتژیک

شناخت فرهنگ‌سازمانی حاکم و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف

شهریور‌ماه 1393

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چكیده:

فرهنگ‏سازمانی الگویی مشترک و نسبتاً پایدار از ارزش‏ها، باورها و اعتقادات اساسی در یک سازمان است؛ بنابراین می‏توان گفت انجام هرگونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان‏پذیر می‏باشد. هدف از انجام پژوهش حاضر شناخت فرهنگ حاکم و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف می‏باشد. در این پژوهش دوازده مؤلفه از مؤلفه‌های فرهنگ‏سازمانی در نظر گرفته‌شده است که عبارت‌اند از: نوآوری فردی، تحمل مخاطره، جهت‏دهی، یکپارچگی و وحدت، روابط مدیریت، کنترل، هویت، سیستم پاداش، تحمل تعارض، الگوهای ارتباطات، تحول سازمانی و نتیجه گرایی؛ مؤلفه‌های مربوط به عملکرد کارکنان شامل: کیفیت کاری، کمیت کاری، وابستگی سازمانی و طرز برخورد می‏باشد.

جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنانی که در سازمان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای‏ حل‏ اختلاف، به فعالیت مشغول هستند، تشکیل می‌دهند؛ که با بهره گرفتن از تمام شماری به حجم 57 نفر تعیین گردیده‏اند. این پژوهش بر اساس هدف، کاربردی و بر اساس روش انجام تحقیق از نوع توصیفی- مطالعه موردی می‌باشد. ابزار گردآوری اطلاعات از جامعه موردنظر پرسشنامه می‏باشد. پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ و روایی آن، از طریق ارائه به کارشناسان و اساتید دانشگاهی سنجیده شده است. مقدار آلفای کرونباخ محاسبه‌شده 921/0 می‏باشد که نشان می‏دهد پرسشنامه مربوطه از پایایی مطلوبی برخوردار است. این تحقیق شامل یک فرضیه اصلی و دوازده فرضیه فرعی است که برای آزمون این فرضیات از آزمون‏های همبستگی اسپیرمن و تحلیل رگرسیون و برای رتبه‏بندی متغیرهای مستقل از آزمون فریدمن استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل این اطلاعات نشان می‏دهد كه میان فرهنگ‏سازمانی و عملكرد كاركنان قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.

واژگان كلیدی:  فرهنگ، فرهنگ‌سازمانی، عملكرد کارکنان

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                   صفحه

1- فصل اول:مقدمه وکلیات… 1

1-1- مقدمه. 1

1-2- بیان مسئله. 3

1-3- ضرورت تحقیق… 4

1-4-اهداف تحقیق… 5

1-4-1- هدف اصلی… 5

1-4-2- اهداف فرعی… 6

1-5- فرضیه‌های تحقیق… 6

1-5-1- فرضیه اصلی… 6

1-5-2- فرضیه‌های فرعی… 6

1-6- پیشینه تحقیق… 7

1-6-1- مطالعات و تحقیقات داخلی… 7

1-6-2- مطالعات و تحقیقات خارجی… 8

1-7- قلمرو تحقیق… 9

1-7-1- قلمرو موضوعی تحقیق… 9

1-7-2- قلمرو مکانی تحقیق… 9

1-7-3- قلمرو زمانی تحقیق… 9

1-8- جامعه و نمونه آماری… 9

1-9- روش تحقیق… 9

1-10- ابزار جمع‌آوری داده‌ها 10

1-11- روش‌های تجزیه‌وتحلیل اطلاعات… 10

1-12- مراحل انجام تحقیق… 10

1-13- تعریف عملیاتی واژگان.. 11

1-13-1- فرهنگ‌سازمانی… 11

1-13-2- عملکرد. 12

2- فصل دوم: ادبیات تحقیق… 13

2-1- فرهنگ سازمانی… 13

2-1-1- مفهوم فرهنگ….. 13

2-1-2- تعریف فرهنگ….. 16

2-1-3- خصوصیات اصلی فرهنگ….. 19

2-2- زندگی سازمانی… 21

2-2-1- تعریف سازمان.. 21

2-2-2- مفهوم فرهنگ‌سازمانی… 23

2-2-3- تعریف فرهنگ‌سازمانی… 29

2-2-4- نقش رهبر در مدیریت تغییر فرهنگ‌سازمانی… 33

2-3- سطوح فرهنگ‌سازمانی… 34

2-4- تقسیم‌بندی فرهنگ‌سازمانی از دیدگاه و نظریات مختلف صاحب‌نظران مدیریت…. 36

2-4-1- مدل هاروی و براون.. 36

2-4-2- مدل هافستد.. 37

2-4-3- مدل دنیسون.. 38

2-4-4- مدل کوئین 40

2-4-5- دیانا فیزی 41

2-4-6- مدل رابینز. 42

2-5- عوامل مؤثر بر فرهنگ‌سازمانی… 46

2-6- شناخت فرهنگ موجود و مطلوب و مقایسه. 47

2-6-1- شناسایی فرهنگ موجود. 47

2-6-2- شناسایی فرهنگ مطلوب سازمانی… 48

2-6-3- مقایسه فرهنگ موجود با فرهنگ مطلوب سازمانی… 48

2-7- عملکرد. 49

2-7-1- تعریف عملکرد. 49

2-7-2- تاریخچه ارزیابی عملکرد. 51

2-7-3- ارزیابی عملکرد. 51

2-7-4- اهداف ارزیابی عملکرد. 54

2-7-5- اندازه‌گیری عملکرد. 55

2-7-6- اهمیت ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد. 56

2-7-7- شاخص‌های ارزیابی… 57

2-7-8- عملکرد سازمانی… 59

2-7-9- شاخص‌های عملکرد. 59

2-7-10- مدیریت عملکرد. 61

2-7-11- ارزیابی عملکرد تا مدیریت عملکرد. 62

2-7-12- رابطه فرهنگ‌سازمانی و عملکرد. 63

3- فصل سوم: روش تحقیق… 66

3-1- مقدمه. 66

3-2- روش تحقیق… 67

3-3- اهداف تحقیق… 67

3-3-1- هدف اصلی… 67

3-3-2- اهداف فرعی… 67

3-4- فرضیات تحقیق… 67

3-4-1- فرضیه اصلی… 67

3-4-2- فرضیه‌های فرعی… 68

3-5- جامعه و نمونه آماری… 69

3-6- مکان تحقیق… 69

3-7- اهداف… 70

3-8- قلمرو زمانی تحقیق… 71

3-9- روش جمع‌آوری داده‌ها 71

3-9-1- تهیه و تنظیم پرسشنامه. 72

3-9-2- روایی پرسشنامه (اعتبار) 73

3-9-3- پایایی پرسشنامه (اعتماد) 73

3-10- روش‌های تجزیه‌وتحلیل اطلاعات… 74

4- فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات… 75

4-1- مقدمه. 75

4-2- آمار توصیفی… 76

4-2-1- آمار جمعیت شناختی… 76

4-2-1-1- درصد سن پاسخ‌دهندگان. 76

4-2-1-2- درصد جنسیت پاسخ‌دهندگان. 77

4-2-1-3- درصد تحصیلات پاسخ‌دهندگان. 77

4-2-1-4- درصد رده سازمانی پاسخ‌دهندگان. 78

4-2-1-5- درصد سابقه خدمت پاسخ‌دهندگان. 79

4-3- آمار استنباطی… 80

4-3-1- بررسی پاسخ سؤالات مرتبط با متغیرهای تحقیق… 81

4-3-2- بررسی پاسخ‏های مربوط به متغیر فرهنگ‏سازمانی… 81

4-3-2-1- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل نوآوری فردی.. 81

4-3-2-2- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحمل مخاطره 82

4-3-2-3- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل جهت‌دهی. 83

4-3-2-4- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل یکپارچگی و وحدت.. 83

4-3-2-5- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل روابط مدیریت.. 84

4-3-2-6- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل کنترل. 85

4-3-2-7- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل هویت.. 86

4-3-2-8- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل سیستم پاداش.. 87

4-3-2-9- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحمل تعارض… 87

4-3-2-10- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل الگوهای ارتباطات.. 88

4-3-2-11-………………………………………………………… بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحول سازمانی. 89

4-3-2-12-بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل نتیجه گرا بودن سازمان. 89

4-3-3- نتیجه‌گیری در خصوص پاسخ‌های مؤلفه مستقل… 90

4-4- آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن… 90

4-4-1- همبستگی اسپیرمن بین فرهنگ‌سازمانی و عملکرد. 90

4-4-2- ضریب همبستگی اسپیرمن بین مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی و عملکرد. 90

4-5- آزمون رگرسیون خطی با یک متغیر مستقل… 91

4-6- آزمون رگرسیون خطی با مؤلفه‌های مستقل… 92

4-7- نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق… 93

4-7-1- فرضیه اصلی… 93

4-7-2- فرضیه فرعی اول.. 94

4-7-3- فرضیه فرعی دوم. 95

4-7-4- فرضیه فرعی سوم. 96

4-7-5- فرضیه فرعی چهارم. 97

4-7-6- فرضیه فرعی پنجم.. 97

4-7-7- فرضیه فرعی ششم.. 98

4-7-8- فرضیه فرعی هفتم.. 99

4-7-9- فرضیه فرعی هشتم.. 100

4-7-10-فرضیه فرعی نهم.. 100

4-7-11-فرضیه فرعی دهم.. 101

4-7-12-فرضیه فرعی یازدهم.. 102

4-7-13-فرضیه فرعی دوازدهم.. 103

4-8-خلاصه نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق… 103

4-9-آزمون فریدمن… 104

4-10-مدل مفهومی بر مبنای نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌های تحقیق… 105

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات… 106

5-1- مقدمه. 106

5-2- نتایج حاصل از فرضیه‌های تحقیق… 106

5-2-1- فرضیه اصلی… 106

5-2-2- فرضیه‌های فرعی… 107

5-3- مدل پیشنهادی تحقیق… 112

5-4- مدل مفهومی بر مبنای رگرسیون چندگانه. 113

5-5- پیشنهادات… 113

5-6- پیشنهاد‌هایی برای تحقیقات آینده. 115

فهرست مراجع.. 116

پیوست الف:پرسشنامه تحقیق… 121

پیوست ب:جداول SPSS. 124

  • مقدمه

محیط امروز سازمان‌ها، مدیران را با فرصت‌ها و تهدیدهای جدیدی روبه‌رو ساخته است. در دنیای امروز مدیران باید انتظارات جهانی را به همراه توقعات داخلی پاسخگو باشند. کثرت و سرعت تغییرات به حدی است که هر نوع مقاومتی را در هم می‌کوبد. سازمان‌های موفق، سازمان‌هایی هستند که به خوبی نیازهای محیطی را تأمین کنند. در چنین شرایطی، فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان پدیده‌ای نیرومند و واقعی به کلیه جنبه‌های سازمان نفوذ کرده و نقش اساسی در تحقق اهداف و استراتژی‌های شرکت‌ها دارد. وجود هویت مشترک، باورها، ارزش‌ها و هنجارهای رفتاری مشترک بین اعضای سازمان موجب انسجام، یکپارچگی در کوشش‌ها، تعهد درونی به سازمان، درک روشن از فلسفه وجودی و جهت‌گیری اقدامات آن و در نتیجه موفقیت سازمان می‌شود (رحیم نیا و علیزاده، 1388).

ازآنجایی‌که عملکرد کارکنان در بهره‌وری سازمان و پیشرفت آن اهمیت دارد؛ بررسی عوامل مؤثر بر آن ازجمله عامل فرهنگ‌سازمانی حائز اهمیت می‌باشد. امروزه در تمامی مطالعات مربوط به مدیریت، فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان یک موضوع مشترک شکل‌گرفته است. تحلیل فرهنگ‌سازمانی یکی از مهم‌ترین بخش‌های تحقیقاتی حوزه رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است. جمعیت شناسان، جامعه شناسان و اخیراً روان شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته‌اند و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به وجود آورده‌اند و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته‌اند.

فرهنگ بر روی عملکرد کارکنان، رضایت آن‌ها از شغلشان و تعهد کاری آن‌ها و غیره تأثیر می‌گذارد. پس برای هر سازمانی بنا بر اقتضائات آن یک فرهنگ ایده آل می‌توان تعریف کرد که عملکرد، رضایت شغلی و تعهد سازمانی را حداکثر کند. پس سازمان‌ها لازم است تا فرهنگ خود را شناخته و آن را توانمند سازند (فیض پور و همکاران، 1389).

در نگرش جدید نسبت به سازمان‏ها، فرهنگ سازمان و مدیریت آن جایگاه ویژه‏ای دارد. در کنار توجه به سازمان به عنوان موجودیتی که دارای ساختار هدف‌گرا، مجموعه وظایف، سیستم‌های اطلاعاتی و فرایند تصمیم‌گیری و یا گروه‌های اعضاست، فرهنگ سازمان کانون‌های متفاوتی را فراهم می‌کند (احمدی و همکاران، 1389). فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزش‌های مشترك بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌تواند نقطه شروعی برای حركت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. درواقع یکی از مهم‌ترین عوامل درونی سازمان، فرهنگ و فضای آن سازمان است که از اهمیت ویژه‏ای برخوردار است. اگر سازمان در دو عامل فرهنگ و فضا ضعف داشته باشد، به‌طور یقین نمی‏تواند خود را به حد مطلوب برساند (فقهی فرهمند، 1388). فرهنگ‏سازمانی بر تمام جنبه‏های سازمان تأثیر می‏گذارد. مطالعات نشان می‏دهد كه شركت‏های موفق دارای فرهنگ‏سازمانی قوی و مؤثر بوده‏اند. به‌طورکلی در سازمان پدیده‌ای به دور از نقش و اثر سازمانی وجود ندارد و به ویژه فرهنگ مدیران بر تدوین اهداف، تعیین استراتژی‏ها و طراحی سازمانی بسیار مؤثر است (خردمند و ناظم زاده، 1389).

پایین بودن عملکرد کارکنان، به ویژه در سازمان‌های دولتی، همواره یکی از مشکلات سازمان‌ها بوده؛ با توجه به اینکه قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف وظیفه برقراری عدالت در جامعه را عهده‏دار است، باید در تقویت عملکرد کارکنان سازمان خود همواره بکوشد تا بتوانند وظایف خود در قبال مردم را به نحو احسن انجام دهند؛ بنابراین مدیران در این سازمان با شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان می‌توانند شرایط را برای توانمند ساختن نیروی انسانی خود فراهم آورند، که ازجمله یکی از این عوامل، فرهنگ‌سازمانی می‌باشد. ازاین‌رو، شناخت فرهنگ سازمان و میزان تأثیرگذاری آن بر عملکرد سازمان موضوع مهمی است که باید به آن توجه کنند؛ در غیر این صورت نمی‌توانند وظایف خود در برابر جامعه مانند رسیدگی به شکایات مردمی را به خوبی انجام دهند. ازاین‌رو پژوهش حاضر به دنبال بررسی پاسخ این پرسش است که آیا میان فرهنگ‌سازمانی و عملكرد كاركنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه وجود دارد یا خیر.

  • بیان مسئله

دنیای امروز مفهومی است که دربرگیرنده دو عنصر تغییر و رقابت است. سازمان‌هایی که بخواهند در این رقابت شدید به حیات خود ادامه دهند و توسعه پیدا کنند، نیازمندند تا انواع راه‌حل‌ها را امتحان کنند. برای پیشرفت یک سازمان عوامل متعددی وجود دارد که مهم‌ترین آن‌ها افراد می‌باشد. نیروی انسانی کارا می‌تواند با انجام صحیح وظایف، اهداف سازمان که ازجمله مهم‌ترین آن‌ها افزایش بهره‌وری است را تحقق بخشیده و سازمان را به کمال برساند. از یکسو رسیدن به هدف‌های سازمانی در گرو تأمین نیازهای منابع انسانی است و از دیگر سو، تأمین نیازهای منابع انسانی در گرو نیل به هدف‌های سازمانی است (ابطحی، 1386). بنابراین منابع انسانی به‌عنوان مهم‌ترین و با ارزش‌ترین منبع در موفقیت سازمان به شمار می‌روند. سازمان‌ها اصولاً به منظور رسیدن به هدف‌هایی ایجاد گردیده‌اند، که میزان موفقیت آن‌ها در دستیابی به این هدف‌ها ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد کارکنان دارد (Jiang et al., 2012).

عملکرد افراد در سازمان متأثر از فرهنگ آن سازمان می‌باشد. رابینز در کتاب مدیریت خود، فرهنگ‌سازمانی را این‌گونه تعبیر کرده است: فرهنگ‌سازمانی شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می‌کند. ادراکی یکسان از سازمان است که در همه اعضاء سازمان مشاهده می‌شود و بیانگر مشخصات مشترک و ثابتی است که سازمان را از سازمان‌های دیگر متمایز می‌کند (امیری جاوید، 1391).

شناخت فرهنگ‌سازمانی برای مدیران اهمیت حیاتی دارد. بدون تردید، مدیران سازمان‌های امروزی، توجه خود را صرفاً به عملکرد مکانیکی و واقعیت‌های فنی خود معطوف کنند، بلکه آن‌ها باید به عواملی که بر این عملکرد تأثیر دارند و آن را هدایت می‌نمایند نیز توجه کنند. در این میان، فرهنگ‌سازمانی از نقش مؤثری برخوردار است. “عبادی آذر” (1375) معتقد است که ابعاد فرهنگ‌سازمانی مانند نظام پاداش و الگوهای ارتباطی با بهره‌وری سازمانی ارتباط دارد (درگاهی و همکاران، 1389).

با توجه به اینکه قوه قضائیه، پشتیبان حقوق فردی و اجتماعی در جامعه است و مسئول تحقق بخشیدن به عدالت می‌باشد، بنابراین نحوه عملکرد منابع انسانی در این نهاد نیز حائز اهمیت است. بر اساس پایین بودن میزان رضایت مردم از عملکرد کارکنان در قوه قضائیه مرکز شوراهای حل اختلاف، این پژوهش بر آن است تا به بررسی یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان، یعنی فرهنگ‌سازمانی، بپردازد.

  • ضرورت تحقیق

به‌منظور مدیریت بر فرهنگ‌سازمانی، مدیر باید رسالت و اهداف سازمان را تبیین کند. همچنین ارزش‌هایی را که منجر به تحقق آن اهداف شده‌اند، شناسایی و در جهت خلق آن ارزش‌ها تلاش نماید زیرا این ارزش‌ها و الگوهای رفتاری که عموماً افراد سازمان پایبند به آن هستند بر کلیه جنبه‌های سازمان تأثیر می‌گذارد و سازنده محیط خدمتی کارکنان می‌شوند. در سازمان‌های گوناگون فرهنگ‌سازمانی از جنبه‌های خاصی بر هر چیز غالب است، که این امر چه‌بسا عملکرد سازمانی را تحت‌الشعاع قرار دهد. فرهنگ‌سازمانی جان‌مایه و اساس عملکرد هر سازمان و جامعه به شمار می‌رود. همچنین اصلی‌ترین منبع هر سازمان، نیروی انسانی است و عوامل تشکیل‌دهنده این نیرو، موجودات باشعور و احساسی هستند که اگر انگیزش کافی داشته باشند، استعداد و مهارت خود را در سازمان به کار می‌گیرند (ایران‌زاده،1377). فرهنگ‌سازمانی ممکن است به‌صورت بستری در انگیزش و به‌کارگیری استعداد و توانایی کارکنان نقشی مهم در عملکرد سازمانی، ایفا کند (احمدی و الوند، 1389). آن‌گونه که از شواهد موجود برمی‌آید، فرهنگ‌سازمانی پدیده‌ای پیچیده می‌باشد که درعین‌حال در تسریع روند پیشرفت و دگرگونی سازمان نقش بسزایی دارد. لذا زمانی که سازمان‌ها از فرهنگ‌سازمانی خود و ابعاد و شاخص‌های آن شناخت کافی نداشته باشند، در عمل با مشکلات فراوانی همانند تعارض سازمانی، عدم انسجام سازمانی و کاهش عملکرد مواجه می‌شوند. بنابراین، شناسایی فرهنگ به مدیران کمک می‌کند تا با آگاهی و دید کامل نسبت به فضای حاکم بر سازمان از نقاط قوت آن استفاده نموده و برای نقاط ضعف، تدابیر و اقدامات لازم را پیش‌بینی نمایند (رحیم نیا و علیزاده، 1388). بنابراین سازمانی مانند قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف، که وظیفه مهمی را در جامعه بر عهده دارد و به بسیاری از مشکلات مردم رسیدگی می‏کند نیازمند شناسایی فرهنگ خود می‌باشد تا بتواند به بهترین نحو ممکن عملکرد کارکنان سازمان را ارزیابی کند.

  • اهداف تحقیق
    • هدف اصلی

شناسایی تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر عملکرد کارکنان در قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف.

  • اهداف فرعی
  • ‌ شناخت فرهنگ حاکم در قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف؛ و
  • اولویت‌بندی تأثیر هریک از مؤلفه‌های فرهنگ‌سازمانی بر عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف؛
    • فرضیه‌های تحقیق
      • فرضیه اصلی
    • بین فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.
      • فرضیه‌های فرعی
  1. بین نوآوری فردی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
  2. بین ریسک‌پذیری و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
  3. بین جهت‌دهی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
  4. بین یکپارچگی، وحدت و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
  5. ‌ بین روابط مدیریت و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
  6. بین کنترل و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
  7. ‌ بین هویت و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
  8. ‌ بین سیستم پاداش و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
  9. بین تحمل تعارض و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
  10. بین الگوهای ارتباطی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.
  11. بین تحول سازمانی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.
  12. بین نتیجه گرایی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.
    • پیشینه تحقیق
      • مطالعات و تحقیقات داخلی
    • ابراهیم خردمند و فتاح ناظم نتایج تحقیقی تحت عنوان “بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال” را در مجله فراسوی مدیریت- بهار 1389 منتشر کرده‌اند؛
    • جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال تشکیل می‌دهند. با توجه به نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون، یافته‌های این پژوهش نشان داد که فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان رابطه مثبت و معنی‌داری باهم دارند. همچنین بین فرهنگ‌های مشارکتی، سلسله مراتبی و عقلایی و عملکرد کارکنان رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد؛
    • محمدعلی فیض پور، بابک ده موبد، منصوره عباس علیزاده در تحقیقی تحت عنوان” فرهنگ‌سازمانی؛ چالشی مدیریتی در سازمان‌های دولتی” در همایش ملی چالش‌های مدیریت و رهبری در سازمان‌های ایرانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات اصفهان-24 تیر 1389 که باهدف بررسی تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر عملکرد کارکنان سازمان‌های دولتی شهرستان یزد انجام‌شده است؛ نشان دادند بین ارزش‌های مطلوب فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان همبستگی مثبت وجود دارد؛
      • مطالعات و تحقیقات خارجی
    • پارول بیهاتی[1]، در سال 2012، در تحقیقی تحت عنوان ” بررسی تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر عملکرد” باهدف ارزیابی تجربی تأثیر فرهنگ‌سازمانی در عملکرد کارکنان و همچنین بهره‌وری سازمانی با بهره گرفتن از شرکت‌های خصوصی در منطقه saurasta (در هند)، که از طریق روش تحقیق پیمایشی انجام‌گرفته است؛ نشان داد رابطه مثبتی میان فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان در شرکت‌های انتخابی وجود نداشته است؛ و
    • اولو اوجو[2]، در سال 2008، تحقیقی تحت عنوان “تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر رفتار کاری کارکنان” را انجام داده است. پاسخ‌دهندگان با بهره گرفتن از تکنیک‌های نمونه‌گیری طبقه‌ای و تصادفی ساده انتخاب‌شده‌اند. نتایج نشان داده است که 84% از پاسخ‌دهندگان معتقدند که فرهنگ‌سازمانی و رفتار کاری کارکنان باهم ارتباط معناداری دارند.
      • قلمرو تحقیق
        • قلمرو موضوعی تحقیق

قلمرو موضوعی تحقیق مؤلفه‌های مربوط به مدیریت رفتار سازمانی، فرهنگ‌سازمانی و عملکرد می‌باشد.

  • قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی تحقیق سازمان قوه قضاییه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف می‌باشد.

  • قلمرو زمانی تحقیق

قلمرو زمانی تحقیق از بهمن‌ماه 1392 تا مرداد 1393 می‌باشد.

  • جامعه و نمونه آماری

جامعه آماری این پژوهش عبارت‌اند از کلیه کارکنانی که در قوه قضائیه تهران- مرکز امور شوراهای حل اختلاف، به فعالیت مشغول هستند؛ که تعداد اعضای جامعه 57 نفر می‌باشد و نیازی به نمونه‌گیری نخواهد بود.

  • روش تحقیق

این پژوهش بر اساس هدف، کاربردی و بر اساس روش انجام تحقیق از نوع توصیفی-مطالعه موردی می‌باشد.

  • ابزار جمع‌آوری داده‌ها

در این تحقیق اطلاعات موردنیاز از دو طریق جمع‌آوری‌شده است:

  1. فیش‌برداری، برای جمع‌آوری اطلاعات کتابخانه‌ای؛ و
  2. پرسشنامه، برای جمع‌آوری اطلاعات میدانی.
    • روش‌های تجزیه‌وتحلیل اطلاعات

تجزیه‌وتحلیل داده‌ها در دو سطح صورت پذیرفته است:

  1. آمار توصیفی (درصد، فراوانی، میانگین و انحراف معیار)؛ و
  2. آمار استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون و آزمون فریدمن).
    • مراحل انجام تحقیق

مراحل انجام تحقیق به شرح زیر می‌باشد:

  1. جمع‌آوری ادبیات موضوعی با بهره‌گیری از کتاب‌ها، مجلات و سایت‌های اطلاع‌رسانی؛
  2. تدوین ادبیات موضوعی تحقیق؛
  3. تهیه و تنظیم پرسشنامه بر اساس ادبیات موضوع؛
  4. توزیع پرسشنامه؛
  5. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها؛ و
  6. نتیجه‌گیری و ارائه پیشنهادهای لازم.

تعداد صفحه :164

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحدرشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت بازرگانی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد دانشكده مدیریت و حسابداری (M.A.)

رشته مدیریت  بازرگانی،   گرایش : مدیریت تحول سازمان

عنوان:

رابطه ویژگیهای شخصیتی ورفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی  کارکنان بانک مهر اقتصاد استان گیلان

 

شهریور 1393

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان       صفحه

چكیده 1

فصل ول: كلیات تحقیق

1-1) مقدمه. 3

1-2) تعریف و بیان مساله. 4

1-3) سوالات تحقیق. 12

1-4) مدل تحقیق. 13

1-5) اهمیت وضرورت تحقیق. 14

1-6 )اهداف تحقیق. 14

1-7 )فرضیه های تحقیق. 15

1-8)تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق. 16

1-9 )قلمرو تحقیق. 19

1-9-1)قلمرو موضوعی.. 20

1-9-2)قلمرو زمانی.. 20

1-9-3)قلمرو مکانی.. 20

فصل دوم: ادبیات تحقیق

2-1) مقدمه. 22

2-2) مفهوم رفتار شهروندی سازمانی.. 23

2-3) رفتار شهروندی سازمانی ارگان. 27

2-4)ابعاد جهانی رفتار شهروندی سازمانی.. 30

2-5)عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی.. 32

2-6)پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی.. 34

2-7)اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد و موفقیت سازمان. 35

2-8) مدل رفتارهای شهروندی گراهام. 36

2-9)مدل رفتارهای شهروندی پودساکف… 37

2-10)رضایت شغلی.. 39

2-10-1)نظریات رضایت شغلی : 43

2-10-2)پیامدهای عدم رضایت شغلی : 45

2-10-3)راه های ایجاد رضایت شغلی : 46

2-11)تعهد سازمانی.. 49

2-12-2) نظریه های شخصیت.. 70

2-12-3) انواع تیپ شخصیت: 71

2-13) پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی.. 72

2-13-1)تحقیقات داخلی.. 72

2-13-2)پیشینه تحقیقات خارجی.. 74

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1)مقدمه. 77

3-2)نوع تحقیق. 77

3-3) نمونه و روش نمونه گیری.. 77

3-4) معرفی ابزار جمع آوری داده ها 77

3-5)توصیف هریک از تیپ های شخصیت وزیر مقیاس انها: 78

3-6) فرایند جمع آوری داده ها 95

3-7) روش تجزیه و تحلیل داده ها 96

3-8) روایی و پایایی پرسشنامه ها: 97

فصل چهارم: جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده های تحقیق

4-1) مقدمه: 101

4-2) توصیف متغیر های تحقیق: 102

4-3) آزمون کولمو گروف –اسمیرنوف (K-S) 110

4-4) آزمون فرضیات.. 111

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه. 126

5-2) توصیف متغیرهای تحقیق. 126

5-2-1) نتایج آمارهای توصیفی.. 126

5-2-2- نتایج آمار استنباطی.. 132

5-4)پیشنهادات حاصل از نتایج این آزمون. 136

5-5)محدودیت های تحقیق. 136

5-6) پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 137

ضمائم. 138

پرسشنامه. 139

منابع. 143

چكیده

با توجه به روند روبه رشد رقابتها در عرصه جهانی، بقای بسیاری از سازمانها منوط به سرمایه عظیمی در سازمان شده که از آن به عنوان سرمایه انسانی یاد می شود واین سرمایه را نیروهای فرهیخته ای در سازمان تشیکل می دهند که فراتر از وظایف و مسئولیتهای جاری خویش ضمن ایجاد نوعی همسوئی بین اهداف فردی واهداف سازمانی، فراتر از وظایف جاری به ایفای نقش می پردازند.هدف در این تحقیق آن است که به بررسی رابطه تیپ شخصیت کارکنان با بروز رفتارشهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی پرداخته شود.

 جامعه مورد بررسی ما 118 نفر از کارکنان بانک مهر اقتصاد استان گیلان می باشد تحقیق بعمل آمده از نوع توصیفی –پیمایشی می باشد. جهت گرداوری داده ها از پرسشنامه نئو ، پرسشنامه رضایت شغلی ، تعهد سازمانی و رفتارشهروند سازمانی استفاده شده است. از مجمو ع پرسشنامه توزیع شده 92 پرسشنامه بازگشت که 82 پرسشنامه مورد پذیرش واقع شد، جهت تجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار SPSSاستفاده شده وآزمونهای مورد استفاده جهت تبین ارتباط، آزمون پیرسون ورگرسیون است .نتایج تحقیق موید آن است که میانگین بروز رفتار شهروند سازمانی، رضایت شغلی وتعهد سازمانی از متوسط بالاتر می باشد وبین ائواع تیپ شخصیت با رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی ارتباط وجود ندارد. .      

کلمات کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی، رضایت شغلی، تیپ­های شخصیتی، تعهد سازمانی،

1-1) مقدمه

نقش بارز منابع انسانی در سازمان امروزه ،  به یك امر بدیهی مبدل شده تا جایی كه چالش بزرگ شركت هاو سازمانهای  معظم را در قرن 21 رقابت این سازمانها در نگهداشت نیروهای فرهیخته سازمان می دانند به نحوی كه مانع جذب آنها توسط رقبا شود. البته فرهیخته بودن نیروها خود ویژگی های خاصی را برای فرد به ارمغان می آورد كه یكی از ویژگیهای مهم بروز رفتارهای متناسب با هنجارهای اجتماعی در سازمان می باشد كه از آن به عنوان رفتار شهروند سازمان یاد می شود. بروز ویژگی های همچون نوعدوستی، ایثار، گذشته و … همه و همه می تواند در یكپارچه سازی اهداف فردی و سازمانی كه یك اولویت بزرگ در تحقق اهداف سازمانی است منجر شود كه البته بروز این رفتارها در افراد و كاركنان سازمان از فردی به فرد دیگر متفاوت می باشد و ازشدت وحدت برخوردار است و البته این سوال نیز ممكن است پیش آید افرادی كه در سازمان با تیپ های شخصیتی گوناگون رفتارهای شهروند سازمانی با طیف های متفاوت از خود بروز می دهند آیا بروز این رفتارها در طی زمان می تواند تحت تاثیر عوامل سازمانی مهمی همچون رضایت شغلی و تعهد سازمانی كه در طول زمان  نوساناتی  را نیزداراست ، قرار گیرد یا خیر.

بطور کلی رضایت شغلی موضوعی است که تا حدود زیادی مربوط به برداشت­های شغلی افراد است و نمی­توان بطور مطلق و مستقل درباره­ی آن اظهارنظر کرد.اصولاٌ عبارت رضایت شغلی مفهومی است که عوامل مختلفی در شرایط مختلف برآن تأثیر می­گذارند مانند همکاران،شرایط اقتصادی، ساختارسازمانی،فقدان تلاش وتنوع در شغل، عدم توازن بین شرایط احراز شغل و خصوصیات تجربی و تحصیلی شاغل، فقدان نظام قدرشناسی و ارزشیابی(فرهمند،1381: 2).

دنیای موجود با دستاوردهای متنوع خود همواره در معرض تغییرات و تحولات غیر قابل پیش بینی است. نیروی انسانی در هر جامعه ای، سرمایه ارزشمند و فعال در زمینه تولید، آفرینش، فناوری، رفاه مادی و نیل به اهداف معنوی و تعالی انسان است و سایر عوامل و تكنولوژی، مولفه های تبعی هستند. این نیروی انسانی است كه سرمایه ها را متراكم و تكنولوژی را خلق می كند و جامعه را در مسیر توسعه قرار می دهد.بی تردید جامعه ای كه در تربیت و بهره گیری مناسب از نیروی انسانی ناكارآمد باشد، قادر به توسعه هیچ چیزی جز فقر نخواهدبود؛ دارا بودن نیروی انسانی متعهد، یكی از شاخص های برتری یك سازمان نسبت به سازمان دیگر می باشد. وجود نیروی انسانی متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع، مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می سازد، بر عكس نیروی انسانی با تعهد و تعلق اندك نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمانحركت نمی كند، بلكه در ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مسائل و مشكلات سازمان در میان سایر همكاران می تواند سازمان را در تحقق اهداف و آرمان هایش ناكام سازد. مهم ترین عامل در كسب موفقیت های فردی و سازمانی تعهد می‌باشد، تعهدبه عملكرد فرد جلا می بخشد(حسین زاده ،1383: 23).تعهد را می توان نوعی الزام دانست كه آزادی عمل را محدود می كند. دلایلزیادی وجود دارد از این كه چرا یك سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد(استرز[1]، 1992: 62).

1-2) تعریف و بیان مساله

امروز روند رو به رشد رقابتها میان سازمانها و شرکتها لزوم دستیابی به مزیت رقابتی را از یک انتخاب خارج کرده و به یک ضرورت جهت ادامة بقا و حیات سازمانی در شرایط جاری مبدل ساخته و در این میان در صنعت بانکداری کشور رشد و قارچ گونه وتعدد بانکها و مؤسسات مالی – اعتباری کار و ادامة‌حیات را برای بسیاری از این بانکها و مؤسسات پولی و اعتباری سخت و دشوار نموده است.

و آنچه در این بین حائز اهمیت است این است که دستیابی به یک مزیت رقابتی مهم و بی بدیلی که از آن به نام سرمایه انسانی می توان یاد کرد به یک دغدغه برای سیستم بانکی تبدیل شده است و به همین جهت جذب و نگهداشت نیروی انسانی فرهیخته می توان به یک چالش بزرگ در سیستم بانکی تبدیل شود.از آنجائیکه در سیستم های مالی اعتباری از ضوابط بسیار دقیقی پیروی می کنند که این سیستم را در بخش ساختاری در محدودة وظیفه گرا قرار می دهد یعنی سیستم هایی که بسیار بروکراتیک و دقیق عمل می نمایند اما وجود نیروهایی که به رفتارهای فرانقشی دست می یابند می توان عامل مزیت رقابتی را در سیستم بانکی بوجود آورد.

یعنی بروز رفتارهایی که فراتر از وظایف و چارچوب تکالیف و شرح وظایف یک یک پرسنل می باشد و کارکنان جهت انجام آنها هیچ گونه پاداش دریافت نمی کنند. ودر بانک مهر اقتصاد حضور این کارکنان به یک نقطه قوت در بانک تبدیل شده و از آنجاییکه خاستگاه اولیه جذب و استخدام کارکنان این بانک از طیف پاک وزلال هسته بسیج بوده بنابراین بخودی خود بروز این رفتارهای فرانقشی نمی تواند خارج از انتظار باشد اما آنچه که به نحوی باعث دغدغه ی شده این است که به مرور زمان به نظر می رسد که بروز این رفتارهای فرانقشی تحت تأثیر عوامل دیگر قرار می گیرد همچون عوامل سازمانی و شغلی مثل تعهد سازمانی ، رضایت شغلی و ….

در عین حال باتوجه به اینکه افراد جذب شده و مشغول بکار از تیپ های شخصیتی متفاوتی اعم از برون گرا ، سازگار ، باوجدان ، روان رنجور و گشوده خاطر (بر اساس مدل 5GIB)می باشند به نظر می رسد که تفاوت در میزان بروز این رفتارها که از آن به عنوان رفتار شهروند سازمانی یاد می شود می تواند حسب تیپ غالب افراد در نوسان باشد و از شخصی به شخصی دیگر تفاوت داشته باشد.

برخی تحقیقات صورت گرفته در این حوزه عبارتند از : 

رفتار شهروند سازمانی اولین بار توسط اورگان[2] وهمکارانش در 1983مطرح شد هنگامیکه رابطه رضایت شغلی و عملکرد را بررسی می کردند(هوسام[3]،2008: 58) ،که مفهومی توسعه یافته از یادداشتهای بارنارد در خصوص تمایل به همکاری در 1938ومطالعات کاتز[4] در خصوص عملکرد ورفتارهای خود جوش ونوآورانه در 1964،1966،1978 بود.(ترنسپید ومورکیسون[5]،1996: 42).این رفتارها از سوی کارکنان به منظور حمایت از منابع سازمان صورت می گیرد بدون آنکه برای کارمند منافع مالی داشته باشد(هوسام ،2008: 58).لی پین وجانسون[6] رفتار شهروند سازمانی را تمایل به تشریک مساعی ومفید بودن در محیطهای سازمانی تعریف نموده اند(دی گروت وبرون لی[7] ،2006: 19).

ویگودا[8] وهمکاران(2007) این رفتار را کمکهای غیر رسمی می‌دانندکه کارمندان بدون توجه به تحریم‌ها وپاداش‌ها وآزادانه انجام می دهند .ارگان معتقد است که بروز رفتار شهروند سازمانی یک وضعیت مطلوب تلقی می شود چراکه منابع در دسترس رافزونی بخشیده ومکانیسم‌های پرهزینه کنترل رسمی را کاهش می دهد (بیکتون[9] ،2008: 8).  امروزه جو حاکم وپر تحول بر سازمانها وشرایط رقابتی حاکم ،سازمانها راملزم می سازد که جهت اثر بخشی هرچه بیشتر از کارکنان ارزشمندی برخوردار باشند که از آنها به عنوان سربازان خوب یاد می شود (دیپائولا[10] ،تارتر وهوی[11] ، 2005: 9).

بی تردید این کارکنان وجه تمایز سازمان‌های اثر بخش از سازمانهای غیر اقر بخش هستند(پودساکف ،مکنزی ، پین وباراک[12] ، 2000: 21).سازمانهایی که رفتار شهروندی در آنها رایج است مکانهای جالبتری برای کارکردن هستند واستخدام افراد در آنها بهتر صورت می گیرد(دنیس[13] ،2005: 5).رفتار شهروند سازمانی با تاثیر گذاری بر عوامل درون سازمانی همچون :جو سازمانی ،رضایت شغلی ،تعهد سازمانی،بهبود روحیه، کاهش ترک شغل وغیبت و همچنین تاثیر بر عوامل برون سازمانی همچون : کیفیت خدمات، رضایت مشتری ووفاداری مشتریان، موجب کیفیت عالی در عملکرد کارکنان می شود (فتاحی ،1386: 12).

 از زمانی که میل به مطالعه در خصوص رفتارهای فرا نقشی من جمله رفتار شهروند سازمانی گسترش یافت همواره فقدان یک اجماع در خصوص ابعاد آن در ادبیات رفتاری وجود داشته، بررسیهای پودساکف(2000) نشان داد که حداقل 30 نوع از رفتارها مشاهده شده است.نته میر[14](1977) ابعاد رفتار شهروندی را به چهار دسته تقسیم کرده است:نوع دوستی ،وجدان کاری ،جوانمردی ،رفتار مدنی.پودساکوف  ومکنزی (2000) رفتارهای شهروند سازمانی را به 7دسته تقسیم می نمایند :

اجابت سازمانی، جوانمردی، توسعه خود، ابتکار فردی، آداب اجتماعی، نوعدوستی، وجدان کاری (کرندول، 2007: 27). کاربردی ترین دسته بندی از این نوع رفتار مربوط به اورگان است که شامل پنج مولفه می شود :جوانمردی، نوعدوستی، آداب اجتماعی، وجدان کاری ونزاکت (مارکوزی وزین ،2004: 2).با توجه به این مطلب که درخصوص رفتار شهروند سازمانی هنوز مطالعات وتحقیقات نوپا هستند بروز این رفتار وشدت وحدت آن تحت تاثیر عوامل مختلفی قرار می گیرد که نیاز به بررسیهای بیشتر دارد من جمله ویژگیهای شغلی وسازمانی وکارکنان سازمان.

میزان تعهد کارکنان به سازمان می تواند با بروز انواع رفتار شهروندی سازمانی مرتبط باشد به عبارتی از مهمترین عوامل مرتبط با بروز رفتار شهروند سازمانی ، میزان تعهد سازمانی کارکنان است .

مایر و همکاران (2002) بیان کردند که از میان مؤلفه های تعهد سازمانی ابتدا تعهد عاطفی و بعد از آن تعهد هنجاری بیشترین رابطه را با بروز رفتار شهروند سازمانی دارد و تعهد مستمر هیچ گونه رابطه ای ندارد.

(توکلی و همکاران ، 1388) در پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر آموزش رفتار شهروند سازمانی بر تعهد سازمانی که حامعه آماری آن کارکنان شهرداری اصفهان بود.دریافتند که بین تعهد سازمانی و ابعاد مختلف آن با رفتار شهروند سازمانی رابطة مثبت و معناداری می باشد.

در بررسی انصاری و همکاران (1389) مشخص شد که تعهد سازمانی و رضایت شغلی به طور مستقیم بر رفتار شهروند سازمانی تأثیر می گذارد.

عبدی (1388) و عزیزی و همکاران (1388) رابطة مثبت را بین تعهد و رفتار شهروند سازمانی یافتند که در سازمان های ورزشی گزارش شده بود.

چانگ و چلادوری[15] (2003) در بین کارکنان نیمه وقت و پاره وقت کره جنوبی در سازمانهای ورزشی نشان دادند که رابطه معناداری بین تعهد سازمانی و رفتار شهروند سازمانی وجود دارد لیکن این رابطه در کارکنان تمام وقت قوی تر بود.

آلوتیبی[16] (2005) ارتباط رضایت شغلی ، درک عدالت و تعهد سازمانی را بر رفتار شهروند سازمانی بررسی کرد و بدین نتیجه دست یافت که فقط تعهد سازمانی با رفتار شهروند سازمانی ارتباط دارد.

نتایج پژوهش چیا و تسای[17] (2007) مؤید آن بود که تعهد سازمانی رابطة بین مشارکت در سود و رفتار شهروند سازمانی را تعدیل می نماید و به عبارتی رابطة بین مشارکت در سود و رفتار شهروند سازمانی به وسیلة تعهد سازمانی بالا بخوبی تبیین می شود.

در پژوهش یوزباشی و یارمحمدی منفرد (1388) در خصوص بررسی رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی معلمان تربیت بدنی به این نتیجه رسیدند که همبستگی مثبت و معناداری بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی وجود دارد و متغیر رضایت شغلی می تواند ابعاد رفتار شهروند سازمانی را (نوعدوستی ، جوانمردی و ادب) پیش بینی نماید.

اظهارات پرز[18] نشان داد که افزایش در تعهد با رفتار شهروندی سازمانی مثبت در بین کارکنان همراه است.

موگوتسی[19] و همکاران (2011) اظهار داشتند که تعهد سازمانی به طور چشمگیری می تواند رفتار شهروند سازمانی را پیش بینی کند.

همچنین پژوهش کوهن[20] و لیو بر معلمان نیز مؤید تأثیر زیاد تعهد سازمانی بر رفتار شهروند سازمانی و عملکرد معلمان است.

طبق نظریه بتاول اجتماعی ، وقتی کارکنان در سازمان از کارشان احساس رضایت می کنند یا رفتارهای مثبت دارند دست به عمل متقابل خواهند زد و به این طریق به سازمان خود منفعت خواهند رساند. تحقیقات ویلیام و اندرسون[21] (1991) از این نظریه حمایت می کنند که بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی همبستگی بالایی وجود دارد . آنان پی برده اند جنبه شناختی رضایت شغلی به طور رضایت بخش ابعاد رفتار شهروند سازمانی را پیش بینی می کند.

تحقیقات مورمن (1993) نشان داد که رابطة بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی می تواند به ماهیت اندازه گیری های رضایت شغلی وابسته باشد . او همچنین نتیجه گرفت که رضایت شغلی از نظر شناختی نسبت به رضایت شغلی از نظر عاطفی در پیش بینی رفتار شهروند سازمانی از اهمیت بیشتری برخوردار است. مطالعه کوهن و آل بوسعیدی[22] (2002) نشان داد که بین رضایت کارکنان و رفتارهای فرانقشی رابطة مثبتی وجود دارد.

چیو و چن[23] (2005) به این نتیجه دست یافتند که رضایت شغلی به خصوص رضایت روحی به عنوان یک مکانیزم میانجی مابین تنوع شغل ،‌ اهمیت شغل و رفتار شهروند سازمانی عمل می کنند.

داریس [24](2005) طی تحقیقی به این نتیجه رسید که رضایت شغلی تأثیر مثبتی بر روی رفتار شهروند سازمانی دارد.

فوت و توماس[25] (2008) نیز در تحقیقی رابطة بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی را مثبت گزارش دادند.

فاسینا ، جونز و آگرسلو[26] (2008) نیز اعتقاد دارند که رضایت شغلی می تواند رفتار شهروند سازمانی را پیش بینی کند.

در ایران شکرکن و همکاارن (1380) در پژوهش خود به رابطة مثبت بین خشنودی شغلی با رفتار شهروند سازمانی دست یافتند.

چین (2004) این فرضیه را تائید می کند که رفتار شهروند سازمانی به طور مثبتی با شخصیت کارکنان ارتباط دارد.

مون ، هرلن بک ، مارینووا و هامفری[27] (2008) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند برون گرایی می تواند سطوحی از رفتار شهروند سازمانی را پیش بینی کند.

جانسون[28] (2008) بیان می کند که وظیفه شناسی به عنوان یکی از ابعاد شخصیت رابطة مثبت و معناداری با رفتار شهروند سازمانی دارد.

داف[29] (2008) در تحقیق خود بیان می کند که عوامل شخصیت (بویژه بعد سازش پذیری) بهترین پیش بینی کننده رفتار شهروند سازمانی است.

جی[30] (2008) به این نتیجه رسید که بین شخصیت و رفتار شهروند سازمانی رابطة مثبت وجود دارد.

نتایج تحقیق مرزوقی و همکاران در خصوص رابطة رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی در کارکنان دانشگاه تهران نیز حاکی از آن است که بین رضایت شغلی با رفتار شهروند سازمانی و مؤلفه های آداب اجتماعی ،  نزاکت و وجدان کاری رابطة مثبت و معناداری وجود دارد و همچنین تمام مؤلفه های رضایت شغلی (ارتقا ، سرپرستی ، حقوق ، کار و همکاران) با رفتار شهروند سازمانی رابطة معنادار وجود دارد و از میان ابعاد پنج گانه مؤلفه های رضایت شغلی تنها مؤلفه های حقوق و همکاران توانایی پیش بینی رفتار شهروند سازمانی کارشناسان را دارند.

بقای هر سازمانی در گرو شهروندانی درون آن سازمان است که به همة جنبه های رفتارهای مثبت توجه نموده و در سازمان رعایت نمایند ، بدلیل اهمیت بسزای آن چه که از آن به عنوان شهروندان خوب درونی سازمان از آن یاد می شود ، آگاهی یافتن از ماهیت و منشاء رفتار شهروند سازمانی از جمله اولویت های تحقیق های سازمانی محسوب شده اند. (ارگان ، 1988 به نقل از یوسفی ، 1388).

رقابت بسیار شدید  سازمان ها درعرصة جهانی لزوم بکارگیری کارکنانی را در سازمان بوجود آورده که از آن به عنوان سربازان سازمانی یاد می شود . در جهت اثربخش بیشتر. (دیپائولا ، تارتر و هوی 2005) و بی تردید این کارکنان وجه تمایز سازمان اثربخش از غیراثربخش هستند. (پودسالز ، تلنری ، پین و باراک ، 2000).

کارگرانی که سطح بالایی از رضایت شغی دارند به احتمال زیاد بیشتر در رفتار شهروند سازمانی مشارکت می کنند (جهانگیر و همکاران ، 2006).

علاوه بر آن افرادی که از سطح رضایت شغلی بالایی برخوردارند ، گرایش بیشتری در بروز رفتار شهروند سازمانی دارند (براون[31] ، 1993) و تمایل برای جستجوی شغل دیگر (سیگر[32] ، 1994).

گودرزوند چگینی (2009) در پژوهشی بر مهمترین جنبه رفتار شهروند سازمانی یعنی وفاداری تأکید کرده است و بیان می کند که اعضای سازمان به ویژه بالاتر از سطح متوسط شغلیشان کار ی کنند. این مفهوم از رفتار شهروند سازمانی به صورت نزدیکی با تعهد سازمانی ارتباط دارد.

در دیگر پژوهشهای داخل کشور ، رفتار شهروند سازمانی از خشنودی شغلی (شکرکن ، نعاس ، نیس و مهرابی زاده هنرمند ، 1380) و یا تعهد سازمانی (عریض و کل پرور ، 1388) حاصل می آید.

شکرکن و همکاران (1380) برای سنجش رفتار سازمانی از دو مقیاس استفاده کردند و به کمک آن رابطه چندگانه خشنودی شغلی با آن ها را مورد سنجش قرار دادند و 41/0 واریانس بین خشنودی شغلی با رفتار شهروند سازمانی بود.

پورساکف و همکاران (1990) 36/0 واریانس بین خشنودی شغلی با رفتار شهروند سازمانی بدست آوردند.

بر طبق نظر کوهن و ویگووا[33] (2000) برخی از مزایای رفتار شهروند سازمانی که می تواند در سازش اتفاق بیفتد عبارتند از : بهبود رابطه همکار و بهره وری مدیریتی ، سازماندهی مؤثر و تخصیص منابع ، کاهش هزینه های اضافی و بهبود جاذبه های مدیریتی سازمان در جهت افزایش محصولات جدید و با کیفیت (چوگاتی[34] ، 2009)

تعهد بالاترین شکل معناداری را در بیان وظایف سازمانی (دانیرو شارپ[35] ، 1987) و بیشترین پایداری را در سازمان و رابطة قوی را با رفتار شهروند سازمانی نشان می دهد . (کوهی ، 2006 ، گانه لاچ ، آکراچ و سنتز[36] 1995)..

بنابراین سؤالی که در اینجا پیش می آید این است که آیا بین بروز رفتار شهروند سازمانی با تیپ شخصیتی کارکنان بانک ارتباطی وجود دارد و آیا وجود متغیرهایی همچون تعهد سازمانی و رضایت شغلی می تواند در این ارتباط تأثیرگذار باشد یا خیر . و همچنین  بروز رفتار شهروند سازمانی کارکنان بانک به چه میزانی است ؟

1-3) سوالات تحقیق

  • میزان بروز رفتار شهروند سازمانی كاركنان، چه میزانی است؟
  • آیا بین گشاده رویی شخصیت با رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضات شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود دارد؟
  • آیا بین روان رنجوری با رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود دارد؟
  • آیا بین برون گرایی و رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود دارد؟
  • آیا بین مسئولیت پذیری و رفتار شهروند سازماین با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود دارد؟
  • آیا بین سازگاری و رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود دارد؟

تعداد صفحه :164

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد رشت

دانشکده حسابداری و مدیریت

گروه آموزشی مدیریت دولتی

پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی

عنوان :

رابطه جو اخلاقی با نیت ترک خدمت از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی گیلان در شهر رشت

نیمسال تحصیلی:

 1394-1393

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات تحقیق.. 1

1-1) مقدمه. 2

1-2) بیان مساله. 3

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق.. 5

1-4) اهداف تحقیق.. 6

1-5) چارچوب نظری تحقیق.. 7

1-6) فرضیه های تحقیق.. 7

1-7) تعریف متغییرهای تحقیق.. 8

1-8) قلمروتحقیق.. 9

فصل دوم : ادبیات تحقیق.. 10

پیشگفتار 11

بخش اول: جو اخلاقی.. 13

2-1-1)مقدمه. 14

2-1-2)تعاریف مختلف اخلاق. 14

2-1-3)گستره قلمرو اخلاق در ادیان و فرهنگهای مختلف.. 15

2-1-4) ارزش های اخلاقی از نظر نسبی یا مطلق بودن. 16

2-1-5) اخلاق مدیریت از نظر امام علی(ع) 17

2-1-6) اخلاق مدیریت.. 18

2-1-7) اخلاق سازمانی.. 20

2-1-8) جو سازمانی.. 21

2-1-9)تعریف جو اخلاقی.. 22

2-1-10) اهمیت بررسی جو اخلاقی.. 23

2-1-11) ابعاد جو اخلاقی.. 24

2-1-12) عوامل موثر بر جو اخلاقی.. 26

2-1-14) جو اخلاقی و وظایف مدیران سازمانها 27

بخش دوم: رضایت شغلی.. 27

2-2-1 )تعاریف رضایت شغلی : 28

2-2-2)اهمیت رضایت شغلی: 29

2-2-3)رابطه رضایت و ترک خدمت.. 31

2-2 -4)تئوری دو عاملی هرزبرگ وعوامل رضایت شغلی.. 33

2-2 -5) عوامل تعیین کننده ابعاد رضایت شغلی: 35

2-2 -6)عوامل موثر بر رضایت شغلی.. 36

2-2 -7)دلایل نا رضایتی پرستاران. 37

2-2 -8) شیوه های ابراز نارضایی.. 38

2-2-9)دیدگاه منفی ( انتقاد به اهمیت رضایت شغلی ) 39

بخش سوم: تعهد سازمانى.. 39

2-3-1)مفهوم تعهد سازمانی.. 40

2-3-2)جایگاه تعهدسازمانی در علوم مختلف.. 42

2-3-3) اهمیت تعهد سازمانی.. 43

2-3-4) انواع تعهد سازمانی.. 44

2-3-5) مدل ها و ابعاد تعهد سازمانى.. 45

2-3-6) عوامل موثر بر تعهد سازمانی: 47

2-3-7)مشکلات مربوط به مفهوم تعهد. 50

2-3-8)مزایای تعهد سازمانی و معایب فقدان آن. 51

2-3-9) وظایف مدیران در قبال افزایش تعهد سازمانی.. 51

2-3-10) رابطه تعهد سازمانی با اخلاق و نیت ترک خدمت.. 52

بخش چهارم: نیت ترک خدمت.. 53

2-4-1) تعاریف ترک خدمت و نیت ترک خدمت.. 54

2-4-2)  اهمیت مقابله با ترک خدمت.. 55

2-4-3) رابطه نیت ترک خدمت با ترک خدمت.. 56

2-4-4) تفاوت ترك خدمت شغلی و سازمانی.. 57

2-4-5)  عوارض و هزینه های ناشی از ترک خدمت و نیت ترک خدمت.. 58

2-4-6) عوامل موثر بر پدیده ی ترك خدمت.. 59

2-4-7) وظایف مدیریت منابع انسانی در قبال ترك خدمت کارکنان. 62

بخش پنجم: پیشینه تحقیق.. 65

2-5-1) تحقیقات داخلی.. 66

2-5-2) تحقیقات خارجی.. 72

فصل سوم: روش اجرای تحقیق.. 73

3-1) مقدمه. 74

3 – 2 ) روش تحقیق.. 74

3 – 3 ) جامعه آماری.. 75

3 – 4 ) روش نمونه‌گیری و حجم نمونه. 75

3 – 5 ) روش ها و ابزار جمع آوری داده ها 77

3 – 6 ) روایی و پایایی ابزار تحقیق.. 79

3– 7) روش تجزیه و تحلیل داده ها 81

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده های تحقیق.. 83

4-1) مقدمه. 83

بخش اول: تجزیه و تحلیل توصیفی.. 84

4-2) توصیف متغیرهای جمعیت شناختی.. 85

4-3) توصیف متغیرهای اصلی تحقیق در جامعه مورد مطالعه. 91

بخش دوم: تجزیه و تحلیل استنباطی.. 93

4-5) بررسی همبستگی بین متغیر های تحقیق: 94

4-6) بررسی ارتباط خطی بین متغیر های تحقیق.. 95

4-7) بررسی رگرسیون چند گانه خطی بین متغیر های تحقیق.. 104

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات.. 110

5-1) مقدمه. 110

5-2) نتایج آمار توصیفی.. 111

5-2-1)توصیف محل کار و تعداد نمونه پرستاران. 111

5-2-2) توصیف سن پاسخ دهندگان. 111

5 -2-3)توصیف جنسیت پاسخ دهندگان. 111

5-2-4) توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان. 111

5-2-5)توصیف وضعیت سابقه کار پاسخ دهندگان. 112

5-2-6) توصیف وضعیت استخدامی پاسخ دهندگان. 112

5-3) توصیف متغیرهای اصلی تحقیق.. 112

5-3-1)توصیف ادراک پرستاران از جو اخلاقی.. 112

5-3-2)توصیف رضایت شغلی  پرستاران. 113

5-3-3)توصیف تعهد سازمانی  پرستاران. 114

5-3-4)توصیف نیت ترک خدمت پرستاران. 114

5-4) نتایج آمار استنباطی.. 115

5-4-1) نتیجه آزمون فرضیه اول. 111

5-4-2) نتیجه آزمون فرضیه دوم. 112

5-4-3) نتیجه آزمون فرضیه سوم. 113

5-4-4) نتیجه آزمون فرضیه چهارم. 113

5-4-5) نتیجه آزمون فرضیه پنجم. 114

5-5 ) پیشنهادات حاصل از نتایج آزمون فرضیه ها 118

5-5-1) پیشنهاد با توجه به نتایج فرضیه اول. 118

5-5-2) پیشنهاد  با توجه به نتایج فرضیه دوم، 118

5-5-3) پیشنهاد با توجه به نتایج فرضیه سوم. 118

5-5-4) پیشنهاد با توجه به نتایج فرضیه چهارم. 119

5-5-5) پیشنهاد با توجه به نتایج فرضیه پنجم. 119

5-6) محدودیت های تحقیق.. 120

5-7) پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 121

چکیده

    جو اخلاقی بخشی از فرهنگ سازمانی و مجموعه ای ازادراکات مربوط به رفتار صحیح و روش های برخورد با مسائل اخلاقی  می باشد که می تواند پیش بینی کننده ی رفتارهای اخلاقی و غیر اخلاقی پرستاران باشد. به جهت اینکه جو اخلاقی تاثیر زیادی روی رفتار اخلاقی پرستاران می گذارد، دارای اهمیت زیادی است. پژوهش حاضر با هدف سنجش رابطه جو اخلاقی با نیت ترک خدمت از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین پرستاران انجام شده است. این پژوهش از لحاظ هدف،کاربردی و براساس روش تحقیق از نوع  توصیفی- همبستگی می باشد، که با بهره گرفتن از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب در دسترس، تعداد 280 نفر از پرستاران بیمارستان های شهر رشت وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده ها به وسیله  ابزار پرسشنامه، جمع آوری گردیده و از طریق آزمون همبستگی و رگرسیون و با بهره گرفتن از نرم افزار آماری 21SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. یافته های پژوهش حاکی از آن است که بین جو اخلاقی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی، رابطه مثبت و معنی دار، و با نیت ترک خدمت، رابطه منفی وجود دارد. هم چنین بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی پرستاران، رابطه مثبت وجود دارد و نیز بین تعهد سازمانی و نیت ترک خدمت پرستاران رابطه ی منفی وجود دارد. از نتایج حاصله از یافته ها می توان دریافت که جو اخلاقی در سازمان منجر به رفتارهای اخلاقی می شود و مدیران سازمان می توانند با بهره گیری از راهکارهای عملیاتی ارائه شده در این پژوهش نسبت به ایجاد و بهبود جو اخلاقی در سازمان و کاهش تمایل به ترک خدمت کارکنان اقدام نمایند.

واژگان کلیدی: جو اخلاقی، نیت ترک خدمت، رضایت شغلی، تعهد سازمانی

1-1) مقدمه  

    بی شک بحث های اخلاقی از زمان پیدایش انسان آغاز شد؛ زیرا ما معتقدیم که حضرت آدم نه تنها فرزندانش را با دستورات اخلاقی آشنا ساخت بلکه خداوند از همان زمانی که او را آفرید، مسائل اخلاقی  را با اوامر و نواهی اش به او آموخت(حمیدی زاده و نکویی زاده،1389). اخلاق یعنی رعایت اصول معنوی و ارزش هایی که به رفتار شخص یا گروه حاکم است، مبنی بر اینکه درست چیست و نادرست کدام است(دفت،1389،ص 408). انجام درست کارها از عهده ی سازمان هایی بر می آید که مجهز به نظام اداری سالم باشند یکی از نمودهای سازمان سالم پایبندی کارکنان به اصول اخلاقی در محیط کار می باشد(Hilton, 2006, p46). امروزه خدمات بهداشتی و درمانی در هر جامعه ای زمینه ساز سلامت جسمی و روانی افراد و پیش نیاز توسعه پایدار است و برای رسیدن به این مهم نیازمند کارکنان ماهر و با دانش است(Alaei et al., 2012  ). به منظور کاهش هزینه ها و افزایش کیفیت خدمات، جذب مشتری، درمان و حفظ سلامت هر فرد در راستای پاسخگویی به نیازمندی های جامعه، در معرض تغییرات سریع و بنیادین است. این تغییرات در خدمات بهداشتی و درمانی ممکن است باعث افزایش تعداد و پیچیدگی سوالات اخلاقی در سازمان های درمانی شود. محیط های درمانی کنونی بر اهمیت درک پرستاران از محیط کاری، جو سازمانی، تصمیم گیری در مسائل اخلاقی و پیچیدگی های سوالات مطرح شده در زمینه اخلاقیات تاکید دارند(Ozturk, 2003). رفتارهای غیر اخلاقی منجر به پیامدهای منفی برای{سازمان}می شود؛ زیرا طرز نگرش و رفتارهای کارکنان، {پرستاران} ادراک مشتریان، {بیماران} از خدمات را تحت تاثیر قرار می دهد. کارکنان اخلاقی حس شدیدی  از صداقت و راستی را در انجام کارهایشان نشان داده و از روش های گمراه کننده و دروغین در ارضای نیازهای مشتری اجتناب می کنند. چنین افراد اخلاق مندی به ایجاد روابط مبتنی بر همکاری و صداقت کمک کرده، به حل مشکلات مربوط به فرصت طلبی کمک می کند & Hartline, 2005) Schwepker). پرستاران، به عنوان یکی از بزرگترین گروه های ارائه دهنده ی خدمات بهداشتی و درمانی مجبورند به معضلات و تعارضات اخلاقی بیشتر و پیچیده تری رسیدگی کنند که حرفه را در مقابل سازمان قرار می دهد. این تعارضات باعث احساس ناامیدی، خستگی، کاهش رضایت شغلی و افزایش قصد جا به جایی در بین پرستاران می شود(خزنی شایسته فرد، سعیدالذاکرین و چراغیان،1392).از پیامد های جو اخلاقی می توان  رضایت شغلی دانست که نشان می دهد افراد تا چه اندازه به شغل خود علاقه مند هستند .(Robbins and Judge, 2001) بسیاری از تحقیقات نشان می دهد که اخلاق در رضایت شغلی به صورت مثبت با هم در ارتباط هستند. یکی دیگر از نگرش های مثبت در سازمان تعهد سازمانی است زیرا کارکنان متعهد، اهداف و ارزش های سازمان را پذیرفته اند و تمام تلاش خود را برای تعالی آن سازمان به کار می برند از این رو جو اخلاقی باعث می شود که کارکنان به کار خود به دید مثبت نگاه کنند، مدت بیشتری را در سازمان بگذرانند و کمتر به فکر ترک خدمت باشند .بر اساس نظریه ی برابری، اگر پاداش یا تنبیه در محیط کار بر پایه ی عدل و انصاف باشد، کارکنان از شغل خود احساس رضایت خواهند کرد. اثر مستقیم جو اخلاقی بر تعهد سازمانی نیز گویای این ادعا است که نگرش و رفتار کارکنان سازمان ها حول محور مجموعه ای از عناصر ارزشی و ادراکی خاص قرار دارد و وقتی این ارزش ها اخلاقی گردند، باعث به وجود آمدن جو اخلاقی در سازمان می شوند و در نتیجه افزایش تعهد در سازمان، رضایت شغلی و کاهش در نیت ترک خدمت محتمل می گردد. به ویژه در سازمان های نظام سلامت، که رضایت و تعهد کارکنان کمتر مادی ومبتنی بر حقوق و دستمزد شکل می گیرد، جو اخلاقی تاثیر قوی تر و پایدارتری ایفا می کند، هر چند نباید از نگرش اسلامی در چهارچوب شکل گیری تعهد و رضایت، که ریشه در جو اخلاقی مورد تایید اسلام دارد، غافل شد(نادی و حاذقی، 1390). از آنجایی که پژوهشی درمورد رابطه جو اخلاقی با نیت ترک خدمت در سازمان های خدمات بهداشتی و درمانی صورت نگرفته است، لذا در این پژوهش به تبیین ضرورت شناخت جو اخلاقی بیمارستان و میزان درک آن توسط پرستاران و نقش آن در ایجاد جو مطلوب بیمارستانی وآثار آن بر نیت ترک خدمت پرستاران با توجه به عناصر رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرداخته شده است تا مسئولان در تغییر، ارتقاء و اداره ی جو اخلاقی بیمارستان ها کمک نموده وآن امر به نوبه ی خود کاهش نیت ترک خدمت پرستاران را به دنبال داشته باشد؛ بنابراین در این فصل ابتدا به بیان مسئله مورد نظر این پژوهش پرداخته سپس ضرورت و اهمیت انجام آن  ذکر شده و  اهداف تحقیق، چارچوب نظری تحقیق، فرضیه های تحقیق بیان و متغییرهای تحقیق از دو بعد نظری و عملیاتی تعریف می شوند و در پایان، قلمرو تحقیق به لحاظ موضوعی، زمانی و مکانی مشخص می گردد.

 1-2) بیان مساله

   تقریبا در تمام کشورها عمده ترین بخش نیروی انسانی نظام بهداشتی را پرستاران تشکیل می دهند که خروج بالای پرستاران از این حرفه یک معضل جهانی است که هم در کشورهای توسعه یافته و هم در حال توسعه وجود دارد(Lu etal.,2005). در مطالعه لوتزن[1] و همکاران اکثر پرستاران (42/71 درصد) هر روز به فکر خروج از حرفه پرستاری بودند (آتش زاده، اشک تراب، یغمایی، علوی و مجد،1391).در انگلستان و اسکاتلند نیز یک سوم پرستاران و در آمریکا بیش از یک پنجم پرستاران تمایل به ترک حرفه پرستاری داشته اند ( Lu etal. 2005).درایران نیزطبق مطالعه آتش زاده و همکاران در میان پرستاران آی سی یو، میانگین قصد ترک خدمت در میان پرستاران زیاد بوده است. ترک خدمت و ترک حرفه موجب کاهش تعداد پرستاران وکاهش کیفیت مراقبت های پرستاری می شود و در نهایت خدمات سایر تخصص های گروه پزشکی و پیامد بیماران رانیز متاثر می سازد(آتش زاده و همکاران،1391). تاثیر کمبود نیروی پرستار سبب ایجاد هزینه های استخدامی، انتخاب و آموزش افراد شده، همچنین موجب حجم کاری اضافه تری برای کارکنان باقی مانده می شود که رضایتمندی آنها را کاهش می دهد و در نهایت نیز می تواند تاثیر منفی بر کیفیت مراقبت از بیماران داشته باشد (al.,2006  Hayes et).

    اسکوپکر[2] در سال 2001 در مقاله خود تحت عنوان”ارتباط جو اخلاقی بارضایت شغلی و تعهد سازمانی و نیت ترک خدمت در میان کارکنان فروش”، دریافت که جو اخلاقی سازمان به صورت غیر مستقیم بر نیت ترک خدمت کارکنان اثر دارد و باعث کاهش نیت ترک خدمت می شود ( Schwepker,2001). 

جو اخلاقی شامل الگوهایی است که  رفتار کارکنان را هدایت می کند و خصوصیات اخلاقی هر سازمان را نشان می دهد (نادی و حاذقی،1390). جو اخلاقی نوعی جو کاری است که منعکس کننده خط مشی ها، روش ها و سیاست های سازمانی و دارای نتایج اخلاقی می باشد(Martin&Cullen,2006). جو اخلاقی نشانگر درک افراد از سازمانشان است که بر نگرش و رفتار آنها تاثیر می گذارد (برهانی، جلالی، عباس زاده و حقدوست،1390). جو اخلاقی به علت تاثیرگذاری روی رفتار اخلاقی کارکنان دارای اهمیت است.جو اخلاقی یعنی فهمی فراگیر اعمال و رویه های معمول سازمانی که  مضمونی اخلاقی دارند و ضابطه هایی را بر رفتار قابل قبول پایه ریزی می کند (DeConinck,2011).  تسای و هانگ[3]، سی وشش نوع جو اخلاقی را بر اساس سه معیار(خودگرایی،خیر خواهی و ضوابط اخلاقی)و سطوح تجزیه و تحلیل(فردی،منطقه ای و جهانی)بود، توسعه دادند (Tsai&Huang,2008). 

  رضایت شغلی به نگرش کلی فرد درباره شغل اطلاق می شود و اینکه افراد تا چه اندازه به شغل خود علاقه مند هستند (نادی و حاذقی،1390).

   یکی دیگر از نگرش های مثبت در سازمان های اخلاقگرا، تعهد سازمانی است.کارکنان متعهد اهداف و ارزش های سازمانی را پذیرفته اند (Martin&Cullen,2006).

جو اخلاقی بالا به عنوان متغیر مستقل در افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی(متغیرهای میانجی) نقش زیادی دارد و آنها نیز موجب کاهش ترک خدمت(متغیر وابسته)می گردند (Schwepker,2001).

  با تو جه به مطالب مطرح شده، میانگین قصد ترک خدمت در میان پرستاران در ایران و جهان  قابل توجه است که یکی از دلایل آن به جو اخلاقی سازمان برمی گردد، بیمارستان های شهر رشت نیز از این امر مستثنی نیستند. لذا با توجه به اهمیت موضوع، به بررسی ارتباط بین جو اخلاقی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی ونیت ترک خدمت درمیان پرستاران بیمارستان های دولتی شهر رشت وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان، می پردازیم و به دنبال پاسخی برای این پرسشیم که:

آیا ارتباطی میان جو اخلاقی، رضایت شغلی تعهد سازمانی ونیت ترک خدمت درمیان پرستاران وجود دارد؟

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق

بیمارستان ها مهم ترین سازمان بهداشتی و پزشکی جوامع محسوب شده، متولی امور سلامت انسان ها می باشد (شاکری نیا،1391). در اکثر سازمان های مراقبت بهداشتی، پرستاران بزرگترین منابع بوده و نقش عمده ای را در کیفیت ارائه خدمات به عهده دارند، لذا رضایت و کارآیی آنان بطور معنی داری موفقیت سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد و رسالت آنان ارائه خدمات بهداشتی، درمانی، توانبخشی در بالاترین سطح استاندارد جهت تامین، حفظ و ارتقای سلامت جامعه است. اکنون سراسر دنیا با بحران نیروی کار روبرو است که یکی از بارزترین مصادیق آن کمبود پرستار است. گسترش کمبود پرستار و خروج بالای پرستاران از این حرفه یک معضل جهانی است که هم در کشورهای توسعه یافته و هم در حال رشد وجود دارد(احمدی، مبارکی و عسکری نژاد،1391).کمبود نیروی پرستار، موجب بازماندن از دستیابی به اهداف جهانی نظام های بهداشتی و نارضایتی حرفه ای پرستاران خواهد شد. مسوولین سازمان های بهداشتی که زمان و منابع انسانی و مالی زیادی صرف استخدام پرستاران می کنند، باید توجه داشته باشند به همان اندازه نیز مهم و مقرون به صرفه است که تلاش های مشابهی را جهت جذب و حفظ کارکنان خود بکار بندند. (احمدی و همکاران،1391).کارکنانی که اندیشه ترک خدمت را در سر می پرورانند، نمی توانند افرادی پر ثمر در جهت نیل به اهداف سازمان باشند(ابراهیمی نژاد، ابراهیمی نژاد ویاری ناصریه،1388). با توجه به هزینه های مالی و انسانی ترك خدمت پرستاران در سازمان های بهداشتی و درمانی، پیش بینی آن قبل از وقوع به منظور جلو گیری از ترك خدمت پر هزینه و غیر ضروری، بسیار مهم به نظر می رسد. چرا که پژوهش ها نشان داده است که بین ترك خدمت پیش بینی شده و ترك خدمت واقعی پرستاران رابطه مستقیم برقرار می باشد( حریری، یغمایی، زاغری تفریشی و شاکری،1391). بررسی ها نشان می دهند، عدم رضایت شغلی یکی از عوامل موثر در ترک حرفه پرستاری است، یک سوم از پرستاران انگلستان و اسکاتلند و بیش از یک پنجم پرستاران آمریکا تمایل به ترک این حرفه داشته اند، در ایران نیز نتایج حاکی از آن بودکه تنها یک سوم پرستاران از شغل خود راضی هستند، محیط کار حمایتی به پرستاران جهت ارائه مراقبت شایسته، کمک کرده، رضایت شغلی را افزایش می دهد(احمدی و همکاران،1391). امروزه بیشتر افراد تقریبا نیمی از ساعات بیداری خود را را در محیط کارشان می گذرانند و بنابراین رضایت از کار و محیط کار بسیار مهم ضروری است در یک مطالعه مشخص گردید که ناهماهنگی بین اهداف شخص یعنی عدم تناسب بین شخص و سازمان، نارضایتی شغلی را به همراه دارد و باعث افزایش تمایل به ترک خدمت می شود؛ {چون} منابع انسانی سرمایه ارزشمند هر سازمان است، بنابراین لازم است مدیریت سازمان سرمایه انسانی را به درستی شناخته و استعداد های  نهفته او را پرورش داده و به نحو موثری آن را در پیشبرد هدف های سازمان بسیج کند(ابراهیمی نژاد، 1388). جو اخلاقی نیز باعث می شود که کارکنان نسبت به شغل خود دید مثبتی نشان دهند و مدت بیشتری را در سازمان بگذرانند و کمتر به فکر ترک خدمت باشند (نادی وحاذقی،1390). تحقیق دیگر هم نشان داد که هماهنگی اخلاقی منجر به پایین آمدن سطح معتمد سازمانی و افزایش خروج از سازمان می شود (احمدی و همکاران، 1391). اهمیت ایجاد جو اخلاقی مناسب در متون پرستاری مورد تائید قرار گرفته است در این راستا السون[4] اظهار می دارد جو اخلاقی، زمینه ای برای عملکرد حرفه ی پرستاری ایجاد می کند و بر برآیند مراقبت از بیماری و حتی خود پرستار تاثیر داشته و در ابقاء پرستاران در حرفه خویش نقش دارد(خزنی و همکاران،1392). و سایر شواهد نیز نشان می دهد که جو اخلاقی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی و قضاوت اخلاقی پرستاران، تاثیر دارد بنابراین ضرورت وجود جو اخلاقی مثبت در حرفه پرستاری اجتناب ناپذیر است و بسیاری از مدیران تصور می کنند که مهم ترین و شاید دلیل تداوم خدمت کارکنان مربوط به عوامل محیطی از قبیل نبودن فرصت های شغلی بهتر در دیگر سازمان های می باشد اما شایان توجه است که مجموعه ای از متغیر ها در تداوم خدمت و بقاء کارکنان موثر است وساده اندیش است اگر یک متغیر را به تنهایی بر ماندگاری یا ترک خدمت یک کارمند (پرستار) موثر بدانیم، هم چنین بدیهی است که چنانچه یکی از نیروهای کارآمد به دلیل عدم رضایت و یا عدم تحقیق اهداف خود، سازمان را ترک کند، جایگزینی آن نیرو باعث صرف وقت اداری، انرژی و هزینه می گردد، به علاوه با این جایگزینی ها، میزان بهره وری هم تقلیل پیدا می کند و از سوی دیگر حیثیت سایر پرسنل تضعیف می گردد و انگیزه های منفی آنای ایجاد می شود(ابطحی، 1382ص38). از آنجا که ترک خدمت  به سازمان لطمه وارد می کند و منجر به مختل شدن آن و نیز وضعیت نا مناسب درمان می شود، از این رو ضروری است با ایجاد و حفظ جو اخلاقی در حرفه و عملکرد پرستاران، و با توجه به روابط بین جو اخلاقی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با نیت ترک خدمت، تعهد و رضایت پرستاران را بهبود بخشیده و نیت ترک خدمت در آنان را کاهش دهیم.

1-4) اهداف تحقیق

    اهداف این تحقیق از نظرکاربردی در جامعه ی مورد نظر یعنی بیمارستان های دولتی شهر رشت وابسته به  دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گیلان شامل: بیمارستان های الزهرا(س)، پورسینا، ولایت، رازی، هفده شهریور، شفا، حشمت و امیر المومنین(ع) به شرح ذیل است:

  • سنجش میزان جو اخلاقی با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشكی گیلان در شهر رشت
  • سنجش میزان رضایت شغلی با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشكی گیلان در شهر رشت
  • سنجش میزان تعهد سازمانی با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشكی گیلان در شهر رشت
  • سنجش میزان نیت ترک خدمت با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشكی گیلان در شهر رشت
  • سنجش رابطه جو اخلاقی بر نیت ترک خدمت از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشكی گیلان در شهر رشت

1-5) چارچوب نظری تحقیق

رضایت شغلی

  پژوهش حاضر طبق مدل مفهومی اسکوپکر(2001)، انجام گرفته است که در آن رابطه بین جو اخلاقی (مستقل) و نیت ترک خدمت(وابسته)از طریق دو متغیر(میانجی)، رضایت شغلی و تعهد سازمانی سنجیده خواهد شد. دراین مدل مشاهده می کنیم که: جو اخلاقی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی و در نهایت بر نیت ترک خدمت اثرگذار است. از طرفی رضایت شغلی بر تعهد سازمانی، تاثیر می گذارد. و نیز رابطه معنادار منفی بین تعهد سازمانی نیز نیت ترک خدمت وجود دارد بر همین اساس مدل تحلیلی پژوهش به شرح ذیل نشان داده می شود.

) تعریف متغییرهای تحقیق

1-7-1) جو اخلاقی

 تعریف نظری: جو اخلاقی عبارت است از  فعالیت ها یا جنبه هایی از كار در محیط كه مرتبط با رفتار اخلاقی می شود .جو اخلاقی ساختاری است روانی كه از مجموع ادراكات افراد حاصل می شود؛ به عبارت دیگر ادراكات مشترك، ثابت و معنی داری كه كاركنان درباره ی رویه های اخلاقی و سیاست های موجود در سازمانشان دارند؛ بنابراین جو اخلاقی یكی از انواع جوهای كاری است كه رویه ها، سیاست ها و عملكرد سازمان را با یك نتیجه ی اخلاقی بازتاب می دهد(برهانی و همکاران،1390). به طور کلی جو اخلاقی نوعی جو کاری است که منعکس کننده خط مشی ها، روش ها و سیاست های سازمانی و دارای نتایج اخلاقی می باشد(Martin&Cullen,2006) .

تعریف عملیاتی: در این پژوهش پرسشنامه جو اخلاقی با 7 سوال یعنی سوالات 1تا 7، پرسشنامه توسط اسکوپکر  جهت سنجش درک  افراد از موارد اخلاقی در سازمان تدوین شد که درمورد میزان اخلاق رسمی مکتوب وضوابط اخلاقی حاکم برسازمان همچنین تبعیت از خط مشی های ویژه و اعمال سیاست های مربوط به رفتار اخلاقی، امکان شناسایی و کنترل رفتارهای غیر اخلاقی و نیز اعمال تنبیه ویا جریمه به خاطر هدف شخصی یا سازمانی در سازمان می باشد و بر اساس مقیاس 5 درجه ای لیکرت سنجیده شد که به معنی اصول حاکم بر سازمان می باشد که فرد از آن تبعیت می کند ( Schwepker,2001).

1-7-2) رضایت شغلی

 تعریف نظری: رضایت شغلى متشكل از واكنش شناختى و عاطفى افراد به صورت نگرشى نسبت به شغل و كار خود است (گل پرور و نادى، 1391). خشنودی شغلی، احساس ها و نگرش های مثبت و منفی، در مورد شغل است، که فرد به صورت ارزشیابانه ای جنبه یا بخش هایی از آن را در نظر می گیرد و این احساس ها و نگرش ها مجموعاً، میزان رضایت فرد را از شغلش، تعیین می کنند، به عبارتی، خشنودی شغلی نگرشی است مثبت که افراد شاغل نسبت به شغل خود دارند و می توان آن را نوعی سازگاری فرد با شغل و شرایط آن دانست (هاشمی شیخ شبانی و همکاران،بی تا).

تعریف عملیاتی: رضایت شغلی سوالات 8 تا27 پرسشنامه را در بر می گیرد که با20 سوال اسکوپکر  اندازه گیری می شود و جهت ارزیابی رضایت افراد از شغل، ارتقاء، حقوق ودستمزد، مدیر، اعتبار وپاداش در قبال انجام درست وظایف، خط مشی، ارباب رجوع وهمکاران وتوجه به پیشرفت افراد مطرح شده است وحاکی از نقش مهم ومعنی دار هریک از سوالات در اندازه گیری عامل اهداف پیشرفت بوده که براساس مقیاس پنجگانه لیکرت سنجیده شده است ( Schwepker,2001).

1-7-3) تعهد سازمانی

تعریف نظری: تعهد سازمانی تمایل كاركنان برای تشریك مساعی در یك سیستم یا نظام سازمان مبتنی بر همكاری است(گل پرور و عریضی، 1387). به طور کلی تعهد، حالتی روانی است و نمایانگر شدت پیوند روحی و روانی فرد با سازمان است (شمس احمر و همکاران، 1390).

تعریف عملیاتی:. متغیر تعهد سازمانی با 9 سوال یعنی سوالات 28 تا 36،  پرسشنامه در مورد میزان توانایی به پذیرش هر نوع وظیفه شغلی، مشابه بودن ارزش های فرد و سازمان واحساس رضایت و غرور از شغل، سازمان، و اهمیت سازمان می باشد که این موارد از پرسشنامه اسکوپکر استخراج گردیده و براساس مقیاس پنجگانه لیکرت سنجیده شده است ( Schwepker,2001).

1-7-4) نیت ترک خدمت

تعریف نظری: ترك خدمت به معنای جدا شدن فرد از سازمانی است كه در آن كار می كند(اخباری و همکاران،1391). ترك خدمت در یك جمع بندی كلی، منعكس كننده علاقه كاركنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترك سازمان است.(گل پرور و عریضی، 1387).

تعریف عملیاتی متغیر نیت ترک خدمت با 6سوال یعنی سوالات37 تا 42 پرسشنامه در مورد میزان تمایل فرد به انتخاب شغل در سازمانی دیگر و اینکه تا چه حدی به طور دایم و یا درحال حاضر به فکر ترک خدمت بوده یا تمایل به ترک سازمان فعلی خود دارد و برنامه ریزی برای یافتن سازمان جدید طی چند ماه آینده است سوالات 37 تا 39 از پرسشنامه اسکوپکر استخراج گردیدند(Schwepker,2001).  و سوالات 40 تا 42 برگرفته از پرسشنامه کلارلی می باشد که این موارد براساس مقیاس پنجگانه لیکرت سنجیده شده است,1984)   .(Colarelli

تعداد صفحه :141

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه پیام نور

 مركز بابل

پایان نامه برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد

رشته مدیریت

گروه مدیریت اجرایی

رابطه پاداش اجتماعی با اعتیاد به کار، تعهد سازمانی  و فرسودگی شغلی کارکنان بیمارستان

 حضرت امام خمینی(رض) ساری

آبان  1394

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

     پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه پاداش اجتماعی با اعتیاد به کار، تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینی)رض( ساری، انجام شد. روش پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری شامل كلیه کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینی)رض(  ساری در سال 1394 به تعداد 867 نفر بود. طبق جدول کرجسی و مورگان، تعداد 269 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه های پاداش اجتماعی وین و همكاران (1997)، اعتیاد به کار اسپنز و رابینز (1992)، تعهد سازمانی آلن و مایر (1990) و فرسودگی شغلی مسلش و جکسون (1981) بود. روایی پرسشنامه ها توسط متخصصان از جمله استاد راهنما تایید شد. با محاسبه ضریب آلفای کرونباخ، پایایی پرسشنامه های پاداش اجتماعی برابر 87/0، اعتیاد به کار برابر 85/0، تعهد سازمانی برابر 88/0 و فرسودگی شغلی برابر 87/0 محاسبه شد که نشان داد از پایایی مناسبی برخوردار هستند. روش تجزیه و تحلیل داده ها استفاده از روش های آمار توصیفی (محاسبه فراوانی، درصد فراوانی، میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی (آزمون ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیونی) از طریق برنامه نرم افزاری SPSS 20  بود. یافته ها نشان داد که بین پاداش اجتماعی و ابعاد آن (حمایت سرپرستان و حمایت همکاران) با اعتیاد به کار و تعهد سازمانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد. اما بین پاداش اجتماعی و ابعاد آن با  فرسودگی شغلی کارکنان رابطه معنادار منفی وجود دارد. تحلیل رگرسیونی نیز نشان داد که  که 8/23 درصد از اعتیاد به کار کارکنان توسط متغیرهای حمایت سرپرستان و حمایت همکاران از ابعاد پاداش اجتماعی قابل پیش بینی است. 2/27 درصد از تعهد سازمانی کارکنان توسط متغیرهای حمایت همکاران و حمایت سرپرستان از ابعاد پاداش اجتماعی قابل پیش بینی است و 2/24 درصد از فرسودگی شغلی کارکنان توسط متغیرهای حمایت سرپرستان و حمایت همکاران از ابعاد پاداش اجتماعی قابل پیش بینی است.

واژگان کلیدی: پاداش اجتماعی، اعتیاد به کار، فرسودگی شغلی، تعهد سازمانی.


فهرست مطالب

عنوان                                                                                               صفحه

فصل اول: كلیات تحقیق

1-1) مقدمه……………………………………………………………………………………………….. 2

1-2) بیان مسأله…………………………………………………………………………………………. 3

1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش……………………………………………………………………. 4

1-4) اهداف پژوهش…………………………………………………………………………………… 6

    1-4-1) هدف کلی…………………………………………………………………………………. 6

    1-4-2) اهداف ویژه……………………………………………………………………………….. 6

1-5) سوال های پژوهش………………………………………………………………………………. 6

1-6) فرضیه های پژوهش…………………………………………………………………………….. 6

1-7) متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………………….. 7

1-8) تعاریف واژه ها و اصطلاحات……………………………………………………………….. 7

   1-8-1) تعاریف مفهومی(نظری)…………………………………………………………………. 7

   1-8-2) تعاریف عملیاتی(عملی)………………………………………………………………… 7

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

2-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………………. 11

2-2) پاداش اجتماعی …………………………………………………………………………………… 12

2-2-1) مفهوم پاداش………………………………………………………………………………… 12

2-2-2) انواع پاداش…………………………………………………………………………………. 13

2-2-3) دلایل ارائه پاداش………………………………………………………………………….. 14

2-2-4) مدیریت پاداش…………………………………………………………………………….. 15

2-2-5) مبانی پاداش…………………………………………………………………………………. 15

2-2-6) سیستم های پاداش ……………………………………………………………………….. 16

2-2-7) مفاهیم اخلاقی مدیریت پاداش استراتژیک…………………………………………… 17

2-2-8) پاداش کل و ارتقای انگیژش وعملکرد……………………………………………….. 19

2-2-9) مفهوم پاداش اجتماعی……………………………………………………………………. 20

2-3) اعتیاد به کار ………………………………………………………………………………………… 21

2-3-1) مفهوم اعتیاد به کار…………………………………………………………………………. 21

2-3-2) تعاریف اعتیاد به کار………………………………………………………………………. 24

2-3-3) خودشیفتگی ………………………………………………………………………………… 28

2-3-4) انواع اعتیاد به کار………………………………………………………………………….. 29

2-3-5) پیامدهای اعتیاد به کار…………………………………………………………………….. 30

2-3-6) پرکاری در برابر اعتیاد به کار……………………………………………………………. 31

2-3-7) نشانه های افراد معتاد به کار…………………………………………………………….. 31

2-3-8) راه کارهای درمانی…………………………………………………………………………. 32

2-3-9) اعتیاد به کار وکیفیت زندگی ……………………………………………………………. 33

2-4) تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………….. 34

2-4-1) مفهوم تعهد سازمانی………………………………………………………………………. 34

2-4-2) سه نگرش عمده تعهد سازمانی…………………………………………………………. 35

2-4-3) دیدگاه های نظری تعهد سازمانی……………………………………………………….. 35

2-4-4) دیدگاه های نظری عوامل موثر بر تعهد سازمانی…………………………………….. 37

2-5) فرسودگی شغلی……………………………………………………………………………………. 37

2-5-1) مفهوم فرسودگی شغلی…………………………………………………………………… 37

2-5-2) رویکردهای مختلف نسبت به فرسودگی شغلی…………………………………….. 38

2-5-3) عوامل پیش سندرم فرسودگی شغلی…………………………………………………… 42

2-5-4) علایم هشدار دهنده فرسودگی شغلی………………………………………………….. 45

2-5-5) عوامل موثر در فرسودگی شغلی………………………………………………………… 47

2-5-6) ویژگی های افراد مستعد فرسودگی……………………………………………………. 48

2-5-7) شیوه های مقابله با فرسودگی شغلی…………………………………………………… 48

2-5-8) راهبردهای سازمانی مقابله با فرسودگی شغلی………………………………………. 49

2-6) پیشینه پژوهش …………………………………………………………………………………….. 50

2-6-1) پژوهش های انجام شده درداخل کشور ……………………………………………… 50

2-6-2) پژوهش های انجام شده در خارج از کشور………………………………………….. 53

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1) مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………….         57

3-2) روش پژوهش …………………………………………………………………………………… ….57

3-3) جامعه آماری …………………………………………………………………………………….. …57

3-4) حجم نمونه و روش نمونه گیری……………………………………………………………… ..57

3-5) روش های گردآوری اطلاعات ………………………………………………………………. ..57

3-6) ابزار اندازه گیری داده ها ………………………………………………………………………. ..58

3-7) روایی………………………………………………………………………………………………. ..60

3-8) پایایی ……………………………………………………………………………………………… ..60

3-9) روش تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………………. ..61

فصل چهارم: یافته های تحقیق

4-1) مقدمه……………………………………………………………………………………………….. 64

4-2) تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها ……………………………………………………………..  65

4-3) تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها …………………………………………………………….  69

فصل پنجم: جمع­بندی و نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات

5-1) مقدمه……………………………………………………………………………………………….. 80

5-2) خلاصه پژوهش………………………………………………………………………………….. 80

5-3) یافته های پژوهش……………………………………………………………………………….. 81

5-4) بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………….. 82

5-5) محدودیت های پژوهش……………………………………………………………………….. 86

5-5-1) محدودیت های در اختیار پژوهشگر…………………………………………….. 86

5-5-2) محدودیت های خارج از اختیار پژوهشگر…………………………………….. 86

5-6) پیشنهاد های پژوهش…………………………………………………………………………… 86

5-6-1) پیشنهادهایی بر اساس نتایج پژوهش……………………………………………. 86

5-6-2) پیشنهادهایی بر اساس تجارب پژوهشگر………………………………………. 88

5-6-3) توصیه به پژوهشگران آینده………………………………………………………… 88

منابع     90

  • بیان مسأله

     امروزه، به دلیل جهانی شدن بازار ها و افزایش رقابت، سازمان ها از تیم، به منزلة ابزاری قدرتمند، برای حل مشكلات سازمانی و ایجاد هم افزایی بین منابع انسانی استفاده می كنند (آقاجانی و رضایی، 1393).

     كاركنان، بیشتر از گذشته درباره زندگی كاری خود فكر می كنند و نگران هستند. آن ها شغل مطمئن، دراز مدت و ارضا كننده می خواهند. كارمندان اغلب حرفه خود را با امید و انتظاراتی ویژه برای رسیدن به بالاترین سطح در سازمان شروع می كنند و اكثر آن ها به پیشرفت خود، رسیدن به قدرت، كسب بالاترین مسئولیت ها و پاداش ها اهمیت می دهند (خائف الهی، 1391).

     به زعم آن ها، پاداش اجتماعی به دریافتی های ارزشمندی اطلاق می شود كه فرد از تعامل با دیگران در محیط كار به دست می آورد، نظیر حمایت همكاران، سرپرستان و مدیران. پاداش اجتماعی موجب برآورده شدن نیازهای امنیت، احترام و تعلق می شود. با توجه به تعریف فوق، منطقی است كه حمایت همكاران تیمی و رهبر تیم را پاداش اجتماعی بنامیم (آرمسترانگ[1]، 2010).

     بسیاری از افراد كار را پرستش می كنند و اعتقاد دارند این كار است كـه به آن ها زندگی                می بخشد، با كار كردن به بلوغ می رسند و با كار هم می میرند. اما برخی اوقات كار چنان با اهمیت می شود كه به عنوان خدای فرد قرار می گیرد تا جایی كه فرد بدون آن نمی تواند زندگی كند، به عبارتی دیگر، به كار اعتیاد پیدا می كند. اعتیاد به كار، اعتیادی است كه برای شخص می تواند لذت بخش یا خسته كننده و مشكل ساز باشد. عده ای این حالت را یك بیماری می دانند كه در دسته اختلالات و سواس گونه قرار می گیرد. مشكل این است كه این افراد اعتقاد دارند كه اگر كار نكنند، دنیا بر سرشان خراب خواهد شد. آنها لزوماً عاشق كار خود نیستند یا كوششی برای رسیدن به مدارج بالا از خود نشان نمی دهند. اگر شخصی تصور كند كه خودش تنها كسی است كه می تواند این كار بخصوص را انجام دهد، به احتمال زیاد یك معتاد به کار به شمار می آید. هر چند كه اكثر موارد اعتیاد به كار در یك شغل با درآمد بالا، معتاد به كار همراه است، اما این حالت ممكن است در كسانی كه به طرز افراطی به ورزش، موسیقی، هنر و مانند آن می پردازند، هم صدق كند (بورك[2]، 2006).

     موفقیت سازمان ها و محیط های کاری بستگی کامل به استفاده کارآمد از منابع نیروی انسانی بر پایه علوم رفتاری دارد و این چالشی است که به گونه ای فزآینده سرپرستان، مدیران و                دست اندرکاران امـور کار و سازمان را به خود مشغول کرده است. بدون شک شرایطی نیز که در آن         می کوشیم کاری را انجام دهیم، می تواند بر کارآمدی و سرعت کوشش های مان اثر بگذارد. زمانی که به انجام دادن کاری مشغول هستیم، محیط بلافصل به اندازه توانایی واقعی ما برای انجام دادن آن مؤثر است. در میان عواملی که می توانند رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهند، شرایط فیزیکی محیط کار بارزتر از همه عوامل اند. بسیاری مواقع کارکنان پزشکی بسیاری از تصمیم گیری های حیاتی درباره سیاست عملیاتی را اتخاذ می کنند که بالا بودن تعهد آن ها به سازمان در اتخاذ تصمیمات می تواند مؤثر باشد. لذا تعهد سازمانی و عوامل مؤثر بر آن اهمیت دو چندان می یابد (تای[3]، 2008).

     محیط های درمانی همواره گرفتار طیف وسیعی از عوامل استرس زا نظیر مواجه با بیماری های شدید و مرگ بیماران، حجم زیاد كار و ابهام نقش می باشند. عواملی مانند شیفت كاری، استفاده ناكافی از توانایی های شخصی، زیاد بودن حجم كار، تبعیض در میزان دستمزد، مبهم بودن آینده شغلی، رابطه با همكاران، وضعیت كیفی ابـزار آلات و احتمال خطر جسمی و كمی حجم كار در یك محیط كار پرتكرار و یكنواخت در ایجاد فرسودگی شغلی دخالت دارند (میرهاشمی، 1385).

با توجه به موراد فوق پژوهش حاضر در پی پاسخگویی به این سوال است که آیا بین پاداش اجتماعی با اعتیاد به کار، تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینی)رض( ساری رابطه وجود دارد؟

  • اهمیت و ضرورت پژوهش

    کارکنان ارزشمندترین دارایی سازمان ها هستند. این نیروی انسانی است که با برخورد مناسب           می تواند مثبت و در جهت اهداف سازمان و یا در صورت عدم هدایت، در خلاف جهت اهداف سازمان گام بردارد. از این رو شناخت رفتار نیروی انسانی در مدیریت اهمیت ویژه ای دارد.     البته این شناخت و نگهداری از منابع انسانی صرفا نگهداشتن افراد در سازمان نیست، بلکه جوش دادن آن ها با سازمان و ایجاد همبستگی متقابل فرد و سازمان است. چه بسا افرادی کـه سال ها در سازمان می مانند ولی عامل ماندن آن ها اجبار است و در این صورت نه تنها باری از دوش سازمان برنمی دارند بلکه اگر فرصت پیدا کنند بار سنگینی بر دوش سازمان می گذارند. پس برای افزایش روحیه و رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان لازم است به برطرف ساختن نیازهای آنان در محیط کار توجه شود (رهنمای رودپشتی و محمود زاده، 1387).

     وقتی فردی به عضویت یك تیم کاری در می آید، سه نوع تعامل شكل می گیرد كه می تواند بر رفتار اعضا و اثربخشی تیم اثرگذار باشد، تعامل عضو تیم با سازمان؛ تعامل عضو با سرپرستان، تعامل عضو با سایر همکاران. محققان بر آنند كه اعضای تیم بین حمایتی كه از سازمان دریافت می كنند با حمایتی كه از سرپرستان یا سایر کارکنان و همکاران، دریافت می كنند، تمییز قائل  می شوند و هر یك از این منابع حمایتی آثار متفاوتی به همراه خواهد داشت. همان گونه كه كاركنان یك ارتباط مبادلاتی و دو جانبه با سازمان شكل می دهند، می توان انتظار داشت كه با تیم خود نیز چنین ارتباطی را شكل دهند. یعنی، وقتی یك عضو تیم متوجه حمایت سرپرست و سایر همكاران تیمی نسبت به خود شود نگرش وی نسبت به تیم (تعهد تیمی) تغییر می یابد و به گونه ای عمل می كند كه منافع تیم و سازمان تأمین شود (بیشاپ و همكاران[4]، 2000).

      به طور کلی می توان گفت که نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. وجود نیروی انسانی متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می کند. بنابراین، کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزش ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی، متمایل و متعهد به حفظ عضویت سازمانی، از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی می باشد. زیرا، سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند. وجود چنین نیروهایی در هر سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دست یابی به اهداف فردی خواهد شد. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد (اسچافلی و همکاران[5]، 2009).

     با توجه به اینکه مشابه این پژوهش در جامعه آماری مورد بررسی در این پژوهش انجام نشده است و یا دست کم نتایج پژوهش های انجام شده در اختیار سایر پژوهشگران قرار نگرفته است، انجام پژوهش ضروری به نظر می رسد. از سویی در این پژوهش ضمن تشخیص فاصله بین وضع موجود و مطلوب فرآیند شغلی کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینیرض، شیوه های ارتقای اثربخشی عملکرد کارکنان و راهکارهایی جهت بهبود وضعیت کارکنان بیمارستان های دولتی به منظور توسعه منابع انسانی، پیشنهاد می گردد. امید است تا مسئولان و برنامه ریزان آموزشی بتوانند مشکلات کارکنان شاغل را برطرف و وضعیت شغلی آن ها را بهبود بخشند.

1-4) اهداف پژوهش

1-4-1) اهداف اصلی :

تعیین رابطه پاداش اجتماعی با اعتیاد به کار، تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینی(رض) ساری.

1-4-2) اهداف ویژه:

  1. تعیین رابطه بینپاداش اجتماعی با اعتیاد به کار کارکنان .
  2. تعیین رابطه بینپاداش اجتماعی با تعهد سازمانی کارکنان .
  3. تعیین رابطه بینپاداش اجتماعی با فرسودگی شغلی کارکنان .
  4. تعیین توان پیش بینی اعتیاد به کار کارکنان توسط پاداشاجتماعی.
  5. تعیین توان پیش بینی تعهد سازمانی کارکنان توسط پاداشاجتماعی.
  6. تعیین توان پیش بینی فرسودگی شغلی کارکنان توسط پاداشاجتماعی.

1-5) سؤال های پژوهش:

  1. آیا بینپاداش اجتماعی با اعتیاد به کار کارکنان رابطه وجود دارد؟
  2. آیا بینپاداش اجتماعی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟
  3. آیا بینپاداش اجتماعی با فرسودگی شغلی کارکنان رابطه وجود دارد؟
  4. آیا پاداشاجتماعی توان پیش بینی اعتیاد به کار کارکنان را دارد؟
  5. آیا پاداشاجتماعی توان پیش بینی تعهد سازمانی کارکنان را دارد؟
  6. آیا پاداشاجتماعی توان پیش بینی فرسودگی شغلی کارکنان را دارد؟

1-6) فرضیه های پژوهش:

  1. بینپاداش اجتماعی با اعتیاد به کار کارکنان رابطه وجود دارد.
  2. بینپاداش اجتماعی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد.
  3. بینپاداش اجتماعی با فرسودگی شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
  4. پاداشاجتماعی توان پیش بینی اعتیاد به کار کارکنان را دارد.
  5. پاداشاجتماعی توان پیش بینی تعهد سازمانی کارکنان را دارد.
  6. پاداشاجتماعی توان پیش بینی فرسودگی شغلی کارکنان را دارد.

 

1-7) متغیرهای پژوهش

الف) متغیر پیش بین: پاداش اجتماعی

ب) متغیر ملاک: اعتیاد به کار، تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی

ج) متغیر کنترل:  کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینی(رض)  ساری.

د) متغیر مزاحم: شرایط کاری، سبک زندگی، وضعیت اجتماعی و خانوادگی وغیره.

1-8) تعاریف واژه ها و اصطلاحات

1-8-1) تعاریف نظری

  • پاداش اجتماعی: پاداش اجتماعی به دریافتی های ارزشمندی اطلاق می شود كه فرد از تعامل با دیگران در محیط كار به دست می آورد، نظیر حمایت همكاران، سرپرستان و مدیران (ویلیامسون و همكاران[6]، 2009).
  • اعتیاد به کار: به منزلة نیاز غیرقابل كنترل یا اجبار و ناچاری برای كاركردن مستمر می باشد. به طور كلی اعتیاد به كار، مربوط به صرف كردن زمان قابل ملاحظه ای از وقت در كار است؛ یعنی درگیری شناختی مداوم به همراه ترجیح دادن به كار در طی اوقات فراغت (اوتس[7]،1971).
  • تعهد سازمانی: وضعیتی است كه در آن یك كارمند با سازمانى خاص و اهدافش هویت می یابد، خود را با آن سازمان معرفی می كند و مایل است عضویت خود را در آن حفظ كند (نلسون[8]، 1997).
  • فرسودگی شغلی: سندرمی متشکل از خستگی جسمی و عاطفی است که منجر به ایجاد خودپنداری منفی در فرد، نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه می گردد (ماسلاچ و جکسون[9]، 1981).

1-8-2) تعاریف عملیاتی

  • پاداش اجتماعی: میزان نمره ای است که آزمودنی از پاسخ به پرسشنامه پاداشاجتماعی وین و همكاران (1997)، کسب می کند.
  • اعتیاد به کار: میزان نمره ای است که آزمودنی از پاسخ به پرسشنامه اسپنز و رابینز (1992) کسب می کند.
  • تعهد سازمانی: میزان نمره ای است که آزمودنی از پاسخ به پرسشنامه توسط آلن و مایر (1990) کسب می کند.
  • فرسودگی شغلی: میزان نمره ای است که آزمودنی از پاسخ به پرسشنامه مسلش و جکسون (1981) کسب می کند.

تعداد صفحه :127

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

 دانشگاه آزاد اسلامی 

دانشکده علوم انسانی

پایان نامه

برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد

رشته مدیریت اجرایی ( استراتژیک)

گروه مدیریت

عنوان پایان نامه :

رابطه بین مؤلفه های اخلاق کار اسلامی وتعهد شغلی کارکنان و مدیران در دانشگاه پیام نور مرکز شیراز

مهر1394

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

هدف از این پژوهش ،بررسی رابطه ابعاد اخلاق کار اسلامی وتعهد سازمانی کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز می باشد.جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان ومدیران دانشگاه پیام نور شیراز می باشد که بصورت سرشماری مورد بررسی قرارگرفته است. ابزار این پژوهش شامل دو پرسشنامه ازنوع بسته پاسخ که پرسشنامه آلن و می یر جهت اندازه گیری تعهد سازمانی وپرسشنامه اخلاق کار که توسط یوسف مورد بررسی قرار گرفت.

نتایج این پژوهش حاکی از وجود رابطه معنی دار بین نگرش اخلاق و روابط بین فردی به عنوان مولفه های اخلاق کاراسلامی با مولفه های تعهد سازمانی،تعهد هنجاری وتعهد مستمر بوده است.

واژگان کلیدی:  اخلاق کار اسلامی، تعهد سازمانی، روابط بین فردی، نگرش اخلاقی

فهرست مطالب:

                 عنوان                                                                   صفحه

 

فصل اول: کلیات تحقیق(شامل طرح تحقیق)                                                  1

    1-1- مقدمه                                                                                   2

    1-2- بیان مساله                                                                              3

    1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق                                                                           6

    1-4- اهداف تحقیق                                                                         7                                              

    1-5- سوالات تحقیق                                                                        8

    1-6- فرضیات تحقیق                                                                       8

    1-7- تعاریف مفهومی                                                                       9

    1-8- تعاریف عملیاتی                                                                      9

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق                                                        10

    2-1- مقدمه                                                                                  11

    2-2- مبانی نظری تحقیق                                                                   11

          2-2-1- اخلاق اسلامی کار                                                           11

          2-2-2- ارزشها و کار                                                                 13

          2-2-3- اصول اخلاقی اسلام در بعد اخلاقی کار                                  13

2-2-4- اخلاق کار در اسلام                                                         14

2-2-5- تفاوت اخلاق کار اسلامی با اخلاق کار پروتستانی                      16

2-2-6- کار از دیدگاه قرآن مجید                                                    17

2-2-7- مروری بر آیات و روایات مربوط به کار                                  18

    2-3- تعهد و انواع آن                                                                       23

2-3-1- تعاریف تعهد سازمانی                                                       25

2-3-2- ضرورت توجه به تعهد سازمانی                                            30

2-3-3- کانون های تعهد                                                              30

2-3-4- دیدگاه های رایج در مورد تعهد سازمانی                                  38

    2-5- پیشینه تحقیق                                                                          46

2-5-1- تحقیقات داخلی                                                             46

                   2-5-3- تحقیقات خارجی                                                  50

    2-6- چهارچوب نظری تحقیق                                                              61

3- فصل سوم روش تحقیق                                                                     62

    3-1- مقدمه                                                                                   62

    3-2- روش تحقیق                                                                          63

    3-3- جامعه آماری تحقیق                                                                  63

     3-4- شیوه نمونه گیری                                                                      64

    3-5- شیوه و ابزارهای گردآوری داده ها و ارتباط آن با مدل تحقیق                   64

    3-6- ویژگی های فنی پرسش نامه                                                        64

    3-7- فنون تحلیل داده ها                                                                   67

فصل چهارم: یافته های تحقیق(شامل یافته های توصیفی و آزمون فرضیات)              68

     4-1- مقدمه                                                                                 69

     4-2- تحلیل داده های جمعیت شناختی                                                  69

        4-2-1- جنسیت                                                                       69

          4-2-2- نوع و شغل                                                                   70

     4-3- تجزیه و تحلیل استنباطی                                                            71

          4-3-1- بررسی فرض نرمال بودن داده ها                                          71

          4-4-2- آزمون فرضیات                                                              72

          4-4-3- آزمون فرضیه                                                                 72

                4-4-4-1- آزمون فرضیه دوم                                                  75

               4-4-4-2- آزمون فرضیه سوم                                                  77

               4-4-4-3- آزمون فرضیه چهارم                                                78

               4-4-4-4- آزمون فرضیه پنجم                                                  80    50

              4-4-4-4- آزمون فرضیه ششم                                                   81

              4-4-4-4- آزمون فرضیه هفتم                                                   82

     4-5- آزمون سوالات تحقیق                                                                84

فصل پنجم: جمع بندی و نتیجه گیری و ارایه پیشنهادات                                    86       

   3-5-1- تشکیل کمپلکس بروموپیروگالول رد با کاتیون وانادیوم(IV) به               52

   5-1- مقدمه                                                                                   87

   5-2- بررسی و تحلیل نتایج                                                                 87

   5-3- پیشنهادات تحقیق                                                                      92

          5-3-1- پیشنهاد به مدیران                                                            92    66

          5-3-2- پیشنهاد برای تحقیقات آینده                                                94

     5-4- محدودیت های تحقیق                                                              95

فهرست منابع                                                                                          96

منابع فارسی                                                                                      96

منابع انگلیسی                                                                                    98

مقدمه:

اخلاق را مجموعه‌ای از صفات روحی و باطنی انسان تعریف کرده‌اند که به صورت اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی می‌شود، بروز ظاهری پیدا می‌کند و بدین سبب گفته می‌شود که اخلاق را از راه آثارش می‌توان تعریف کرد. استمرار یک نوع رفتار خاص، دلیل بر آن است که این رفتار یک ریشه درونی و باطنی در عمق جان و روح فرد یافته است که آن ریشه را خلق و اخلاق می‌نامند.دامنه اخلاق را در حد رفتارهای فردی تلقی می‌کنند، اما رفتارهای فردی وقتی که در سطح جامعه یا نهادهای اجتماعی تسری پیدا می‌کند و شیوع می‌یابد، به نوعی به اخلاق جمعی تبدیل می‌شود که ریشه‌اش در فرهنگ جامعه می‌دواند و خود نوعی وجه غالب می‌یابد که جامعه را با آن می‌توان شناخت(قراملکی[1]، 1387). امروز در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان ها، پرداختن به اخلاق و ارزش های اخلاقی یکی از الزامات است. نماد بیرونی سازمان ها را رفتارهای اخلاقی آنها تشکیل می‌دهد که خود حاصل جمع ارزش های گوناگون اخلاقی است که در آن سازمان ها، ظهور و بروز یافته است.

در شرایط کنونی رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانیهای زیادی را در بخشهای دولتی و غیردولتی به وجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده تا بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم سازند. لذا یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب بـرای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسایل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند.

بر اساس آنچه كه گفته شد، اخلاق بر تعهد سازمانی و شغلی افراد تاثیرات بالقوه ای دارد و با كاهش فساد اداری راه را برای توسعه سلامت سازمانی هموار می سازد. بنابراین در تحقیق حاضر سعی بر آن است تا رابطه اخلاق سازمانی را بر تعهد سازمانی كاركنان  دانشگاه پیام نور شیرازمورد بررسی قرار دهد. 

1-2- بیان مساله:

با توجه به اینکه امروزه بسیاری از سازمان ها و شرکت ها در تلاشند تا به حداکثر بهره وری قابل حصول دست یابند، مهم است که مدیران درک بهتری از عوامل  موثر برنگرشهای کارکنان و رفتار آنان داشته باشند. اهمیت روز افزون مسئله درک کارکنان و توجه به خواسته های آنان به جهت تقویت بازده رفتاری و روانی آنان باعث شده است که سازمانها گزینه هایی(مثل تسهیم کارکنان در سود، وقت کاری شناور، شفافیت در برنامه ها و دستورالعمل ها و…) را به کارکنانشان ارائه نموده تا به کارکنان بگویند که نسبت به آنها تعهد دارند. این گزینه های ارائه شده می تواند شکل دهنده ابعادی از جو سازمانی(مثل جو اخلاقی و جو حمایتی) باشد. بنابراین ارزیابی اینکه آیا این جو سازمانی به عنوان تعهد سازمان به فرد توانسته است در کارکنان نتایج مثبت روانی و رفتاری( مثل تعهد سازمانی) ایجاد نمایند یا خیر، مهم است.

یکی از مهمترین پیامدهای مطلوب رفتاری برای هر سازمانی بی شک تعهد سازمانی کارکنان آن سازمان می باشد. حجم وسیع فساد های اداری گزارش شده، غیبت ها، ترک خدمت، عدم رعایت مقررات سازمانی و وجود عارضه های سازمانی بسیار، همه و همه اشاره به این دارد که تعهد کارکنان به سازمان تاثیر بسیار زیادی را بر حفظ داراییهای سازمان و به طور کلی بر موفقیت سازمان دارد. به همین دلیل، بحث تعهد سازمانی نیز در مطالعات اخیر محققان داخلی و خارجی مورد توجه زیادی قرار گرفته است. تعهد سازمانی تحت عنوان حالتی روانی تعریف شده است که کارمند را به سازمان متصل ساخته و احتمال ترک شغل را در آن کاهش می دهد(آلن و می یر[2] ،1990). در یک نگاه کلی بایستی عنوان نمود که سهم پژوهش های انجام شده در کشورمان در رابطه با تاثیر متغیر های سازمانی بر تعهد سازمانی بسیار کم است وحجم عمده ای از پژوهش های موجود در زمینه تعهد سازمانی برتاثیر و رابطه متغیر های فردی مرتبط و یا موثر بر تعهد سازمانی متمرکز شده اند و شاید اساسی ترین ویژگی های فردی سهیم در شکل گیری تعهد سازمانی متغیرهایی همچون حیطه کنترل ( روتر[3]،1996) یا سبک وابستگی(بولبی[4]،1969) باشند و تحقیقات در زمینه تاثیر مولفه های اخلاق سازمانی بر پیامد های رفتاری کارکنان(مثل تعهد سازمانی) کم است..

در عصر حاضر که مدیران با تنوع ارزشی و فرهنگی در محیط کار مواجه هستند، مدیریت اخلاق از جایگاه و اهمیت والایی برخوردار است. اخلاق و ارزشهای شغلی در چند دهه گذشته مورد توجه محققان قرار گرفته است. این ارزش ها و رفتارها به علت نقش حیاتی که در بدست آوردن نتایج مثبت مانند ایجاد انگیزش در کارکنان(هاکمن[5]،1971)، تعهد(می یر[6]، 1989)، رضایت شغلی(گرپورت و پیترسون[7]،1990)، اخلاق و عملکرد شغلی(براون[8]، 1996)، رفتار شهروندی(دیفندورف[9]، 2002) بهتر می شوند، در تمام حوزه های تحقیقاتی و کاربردی در مباحث نظری و سازمانی مهم و قابل تامل و توجه می باشد. توجه به اخلاق کار و ارزش های شغلی در نظام سلامت و جلوگیری از کارهای غیراخلاقی و غیر مسئولانه، یکی از مهمترین دغدغه های نظام سلامت در جهان، بخصوص در کشورهای در حال توسعه محسوب می شود. بسیاری از رفتارها و اقدامات مدیران و کارکنان، متأثر از ارزشهای اخلاقی بوده، این بدان معناست که رفتار افراد در محیط های کاری ریشه در اخلاق آنها دارد. عدم توجه به اخلاق کار در مدیریت سازمانها، در جوامعی مانند ایران که از یک سو دارای ارزشهای اخلاقی غنی اسلامی بوده، از سوی دیگر با کشورهای پیشرفته فاصله قابل توجهی دارند، می‌تواند معضلاتی بزرگ برای سازمانها به وجود آورد. به علاوه با افزایش انتظارات اجتماعی از سازمانها، جوامع نسبت به مسائلی مانند محیط کاری،  حقوق زنان، کودکان، اقلیتها، معلولان، برابری استخدام و کاهش نیروی انسانی، حساس‌تر شده‌اند. بی‌توجهی سازمانها به این حقوق و عدم رعایت اصول اخلاقی در برخورد با ذی‌نفعان بیرونی، می‌تواند مشکلاتی را برای سازمان ایجاد کند و مشروعیت سازمان و اقدامات آن را زیر سوال قرار داده، در‌نتیجه سود و موفقیت سازمان را تحت تأثیر قرار دهد. اخلاق کار نادرست، علاوه بر انکه بر نگرش افراد نسبت به شغل، سازمان و مدیران موثر بوده، می‌تواند بر عملکرد فردی،  گروهی و سازمانی تاثیرگذار باشد.

سازمان ها با ایجاد و طراحی یک مدل از اخلاق کار می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند. برنامه های اخلاق به سازمان ها کمک می کنند تا بتوانند در شرایط آشفته عملکرد اخلاقی خود را حفظ کننــد. امروزه اخلاق کار یکی از زمینه های علمی مدیریت به شمار می رود که دارای رویکردی برنامه ای و ابزارهای عملی است. با تکیه بر اصول اخلاقی و طراحی و تبین آن، مدیران سازمان ها قادر می شوند تا درست تصمیم بگیرند و راه درست را از نادرست تشخیص داده و در انجام وظایف خود نظیر  تصمیم گیری، ارزشیابی، نظارت، تشویق و تنبیه بدون وجود یک نظام اخلاقی در سازمان نمی توانند با قاطعیت عمل کنند.اگراخلاق در سازمان وجود داشته باشد، کار کردن شیرین و توأم با رضایت شغلی و احساس رضایتمندی و خود شکوفایی از یک سو و رضایت مردم و پیشرفت امور و شکوفایی کار از دیگر سو میشود(احمد[10]، 2008). بیشتر افراد بالغ در سطح متوسطی از پیشرفت اخلاقی قرار دارند. این افراد بسیار تحت نفوذ همكاران قرار میگیرند و از قوانین و رویه های سازمانی پیروی می كنند. در واقع این افرادكسانی هستند كه به مراحل بالایی از پیشرفت نائل شده اند و به حقوق دیگران احترام میگذارند. مركز كنترلی یك مشخصه شخصیتی واحدی است كه افراد را درباره ی رویدادهای زندگیشان مسئول می داند. نتایج پژوهش ها مشخص کرده است که اشخاص با موضع بیرونی شخصیت، آنچه را كه در زندگیشان اتفاق می افتد، وابسته به شانس و اقبال می دانند و احتمالا در قبال پیامدهای رفتارشان احساس مسئولیت كمتری دارند و بیشتر به نفوذ عوامل خارجی متكی هستند. در مقابل افراد با موضع درونی برای قضاوت در مورد درستی یا نادرستی رفتار و هدایت رفتار خود به استاندارد های درونی متكی هستند(هانگتینتون[11]، 2005). خطرناک ترین رویداد انسانی انحطاط اخلاقی و شکسته شدن مرزهای اخلاقی است که در این صورت هیچ چیز در امان نخواهد ماند و سازمان ها به اهداف عالیه خود نخواهند رسید، و این امر در امور اداری از جایگاه خطیر و و یژه ای برخوردار است. زیرا وقتی انسان از محدوده فردی خارج می شود و در پیوند با دیگر انسان ها قرار میگیرد و این پیوند شکل سازمانی می یابد، اگر اخلاق نیک حاکم بر روابط انسانی نباشد، رخدادهای فاجعه آمیز  چندین برابر می شود(لطیف[12]، 2007).  به همین دلیل است که والاترین ملاک در هر سازمان متخلق بودن افراد به اخلاق انسانی است. التزام به اخلاق در سازمان نوعی اعتماد بوجود می آورد که خود سرمایه ای اجتماعی و ارزشمند است و موفقیت بلندمدت سازمان های مربوطه را تضمین می نماید(یوسف[13]، 2001). از سوی دیگر بسیاری از ناملایمات مربوط به سازمان ها به عدم التزام اخلاقی کارگزاران بر می گردد. اگر چه ترسیم فرضیه به صورت استاندارد در این گونه نوشته ها دشوار به نظر می رسد ولی در این پژوهش به دنبال تبیین این امر هستیم که التزام به اخلاق به طور کلی و اخلاق اسلامی به صورت خاص در راستای موفقیت، بهبود و کارآمدی امور اقتصاد ی حرکت می کند(وبر[14]، 2002).

بسیاری از مطالعات نیز نشان دهنده آن هستند كه عدالت سازمانی متغیری مرتبط و موثر بر تعهد سازمانی است.

در این راستا هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش ابعاد اخلاق کار در ارتقاء تعهد سازمانی و روابط میان متغیرهای معرفی شده است.

 1-3-   ضرورت و اهمیت تحقیق:

در بیان ضرورت و اهمیت تحقیق حاضر چند نکته اساسی قابل تامل است. نخست آنکه در مورد نقش اخلاق کار اسلامی در توسعه تعهد سازمانی در کشورمان تحقیقات چندانی صورت نگرفته است و انجام تحقیق حاضر بر غنای تحقیقات موجود خواهد افزود. دوم آنکه نقش عدالت سازمانی به صورت واسطه ای مورد بررسی قرار گرفته است و با توجه به اینکه در آموزه های دینی ما نیز بر عدالت تاکید زیادی شده است درک نحوه تاثیر و تاثر اخلاق و عدالت می تواند در درک بسیاری از جنبه ها و پیامدهای عدالت و اخلاق برای سازمان ها موثر باشد.

با توجه به دامنه وسیع فساد اداری و بی توجهی به اخلاق در سازمانها و كاركنان و همچنین تاثیر اخلاق بر توسعه رفتارها و بروندادهای مثبت سازمانی جا دارد تحقیقاتی از این دست انجام گیرد تا به خوبی نحوه تاثیر و تاثر اخلاق و بروندادهای مطلوب شغلی و سازمانی (مثل تعهد سازمانی)  را بر یكدیگر سنجیده و با كشف روابط بین آنها گامهایی اساسی در جهت توسعه اخلاق سازمانی و كسب و كار برداشته شده و علل و پیامدهای رفتار اخلاقی با دید دقیق تری مورد مطالعه قرار دهیم. تحقیق حاضر از این جهت نیز جالب توجه است كه عدالت سازمانی را به عنوان سازه ای مرتبط و موثر بر تعهد سازمانی در قالب یك مدل علی مورد بررسی قرار می دهد.

1-4- اهداف تحقیق

هدف اصلی:

هدف اصلی تحقیق بررسی رابطه ابعاد اخلاق کار اسلامی بر تعهد سازمانی كاركنان دانشگاه پیام نور شیراز می باشد.

اهداف فرعی:

بررسی رابطه اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی كاركنان دانشگاه پیام نور شیراز

بررسی رابطه نگرش اسلامی به کار و تعهد عاطفی در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز

بررسی رابطه نگرش اسلامی به کار و تعهد هنجاری در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز

بررسی رابطه نگرش اسلامی به کار و تعهد مستمردر کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز

بررسی رابطه روابط بین فردی و تعهد عاطفی در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز

بررسی رابطه روابط بین فردی و تعهد هنجاری در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز

بررسی رابطه روابط بین فردی و تعهد مستمردر کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز

1-5- سوالات تحقیق

سوال اصلی:

با توجه به مقدمات مطرح شده پژوهش حاضر در صدد آن است که به این سوال اصلی پاسخ دهد که آیا رابطه ی معنی داری بین مولفه های اخلاق کار اسلامی وتعهد سازمانی وجود دارد؟

1-6- فرضیات تحقیق:

فرضیه اصلی تحقیق:

بین اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی كاركنان دانشگاه پیام نور شیراز رابطه معنا دار وجود دارد.

بین نگرش اسلامی به کار و تعهد عاطفی در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز رابطه معنا دار وجود دارد.

بین نگرش اسلامی به کار و تعهد هنجاری در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز رابطه معنا دار وجود دارد.

بین نگرش اسلامی به کار و تعهد مستمر در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز رابطه معنا دار وجود دارد.

بین روابط بین فردی و تعهد عاطفی در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز رابطه معنا دار وجود دارد.

بین روابط بین فردی و تعهد هنجاری در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز رابطه معنا دار وجود دارد.

بین روابط بین فردی و تعهد مستمر در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز رابطه معنا دار وجود دارد.

تعداد صفحه :119

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت دولتی

پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت دولتی          گرایش نیروی انسانی

عنوان:

تبیین وابستگی شغلی کارکنان زندانهای استان گیلان با تأکید بر رهبری تحولگرا

تابستان 1394

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                        صفحه

چکیده 1

فصل اول- کلیات تحقیق

1-1) مقدمه. 3

1-2) بیان مسأله تحقیق. 3

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق.. 6

1-4) اهداف تحقیق.. 7

1-5) فرضیه‌های تحقیق.. 7

1-6)تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق.. 7

1-7) قلمرو تحقیق.. 10

فصل دوم- ادبیات تحقیق

2-1) بخش اول: رهبری تحول‌گرا

2-1-1) مقدمه. 13

2-1-2) تعاریف رهبری تحول‌گرا 13

2-1-3) تئوری‌های رهبری تحول‌گرا 16

2-1-4) آثار و اهمیت رهبری تحول‌گرا 20

2-1-5) عوامل مؤثر بر رهبری تحول‌گرا 22

2-2) بخش دوم: عدالت سازمانی

2-2-1) مقدمه. 25

2-2-2)تعاریف عدالت سازمانی… 26

2-2-3)تئوری های عدالت سازمانی… 28

2-2-4) آثار و اهمیت عدالت سازمانی… 32

2-2-5) عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی… 34

2-3) بخش سوم: کیفیت زندگی کاری

2-3-1) مقدمه. 38

2-3-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری… 38

2-3-3) تئوری‌های کیفیت زندگی کاری… 41

2-3-4) آثار و اهمیت کیفیت زندگی کاری… 43

2-3-5) عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری.. 45

2-4) بخش چهارم: وابستگی شغلی

2-4-1) مقدمه. 49

2-4-2) تعاریف وابستگی شغلی… 49

2-4-3) تئوری‌های وابستگی شغلی… 51

2-4-4) آثار و اهمیت وابستگی شغلی.. 53

2-4-5) عوامل مؤثر بر وابستگی شغلی.. 54

2-5) بخش پنجم: پیشینه تحقیق

2-5-1) مقدمه. 57

2-5-2)تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور. 57

2-5-3) تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور. 59

فصل سوم- روش اجرای تحقیق

3-1) مقدمه. 63

3-2) فرآیند اجرای تحقیق.. 63

3-3) روش تحقیق.. 63

3-4) جامعه آماری… 63

3-5) حجم نمونه و روش نمونه گیری تحقیق.. 63

3-6) روش گردآوری داده‌های تحقیق.. 64

3-7) ابزار گردآوری داده‌های تحقیق.. 64

3-8) روایی و پایایی ابزار گردآوری داده‌ها 65

3-8-1) روایی(اعتبار). 65

3-8-2) پایایی(اعتماد). 65

3-9) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 66

فصل چهارم-  تجزیه و تحلیل داده ها و یافته های تحقیق

4-1) مقدمه. 68

4- 2 ) توصیف ویژگی‌های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان.. 69

4–3) توصیف متغیرهای تحقیق.. 74

4– 4) آزمون نرمال بودن متغیرهای تحقیق.. 79

4-5) یافته‏های اصلی… 80

4-5-1) الگویابی معادلات ساختاری (SEM). 80

4-5-2) مسیرهای غیر مستقیم مدل تحقیق.. 82

4-5-3) جدول  اثرات کل حاصل از الگوی تحقیق.. 83

4-5-4) جدول تاثیرات غیر مستقیم مدل تحقیق.. 83

4-6) تحلیل فرضیه‏های پژوهش….. 84

فصل پنجم- بحث، نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه. 86

5-2) توصیف متغیرهای تحقیق.. 86

5-2-1) نتایج آمار توصیفی… 86

5-2-2) توصیف متغیرهای تحقیق.. 87

5-3) نتایج آزمون فرضیات…. 90

5-4) پیشنهادات حاصل از نتایج آزمون فرضیه‌ها 91

5-5) محدودیت‌های تحقیق.. 92

5-6) پیشنهادات برای تحقیقات آتی… 92

فهرست منابع

منابع فارسی… 94

منابع انگلیسی… 101

پیوست…. 103

چکیده

وابستگی شغلی عاملی اساسی در زندگی اغلب افراد است. كاركنان در محیط شغلی به طور ذهنی و هیجانی به وسیله میزانی كه وابسته كارشان هستند، تحت تأثیر قرار می‌گیرند. وابستگی شغلى یك منبع مهم رضایت شغلی و نیاز مهم در محیط شغلی است. تحقیق حاضر با عنوان تبیین وابستگی شغلی کارکنان زندانهای استان گیلان با تاکید بر رهبری تحول‌گرا تدوین گردیده و هدف از اجرای تحقیق حاضر عبارت است از پاسخ به این سئوال کلیدی که آیا بین متغیرهای رهبری تحول‌گرا و وابستگی شغلی باتوجه به متغیرهای عدالت سازمانی (توزیعی وتعاملی) و كیفیت زندگی كاری ارتباط وجود دارد؟ روش تحقیق از نوع توصیفی می‌باشد. جامعه آماری تحقیق حاضر متشکل از 600 نفر از کارکنان اداره کل سازمان زندان‌های استان گیلان می باشد که تعداد 261 نفر از آنها به عنوان نمونه مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار گردآوری داده‌ها، پرسشنامه استاندارد و با طیف 5تایی لیکرت می‌باشد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها که با بهره گرفتن از روش مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفته است، حکایت از این دارد که میزان تاثیر رهبری تحول‌گرا بر کیفیت زندگی کاری، رهبری تحول‌گرا از طریق عدالت توزیعی و تعاملی بر کیفیت زندگی کاری، و کیفیت زندگی کاری بر وابستگی شغلی به ترتیب برابر با 0.20، 0.388، و 0.56 می باشد. بر این اساس می‌توان دریافت که اداره کل زندان های استان گیلان می‌تواند از طریق افزایش سطح رهبری تحول‌گرا و عدالت سازمانی، سطح کیفیت زندگی کاری و وابستگی شغلی کارکنان خود را بهبود ببخشد.

واژگان کلیدی: رهبری تحول‌گرا، عدالت سازمانی، کیفیت زندگی کاری، وابستگی شغلی

1-1) مقدمه

وابستگی شغلی به دلایل مختلف به سازمان‌ها مرتبط می‌شود. نخست، به رضایت شغلی و تعهد سازمانی، و جابه جایی کم کارکنان مرتبط می‌شود. دوم، به شوق و ابتکار شخصی و آموزش مربوط می‌شود. سوم، پژوهش‌های مربوط به بنیان های روانشناختی وابستگی شغلی، به پژوهشگران و مدیران در علت یابی اینکه چرا تعدادی از کارکنان از نظر روانشناختی با کارشان شناخته می‌شوند، کمک می‌کند. وابستگی شغلی هم چنین بر حاصل کار کارکنان، موفقیت سازمانی و عملکرد مالی تأثیرگذار است (میرمحمدی، رحیمیان و جلالی‌خان‌آبادی، 1391: 17).

افراد دارای وابستگی شغلی بالا به کار خود علاقمند هستند، در تصمیم‌گیری‌های مربوط به شغل خود شرکت می‌کنند، رفتارهای فرا نقش مانند شرکت در یک کلاس خارج از وقت اداری به منظور ارتقاء مهارت‌های شغلی مرتبط و یا فکر کردن در مورد کار پس از خروج از محل کار را انجام می‌دهد و در کل مهمترین چیز در تمام زندگی‌شان شغلشان است(حسن‌پور، معمارزاده و انبارلویی، 1392: 23). عوامل متعددی می‌توانند بر رو ی وابستگی شغلی کارکنان تاثیر بگذارند که از این بین می‌توان به رهبری تحول‌گرا، عدالت سازمانی و کیفیت زندگی کاری اشاره نمود.

در تحقیق حاضر پس از تبیین بیان مسئله و ضرورت و اهمیت تحقیق، به بیان اهداف و فرضیات، و تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق پرداخته شده و در پایان، قلمرو تحقیق در قالب 3 بخش موضوعی، مکانی و زمانی مطرح می‌گردد.

1-2) بیان مسأله تحقیق(قاسمی, 1393) (Yiing & Ahmad, 2009, p. 56).

با توجه به اینكه وابستگی شغلی دربین كاركنان  به عنوان یك عامل كلیدی ومهم برای دستیابی به اهداف سازمانی مورد نیازمی باشد و این امر زمینه ارتقاء سطح كمی وكیفی فعالیت‌های هرسازمان را فراهم خواهد نمود لذا پرداختن به این موضوع ازاهمیت ویژه‌ای برخوردار است. براین اساس وباتوجه به مؤلفه‌های مربوط به وابستگی شغلی كه عبارتند از شور و حرارت در كار (Vigor)، وقف شدن در كار(Dedication) و غرق شدن در كار(Absorption)، طبق ارزیابی های صورت گرفته و سؤال از تعدادی از كاركنان مجموعه زندانهای استان گیلان به نظر می‌رسد وابستگی شغلی كاركنان درحد كافی نبوده وازاین منظر نیاز به بهبود احساس می‌شود.

وابستگی شغلی[1] مفهومی نوین است كه درسالهای اخیر وارد مباحث سازمانی شده و بیش از چند دهه از ظهور آن نمی گذرد. كاركنان وابسته به شغل كاركنانی شاداب، پرانرژی و بهره ورند كه تمایل زیادی برای صرف تلاش وكوشش فراوان ازخود نشان می‌دهند(molo, 2008). تحقیقات جدید نشان داده است كه وابستگی شغلی كاركنان در كار تحت تاثیر عوامل مختلف فردی، شغلی و سازمانی است. کارکنانی که وابستگی شغلی مطلوبی در سازمان خود دارند از اهداف و مأموریت‌های سازمان آگاهی دقیق داشته و در راستای تنظیم و تدوین آنها نقش ایفا می‌کند.

یكی از عوامل مرتب با وابستگی شغلی، کیفیت زندگی كاری می‌باشد. نتایج تحقیقات جدید نشان داده است که كیفیت زندگی كاری رابطه ی مثبتی با وابستگی شغلی داشته و وابستگی شغلی منجر به خروجی‌های مثبتی برای سازمان­ها می­شود، بدین معنی که مدیران سازمان­ها می‌بایستی تلاش کنند با كمك ابعاد رهبری تحول­گرا و بالا بردن درك كاركنان از عدالت سازمانی، كیفیت زندگی كاری آنان را دگرگون نمایند.(Khanifar et al., 2008)

عدالت سازمانی یكی دیگر از مؤلفه‌های مرتبط با ایجاد وابستگی شغلی در كاركنان می‌باشد كه در این تحقیق نقش واسطه دارد.براین اساس وبا توجه به اینكه سازمان سیستمی اجتماعی است كه حیات وپایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشكیل دهنده آن است، ادارك بی عدالتی اثرات مخربی برروحیه كارجمعی دارد. زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش كاركنان را تحت شعاع خود قرار می‌دهد. بی عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردهای سازمان، موجب تضعیف روحیه كاركنان وتنزل روحیه تلاش وفعالیت در آنان می‌شود(گیلت[2]، فوکورو، آنتیگناس، موکونکولو و کولومبات، 2013).

 پژوهش های صورت گرفته درسالهای اخیر نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی را در رابطه بین رهبری تحول‌گرا و كیفیت زندگی كاری برای دستیابی به وابستگی شغلی بالاتر مورد بررسی قرارداده است(Cho  and  Dansereau, 2010).  با این حال، تحقیقات و پژوهش های صورت گرفته در مورد تاثیر رهبری تحول‌گرا و نقش عدالت سازمانی بسیار كم بوده كه می‌بایست به آن  پرداخته شود(van  Knippenberg  et al., 2007). در عین حال، مطالعات متعددی كه توسط(Hsu  and  Chen, 2011; Nielsen, 2009; Yang, 2012) انجام گرفته است، نشان داده ، رهبری تحول‌گرا تاثیر مثبت بر شاخص های کیفیت زندگی کاری دارد.

رهبری تحول‌گرا  به عنوان یكی دیگر از عوامل موثر بر وابستگی شغلی مورد توجه قرارگرفته است.  رهبران تحول‌گرا  به افزایش آگاهی زیردستان از عدالت سازمانی درمیان تمام اعضاء سازمان كمك می‌كنند، زیرا آنها ارزش‌ها و باورهای خود را درجهت حفظ استانداردهای اخلاقی  به طور مداوم  در میان تمام اعضای گروه ترویج می‌دهند(ارس[3]،2004 ولایدن[4] ،2008). همچنین تحقیقات(بونو [5] ،2007)  نشان داده است که رهبری تحول‌گرا رابطه  مثبتی با احساسات خوب و رضایت شغلی باهدف ایجاد وابستگی شغلی بالاتر دارد. درضمن (هوس وچین[6] ،2001)و(نیلسین[7]،2009)و(یانگ[8]،2012) معتقدند كه رهبری تحول‌گرا تاثیر مثبتی بر شاخص های کیفیت زندگی کاری[9] دارد. تحقیقات صورت گرفته توسط “چوودانسریو”نشان داد که رهبری تحول­گرا بطور مثبت با عدالت توزیعی و تعاملی مرتبط است. مقایسه نتایج حاصله با نتایج تحقیقات پیش از این که نشان داده بودند، رهبری تحول­گرا بطور مثبت با عدالت سازمانی ارتباط دارد سازگار می‌باشد(چو و دانسریو[10]،2010؛ وو[11]،2007) .  بر این اساس و طبق مطالب فوق الذكر سوالات تحقیق به قرار ذیل مطرح می‌گردد.

1-آیا عدالت توزیعی[12] و عدالت تعاملی[13] در رابطه ی بین رهبری تحول‌گرا[14] و کیفیت زندگی کاری کارکنان نقش واسطه‌ای و میانجی ایفا می‌کند؟

2-آیا بین کیفیت زندگی کاری کارکنان و وابستگی شغلی آنها رابطه وجود دارد؟

3-آیا بین متغیرهای رهبری تحول‌گرا و وابستگی شغلی باتوجه به متغیرهای عدالت سازمانی (توزیعی وتعاملی) و كیفیت زندگی كاری ارتباط وجود دارد؟

شکل1-1) مدل مفهومی تحقیق (Gillet, et al., 2013).

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق

عمده ترین نیازی که افراد پس از استخدام و تأمین ثبات و امنیت شغلی در سازمان پیدا می‌کنند، وابستگی شغلی، رشد و تکامل فردی، به کارگیری استعدادها و خلاقیت‌هایی است که در سایه آموزش و هدایت درست و مستمر به دست می‌آید. این که فرد به شغل خود فارغ از نوع سازمان علاقه داشته باشد و بدان افتخار کند و از اجرای آن لذت ببرد، همچنین این که فرد احساس کند شغل او باعث بروز خلاقیت و شکوفایی او می‌شود و استعدادهایش را به کار می‌گیرد، موجب افزایش وابستگی شغلی فرد می‌گردد؛ به گونه‌ای که وی حاضر می‌شود خود را با عنوان شغلی‌اش به دیگران، معرفی و احساس کند که با ادای وظایف شغلی خود، فرد مفیدی برای سازمان و جامعه است(عظیمی، گودرزی، انصاری، پیرایش، عبدی زرین، 1390: 173 و 174).(عظیمی, گودرزی, انصاری, پیرایش, & عبدی زرین, 1390)

وابستگی شغلی[15] عاملی اساسی در زندگی اغلب افراد است. كاركنان در محیط شغلی به طور ذهنی و هیجانی به وسیله میزانی كه وابسته كارشان هستند، تحت تأثیر قرار می‌گیرند. وابستگی شغلى یك منبع مهم رضایت شغلی و نیاز مهم در محیط شغلی است. وابستگی شغلی رابطه مثبتی با انگیزش درونی، انگیزش خدمت عمومی، بهره‌وری سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، رضایت از كار، كاهش غیبت، افزایش رفتارهای سازمانی، افزایش حرمت خود، خودكارآمدی شغلی و همچنین رابطه منفی با فرسودگی، عدم تعهد به كار، استرس شغلی و فشار عصبی دارد. در واقع وابستگی شغلی همانند سازی روانشناختی فرد با نوع كاری است كه انجام می‌دهد. وابستگی شغلی تناسب بین شخص و محیط را افزایش می‌دهد، به همین دلیل تعیین كننده اثرات سازمانی و انگیزش فردی است(کیانی و خدابخش، 1392: 68). بسیاری از صاحب نظران، وابستگی شغلی را پیش بینی کننده ستانده‌ها و موفقیت‌های سازمان‌ها دانسته‌اند(کشتکاران، کاوسی، قلی پور، سهرابی زاده، و شرفی، 1391: 148).(کشتکاران, کاوسی, قلی پور, سهرابی زاده, & شرفی, 1391)

با توجه به این که مسئولیت افراد در اداره کل زندانها، یکی از حساس ترین مشاغل بوده و مسئولیت بسیار سنگینی را به کارکنان تحمیل می‌نماید؛ و با در نظر گرفتن پیامدهای بسیار مهم وابستگی شغلی، انجام تحقیقی به منظور بررسی سطح وابستگی شغلی کارکنان اداره کل زندان ها و شناسایی عوامل موثر بر آن بسیار حیاتی می‌باشد.

1-4) اهداف تحقیق

بر اساس مسئله تبیین شده، اهداف این تحقیق به شرح زیر هستند:

  1. توصیف میزان رهبری تحولگرا ، عدالت تعاملی، عدالت توزیعی و وابستگی شغلی
  2. توصیف رابطه بین رهبری تحولگرا وكیفیت زندگی كاری
  3. توصیف نقش میانجی عدالت تعاملی دررابطه بین رهبری تحولگرا و كیفیت زندگی كاری
  4. توصیف نقش میانجی عدالت توزیعی دررابطه بین رهبری تحولگرا و كیفیت زندگی كاری
  5. توصیف رابطه بین كیفیت زندگی كاری و وابستگی شغلی
  6. آزمون مدل تحقیق

1-5) فرضیه‌های تحقیق

با توجه به اهداف تعریف شده فرضیه‌های تحقیق حاضر به قرار زیر هستند:

  1. بین رهبری تحولگرا و كیفیت زندگی كاری كاركنان رابطه مثبت وجود دارد.
  2. متغیرهای عدالت توزیعی و عدالت تعاملی دررابطه بین رهبری تحولگرا و كیفیت زندگی كاری نقش میانجی دارند.
  3. بین كیفیت زندگی كاری و وابستگی شغلی رابطه مثبت وجود دارد.

1-6)تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق

تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق حاضر به شرح ذیل است:

  1. رهبری تحول‌گرا به عنوان یک سبک رهبری است که برای ایجاد انگیزه و الهام بخشیدن به پیروان برای تحقق اهداف بالادستی صورت می‌گیرد؛ که در این فرآیند نگرش ها، ارزش‌ها و رفتارهای پیروان تغییر می‌یابد. این سبک رهبری یک پدیده در 2 سطح کلی است که در گام اول افراد را در بر گرفته و سپس کل سازمان را پوشش می‌دهد (To, Herman, & Ashkanasy, 2015, p. 2). شاخص اندازه گیری رهبری تحول‌گرا به شرح ذیل است (Carless, Wearing, & Mann, 2000):
  • ارائه چشم انداز مثبت و روشنی از آینده، توسط مدیر
  • حمایت و تشویق کارکنان توسط مدیر، برای پیشرفت نمودن فرد
  • تشویق کارکنان و قدردانی از آنان
  • ایجاد احساس اعتماد، تعلق و همکاری در کارکنان
  • تشویق کارکنان برای ارائه راه حل های نوین
  • ابراز شفاف ارزش‌ها توسط مدیر و پایبندی به آنها
  • ایجاد احساس غرور و احترام در کارکنان و کمک به آنها برای ارتقای مهارت‌هایشان

سنجش این متغیر توسط پرسشنامه با بهره گرفتن از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در مقیاس فاصله‌ای صورت می‌گیرد.

  1. عدالت سازمانی به ادراک کارکنان از انصاف در محل کار اشاره دارد. عدالت سازمانی در قالب 2 بعد توزیعی و تعاملی مورد بررسی قرار می‌گیرد. عدالت توزیعی عبارت است از میزانی که پاداش به شیوه‌ای عادلانه تقسیم یم شود. عدالت تعاملی بر انصاف درک شده از کیفیت تعاملات و شیوۀ نظرات و توضیحات مرتبط با توزیع درآمدها و رویه‌های آنها اشاره دارد. شاخص اندازه گیری عدالت سازمانی به شرح ذیل است (Niehoff & Moorman, 1993):
  • برخورد مناسب با کارکنان در زمان تصمیم گیری توسط آنها
  • رفتار محترمانه با کارکنان در زمان تصمیم گیری شغلی آنان
  • توجه به نیازها و خواسته‌های کارکنان در زمان تصمیم گیری شغلی آنان
  • تشریح عواقب تصمیمات برای کارکنان
  • ارائه دلایل کافی توسط برای اخذ تصمیم
  • ارائه توضیحات منطقی برای تبیین دلایل تصمیم گیری
  • منصفانه بودن برنامه کاری
  • منصفانه بودن میزان حقوق
  • منصفانه بودن حجم کاری
  • منصفانه بودن پاداش دریافتی
  • منصفانه بودن مسئولیت‌های شغلی

سنجش این متغیر توسط پرسشنامه با بهره گرفتن از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در مقیاس فاصله‌ای صورت می‌گیرد.

  1. کیفیت زندگی کاری عبارت است از در دسترس بودن شغل، آموزش و تحرک، امنیت شغلی، سایر مطایای جانبی و درآمد. شاخص اندازه گیری کیفیت زندگی کاری به شرح ذیل است (Elizur & Shye, 1990):
  • امکان مطرح نمودن شخصیت فرد توسط شغل
  • ایجاد تعادل بین ویژگی فردی و شرایط توسط شغل
  • ایجاد انطباق بین ویژگی های فردی و شرایط موجود
  • امکان نشان دادن مهارت‌ها و توانایی ها
  • نشان دادن توانایی های فیزیکی
  • توان اثرگذاری بر افراد و جامعه
  • ایجاد تعادل در خواسته‌های اجتماعی با موقعیت‌ها و شرایط
  • برقراری روابط پایدار با جامعه
  • پایبندی به ارزش ها
  • ایجاد تعادل بین خواسته‌های ارزشی و فرهنگی
  • ایجاد ترکیبی از ویژگی های شخصیتی نسبتا پایدار
  • ایجاد انطباق بین قابلیت‌های جسمی و وضع موجود

سنجش این متغیر توسط پرسشنامه با بهره گرفتن از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در مقیاس فاصله‌ای صورت می‌گیرد.

  1. وابستگی شغلی عبارت است از یک حالت مثبت مرتبط با کار که توسط قدرت، ایثار و جذب تعریف می‌شود. شاخص اندازه گیری وابستگی شغلی عبارت است از (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006):
  • پر انرژی بودن در سرکار
  • احساس شادابی در محیط کار
  • مشتاق بودن برای شروع کار روزانه
  • الهام بخش بودن شغل
  • تمایل رفتن به محل کار، در زمان بیدار شدن از خواب
  • شور و اشتیاق نسبت به کار
  • انگیزه بخش بودن شغل
  • افتخار نمودن به شغل
  • احساس رضایت از کار
  • تمایل به غرق شدن در کار
  • هیجان انگیز بودن شغل

سنجش این متغیر توسط پرسشنامه با بهره گرفتن از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در مقیاس فاصله‌ای صورت می‌گیرد.

1-7) قلمرو تحقیق

قلمرو تحقیق شامل موارد زیر است:

الف) قلمرو موضوعی:  با توجه به عنوان تحقیق، قلمرو موضوعی تحقیق در حوزه مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی قرار می‌گیرد.

ب) قلمرو مکانی: قلمرو مكانی تحقیق، اداره کل زندانهای استان گیلان است.

ج) قلمرو زمانی: قلمرو زمانی این تحقیق در بازه زمانی اسفند ماه سال 93 تا شهریور سال 94  انجام شده است. لازم به ذکر است پرسشنامه‌ها در بازه زمانی خردادماه 1394 تا تیرماه 1394 توزیع گردید.

تعداد صفحه :137

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی 

عنوان 

طراحی وتبیین شاخص های موثربرعملکردشعب بانک صادرات گیلان

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                           صفحه

چکیده 1

فصل اول :کلیات تحقیق.. 2

1-1) مقدمه. 3

1-2) بیان مسئله. 4

1-3) اهمیت وضرورت تحقیق.. 5

1-4) تعریف مفهومی روش تحقیق.. 6

1-5) متغیرتحقیق.. 7

1-6) اهداف تحقیق.. 8

1-7) اهداف کاربردی.. 9

1-8) سوالات تحقیق.. 9

1-9) مروری بر تحقیقات انجام شده 9

1-10) جنبه نوآوری وجدیدبودن تحقیق.. 11

فصل دوم: ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق.. 11

2-1) مقدمه. 13

2-2) آشنایی با تکنیکDEA.. 13

2-3) دومشخصه اساسی برای الگوی (DEA) 15

2-4) بازده به مقیاس الگوی مورداستفاده 16

2-5) مزایای روشDEA.. 17

2-6) محدودیت الگوی DEA درمقایسه باسایرالگوها 17

2-7) اندازه گیری کارایی.. 18

2-8) مدل های استفاده شده در سیستم های شبکه. 22

2-8-1) مدل مستقل.. 22

2-8-2)  مدل سیستم ارزیابی فاصله ای.. 23

2-8-3) فرآیند مدل اندازه فاصله. 23

2-8-4)  مدل فاکتور اندازه فاصله. 23

2-8-5) مدل ارزیابی براساس اسلاک24

2-8-6) شکل نسبی مدل عملکرد سیستم. 24

2-8-7) شکل نسبی مدل عملکرد فرآیند. 25

2-8-8) مدل تئوری بازی.. 25

2-8-9) مدل ارزش پایه ای.. 25

2-2-1) مقدمه. 26

2-2-2) ساختارهای پایه دو مرحله ای.. 26

2-2-3) ساختار دومرحله ای متداول. 32

2-2-4) ساختار سری.. 38

2-2-5) ساختار موازی.. 41

2-2-6) ساختار مختلط.. 45

2-2-7) ساختار سلسله مراتبی.. 49

2-2-8) ساختار پویا 50

2-2-9) تاریخچه تحلیل پوششی داده هادر سیستم بانکی.. 54

فصل سوم : روش اجرای تحقیق.. 57

3-1) مقدمه. 58

3-2) روش تحقیق.. 58

3-3) دسته بندی تحقیق برحسب هدف… 59

3-4) دسته بندی تحقیق برحسب نحوۀ گردآوری داده ها (طرح تحقیق) 61

3-5) روش های تحقیق آزمایشی.. 62

3-6) روش گردآوری اطلاعات… 62

3-7) فرآیند ارزیابی عملکرد شعب بانک صادرات… 65

3-8) قلمروتحقیق.. 66

3-9) روایی تحقیق.. 66

3-10) پایایی تحقیق.. 66

3-11) مدل مورده استفاده 67

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده 69

4-1) مقدمه. 70

4-2) ارزیابی و تجزیه و تحلیل نتایج.. 70

فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادات… 81

5-1) مقدمه. 82

5-2) پاسخ به پرسش های پژوهش…. 82

5-3) نتیجه گیری.. 84

5-4) توصیه ها وپیشنهادات برای بانک صادرات… 85

5-5) پیشنهادات کلی.. 86

5-6) محدودیت های پژوهش…. 86

منابع و مآخذ. 87

چکیده

ارزیابی سنجش کارایی بانک ها در اقتصاد کشور بسیار حائز اهمیت است. در گذشته تحقیقاتی برای ارزیابی بانک ها با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل پوششی داده ها (DEA) انجام شده است. درمدل های اساسی تحلیل پوششی داده ها به واحدهای تصمیم گیری به صورت جعبه سیاه نگاه کرده وساختار داخلی آن را در نظر نمی گیرد .در مدل تحلیل پوششی داده هاشبکه ای (DEA NETWORK) برای سنجش کارایی نسبی سیستم با در نظر گرفتن ساختار داخلی آن می باشدو به روابط درون واحدها نیز توجه می کند در تحقیق حاضر به ارزیابی شعب بانک با بهره گرفتن از مدل شبکه ای پرداخته شده است که درآن شعب بانک را به دوبخش تجهیر منابع وتخصیص منابع تقسیم می کند وکارایی ونا کارایی هر کدام را ارزیابی نموده وکارایی کلی را نیز مشخص می نماید ودر نهایت با توجه به ناکارایی برخی شعب ودلایل نا کارایی را با توجه به شاخص های بانک تشخیص داده وپیشنهاداتی را برای شعبه مورد نظر ارائه می دهد. همچنین شعب الگو ومرجع را برای شعب ناکارا مشخص می کند. روسای شعب  می توانند با توجه به کارا وناکارا بودن شعب تصمیمات لازم را اتخاذ کنند. 

1-1) مقدمه

در اقتصاد مبتنی بر بازار،نظام بانکی مسئولیت بسیارسنگینی بر عهده دارد و یکی از مهم ترین اجزای اقتصادی کشور است. بانک ها می توانند با فراهم آوردن سرمایه مالی برای بخش های اقتصادی شرایط مناسبی را برای سرمایه گذاری فراهم کنند. بانک ها حتی با تأمین اعتبار برای متخصصان می توانند باعث ایجاد فرصت های شغلی جدید و توزیع بهتر درآمد درسطح جامعه شوند.

افزون براین، بانک ها با نگهداری پول نقد وتسهیل در نقل انتقال آن حافظ اموال شخصی دولتی ومبادلات داخلی وخارجی هستند بانک ها همچنین به عنوان عامل اجرای سیاست های پولی نقش مهمی در ثبات اقتصادی دارند. تهدیدات و فشارهای ناشی از جهانی شدن ورشد افزون موسسات مالی واعتباری غیر بانکی در سال های اخیر بانک ها را برآن داشت برای بقا ورقابت در بازار با ایجاد مراکز تحقیقات وانجام فعالیت های پژوهشی در زمینه وضعیت خود در مقایسه با سایر بانک ها نسبت به بهبود عملکرد خود در بازار داخلی وخارجی اقدام نمایند و از آن جایی که بانک هاازنهادهای بسیارمهم ورکن اساسی سیستم مالی هراقتصاد به شمارمی روند.چنانچه عملیات بانک هابه صورت کاراانجام شودخواهند توانست بسترلازم رابرای توسعه اقتصادی فراهم کنندامااگرشیوه به کارگیری نهاده به صورت نامطلوب انجام گیردنه تنهاموجب رشدوتوسعه اقتصادی نمی شود, بلکه باعث بروز بحران در جامعه می شود. بنابراین این پرسش همواره دربارۀعملکردبانک هادراقتصادمطرح است که این نهادهادریک اقتصادبه چه میزان ودرچه کارایی عمل می کنند.

یکی از ابزارهای دقیق وعلمی برای سنجش کارایی وارزیابی شعب بانک استفاده از مدل های ریاضی تحلیل پوششی داده ها[1](DEA) می باشد که یک روش علمی ناپارامتریک می باشد که یا در نظر گرفتن ورودی ها وخروجی ها به ارزیابی واحدهای تصمیم گیری می پردازدوبارویکرد جعبه سیاه عمل می نماید  ساختار داخلی واحدها را در نظر نمی گیرد در مدل تحلیل تحلیل پوششی داده های شبکه ای [2] این مشکل برطرف شده وساختار داخلی نیز مورد توجه قرار می گیرد در تحقیق حاضر به ارزیابی شعب بانک صادرات گیلان با بهره گرفتن از مدل تحلیل پوششی داده های شبکه ای پرداخته خواهد شد .که فصل اول شامل بیان مسئله ، اهمیت وضرورت تحقیق،تعریف مفهومی روش تحقیق ، متغیرهای تحقیق،اهداف تحقیق، اهداف کاربردی،سوالات تحقیق،مروری بر تحقیقات انجام شده و جنبه نوآوری وجدید بودن تحقیق است.

1-2) بیان مسئله

کارایی بانک ها ونحوۀ محاسبه آن از جمله موضوعات مهمی است که علاوه بر مدیران بانک ها وصاحبان سهام این مؤسسات مالی، مورد علاقه بخش نظارتی ومشتریان استفاده کننده از خدمات بانکی می باشد. باتوجه به چالش های موجود هم چون ورود بانک های خصوصی وافزایش فعالیت های موسسات مالی واعتباری، ارزیابی عملکرد صنعت بانکداری وبررسی روند کارایی این صنعت حائز اهمیت می باشد.کارایی نظام بانکی  در ایران درسطح مطلوب نمی باشد. نارضایتی عمومی مشتریان بانکی از عملکرد بانک ها دلیلی براین ادعاست.

باگسترش بانکداری الکترونیک ممکن است این تصور به وجود آید که نیاز بانک ها به شعب خود کاهش یافته و آن ها می توانند اقدام به کاهش شعب نمایند.

 تا چندی پیش تعدادی از بانک های بزرگ آمریکایی واروپایی نیز(قبل از شروع بحران اقتصادی در جهان ودر شرایط عادی) تفکر این گونه داشت و به مرور اقدام به کاهش شعب خود نمودند ، لیکن بعد از مدتی متوجه زیان های ناشی از این کار شده وضمن توقف بستن شعب خود اقدام به بازگشایی وحتی افتتاح شعب جدید نمودند آن ها متوجه مضرات حذف نام بانک خود از سطح دید عموم شده وبه اشتباه خود در عدم استفاده مناسب از ارتباط چهره به چهره کارمندان با مشتریان بانک پی بردند به این نتیجه رسیدند که به هیچ عنوان نمی توان چیزی را جایگزین اثر گذاری پرسنل شعب بر مشتریان نمود.

مسأله بعدی که به عنوان علت بستن بعضی از شعب بانک ها از آن یاد می نمایند، ناکارا بودن شعب یا به عبارت دیگر زیان ده بودن آن هاست.

لیکن بستن شعب زیان ده آخرین اقدامی است که بانک ها باید آن را انجام دهند وقبل از آن می توان با انجام اقداماتی شعب را از حالت زیان ده بودن خارج و سود ده نمود .گواه این مطلب هم این است که در بسیاری از موارد که یک بانک اقدام به بستن یک شعبه خود به دلیل زیان ده بودن می نماید ، بانک دیگری با تفکری متفاوت اقدام به ایجاد شعبه در همان منطقه نموده وموفق نیز عمل می نماید،یا در یک منطقه چند شعبه از چند شعبه از چند بانک متفاوت وجود دارد، ولی در مقام مقایسه به میزان موفقیت آن ها در آن محل یکسان نبوده وتفاوت های معناداری را می توان مشاهده نمود. در هر حال با انجام یکسری از اقدامات استفاده از روش های علمی مانندDEA(تحلیل پوششی داده ها) جهت اندازه گیری وتعیین اثر گذاری می باشد.(سعدی1388)

باعنایت به این موارد،ازجمله اهدف این تحقیق،علاوه بربررسی وضعیت كارایی , استفاده ازابزارهایی  جهت ارتقاسطح بهره وری شعب وارائه راهکارجهت بهبودعملکردواحدهای ناکارآمداست.

1-3) اهمیت وضرورت تحقیق

رقابت فشرده در جوامع با اقتصاد باز ، مدیران بانک ها را مجبور می کند تا حداکثر تلاش خود را به منظور دستیابی به سطح بالاتری از کارایی طریق نزدیک ساختن خود به مرز تولید وهمچنین انتخاب مقیاس مناسبی برای فعالیت ها ی اقتصادیشان به کار گیرند . نظام بانکداری ایران که هنوز تحت تسلط بانک های دولتی می باشد. در سال های اخیر با توجه به بحث پیوستن به سازمان تجارت جهانی با چالش های جدید هم چون ورود بانک های خارجی ، شروع به کار بانک های خصوصی وافزایش فعالیت های موسسات مالی واعتباری روبرو شده لذا سیستم بانکی موجود در کشور برای بقا ورقابت و رقابت در این محیط پویا نیاز به ارزیابی عملکرد و بهبود کارایی دارد. علاوه براین، مدیران بانک ها، دستگاه های نظارتی وعموم مشتریان به این دلیل که کاراتر شدن بانک ها منجربه کاهش قیمت خدمات وهزینه واسطه گری این موسسات وهمچنین افزایش کیفیت خدمات آن ها می شود.

تحلیل پوششی داده های شبکه ای[3] در رابطه بااستفاده از فنون تحلیل پوششی داده هابرای سنجش کارایی نسبی سیستم بادر نظر گرفتن ساختار داخلی آن می باشد. نتایج این روش, معنی دارتر از نتایج بدست آمده بااستفاده ازرویکردجعبه سیاه خواهد بود زیرا در مدل های اساسی فرآیندهای مولفه (جزیی) نادیده گرفته میشود.

  تحلیل پوششی داده ها برای سنجش کارایی واحدهای تصمیم گیری (DMU) به عنوان یک واحد بسته, بدون در نظر گرفتن ساختارداخلی آن توسعه یافته است.  دراین دیدگاه به واحدتصمیم گیری به عنوان جعبه سیاهی عمل می کندکه درآن ورودی ( داده ها ) برای تولید خروجی وارد می شودو در آن جا همبستگی مثبتی بین ورودی و خروجی برقرار می کند.

روش DEA، روش غیر پارامتری برای اندازه گیری کارایی نسبی واحدهای تصمیم گیری همگن  با ورودی ها و خروجی های مشخص در یک مقطع معین است. مدل های اساسی تحلیل پوششی داده ها جهت ارزیابی واحدهای تصمیم گیری به واحدهابصورت یک جعبه سیاه نگاه کرده و از روابط وعملیات داخلی واحدها چشم پوشی می نماید که در نتیجه نمی تواند یک ارزیابی دقیق و منطقی از عملکرد واحدها ارائه دهد لذادراین تحقیق به منظور داشتن یک ارزیابی دقیق وکامل از عملکرد واحدهااز مدل های شبکه ای استفاده می شود که دراین مدل هابا توجه به روابط درون واحدهاارزیابی دقیقی ارائه شده و دلایل ناکارایی هرواحددقیقا مشخص شده و جهت کارا شدن برنامه دقیق تری به واحدهاارائه می گردد.

1-4) تعریف مفهومی روش تحقیق

درارزیابی شعب بانک بانگاه شبکه ای دو بخش تجهیز و تخصیص منابع وجودخواهدداشت که درآن منابع به عنوان محصول میانی درنظرگرفته می شودکه خروجی مرحله 1 ورودی مرحله 2 محسوب     می شود.در شکل 1-1آورده شده است.

بخش تجهیز منابع

بانک ها می توانند از عملیات بانکی بدون ربا به منظور تجهیز منابع پولی تحت هر یک از عناوین سپرده قرض الحسنه (جاری وپس انداز) وسپرده سرمایه گذاری (کوتاه مدت وبلندمدت) اقدام کنند.

بخش تخصیص منابع

تخصیص منابع: اعطای تسهیلات بخش مهمی ازعملیات هربانک راتشکیل می دهدواین قسمت ازلحاظ اقتصادی حائزاهمیت زیادی می باشدوتحت عناوین :قرض الحسنه ,مضاربه, مشارکت مدنی, مشارکت حقوقی , سرمایه گذاری مستقیم, مزارعه, مساقات, فروش اقساطی, اجاره به شرط تملیک, سلف یاسلم, خریددین وجعاله می باشد.

تعداد صفحه :105

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی 

 دانشگاه آزاد اسلامی 

واحد علوم تحقیقات کرمانشاه

گروه روانشناسی

)  روانشناسی عمومی       M.Aپایان نامه جهت اخذ درجه  کارشناسی ارشد(

عنوان پایان نامه :

رابطه ی بین استرس شغلی و فرسودگی شغلی با سلامت روان در بین کارکنان

اداره آموزش وپرورش شهر کرمانشاه

تابستان  1393

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده. ل

فصل یکم  : مقدمه پژوهش… 1

1-1 مقدمه. 2

1-2  بیان مسأله : 4

1-3  اهمیت و ضرورت انجام پژوهش… 7

1-4   اهداف پژوهش… 8

1-4-1- هدف کلی.. 8

1-4-2 اهداف اختصاصی……………………………………………………………………………………………………..8

1-5 فرضیه های پژوهش… 8

1-6  تعریف متغیرها : 9

1-6- 1  تعریف مفهومی.. 9

1-6-2 تعریف عملیاتی ………………………………………………………………………………………………………10

فصل دوم   :پیشینه ی پژوهش… 11

2-1 استرس شغلی.. 12

2-1-1 تعاریف استرس.. 12

2-1-2 نظریه های استرس.. 15

2-1-2-1 نظریه هانس سلیه 15

2-1-2-2 نظریه استرس عینی.. 17

2-1-2-3 نظریه زمینه قبلی.. 17

2-1-2-4 نظریه الگوی شخصیت.. 18

2-1-3 تفاوت استرس با اضطراب.. 19

2-1-4 تعاریف استرس شغلی.. 22

2-1-5  عوامل ایجاد استرس شغلی.. 24

2-1-5-1 شیفت های كار. 24

2-1-5-2 اذیت و آزارهای شغل. 25

2-1-5-3  حقوق كم. 25

2-1- 6 اثرات استرس شغلی.. 25

2-1-6-1 رفتارهای تهاجمی انفعالی.. 26

2-1-6-2 جریانات منفی.. 26

2-1-7  راه های کاهش استرس شغلی.. 27

2-1-8  پیشگیری از استرس شغلی.. 27

2-1-9  استرس  شغلی و عملکرد کاری.. 29

2-2-  فرسودگی شغلی.. 29

2-2-1 تعاریف فرسودگی شغلی.. 29

2-2-2 رویكرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی.. 32

2-2-2-1 رویكرد بالینی.. 32

2-2-2-2  رویكرد مسلش… 34

2-2-2-3  رویكرد تعاملی چرنیس… 35

2-2-2-4  مدل كپنر. 37

2-2-3 سیر و مراحل ایجاد فرسودگی شغلی.. 37

2-2-4  عوامل پیش سندرم فرسودگی شغلی.. 39

2-2-5  دلایل ایجاد عدم انگیزه و رسیدن به فرسودگی شغلی.. 40

2-2-6  علایم  افسردگی شغلی.. 41

2-2-7  علایم هشداردهنده فرسودگی شغلی.. 42

2-2-8  ویژگیهای افراد مستعد فرسودگی.. 46

2-2-9 عوامل مؤثر در فرسودگی شغلی.. 46

2-2-10  شیوه های مقابله با فرسودگی شغلی.. 47

2-3  سلامت عمومی.. 48

2-3-1  تعاریف سلامت عمومی.. 48

2-3-2  نظریه های سلامت عمومی.. 50

2-3-2-1  نظریه زیگموند فروید. 51

2-3-2-2  نظریه کارل یونگ… 51

2-3-2-3  دیدگاه راجرز. 53

2-3-2-4  دیدگاه آلپورت.. 53

2-3-2-5 نظریه اریک اریکسون. 54

2-3-2-6  نظریه آلبرت الیس… 54

2-3-2-7  نظریه پرلز. 55

2-3-2-8 الگوی ریف… 55

2-3-2-9  دیدگاه مزلو. 57

2-3-3   عوامل موثر بر سلامت عمومی.. 58

2-3-4  رابطه حمایت و انسجام اجتماعی و خانوادگی با سلامتی عمومی.. 60

2-3-5 محورهای برنامه ریزی استراتژیک در زمینه عوامل تعیین کننده اجتماعی سلامت  عمومی.. 61

2-3-6  ابعاد سلامتی عمومی.. 61

2-3-6-1 بعد جسمی.. 61

2-3-6-2  بعد روانی.. 62

2-3-6-3  بعد معنوی.. 62

2-3-6-4  بعد اجتماعی.. 63

2-3-7 عوامل موثر برسلامت.. 63

2-3-7-1 عوامل ژنتیكی و فردی.. 63

2-3-7-2  عوامل محیطی.. 64

2-3-7- 3 محیط اجتماعی ـ اقتصادی.. 65

2-3-7-4  شیوه های زندگی مردم. 65

2-3-7-5  وسعت و كیفیت ارائه خدمات.. 65

2-3-7-6  عوامل دیگر. 66

2-3- 8 شاخص‌های سلامتی جامعه. 66

2-4 پیشینه ی  پژوهش… 67

2-4-1 پیشینه ی پژوهش های داخلی.. 67

2-4-2 پیشینه ی پژوهش های خارجی.. 69

2-5  جمع بندی.. 74

فصل سوم   :روش  پژوهش… 75

3-1  طرح پژوهش… 76

3-2 متغیرهای پژوهش………………………………………………………………………………………………………..76

3-3   جامعه آماری ، نمونه و روش نمونه گیری.. 76

3-4   ابزار پژوهش… 76

3-4-1 پرسش نامه استرس شغلی.. 76

3-4-2  پرسش نامه فرسودگی شغلی.. 77

3-4-3   پرسش نامه سلامت عمومی( GHQ ).. ………………………………………………………………………79

3-5  شیوه اجرای پژوهش… 81

3-6  ر وش‌ تجزیه و تحلیل داده‏ها: 81

فصل چهارم  : یافته های پژوهش… 82

4-1یافته های توصیفی.. 83

4-2 یافته های استنباطی ………………………………………………………………………………………………………87

فصل پنجم  : بحث ونتیجه گیری.. 92

5-1 بحث و نتیجه گیری.. 93

5-2-محدودیت ها 98

5-3-پیشنهادات.. 98

5-3-1- پیشنهاد کاربردی.. 98

5-3-2- پیشنهاد پژوهشی.. 99

منابع…………………………………………………………………………………………………………………………..100

الف: منابع فارسی.. 101

ب: منابع انگلیسی.. 112

پیوست   ها 117

Abstract 133

چکیده

هدف : پژوهش حاضر  با هدف  بررسی رابطه ی  بین استرس شغلی و فرسودگی  شغلی  با سلامت روان

 در بین کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر کرمانشاه انجام گرفت  .

ابزار وروش بررسی : این تحقیق در چارچوب روش همبستگی از نوع توصیفی  است که  تعداد 210  نفر ازکارکنان آموزش و پرورش  شهرکرمانشاه  ، تحت سه پرسش نامه  سلامت روانی گلدبرگ ، فرسودگی شغلی  مسلش و پرسش  نامه استرس شغلی فیلیپ  ال رایس مورد بررسی قرارگرفتند . 

نتیجه گیری :  نتایج نشان داد :

1-  بین سلامت روانی و استرس شغلی  رابطه  ی مثبت معنادار  وجود دارد  .

2-  بین سلامت روانی و فرسودگی شغلی رابطه ی مثبت معنادار وجود دارد .

3 –  بین استرس شغلی و فرسودگی شغلی رابطه ی مثبت معنادار وجود دارد .

4­­-  استرس شغلی و فرسودگی شغلی ، می توانند  سلامت روان را دربین  کارکنان اداره آموزش  و پرورش پیش بینی کنند.

کلید واژه ها : استرس شغلی ، فرسودگی شغلی ، سلامت روان

  1-1 مقدمه

   در اساسنامه سازمان جهانی بهداشت  ،  ( 2003 )  سلامت روان به معنی رفاه کامل جسمی ، روانی و

اجتماعی است . بر این اساس  یکی از سه رکن   سلامت انسانها ، سلامت روان می باشد که در تعامل با

 سلامت  جسمی  و اجتماعی  باعث  سلامت کلـی می گـردد . عوامل مهمی سلامت روان  انـسان را  به

 مخاطره می اندازد .  

مواجه  شدن  او با وقایع   ناخوشا یندی  که به طور روزمره  با آنها  سروکار دارد  وقایعـی  نظیر  مرگ 

 نزدیکان  ، بیماری ، حوادث و سوانح ، مشکلات اقتصادی ، بی عدالتی های اجتماعی ، انجام خطا های

روزمره ، مشکلات محیط کار ،  هر یک از این  وقا یع انسا ن را تحت  فشار روانی قرار می دهد .   فشار

 روانی  از  طریق ساز و کار های  روانی _ عصبی  بر جسم و روان انسان اثر می گذارد و در  دراز مدت 

  میتواند ایجاد و به تشدید اختلالات جسمی یا روانشناختی بینجامد .

درصورتی که افراد زیادی از جامعه تحت تاثیر آثار ناشی از فشار روانی باشند ،به طبع آن ،این وضعیت

باعث آثار سو ء اجتماعی   نیز خواهد شد . افراد در موقعیتهای  فشار آور از شیوه های  مقابله ای متفاوتی

استفاده می  کنند . کار آمد یا نا کار آمد بودن این شیوه های مقابله ، نقش اساسی در بهزیستی  جسمی ،

 روانی و ا جتماعی افراد دارد .

  همچنین  نحوه کار افراد و محیط آن  میتواند  بر روی سلامت روان تاثیرگذار  باشد  و در نتیجه  باعث 

ارتقاء یا افت کاری گردد . اکثر تحقیقات  نشان می دهد که  نگرش  خوش بینانه در مواجه  با  فقدان ها

 و  شکست ها ، سلامت روان  را  بالا می برد  در حالیکه  بد بینی تاثیر منفی  بر آن دارد . افکار  ما به طور

زیادی  بر مشکلات  هیجانی و شخصی مان تاثیر مـی گذارد . تجربیات  نشان می دهد  زمانی که  ما  در

  موقعیتها  به  طرز  خوشحال ، غمگین و عصبانی فکر می کنیم اغلب  احساسات مربوطه بوجود می آیند.

در بسیاری از بررسی ها  (آندرورا  و ساپنیگتون  1382)  معلوم شده است که  محیط برکارکرد روانی ما

 تاثیر می گذارد .یکی از   مشکلات ناشی از محیط کار موضوع  استرس می باشد که  اگر  به مدت زمان

طولانی و  به طو  وسیع توسط شخص احساس شود احتمال دارد  نشانه ها شکل قطعی به خود بگیرد  و به

مرحله  فرسودگی زیاد بینجامد . بنابراین پدیده ی رایج  محیط های شغلی امروزی ،  موضوع فرسودگی

 شغلی  می باشد و آن  به فشار روانی در محیط های  شغلی اسناد می شود که امروزه  اقدامات   فراوانی

 برای  پیشگیری  از آن در دست اجرا است .  .

لذا از آنجا که مهمترین منبع هر سازمانی نیروی انسانی آن می باشد ، باید به این امر توجه کافی صورت

پذیرد که در دهه های  اخیر توجه  به استرس های شغلی  و  مطالعه ی آن گسترش  فراوان یافته است  تا 

با شناخت منابع و عوامل زمینه ساز فرسودگی شغلی بتوانند با آموزش روشهای مقابله ای  به افزایش اثر

بخشی فعالیتهای افراد در سازمان بیافزایند و سنگ زیر بنای سلامتی بیشتر و بهزیستی را بنا نهند .         

1-2  بیان مسأله :

سلامت از نیازهای اساسی انسان است كه در توسعه پایدار نقش حیاتی دارد(صفری و فتاح زاده ، 2003)اگر چه در ابتدا فقط به سلامت جسم به عنوان سلامتی توجه می شد؛ با پیشرفت علم و رسیدن به سطحی قابل قبول از سلامت جسمی و با مبارزه علیه بسیاری از بیماری ها، بشر به جنبه های دیگر سلامت از جمله سلامت روان توجه كرده است (قادری، 1381)

مفهوم سلامت روان شامل احساس درونی خوب بودن و اطمینان از كارآمدی خود، اتكاء به خود، ظرفیت رقابت، وابستگی بین نسلی و خودشکوفایی توانایی های بالقوه  فكری و هیجانی و غیره می باشد. البته با در نظرگرفتن تفاوت های بین فرهنگ ها، ارائه تعریف جامع از سلامت روان غیرممكن می نماید.با وجود این، بر سر این امر اتفاق نظر وجود دارد كه سلامت روان چیزی فراتر از نبود اختلالات روانی است . آنچه مسلم است این است كه حفظ سلامت روان نیز مانند سلامت جسم حائز اهمیت است. (عباس زاده ،1382)طبق دست آورد تحقیقاتی دانشكده بهداشت دانشگاه هاروارد، سازمان جهانی بهداشت و بانك جهانی، اختلا لات روانی به عنوان یكی از مهمترین و معنی دارترین اجزای بار كلی بیمار ی ها به شمار می رود ( محمدی، داویدیان،هاراطون ،نوربالا، ملک فضلی ، تقوی و پور اعتماد، 1382).توجه به بهداشت روانی در تمام عرصه های زندگی از جمله زندگی كاری فرد حائز اهمیت بوده و جای بحث دارد .

عوامل موجود در محیط كار بطور وسیعی با سلامت و بیماری افراد شاغل در ارتباطند. به گزارش سازمان بین المللی كار ( 2000 ) از هر سه نفر مستخدم یك نفر از كشمكش بین كار و محیط خانواده به عنوان یكی از بزرگترین مشكلات زندگی یاد می كند. (ایلو[1]،2000) در ارتباط با تأثیرات مهم نادیده انگاشتن بهداشت حرفه ای بر سلامت روانی، تردیدی وجود ندارد و تحقیقات وسیعی نشان دهنده این مسئله می باشد.در تحقیقی كه اورنگی با هدف بررسی استرس شغلی و ارتباط آن با سلامت روان 397 نفر از پرسنل بیمارستان های دانشگاه علوم پزشكی شهر شیراز انجام داد، به این نتیجه رسید كه میزان استرس شغلی با سلامت روان كادر اداری و درمانی این بیمارستان ها ارتباط دارد و همچنین مشخص شد كه پرسنل درمانی این بیمارستان ها نسبت به كادر اداری از سلامت روان كم تری برخوردارند (اورنگی و هاشم زاده ، 1379) و از بین كاركنان خدمات بهداشتی ، منزلت حرفه ای واجتماعی پرستاران نسبت به سایر گروه ها، در معرض تنش قابل ملاحظه ای قرار دارد . (مک گرس[2]،2003).

فرسودگی شغلی از جمله خطرات شغلی است كه در سالهای اخیر مورد توجه قرار گرفته است (بحری،مقیمیان، عطار باشی و قرچه ، 1382) و برای توصیف پاسخ های انسان در برابر فشارهای روانی تجربه شده استفاده می شود.

یکی دیگر از عواملی که سلامت روانی افراد را به خطر می اندازد ، استرس شغلی است. موسسه ملی امنیت و سلامت شغل(ادوارد، بومارد ،کویل ، فوترجیل و هانیگان[3]، 2000).استرس شغلی را ناشی از مشكلات زیاد در محیط كاری، تغییرات مداوم خارج از كنترل، جابه جایی مداوم، اضافه كاری، ساعت كاری زیاد، بی نظمی ساعت كاری می داند. گرینبرگ[4](2002) معتقد است كه استرس زیاد شغلی منجر به فرسودگی شغلی می شود. زمانی كه فرد استرس زیاد، مداوم وكنترل نشده در محیط كار تجربه می كند؛ تقاضای محیط كار بیش از حد توانایی فرد باشد و نتواند به اهداف خویش برسد و همچنین افرادی كه آستانه تحمل پایینی دارند و توانایی مقابله با استرس را ندارند بیشتر در معرض فرسودگی شغلی قرار می گیرند .در تعریف فرسودگی شغلی می توان گفت فرسودگی شغلی نشانگان فروپاشی عاطفی بعد از سالها درگیری و اشتغال به كاراست.این نشانگان خصوصاً در بین افرادی كه در شغل های خدمات انسانی از قبیل کارکنان آموزشی و پزشكی که شاغل اند، بیشتر شایع است. نشانه های فروپاشی شغلی با فقدان شور و اشتیاق،احساس محرومیت وشكست،غیبت از كار ،بی علاقگی نسبت به قبول مسئولیت، افسردگی و علائم جسمانی مشخص می شود.علل فروپاشی شغلی متعدد است . بعضی علل خارجی هستند(وظایف محیط كار)وبعضی علل داخلی) درگیر شدن بیش از حد در كار و انتظارات غیر واقعی درمورد آنچه می تواند انجام شود  .(

در همین راستا هال [5]  (1996، به نقل از روحانی و ابوطالبی ، 1388) و لاندا [6](2008) در نتیجه مطالعاتشان نشان دادند که بین استرس شغلی و سلامت روان رابطه معناداری وجود دارد و با افزایش فشار شغلی و تنش ها و استرس های شغلی سلامت روان افراد تحت تاثیر قرار می گیرد ، چرا که افرادی که در محیط کار پر استرس قرار دارند به نوع خود مسائلی را تجربه می کنند که سبب استرس آنها شده و چه بسا بر سلامت روان آنها تاثیر بگذارد.

همچنین عبدی و همکاران (1386) در بررسی رابطه فرسودگی شغلی با سلامت روان روی کارکنان دانشگاه به این نتایج رسیدند که بین فرسودگی شغلی و سلامت روان رابطه معنی داری وجود دارد و افراد هرچه در شرایط کاری احساس یکنواختی و نارضایتی و به دنبال آن دچار فرسودگی شغلی شوند ، سلامت روان آنها دستخوش تغییر خواهد شد و رابطه بین سلامت روان و فرسودگی شغلی رابطه ای منفی و معنادار بود .  از این رو هدف از پژوهش حاضر  تعیین رابطه بین استرس شغلی و فرسودگی شغلی با سلامت روان در بین کارکنان آموزش و پرورش شهر کرمانشاه است.

1-3  اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

خسارات اجتماعی ناشی از استرس تاكنون بسیار بالا بوده ، به طوری كه همچنان سیر صعودی خود را طی می كند. جامعه ، هزینه های خدمات اجتماعی همچون ارائه خدمات پزشكی برای افرادی كه در اثر استرس شدید دچار بیماری می شوند ، حقوق بازنشستگی زود هنگام برای افرادی كه به علت بیماری های ناشی از استرس شدید از كار افتاده اند و هزینه های معلولیت ناشی از حوادث كه به علت استرس بالا به وجود آمده اند  مانند تصادفات را متحمل می شود؛ علاوه بر آن ، استرس اغلب ، مردم را تند مزاج می كند و این امر روی كیفیت كلی زندگی افراد تأثیر می گذارد. استرس بلند مدت ، یكی از شایعترین علل بیماری هایی مانند فشار خون بالا و سایر بیماری های قلبی ، شناخته شده است . امروزه اعتقاد بر این است كه استرس بلندمدت می تواند خطر ابتلا به بیماری های روحی _روانی را افزایش دهد و موضوع تحلیل قوای كاركنان یا فرسودگی شغلی در حال حاضر، یك مشكل شایع دراکثر سیستم های کاری و اداری است. به طوری كه طبق آمار موجود از هر هفت نفر شاغل در پایان روز، یك نفر دچار تحلیل می شود(فروغ،1373). اداره اطلاعات كل آمریكا نشان می دهد كه در میان مشاغل موجود، مشاغل بهداشتی­­ _ درمانی بالاترین میزان صدمات شغلی و از جمله فرسودگی شغلی را دارند (پورالمشی،1380). از آنجا كه فرسودگی شغلی باعث كاهش بازده كاری، افزایش غیبت از كار، افزایش هزینه های بهداشتی و جابجایی پرسنل، تغییرات رفتاری و فیزیكی و در برخی موارد مصرف مواد ، (فلتون[7]،1998). كاهش كیفیت خدمات ارائه شده  و بدنبال آن نارضایتی از خدمات می شود ، بنابراین شناخت و پیشگیری از فرسودگی شغلی در ار تقاء بهداشت روانی افراد و ارتقاء سطح كیفیت خدمات ارائه شده، نقش بسزایی خواهد داشت .بنابراین ضرورت  انجام پژوهش حاضر احساس می شود. از طرف دیگر با توجه به اینکه شغل محقق حاضر، تدریس در دبیرستان  و پیش دانشگاهی می باشد لذا به بررسی رابطه استرس شغلی و فرسودگی شغلی با سلامت روان پرداخته شد .

1-4   اهداف پژوهش

1-4-1- هدف کلی

بررسی رابطه ی بین استرس شغلی و فرسودگی شغلی  با سلامت روان در بین کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر کرمانشاه  

  • اهداف اختصاصی
  • تعیین رابطه ی بین سلامت روانی و استرس شغلی در بین کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر کرمانشاه .
  • تعیین رابطه ی بین سلامت روانی و فرسودگی شغلی در بین کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر کرمانشاه .
  • تعیین رابطه ی بین استرس شغلی وفرسودگی شغلی در بین کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر کرمانشاه .
  • تعیین میزان پیش بینی کنندگی سلامت روان از طریق استرس شغلی و فرسودگی شغلی در بین کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر کرمانشاه .

5-1 فرضیه های پژوهش

  • بین سلامت روان و استرس شغلی در بین کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر کرمانشاه رابطه

وجود دارد .

  • بین سلامت روان و فرسودگی شغلی در بین کارکنان اداره آموزش و پرورش شهر کرمانشاه رابطه

وجود دارد

  • بین استرس شغلی و فرسودگی شغلی در بین کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرکرمانشاه رابطه

 وجود دارد .

  • استرس شغلی و فرسودگی شغلی پیش بینی کننده های سلامت روان در بین کارکنان اداره آموزش

و پرورش شهر کرمانشاه هستند .

تعداد صفحه :147

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد علوم و تحقیقات کرمانشاه

دانشکده علوم انسانی گروه روانشاسی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته روانشناسی (M.A)

گرایش عمومی

عنوان

 رابطه هوش هیجانی با رضایت شغلی و منزلت اجتماعی پلیس شهر کرمانشاه در سال1394

تابستان 1394

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه: 3

بیان مساله: 9

اهمیت وضرورت انجام پژوهش: 10

اهداف پژوهش12

اهداف اصلی: 12

اهداف فرعی: 12

فرضیه های پژوهش: 12

تعاریف (مفهومی، عملیاتی) 12

تعریف مفهومی پلیس( نیروی انتظامی): 12

تعریف عملیاتی پلیس: 13

تعریف مفهومی هوش هیجانی: 13

تعریف عملیاتی هوش هیجانی: 13

تعریف مفهومی رضایت شغلی: 13

تعریف عملیاتی رضایت شغلی: 14

تعریف مفهومی منزلت اجتماعی: 14

تعریف عملیاتی منزلت اجتماعی: 14

فصل دوم:  پیشینه پژوهش

مقدمه. 16

هوش و تعریف آن: 18

برداشت روان شناسان از کلمه هوش18

چهار مهارت هوش هیجانی (عاطفی) یا هوش اجتماعی: 20

مؤلفه های بنیادی هوش هیجانی(عاطفی): 20

خودآگاهی ( Self Awareness) : 20

خودگردانی(Self Management) یا مدیریت عواطف( Managing Emotions ): 21

مهارتهای اجتماعی (Social Skills  ): 21

اندازه گیری هوش22

نظریه هوش های هشتگانه ی گاردنر. 23

از هوش کلامی تا هوش طبیعی: 23

هیجان. 24

تعریف هیجان: 24

هیجان خواهی: 26

ابراز هیجانها : 27

ابعاد هیجان : 27

مغزو هیجان: 29

دستگاه عصبی و هیجان: 30

نظریه های هیجان: 31

اصول اساسی نظریه های کلاسیک33

مدارهای عصبی و انتقال دهنده های عصبی.. 34

هوش هیجانی.. 36

تعاریف هوش هیجانی.. 36

تاریخچه هوش هیجانی.. 41

اهمیت کاربرد هوش هیجانی در زندگی روزمره 43

اهمیت توجه به هوش هیجانی در محیط کار. 44

هوش هیجانی و سلامت.. 44

راهکارهای ارتقاء هوش هیجانی.. 45

رضایت شغلی.. 46

تعاریف مختلف رضایت شغلی.. 46

رابطه هوش هیجانی با رضایت شغلی.. 48

رابطه ی مهارتهای ارتباطی و رضایت شغلی.. 49

منزلت اجتماعی.. 50

منزلت اجتماعی پلیس50

مبانی نظری منزلت اجتماعی پلیس51

نقش منزلت اجتماعی بر روند زندگی افراد جامعه. 53

مرور ادبیات و سوابق مربوطه. 54

پیشینه داخلی پژوهش54

پژوهش های خارجی.. 58

فصل سوم: روش پژوهش

روش پژوهش64

جامعه آماری.. 64

ابزارهای گردآوری داده ها 65

روایی و پایایی : 66

نمره گذاری : 67

روش اجرای پژوهش67

روش آماری و تجزیه و تحلیل داده­ها 67

فصل چهارم: یافته های پژوهش

یافته های پژوهش69

 آمار توصیفی.. 69

آمار استنباطی (آزمون فرضیه ها) 72

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

تفسیر نتایج.. 78

محدودیتهای پژوهش83

 پیشنهادات.. 83

الف: پیشنهادهای پژوهشی.. 83

ب:پیشنهادهای کاربردی.. 84

منابع. 85

مقدمه:

مدیریت یك سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقاء و رشد در محیط­های جدید، ویژگی­های خاصی را می­طلبد كه عموماً مدیران برای پاسخ به آن­ها با مشكلات بسیاری مواجه می­شوند. روزه علم، به قدرت و نفوذ هیجان­ها در حیات ذهنی انسان پی برده است و در حال كشف و تبیین جایگاه هیجان­ها و احساسات در فعالیت­ها، رفتارها و حركات انسانی است .یكی از مهم­ترین خصیصه­ها كه می­تواند به مدیران در پاسخ به این تغییرات كمك كند، هوش هیجانی است.(مجتبی طبری، مهرناز قربانی ،1388)

هوش هیجانی دستاوردی تازه در علم روانشناسی است كه به تازگی به عرصه مدیریت نیز وارد شده و مشتمل بر درك و شناسایی احساسات و عواطف در اشخاص و استفاده از این ادراك برای اتخاذ تصمیم­های مناسب در زندگی روزمره می­باشد.

در گذشته هرگز كلماتی مانند هرج ومرج و عدم قطعیت در سرلوحه فعالیت­های تجاری قرار نداشت، اما امروزه بسیاری از سازمان­ها تحت تأثیر آشوب­های محیطی هستند. در مداوای یك سازمان بیمار حتماً باید به شرایط محیطی، اقتضائات و كاركنان توجه كافی داشت. هر مدیر باید بتواند از طریق افراد به اهداف سازمانی برسد. سالهاست به مدیران می­آموزند كه توانایی آن­ها برای دستیابی به اهداف، رابطه مستقیم با توانایی آن­ها با برانگیختن افراد اطراف خود دارد. این امر امروزه اهمیت بیشتری یافته است. زیرا مسائل انسانی، ارتباطات و روابط بین مدیر و كاركنان افزایش یافته است. در رویكرد جدید مدیریت فرهنگ سازمانی، كارتیمی و نحوه همكاری مدیر با دیگران اهمیت خاصی داردو مدیرانی مدنظر سازمان­ها هستند كه از توانمندی­های اجتماعی و مهارت­های ارتباطاتی برخوردار باشند، شنونده و سخنگوی خوبی باشندو با درك احساسات خودو دیگران در بیان و انتقال احساسات به خوبی عمل كنند و محیطی با نشاط ایجاد كنند كه در آن افراد رشد یابند.

سازمان نیروی انتظامی یکی از سازمان­های مهم وتاثیر گذار در جامعه بوده است. هدف آن مانند بقیه سازمان­ها، ایجاد بهره­وری است از جمله عوامل بهروری در سازمان­ها، نیروهای شاغل در آن هستند. (حاجی عمو عصار،1378)

در نیروی انتظامی نیز به مثابه همه سازمان­ها نیروهای انسانی، سرمایه­هایی پُر اهمیت تلقی می­شوند که مدیران، برای ارتقاء توانمندی­ها و کارایی­های آنان سرمایه گذاری­های زیادی را انجام می­دهند و برخی از این سرمایه گذاری­ها با هدف ارتقاء رفتار سازمانی این نیروهاست.

مطالعات روانشناسان نشان داده است که رفتارهای سازمان نظیر تعهد سازمانی؛ فرسودگی شغل؛ سبک رهبری و نظایرآن­ها؛ بر بهره­وری تأثیرات نیرومندی دارند.(مدنی،1384) با توجه به اهمیت نقش سازمان­های انتظامی در ایجاد و تقویت امنیت اجتماعی، وجود این مؤلفه­ها بر نیروی شاغل در سازمان انتظامی و نظامی از اهمیت بیشتری برخوردار است.

کارکنان نیروی انتظامی همانند همه افراد در معرض عوامل استرس­زای محیط اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و خانوادگی قرار می­گیرند و علاوه بر آن با استرس­های شغلی فراوان روبرو هستند بنابراین توجه به نیاز­های آنان می­تواند در افزایش بهره­وری این گروه تأثیر زیادی داشته باشد.

شاید مردم در ذهن خود تصور قالبی بسیاری از پلیس داشته باشند اما این تصورات قالبی پس از هر برخورد با یک مامور پلیس ممکن است از میان رفته و یا تقویت شود. هر برخورد با پلیس ممکن است تأثیرات مثبت و یا منفی بر روابط میان پلیس و جامعه داشته باشد.

براساس تحقیقات مشخص شده است که هوش شناختی نمی­تواند معرف ظرفیت کلی هوش افراد باشد پس در اینجا چیزی به نام هوش هیجانی و نحوه بروز آن از طریق مهارت­های ارتباطی می­تواند نه تنها موفقیت شغلی، بلکه موفقیت در اکثر زمینه­ها را برای فرد به ارمغان بیاورد. در تحقیقات صورت گرفته راجع به رضایت شغلی مشخص شده کسانی که هوش هیجانی و ضریب عاطفی بالایی برخوردارند با آمادگی و مهارت بیشتری در جامعه حضور پیدا می­کنند و از رضایت شغلی پایداری برخور دارند. (زکی الف، 1385)

نتایج حاصله از تحقیقات نشانگر آن است که هوش هیجانی یکی از توانمندی­هایی است که با موفقیت شغلی ارتباط دارد. از طرف دیگر یکی از مساعل مهم و قابل تأمل در ارتباط با هوش هیجانی رضایت شغلی است، رضایت شغلی نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط کاری است هیچ صاحب نظری این ادعا را رد نمی­کند که نارضایتی کارکنان بر روحیه کاری آنان و بهره­وری سازمان اثر منفی دارد، در این بین ارتباطات مؤثر فعالیتی اجتناب ناپذیر و الزام­آور برای زندگی فردی، گروهی، سازمانی و جمعی در تمام جوامع بشری است و از عناصر کلیدی مهم بین افراد یک گروه به شمار می­رود. (میر سپاسی، 1373)

هود[1](2006) در پژوهشی تحت عنوان «منزلت اجتماعی پلیس» نشان داده است که بین اقتدار پلیس و منزلت اجتماعی آن رابطه­ی معناداری وجود دارد. منظور او از اقتدار، قدرت و توان پلیس در به سامان رساندن ماموریت­ها و مداخله­ی مؤثر و کارآمد در جرائم اجتماعی است. همچنین هود از پژوهش جامعی یاد می­کند که نشان داده است بین میزان شیوع کجروی­ها و جرایم اجتماعی در جامعه و میزان شأن و منزلت اجتماعی پلیس، همبستگی معکوس معنا­­داری وجود دارد. به زعم او «زمانی که جرائم و کج­روی­ها در جامعه رواج می­یابند، مردم اعتمادشان را به پلیس و نها­دهای امنیتی از دست می­دهند، به همین سبب در چنین شرایطی منزلت اجتماعی پلیس و نهادهای امنیتی به شدت تقلیل می­یابد».

در چند سال اخیر نیز برخی از محققان، پژوهش­های خود را معطوف به بررسی رابطه­ی احساس امنیت[2]، نشاط[3]و شادابی شهروندان با منزلت اجتماعی پلیس نموده­اند. به عنوان مثال ارجایل[4] (2000) نشان داده است که با افزایش احساس نشاط شهروندان یک جامعه، بر میزان ارج و احترامی که آنان برای پلیس قائل می­شوند افزوده می­گردد. او در تبعیین این یافته اذعان نموده است که مردم یک جامعه، بخشی از ایمنی، شادابی و آسودگی خاطر خویش را حاصل تلاش های حرفه­ای و اقدامات ماهرانه­ی پلیس می­دانند، به همین سبب وقتی نشاط آنان فزونی می­یابد ارج و احترام فزون­تری برای پلیس قائل می­شوند. گذشته از آن، شواهد زیادی وجود دارد که نشان می­دهد (برای مثال کار ترجمه­ی پاشا شریفی و نجفی زند، 1385) شهروندان برخور­دار از سلامت و نشاط بالا، نگرش مطلوبی به اقشار و گروه­های مختلف اجتماعی به ویژه پلیس دارند و آنان را دارای ارج و منزلت بالا می­دانند. گذشته از آن، با کاهش کج روی در جامعه، بر سطح نشاط مردم افزوده می­شود و در نتیجه بر منزلت پلیس افزوده می­شود. (محسنی، 1386)

منزلت و اعتبار پلیس در ذهن مردم ناشی از اعمال و ظاهر پلیس نیز می­باشد. آنگونه که شیهان[5] تأکید می­کند تصویری که یک مامور پلیس از خود نشان می­دهد بخش مهمی از قدرت و اقتدار آن افسر است. (شیهان، 1994) پیلانت نیز اشاره می­کند: وضعیت ظاهری می­تواند در امور و اجرای قانون همه چیز باشد. افسری که ظاهرش مثل یک رختخواب مرتب نشده است هرگز تصویری از اطمینان و اقتدار در ذهن کسی که اخیرا به خانه­اش دستبرد زده شده یا وسیله نقلیه او را برده­اند به وجود نمی­آورد. (پیلانت[6]، 1992)

بنابراین ویژگی­های ظاهری پلیس یکی از عوامل اثر گذار بر منزلت پلیس است، قدرت و اقتدار پلیس نیزاز جمله عوامل مهم در شأن و منزلت پلیس است. زیرا از این نهاد انتظار می­رود که با خشن­ترین مسائل جامعه نظیر قاچاق، قتل، سرقت مسلحانه و …..دست وپنجه نرم کند. اگر در مقابله با ناهنجاری­های اجتماعی به طور کلی موفقیت آمیز عمل کند آنگاه این قدرت و اقتدار پلیس تبدیل به مأمنی برای شهروندان در جهت حفظ نظم و امنیت جامعه می­شود و برآیند این پدیده نگرش مثبت به پلیس و افزایش­شأن وحیثیت اجتماعی پلیس خواهد بود.

کار پلیس چیزی بیش از دستگیری مجرمان و کاری پیچیده و خسته کننده است که مستلزم داشتن طیف گسترده­ای از توانایی­ها و مهارت­های سطح بالا می­باشد. (پیس[7]،1991) به گفته کلاکرز[8] دخالت پلیس در بیش از 90 درصد مشکلاتی که به آن­ها رسیدگی می­کند؛ در پاسخ به درخواست شهروندان است. (کلاکرز، 1991)

بیشتر فعالیت­های پلیس هیچ ربطی به اجرای قوانین کیفری ندارد­؛ بلکه نوعی خدمت به جامعه است. این خدمت شامل: حفظ صلح و آرامش؛ جلوگیری از خودکشی؛ جستجو برای یافتن کودکان گمشده و یا فراری؛ حل و فصل منازعات و پیشگیری از وقوع جرم می­باشد. بنابراین جامعه و پلیس؛ متکی به یکدیگرند و در این میان منزلت و اعتبار اجتماعی پلیس؛ نقش به سزایی را ایفا می­نماید؛ زیرا اگر اعتبار و حیثیت دستگاه کارگزار امنیت در نزد افکار عمومی مخدوش و متزلزل گردد و اگر اعتماد مردم نسبت به صحت عمل و حسن نیت نیروی انتظامی از میان برود نتیجه­ای جز ضعف ناجا و باز شدن دست تبهکاران برای اقدامات خلاف کارانه و مجرمانه نخواهند داشت.

به منظور حفظ سلامت یک کشور ضروی است نیازهای ماموران پلیس آن کشور و عواملی که بر رضایت شغلی آن­ها تاثیر گذار است مورد شناخت وبررسی قرار بگیرد. نیروهای پلیس یکی از مهمترین مشاغل را عهده­دار می­باشند که نیازمند تعهد شخصی، تماس مستقیم با مردم و تمرکز بر رفاه وآرامش در جامعه است. هم چنین کار آن­ها خطرناک بوده و نیازمند عهدو کار فشرده است، بنابران برای نیروهای پلیس بسیار سخت است که در صورت نارضایتی بتوانند به طور مؤثر انجام وظیفه کرده و درکارشان موفق باشند. رضایت شغلی وسطح روحیه نیروهای پلیس به وضوح تأثیر بسیار زیادی برکارکرد آن­ها دارد. رضایت شغلی هم چنین یکی ازملزومات تعامل مثبت ومؤثر بین پلیس ومردم است علاوه بر این­ها از آنجا که اصلی­ترین وظایف پلیس حفظ امنیت وسلامت در جامعه است پس بنابراین رضایت شغلی آن­ها مسأله بسیار مهمی برای بررسی می­باشد.(شهبازی، عنصری، جواهری، 1388) 

رضایت شغلی منعکس کننده­ی نحوه نگرش و احساس کلی اعضاء نسبت به مشاغل و محیط کاریشان می­باشد که با توجه به بررسی رفتارو نظرات افراد می­توان استنباط نمود آن­ها از رضایت شغلی برخوردارند یا خیر.

کینزبرگ[9]و همکارانش، (1951) از دو نوع رضایت شغلی نام برده­اند: 1- رضایت درونی: که از دو نوع منبع حاصل می­گردد: اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار وفعالیت عایدش می­شود. دوم لذتی که براثر مشاهده پیشرفت یا انجام برخی مسئولیت­های اجتماعی و به ظهور رساندن توانائی­ها و رغبت­های فردی به انسان دست می­دهد.2- رضایت بیرونی: که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هرلحظه در حال تغییر وتحول است. رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است و رضایت کلی نتیجه تعامل بین این دو است.

افرادی که از شغل خود راضی­ترند سلامت جسمی وروانی بالاتری دارند و از زندگی خویش نیز خشنود­تر هستند. اما در مقابل نارضایتی شغلی موجب ایجاد احساس تشویش و اضطراب، بروز بیماری­های گوناگون، بالا رفتن غیبت­های کاری، ترک خدمت، پایین آمدن تولید، کم­کاری­های عمدی، کاهش بهره­وری سازمان و… می­گردد.(از کمپ، ترجمه­ی ماهر،1370)

هوش هیجانی به دلیل کاربردهایی که دارد، از جایگاهی ویژه برخوردار است.  بخصوص در مورد کارکنان پلیس، بسیار مفید می­باشد. هوش هیجانی به پلیس کمک می‌کند تا در موقعیت‌های تهدید کننده و خطرناک، واکنش مناسب­تری برای نجات خود انجام دهند. همچنین با کمک هوش هیجانی می­توانند به ریشه‌های غم و شادی در خود پی­ببرند و آن را مدیریت کنند. حساسیت و هوش هیجانی بالاتر کمک می‌کند تا نیازهای دیگران را درک کنند و حداقل با همدلی به آن­ها کمک کنند و با کنترل بر احساسات خود، حس مسئولیت­پذیری را در خود تقویت کنند. در مجموع هوش هیجانی به آنان کمک می‌کند تا یادگیری بهتری داشته باشند و خوشحال­ترو سالم­ترو موفق­تراز دیگران باشند. (سایت پزشکان بدون مرز، اهمیت هوش هیجانی وضرورت آن)

همچنین متون علم مدیریت بر این باور هستند که رهبران و مدیران با هوش­های هیجانی بالاتر، توان بیشتری برای هدایت سازمان تحت کنترل شان دارند.  یافته‌های جدید نشان می‌دهد کارکنانی که دارای وجدان کاری و احساس­وظیفه شناسی بالایی هستند اما فاقد هوش هیجانی واجتماعی هستند در مقایسه با کارکنان مشابهی که از هوش هیجانی بالایی برخوردارند، عملکرد ضعیف­تری دارند. (سایت اطلاع رسانی صنعت، هوش هیجانی یک مهارت مدیریتی)

تعداد صفحه :102

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی 

دانشگاه آزاد اسلامی 

عنوان: 

تعیین اثربخشی آموزش جرات ورزی بر اضطراب، عزت نفس و عملکرد تحصیلی دانش آموزان پسر  پایه اول دوره دوم متوسطه در سال تحصیلی 94-93 شهرستان بابل

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چكیده[1]

این پژوهش با هدف تعیین اثربخشی آموزش جرات ورزی بر اضطراب، عزت نفس و عملکرد تحصیلی              دانش آموزان پسر  پایه اول دوره دوم متوسطه در سال تحصیلی 94-93 شهرستان بابل انجام شده است. که تعداد آزمودنی ها 128 نفر بوده و از بین آنها 30 نفر به روش نمونه گیری تصادفی چند مرحله ای از         طریق اجرای پرسشنامه های زیر انتخاب شده، و در دو گروه آزمایشی و گواه گمارده شده اند. سپس برنامه ی                   جرات آموزی گروهی طی 8 جلسه به گروه آزمایش آموزش داده شد و این برنامه ها گروه گواه را شامل                    نمی شد. بعد از این دوره آموزشی، دوباره آزمون اضطراب اجتماعی کانور و پرسشنامه عزت نفس کوپر اسمیت روی هر دو گروه انجام گرفت. در نهایت برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش تحلیل کو واریانس (مانوا) ازطریق نرم افزار  SPSS22استفاده گردید. با توجه به نتایج به دست آمده، گروه آزمایش عملکرد بهتری نسبت به گروه کنترل در آزمون های فوق الذکر داشته است. یعنی برنامه جرات آموزی گروهی در کاهش اضطراب، افزایش عزت نفس و عملکرد تحصیلی مطلوب تر دانش آموزان پسر گروه آزمایش مؤثر بوده و از تفاوت معناداری برخودار بوده است. ضمناً طرح پژوهشی از نوع پیش آزمون- پس آزمون با گروه کنترل بوده است.

پیام واضح پژوهش حاضر این است كه از طریق آموزش می توان با اضطراب اجتماعی مقابله كرده و به پرورش ابراز وجود و تقویت عزت نفس دانش آموزان همت گماشت. توفیق در عملكرد اجتماعی و تحصیلی مستلزم برخورداری از اعتماد به نفس، ابراز وجود و جرات مندی است .

كلید واژگان: آموزش جرات ورزی، اضطراب اجتماعی، عزت نفس و عملکرد تحصیلی دانش آموزان.

1-1- مقدمه

در دهه های اخیر جرأت ورزی[2] توجه بسیاری از روان شناسان و پژوهشگران بالینی را به خود جلب كرده است. اهمیت جرأت ورزی در ارتباط های میان فردی، نقش مؤثر آن در فعالیت های اجتماعی و فراوانی رفتارهای غیر جرأت ورزانه در جمعیت های بالینی سبب شده است كه در این زمینه پژوهش های زیادی           صور ت گیرد و برنامه هایی تحت عنوان جرأت آموزی، طرح ریزی شود (پی سی نین، مك كاری و چیزلت ، ١٩٨٥ و هر وكافمن، ١٩٨٧، كیپر، ١٩٩٢، وین  هارت، كاری و وردشیاس، ١٩٩٨).

پژوهش حاضر با هدف تعیین اثر بخشی آموزش گروهی جرأت ورزی بر اضطراب اجتماعی، عزت نفس و عملکرد تحصیلی دانش آموزان پسر پایه اول دوره دوم متوسطه انجام شده است.

انجام پژوهش های عملی و بالینی در مورد مفهوم جرأت ورزی ، ویژگی های آن و همین طور آموزش و درمان رفتارهای غیر جرأت ورزانه، بیشتر به كارهای ولپه[3] مربوط است. وی در توصیف و تبیین این مفهوم به تضاد میان بارز ساختن هیجان خشم و بازداری از اضطراب، توجه خاصی نشان می داد. وی اولین دانشمندی بود كه اصطلاح جرأت ورزی را به كار برد و آموزش آن را مدنظر قرار داد(حجازی ،غباری بناب، 1389).

در طی دو دهه گذشته، اختلال اضطراب اجتماعی به عنوان یکی از شایع ترین اختلال های روانپزشکی مزمن و شایع ترین اختلال اضطرابی شناخته شده است، اختلال اضطراب اجتماعی ترس افراطی و یا غیرمعقول از موقعیت هایی است که رفتار یا عملکرد فرد ممکن است مورد وارسی  یا ارزیابی قرار بگیرد. جوانان مبتلا به اضطراب اجتماعی به طور کلی مراودات، اجتماعی ضعیف و توانایی تطابق کمتری نسبت به همسالان خود دارند و در مواجهه با انتظارات دوران بزرگسالی با مشکلات بیشتری روبه رو می شوند. باید توجه داشت اضطراب اجتماعی با کاهش زیاد، کیفیت زندگی مرتبط است. گفته شده که به لحاظ میزان شیوع، اضطراب اجتماعی یکی از سه اختلال شایع روانپزشکی بعد از افسردگی اساسی و الکلیسم است (بوگلز، آلدن، بیدل، پین  و کلارک،2010 به نقل از علی پور، حیدری، بختیارپور،1390فصلنامه علمی پژوهشی زن و فرهنگ سال سوم. شماره دهم). کیمبرل، 2008، آلفانو و بیدل2011 و دالریمپل، گالیونو، هرابوسکی، چلمینسکی و یونگ، 2011  بیان می دارند مبتلایان اضطراب اجتماعی نسبت به افراد سالم بهره وری اقتصادی بهتری در محیط دارند. برخورداری از مهارت های قاطعیت، راهبردهایی را برای حل تعارضات، ارتباط قاطعانه و توسعه ارتباط در محیط های کاری و زندگی فردی فراهم می سازد.

دوره نوجوانی[4] نیاز  به تعادل هیجانی و عاطفی به خصوص تعادل بین عواطف و عقل، درک ارزش وجودی خویشتن با انتخاب هدف های واقعی در زندگی، استقلال عاطفی از خانواده، حفظ تعادل روانی و عاطفی خویش در مقابل عوامل فشارزای زندگی و برقراری روابط سالم با دیگران در دوست یابی، شناخت زندگی سالم و مؤثر و چگونگی برخورداری از آن مهم ترین نیازهای نوجوان می باشد. بنابراین کمک به نوجوانان در رشد و گسترش مهارت های اجتماعی مورد نیاز برای زندگی مؤثر، ایجاد یا افزایش اعتماد به نفس در برخورد با مشکلات و حل آن و نیز کمک به آنها در رشد و تکامل عواطف و مهارت های اجتماعی لازم جهت سازگاری با محیط اجتماعی و زندگی سازنده در جامعه ضروری به نظر می رسند )شعاری نژاد[5]، 1376).    

كالیوند، شفیع آبادی و سودانی[6] ( 1385 ) در یك بررسی دریافتند كه افراد مبتلا به فوبی اجتماعی از           عزت نفس پایی نتری در مقایسه با افراد عادی برخوردار بودند. به وسیله آموزش جرات مندی اجتماعی به نوجوان می توان وی را برای ادامه یک زندگی مطلوب یاری نمود. آموزش جرأت ورزی یك شیو ه مداخله ساخت یافته است كه از آن برای بهبود اثربخشی روابط اجتماعی استفاده می شود. از این روش برای درمان                  اختلال های اضطرابی و ترس های مرضی كودكان ، نوجوانان و بزرگسالان بهره گرفته می شود.

ولپه و لازاروس اضطراب را به عنوان عامل اصلی بازدارندگی از جرأت ورزی می دانستند. داوکت، شال ، رز و تیونبرگ (2010) در مقایسه کودکان غیرمضطرب با کودکان دارای ترس اجتماعی دریافتند که این افراد توانایی اجتماعی پایین تری دارند و در پاسخ به همسالان شان کمتر جرأت ورزی هستند (بیدل، ترنر و موریس، 1999، نقل از علی پور، حیدری، بختیارپور،1390 فصلنامه علمی پژوهشی زن و فرهنگ سال سوم. شماره دهم).

1-2- بیان مسئله

عزت نفس باوری درونی ناشی از شناخت قضاوت دیگران راجع به کارآمدی ها و از این رهگذر رفتار مستقل و روان و کم اضطراب در تعامل های اجتماعی می باشد. در این راستا به نظر می رسد پایین بودن           عزت نفس، احساس ارزشمندی فرد را دچار تحریف کرده و از این رهگذر حالت های اضطرابی را در فرد نمایان می سازد. زندگی بشر تحت تاثیر تغییرات وسیع صنعتی، اجتماعی، فرهنگی، دچار تحول شده است. شمار زیادی از افراد قادر نیستند بین محرك های متنوع بیرونی و نیروهای متعارض درونی توازن ایجاد كنند و در فرایند رشد موزون و همه جانبه كه همانا هدف اصلی تعالی انسان است، دچار مشكل می شوند. بدیهی است كه كودكان و نوجوانان به سبب بی تجربگی و نا آگاهی از مهارت های بازدارنده و تسهیل كننده، اصلاحی، بیشتر در معرض آسیب های جدی درونی و اجتماعی هستند.

عزت نفس بر زندگی روزانه اثر می گذارد و آن از طریق احساسات نوجوان، افکار، یادگیری ها و خلاقیت های نوجوان، ارزیابی های او از خود و روابط او و طرز رفتارش با دیگران یکی از موثرترین راه کمک به فرزندان دانش آموز از راه عزت نفس آنهاست.

مهرابی زاده، تقوی و عطاری (2009) نیز در پژوهشی به منظور بررسی تاثیر آموزش مهارت های جرات ورزی بر مهارت های اجتماعی، اضطراب اجتماعی و عملکرد تحصیلی دانش آموزان دختر پایه اول مقطع متوسطه پرداختند. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که آموزش مهارت های جرأت ورزی، به طور معناداری مهارت های اجتماعی، اضطراب اجتماعی و عملکرد تحصیلی، دانش آموزان را افزایش داده است

مطالعات اخیر همه گیرشناسی نشان داده اند كه شیوع اضطراب اجتماعی در جمعیت عمومی در طول عمر دارای دامنه ای از4/2 تا 16 درصد است كه در میان جمعیت نوجوانان شایع تراست (بتانی، مارتین، كورنر و ایكن2012). در زمینه ی پژوهش های صورت گرفته در مورد اضطراب اجتماعی، در كنار بررسی عوامل تأثیرگذار و همبسته های این اختلال، اصلاح این عوامل و همبسته ها به عنوان یك میانجی در بازسازی شناختی چرخة معیوب اضطراب اجتماعی مطرح بوده است( آلفانو، پینا، ویلالتا، بیدل، آمرمن 2009( ، ( كیمبرل و كروسبی2008 ) و ( گینزبورگ، بوهن، هوفلینگ، كلارك2012 به نقل از حسنوند عموزاده تابستان 1392).

روش های متعددی برای درمان اضطراب جهت افزایش عملکردهای تحصیلی و شغلی وجود دارد که یکی از آنها است . اولین بار سالتر(1991) آموزش مهارت های قاطعیت به درمان اضطراب با روش آموزش قاطعیت پرداخت. تاکید وی در این روش بر بیان احساسات، اظهار عقیده مخالف، پذیرش و تمجید از طرف دیگران و استفاده از ضمیر من و حاضر جوابی بوده است (حسنوند عموزاده تابستان 1392).

دستیابی به بهره وری و بهبود کیفیت نظام آموزشی از اثر گذارترین عوامل توسعه و نیز موفقیت تحصیلی دانش آموزان از جمله اهداف اصلی برنامه های آموزشی کشورهاست. آمار بالای افت تحصیلی به صورت  ترک، فرار و اخراج از تحصیل از نظر هزینه های آموزشی خسارت زیادی را به جهان وارد کرده است. فردی که با جرأت است می تواند ارتباط نزدیک با دیگران برقرا کند و خودش را از سوء استفاده دیگران حفظ نماید. رفتار جرأت ورزانه با خودپنداره مثبت، عزت نفس، تسلط خود پسندی و اعتماد به نفس همبستگی دارد و      رفتار های غیر جرأت ورزانه، باز دارنده و اجتنابی هستند و همبستگی مثبت با هراس ها و اضطراب اجتماعی دارند. آموزش جرأت ورزی باعث افزایش ابراز وجود، عزت نفس و کاهش اضطراب اجتماعی می شود.

جرأت ورزی برخی از نیازهای فرهنگی قوی و فراگیر را ارضاع می کند و دو هدف عمده دارد:               

به عقیده ی واتلر[7](1991) یکی کسب کاهش اضطراب اجتماعی و دیگری کسب عزت نفس و مهارت اجتماعی است. عزّت نفس جزئی از خودپنداره فرد است یعنی درجه تصویب، تأیید، ارزشی که فرد نسبت به خودش احساس می کند و یا قضاوتی که فرد نسبت به ارزش خود دارد. بین عزت نفس و پیشرفت تحصیلی ارتباط مثبت وجود دارد. بطورکلی بیشتر یافته های حاصل از مطالعه در دانش آموزان نشان داد که بین  عزت نفس و موفقیت تحصیلی همبستگی بیشتری بوده و با افزایش مقطع تحصیلی مانند دانشجویان دانشگاه این رابطه کم رنگ تر می شود. اضطراب به عنوان یک نوع از اشتغال ذهنی خود است که در کوچک شماری و به حداقل رساندن خود پتانسیل آشکار است که اغلب در شناخت منفی، عدم تمرکز،  واکنش های فیزیولوژیکی نامطلوب و به کاهش عملکرد منجرمی شود. پس از آن انتظار می رود یک رابطه منفی معنی داری بین نمرات اضطراب و نمرات آزمون وجود دارد.. برنامه آموزش جرأت مندانه یک برنامه پیشگیرانه است. این پژوهش جهت تعیین تأثیر آموزش جرأت ورزی بر اضطراب اجتماعی[8]، عزت نفس[9] و عملکرد تحصیلی[10] دانش آموزان را نشان خواهد داد(اسکات، گلاور ترجمه ساناز قاسمی ۱۳۸۴).

1-3- اهمیت وضرورت پژوهش

زندگی با دیگران و برقراری ارتباط با آنها به شکل جوهر اجتماعی است. این نوع از ارتباطات شکل
اساس زندگی انسان است(فتحی، 2005 به نقل از زهرا لک دانشگاه علامه طباطبایی،1391).

مدارس و والدین تا چه اندازه اجاز ه ى جرأت ورزی و جسارت را به كودكان و نوجوانان می دهند؟            هنوز شائبه های مترادف قلمداد كردن جسارت با گستاخی و بی ادبی بین ما رواج دارد. جرأت ورزی امكان خروج از كلیشه ها و پویایی و نوآوری در زندگی را فراهم می كند. برنامه ى آموزش جرأت ورزی در مدارس بدین منظور طرح ریزی می شود تا عقاید و رفتارهای جرأ ت مندانه ى افراد را بهبود بخشد؛ به طوری كه آ نها بتوانند با دیدی بهتر به خود بنگرند، به”خود اعتمادی” برسند، عواطف و تفكرات فردی خود را به  طور مناسب نشان دهند و در نتیجه روابط میان فردی مؤثرتری با دیگران برقرار كنند(دکتر شهناز هاشمی مجله پژوهش های مدیریتی شماره3، 1389).

به سبب بروز مسائل خاص، این دوره، با نوعی سردرگمی همراه با کاهش عزت نفس، خود کم بینی            و خودپنداره منفی[11] همراه با احساس خشم و اضطراب همراه است که سبب کاهش فعالیت های طبیعی            و تعاملات اجتماعی می شود. به وسیله آموزش مهارت های اجتماعی به نوجوان می توان وی را برای ادامه ی یک زندگی مطلوب یاری نمود. بنابراین توجه به نقاط مثبت، تقویت اعتماد به نفس و احساس خودباوری           و خود ارزشمندی از مهمترین کارهایی است که بزرگان دین و علمای تعلیم و تربیت به آن توجه خاصی           داشته اند. تکریم شخصیت چیزی است که نوجوانان سخت بدان نیاز دارند. از این رو ترغیب و تشویق نوجوان، ایجاد الگوهای رفتاری موفق، تقویت مهارت های اجتماعی وی، اجتناب از هرگونه رفتار تنبیهی           و تحقیرآمیز و یاددهی شیوه های صحیح غلبه بر ناملایمات زندگی از مهم ترین اقداماتی است که می توان در مسیر کمک به نوجوانان انجام داد. فردی که می خواهد خود را کارآمد و ارزشمند بداند و حرمت خود بالایی[12] داشته باشد از سلامت روانی بیشتری بهره مند بوده و در برابر اضطراب، مشکلات روانی و حوادث طبیعی توان مقابله بیشتری خواهد داشت(شجاعی، 1383).

فردی كه با جرأت است می تواند ارتباط نزدیك با دیگران برقرار كند، خودش را از سوء استفاده            دیگران دور نگه دارد و دامنه وسیعی از نیازها و افكار مثبت و منفی را ابراز نماید، بی آنكه احساس گناه و اضطراب كند و یا به حقوق دیگران لطمه بزند (واتلر ،1998) كودكانی كه با همسالان خود ارتباط اندكی دارند، موقعیت هایی را كه مهارت های اجتماعی – شناختی و نیز اخلاقی را میسر می سازند از دست می دهند.                            همچنین از نظر اجتماعی منزوی هستند، تمایل به افسردگی و تنهایی دارند و در مدرسه عملكردهای كمتری دارند(گرین ، بك[13] ، وسك، ١٩٨٠ ).

در آموزش جرأت ورزی به فرد آموخته می شود كه چگونه رفتار مبتنی بر جرأت و جسارت از خود نشان دهد. فرد با تلاش برای كشف و تعریف مشكل، پیگیری هدف های مورد نظر همواره با رفتار توأم با جرأت تكرار نقش گذاری، واژگون سازی نقش و ارائه تدریجی و متوالی رفتارهای مطلوب، شیوه های مناسب مبتنی بر جرأت را برای بیان خواسته های خود می آموزد(سادوک، ساد، 1387).

بنابراین کمک به نوجوانان در رشد و گسترش مهارت های اجتماعی مور نیاز برای زندگی مؤثر، ایجاد یا افزایش اعتماد به نفس در برخورد با مشکلات و حل آن و همچنین کمک به آنها در رشد و تکامل عواطف و مهارت های اجتماعی لازم جهت سازگاری موفق با محیط اجتماعی  و زندگی مؤثر و سازنده در جامعه ضروری به نظر می رسند . بهترین توصیف دوره نوجوانی، فرایند پیشرفت است كه مشخصه ی آن افزایش توانایی تسلط بر چالش پیچیده ی تكالیف تحصیلی، بین فردی و هیجانی و در عین حال جستجوی استعدادها، هویت های اجتماعی و علایق جدید است (سادوک، ساد، ترجمه رضاعی 1387).

1-4- اهداف تحقیق[14]: (شامل اهداف علمی، كاربردی و ضرورت‌های خاص انجام تحقیق)

1-1-4- هدف کلی

– تعیین تأثیر آموزش جرأت ورزی بر اضطراب اجتماعی، عزت نفس و عملکرد تحصیلی  دانش آموزان.

– دستیابی به یافته های کاربردی جهت پیشبرد اهداف تحصیلی و سلامت روان[15] دانش آموزان.

1-2-4- اهداف جزئی

1- تعیین تأثیر آموزش جرأت ورزی بر اضطراب اجتماعی دانش آموزان پسر.

2- تعیین تأثیر آموزش جرأت ورزی بر اضطراب اجتنابی دانش آموزان پسر.

3- تعیین تأثیر آموزش جرأت ورزی بر اضطراب ترس دانش آموزان پسر.

4- تعیین تأثیر آموزش جرأت ورزی بر اضطراب فیزیولوژکی دانش آموزان پسر.

5- تعیین تأثیر آموزش جرأت ورزی بر عزت نفس دانش آموزان پسر.

6- تعیین تأثیر آموزش جرأت ورزی بر عزت نفس عمومی دانش آموزان پسر.

7- تعیین تأثیر آموزش جرأت ورزی بر عزت نفس اجتماعی دانش آموزان پسر.

8- تعیین تأثیر آموزش جرأت ورزی بر عزت نفس خانوادگی دانش آموزان پسر.

9- تعیین تأثیر آموزش جرأت ورزی بر عزت نفس تحصیلی دانش آموزان پسر.

10- تعیین تأثیر آموزش جرأت ورزی بر عملکرد تحصیلی دانش آموزان پسر.

1-5- فرضیه های تحقیق[16]

  • آموزش جرأت ورزی باعث کاهش اضطراب اجتماعی دانش آموزان می شود.
  • آموزش جرأت ورزی باعث کاهش مولفه های اضطراب اجتماعی دانش آموزان می شود.
  • آموزش جرأت ورزی باعث افزایش عزّت نفس دانش آموزان می شود.
  • آموزش جرأت ورزی باعث افزایش مولفه های عزّت نفس دانش آموزان می شود.

 5- آموزش جرأت ورزی باعث افزایش عملکرد تحصیلی دانش آموزان می شود.

متغییرهای پژوهش

متغییر مستقل[17]؛ متغییر مستقل در این پژوهش آموزش جرات ورزی است.                            

 متغییر وابسته[18]؛ متغییر وابسته در این پژوهش اضطراب اجتماعی، عزّت نفس و عملکرد تحصیلی است. 

1-6- تعاریف اصطلاحات و متغییرها

1-6-1- تعاریف نظری یا مفهومی

1-6-1-1- جرأت ورزی: عبارت است از ابراز عقاید[19]، احساسات و افکار خود به طور مناسب(محمدخانی،1389).

1-6-1-2- عزت نفس: عقیده ای است كه فرد درباره مجموعه ای از تواناییها ویژگیها و شایستگی های خود دارد. عزّت نفس عبارت است از چگونگی احساس فرد درباره خودش ( اعم از مثبت یا منفی ). احساس مثبت درباره خود نشانه عزت نفس بالا و احساس منفی نشانگر عزّت نفس پایین است(بیابانگرد[20] 1373).

1-6-1-3-  اضطراب اجتماعی : اضطراب اجتماعی (که به عنوان ترس بیمارگونه از اجتماع شناخته شده است) عبارت از ترس غیرمنطقی از مورد ارزیابی قرار گرفتن و دیده شدن توسط دیگران(مقربی،1385)

1-6-1-4- عملکرد تحصیلی: ارزیابی معلومات یا مهارت‌های اکتسابی عمومی یا خصوصی در موضوعات درسی است که معمولاً به‌وسیله‌ی آزمایش‌ها و نشانه‌ها یا هر دو – که معلمان برای دانش‌آموزان وضع می‌کنند، اندازه‌گیری می‌شود(فصلنامه‌ی علوم اجتماعی دانشگاه علامه طباطبایی).

تعداد صفحه :152

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد علوم و تحقیقات شاهرود

دانشکده علوم انسانی، گروه روانشناسی

پایان نامه برای دریافت درجة کارشناسی ارشد (M.A.)

گرایش : “بالینی”

عنوان :

بررسی  اثر بخشی شناخت درمانی مبتنی بر ذهن آگاهی بر استرس شغلی کارکنان شرکت بهینه سازی مصرف سوخت

تابستان 1394

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                      صفحه

چکیده 1

فصل اول : کلیات پژوهش

1-1- مقدمه. 3

1-2- بیان مسئله. 5

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش.. 10

1-4- اهداف پژوهش.. 12

1-4-1- هدف اصلی. 12

1-4-2- اهداف فرعی. 12

1-5- فرضیه های پژوهش.. 12

1-5-1- فرضیه اصلی. 12

1-5-2- فرضیه های فرعی. 12

1-6-  متغیرهای پژوهش.. 13

1-6-1- شناخت درمانی. 13

1-6-2- ذهن اگاهی. 13

1-6-3- استرس شغلی. 13

فصل دوم : ادبیات و پیشینه پژوهش

2-1- شناخت درمانی. 15

2-1-1- درآمدی بر شناخت درمانی. 15

2-1-2- انواع درمان از طریق  شناخت درمانی. 17

2-1-3- روش های شناخت درمانی. 18

2-2- ذهن آگاهی. 25

2-2-1- درآمدی بر ذهن آگاهی. 25

2-2-2- خصوصیات ذهن آگاهی. 26

2-2-3- عناصر ذهن آگاهی. 30

2-2-4- تئوری های ذهن آگاهی. 33

2-3- استرس شغلی. 39

2-3-1- درآمدی بر استرس شغلی. 39

2-3-2- رویكرد هانس سلیه به استرس شغلی. 41

2-3-3- رویكرد هولمز و راهه به استرس شغلی. 43

2-3-4- رویكرد لازاروس به استرس شغلی. 45

2-3-5- رویكرد كان به استرس شغلی. 47

2-3-6- رویكرد وار در زمینه استرس شغلی. 49

2-4- پیشینه تحقیق. 52

فصل سوم : روش شناسی تحقیق

3-1- طرح تحقیق. 62

3-2- جامعه آماری.. 63

3-3- نمونه و روش نمونه‏گیری.. 63

3-4- ابزار اندازه گیری.. 63

فصل چهارم : استخراج و تحلیل داده‌های تجربی

مقدمه. 67

4-1- آمار توصیفی. 67

4-2- آمار استنباطی. 71

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

5-1- بحث و نتیجه‌گیری.. 77

5-2- محدودیت های تحقیق. 81

5-3- پیشنهادها 81

پیوست ها و ضمائم

پیوست ها وضمائم 84

منابع و مأخذ

منابع فارسی. 87

منابع لاتین. 90

چکیده

در این تحقیق به «بررسی اثر بخشی شناخت درمانی مبتنی بر ذهن اگاهی بر استرس شغلی کارکنان شرکت بهینه سازی مصرف سوخت » پرداخته شده و سؤال اصلی بدین ترتیب تدوین شده است که به چه میزان روش شناخت درمانی مبتنی بر ذهن آگاهی بر استرس شغلی کارکنان شرکت بهینه­سازی مصرف سوخت مؤثر است؟ طرح پژوهش حاضر نیمه­آزمایشی بوده كه در حیطه تحقیقات آزمایشی جای می­گیرد . جامعه تحقیق حاضر را تمامی کارکنان شرکت بهینه سازی مصرف سوخت تشكیل می‌دهند که با بهره گرفتن از روش نمونه­گیری تصادفی ،  تعداد 120 نفر (60 نفر کنترل و 60 نفر آزمایش)  به ­عنوان نمونه انتخاب شدند . در این تحقیق از پرسشنامه استرس شغلی کامکاری و همکاران (1381) که دارای روایی و اعتبار مطلوبی است ، به­ عنوان ابزار استفاده شده و در نهایت ،  با بهره گرفتن از مدل آماری تحلیل کواریانس به آزمون سؤال­های تحقیق ارائه گردید ، یافته­های تحقیق نشان داد که اثربخشی شناخت درمانی مبتنی بر ذهن اگاهی بر «استرس شغلی» در سطح 01/0=α معنی­دار است و می‌توان از روش شناخت درمانی مبتنی بر ذهن اگاهی بر « استرس شغلی » استفاده نمود . لازم به ذکر است ، از آنجایی که میزان  شدت اثر 48/0 می­باشد ، مطرح می­شود که میزان تأثیر آموزش درمانی مبتنی بر ذهن اگاهی بر « استرس شغلی » در حد مطلوب است  .

واژه­های کلیدی: شناخت­درمانی ،  ذهن اگاهی،  استرس شغلی.

مقدمه

امروزه در محیط­های کار هزینه بیماری­های مزمن مرتبط با کار در حال افزایش است که خود دلیلی آشکار برای وجود استرس شغلی می­باشد. در دهه­های اخیر ، مطالعات گوناگونی بر روی ارتباط بین کار، استرس و پیامدهای آن در شاغلان بخش سلامت انجام شده است . در این مطالعات موضوعاتی از قبیل  بهره­وری، حوادث شغلی، غیبت از کار و افزایش آسیب­های جسمانی و ذهنی در گروه­های مختلف شغلی مورد بررسی قرار گرفته­اند . از میان گروه­های مختلف شغلی ، شاغلان بخش سلامت به ویژه آنهایی که در محیط بیمارستان مشغول به کار هستند ، استرس شغلی بالاتری را تجربه می­کنند. در میان شاغلان بخش سلامت ، پرستاری به ­عنوان یکی از مشاغل با ریسک بالا برای خستگی و بیماری شناخته شده است. استرس شغلی منجر به کاهش خلاقیت ناخشنودی شغلی احساس بی کفایتی افسردگی و کاهش کیفیت مراقبت پرستاری می شود ( قانعی قشلاق و لیئی و رضایی 1392)

از سویی دیگر ، مطرح می­شود که امروزه تحولات نوینی در علم روان‌شناسی به وجود آمده و موجب بروز تخصص‌های فزاینده‌ای گردیده كه از جمله آن­ها می‌توان به بروز رشته‌های متفاوت روان‌شناسی كاربردی تأكید نمود . شاخه‌های متعددی كه در تقسیم‌بندی انجمن روان‌شناسان آمریكا به عنوان رشته‌های تخصصی روان‌شناسی مطرح شده است ، به بهره‌گیری و استفاده از اصول و قوانین روان‌شناختی در رویارویی با جهان پیرامون معطوف است . این وضعیت منجر شده تا رشته‌های نوین علم روان‌شناسی، به عنوان رشته‌های كـاربردی تعریف شوند  . برای مثال، روان‌‌شناسی مدیریت[1]، روان‌شناسی كاركنان[2] و روان‌شناسی مهندسی[3] از جمله رشته‌های كاربردی هستند كه در طیف وسیع روان‌شناسی كار و سازمانی به وجود آمده‌اند. در روان‌‌شناسی كاركنان كه به عنوان زیر مجموعه‌ای از رشته كاربردی روان‌شناسی كار و سازمانی شناخته می‌شود ، نیروی انسانی و شناسایی ویژگی‌های روان‌شناختی كاركنان از اهمیت فزاینده‌ای برخوردار است. در این رشته نوین، مباحثی از قبیل استرس شغلی، رضایتمندی شغلی و … مطرح گردیده که تلاش می‌شود تا با بهره گرفتن از شیوه‌های مدیریت راهبردی[4] بتوان زمینه مساعدی برای توسعه منابع انسانی فراهم ساخت. در حیطه روان‌شناسی كاركنان به وضعیت استرس شغلی و تأثیرات آن بر روی سلامت جسمانی و روانی كاركنان توجه ویژه‌ای مبذول می‌گردد.

همچنین ، ارتباط تنگاتنگی بین مدیریت راهبردی و روان‌شناسی كاركنان مشاهده می‌شود، زیرا تعامل پیچیده‌ای بین عوامل شغلی و عوامل فردی وجود دارد . در دنیای صنعتی حاضر ، براحتی نمی‌توان اثرات تكنولوژی و تولید انبوه را بر روی تن و روان كاركنان بررسی كرد . این تنیدگی تا بدانجا رسیده است كه انسان ، بدون تعامل با محیط‌های سازمانی و دنیای صنعتی ، موجودیت خود را باز نمی‌یابد . حتی برخی از نظریه‌پردازان فراتر از این رفته و معتقدند كه هویت انسانی در پشت چهرة اقتصاد ، فرهنگ سازمانها، مؤسسات تولیدی ، كارخانجات صنعتی و … قرار می‌گیرد  . با این وجود ، روان‌شناسان كاركنان اعتقاد دارند كه باید دامنه جزئی‌نگری را افزایش داده و با دقت بیشتری به تعامل كاركنان و محیط شغلی‌شان پرداخته و جلوه‌گاه های متفاوتی را منعكس ساخت . در این رهگذر، شناسایی عوامل سازمانی و شغلی مخرب كه بر كاركردهای زیستی ، روانی و اجتماعی افراد تأثیر می‌گذارند ، از اهمیت فزاینده‌ای برخوردار می‌باشد ( بوگ و کوپر[5]،  2001 ).

هنگامیكه كارمندان با تقاضاهای محیطی متعددی روبرو می‌شوند و به دنبال برآورده نمودن نیازهای شغلی می‌باشند ، حداكثر تلاش خویش را نموده تا از این طریق بتوانند انطباق‌پذیری شغلی را فراهم سازند. در مواقعی كه تقاضاهای شغلی فراتر از ویژگی­های شخصیتی و خزانه رفتاری فرد قرار می‌‌گیرند ‌، استرس شغلی به وجود می‌آید . اینگونه استرس­های شغلی طیف وسیعی از عوامل شغلی و سازمانی را در برگرفته و تأثیرات متفاوتی را بر روی كاركنان برجای می‌گذارند . از این­رو ، امروزه روان‌شناسان كاركنان به دنبال این می‌باشند كه با شناسایی استرس­های شغلی از یك سو و بررسی ویژگی‌های روان‌شناختی كاركنان از سوی دیگر، انطباق‌پذیری شغلی را به وجود آورند ؛ زیرا استرس­های شغلی عوارض مخربی را بر كاركردهای زیستی ، روانی و اجتماعی كاركنان بر جای می‌گذارد (کاهن و بییوسیر[6]، 2005).

به بیانی دیگر، استرس از پدیده­هایی است که در جوامع امروزی و سازمانهای جدید به طور گسترده­ای بر جو سازمان روابط انسانها و بهداشت روانی آنها تاثیر می­گذارد و بهره­وری را کاهش داده و سبب مشکلات رفتاری و تعارض در سازمان شده است . استرس عبارت است : از پاسخ انطباقی به شکل واکنش به وقایع یا موقعیت­های بیرونی فرد که سبب خواسته­های روانی و جسمانی فوق­العاده از او می­شود (باوندپور، 1392).

یکی از ویژگی­های انسان موفق کسب مهارت­های لازم برای مدیریت بر استرس خود است . با توجه به مشغله‌های مختلف روزمره ، نشخوارهای فکری مداوم و شرایط پر استرسی که پیرامون اکثریت افراد به ویژه در محیط کار وجود دارد ، اهمیت مدیریت کردن بر ذهن بیش از پیش نمایان می‌شود . برای مدیریت ذهن لازم است قوانین ذهن را به درستی شناخت و با مدیرت بر آن ، از حداکثر توانمندی ذهن بهره برد . ذهن آگاهی راهکاری موثر برای دستیابی به حداکثر توانمندی ذهن و مدیریت بر آن است (براون و راین[7]، 2013).

 ذهن آگاهی یا حضور ذهن به معنای آگاهی از افکار، رفتار، هیجانات و انگیزه­ها است ؛ به طوری که بهتر بتوان آنها را مدیریت و تنظیم کرد . به عبارت دیگر، ذهن­آگاهی به معنای توجه کردن به شیوه­ای خاص است. یعنی توجه و تمرکزی که سه عنصر «بودن در حال حاضر»، «هدفمند» و «بدون قضاوت» در آن دخالت دارد، این نوع توجه موجب افزایش آگاهی، شفافیت و وضوح و پذیرش واقعیت در حال حاضر می­شود. حضور ذهن صحیح بدان معنا است که شخص آگاهی خود را از گذشته و آینده به حال حاضر معطوف میکند. زمانی که فرد در حال حاضر حضور داشته باشد ، واقعیت را با تمام جنبه­ های درونی و بیرونی­اش می­بیند و در می­یابد که ذهن به دلیل قضاوت و تعبیر و تفسیرهایی که انجام می­دهد، دائما در حال نشخوار و گفتگوی درونی است. از این­رو، در تحقیق حاضر به «بررسی اثربخشی شناخت­درمانی مبتنی بر ذهن اگاهی بر استرس شغلی کارکنان شرکت بهینه سازی مصرف سوخت» پرداخته شده است تا از این طریق بتوان تعیین نمود که به چه میزان شناخت­درمانی مبتنی بر ذهن آگاهی می­تواند در کاهش استرس مؤثر باشد .

1-2- بیان مسئله

ابهامات گوناگونی پیرامون اثرات ذهن­آگاهی و استرس شغلی وجود دارد ، وقتی فرد در می­یابد که ذهن دائما در حال تعبیر و تفسیر است ، قادر می­شود با دقت بیشتری به افکار خود توجه کند و بدون بیزاری یا قضاوت آنها را مورد بررسی قرار دهد و علت وجود آنها را دریابد ، تمرین حضور ذهن این توانایی را به فرد می­دهد که دریابد «افکار صرفا افکار هستند» و زمانی که می­فهمد افکارش ممکن است حقیقت نداشته باشند ، راحت­تر می­تواند آنها را رها کند. انسان همواره پیام­ها یا صداهایی را از طریق ذهن استدلالی خود می­شنود. بسیار مهم است که وی از پیام­هایی که در طی فکر کردن از ذهن خود می­شنود آگاه باشد ، درگیر افکارش نشود و بتواند آنها را رها کند.

 علاوه بر این فرد با مشاهده دقیق واقعیت درونی خود درمی­یابد که خوشحالی، کیفیتی نیست که وابسته به عناصر بیرونی و تغییرات دنیای بیرون باشد و زمانی اتفاق می­افتد که فرد وابستگی به افکار، موضع گرفتن و برنامه­های ذهنی از پیش تعیین­شده را رها کند و در نتیجه رفتارهای خود ، کاری را که برای رسیدن به موقعیتهای لذت­آور یا فرار از موقعیت­های دردناک انجام می­دهد، کنار بگذارد و به رهایی برسد.  یکی از اصول مهم در حضور ذهن «رها کردن»[8] است. انسان معمولا و به طور کلی به خیلی چیزها چسبیده است: به باورها ، رویدادهای خاص، زمانهای خاص ، یک منظره ، یک خواسته و … زمانیکه یاد بگیرد این چیزها را رها کند ، نسبت به آنها آگاهی و پذیرش بیشتری کسب    می­کند و بدین ترتیب مشکلات و مسائل را با ذهنی شفاف­تر و گشوده­تر بررسی خواهد کرد (هایدیک[9]، 2010).

توانایی درک این موضوع که دیگران واجد حالات ذهنی­ای (افکار، تمایلات و عقاید) هستند که     می­توانند با حالات ذهنی خود فرد و یا واقعیت متفاوت باشد «تئوری ذهن» نامیده می­شود (فلاول[10]، 2000؛ پریماک و وودراف[11]، 1978؛ به نقل از حسن­زاده، 1384).

 گرچه ذهن­آگاهی از تعلیمات قدیمی شرقی نشات گرفته است ولی امروزه در غرب جایگاه ویژه­ای را به خود اختصاص داده است و توسط اساتیدی همچون ژوزف گلداشتاین، جک کورن­فیلد و شارون سالزبرگ تدریس می­شود . ذهن­آگاهی توسط بسیاری از روان­شناسان بالینی در غرب به ­عنوان یک ابزار غیر دارویی برای کاهش استرس و اضطراب مورد استفاده قرار می­گیرد ، همچنین تحقیقات اخیر نشان­دهنده نقش درمانی ذهن­آگاهی است که بر بسیاری از مشکلات جسمی و روانی، دردهای مزمن و استرس اثر مثبت و مفید دارد (میلیگان، بادلی و فیلیپ[12]، 2010).

در تحقیقات انجام شده توسط سعید صادقی (1394) به بررسی میزان{ اثربخشی درمان شناختی مبتنی بر ذهن اگاهی

مهارت مقابله با استرس و دارو درمانی بر کاهش افسردگی زنان مطلقه شهر اصفهان} پرداخته و نتایج ان حاکی از تاثیر شناخت درمانی مبتنی بر ذهن اگاهی MBCT)) نسبت به سایر مداخلات تفاوت معناداری (05/0>P )در کاهش افسردگی ، نگرشهای ناکارامد و اصلاح مهارت های مقابله با استرس در زنان مطلقه شهر اصفهان داشته است .

کابات­زین ، برنامه کاهش استرس بر مبنای ذهن آگاهی (MBSR)[13] را در غرب رواج داده است. MBSR یکی از  شیوه­ های پزشکی مکمل است که در بیش از 200 بیمارستان آمریکایی ارائه شده و موضوع برخی مطالعات تحقیقی در مرکز ملی طب مکمل و جایگزین می­باشد ، این تکنیک همچنین در برخی روش­های روان­درمانی جدید از جمله شناخت درمانی بر مبنای ذهن آگاهی (MBCT)[14] استفاده می­شود. تحقیقات اخیر نشان می­دهد که MBCT می­تواند برای پیشگیری از اختلالات ذهنی و افسردگی استفاده شود (بار[15]، 2003).

رایج­ترین روش آموزش ذهن آگاهی ، آموزش ذهن آگاهی مبتنی بر كاهش استرس (MBSR)[16] است كه به شكل برنامه كاهش استرس و برنامه آرامش­آموزی شناخته می­شود (کابات- زین، 1982، 1990).    پژوهش­ها از این نتایج حمایت كردند كه برنامه MBSR می­تواند اثرات مثبتی بر مؤلفه­ های مختلف مانند ذهن آگاهی و ابراز وجود و اضطراب امتحان داشته باشد. هارتون- داتسچ و هارتون (2003) نشان دادند كه با افزایش ذهن آگاهی در پردازش اجتماعی از جنبه های گوناگون تعارضات متقابل درون فردی، تغییراتی حاصل می­شود. آن­ها دریافتند كه میزان آگاهی، خودتنظیمی و بازیابی تعادل نیز با افزایش ذهن آگاهی، بهبود می­یابد . یافته­های چین، كریر و اسمیلك[17] (2006) نشان می­دهد كه آگاهی متوجه و هوشیارانه و توجه آگاهانه در هنگام تكلیف ،  به طور معكوس با خطاهای توجه مرتبط هستند و هر چقدر این میزان بیشتر باشد، میزان خطاهای توجه كاهش می­یابد. دكیسر ریز، لیجس ، لیسن و دوولف (2008) با مطا لعه مهارت­های ذهن آگاهی و رفتار درون فردی نشان دادند كه چهار مؤلفه از مؤلفه­ های ذهن آگاهی (مشاهده­گری، توصیف، عمل همراه با آگاهی و پذیرش بدون قضاوت) با مهارت­های ذهن آگاهی همبستگی مثبت و بالایی دارند، همچنین این مؤلفه­ها با توصیف و تشخیص بهتر احساسات بدنی و اضطراب و آشفتگی كمتر همراه هستند. میت مانسگروبر، بك و اسچابلر[18] (زیر چاپ) در بررسی خود در مورد حمایتگرهای ذهن آگاهی در اجتناب عملی، فرا هیجان و تنظیم هیجانی، دریافتند كه تحت شرایط استرس­زا آگاهی هشیارانه بیماران در ابتدا به سرعت افزایش یافته و سپس تنزل می یابد. در بررسی تاثیر مراقبه ذهن آگاهی بر كاهش درد مزمن در بیماران ، مورون، لینچ، گریكو، تیندل و وینر[19] (زیر چاپ) دریافتند با آموزش مراقبه ذهن آگاهی در این بیماران ، درد مزمن آن ها كاهش وكیفیت خواب آن­ها بهبود یافته و نیز میزان توجه فراگیر این افراد به طور معنی داری افزایش یافت (گل­پور و امینی، 1391)                                                                                           

در تحقیق سمانه (1393) { پیرامون اثربخشی شناخت درمانی مبتنی بر ذهن اگاهی بر کمال گرایی} نتایج نشان داد تفاوت میانگین دو گروه در متغیرکمال گرایی و دو مولفه ان شامل نشخوار فکر و نیاز به تائید در پس ازمون می باشد به گونه ایی که میزان کمال گرایی و دو مولفه ان شامل نشخوار فکر و نیاز به تائید کاهش یافت به نظر می رسد که شناخت درمانی مبتنی بر ذهن اگاهی تاثیر مطلوبی در کاهش کمال گرایی داشته است .

در تحقیق افسانه نیک نفس (1393) { بررسی پیش بینی استرس تحصیلی بر اساس مولفه های ذهن اگاهی با واسطه گری خود کارامدی تحصیلی در دانشجویان }نتایج نشان داد که از بین مولفه های ذهن اگاهی توصیف و عمل توام با اگاهی پیش بینی کننده منفی و معنادار استرس تحصیلی هستند ، همچنین در این میان خود کارامدی تحصیلی پیش بینی کننده منفی و معنادار استرس تحصیلی بود از دیگر مولفه های ذهن اگاهی توصیف عمل توام با اگاهی و عدم واکنش پیش بینی کننده مثبت و معنادار خود کارامدی بود .

در تحقیق زرین زرین سادات لاریجانی (1393) مقایسه { اثربخشی شناخت درمانی مبتنی بر حضور ذهن و درمان فرا شناختی در دانشجویان با نشانه های افسردگی نشخوار فکری اجتناب تجربه ای و باورهای فرا شناخت } نتیجه این تحقیق به این شرح است،  شناخت درمانی مبتنی بر حضور ذهن و درمان فراشناختی در بهبود نشخوار فکری اسیب شناسی و علائم افسردگی موثر است و در کاهش اجتناب تجربی و درمان فرا شناختی و باورهای مثبت و منفی اثربخشی بیشتری دارد .

خدیجه اعراب شیبانی(1392){اثربخشی مداخلات روانشناسی بر شاخص های سلامت جسمی و روان بیماران دیابتی نوع 2}، نتایج نشان داد که مداخله های گروهی شناخت رفتاری ذهن اگاهی مبتنی بر شناخت درمانی و افزایش انگیزه تاثیر بیشتری در بهبود شاخص های کیفیت زندگی و نگرانیهای ناشی از دیابت  نوع 2 داشته اند .

صداقتی باروق(1392) به بررسی {اثربخشی اموزش شناخت درمانی مبتنی بر ذهن اگاهی بر روی افسردگی مادران دارای کودک فلج مغزی} نتیجه شناخت درمانی مبتنی بر ذهن اگاهی قادر به کاهش نشانه ها و پیشگیری از بازگشت افسردگی می گرددو در این میان حمایتهای اجتماعی برنامه اموزش و روان درمانی موثر است.

ناصر واحدی (1392) بررسی { اثربخشی اموزش شناخت درمانی مبتنی بر ذهن اگاهی بر افزایش بهزیستی افراد نابینا}، نتایج نشان داد که اموزش شناخت درمانی مبتنی بر ذهن اگاهی می تواند بهزیستی ذهنی افراد نابینا را افزایش دهد.

 در تحقیق گل­پور و امینی (1391) پیرامون {اثربخشی کاهش استرس مبتنی بر ذهن آگاهی بر بهبود ذهن آگاهی و افزایش ابراز وجود در دانش­آموزان مبتلا به اضطراب امتحان}، مشخص گردید تحلیل واریانس چند عاملی بر روی تفاضل نمر­ه­های پیش­آزمون- پس­آ­زمون بین گروه­های آموزش ذهن آگاهی و گواه در متغیرهای ذهن آگاهی و ابراز وجود و اضطراب امتحان تفاوت معنی­داری وجود دارد ، روش آموزش كاهش استرس مبتنی بر ذهن آگاهی بر بهبود ذهن آگاهی ، افزایش ابراز وجود و اضطراب امتحان مؤثر بود.

باباپور، پورشریفی، هاشمی و احمدی (1391) به بررسی {رابطه مؤلفه­ های فراشناخت و ذهن آگاهی با باورهای وسواسی دانش­آموزان} پرداختند. نتایج همبستگی نشان داد تمام ابعاد فراشناخت با باورهای وسواسی رابطه مثبت و معنادار دارد، اما ازمؤلفه های ذهن آگاهی، توصیف تجارب درونی، عدم واكنش به تجارب درونی و عدم قضاوت به تجربه درونی رابطه منفی و معنی­دار با باورهای وسواسی دارد. نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه به روش گام به گام نیز نشان داد متغیرهای كنترل ناپذیری افكار، خودآگاهی شناختی و توصیف تجارب درونی به طور معناداری تغییرات باورهای وسواسی را تبیین می­كنند.

در برخی دیگر از پژوهش­های انجام گرفته مطرح شده است که محققین و صاحب­نظران در مدیریت و رهبری سازمانی نیز مدتی است که در اندیشه بررسی استفاده از مفهوم ذهن­آگاهی در مباحث مختلف این حوزه هستند. به طور واضح ، موضوعات مدیریت استرس و رهبری بر خود در مدیران و کارکنان می‌توانند نزدیک‌ترین موضوعات به ذهن­آگاهی باشند. اما برخی محققان، ذهن آگاهی را پیش نیاز حل مسایل سازمانی، درک صحیح شرایط محیطی ، شناخت صحیح از نقاط قوت و ضعف سازمان و عاملی مهم در ثبات فکری و تفکر کارکنان می‌دانند. از این­رو ، در تحقیق حاضر به «بررسی اثربخشی شناخت درمانی مبتنی بر ذهن آگاهی بر استرس شغلی کارکنان شرکت بهینه­سازی مصرف سوخت» پرداخته شده است تا از این طریق بتوان به میزان اثربخشی روش شناخت درمانی مبتنی بر ذهن آگاهی بر استرس شغلی نائل آمد. بنابراین، سؤال اصلی تحقیق بدین ترتیب مطرح می­شود:

به چه میزان روش شناخت درمانی مبتنی بر ذهن آگاهی بر استرس شغلی کارکنان شرکت بهینه­سازی مصرف سوخت مؤثر است؟

با تأکید بر سؤال اصلی می­توان سؤالات فرعی را به شرح زیر مطرح کرد:

به چه میزان روش شناخت درمانی مبتنی بر ذهن آگاهی بر استرس­های ماهیت شغل کارکنان شرکت  بهینه­سازی مصرف سوخت مؤثر است؟

به چه میزان روش شناخت درمانی مبتنی بر ذهن آگاهی بر استرس­های سازمانی کارکنان شرکت بهینه­سازی مصرف سوخت مؤثر است؟

به چه میزان روش شناخت درمانی مبتنی بر ذهن آگاهی بر استرس­های محیطی کارکنان شرکت بهینه­سازی مصرف سوخت مؤثر است؟

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

از آنجایی كه بخش عمده‌ای از افراد هر جامعه را جمعیت شاغل تشكیل می‌دهند، از این­رو ، ضروری است تلاش­های فزاینده‌ای برای کاهش استرس شغلی این افراد صورت گیرد. این وضعیت در كشور ایران از اهمیت بیشتری برخوردار است ، زیرا صنعتی شدن كشورهای در حال توسعه منجر به تغییرات سریعی در محیط­های اجتماعی می‌شود و این وضعیت، زمینه‌های افزایش استرس شغلی را به وجود می‌آورد. در مواقعی كه استرس شغلی افزایش می‌یابد ، نه تنها اختلالات جسمانی عارض می‌شود ، بلكه واكنش‌های روان‌تنی به­عنوان پاسخی در برابر استرس­های شغلی آشكار می‌گردند و در نهایت كاركردهای اجتماعی نیز مختل می‌شود. تاكنون از سوی مسئولان طب صنعتی و بهداشت شغلی، شناسایی و مهار آن دسته از عوامل روانی- اجتماعی محیط كار كه آثار نامطلوب بر سلامت دارند ، مورد توجه قرار نگرفته است و تنها روان‌شناسان كار و سازمانی توجه خاصی را به این عوامل مبذول می­دارند. این افراد با تأكید بر اصول روان‌شناسی كاركنان اعتقاد دارند كه شناسایی عوامل زیستی ، روانی و اجتماعی تشدید كننده استرس شغلی، می‌‌تواند اطلاعات مفید و گرانبهـایی را در اختیار مدیریت منابع انسانی قرار دهد (خواجه­پور، 1389).

با این حال، عوامل زیستی، روانی و اجتماعی مرتبط با بهینه سازی مصرف سوخت را نمی‌توان تنها در محدوده‌های خاصی در محیط كار و ساختار شغلی بررسی كرد و باید عوارض آن را در ساختارهای اجتماعی و تحولات خانوادگی بررسی نمود. برای مثال ، مدیران واحدهای تابعه  که در بخشهای ستادی فعالیت دارند و با مسئولیت‌های خطیری روبرو هستند ، همواره در معرض  استرس­های شغلی بوده و ممكن است عوارض شدیدی را به نسل‌های دوم و شاید سوم نیز انتقال دهند (معصومیان، شعیری، شمسو  مومن­زاده، 1392).

تحقیقات نشان می دهد استرس مخرب (بازدارنده) بر عملکرد شغلی کارکنان اثر منفی و مستقیم دارد و استرس سازه( چالش برانگیز) نیز بر تعلق خاطر شغلی کارکنان اثر مستقیم و مثبت داشته و تعلق خاطر شغلی کارکنان نیز اثر مثبت و مستقیم بر عملکرد شغلی انها دارد همچنین اثر واسطه گری تعلق خاطر شغلی بین استرس سازه  چالش برانگیز وعملکرد شغلی کارکنان تایید گردید .(حسین عباسی 1393)

در نهایت، می‌توان عنوان نمود كه كاركنان ناراضی، بی‌انگیزه و بیمار، مشكلات فراوانی را در زمینه‌های شغلی نشان می‌دهند و اثرات مخربی را در بهره‌وری سازمان بر جای می‌گذارند. آنها همواره رفتار شغلی غیرمسئولانه‌ای دارند و كاركرد شغلی دیگر كاركنان را تخریب می‌كنند. این وضعیت را مسئولین مدیریت منابع انسانی و روان‌شناسان كاركنان دریافته و به دنبال این هستند كه در راستای کاهش استرس­های شغلی بتوانند برنامه‌های كاربردی علم روان‌شناسی را به اجرا درآورده و بازدهی بیشتری را در مدیریت استرس­های شغلی بوجود آورند. كاهش استرس مبتنی بر ذهن آگاهی موجب تعدیل نشانه­های اضطراب و نگرانی و اضطراب صفت در افراد مبتلا به اختلال اضطراب می­گردد. تانی، لوتان و برنستین (2012) در بررسی پیامدهای آموزشی ذهن آگاهی بیان كردند كه آموزش مهارت های ذهن آگاهی به لحاظ آماری و بالینی به طور معنی­داری موجب كاهش نشانه­های خلق آسیب­پذیر ، اضطراب و استرس می­شود (زارع، فیضی و محبوبی، 1389).

«ذهن آگاهی» بر اساس آموزش یکسری تکالیف به صورت هشیار و خودآگاه است. هر تمرین به طور هدفمند و آگاهانه می­تواند ظرفیت و توانایی نظام پردازش اطلاعات ، را افزایش دهد. تمرین­های ذهن آگاهی می­تواند به عنوان یک نظام هشدار اولیه مانع شروع یک انفجار یا سیل قریب الوقوع شود. شناخت درمانی مبتنی بر ذهن آگاهی، نوید تازهای در تبیین رویکرد درمان شناختی رفتاری است. آموزش ذهن آگاهی مستلزم یادگیری فراشناختی و راهبردهای رفتاری جدید برای متمرکز شدن روی توجه، جلوگیری از نشخوارهای فکری و گرایش به پاسخهای نگران کننده است و همچنین ، باعث گسترش افکار جدید و کاهش هیجانات ناخوشایند می­شود (کری­جی[20]، 2004؛ به نقل از احمدوند، حیدری نسب، شعیری،( 1391).

در واقع تئوری ذهن به توانایی فهم باور کاذب یا عقیده نادرست دیگران اشاره دارد ، موضوعی که پایه و اساس رشد شناختی در کودک می­باشد (ولف، وانت، سیگل، 2002؛ پترسون و سیگل[21]، 2000). تئوری ذهن در عمل به کودک ابزاری قدرتمند می­دهد تا با آن به اکتشاف، پیش­بینی و تغییر رفتار دیگران دست بزند (راسل[22] و همکاران، 1998). توانایی­هایی که رسماً با تئوری ذهن مرتبط می­باشند عبارتند از : رشد اخلاقی، فهم توالی جهل و عقیده نادرست، تمایز ظاهر و واقعیت و به کار بردن اصطلاحات که بیان کنند حالت ذهن هستند (فری[23]، 1993؛ لزلی[24]، 1987؛ به نقل از راسل و همکاران، 1998). در حال حاضر در پژوهش­ها، به سه نوع تفاوت در رشد تئوری ذهن توجه قابل ملاحظه­ای می­شود که عبارتند از تفاوت­های درون فرهنگی[25]، بین فرهنگی[26] و بین نوعی[27] (فلاول و میلر[28]، 1998؛ به نقل از لوئیس و کارپندل[29]، 2002).

تعداد صفحه :102

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی

دانشگاه پیام نور گیلان

مرکز رشت

عنوان:

برررسی رابطه  بین استرس و فرسودگی شغلی در اداره آموزش و پرورش شهرستان لنگرود

بهار 1394

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده…………………………………………………………………………………………………………………….. 1

فصل اول:کلیات تحقیق……………………………………………………………………………………………….. 2

1-1)مقدمه……………………………………………………………………………………………………………… 3

1-2)بیان مساله………………………………………………………………………………………………………… 4

1-3)سوالات تحقیق………………………………………………………………………………………………….. 7

1-3-1)سوال اصلی………………………………………………………………………………………………….. 7

1-3-2)سوالات فرعی……………………………………………………………………………………………….. 7

1-4)اهمیت و ضرورت تحقیق…………………………………………………………………………………….. 8

1-5)اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………. 9

1-5-1)هدف اصلی………………………………………………………………………………………………….. 9

1-5-2)اهداف فرعی………………………………………………………………………………………………… 9

1-6)فرضیات تحقیق…………………………………………………………………………………………………. 10

1-6-1)فرضیه اصلی…………………………………………………………………………………………………. 10

1-6-2)فرضیات فرعی……………………………………………………………………………………………… 10

1-7)روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………….. 10

1-7-1)تحقیق از نظر هدف………………………………………………………………………………………… 10

1-7-2)نوع تحقیق……………………………………………………………………………………………………. 11

1-8)روش گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………………….. 11

1-9)قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………………………………….. 11

1-9-1)قلمرو موضوعی تحقیق……………………………………………………………………………………. 11

1-9-2)قلمرو مکانی تحقیق……………………………………………………………………………………….. 11

1-9-3)قلمرو زمانی تحقیق………………………………………………………………………………………… 12

1-10)جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………… 12

1-11)سابقه ی تحقیقات انجام شده………………………………………………………………………………. 12

1-12)تعاریف مفهومی و عملیاتی………………………………………………………………………………… 15

1-12-1)تعریف مفهومی مقابله با استرس………………………………………………………………………. 15

1-12-2)تعریف عملیاتی مقابله با استرس……………………………………………………………………… 16

1-12-3) تعریف مفهومی فرسودگی شغلی……………………………………………………………………. 16

1-12-4) تعریف عملیاتی فرسودگی شغلی……………………………………………………………………. 16

1-13)سازماندهی تحقیق……………………………………………………………………………………………. 16

فصل دوم:ادبیات نظری و پیشینه تحقیق………………………………………………………………………….. 18

بخش اول:استرس و استراتژی های مقابله………………………………………………………………………… 19

2-1)مقدمه……………………………………………………………………………………………………………… 19

2-2)مبانی نظری استرس……………………………………………………………………………………………. 20

2-3)تاریخچه ی استرس……………………………………………………………………………………………. 23

2-4)عوامل موثر در ایجاد استرس…………………………………………………………………………………. 25

2-5)رابطه ی استرس و عملکرد…………………………………………………………………………………… 25

2-6)زیان ها و هزینه های ناشی از استرس شغلی…………………………………………………………….. 27

2-7)مراحل فشار روانی…………………………………………………………………………………………….. 29

2-7-1)نشانه های سازگاری عمومی……………………………………………………………………………… 30

2-8)چهار مجموعه ی کلی از فشارهای عصبی سازمانی…………………………………………………….. 31

2-8-1)الزامات شغلی……………………………………………………………………………………………….. 31

2-8-2)الزامات فیزیکی……………………………………………………………………………………………… 31

2-8-3)الزامات نقش………………………………………………………………………………………………… 32

2-8-4)الزامات مراوده با دیگران………………………………………………………………………………….. 32

2-9)پی آمدهای فشار عصبی………………………………………………………………………………………. 32

2-9-1)پی آمدهای فردی…………………………………………………………………………………………… 33

2-9-2) پی آمدهای رفتاری……………………………………………………………………………………….. 33

2-9-3) پی آمدهای روانی…………………………………………………………………………………………. 33

2-9-4) پی آمدهای جسمی……………………………………………………………………………………….. 34

2-9-5) پی آمدهای عملکردی……………………………………………………………………………………. 34

2-9-6) پی آمدهای کناره گیری…………………………………………………………………………………… 34

2-9-7) پی آمدهای طرز تلقی…………………………………………………………………………………….. 34

2-9-8) پی آمدهای واماندگی…………………………………………………………………………………….. 35

2-10)استراتژی های مقابله با استرس……………………………………………………………………………. 35

2-11)رویکردهای شناختی و رفتاری مقابله با استرس……………………………………………………….. 36

2-12)استراتژی های مقابله فردی…………………………………………………………………………………. 37

2-12-1)ورزش………………………………………………………………………………………………………. 37

2-12-2)استراحت…………………………………………………………………………………………………… 38

2-12-3)مدیریت زمان……………………………………………………………………………………………… 38

2-12-4)مدیریت نقش……………………………………………………………………………………………… 38

2-12-5)گروه های پشتیبان………………………………………………………………………………………… 39

2-13)استراتژی های مقابله سازمانی……………………………………………………………………………… 39

2-13-1)ایجاد جو سازمان حمایتی………………………………………………………………………………. 39

2-13-2)مخفی کردن وظایف…………………………………………………………………………………….. 40

2-13-3)کاهش تعارض و روشن نمودن نقش………………………………………………………………… 40

2-13-4)طرح بهبود کارراهه ی شغلی و ایجاد مشاوره……………………………………………………… 40

2-13-5)تقویت مبانی دینی……………………………………………………………………………………….. 42

بخش دوم :فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………………. 43

2-2-1)مقدمه………………………………………………………………………………………………………….. 43

2-2-2)تعاریف و مفاهیم فرسودگی شغلی……………………………………………………………………… 43

2-2-3)فرسودگی و زمان آن………………………………………………………………………………………. 48

2-2-4)نشانه های فرسودگی شغلی………………………………………………………………………………. 49

2-2-5)مراحل و سیر فرسودگی شغلی………………………………………………………………………….. 50

2-2-6)انواع فرسودگی شغلی……………………………………………………………………………………… 51

2-2-7)علل فرسودگی شغلی……………………………………………………………………………………… 52

2-2-8)رابطه ی فرسودگی شغلی با ویژگی های شخصیتی…………………………………………………. 55

2-2-9)اثرات فرسودگی شغلی……………………………………………………………………………………. 56

2-2-10)پیشگیری از فرسودگی شغلی………………………………………………………………………….. 57

2-2-11)درمان فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………. 58

2-2-11-1)را ه حل های کوتاه مدت مقابله با فرسودگی شغلی………………………………………….. 59

2-2-11-2) را ه حل های طولانی مدت مقابله با فرسودگی شغلی………………………………………. 60

2-2-12)بحث و نتیجه گیری……………………………………………………………………………………… 61

بخش سوم:پیشینه پژوهش……………………………………………………………………………………………. 63

2-3-1)پژوهش های انجام شده در ایران……………………………………………………………………….. 63

2-3-2) )پژوهش های انجام شده در خارج از کشور………………………………………………………… 64

بخش چهارم:مدل پژوهش……………………………………………………………………………………………. 68

فصل سوم:روش شناسی………………………………………………………………………………………………. 69

3-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….. 70

3-2)فرایند تحقیق…………………………………………………………………………………………………….. 70

3-3)فرضیات تحقیق…………………………………………………………………………………………………. 71

3-3-1)فرضیه اصلی…………………………………………………………………………………………………. 71

3-3-2)فرضیات فرعی……………………………………………………………………………………………… 71

3-4)مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………………………………………. 71

3-5)مدل عملیاتی تحقیق……………………………………………………………………………………………. 72

3-5-1)تعریف عملیاتی استراتژی های مقابله………………………………………………………………….. 72

3-5-2) تعریف عملیاتی فرسودگی شغلی……………………………………………………………………… 72

3-6)نوع و روش تحقیق…………………………………………………………………………………………….. 73

3-7)جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………….. 73

3-8)روش و ابزار جمع آوری داده ها…………………………………………………………………………… 74

3-9)روایی و پایایی………………………………………………………………………………………………….. 75

3-9-1)روایی…………………………………………………………………………………………………………. 75

3-9-2)پایایی…………………………………………………………………………………………………………. 76

3-10)روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………… 78

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………….. 81

4-1)آمار توصیفی…………………………………………………………………………………………………….. 82

4-2)آمار استنباطی……………………………………………………………………………………………………. 86

4-2-1)آزمون نرمال بودن…………………………………………………………………………………………… 86

4-2-2)آزمون هم خطی…………………………………………………………………………………………….. 90

4-3)آزمون فرض…………………………………………………………………………………………………….. 91

4-3-1)تحلیل هم بستگی…………………………………………………………………………………………… 91

4-3-2)تحلیل رگرسیونی…………………………………………………………………………………………… 92

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات……………………………………………………………………………… 95

5-1)مقدمه……………………………………………………………………………………………………………… 96

5-2)نتایج آمار توصیفی……………………………………………………………………………………………… 97

5-2-1)جنسیت……………………………………………………………………………………………………….. 97

5-2-2)سن…………………………………………………………………………………………………………….. 97

5-2-3)میزان تحصیلات…………………………………………………………………………………………….. 97

5-2-4)سابقه کار……………………………………………………………………………………………………… 98

5-3)نتایج آمار استنباطی…………………………………………………………………………………………….. 98

5-3-1)تفسیر نتایج با توجه به فرضیه اصلی…………………………………………………………………… 98

5-3-2)تفسیر نتایج با توجه به فرضیات فرعی………………………………………………………………… 98

5-4)بحث و نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………. 99

5-5)محدودیت های تحقیق………………………………………………………………………………………… 101

5-6)پیشنهادات پژوهش برای محققین آینده……………………………………………………………………. 101

5-7)پیشنهادات حاصل از تحقیق………………………………………………………………………………….. 102

5-7-1)پیشنهادات حاصل از تحقیق با توجه به فرضیه فرعی اول…………………………………………. 102

5-7-2) پیشنهادات حاصل از تحقیق با توجه به فرضیه فرعی دوم……………………………………….. 103

فهرست منابع……………………………………………………………………………………………………………. 105

پیوست……………………………………………………………………………………………………………………. 111

چکیده:

هدف کلی این بررسی، شناخت عوامل بوجود آورنده ی استرس در محیط کار،مقابله با استرس و رابطه ی آنها با پدیده ی فرسودگی شغلی است.  در این تحقیق سعی شده  که به استرس شغلی ،استراتژی های مقابله و فرسودگی شغلی و روابط بین آنها در کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لنگرود پرداخته شود.روش تحقیق از نوع توصیفی و هدف آن کاربردی است.روش گردآوری داده ها میدانی و ابزار آن پرسشنامه است.هدف اصلی این بررسی رابطه بین استرس شغلی و فرسودگی شغلی در میان این کارمندان است.سپس با تعیین اهداف فرعی و تجزیه ی مولفه های استرس شغلی به استرس مساله محور و هیجان محور روابط آنها با فرسودگی شغلی تعیین می شود. این تحقیق، در یک دوره یک ساله در سال 1393 انجام می­شود. جامعه آماری پژوهش، کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لنگرود(به تعداد 58 نفر) می­باشند.با توجه به کوچک بودن جامعه ی آماری و به منظور کاهش خطای نمونه گیری از روش سرشماری و پرسشنامه برای گرد آوری داده ها بکار گرفته می شود.سرانجام تجزیه و تحلیل داده ها با spss16  انجام شد.آزمون نرمال بودن،هم خطی ،تحلیل رگرسون و همبستگی بکار برده شد.با تجزیه وتحلیل داده ها مشخص گردید که در سطح اطمینان 95% بین استراتژی های مقابله مساله محور و فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد.هم چنین معلوم گردید در سطح اطمینان 95% بین استراتژی های مقابله هیجان محور و فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود ندارد.

واژگان کلیدی:استرس شغلی، استراتژی های مقابله با استرس، فرسودگی شغلی ،رویکرد شناختی،رویکرد رفتاری،اداره آموزش و پرورش شرق گیلان

مقدمه:

فشار عصبی که در اصطلاح علمی «استرس» نامیده می شود به وضعی گفته می شود که در آن بر عواطف و هیجانها و فرایندهای اندیشیدن و حالتهای بدنی انسان کشش و سنگینی وارد می آید. هنگامی که فشار عصبی بصورت مزمن و از اندازه بیرون باشد توانایی انسان در سازگاری با پیرامون، درخطر می افتد. «فشار عصبی» یک عبارت کلی است که همه گونه فشاری را که انسان در زندگی احساس می کند دربرمی گیرد. استرس شغلی یک حالت استرس روانی است که با بهره گرفتن از آن، انواع نیروها و فشارهای جسمی، روانی و اجتماعی به وجود می آید.استرس پاسخی است که فرد برای تطبیق با یک وضعیت خارجی متفاوت با وضعیت عادی، بصورت رفتار روانی یا جسمانی از خود بروز می­دهد

این روزها موضوع فشار روانی ناشی از كار و زندگی در بیان عامه مردم متخصصان آموزشی، مددكاران، متخصصان بهداشت و سایر كسانی كه مسئولیت بهزیستی مردم را به عهده دارند بسیار رایج بوده و در راس امور قرار دارد.

استرس شغلی را می توان روی هم جمع شدن عامل‌های استرس‌زا و آن گونه وضعیت‌های مرتبط با شغل دانست كه بیشتر افراد نسبت به استرس‌زا بودن آن اتفاق نظر دارند. برای نمونه یكی از وضعیت‌های پر‌استرس و مرتبط با شغل این است كه از یك سو كارگر یا كارمند در معرض خواست ها یا فشارهای زیاد در محیط كار قرارگیرد و از سوی دیگر برای برآوردن این خواست‌ها وقت محدودی در اختیار داشته باشد و طبیعی است كه چون نمی تواند از پس انجام آنها براید با ایرادگیری‌های پی در پی سرپرستان روبه رو می‌شوند به بیان دیگر استرس ناشی از شغل ، استرس است كه فرد معینی بر سر شغل مشخصی دستخوش آن می شود (تیموری، 1383).

در دنیای کنونی استرس به عنوان یکی از آفات نیروی انسانی شناخته شده است. اثرات مخرب استرس بر زندگی فردی و اجتماعی کاملا مشهود بوده و کارکنان یکی از آسیب پذیرترین قشرها در برابر استرس هستند، همچنین استرس شغلی به عنوان یکی از موانع بهره وری در سازمانها مطرح است.

یکی از مفاهیمی که در سالهای اخیر توجه روان شناسان کار،روان شناسان بهره وری و روان شناسان صنعتی و سازمانی را به خود معطوف داشته،نـشانه ها،علـل و آثـار فرسودگی شغلی است. فرسودگی شغلی موجب تباهی در کیفیت خدماتی می گردد که بـه وسیله ی کارکنان ارائه می گردد(ساعتچی،۱۳۸۲(

در تعریف فرسودگی شغلی می توان گفت:

فرسودگی شغلی نشانگان فروپاشی عاطفی بعد از سالها درگیـری و اشـتغال بـه کـار است.این نشانگان خصوصاً در بین افرادی که در شغل هـای خـدمات انـسانی از قبیـل آموزشی و پزشکی شاغل اند بیشتر شایع است ) ساراسون (1984

نــشانه هـای فروپاشــی شــغلی بـا فقـدان شــور و اشتیاق،احـساس محرومیـت و شکست،غیبت از کار،بی علاقگی نسبت به قبول مسئولیت،افسردگی و علائم جـسمانی مشخص می شود. علـل فروپاشـی شـغلی متعـدد اسـت.بعـضی علـل خـارجی هـستند  مانند وظایف محیط کار و بعضی علل داخلی اند مانند درگیر شدن بیش از حد در کار و انتظارات غیر واقعی درمورد آنچه میتواند انجام شود. تلاش برای درمان فروپاشی شغلی شامل روان درمانی،درمـان هـای شـیمیائی،درمان های فیزیکی و درمان های عصبی است.

در این فصل سعی شده است ابتدا به مقدمه و کلیات موضوع پرداخته شود.هدف از بیان مقدمه فراهم کردن زمینه ی اطلاعاتی لازم برای خواننده به زبان ساده است.پس از آن به بیان مساله اشاره شده است. ﺷﺮح و ﺑﻴﺎن ﻣﺴﺄﻟﻪ ﺷﺎﻣﻞ اهمیت و علت نیاز به تحقیق و نقاط ابهامی است که این مطالعه پوشش می دهد.در ادامه نیز اهمیت و ضرورت تحقیق ،اهداف،سوالات و فرضیات تحقیق آمده است.قلمرو تحقیق ،نوع و روش تحقیق و جامعه آماری مورد نظر نیز از بخش های دیگر این فصل می باشد.ودر انتهای فصل نیز به سابقه ی تحقیقات انجام شده در مورد موضوع تحقیق اشاره شده است.

1-2)بیان مساله:

امروزه، وجود منابع انسانی کارآمد و با انگیزه یکی از مسائل مهم است و  از اهمیت زیادی در محیط های حرفه ای برخوردار است. با توجه به اینکه منابع انسانی در یک سازمان یکی از منابع مهم در آن است اقداماتی باید انجام شود تا با شناسایی نقاط ضعف و قوت درجهت  بهبود بهره عملیات و افزایش کارایی در سازمان نایل شویم.

در سالهای اخیر، استفاده از مفهوم استرس در روانشناسی مدیریت و رفتار سازمانی (علاوه بر روانشناسی و پزشکی) نیز متداول گردیده و به سبب رایج بودن آن در زندگی اجتماعی افراد، بخشی از مباحث سازمانی به استرس اختصاص یافته است. ارتقا بهداشت روانی محیط کار به عنوان یکی از مهمترین ابعاد توسعه و بهسازی منابع انسانی در سازمانها (به عنوان عاملی برای شناخت عوامل استرس زا و ارائه راه حلهای پیشگیرانه یا درمانگر) در چند دهه اخیر توجه محققان زیادی را به خود جلب کرده است.

هر چند فشار روانی به شكل‌های مختلفی تعریف شده است اما زمینه مشترك همه آن تعاریف این است كه علت ایجاد فشار عصبی وجود محركی به صورت فیزیكی یا روانی است كه فرد به طریق خاصی نسبت به آن عكس‌العمل نشان می دهد. فشار روانی دارای پیامدهایی می‌باشد اگر فشار روانی مثبت باشد ممكن است نتیجه آن فعالیت فعالیت‌جدیت و انگیزش بیشتر باشد. البته آنچه بیشتر مورد توجه می‌باشد پی‌آمدهای منفی فشار عصبی است. همان طور كه ملاحظه‌ می‌شود بیشترین عوامل از درون هستند. به عنوان مثال استفاده از مشروبات الكلی یكی از پی‌آمدهای فردی فشار عصبی است در حالی كه این مشكل از پی‌آمدهای سازمانی فشار عصبی نیز می‌باشد زیرا ممكن است به طور مستقیم بر عملكرد سازمان اثر بگذارد هر چند دسته‌بندی پی‌آمدها تا حدودی اختیاری به نظر می‌رسد ولی باید توجه داشت كه هر پی‌آمدی بر حسب عامل ایجاد كننده اولیه خود دسته بندی شده است. بنابرآنچه كه گفته شد پی آمدهای فردی نتایجی هستندكه عمدتاً بر فرد اثر می گذارند هر چند ممكن است سازمان نیز به طور مستقیم یا غیر مستقیم از این پی آمد متاثر شود ولی این فرد است كه بهای اصلی آن را می‌پردازد.

فشار روانی پی‌آمدهایی نیز دارد كه اثر مستقیم تری بر سازمان دارد یكی از این پی‌آمدهای واضح فشار روانی شدید كاهش عملكرد مناسب و درست است این كاهش در مورد كارگران اجرایی به صورت كیفیت ضعیف كار، افت بهره‌وری متجلی می‌گردد كناره‌گیری نیز می‌تواند نتیجة فشار روانی باشد كه مهمترین آنها عبارتند از: غیبت ، استعفا و ترك كار پی آمدهایی فشار روانی كه هم بر فرد و هم بر سازمان اثر می‌‌گذارد فرسودگی یا تحلیل رفتگی است و هنگامی بوجود می‌اید كه فرد احساس كند فشارهایی خیلی زیاد را تحمل می‌كند و منابع رضایت شغلی خیلی كم می‌باشد ( الوانی، 1371).

فرسودگی ( بی رمقی یا تنیدگی) شغلی از جمله اختلال‌هایی است كه در سال‌های اخیر مورد توجه روان شناسان بالینی قرار گرفته است .به طور كلی می‌توان فرسودگی شغلی را نوعی اختلال كه به دلیل قرار گرفتن طولانی مدت در معرض فشارهای روانی كه در وی ایجاد می‌شود و فرد مبتلا از خستگی جسمی و هیجانی نیز فرسودگی شغلی نگرش رنج می‌برد. براساس تحقیقات نتیجه فرسودگی شغلی کاهش کارایی،کاهش علاقه نسبت به کار و کاهش ظرفیت برای حفظ عملکرد می باشد(ساعتچی،1376)

این روزها فرسودگی شغلی را به مثابه مشكل عمده در تنش كار تشخیص داده‌اند فرسودگی بیشتر در میان متخصصینی شایع است كه بایستی به طور گسترده با دیگر افراد، مشتریان زیر دستان و مراجعان كاری سروكار داشته باشد. در حدود 20 درصد صاحبان مشاغل مدیران و كارشناسان فنی در آمریكا مبتلا به عارضه فرسودگی شغل هستند .

نتیجة طبیعی فشارهای روانی فردی برای سازمان كاهش كارایی است كاركنان كه با فشارهای روانی دارای نرخ بالاتر تاخیر، غیبت و ترك خدمت هستند كارایی آنها نیز هم از نظر كمی و هم از نظر كیفی كاهش یافته و تعداد حوادث و شكایات افزایش می‌یابد. بدیهی است كه این گونه كاركنان دارای روحیة ای پایین انگیزش كم و رضایت شغلی بسیار ضعیف هستند به طور خلاصه كاركنانی كه فرسودگی و استهلاك را در خود تجربه می‌كنند هیجان قبلی را برای كار از دست داده در بسیاری از موارد كار و شغل خود را رها می‌كنند.

پژوهشگران عمدتاً به چگونگی ایجاد فشار روانی و نحوه‌ای كه افراد از نظر فیزیولوژیكی و روانی در موقعیت‌های فشار زا واكنش نشان می‌دهند توجه دارند زمانی كه این عوامل شناسایی شد سازمان ها باید قادر به كنترل این محرك‌های فشار زا باشند زیرا آنها ایجاد اضطراب و نگرانی كرده نهایتاً بر هدف‌های كلی سازمان آسیب وارد خواهند كرد افزون بر آن شناسایی به موقع و كنترل فشار روانی ممكن است منتهی به افزایش كارایی ، خلاقیت و رضایت خاطر كاركنان گردد ( جزنی، 1378)

علاوه بر آنچه كه دیگران می‌توانند برای فرد در محیط كار و خانه انجام دهند ضروری است تا هر كس كه فشار زندگی را بر خود احساس می‌كند و در این زمینه تجربه فردی دارد دست به كار شده و به خود كمك كند.

سازمان‌ها و موسسات می‌توانند سنگ زیربنای سلامتی بیشتر و بهزیستی را بنانهد، اما این به عهدة خود افراد هست كه از این فشارها بكاهند یا اینكه شیوه و روش فرد را تغییر دهند و از این طریق به فرد كمك كنند و به عبارت دیگر تا زمانی كه خود نقش فعالی در روند پیشگیری از ایجاد فشار و مقابله با آن به عهده نگیرد سیاست‌ها و روش‌هایی كه سازمان ها در پیش می‌گیرند بهره و نتیجه كلی در پی‌خواهد داشت.

گروهی  كه در این تحقیق مورد آزمون قرار گرفته اند كارمندان اداره ی آموزش و پرورش شهرستان لنگرود بودند. با توجه به این كه زمینه استرس در شغل های اداری به دلیل مراجعه ی زیاد ارباب رجوع و یا خسته کننده بودن وظایف محوله زیاد است و به مرور زمان این استرس شغلی ،باعث فرسودگی شغلی می‌شود، بنابراین آنچه كه به عنوان مسئله اساسی در پژوهش حاضر مطرح است این است كه آیا بین استراتژی های مقابله استرس و فرسودگی شغلی بین كارمندان اداره ی آموزش و پرورش شهرستان لنگرود رابطه معنی‌داری وجود دارد یا خیر؟

1-3)سوالات تحقیق:

1-3-1)سوال اصلی تحقیق:

آیا بین استرس شغلی و فرسودگی شغلی  در اداره آموزش و پرورش شهرستان لنگرود رابطه ای وجود دارد؟

1-3-2)سوالات فرعی تحقیق:

آیا بین استرس مساله محور و فرسودگی شغلی  در اداره آموزش و پرورش شهرستان لنگرود رابطه ای وجود دارد؟

آیا بین استرس هیجان محور و فرسودگی شغلی در اداره آموزش و پرورش شهرستان لنگرود رابطه ای وجود دارد

 1-4) اهمیت و ضرورت تحقیق:

نظر به اهمیت استرس در زندگی افراد و حیات سازمانها و همچنین مشکلات و مسائلی که سازمانها از بابت استرس درگیر آن هستند به ما این اجازه را می دهد که به بررسی مدیریت استرس شغلی بپردازیم چرا که یکی از علت هایی که سازمان متقبل هزینه های مستقیم میشود ،استرس یا فشار ناشی از شغل است.لذا انجام پژوهش در این زمینه علاوه براینکه توجیه اقتصادی دارد توجیه علمی نیز خواهد داشت و آن هم این است که یکی از مشکلات مربوط به سازمانها را بررسی و حل می کند.

ضرورت مکانی،زمانی و موضوعی تحقیق ایجاب می کند که برای بررسی این موضوع به سراغ اداره آموزش و پرورش برویم زیرا بخش آموزش و پرورش به عنوان یک سازمان عظیم در سطح کشور به دلیل ارتباط مستقیم با آموزش و پرورش انسانها یکی از مهمترین حوزه­های توسعه پایدار در جوامع بشری به شمار می­رود و تحقق این امر نیازمند آموزش­دهندگانی همگانی سالم، شاداب و با انگیزه کاری بالا است.

فرسودگی شغلی در آموزش و پرورش از دو جنبه دارای اهمیّت است: نخست سلامت روانی فرد را تحت تأثیر قرار می­دهد و باعث رضایت از شغل، غیبت از شغل و تغییر شغل می­گردد. دوم آن که سطح کیفی آموزش و پرورش را کاهش می­دهد. بنابراین شناخت راه هایی برای پیشگیری و کاهش استرس و فرسودگی شغلی، باعث بالا بردن سطح بهداشت روانی افراد و بهترشدن سطح کیفی آموزش و پرورش، و افزایش کارایی خواهد شد.

در واقع یکی از عارضه های زندگی به سبک مدرن وجود استرس در محیط کار است.استرس شغلی یک دلیل عمده برای کاهش تولید،غیبت کارکنان  و فروپاشی و بهم ریختگی سازمانهاست.اضافه کاری زیاد،ناکافی بودن آموزش های لازم،از دلایل پنهان ترک شغل استکه معمولا در اثر استرس زیاد بوجود می آید.استرس شغلی امروزه به مسئله ای شایع و پرهزینه در محیط های کاری تبدیل شده است به گونه ای که اغلب پژوهش های اخیر به آن اختصاص یافته است.)اسمیت و همکاران 2011)

استرس عامل مهمی در بسیاری از آسیب های روانی و اجتماعی است که آسیب های روانی ناشی از آن با مدیریت استرس و استفاده از روشهای مقابله ای تقلیل پذیر است.شناخت استرسهای شغلی و عوامل بوجود آورنده ی آن از این رو حائز اهمیت است که می تواند سلامت جسمی و روانی نیروی کار را مورد تهدید قرار دهد.(موسوی نسب و همکاران 1385) و کارکرد اجتماعی آنها را مختل کند که تهدیدی جدی برای عملکرد و بهره وری سازماها محسوب می شود.

استرس واکنش فرد در حوزه های اجتماعی ،روانشناختی،جسمانی ، خانوادگی را دچار اختلال می کند و نارضایتی حرفه ای، کاهش تولید،افزایش خطاها، کاهش قدرت تصمیم گیری و کندی زمان واکنش را پدید می آورد.تکنیک های مدیریت استرس می تواند از طریق کاهش سطح استرس فرد به کاهش تاثیر استرسها کمک کند.مدیریت استرس حس کنترل، خودکارآمدی،عزت نفس،مقابله کارآمدو حمایت اجتماعی در افراد را افزایش دهد.این امر تغییرات حالات خلقی را کاهش داده و کیفیت زندگی کاری را ارتقا می دهد.

عوامل استرس زا در سازمانها و تداوم آنها باعث بروز پدیده ی فرسودگی شغلی در افراد می شود که بر زندگی فردی و کاری فرد اثر منفی دارد.اما این امر میتواند با تکنیکهای درست و به موقع مدیریت استرس و بکار گیری روشهای مقابله ای کنترل شده و اثرات فرسودگی شغلی در سازمانها را کاهش دهد و موجب بهره وری نیروی کار شود.

1-5)اهداف تحقیق:

1-5-1)هدف اصلی:

سنجش تاثیر استرس شغلی و فرسودگی شغلی در کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لنگرود.

1-5-2) اهداف فرعی:

  • سنجش تاثیر استرس مساله محور و فرسودگی شغلی در کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لنگرود
  • سنجش تاثیر استرس هیجان محور و فرسودگی شغلی در کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لنگرود

1-6)فرضیات تحقیق:

1-6-1)فرضیه اصلی:

بین استرس شغلی و فرسودگی شغلی در محیط کار کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لنگرود، رابطه معنی­داری وجود دارد.

1-6-2)فرضیه های فرعی:

  • بین استرس مساله محور و فرسودگی شغلی در محیط کار کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لنگرود، رابطه معنی­داری وجود دارد.
  • بین استرس هیجان محور و فرسودگی شغلی در محیط کار کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لنگرود، رابطه معنی­داری وجود دارد.

1-7)روش تحقیق:

1-7-1)تحقیق از نظر هدف:

تحقیق را به دو منظور انجام می دهند.نخست حل مشکلاتی که در محل کار وجود دارد که تحقیقات کاربردی نامیده می شود.بطور کلی تحقیقات کاربردی نظریات، قانونمندی ها ،اصول و فنونی که در تحقیقات پایه بکار برده میشوند را برای حل مسائل واقعی و اجرایی بکار می گیرد.دوم افزودن به مجموعه ی داش بشری در زمینه ای خاص که موردعلاقه محقق است.هدف از اجرای تحقیق بنیادی تولید دانش بیشتر و درک پدیده هایی است که روی می دهد و سرانجام ارائه ی نظریه ها یر پایه ی نتایج تحقیق.با توجه به توضیحات فوق این تحقیق از نظر هدف کاربردی است(سکاران 1389:8)

1-7-2)نوع تحقیق:

در این تحقیق که در اداره آموزش و پروش شهرستان لنگرود انجام شد از نظر روش توصیفی- همبستگی است و هدف آن کاربردی است. تحقیق توصیفی تحقیقی است که به توصیف متغیرها می­پردازد و در تحقیق همبستگی هدف اصلی آن است که مشخص شود آیا رابطه­ای بین متغیرهای کمی وجود دارد، اگر این رابطه وجود دارد اندازه و حد آن چقدر است. تحقیقات کاربردی تحقیقاتی هستند که نظریه­ها، قانون­مندی­ها، اصول و فنونی که در تحقیقات پایه تدوین می­شوند را برای حل مسائل اجرایی و واقعی به کار می­گیرند.

تعداد صفحه :140

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد کرمانشاه

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد در رشته روانشناسی عمومی (M.A)

 موضوع:

اثر بخشی آموزش ذهن آگاهی بر کاهش تنیدگی شغلی پرستاران بیمارستان امام رضا(ع)

شهریور 1394

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل یکم: مقدمه پژوهش

مقدمه. 3

بیان مساله. 5

اهمیت و ضرورت تحقیق.. 8

اهداف تحقیق.. 11

هدف اصلی.. 11

اهداف فرعی.. 11

فرضیات تحقیق.. 11

فرضیه اصلی.. 11

فرضیات فرعی.. 11

تعاریف مفهومی و عملیاتی.. 12

تعریف مفهومی آموزش ذهن آگاهی.. 12

تعریف عملیاتی آموزش ذهن آگاهی.. 12

تعریف مفهومی تنیدگی شغلی.. 12

تعریف عملیاتی تنیدگی شغلی.. 13

فصل دوم: پیشینه پژوهش

استرس… 15

تعاریف ارائه شده از استرس… 17

فیزیولوژی استرس… 18

سبب شناسی استرس… 19

علائم استرس… 22

– علائم جسمانی استرس : 22

– علائم روانی استرس : 22

بیماری‌هایی كه در اثر استرس ایجاد می‌شود: 22

سرطان. 23

مسائل معده و روده 23

سردرد و كمر درد. 24

بیماریهای ریوی و مسائل جلدی.. 24

رویكردهای نظری به استرس… 25

نظریه‌های زیست شناختی استرس… 25

نظریه‌های روانكاوی.. 27

نظریه فرویدی: 27

نظریه نو فرویدی : 28

نظریه‌های رفتاری استرس… 29

نظریه یادگیری شناختی – اجتماعی.. 30

نظریه‌های شناختی استرس… 30

استرس یا تنیدگی شغلی.. 31

عوامل ایجاد استرس در محل کار. 32

جنبه های مختلف تاثیر استرس شغلی.. 35

نتایج مالی.. 36

نتایج احساسی.. 36

نتایج امنیتی.. 36

تاثیرات استرس کار بر سلامتی.. 37

کارفرمایان و مدیران برای کاهش این استرس چه می توانند بکنند؟. 37

عوامل موثر بر تنش شغلی.. 38

تنیدگی شغلی در پرستاران. 40

ذهن آگاهی.. 42

عناصر ذهن آگاهی.. 47

نقش ذهن آگاهی در کاهش استرس… 48

پیشینه پژوهش… 51

پیشینه داخلی.. 51

پیشینه خارجی.. 56

فصل سوم: روش پژوهش

روش پژوهش… 60

متغیرهای پژوهش… 60

جامعه آماری.. 61

حجم نمونه و روش نمونه گیری.. 61

ابزار جمع آوری داده ها 62

روش اجرای پژوهش… 63

فصل چهارم: یافته های پژوهش

آمار توصیفی.. 67

آمار استنباطی.. 69

بررسی فرضیه های پژوهش… 70

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

خلاصه پژوهش… 76

یافته های پژوهش… 77

محدودیت های پژوهش… 85

پیشنهادات… 86

پیشنهادات پژوهشی.. 86

پیشنهادات کاربردی.. 86

منابع فارسی.. 89

منابع لاتین.. 94

چکیده

این پژوهش با هدف بررسی اثربخشی آموزش ذهن آگاهی مبنی بر کاهش استرس بر میزان استرس شغلی پرستاران بیمارستان امام رضا (ع) در سال 1393 صورت گرفته است. روش پژوهش آزمایشی است. طرح آزمایش پیش آزمون پس آزمون با گروه کنترل می باشد. برای ارزیابی متغیر وابسته از پرسشنامه تجدید نظر شده استرس پرستاری استفاده شده است. جامعه آماری کلیه پرستاران شاغل در بیمارستان امام رضا در سال 1393 می‌باشد. که از میان آنان تعداد 30 نفر در گروه کنترل و آزمایش(15 نفر در گروه کنترل و 15 نفر در گروه آزمایش) به صورت تصادفی ساده انتخاب و جایگزاری شدند. سپس جلسات آموزش ذهن آگاهی برای گروه آزمایش طی 8 جلسه 90 دقیقه و به صورت یک بار در هفته و در طی یک دوره 8 هفته تشکیل شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی شامل فراوانی، میانگین و انحراف معیار و از آمار استنباطی شامل تحلیل کوواریانس استفاده شد. نتایج نشان داد که روش ذهن آگاهی مبنی بر کاهش استرس بر میزان استرس شغلی، استرس مرگ و مردن، استرس عدم آمادگی هیجانی کافی و استرس عدم اطمینان در مورد درمان ها در پرستاران تاثیر می گذارد.

کلیدواژه ها: آموزش ذهن آگاهی، استرس شغلی، استرس مرگ و مردن، استرس عدم آمادگی هیجانی کافی و استرس عدم اطمینان در مورد درمان ها، پرستاران

فصل یکم:

مقدمه پژوهش

مقدمه

یكی از معضلات اساسی كه در طی چند دهه اخیر و با روی آوردن تدریجی جوامع به سمت زندگی به سبك مدرن گریبان گیر جوامع بشری شده است پدیده استرس می باشد. با صنعتی شدن جهان این پدیده اهمیت ویژه ای یافته و بطور گسترده و فزآینده ای سلامتی شاغلین را تحت تاثیر قرار می دهد(عقیلی نژاد، محمدی، افکاری و عباس زاده دیزجی، 1386). استرس عبارتست از هر محرک فیزیکی و روانشناختی که باعث اختلال در حالت سازگارانه می شود و نیز و واکنش های مقابله ای را بر می انگیزاند(روی[1]، 2009).

استرس واکنش غیر اختصاصی است که تحت تأثیر تنش زا های گوناگون در ارگانیسم ایجاد می شوند و بهزیستی جسمی و روان شناختی فرد را تهدید می کنند. یکی از مهم ترین منابع ایجاد کننده استرس در زندگی هر فردی، شغل وی می باشد و امروزه استرس شغلی به مسئله ای شایع و پر هزینه در محیط کاری تبدیل شده است به طوری که سازمان ملل متحد آن را بیماری قرن بیستم نامید و درطی سال های اخیر هم سازمان بهداشت جهانی آن را مشکلی همه گیر اعلام کرد. استرس شغلی نوعی واکنش عاطفی، شناختی، رفتاری و روانی به جنبه های زیان آور کار و محیط کار است. به طور کلی می توان استرس شغلی را پاسخ به فشارهای ناشی از محیط کار دانست و وقتی رخ می دهد که انتظارات از فرد بیشتر از اختیارات و توانایی های او باشد. استرس شغلی پس از کمر درد دومین مشکل شایع مرتبط با کار محسوب می شود(میلاتینویک، گلابویک، برکیک و پروکز[2]، 2012).  طبق گزارش سازمان جهانی بهداشت بیش از نیمی از کارکنان کشورهای صنعتی از استرس شغلی شاکی هستند و به تنهایی در امریکا حدود 11 میلیون نفر از استرس شغلی رنج می برند.  اگر چه استرس شغلی در تمامی مشاغل وجود دارد اما در حرفه هایی که با سلامتی انسان ها سرو کار دارند این موضوع اهمیت و فراوانی بیشتری پیدا می کند. پرستاری یکی از حرفه های پر استرس است و پرستاران به دلیل ماهیت حرفه ای حساسی که دارند به طور مداوم در معرض استرس قرار دارند، به طوری که استرس یک جزء شناخته شده از پرستاری مدرن شده است و به چالشی برای حرفه پرستاری مبدل شده است. بر اساس گزارش موسسه ملی بهداشت امریکا، پرستاران در مراجعه به پزشک جهت بررسی مشکلات روانی خود در بین 130 شغل مورد بررسی، رتبه 27 را کسب کرده اند. همچنین مطالعه شهرك واحدی نشان داد که با افزایش استرس شغلی میزان سلامت روان پرستاران کاهش می یابد(قانعی، ولینی، رضایی و رضایی، 1392).

در سالهای اخیر مداخلات شناختی- رفتاری به دلیل كاهش استرس تحت كار آزمایی های بالینی بیشتری قرار گرفته اند. مداخلات مبتنی بر ذهن آگاهی به عنوان یكی از درمانهای شناختی- رفتاری نسل سوم یا موج سوم قلمداد می شود. ذهن آگاهی شكلی از مراقبه است كه  ریشه در تعالیم و آئین های مذهبی شرقی خصوصا بودا دارد.كابات_زین[3] ذهن آگاهی را توجه كردن به شیوه ای خاص، هدفمند، در زمان كنونی و بدون قضاوت و پیشداوری تعریف كرده است. مارشا لینهان[4](1993)، برای اولین بار به ضرورت گنجاندن ذهن اگاهی به عنوان یكی از مؤلفه های اساسی درمان های روان شناختی تأكید كرد. ذهن اگاهی به رشد سه كیفیت خودداری از قضاوت، آگاهی قصدمندانه و تمركز بر لحظه كنونی در توجه فرد نیاز دارد كه توجه متمركز بر لحظه حال پردازش تمام جنبه های تجربه بلاواسطه شامل فعالیت های شناختی، فیزیولوژیكی یا رفتاری را موجب می شود(بیرامی و عبدی، 1388). بواسطه تمرین ها و تكنیك های مبتنی بر ذهن آگاهی فرد نسبت به فعالیت های روزانه خود آگاهی پیدا می كند، به كاركرد اتوماتیك ذهن در دنیای گذشته و آینده آگاهی می یابد و از طریق آگاهی لحظه به لحظه از افكار، احساسات و حالت های جسمانی بر آنها كنترل پیدا می كند و از ذهن روزمره و اتوماتیك متمركز بر گذشته و آینده رها می شود(رای و ساندرسون[5]، 2004).  درذهن آگاهی، فرد در هر لحظه از شیوه ذهنی خود آگاه می شود و پس از آگاهی روی دو شیوة ذهن، یكی انجام دادن و دیگری بودن  یاد می گیرد ذهن را از یك شیوه به شیوه دیگر حركت دهد كه مستلزم آموزش راهبردهای رفتاری، شناختی و فراشناختی ویژه برای متمركز كردن فرایند توجه است(سگال، ویلیامز و تیسدال[6]، 2002).

هدف از انجام این پژوهش بررسی اثر بخشی ذهن آگاهی بر کاهش تنیدگی شغلی پرستاران بیمارستان امام رضا(ع) در شهر کرمانشاه می باشد.

بیان مساله

استرس به طیف گستره ای از مشکلات اشاره می کند که تفاوت عمده ای با بافت مشکلات دیگر دارد. زیرا استرس در تمام موارد سیستم داخلی بدن افراد را تحت فشار می گذارد. اهمیت استرس در زندگی مردم از یک طرف به علت اثرات جسمی، ذهنی و اجتماعی آن است و از طرف دیگر در این است که استرس بر تمام جوامع بشری در زمان ها و موقعیت های مختلف اثر می گذارد(جمشیدی فر، صالحی مقدم و محمدی زاده[7]، 2014). استرس یکی از پدیده های رایج زندگی امروزی است. شهرنشینی، مهاجرت، صنعتی شدن، پیچیدگی های جوامع، سازمان ها و … مردم را با استرس های زیادی مواجه ساخته است. به گونه ای که شواهد نشان می دهد نزدیک 80 درصد مشکلات امروزه ریشه در استرس دارند. درمورد اثرات استرس بر سلامت بدنی، روانی، انگیزه پیشرفت و … تحقیقات زیادی انجام شده است که نشان می دهد این مساله از اهمیت زیادی برخوردار است و ضرورت دارد تا در مورد عوامل فردی و اجتماعی استرس به بررسی دقیق پرداخت(شکوهی امیر آبادی، خلعتبری و رضابخش، 1389). بی شک استرس شغلی تاثیر بسزایی بر جنبه های مختلف زندگی افراد شاغل می گذارد. تنیدگی شغلی امروزه به عنوان اولین علامت اتلاف سال های کاری است و اگرچه در تمام مشاغل با درجات متفاوت وجود دارد ولی در مشاغلی که در آن ارتباط انسانی، پزشگی و آموزشی مطرح است بیشتر بوده و این موضوع اهمیت بیشتری پیدا می کند. بدیهی است که پزشکان و پرستارانی که با تنیدگی کار می کنند با کاهش عملکرد و فعالیت می توانند برای خودشان، همکاران و بیماران آسیب رسان باشند(محفوظ پور، خسروی شادمانی و انصاری فر، 1392).

استرس بیشتر نتیجه کارکرد نامناسب تفکر و شناخت می باشد تا صرف رویدادها. به عبارتی دیگر این وقایع و رویدادهای بیرونی نیستند که به استرس می انجامند بلکه نحوه نگرش و تفکر ما نسبت به این رویدادهاست که باعث استرس پذیری ما از رویدادها می شود(الیس و همکاران، 1980، به نقل از شکوهی امیر آبادی، خلعتبری و رضابخش، 1389).

یکی از روشهای مناسب برای کاهش استرس و تنیدگی آموزش ذهن آگاهی به افراد می باشد. تاکنون تعاریف مختلفی از ذهن آگاهی ارائه شده است. یکی از معروف ترین تعاریف ذهن آگاهی به کار برده شده این است که ذهن آگاهی، آگاهی لحظه به لحظه ایست که به صورتی هدفمند توسط تجربه زمان حال و با نگرش بدون قضاوت پرورش می یابد(خوری، شارما، راش و فورنایر[8]، 2015). ذهن آگاهی استقبال پذیری و آگاهی از تجارب درونی و بیرونی ایست که رخ می دهند. اگرچه ذهن آگاهی به عنوان یک صفت روانشناختی گرایش به آگاه بودن در زندگی روزمره می باشد، اما می تواند از طریق مراقبه و یا آموزش ذهن آگاهی افزایش یابد(بااو، اکسو و کنگ[9]، 2015).

ذهن آگاهی به ما یاری می دهد تا این نكته را درك كنیم كه هیجانهای منفی ممكن است رخ دهد، اما آنها جزء ثابت و دائمی شخصیت نیستند. همچنین به فرد این امكان را می دهد تا به جای آنكه به رویدادها به طور غیرارادی و بی تأمل پاسخ دهد، با تفكر و تأمل پاسخ دهد. ذهن آگاهی روشی است برای زندگی بهتر، تسكین دردها و غنابخشی و معنادارسازی زندگی(سیگل[10]، 2010). همچنین شواهد و ادبیات تحقیق نمایانگر اثرات مفید آموزش ذهن آگاهی در تندرستی است (کولز، سور و والاش[11]، 2009). افزایش ذهن آگاهی با افزایش بهزیستی روانشناختی، توافق، گشودگی، وجدانمندی و كاهش نشانه های درد همراه است. در حقیقت افراد ذهن آگاه در شناخت و مدیریت و حل مشكلات روزمره تواناتر هستند(واكر و كولوسیمو[12]، 2011). آموزش ذهن آگاهی یکی از روش های درمانی مبتنی بر کاهش استرس و روان درمانی است که در آن بازنمایی ذهنی اشیاء موجود در زندگی که از کنترل بلافاصله انسان خارج است، از طریق تنفس و فکر کردن به افراد آموزش داده می شود. در واقع این روش درمانی تلفیقی از تن آرامی و ذهن آگاهی است. پژوهش ها نشان داده اند که ذهن آگاهی به افراد در تعدیل الگوهای رفتاری منفی و افکار خود آیند و تنظیم رفتارهای مثبت مرتبط با سلامتی کمک می کند(نریمانی، امینی، ابوالقاسمی و بابلان، 1392).

آموزش ذهن آگاهی مبتنی بر کاهش استرس یکی از بهترین روشهای آموزش ذهن آگاهی است که منجر به کاهش استرس، اضطراب و افسردگی می شود. این آموزش به افراد می آموزد که شرایط و افکارشان را بدون قضاوت، واکنش و شیوه پذیرش مشاهده کنند(خوری و همکاران، 2015).

با توجه به اهمیت کاهش تنیدگی در افراد و به ویژه در بین پرستاران، تاکنون نقش عوامل زیادی بر کاهش تنیدگی پرستاران مورد بررسی قرار گرفته است. اما تاکنون هیچ پژوهشی در داخل کشور به بررسی اثر بخشی ذهن آگاهی بر کاهش تنیدگی شغلی پرستاران نپرداخته است. لذا سوال اصلی این پژوهش این است که آیا روش ذهن آگاهی تنیدگی شغلی پرستاران را کاهش می دهد؟

اهمیت و ضرورت تحقیق

یكی از معضلات اساسی كه در طی چند دهه اخیر و با روی آوردن تدریجی جوامع به سمت زندگی به سبك مدرن گریبان گیر جوامع بشری شده است پدیده استرس می باشد. با صنعتی شدن جهان این پدیده اهمیت ویژه ای یافته و بطور گسترده و فزآینده ای سلامتی شاغلین را تحت تاثیر قرار می دهد(عقیلی نژاد، محمدی، افکاری و عباس زاده دیزجی، 1386). وقتی در حال استرس هستیم، بدن تعداد زیادی تغییرات فیزیولوژیك كوچك و بزرگ تحمل می‌كند. مهمترین این تغییرات، كه می‌تواند مقاومت بدن در مقابل بیماری‌ها را تضعیف كند، آنهایی هستند كه بوسیله دستگاه عصبی خودكار (سمپاتیك و پاراسمپاتیك) تنظیم می‌شود. استرس بصورت یك پروسه بیولوژیكی، روانشناختی و ادراكی بدن انسان را وادار به تلاش می نماید و بدن نیز طبیعتا سعی می كند با آن تطابق پیدا كند و این كار با صرف انرژی و جنگیدن با بیماری و پاسخ حیاتی همراه است (ادیتور[13]، 1995).

استرس و فشار روحی واقعه ای کاملاً طبیعی است. اما، با افزایش نیازهای زندگی کاری و شخصی، استرس در محل کار مشکلی است که ممکن است نتایج جسمی، فکری و مالی هم برای کارفرما و هم برای کارمندان به دنبال داشته باشد. تحقیقات نشان داده است که کار توام با استرس و محیط های کاری پر استرس موجب افزایش غیبت، دیرکرد و تمایل کارمندان به ترک شغلشان، خواهد شد، که همه ی این موارد تاثیر منفی بر موفقیت شرکت می گذارد. کارفرمایان، مدیران، ناظران، و صاحبان شرکت، دلایل زیادی برای توجه به میزان استرس کارمندانشان دارند(ستوده، 1386).

بی شک استرس شغلی تاثیر بسزایی بر جنبه های مختلف زندگی افراد شاغل می گذارد. تنیدگی شغلی امروزه به عنوان اولین علامت اتلاف سال های کاری است و اگرچه در تمام مشاغل با درجات متفاوت وجود دارد ولی در مشاغلی که در آن ارتباط انسانی، پزشگی و آموزشی مطرح است بیشتر بوده و این موضوع اهمیت بیشتری پیدا می کند. بدیهی است که پزشکان و پرستارانی که با تنیدگی کار می کنند با کاهش عملکرد و فعالیت می توانند برای خودشان، همکاران و بیماران آسیب رسان باشند(محفوظ پور، خسروی شادمانی و انصاری فر، 1392).

یکی از مشاغل با استرس زیاد، شغل پرستاری است. پرستاران معمولاً با انواعی از استرس در کارشان مواجه هستند. پرستاری عملکرد و فعالیت حیاتی می باشد و استرس شغلی در میان پرستاران شایع است. پنج عامل استرس در پرستاری عبارتند از: واکنش های شخصی، نگرانی- های شخصی، نگرانی های­کاری، انجام نقش­و نگرانی- های انجام کار. درواقع می توان گفت استرس کاری شرایطی بوده که در هم ریزنده ترکیبی از عواملی است که پرستاران با آن مواجه هستند. این عوامل عبارتند از تعادل جسمی، روانی یا اجتماعی. دستکاری موقعیت های مختلف زندگی و شرایط بحرانی بیماران، مواجهه با ساعات کاری طولانی، بیماران مشکل و افزایش بارکاری از جمله عوامل استرس زای پرستاری هستند (لو، چانگ و وو[14]، 2007).

استرس شغلی می تواند به طور معکوس بر سلامت کارکنان، رفاه و خوب بودن و همچنین جا به جایی آن­ها اثر بگذارد. پرستاران با رنج شدید، اندوه و مرگ چند انسان دیگر مواجه می شوند. بیشتر وظایف  پرستاری بدون پاداش دنیوی است. بیشتر آن ها با استانداردهای عادی ناخوشایند و حتی منزجرکننده می­باشند. به طوری که دیگران اغلب از آن فرار می کنند و بعضی با آن می جنگند. استرس شغلی نتایج منفی برای کارمندان، سازمان و بیماران به همراه دارد. مطالعات نشان داده اند استرس کاری در پرستاران به فرسودگی، نارضایتی شغلی و تغییر شغل منجر می شود. انجام ضعیف کار و شرایط جسمی وخیم همانند فشار خون بالا، افسردگی، اختلالات خواب و سوء مصرف الکل ودارو از نتایج استرس زیاد کاری است (مک گراث، رید و بور[15]، 2003). خستگی هیجانی، شخصیت زدایی و کاهش دستاورد شخصی از نتایج استرس­شغلی بر پرستاران است. استرس­شغلی در­ بی­کفایتی سازمانی، جابجایی بالای کارمندان، غیبت از کار ناشی از بیماری، کاهش کمیت و کیفیت مراقبت، افزایش هزینه های مراقبت بهداشتی و کاهش رضایت شغلی مؤثر می باشد. تنش شغلی یکی از پنج علت ترک حرفه ی پرستاری توسط پرستاران می ­باشد(لتواک و باک[16]، 2008). فرسودگی شغلی می تواند باعث پس زدن بیماران و احساس پر شدن و عدم توانایی برای انجام بیشتر وظیفه باشد (اپستین[17]، 2010).

با توجه به مطالب یاد شده به نظر می رسد که  پرستاران تحت استرس های عظیم به کار حرفه ای خود ادامه می­دهند­و هیچ شکی نیست­که­این عوامل­ می­توانند بر­کیفیت­کار­آنان تأثیر بگذارند. از آنجایی­که پرستاری یکی­از پر استرس­ترین حرفه هاست، بنابراین شناخت عوامل موثر بر کهش تنیدگی شغلی پرستاران گام مؤثری در جهت پیشگیری، درمان و کاهش استرس آنان خواهد بود. در این راستا پژوهش حاضر با هدف بررسی اثر بخشی ذهن آگاهی بر کاهش تنیدگی شغلی پرستاران بیمارستان امام رضا(ع) در شهر کرمانشاه صورت گرفته است.

اهداف تحقیق

هدف اصلی

 هدف اصلی این پژوهش تعیین میزان اثر بخشی روش ذهن آگاهی مبنی بر کاهش استرس[18] بر میزان استرس شغلی پرستاران بیمارستان امام رضا (ع) در سال 1393 می باشد.

اهداف فرعی

تعیین میزان اثر بخشی روش ذهن آگاهی مبنی بر کاهش استرس بر میزان استرس مرگ و مردن در پرستاران بیمارستان امام رضا (ع) در سال 1393

تعیین میزان اثر بخشی روش ذهن آگاهی مبنی بر کاهش استرس بر میزان استرس عدم آمادگی هیجانی کافی در پرستاران بیمارستان امام رضا (ع) در سال 1393

تعیین میزان اثر بخشی روش ذهن آگاهی مبنی بر کاهش استرس بر میزان استرس عدم اطمینان در مورد درمان ها در پرستاران بیمارستان امام رضا (ع) در سال 1393

تعداد صفحه :139

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

دانشگاه پیام نور

مرکز : شیراز

پایان نامه

برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد

رشته : تحقیقات آموزشی

گروه : علوم تربیتی

عنوان پایان نامه :

ارائه مدل پیش بینی اشتیاق شغلی با توجه به رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی ( مورد مطالعه: دبیران تربیت بدنی شیراز )

ماه ، سال : شهریور ،1394

چکیده

پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل پیش بینی اشتیاق شغلی با توجه به رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی دبیران تربیت بدنی شیراز انجام شد. برای این منظور 234نفر(117 مرد و117 زن) از دبیران تربیت بدنی شهر شیراز به روش نمونه گیری تصادفی ساده  انتخاب شد، و به پرسشنامه ای متشکل از مؤلفه های اشتیاق شغلی (شوفلی ،2003) و رهبری اصیل (آوولیو، گاردنر و والیوم ، 2006) و سرمایه روانشناختی(لوتانز ،2007) پاسخ دادند. یافته ها به طورکلی نشان دادند که ابعاد  سرمایه های روانشناختی بر اشتیاق شغلی و ابعاد رهبری اصیل بر ابعاد سرمایه روانشناختی دارای اثر مستقیم و مثبت هستند.  ابعاد رهبری اصیل بر اشتیاق شغلی دارای اثر غیرمستقیم هستند، در حالی که اثر غیر مستقیم هر چهار بعد رهبری اصیل بر اشتیاق شغلی معنی دار است که این امر بیانگر نقش واسطه ای موثر متغیر سرمایه های روانشناختی در میان مولفه های رهبری اصیل و اشتیاق شغلی است. از میان متغیرهای درون زا (خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری، خوش بینی) امیدواری بیشترین اثر مستقیم و مثبت را بر اشتیاق شغلی دارد. از میان متغیرهای برون زا (خودآگاهی، اخلاق مداری، پردازش متوازن، شفافیت رابطه ای) اخلاق مداری بیشترین اثر غیر مستقیم را بر اشتیاق شغلی دارد.

واژگان کلیدی: اشتیاق شغلی، رهبری اصیل، سرمایه های روانشناختی.

 

 

 

فهرست

فصل اول: کلیات تحقیق

       مقدمه ………  2

بیان مسأله ……..  4

اهمیت و ضرورت پژوهش .  11

هدف‌های پژوهش …..  13

فرضیه ها……….. 14

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها…. 15

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

پیشینه نظری…….. 20

اشتیاق شغلی ……  20

ابعاد اشتیاق شغلی  23

اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط …………. 25

محرک‌های اشتیاق شغلی 28

پیشایندها و پیامدهای اشتیاق شغلی ……. 34

استراتژی های مناسب جهت افزایش اشتیاق شغلی 35

مزایای افزایش اشتیاق شغلی كاركنان……. 39

اشتیاق شغلی؛ معیاری مهم در محیط…….. 40

رهبری اصیل……… 41

تعاریف رهبری …..  41

رویکردها و تئوری های سنتی و نوین رهبری.. 43  

رهبری خدمت گزار … 47

رهبری اصیل: پاسخی به چالش ها و ابهامات نظریه خدمت گزار………. 48

پیشینه و خاستگاه رهبری اصیل ………….. 48

رهبری اصیل و توسعه رهبری اصیل……… 49

نظریه رهبری اصیل .. 53

مؤلفه های رهبری اصیل ………………. 54

اجزای رهبری اصیل .  55

سرمایه مثبت روانشناسی  56

دیدگاه مثبت اخلاقی  57

خودآگاهی رهبر…… 58

خودتنظیمی رهبر …  59

رفتارها/ فرایند های رهبر ………….. 60

سرمایه­ روانشناختی  66

اجزای سرمایه روانشناختی …….. 70

امیدواری……….. 70

نظریه امید……… 71

تاب آوری……….. 78

مدل های تاب آوری… 82

مدل تاب آوری کامپفر 82

مدل تاب آوری اورال و همکاران………… 84

خوش بینی……….. 87

انواع خوش­بینی ….. 88

خودکارآمدی……… 93

ابعاد خودکارآمدی ..  93

منابع خودکارآمدی… 94

سرمایه روانشناختی سازه ای متفاوت از دیگر سرمایه ها ……..  101

پیامدهای سرمایه­های روانشناختی …….. 102

پیشینه تجربی تحقیق ..  104

رابطه میان رهبری اصیل و اشتیاق شغلی…… 104

رابطه میان سرمایه روانشناختی و اشتیاق شغلی ………….  106

رابطه میان رهبری اصیل و سرمایه روانشناختی .  110

  جمع بندی پیشینه و ارائه چارچوب نظری پژوهش …………. 113

 

 

فصل سوم : روش تحقیق

روش و طرح  تحقیق .  115

       جامعه آماری پژوهش…………………. 115

      روش نمونه گیری و حجم نمونه…………….. 115

       ابزار گردآوری داده ها ………………  116

       مقیاس اشتیاق شغلی …………………. 116

      قابلیت اعتماد (پایایی) …………  117

      اعتبار(روایی)… 117

      مقیاس رهبری اصیل 118

     قابلیت اعتماد(پایایی)…….. 118

     اعتبار(روایی)…. 119

    مقیاس سرمایه روانشناختی ……….. 119

     قابلیت اعتماد(پایایی)…….. 120

    اعتبار(روایی)….. 120

    شیوه اجرای پژوهش  121

    روش های آماری …. 121

 

 

فصل چهارم: یافته های پژوهش

شاخص‌های آمار توصیفی متغیرهای پژوهش….. 123

ماتریس همبستگی….. 124

تحلیل مسیر…….. 125

اثرات مستقیم …… 126

اثرات غیر مستقیم… 131

اثرات کلی………. 134

مقایسه اثرات مستقیم، غیرمستقیم و کل متغیرها بر اشتیاق شغلی …  135

واریانس تبیین شده.. 136

مشخصه‌ های برازندگی مدل و مدل برازش شده…. 137

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

فرضیه های مرتبط با اثرات مستقیم …… 141

فرضیه های مرتبط با اثرات غیرمستقیم … 149

نتایج ضمنی پژوهش .  153

پیشنهادهای کاربردی پژوهش …………  154

پیشنهادهایی برای پژوهش های آینده ……..  156

محدودیت های پژوهش  156

موانع و مشکلات پژوهش 157

منابع فارسی ……  158

منابع انگلیسی …. 7 16

 

فهرست جداول

جدول2-1 : رویکردها و تئوری های سنتی رهبری و مؤلفه های آن………………… 44

جدول 4- 1: شاخص های آمارتوصیفی متغیرهای پژوهش…………………. 123

جدول 4- 2 : ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش…….. 124

جدول 4- 3 : برآوردهای ضرایب اثر مستقیم…… 127

جدول 4- 4 : برآوردهای ضرایب اثر غیرمستقیم… 132

جدول4-5 : ضرایب استاندارد شده اثرات مستقیم…… 135

جدول4-6 : واریانس تبیین شده متغیرهای پژوهش…. 136

جدول4-7 : مشخصه‌ های نکویی برازندگی مدل پیش‌بینی اشتیاق شغلی……….. 137

 

فهرست نمودارها وشکل ها

شکل1-1: نمودار مسیر درونداد پژوهش ….. 10

شکل 2-1: مدل محرک های شغلی…………… 31

شکل 2-2 : سلسله مراتب اشتیاق پنا(2007)…. 32

شکل 2-3 :  اصل پایه ای در نظریه رهبری اصیل 64

شکل 2-4 : مدل مفهومی رهبری اصیل……… 64

شکل 4-1 : نمودار مسیر و برآورد پارامترهای مدل برازش شده پیش بینی اشتیاق شغلی…….. 138

شکل 4- 2 : نمودار مسیر مدل برازش شده بر اساس مقادیر t……….. 139

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

 

کلیات تحقیق

 

 
 
 

 

1-1- مقدمه

با توجه به تغییرات اساسی درحوزه تکنولوژی و فناوری اطلاعات سازمان ها دست خوش تغییرات اساسی شده‌اند، به‌ گونه‌ای که این دگرگونی کلیه شاخص‌های سازمان را تحت تأثیرجدی قرارداده و ضروری است توجه ویژه‌ای به اثرات متقابل آن‌ها و منابع سازمانی صورت گیرد. منابع انسانی به ‌عنوان ارزشمندترین رکن سازمان نیاز به مراقبت‌های متناسب با شغل مرتبط دارد.

به نظرمی رسد مهارت‌های شغلی مانند گذشته پاسخگوی نیازهای شغلی نیست و این قضیه در مسئولیت خطیر معلمی و آموزش و پرورش که رسالت مهم تربیت نسل جدید را برعهده دارد حائز اهمیت است، در دهه اخیر تمرکز برجنبه های مثبت رفتاری در جستجوی رشد و توسعه خود و سازمان و جامعه، توجه بسیاری از محققان رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است. یکی از متغیرهایی که در این زمینه اخیراً توجه محققان و صاحب‌نظران را متوجه خود کرده است، بحث اشتیاق شغلی است.

 اشتیاق شغلی[1] یکی از مفاهیم روانشناسی مثبت‌گرا در حیطه شغل محسوب می‌شود و در واقع به‌ عنوان برجسته‌ترین مفهوم مثبت سازمانی، به ‌ویژه در میان مشاوران سازمانی مطرح است. اشتیاق شغلی کارکنان یکی از پنج معیار برای جایزه سالانه سلامت محیط شغلی توسط انجمن روانشناسی آمریکا شناخته ‌شده است. از طرفی گزارش ‌شده است که امروزه در بسیاری از سازمان‌ها اشتیاق کارکنان به شغل پایین است (گوتیرز[2]، 2014).

سازمان آموزش پرورش به‌ تبع موارد موصوفه از اهمیت به سزائی برخوردار می‌باشد خصوصاً به دلیل مأموریت خطیری که در هرکشور برعهده دارد. یکی از مشاغلی که در آموزش و پرورش نیاز به اشتیاق شغلی بالائی و انگیزه فراوان دارد، شغل معلمی است.

عدم اشتیاق مشکل بسیاری از معلمان است. معلمان ممکن است نسبت به وظایف عادی روزمره خود بی‌حوصله شوند اما معلمان واجد شرایط و خوب، همیشه با بررسی و تجربه هدف‌های آموزشی خود و با تهیه مواد درسی دقیق‌تر خود را مشتاق نگه می‌دارند. ایجاد اشتیاق در درون خود یکی از ویژگی‌های بارز رفتاری است که معلم را زنده، فعال و پرثمر نگه می‌دارد. بدیهی است که در این میان اشتیاق شغلی معلمان تربیت بدنی به دلیل این که اثرات مهمی درسلامت روحی و جسمی افراد دارد، حائز اهمیت است.

در سال های اخیر پژوهش های مختلف پیرامون پیش بینی اشتیاق شغلی در سازمان های مختلف  انجام شده است، به عنوان مثال: پژوهش ها نقش میل ماندن در شغل، (مقیمی مفرد،1393)، انگیزش شغلی و رفتارهای نوآورانه، (نعامی، نیسی، تقی پور،1391)، اشتیاق رفتارو عملکرد شغلی، (یان لیو[3]، 2012)، رضایت شغلی، استرس شغلی، (هربرت[4]، 2011) را مورد بررسی قرار داده­اند. اما مرور تحقیقات قبلی نشان می‌دهد که پژوهش های اندکی در خصوص اشتیاق شغلی معلمان، به خصوص معلمان تربیت بدنی، در داخل و خارج کشور صورت گرفته است. همچنین نقش برخی متغیرهای تأثیرگذار نظیر رهبری اصیل[5] و سرمایه های روانشناختی[6] جهت پیش بینی اشتیاق شغلی معلمان تربیت بدنی کمتر مورد توجه قرار گرفته است.

1-2- بیان مسأله

اگر معلمان در مدارس با شور و شوق و علاقه کار کنند و نســبت به شغل و ســازمان متبوع خود دلبستگی و تعلق داشته باشند، نه‌ تنها سازمان در نیل به اهداف تعیین ‌شده خود موفق‌تر خواهد بود، بلکه جامعه نیز از نشــاط برخوردار خواهد شد و این موضوع در مورد معلمان تربیت‌ بدنی بیشتر نمود دارد. چون‌ که کار این افراد علاوه برسلامتی جسم، بر روح و روان نیز تأثیر دارد و هرچه نشاط و انگیزه معلمان درکارشان بیشتر باشد، به تبع این شور و نشاط به شاگردان منتقل شده و آن ها در کسب مهارت ها و علم آموزی موفق ترند.

 اشتیاق شغلی در واقع حالتی از ذهن است که نسبتاً بادوام است و نشانگر سرمایه‌گذاری همزمان انرژی‌های افراد بر روی تجارب و یا عملکرد کاریشان است (کریستین وهمکاران[7]،2011).

 کان[8] (1990) بیان کرد که اشتیاق هم منجر به بازده های فردی می شود. (یعنی کیفیت کارافراد و تجربیات انجام آن کار برای همان افراد) و هم بازده های سازمانی (یعنی رشد و بهره وری سازمانی). دلایل چندی وجود دارد که انتظارداشته باشیم اشتیاق به بازده های کاری مرتبط باشند. تجربه اشتیاق به عنوان تجربه و حالت ذهنی و ارضاگرکاری توصیف شده است. این تجارب مثبت احتمالا منجر به بازده های کاری مثبت می شوند. همان طور که توسط شوفلی و باکر[9] (2011) مطرح شده است کارکنان دارای اشتیاق شغلی بالا وابستگی بیشتری به سازمان داشته و تمایل کمتری به ترک آن دارند اشــتیاق شغلی كاركنان مشتمل بر سه جنبه شناختی، عاطفی و رفتاری می‌باشد. جنبه شــناختی اشتیاق شغلی مربوط به باورهای كاركنان درباره ســازمان، رهبران و شــرایط كار می‌باشد. جنبه عاطفی اشتیاق شغلی مربوط به چگونگی احساس كاركنان و نحوه نگرش آن‌ها نســبت به سازمان، رهبران و شرایط كار می‌باشد. نهایتاً جنبه رفتاری اشتیاق شغلی كاركنان، عاملی است كه برای سازمان ایجــاد ارزش افزوده نمــوده و در برگیرنده تلاش هــای آگاهانه و داوطلبانه ی كاركنان برای افزایش سطح اشتیاق شغلی خود می باشد كه منجر به انجام وظایف با حذف وقت و علاقه می گردد و شامل جذب، نیرومندی و وقف خود می باشد (فیلیپس[10]، 2009). از جمله عواملی که می تواند بر اشتیاق تأثیر بگذارد بحث رهبری آن سازمان است. زمانی كه رهبران فرصت های مداوم برای گفتگو و مباحثه را در سازمان گسترش دهند، این امر منجر به ایجاد اعتماد، بهبود درك كاركنان از کلیت سازمان و افزایش اشتیاق آن‌ها می‌شود. تحقیقات نشان می دهد اعتماد مدیران و نیز اعتماد افراد به میل درونی شان به شغل می تواند ابزاری برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان در کارشان باشد. مدیران موظف به شناســایی مؤلفه های كلیدی اشتیاق شــغلی كاركنان و طراحی روش هایی جهت ارزیابی پیشرفت كاركنان در این زمینه می باشند. آنان باید منابع مالی و غیرمالی مورد نیاز برای اجرای برنامه های اشــتیاق شغلی كاركنان را فراهم نمایند و این چنین حمایت خود را در پیاده ســازی اســتراتژی اشتیاق شغلی كاركنان تكمیل نمایند (کوهل و همکاران[11]،2009). اكثر محرک­هایی كه منجر به اشــتیاق شــغلی می شوند ماهیت غیرمالی دارند؛  بنابراین هر ســازمانی كــه از رهبری متعهد برخوردار است می تواند به سطح مطلوب اشتیاق با صرف هزینه های كم دست پیدا كند. توجه ویژه ای باید به این امر شود که سازمان ها پاداش ها را غیرمالی انتخاب کنند، مخصوصا به طوری ‏که احساس قدردانی افراد و حس تقدیر از آن ها را تقویت کنند و همچنین آن ها را ترغیب نمایند تا بیشتر خود را به شغل متعهد نمایند (هولکو و همکاران[12]، 2012). این به آن  معنی نیست كه مدیران باید جنبه های مالی كاركنان را نادیده بگیرند. در واقع عملكرد باید با پاداش در ارتباط باشد (نقل از مقیمی مفرد، 1393).

 یکی از تئوری‌های جدید رهبری که تمرکزش بر خدمت‌رسانی است رهبری اصیل است. رهبران اصیل کسانی هستند که با برخورداری از ویژگی‌های اصیل انسانی منشأ اثرگذاری بر دیگران می‌شوند. هرچند اگر خودآگاهانه برای تقویت اثر خود بر دیگران تلاش مضاعف کنند، ممکن است تحولاتی در محیط پیرامونی خود ایجاد کنند. دیگران به آن‌ها اعتماد می‌کنند و نگرانی‌ها و ابهامات خود را با حضور آن‌ها به آرامش و اطمینان تبدیل می‌کنند و شامل خودآگاهی، اخلاق‌مداری، پردازش متوازن، شفافیت رابطه‌ای است (میرمحمدی، رحیمیان، جلالی خان آبادی، 1391).

 رهبراصیل آگاهی عمیقی نسبت به طرزتفکر و رفتار خود دارد و از ارزش­ها دیدگاه­های اخلاقی، دانش و نقاط قوت خود و دیگران آگاه است؛ از بافتی که در آن فعالیت می­کنند آگاه است؛ و اعتماد به نفس دارد، امیدوار، خوش بین و انعطاف پذیراست و خصوصیات اخلاقی بسیار خوبی دارد. (آوولیو، لوتانزو و الومبوآ[13]،2010).

 مرورتحقیقات انجام شده نشان می­دهد رهبری اصیل به طورتجربی به عنوان یک الگوی رفتاری مناسب جهت بهبود اشتیاق شغلی کارکنان معرفی می گردد (کاهه، 1391).  و همچنین رهبری اصیل از طریق اعتماد بین فردی میزان دلبستگی شغلی کارکنان را تحت تأثیرقرار می دهد (میرمحمدی، رحیمیان، جلالی خان آبادی، 1391). و پژوهشی که توسط نقی زاده باقی، زاهد بابلان، آخربین (1392) صورت گرفته بیانگراین است که سبک رهبری اصیل و یادگیری سازمانی می تواند اشتیاق شغلی را پیش بینی نماید.

 همان گونه که بیان شد تحقیقاتی در مورد تبیین روابط رهبری اصیل و  اشتیاق شغلی در گذشته صورت گرفته، اما نقش غیرمستقیم رهبری اصیل در پیش بینی اشتیاق شغلی کمتر مورد توجه قرار گرفته است. بنابراین به منظور تبیین دقیق تر رابطه مؤلفه های رهبری اصیل و اشتیاق شغلی معلمان بررسی نقش برخی متغیرهای انگیزشی و روانشناختی حائز اهمیت است. به صورت نظری قابل توجیه است که رهبری از طریق ایجاد فضای روانی مناسب در سازمان منجر به اشتیاق شغلی در معلمان می شود. بنابراین یکی از این متغیرها سرمایه روانشناختی  است.

در تبیین بررسی نقش واسطه ای سرمایه روانشناختی گوتیرز (2014)، یان لیو (2012) بیان می دارند که حفظ نقش واسطه ای سرمایه روانشناختی  بهترین راهکار است و بهتر است این نقش با بهره گرفتن از ابعاد چهار وجهی سرمایه های روا نشناختی آزموده شود.. ویفالد[14] (2008) نیز با بهره گرفتن از رگرسیون سلسله مراتبی بیان می دارد که یک ارتباط قوی بین اشتیاق شغلی و رهبری و ساختار روانشناختی وجود دارد.

 سرمایه روانشناختی یک وضعیت توسعه‌ای مثبت روانشناختی با مشخصه‌ های متعهد شدن و انجام تلاش لازم برای موفقیت در کارها وظایف چالش ‌برانگیز، داشتن استناد مثبت درباره موفقیت‌های حال و آینده، پایداری در راه هدف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف برای دستیابی به موفقیت و پایداری هنگام مواجه با سختی‌ها و مشکلات برای دست‌یابی به موفقیت است (کوگینز[15]،2012).

و همچنین سرمایه روانشناختی مجموعه­ای از صفات و توانمندی­های مثبت افراد و سازمان­ها است،  كه می تواند مانند یك منبع قوی در رشد و ارتقاء فرد و سازمان نقش داشته باشد. امیدواری، خوش­بینی، خودكارآمدی و استقامت (تاب­آوری یا انعطاف­پذیری) مؤلفه­ های سرمایه روانشناختی هستند.

مرور تحقیقات انجام گرفته نشان می دهند که همبستگی مثبت و معناداری بین دو متغیر رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی وجود دارد و رهبری اصیل قابلیت های سرمایه های روانشناختی را تحت تأثیرقرار می دهد (میرمحمدی، رحیمیان، 1393). و همچنین شلایر[16] (2014)، کوگینز، رندی پون[17] (2012) و رینولدز[18] (2010) با بهره گرفتن از رگرسیون چند متغیره نشان دادند که بین رهبری اصیل و سرمایه های روان شناختی رابطه معناداری وجود دارد.

در تبیین ارتباط بین رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی همان طور که بیان شد، رهبری با ایجاد فضای سالم روانی می تواند انگیزه و اشتیاق را در معلمان افزایش دهد. پس بین رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد (میرمحمدی، رحیمیان، ونیک پی، 1393)، شلایر(2014)،کوگینز، رندی پون (2012)، کارول عبدالله[19] (2009) از یک سو و از سوی دیگر سرمایه­های روانشناختی و اشتیاق شغلی با هم رابطه دارند، به طوری که از اشتیاق شغلی به عنوان یکی از مفاهیم روانشناسی مثبت گـرا در حیطه شغل نام برده می شود و در واقع به عنـوان برجسته ترین مفهوم مثبت سازمانی، مطرح است. تحقیقات نشان می دهند که بین مؤلفه های سرمایه های روانشناختی و اشتیاق شغلی رابطه معنا داری وجود دارد (مقیمی مفرد، 1393؛ نجاری و همکاران، هاشمی شیخ شبانی و همکاران، شهبازی، دیانتی نسب، علی پور و همکاران، 1392؛ هربرت، لوک[20]،2011؛  هاستینگ[21]،2010؛ آوی و همکاران، 2006). با توجه به موارد فوق، مسأله ما بررسی نقش واسطه ای سرمایه های روانشناختی در میان رهبری اصیل و اشتیاق شغلی معلمان تربیت بدنی می باشد.

برای این منظور مدلی را که از پیشینه نظری و پژوهش‌های قبلی مشتق می‌شود به عنوان مدل درون‌داد (شکل1-1) انتخاب و  با بهره گرفتن از روش تحلیل مسیر[22] مورد بررسی قرار می گیرد. ضمنا علاوه برآزمون مدل در میان جامعه آماری اثرات مستقیم، غیرمستقیم و کل هریک از متغیرها مورد بررسی قرار می گیرد.

 

شکل 1-1- نمودار مسیر مدل درونداد پژوهش

 

 

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

اهمیت نظری پژوهش: مرور ادبیات نظری نشان می‌دهد که تاکنون پژوهشی که رابطه بین متغیرهای اشتیاق شغلی و رهبری اصیل و سرمایه روانشناختی در قالب مدل علی به ویژه در مورد دبیران تربیت بدنی، در داخل و خارج کشور را نشان بدهد، وجود ندارد. در خصوص ضرورت و اهمیت پرداختن به سازه اشتیاق شغلی باید گفت که بر اساس تحقیقات انجام شده اشتیاق شغلی معلمان از جمله مهم ترین ابزار برای انجام کاری مطلوب تر و صحیح تر می باشد. هرچقدر این اشتیاق شغلی در معلمان افزایش یابد باعث بهتر شدن روند شغلی آن ها و به تبع آن پرورش شاگردانی مستعدتر در رشته تحصیلی شان می شود (کریستین و همکاران،2011 ، کان، 1990، شوفلی و همکاران، 2011، فیلیپس، 2009).  از این رو پرداختن به این متغیر و بررسی آن از طریق متغیرهای رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی بسیار با اهمیت است.

درخصوص ضرورت و اهمیت پرداختن به رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی باید به این نکته توجه داشته باشیم  که رهبران با فراهم کردن  فضای روحی و انگیزشی باعث به وجودآمدن محیطی مناسب برای افزایش نشاط معلمان در کار می شوند، پس بنابراین در این جا نقش مؤلفه های سرمایه روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری و خوش بینی) مشخص می شود. که رهبر با به کارگیری این مشخصه ها می تواند فضایی شاد و سر زنده را برای معلمان فراهم کند (شلایر،2014، کوگینز،2012). از این رو پرداختن به این متغیرها بسیار با اهمیت است.

 لذا پژوهش حاضر بر آن است که در چارچوب یک مدل علی به تبیین نقش اشتیاق شغلی معلمان به ویژه معلمان تربیت بدنی در رابطه با دو متغیر رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی  بپردازد. طبیعی است که انجام چنین مطالعه­ای ضمن کمک به روشن تر شدن روابط میان متغیرها، با افزودن به دانش موجود در زمینه متغیرهای مورد نظر می تواند رهیافت های مفیدی را در اختیار برنامه ریزان و مسئولان و دست اندر کاران آموزش و پرورش قرار دهد.

اهمیت کاربردی  پژوهش: با توجه به آشکار شدن اهمیت اشتیاق شغلی در سال‌های اخیر، شناسایی و بررسی عوامل و متغیرهای موثر بر آن حائز اهمیت فراوانی است. در همین راستا پژوهش حاضر بر آن است تا با بررسی دو متغیر بسیار مهم و تاثیرگذار یعنی رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی برخی مؤلفه های تاثیرگذار بر اشتیاق شغلی را شناسایی کرده و زمینه را برای ارتقاء عملکرد شغلی معلمان فراهم آورد.  اشــتیاق معلمان به طور جدایی ناپذیری با اقدامات رهبران مرتبط اســت. اشتیاق شغلی معلم نتیجه ویژگی های شــخصی مثل دانش، مهارت هــا، توانایی ها، خلق و خو، نگرش و شــخصیت؛ محتوای ســازمانی شامل رهبری، تنظیم محیط فیزیكی و اجتماعی و شــیوه های منابع انســانی است كه مســتقیما بر فرد، فرآیند و محتوای اجزای عملكرد شــغلی تاثیر می گذارد (ماركوس[23]، 2010 ).  این اعتقاد به عنوان یک پشتوانه تجربی و عملی در بافت آموزشی به کارمی رود. نتایج این پژوهش می تواند به عنوان مبنای برنامه‌ریزی دقیقی برای موضوعات اجتماعی دبیران تربیت‌بدنی قرار گیرد و همچنین وضعیت موجود در سه متغیر مورد مطالعه در جامعه احصاء می‌گردد که می تواند به عنوان نقشه راه اداره کل آموزش وپرورش شیراز قرارگیرد. خروجی های این پژوهش می‌تواند به ‌عنوان راهبردهای برنامه‌ریزی در جامعه آماری مورد مطالعه قرار گیرد.

 

 

1-4- هدف‌های پژوهش

هدف اصلی:

ارائه مدل پیش‌بینی اشتیاق شغلی با توجه به رهبری اصیل و سرمایه‌های روانشناختی در میان دبیران تربیت‌بدنی شیراز می‌باشد.

اهداف فرعی:

  1. تعیین اثرات مستقیم ادراک از رهبری اصیل(خودآگاهی، اخلاق مداری، پردازش متوازن، شفافیت رابطه ای) بر سرمایه‌های روانشناختی (تاب‌آوری، امیدواری، خودکارآمدی، خوش‌بینی).
  2. تعیین اثرات مستقیم سرمایه‌های روانشناختی (تاب‌آوری، امیدواری، خودکارآمدی، خوش‌بینی) بر اشتیاق شغلی.
  3. بررسی اثرات غیرمستقیم ادراک از رهبری اصیل(خودآگاهی، اخلاق مداری، پردازش متوازن، شفافیت رابطه ای) بر اشتیاق شغلی از طریق سرمایه‌های روانشناختی (تاب‌آوری، امیدواری، خودکارآمدی، خوش‌بینی)

 

 

1-5- فرضیه‌ها

  1. خودآگاهی برمؤلفه های سرمایه روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) دارای اثرمستقیم مثبت است.
  2. اخلاق‌مداری بر مؤلفه‌های سرمایه‌ روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) دارای اثر مستقیم مثبت است.
  3. پردازش متوازن بر مؤلفه‌های سرمایه ‌روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) دارای اثر مستقیم مثبت است.
  4. شفافیت رابطه‌ای بر مؤلفه‌های سرمایه‌ روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) دارای اثر مستقیم مثبت است.
  5. خودکارآمدی بر اشتیاق شغلی اثر مستقیم مثبت دارد.
  6. امیدواری بر اشتیاق شغلی اثر مستقیم مثبت دارد.
  7. تا ب آوری بر اشتیاق شغلی اثر مستقیم مثبت دارد.
  8. خوش‌بینی بر اشتیاق شغلی اثر مستقیم مثبت دارد.
  9. خودآگاهی از طریق مؤلفه‌های سرمایه‌های روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) بر اشتیاق شغلی اثر غیرمستقیم مثبت دارد.
  10. اخلاق‌مداری از طریق مؤلفه‌های سرمایه‌های روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) بر اشتیاق شغلی اثر غیرمستقیم مثبت دارد.
  11. شفافیت رابطه‌ای از طریق مؤلفه‌های سرمایه‌های روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) بر اشتیاق شغلی اثر غیرمستقیم مثبت دارد.
  12. پردازش متوازن از طریق مؤلفه‌های سرمایه‌های روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) بر اشتیاق شغلی اثر غیرمستقیم مثبت دارد.

[1]. Job engagment

[2]. Gutierrez

[3].Yan liu

[4]. Herbert

 

[5]. Authentic leadership

[6]. Psychological capital

[7]. Keristin

[8]. Kahn

[9]. Schaufeli, &Bakker

[10]. Philips

[11]. Kuhel

[12]. Hulku

[13] . Avolio  & Lutthans & Walumbowa

[14] . Wefald

[15] . Coggins

[16] . Schlaerth

[17] . Ranry poon

[18] . Reynols

[19] . Carrol abdullah

[20] . Luke

[21] . Hasting

[22] . Path analysis

[23] . Markos

تعداد صفحه :208

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد مرودشت

دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی

 

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A ) در رشته مدیریت آموزشی

 

 

عنوان

 

رابطه انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز

 

 

پائیز 1394 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                                    صفحه

 

چکیده ………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………….3

1-2- بیان مسأله ………………………………………………………………………………………………………………………5

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش ………………………………………………………………………………………………10

1-4- اهداف تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………..11

1-5- فرضیه های پژوهشی ………………………………………………………………………………………………………12

1-6- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها……………………………………………………………………………………….12

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1- مبانی نظری پژوهش………………………………………………………………………………………………………..17

2-1-1- خودكارآمدی ……………………………………………………………………………………………………………17

2-1-1-1- مفهوم خودكارآمدی ………………………………………………………………………………………………17

2-1-1-2- اثرات خودكارآمدی بر كاركردهای روان شناختی ……………………………………………………….19

2-1-1-3- راهبردهای ایجاد و تغییر نظام باور خودكارآمدی کارکنان ……………………………………………23

2-1-2- رضایت شغلی ………………………………………………………………………………………………………….28

2-1-2-1- تعاریف رضایت شغلی ………………………………………………………………………………………….28

2-1-2-2- عوامل تعیین كننده رضایت شغلی …………………………………………………………………………..29

2-1-2-3- مروری بر نظریات پیرامون رضایت شغلی ………………………………………………………………..32

2-1-2-3-1- نظریه دو عاملی رضایت شغلی هرزبرگ ………………………………………………………………32

2-1-2-3-2- نظریه مسیر- هدف هاوس، رابرت جی ………………………………………………………………..33

2-1-2-3-3-  نظریه کامروایی نیاز ………………………………………………………………………………………..34

2-1-2-3-4- نظریه گونه آرمانی سازمانی وبر ………………………………………………………………………….34

2-1-2-3-5- نظریه نقشی …………………………………………………………………………………………………….35

2-1-2-3-6- نظریه انصاف …………………………………………………………………………………………………..36

عنوان                                                                                                                    صفحه

 

2-1-2-3-7- نظریه Y,X  مگ گرگور …………………………………………………………………………………….37

2-1-2-3-8- نظریه سلسله مراتب نیاز مازلو ……………………………………………………………………………..38

2-1-2-3-9- نظریه برابری آدامز ……………………………………………………………………………………………..39

2-1-2-3-10-  نظریه چند عاملی بهره وری ………………………………………………………………………………39

2-1-3-  انگیزه پیشرفت …………………………………………………………………………………………………………40

2-1-3-1- تعاریف انگیزه پیشرفت …………………………………………………………………………………………..40

2-1-3-2- منشأ انگیزه پیشرفت ……………………………………………………………………………………………….42

2-1-3-3- انگیزه پیشرفت و ویژگی های شخصیتی همبسته با آن  ……………………………………………….. 44

2-1-3-4- تفاوت های شخصیتی در انگیزه پیشرفت …………………………………………………………………..45

2-1-3-5- زمینه اجتماعی انگیزه پیشرفت …………………………………………………………………………………48

2-1-3-6- نظریه های انگیزه پیشرفت ………………………………………………………………………………………49

2-1-3-6-1- نظریه مورای …………………………………………………………………………………………………….49

2-1-3-6-2- نظریه دیوید مک کلند ……………………………………………………………………………………….50

2-1-3-6-3- نظریه اتکینسون ………………………………………………………………………………………………..51

2-1-3-6-4- نظریه هرمنس …………………………………………………………………………………………………..51

2-1-3-6-5- نظریه اسناد و انگیزه پیشرفت ………………………………………………………………………………52

2-1-3-6-6- نظریه پارسونز ………………………………………………………………………………………………….53

2-1-3-6-7- نظریه استراد بک …………………………………………………………………………………………….. 53

2-2- پیشنه پژوهش. …………………………………………………………………………………………………………….54

2-2-1- تحقیقات انجام شده در جهان …………………………………………………………………………………….54

2-2-2- تحقیقات انجام شده در ایران ……………………………………………………………………………………..56

2-3- جمع بندی ………………………………………………………………………………………………………………….61

فصل سوم:روش شناسی پژوهش

3-1-روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………..64

3-2- جامعه ی آماری …………………………………………………………………………………………………………..64

3-3- حجم نمونه و روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………….64

عنوان                                                                                                                    صفحه

 

3-4- ویژگیهای جمعیت شناختی ……………………………………………………………………………………………..64

3-5- روشهای جمع آوری داده ها ……………………………………………………………………………………………68  

3-6- ابزار سنجش………………………………………………………………………………………………………………….68

3-7-روایی وپایائی ابزار سنجش ……………………………………………………………………………………………..68

3-8- روش اجرا …………………………………………………………………………………………………………………..72

3-9- روش تجزیه وتحلیل داده ها …………………………………………………………………………………………..72

3-10- ملاحظات اخلاقی ……………………………………………………………………………………………………….72

فصل چهارم: یافته های پژوهشی

4-1- آمار توصیفی ………………………………………………………………………………………………………………74

4-2- آمار استنباطی ……………………………………………………………………………………………………………..76

فصل پنچم: بحث و نتیجه گیری

5-1- خلاصه پژوهش ………………………………………………………………………………………………………….84

5-2- بحث ونتیجه گیری ………………………………………………………………………………………………………85

5-3- نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………………………………..93

5-4- محدودیت های پژوهش ……………………………………………………………………………………………….94

5-5- پیشنهادهای کاربردی …………………………………………………………………………………………………. 95

5-6- پیشنهادهای پژوهشی ……………………………………………………………………………………………………95

فهرست منابع و مراجع فارسی ………………………………………………………………………………………………..96

فهرست منابع و مراجع انگلیسی ……………………………………………………………………………………………..101

پیوست ها و ضمائم………………………………………………………………………………………………………………107

 

فهرست جداول

 

عنوان                                                                                                                    صفحه

 

3-1- توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس جنسیت…………………………………………………………….65

3-2- توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس سن ………………………………………………………………..65

3-3- توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس میزان تحصیلات ……………………………………………….66

3-4- توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس سابقه کار ………………………………………………………..66

3-5- توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس رشته تحصیلی …………………………………………………67

3-6- توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس مرتبه علمی………………………………………………………67

3-7- بررسی پایائی پرسشنامه خودکارآمدی ………………………………………………………………………………69

3-8- بررسی پایائی پرسشنامه رضایت شغلی ……………………………………………………………………………..70

3-9- بررسی پایائی پرسشنامه انگیزه پیشرفت ……………………………………………………………………………71

4-1- بررسی میانگین وانحراف استاندارد نمره خودکارآمدی ………………………………………………………..74

4-2- بررسی میانگین وانحراف استاندارد نمره رضایت شغلی و ابعاد آن ………………………………………..75

4-3 – بررسی میانگین وانحراف استاندارد نمره انگیزه پیشرفت …………………………………………………….75

4-4 – ضریب همبستگی بین رضایت شغلی و انگیزه پیشرفت با خودکارآمدی ………………………………..76

4-5 – ضریب همبستگی بین رضایت شغلی با خودکارآمدی ………………………………………………………..76

4-6- ضریب همبستگی بین انگیزه پیشرفت با خودکارآمدی ………………………………………………………..77

4-7- معادله رگرسیون خودکارآمدی براساس انگیزه پیشرفت …………………………………………………….. 77

4-8 – معادله رگرسیون خودکارآمدی براساس رضایت شغلی ………………………………………………………78

4-9- نتایج آزمون F بین خودکارآمدی و سن …………………………………………………………………………..79

4-10- نتایج آزمون F بین خودکارآمدی و سابقه کار …………………………………………………………………80

4-11- نتایج آزمون F بین خودکارآمدی و رشته تحصیلی …………………………………………………………..80

4-12- نتایج آزمون F بین خودکارآمدی و مرتبه علمی ………………………………………………………………81

4-13- نتایج آزمون t.test بین خودکارآمدی و جنسیت ……………………………………………………………..81

4-14-نتایج آزمون t.test بین خودکارآمدی و میزان تحصیلات …………………………………………………..82

 


چکیده

هدف از پژوهش حاضر تبیین رابطه انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز بوده است.روش پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی و از نوع همبستگی بود. جامعه آماری این پژوهش تمامی اعضای هیأت علمی واحد شیراز که در زمان پژوهش بالغ بر 380 نفر است. حجم نمونه با بهره گرفتن از جدول کرجسی- مورگان 191 نفر که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و مورد استناد قرار گرفتند. به منظور جمع آوری اطلاعات از سه پرسشنامه انگیزه پیشرفت هرمنس(1970)، رضایت شغلی اسمیت و هیولین (1969) و خودکارآمدی شرر(1982)استفاده شد، روایی و پایائی ابزار سنجش نیز مورد تأیید قرار گرفت. پس از انتقال داده ها به رایانه و نرم افزار spss ، تجزیه و تحلیل داده ها در دو بخش آمار توصیفی(میانگین، انحراف استاندارد و توزیع فراوانی) و استنباطی(ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون همزمان) انجام پذیرفت. نتایج نشان دهنده آن است که بین رضایت شغلی با خودکارآمدی و انگیزه پیشرفت با خودکارآمدی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین با توجه به تحلیل رگرسیون، رضایت شغلی و انگیزه پیشرفت، پیش بینی کننده های قوی برای خودکارآمدی می باشند. به علاوه از بین ابعاد رضایت شغلی، ابعاد سرپرست مستقیم و همکار پیش بینی کننده های قوی تری در نظر گرفته شدند. بین خودکارآمدی و ویژگی های جمعیت شناختی (سن، جنس، رشته تحصیلی، سابقه کار و ….) نیز ارتباط معناداری وجود ندارد. با توجه به یافته های تحقیق می توان چنین نتیجه گرفت که انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی از عوامل مهم در افزایش موفقیت شغلی و خودکارآمدی اعضای هیأت علمی می باشد.

کلیدواژها: خودکارآمدی، رضایت شغلی، انگیزه پیشرفت، اعضای هیأت علمی 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1- مقدمه:

آموزش عالی در هر کشوری یکی از عوامل مؤثر در پیشرفت آن کشور در زمینه های فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی است. با توجه به گسترش روزافزون پیشرفت های علمی و گرایش سازمان ها و ارگان های دولتی و خصوصی به جذب افراد متخصص، افراد هر جامعه به سمت دانشگاه ها و مراکز آموزشی روی آورده اند(آبوما،2009).

مهمترین مرکز فعالیت های آموزشی و پژوهشی در هر کشوری دانشگاه است و اعضای هیأت علمی به عنوان سرمایه های انسانی این نظام آموزشی و پژوهشی مهمترین نقش را در توسعه و پیشرفت کشور دارند(جعفر زاده،1390).

هرگونه سرمایه گذاری علمی و هدفمند به پرورش و بهسازی آن ها و نیز تأمین آتیه روحی و روانی این قشر انسان ساز، نه تنها موجب ارتقاء بهره وری آن ها می شود بلکه می تواند موجبات بالندگی و سرفرازی یک ملتی را فراهم آورد. یکی از مهمترین متغیرهای پیش بینی کننده این اثربخشی، توجه به رضایت شغلی است که از عوامل مهم در افزایش میزان کارایی و موفقیت شغلی تلقی می شود.

رضایت شغلی به برداشتی که فرد از کار خود دارد و نیز نگرش مثبت فرد نسبت به شغلش اشاره می کند(شهبازی و همکاران،1387). در تعریفی دیگر، رضایت شغلی عبارت است از حالت عاطفی مثبت و در عین حال لذت بخشی که یک فرد از کار و شغل خود احساس می کند(لاک به نقل از وار و اینسیگلو ،2012).

بررسی رضایت شغلی از آن جهت مهم است که نارضایتی شغلی از جنبه های مختلف در بین اساتید، منجر به کاهش بهره وری در پژوهش و کیفیت کار آنان می شود(سابوروال[1] و کارلی ،2009).

عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه افراد می گردد و روحیه پایین، شدیداً بر بازدهی کار تأثیر می گذارد. به همین دلیل مدیران وظیفه دارند نشانه های عدم رضایت را در اعضای سازمان شناسایی کنند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند(فروغی و هکاران،1387).

چنانچه اعضای هیأت علمی دلگرمی و انگیزه کافی برای فعالیت و پیشرفت علمی نداشته باشند، فرایند توسعه دچار مشکل می شود(جعفرزاده و همکاران،1390). لذا درک رفتارها و نیازهای انگیزشی این اساتید باید مورد توجه سازمان ها قرار بگیرد (ملیک و همکاران،2010).

از آنجا که انگیزه پیشرفت یکی از انگیزه های مهمی است که بر اساس آن عملکرد و رفتارهای متفاوتی از افراد بروز می کند و در صورت شناخت وضعیت انگیزه ای افراد، می توان تا میزان زیادی رفتار بعدی افراد را پیش بینی کرد؛ لذا بایستی تلاش شود تا مبانی انگیزشی و عوامل محرک و متغیرهایی که رفتار اعضای هیأت علمی را شکل می دهد، شناخته و مورد تجزیه و تحلیل قرار داد (کافیتسیوس[2] و همکاران، 2007؛ ویس[3] ،2002).

شناخت عواملی که باعث ایجاد انگیزه شغلی می شود، یکی از ضروریاتی است که می تواند در ایجاد بهره وری و رضایت شغلی مؤثر واقع شود و با برنامه ریزی دقیق و قابل اجرا، باعث بالا رفتن روند و کیفیت کار استادان شود.

داشتن انگیزه بالا نیز موجب می شود که فرد از حداکثر توان خود برای رسیدن به هدف استفاده کند و در ادامه به سطح بالایی از خودکارآمدی و رضایت دست یابد (وایتن، به نقل از کارن و همکاران،2005).

انگیزش و رضایت شغلی به عنوان یک فاکتور مؤثر، باعث افزایش کارایی و بهره وری اعضای هیأت علمی می شود (مامیسشویلی[4] و روسر ،2010؛ سجادی و همکاران،1390).

بر اساس تئوری شناختی اجتماعی بندورا، اساتید دانشگاه برای رسیدن به سطح مطلوبی از عملکرد شغلی، باید برای انجام وظایف خود باورهای خودکارآمدی قوی داشته باشند(بندورا،2001). خودکارآمدی میزان باور فرد به توانایی خود در سازماندهی و اداره منابع مورد نیاز عمل برای تولید دستاوردهای تعیین شده است(بندورا،1997،2001).

انگیزش و رضایت شغلی اعضای هیأت علمی از جمله مسائل مهمی است که نظام آموزشی جدید جهانی به آن اهمیت می دهد، بنابراین تلاش آنها در راستای ارتقای انگیزه شغلی و بالا بودن میزان رضایت شغلی آنان می شود. زیرا که تنها چنین منابع انسانی کارآمدی می تواند باعث توسعه و ترقی جامعه گردد و سیر دستیابی به اهداف برنامه ریزی شده آینده جامعه را هموار می کند(آینی و پوپولا، 2007).

ادبیات پژوهشی حاکی از آن است، تحقیقاتی که در چند دهه اخیر در زمینه ی خودکارآمدی صورت گرفته، نشان داده است که به طور معناداری با پیامدهای آموزشی مهم چون پشتکار، علاقه و اشتیاق، تعهد و رضایت شغلی و همچنین با پیشرفت تحصیلی و انگیزش ارتباط دارد(چنگ، هوی و یانگ ،2006). این پژوهش با هدف تبیین رابطه انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز در سال 1394 پرداخته است.

1-2- بیان مسأله:

دانشگاه ها، هسته ی مرکزی و بنیادی فعالیت های آموزشی و علمی – پژوهشی در یک کشور هستند (سجادی و همکاران،1390). اعضاء هیأت علمی دانشگاه ها، به عنوان مهمترین ارکان نظام آموزشی، نقش مهم و کلیدی در توسعه و تعالی یک کشور دارند(رنجبر،1386). اساتید، عنصر اصلی سیستم آموزشی هستند و عملکرد کلی دانشگاه ها به اساتید و اعضای هیأت علمی و در نتیجه سطح تعهد آن ها بستگی دارد. (ملیک[5]  و همکاران،2010).

چنانچه این اعضا دلگرمی و انگیزه کافی برای فعالیت و پیشرفت علمی نداشته باشند، فرایند توسعه دچار مشکل می شود(جعفرزاده و همکاران،1390). لذا درک رفتارها و نیازهای انگیزشی این اساتید باید مورد توجه سازمان ها قرار بگیرد (ملیک و همکاران،2010).

از آنجا که انگیزه پیشرفت یکی از انگیزه های مهمی است که بر اساس آن عملکرد و رفتارهای متفاوتی از افراد بروز می کند و در صورت شناخت وضعیت انگیزه ای افراد، می توان تا میزان زیادی رفتار بعدی افراد را پیش بینی کرد؛ لذا بایستی تلاش شود تا مبانی انگیزشی و عوامل محرک و متغیرهایی که رفتار آن ها را شکل می دهد، شناخته و مورد تجزیه و تحلیل قرار داد (کافیتسیوس[6] و همکاران، 2007؛ ویس[7] ،2002).

انگیزه پیشرفت را می توان میل فردی به برتری داشتن، موفقیت و وظایف دشوار و انجام آنها، بهتر از دیگران تعریف نمود(چن[8] ،2008). افراد با انگیزه پیشرفت بالا بالقوه افراد مفیدی در یک سازمان هستند، چرا که آنها موقعیت های رقابتی را پذیرفته اند و علاقه مند به برتر بودن هستند. آنها مایلند تا مسئولیت شخصی را برای موقعیت و به طور کلی، دیدن خودشان که از دیگران توانایی بیشتری دارند را قبول کنند(مختارنیا و همکاران،1391).

مطالعات نشان می دهند که انگیزه در کار، به دو بخش از عوامل، شامل عوامل محیطی و انگیزشی بستگی دارد؛ و رضایت شغلی یکی از عوامل انگیزشی می باشد(کافیتسیوس و همکاران، 2007؛ ویس،2002).

رضایت شغلی به عنوان یکی از اصلی ترین شاخصه های سنجش رفتار در یک سازمان تلقی گردیده است (رابینز،2001). مطالعات نشان می دهند که بین انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی رابطه مثبتی وجود دارد(چن،2008؛ مختارنیا، 1391).

مختارنیا(1391) درمطالعه خود به این نتیجه رسید که انگیزه پیشرفت با ابعاد رضایت شغلی همچون ارتقا، همکاران، ماهیت کار و ارتباطات رابطه معناداری در سطح یک درصد و با تسهیلات و پاداش رابطه معنی در سطح پنج درصد دارد.

بررسی رضایت شغلی از آن جهت مهم است که نارضایتی شغلی از جنبه های مختلف در بین اساتید، منجر به کاهش بهره وری در پژوهش و کیفیت کار آنان می شود(سابوروال[9] و کارلی ،2009).

 لاک[10] (1969) رضایت شغلی را به عنوان یک حالت احساسی مثبت یا منفی می داند که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه ی فرد می باشد(لاک به نقل از ملیک و همکاران،2010). موفقیت هر سازمان بستگی به تلاش و رضایت شغلی کارکنان آن سازمان دارد، به همین دلیل، بررسی رضایت شغلی از جنبه ها و ابعاد مختلف در محیط ها و گروه های گوناگون از اهمیت خاصی برخوردار می باشد. عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه افراد می گردد و روحیه پایین، شدیداً بر بازدهی کار تأثیر می گذارد. به همین دلیل مدیران وظیفه دارند نشانه های عدم رضایت را در اعضای سازمان شناسایی کنند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند(فروغی و هکاران،1387).

یافته های پژوهش های متعدد بر این واقعیت تأکید دارد که رضایت شغلی تأثیر مهمی بر روی عملکرد سازمانی، غیبت از کار، جابه جایی کارکنان و اختلالات روان شناختی دارد(چن ،2011). تحقیقی در پاکستان نشان داد که حقوق بالاتر، همکاری بیشتر کارکنان با یکدیگر و فرصت های ارتقاء باعث تعهد سازمانی و رضایت شغلی بالاتر می شوند(ملیک و همکاران،2010). در نروژ نیز اکثریت پزشکان از شغل خود خرسند بوده و نسبت به مشاغل مشابه از رضایتمندی بیشتری برخوردار بودند(نیلین [11] و همکاران،2005).

همچنین مطالعات نشان می دهند که قصد ترک از شغل فعلی ارتباط قوی با رضایت شغلی دارد(چانگ [12] و همکاران،2010) و رضایت شغلی به عنوان یک فاکتور مؤثر، باعث افزایش کارایی و بهره وری اعضای هیأت علمی می شود (مامیسشویلی[13] و روسر ،2010؛ سجادی و همکاران،1390).

 بررسی های متعددی در زمینه رضایت شغلی اساتید نیز در دانشگاه های ایران انجام پذیرفته است که بر طبق نتایج گزارشات؛ شرایط کاری نامناسب، امنیت شغلی محدود، مشکلات مدیریتی، حقوق پایین، پایین بودن فرصت های ارتقاء و تسهیلات ناکافی، تأثیرات منفی بر روی نگرش اساتید داشته، که این امر منجر به افزایش استرس شغلی، نارضایتی شغلی و کاهش سطح عملکرد آنان گردیده است(سجادی و همکاران،1390).

 در مطالعه ای که در قزوین انجام شد نشان داد که توجه و برنامه ریزی جهت تأمین عوامل حقوق و دستمزد مناسب و امنیت شغلی به عنوان عوامل بهداشتی و احساس مسئولیت در کار و احساس موفقیت در کار به عنوان عوامل انگیزشی، بیش از هر عامل دیگری می تواند در بهبود عملکرد کارکنان مؤثر باشد(نصیری پور و همکاران،1392).

 در بررسی دیگری در تهران، تقریبا 60 درصد پرستاران از شغل خود ناراضی بودند که مهمترین علت آن به ترتیب، نارضایتی از حقوق و مزایا، و عدم وجود امنیت شغلی بیان گردیده است(نحریر و همکاران،1389).

در مطالعه ی انجام شده در اصفهان، رضایت شغلی اعضای هیأت علمی به طور کلی در سطح خوب ولی در حیطه های مختلف، متفاوت بوده است. از جمله، رضایتمندی نسبت به ماهیت کار در سطح عالی و نسبت به امنیت شغلی، حقوق و مزایا، فرصت های ارتقا و سایر حیطه ها در سطح خوب طبقه بندی گردیده است(تیموری و همکاران،1387).

بر اساس تئوری شناختی اجتماعی بندورا ، اساتید دانشگاه برای رسیدن به سطح مطلوبی از عملکرد شغلی، باید برای انجام وظایف خود باورهای خودکارآمدی قوی داشته باشند(بندورا،2001).

از دیدگاه بندورا، خودکارآمدی میزان باور فرد به توانایی خود در سازماندهی و اداره منابع مورد نیاز عمل برای تولید دستاوردهای تعیین شده است(بندورا،1997،2001). این باورها بر آرزوها و میزان تعهد به آن ها، کیفیت تفکر تحلیلی و استراتژیکی، سطح انگیزش و پشتکار در رویارویی با سختی ها، گریز از مصیبت، اسنادهای علی برای موفقیت یا شکست و آسیب پذیری از استرس و افسردگی تأثیرگذار است. بندورا معتقد است قضاوت افراد درباره سطح خودکارآمدی مبتنی بر چهار منبع اطلاعاتی است که عبارتند از: دست یابی به عملکرد، تجربه های جانشینی، متقاعد سازی کلامی و سایر انواع نفوذ اجتماعی و در نهایت انگیختگی فیزیولوژیکی(بندورا و همکاران،2001).

همچنین مطالعات نشان می دهند که میزان خودکارآمدی در معلمان رابطه ای مثبت و قوی با میزان نمرات پیشرفت تحصیلی دانش آموزانشان دارد(کاپارا [14] و همکاران،2006).

مصطفی یاکین و همکاران(2012) مطالعه ای تحت عنوان “ارتباط بین خودکارآمدی و تعهد شغلی و تأثیر آن بر رضایت شغلی” انجام دادند.  بر اساس تئوری شناختی و مدل رگرسیون نتایج نشان دادند که خودکارآمدی و تعهد شغلی بر روی رضایت شغلی تأثیر می گذارند.

تحقیق درباره ی رضایت افراد از شغل خود، امری منطقی و غیر قابل انکار می باشد. از آنجائی که طبق بررسی های بعمل آمده هیچ مطالعه ای در خصوص انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی و خودکارآمدی در اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز صورت نگرفته است، این پژوهش با هدف رابطه انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز انجام خواهد گرفت تا بتواند براساس اطلاعات مستند، در امر برنامه ریزی و ارتقای رضایتمندی اعضای هیأت علمی گامی هرچند اندک بردارد.بنابرین سوال اصلی این پژوهش عبارت است از اینکه چه رابطه معناداری بین انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز وجود دارد؟  

 

1-3- اهمیت وضرورت پژوهش:

عدم رضایت شغلی سبب می شود که انسان از اساسی ترین ویژگی خود، یعنی آفرینندگی و سازندگی، محروم شود. پیامدهای نارضایتی شغلی فقط به سطح روان شناختی و ابعاد فردی محدود نمی شود. اعتصابات، تنبیه و اخراج کارکنان، اعمال نظم مستبدانه از طرف مدیریت و دیگر مسائل این چنینی همه محصول عدم رضایت شغلی و تضاد و تعارض مدیران و کارفرمایان با کارکنان است. غیبت از کار، کم کاری، خرابکاری، بی کفایتی از دیگر عوامل نمایانگر عدم رضایت شغلی است. بدین سبب سالیانه ضررهای هنگفتی نصیب اقتصاد ملی کشورها می شود(نحریر و همکاران،1389).

رضایت شغلی به عنوان نگرش کلی فرد نسبت به شغل خویش، مفهومی کلی و یکپارچه است. بنابراین اگر اعضای هیأت علمی از شغل خود احساس ناخوشایندی داشته باشند، این امر موجب عملکرد پایین و وارد آوردن فشارهای روانی بر آنان می گردد و این پیامد منفی، تأثیر شگرفی بر روند حرکت رو به جلو جامعه می گذارد. بر عکس، اعضای هیأت علمی که رضایت شغلی دارند از روحیه بالا، خلق نیکو و رضایت از انجام وظیفه برخوردار هستند. چنین افرادی در انجام کارها، گرایش به همکاری با دیگران را دارند، با نشاط هستند، شرایط نامساعد را بی شکوه سپری می کنند، منبع سازمان را حفظ می کنند و برای اعتلای دانشجویان تلاش می کنند(چن،2011).

موضوع انگیزش و رضایت شغلی اعضای هیأت علمی در دانشگاه ها، طی سالهای اخیر توجه زیادی را خود جلب نموده است. همانطور که در دیگر مطالعات ذکر شده است عوامل مؤثر بر ایجاد انگیزش پیشرفت اعضای هیأت علمی می تواند در افزایش بهره وری، رضایت شغلی، خودکارآمدی و برنامه ریزی موفق در دانشگاه ها کمک کننده باشد. به علاوه در دانشگاه آزاد اسلامی شیراز نیز این بررسی انجام نشده است.

لذا با توجه به اهمیت عملکرد شغلی و این نکته که احتمالاً رضایت شغلی یکی از عوامل اثر گذار بر عملکرد شغلی اعضای هیأت علمی است، شناسایی عوامل مرتبط و مؤثر بر رضایت شغلی می تواند به شناسایی راه های افزایش رضایت شغلی اعضای هیأت علمی کمک نماید. ضروری است که عوامل نارضایتی اعضای هیأت علمی شناسایی شده و راه های خروج از این وضعیت بررسی گردد. بی تردید شناسایی این عوامل می تواند به دانش نظری این موضوع بیفزاید و سازمان های مرتبط نیز در این زمینه بتوانند از نتایج آن برای مقاصد عملی استفاده نمایند.

همچنین از عمده ترین دلایل برای این پژوهش با توجه به در نظر گرفتن رابطه انگیزش پیشرفت و رضایت شغلی اعضای هیأت علمی، جستجوی راه های ایجاد انگیزش و شناخت اولویت عوامل انگیزشی و میزان اهمیت هر یک از آنها می باشد تا در نتیجه رضایت شغلی و خودکارآمدی اعضای هیأت علمی ارتقاء یابد. 

ارتقاء دادن انگیزه پیشرفت، رضایت شغلی و خودکارآمدی اساتید هم اهمیت روانی و هم اهمیت اقتصادی دارد. چنانچه استادی دارای انگیزه کافی و از شغل خود نیز راضی باشد موجب ارضاء روانی، عاطفی و آرامش روحی آنها می شود و همچنین موجب ارتقاء روحیه ی مسئولیت پذیری، مشارکت و فعالیت اثربخش و نهایتاً موجب تحقق اهداف فردی، گروهی و سازمانی می شود. به همین دلیل شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات و عوامل رضایت اعضای هیأت علمی در جهت ارتقاء انگیزه پیشرفت، رضایت شغلی و خودکارآمدی آنان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست های صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه های مناسب توسط مدیران ضروری می باشد.

1-4- اهداف تحقیق:

هدف کلی:

تبیین رابطه انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز

اهداف جزئی:

  • بررسی ارتباط رضایت شغلی با خودکارآمدی
  • بررسی ارتباط انگیزه پیشرفت با خودکارآمدی
  • پیش بینی خودکارآمدی از طریق انگیزه پیشرفت
  • پیش بینی خودکارآمدی از طریق رضایت شغلی

1-5- فرضیه های پژوهش:

فرضیه اصلی:

بین انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه های فرعی:

  • بین رضایت شغلی با خودکارآمدی رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین انگیزه پیشرفت با خودکارآمدی رابطه معناداری وجود دارد.
  • انگیزه پیشرفت به طور معناداری قادر به پیش بینی خودکارآمدی می باشد.
  • رضایت شغلی به طور معناداری قادر به پیش بینی خودکارآمدی می باشد.

1-6- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها:

تعاریف نظری:

خودکارآمدی[15]:

به باورها یا قضاوت های فرد در مورد توانائی های خود در انجام وظایف و مسئولیت هایش اشاره دارد (بندورا،1999).

ابعاد خودکارآمدی:

  • میل به آغازگری رفتار: توانایی افراد برای آغاز انجام هر کار.
  • میل به گسترش تلاش برای کامل کردن تکلیف : توانایی افراد برای به اتمام رساندن کار در حال انجام.
  • رویارویی با موانع: توانایی افراد برای حفظ انجام کار در برابر موانع و ادامه آن(مرادی، 1392)

رضایت شغلی[16]:

رضایت شغلی عبارت است از حالت عاطفی مثبت و در عین حال لذت بخشی که یک فرد از کار و شغل خود احساس می کند(لاک به نقل از وار و اینسیگلو،2012).

 

ابعاد رضایت شغلی:

  • ماهیت کار: اندازه ای که شغل وظایف جالب ، فرصت برای یادگیری و امکان پذیرش مسئولیت را برای فرد فراهم می سازد .
  • نظارت و سرپرستی: توانایی سرپرست در ارائه ی رفتارهای حمایتی و کمک های فنی .
  • حقوق: پاداش و مزدی که فرد دریافت می کند و میزانی که فرد دستمزدش را در مقابل دستمزد دیگر کارکنان ، عادلانه و منصفانه می داند .
  • ارتقاء: پیشرفت در سلسله مراتب سازمانی .
  • همکاران: میزانی که همکاران از لحاظ فنی کارا هستند و از نظر اجتماعی حامی فرد به شمار می آیند .
  • محیط کار: فضایی که فرد در آن کار می کند وترجیح می دهد خالی از خطر و بدون ناراحتی باشد (شهامت، 1390).

انگیزه پیشرفت[17]:

انگیزه پیشرفت را می توان میل فردی به برتری داشتن، موفقیت و وظایف دشوار و انجام آنها، بهتر از دیگران تعریف نمود(چن،2008).

 

 

هیأت علمی:

در این پژوهش هیأت علمی به افرادی اطلاق می شود که در استخدام رسمی و تمام وقت در اختیار دانشگاه باشند و یکی از مراتب علمی; مربی، استادیار، دانشیار واستادی را کسب کرده باشند.

تعاریف عملیاتی:

خودکارآمدی:

نمره ای است که اعضای هیأت علمی از پرسشنامه شرر(1982)کسب می کنند.

ابعاد آن:

  • میل به آغاز گری رفتار: نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 17-16-15-14-11-7-6 کسب می کنند.
  • میل به گسترش تلاش: نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 13-12-10-9-8-5-3 کسب می کنند.
  • رویارویی با موانع: نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 4-2-1 کسب می کنند.

رضایت شغلی:

نمره ای است که اعضای هیأت علمی از پرسشنامه اسمیت و هیولیین(1969) کسب می کنند.

ابعاد آن:

  • ماهیت کار:نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 1 تا 22 کسب می کنند.
  • سرپرستی:نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 23 تا 36 کسب می کنند.
  • همکاران:نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 37 تا 47 کسب می کنند.
  • ارتقاء: نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 48 تا 54 کسب می کنند.
  • حقوق: نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 55 تا 63 کسب می کنند.
  • محیط کار:نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 64 تا 70 کسب می کنند.

 

انگیزه پیشرفت:

نمره ای است که اعضای هیأت علمی از پرسشنامه هرمنس (1970) کسب می کنند.

هیأت علمی:

در این پژوهش هیأت علمی با مرتبه علمی مربی، استادیار، دانشیار و استاد جمعاً191 نفر در زمان انجام پژوهش می باشند.

 

[1] . Sabharwal& Corley

[2] . Kafetsios

[3] . Weiss

[4] . Mamiseishvili& Rosser

 

[5] . Malik

[6] . Kafetsios

[7] . Weiss

[8].  chen

[9] . Sabharwal& Corley

[10] . Locke

[11] .  Nylenna

[12] . Chung

[13] . Mamiseishvili& Rosser

 

[14] . Caprara

 

[15] . Self-Efficacy

[16] . Job Satisfaction

[17] . Achievement Motive Test

تعداد صفحه :108

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

دانشگاه بیرجند
دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی

گروه علوم تربیتی

پایان‌نامه تحصیلی کارشناسی ارشد در رشته­ علوم تربیتی

(مدیریت آموزشی)

 

 

 

شناسایی و اعتبار یابی استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه

 


شهریور 1394

 

چکیده:

امروزه موفقیت سازمان‌ و نهادها نیازمند مدیریتی اثربخش و کارا است؛ که در این میان مدیریت در آموزش‌وپرورش و مدرسه، به‌عنوان نهاد رسمی تعلیم و تربیت، از اهمیت و جایگاه بخصوصی برخوردار است. با توجه به عدم وجود استاندارد برای مدیران مدارس، و از طرفی اهمیت و جایگاه مدارس متوسطه، هدف از این پژوهش شناسایی استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه است. روش پژوهشی نظریه‌ داده‌بنیاد، و ابزار گردآوری داده، مصاحبه نیمه ساختار‌یافته و جامعه آماری مدیران موفق مدارس متوسطه شهرستان مشهد است. ده نفر از مدیران بطور هوشمند و با روش گلوله‌برفی به عنوان نمونه انتخاب شدند. بر اساس یافته‌های پژوهش، 27 مؤلفه از استانداردهای شغلی در پنج بُعد روابط انسانی، وظایف مدیریتی، بینش و نگرش، رشد و پیشرفت مدرسه، و نیازهای فردی، دسته‌بندی شد. اهمیت روابط انسانی در مدیریت مدارس متوسطه به‌عنوان مقوله اصلی و بقیه مؤلفه‌ها در ارتباط با آن تعریف گردید و درنهایت مدل استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه به دست آمد.

 

واژگان کلیدی: استانداردهای مدیریت، مدیران مدارس، شاخص‌های ارزیابی

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

 

 

عنوان                                          صفحه

 

 فصل اول: طرح پژوهش 1

1-1  مقدمه 2

1-2  بیان مسئله و ضرورت پژوهش 3

1-3  اهداف پژوهش 6

1-3-1    هدف کلی پژوهش 6

1-3-2    اهداف جزئی پژوهش 6

1-4  سؤالات پژوهش 6

1-5  تعاریف اصطلاحات پژوهش 6

1-5-1    استاندارد 6

1-5-2    استاندارد شغلی 7

1-5-3    شایستگی 7

1-5-4    شایستگی مدیران 8

1-5-5    شایستگی شغلی 8

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش 9

2-1  شایستگی‌ها و استانداردهای مدیران آموزشی 10

2-2  استانداردسازی 17

2-2-1    اصول استانداردسازی 17

2-2-2    انواع استاندارد 18

2-2-3    روش‌های استانداردسازی 19

2-2-4    مبانی نظری مدل استانداردسازی 19

فصل سوم: روش‌شناسی 22

3-1  مرحله اول: سؤالات و فرضیات 23

3-2  مرحله دوم: جمع‌آوری داده‌ها 24

3-2-1    جامعه و نمونه 25

3-2-2    مصاحبه 28

3-2-3    مطالعه کتابخانه‌ای 29

3-3  مرحله سوم: کدگذاری باز 30

3-4  مرحله چهارم: کدگذاری محوری 32

3-5  مرحله پنجم: کدگذاری انتخابی 33

3-6  مرحله ششم: مدل‌سازی 34

3-7  آزمون نظریه 35

فصل چهارم: یافته‌ها، بحث و نتیجه‌گیری 36

4-1  مقدمه 37

4-2  سؤال اول پژوهش 37

4-2-1    کدگذاری باز 37

4-2-2    کدگذاری محوری 45

4-2-3    کدگذاری انتخابی 59

4-3  سؤال دوم پژوهش 61

4-3-1    مدل‌سازی 61

4-4  پیشنهاد اجرایی برخاسته از یافته‌ها 66

4-5  پیشنهاد‌های پژوهشی 66

4-6  محدودیت‌های پژوهشی 66

فهرست منابع 68

5-1  منابع فارسی 69

5-2  منابع لاتین 72

 

 

 

 

 

فهرست جدول‌ها

 

 

عنوان                                        صفحه

 

جدول ‏3‑1: مشخصات مصاحبه‌شوندگان 27

جدول ‏3‑2: اقدامات اصلی کدگذاری محوری 32

جدول ‏3‑3: ویژگی‌های انتخاب یک مقوله محوری 33

جدول ‏4‑1: نمونه آماری کدگذاری باز 38

جدول ‏4‑2: نمونه کدگذاری آزاد 38

جدول ‏4‑3: نمونه کدگذاری محوری 46

جدول ‏4‑4: کدگذاری انتخابی مؤلفه‌های به‌دست‌آمده از کدگذاری محوری 59

 

 

 

 

فهرست شکل‌ها

 

 

عنوان                                        صفحه

 

شکل ‏3‑1: مدل مفهوم- نشانه 31

شکل ‏4‑1: مدل ارتباط مدیر با اداره آموزش و پرورش 62

شکل ‏4‑2: مدل ارتباط مدیر با والدین 62

شکل ‏4‑3: مدل ارتباط مدیر با دانش‌آموز 63

شکل ‏4‑4: مدل ارتباط مدیر با معلم و کارکنان 63

شکل ‏4‑5: مدل نهایی استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه 65

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1        فصل اول: طرح پژوهش

1-1    مقدمه

 

قرن جدید عصر بلوغ و شکفتگی دانش سازمان‌یافته، فراشناخت و فرانظریه است. تحولات قرن حاضر بر نیازهای مخاطبان درونی و برونی آموزش‌وپرورش تأثیر گذاشته و در این میان مدارس خرده نظام‌هایی بوده‌اند که کیفیت اثربخشی آن‌ها چگونگی پاسخ‌دهی به انتظارات ذینفعان آموزش‌وپرورش را نشان داده است. بدیهی است که تحقق اهداف، راهبردها و برنامه‌های آموزشی و درسی و پاسخگویی صحیح به انتظارات مخاطبان آموزش‌وپرورش بدون وجود مدیران و رهبران مجرب و آفریننده امکان‌پذیر نیست (قورچیان، و محمودی، 1383).

امروزه موفقیت سازمان‌‌ها و نهادها نیازمند مدیریتی اثربخش و کارا است و در اقصی نقاط جهان بسیاری از دانشگاه‌‌ها تدریس انواع رشته مدیریت مانند: مدیریت دولتی، بازرگانی، صنعتی، نظامی، بیمارستانی، عمومی و مدیریت آموزشی و… را برعهده‌گرفته‌اند؛ که دراین‌بین، مدیریت آموزشی در مقایسه با دیگر انواع مدیریت جایگاه خاصی داشته، و از اهمیت به سزایی برخوردار است، زیرا این مدیریت آموزشی است که عهده‌دار پرورش منابع انسانی متخصص و مجرب است. هیچ کشوری بدون آن‌که در مراکز و نظام آموزشی خود توسعه و رشدی به وجود آورد و نیروی انسانی و مدیرانی آموزشی مجرب و تحصیل‌کرده اداره آن را بر عهده گیرد، نتوانسته مراحل توسعه و پیشرفت را بپیماید (خنیفر، 1383).

اگر مدیران آموزشی دانش و مهارت کافی داشته باشند، بدون تردید، نظام آموزشی نیز از اثربخشی، کارایی و اعتبار برخوردار خواهد بود. مدیر باید دارای ویژگی‏ها، توانایی‏ها و مهارت‌های خاصی باشد تا بتوان باکمال اطمینان کودکان و نوجوانان را به دستان آنان سپرد (میر کمالی، 1386).

در این میان‌دوره دوم متوسطه به‌واسطه ویژگی‌های شناختی، عاطفی، روانی و اجتماعی دانش‌آموزان در دوره بلوغ و نوجوانی، ضرورت انتخاب رشته تحصیلی و مشخص شدن آینده تحصیلی ایشان و لزوم ایجاد زمینه مناسب جهت ورود به دانشگاه، جایگاه مهمی را در فرایند آموزش عمومی کشور ایفا می‌کند. در اینجا این سؤال مطرح است که مدیران آموزشی دوره دوم متوسطه چه استاندارد و شاخص‌هایی باید داشته باشند تا از عهده انجام وظایف مدیریتی خویش به‌طور اثربخش برآیند؟

 

 

 

1-2    بیان مسئله و ضرورت پژوهش

 

در فرهنگ لغات بین‌المللی تعلیم و تربیت، مدیریت آموزشی را به کار بردن عنوان و روش‌های اداره سازمان‌های تربیتی با در نظر گرفتن هدف‌ها و سیاست‌های کلی تعلیم و تربیت تعریف می‌کنند. کیمبل وایز در کتاب مدیریت و رهبری آموزشی می‌نویسد: «رهبری آموزشی عبارت است از یاری به بهبود کار آموزشی و عملی که معلم را یک قدم پیش‌تر ببرد» (وایلز، 1369).

در تمامی حرفه‌های مبتنی بر مدیریت، آماده‌سازی مدیران برای ایفای نقش خود و بهبود اثربخشی وی در محیط یادگیری، بر مبنای استانداردهایی در این رابطه ضروری است (مؤسسه استرالیایی تدریس و رهبری مدرسه[1]، 2012).

بنابراین سرمایه‌گذاری در خصوص کیفی سازی نیروهای آموزش‌و‌پرورش و به‌خصوص مدیران آموزشی، از طریق استانداردسازی تأثیر به سزایی در وضعیت کیفی و کارایی نظام آموزش‌وپرورش کشور خواهد داشت (خنیفر، جندقی، و عبدالحسینی، 1386).

استاندارد سطحی از کیفیت است که از سوی عموم قابل‌قبول دانسته شده است (فرهنگ لغت آکسفورد[2]، 2012). استاندارد مدرکی است دربرگیرنده قواعد، راهنمایی‌ها یا ویژگی‌هایی برای فعالیت‌ها یا نتایج آن‌ها به‌منظور استفاده عمومی و مکرر که از طریق هم‌رأیی فراهم و به‌وسیله سازمان شناخته‌شده‌ای تصویب‌شده باشد و هدف از آن دست‌یابی به میزان مطلوبی از نظم (و بهبود کیفیت) در یک زمینه خاص است (جابری مقدم و خنیفر، 1386).

استاندارد و استانداردسازی پدیده‏های جدیدی نیستند و ریشه در تاریخ زندگی بشر دارند. نگاهی به تاریخ علم در جهان نشان می‏دهد که مصریان، فینیقی‌ها، آشوریان، ایرانیان، یونانیان، رومی‏ها و سایر اقوام وسایلی ساخته بودند و برای ساخت آن‌ها و استفاده از آن‌ها معیارهای خاصی داشتند (لیندبرگ[3]، 1376). درحالی‌که هنوز گروهی در مورد امکان تدوین استاندارد برای منابع انسانی تردید دارند و معتقدند استانداردسازی سدی در مقابل پیشرفت جامعه‏ی انسانی و از بین برنده‏ی خلاقیت و نوآوری در فرد و سازمان است، در کشورهایی چون آمریکا، استرالیا، اندونزی و روسیه به‌منظور استاندارد نمودن نیروی انسانی و ازجمله مدیران آموزشی کمیته‏های ویژه‏ای تشکیل‌شده است (خنیفر، جندقی، و عبدالحسینی، 1386).

یکی از عناصر مهم و اساسی در آموزش‌وپرورش مدیران مدارس هستند. به‌طوری‌که به‌جرئت می‌توان گفت تمام اعمال و رفتار، گفتار و کردار و حتی ویژگی‌های شخصی و انفرادی، اخلاقی، علمی و اعتقادی آن‌ها در کارکرد آموزش‌وپرورش تأثیر بسزایی دارد. توصیف و بررسی چگونگی مدیریت مدارس و تأثیراتی که به‌جا می‌‎گذارند، به‌ویژه در مقطع متوسطه که رو به تحول است، امری اساسی محسوب می‌شود، چراکه «دوره متوسطه یک دوره برزخ یا دوره انتقالی میان آموزش پایه عمومی و غیرتخصصی است.» (غلامی، 1387).

اهمیت و جایگاه مدیران آموزشی در جامعه و حساسیت مردم نسبت به فعالیت‏ها و عملکرد آنان، ضرورت پرداختن به این موضوع را دوچندان کرده است، زیرا آموزش‌وپرورش مقوله‏ای پیچیده، گسترده و همراه با پویایی مداوم و سریع است. لذا مجموعه این ویژگی‏ها به امر آموزش‌وپرورش ظرافت خاصی بخشیده است. ازآنجایی‌که مدیران مدارس پایه‏ای‏ترین مدیران آموزش‌وپرورش هستند، شناخت صلاحیت‏های لازم برای مدیران این حوزه و کسانی که مستعد مدیریت آموزش‌وپرورش هستند از اهمیت خاصی برخوردار است. از سوی دیگر این شناخت می‏تواند ابزار مفید و پایه‏ای در ارزیابی و توسعه مدیران فعلی کشور باشد (علاقبند، 1389).

از طرفی، عملکرد مدیران در ابعاد گسترده وابسته به وضعیت و کیفیت شخص مدیر است. واقعیت‌ها نشان می‌دهند که مقررات موجود و به‌نوعی ضوابط عملکرد هم پاسخ‌گوی نیازهای نظام آموزش‌وپرورش نیست و به هر صورت در هنگام اجرا تحت تأثیر سلیقه‌های شخصی قرار می‌گیرد. مدیریت آموزشی در آموزش‌وپرورش ایران که از سال 1302 با نخستین مقررات استخدامی حالتی نیمه‌رسمی یافت و در سال 1345 با تدوین طبقه‌بندی مشاغل، حالتی رسمی به خود گرفت؛ و پس از سال 1352 تغییر چندانی در هیچ‌کدام از شغل‌های دولتی نیز صورت نگرفته است. مدیریت آموزشی در آموزش‌وپرورش با تلاطم‌ها و چالش‌هایی روبه‌رو بوده اما تابه‌حال محتوی مشاغل آن عملاً به‌صورت متمرکز و کشور شمول وجود خارجی نداشته است (خنیفر، 1383).

بررسی‌ها نشان می‌دهد که مدارس در ایران به شکل سنتی و به دست افرادی اداره می‌شوند که سابقه معلمی دارند و فاقد تخصصی در مدیریت آموزشی یا مدیریت‌اند و در کنار آن واقعیت‌ها نشان می‌دهد که مقررات و ضوابط عملکرد مدیران آموزشی کلی و مبهم است و پاسخگوی نظام آموزش‌وپرورش نیست و در اجرا نیز تحت تأثیر اعمال سلیقه‌ها قرار می‌گیرد. نارسایی‌ها و مشکلات مربوط به مدیران مدارس در ایران ناشی از این است که به‌رغم وجود شرح وظایف تصویب‌شده برای مدیران آموزشی و وجود نظام ارزشیابی عملکرد مدیران مدارس «استانداردهای سنجش عملکرد» یا «شایستگی‌های عملکرد» شفافی برای ارزشیابی عملکرد مدیران آموزشی در کشور وجود ندارد و مدیریت منابع انسانی در نظام آموزش‌وپرورش فاقد الگوی مناسب برای استانداردسازی عملکرد مدیران آموزشی است تا بر اساس آن الگو استانداردهای عملکرد یا متناسب با انتظارات، اهداف و نیازهای ذینفعان درونی و بیرونی سازمان‌های آموزشی با توجه به تحولات هما تز تعیین و متناسب با الگوی اجرای راهبری و بهسازی شود (قورچیان، و محمودی، 1383).

در این میان کشورهای پیشرو در عرصه تعلیم و تربیت اقدام به استانداردسازی مدیران مدارس خود نموده‌اند:

ایالات‌متحده امریکا در دهه 90 اقدام به تعریف استانداردهای آموزشی به‌صورت ملی نمود؛ و در ادامه استانداردهای ایالتی خود را برای مدیران مدارس معرفی نمود.

استرالیا، کانادا، ایرلند شمالی، آلمان و برخی دیگر از کشورهای اروپایی اقدام به تعریف بهترین استانداردها برای مدیران مدارس خود نموده‌اند تا شاخصی برای ارزیابی مدیران خود داشته باشند.

توجه به نقش و کارکردهای استانداردسازی عملکرد مدیران مدارس اهمیت و ضرورت تدوین استانداردهای شغلی مدیران آموزشی دوره متوسطه را نشان می‌دهد (قورچیان، و محمودی، 1383):

  • استانداردها میزان و اندازه شایستگی‌های فردی و حرفه‌ای کارکنان را تعیین می‌کند،
  • چهارچوبی برای ارزیابی کیفیت عملکرد آنان محسوب می‌شود،
  • استانداردها میزانی برای به‌کارگیری افراد جدیدند،
  • استانداردها بنیادی برای رشد حرفه‌ای و شخصی فردند، و
  • استانداردها نقش مؤثری در اجرای برنامه‌های راهبردی نظام جامع (نظام کلان سیاسی، فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی) و نظام مرجع (نظام آموزش‌وپرورش) دارند.

با توجه به ناکافی بودن پژوهش‌های پیشین و اهمیت ویژه موضوع، ضروری است، تدوین استانداردها و شاخص‌هایی برای مدیران مدارس به‌منظور ارتقا سطح کیفی مدیران مدارس و ارزیابی درست ایشان.

از این رو این پژوهش به شناسایی و تدوین استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه پرداخته است.

 

 

 

 

 

 

1-3    اهداف پژوهش

 

 

1-3-1    هدف کلی پژوهش

 

شناسایی استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه

 

 

1-3-2   اهداف جزئی پژوهش

 

  1. شناسایی مؤلفه‌های استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه
  2. شناسایی روابط بین مؤلفه‌های استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه

 

 

1-4    سؤالات پژوهش

 

  1. مؤلفه‌های استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه چیست؟
  2. چه روابطی بین مؤلفه‌های استانداردهای شغلی مدیران مدارس متوسطه برقرار است؟

 

 

1-5    تعاریف اصطلاحات پژوهش

 

1-5-1   استاندارد

 

واژه استاندارد در فرهنگ‌ باطنی‌(1375) مترادف‌ معیار، ملاک، میزان، سطح، حد مطلوب، ستون، پرچم و نشان آمده است. در زبان فرانسوی باستان نیز واژه‌ اسـتاندارد بـه معنی پرچم و از ترکیب ریشه لاتـینی اسـتند (STAND) یعنی‌ گستردن‌ و برافراشتن‌ و ارد (ARD) به معنی پرچم است.

استاندارد را معیار، مقدار و کیفیت اجرای یک کار که به‌وسیله عادت، توافق یا مرکز ذی‌صلاح تعیین‌شده است و در یک‌زمان معین مبنای مقایسه قرار می‌گیرد تعریف نموده‌اند (زاهدی، 1381).

استانداردها، معیار، ملاک یا هنجار یا نرمی است که به‌منظور مقایسه و محک زدن چیزی، فعالیتی یا امری به‌کاربرده می‌‌شود (حسینی نسب، و علی اقدم، 1375).

استاندارد به این سؤال پاسخ می‌دهد که چقدر از ملاک موردنظر کافی است تا بتوان وضعیت آن را مطلوب قلمداد کرد (بازرگان، 1380).

استاندارد کردن فرآیند تعیین و تصریح مجموعه‌ای از قواعد، مقررات و رویه‌ها برای هر کار یا وظیفه؛ یعنی استاندارد محدوده فعالیت‌های فرد را مشخص ساخته و به آن جهت می‌دهد (چلادورای[4]، 2006).

 

 

1-5-2    استاندارد شغلی

 

مشخصات شایستگی‌ها و توانمندی‌های موردنیاز برای عملكرد مؤثر در محیط كار را استاندارد شغل می‌گویند. این مجموعه وظایف در فرآیند نیازسنجی حاصل‌شده و بسندگی و كفایت آن را خبرگان حرفه‌ای تعیین می‌کنند (خنیفر، مسلمی، و بهمنیار، 1389).

 

 

1-5-3   شایستگی

 

اصطلاح شایستگی برای توصیف مجموعه‌ای از رفتارها که ترکیب واحدی از دانش، مهارت، توانایی‌ها و انگیزه‌ها را منعکس می‌کند و با عملکرد در یک نقش سازمانی مرتبط است، بکار می‌رود. به‌عنوان‌مثال شایستگی گوش دادن که معمولاً در مدل‌های شایستگی وجود دارد. شامل رفتارهایی از قبیل تماس چشمی، تکان دادن سر، تصدیق شفاهی، تعبیر صحیح و… است. اینکه یک فرد چطور شایستگی گوش دادن را به‌طور مناسب به کار ببرد، به داشتن دانش درباره گوش دادن، مهارت درباره رفتارهای گوش دادن و انگیزه برای گوش دادن وابسته است (کرمی، 1386).

 

1-5-4   شایستگی مدیران

 

شایستگی‌های مدیران عبارت است از: خصوصیات و رفتارهایی که منجر به اثربخشی آنان در محیط شغلی شود (خنیفر، 1383).

 

 

1-5-5   شایستگی شغلی

 

یک الگوی شایستگی شغلی، ترکیب خاص شایستگی‌ها (دانش، مهارت‌ها و ویژگی‌ها) را که برای انجام یک نقش در یک سازمان به‌صورت مؤثر لازم است، مشخص می‌کند (لوسیا[5]، و لپسینگر[6]، 1999).

[1] Australian Institute for Teaching and School Leadership (AITSL)

[2] Oxford dictionary

[3] Lindberg

[4] Chelladurai

[5] Lucia, A.

[6] R. Lepsinger

تعداد صفحه :91

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد گرمسار

دانشکده علوم انسانی

 

پایان نامه برای دریافت درجه  کارشناسی ارشد (M.A) در رشته مدیریت آموزش

 

 

 

عنوان:

مقایسه تاثیر انواع سبک تفکر بر رضایت مندی شغلی کارکنان گروه های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی تهران مرکزی

 

 

شهریور 1394

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                        صفحه

چکیده. 1

فصل اول:کلیات

1-1- مقدمه. 3

1-2- بیان مسأله. 3

1-3- اهداف تحقیق. 4

1-4- فرضیه های تحقیق. 5

1-5  سؤالات تحقیق. 5

1-6  قلمرو تحقیق. 5

1-6-1 قلمرو موضوعی تحقیق. 5

1-6-2 قلمرو مکانی تحقیق. 5

1-6-3 قلمرو زمانی تحقیق. 5

1-7  تعاریف نظری و عملیاتی. 6

1-7-1  تعاریف نظری. 6

1-7-2  تعاریف عملیاتی. 6

فصل دوم:ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1 مقدمه. 8

2-2 مباحث نظری مربوط به سبک تفکر. 8

2-2-1 مفهوم تفکر و سبک تفکر. 8

2-2-2 بررسی سبک تفکر در افراد. 10

2-2-3 نظریه خود مدیریتی ذهنی و ابعاد آن. 11

2-2-4 سبک های تفکر. 13

2-2-5- کارکردهای سبکهای تفکر. 14

2-2-6 ضرورت شناخت سبک های تفکر توسط کارکنان. 17

2-3 مباحث نظری مربوط به رضایت شغلی. 18

2-3-1 مفاهیم و تعاریف رضایت شغلی. 18

2-3-2 رضایت شغلی کارکنان از دیدگاه صاحبنظران. 19

2-3-3 نظریه‌های رضایت شغلی. 20

2-3-3-1 نظریه امید و انتظار. 21

2-3-3-2 نظریه ارزش. 21

2-3-3-3 نظریه بریل. 21

2-3-3-4 نظریه نقشی. 22

2-3-3-5 نظریه نیازها. 22

2-3-3-6 نظریه هرزبرگ. 23

2-3-3-7 نظریه هالند. 24

2-3-4 راه های ایجاد رضایت شغلی. 24

2-3-5 پیامدهای رضایت شغلی. 25

2-3-6 عوامل مؤثر بر رضایت شغلی. 26

2-3-6-1 عوامل سازمانی. 27

2-3-6-2 عوامل محیطی. 28

2-3-6-3 عوامل شغلی. 28

2-4 سوابق تحقیق. 29

2-4-1 سوابق داخلی. 29

2-4-2 سوابق خارجی. 33

2-5 مدل مفهومی تحقیق. 34

فصل سوم:روش شناسی تحقیق

3-1 مقدمه. 36

3-3 روش پژوهش. 36

3-4 جامعه آماری. 37

3-5 حجم نمونه و روش نمونه‌گیری. 37

3-6 روش‌ها و ابزار جمع‌آوری اطلاعات. 37

3-7 روایی و پایایی ابزار سنجش. 38

3-7-1- اعتبار یا روایی تحقیق. 38

3-7-2- پایایی تحقیق. 38

3-8 روش تجزیه و تحلیل داده‌ها. 39

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه. 41

4-2 توصیف و تجزیه و تحلیل داده ها (آمار توصیفی). 41

4-2-1 سن. 42

4-2-2 تحصیلات. 43

4-2-3 سابقه خدمت. 44

4-3 شاخص های توصیفی متغیرهای تحقیق. 45

4-4 سطح معناداری آزمون نرمال بودن. 45

4-5 آزمون فرضیات تحقیق. 46

4-5-1 آزمون فرضیه اول تحقیق. 46

4-5-2 آزمون فرضیه دوم. 47

4-5-3 آزمون فرضیه سوم. 48

4-5-4 آزمون فرضیه چهارم. 49

5-5-5 یافته های جانبی تحقیق. 51

4-6-رتبه بندی متغییرهای تحقیق. 51

4-7 جدول کلی فرضیات. 52

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1 مقدمه. 54

5-2  خلاصه تحقیق. 54

5-3  بحث و تفسیر. 55

5-3-1 فرضیه اول تحقیق. 55

5-3-2 فرضیه دوم تحقیق. 55

5-3-3  فرضیه سوم تحقیق. 55

5-3-4 فرضیه چهارم تحقیق. 55

5-3-5 چه سبک تفکر در سازمان اجرا می شود؟. 55

5-3-6 سطح رضایتمندی در سازمان به چه صورت است؟. 56

5-4  پیشنهادات تحقیق حاضر. 56

5-5  پیشنهادات تحقیقات آتی. 57

5-6  محدودیت های تحقیق. 57

منابع فارسی. 59

پیوست ها.. 64

 

 

فهرست جدول ها

عنوان                                                                                                          صفحه

 

جدول 1: خلاصه سبک های تفکر استرنبرگ. 16

جدول 3-2 توزیع سؤالات پرسشنامه‌ها. 39

جدول 4-1 سن پاسخ دهندگان. 42

جدول 4-2: توزیع فراوانی سطح تحصیلات پاسخگویان. 43

جدول 4-3: توزیع فراوانی سابقه خدمت پاسخگویان. 44

جدول 4-4 شاخص های توصیفی متغیرهای تحقیق. 45

جدول 4-5 سطح معناداری آزمون نرمال بودن متغیرهای تحقیق. 45

جدول 4-6 نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه فرعی اول. 46

جدول 4-7 نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه فرعی دوم. 47

جدول 4-8 نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه فرعی سوم. 48

جدول 4-9: خلاصه تحلیل آماری مربوط به فرضیه اصلی اول. 49

جدول 4-10: سطح معنی داری آزمون. 49

جدول 4-11: نتایج اصلی رگرسیون برای فرضیه چهارم. 50

جدول 4-12: نتایج حاصل از آزمون t برای فرضیه‌ی جانبی. 51

جدول 4-13: نتایج حاصل از آزمون فریدمن برای رتبه‌بندی متغیرهای فرضیات. 51

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                                      صفحه

نمودار 4- 1 سن پاسخ دهندگان. 42

نمودار 4-2: نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات. 43

نمودار 4-3: نمودارتوزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت. 44


چکیده

تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه بین سبک های تفکر و رضایتمندی شغلی کارکنان گروه های آموزشی دانشگاه آزاد واحد تهران مرکز انجام گرفته شده است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش پژوهش در دسته روش مورد استفاده توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری در این تحقیق کارکنان بخش آموزش دانشگاه آزاد تهران واحد مرکز است که تعداد آنها 185 نفر می باشند. به منظور انتخاب نمونه مناسب از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده استفاده گردیده است. همچنین جهت برآورد حجم نمونه از جدول تهیه شده به وسیله کرجسی و مورگان استفاده شده است که تعداد 125 نفر می باشند. برای اطمینان از برگشت پرسشنامه 140 پرسشنامه به صورت تصادفی ساده بین کارکنان توزیع گردید. ابزار تحقیق پرسشنامه استاندارد بود. همچنین روایی تحقیق توسط استاد راهنما و مشاور تایید گردید و پایایی تحقیق، به وسیله آزمون آلفای کرونباخ برای سبک تفکر  (سبک قانون گذار 0.973، سبک اجرایی 0.758، سبک قضاوتگر 0.844) و برای رضایتمندی کارکنان 0.812 بدست آمده و مورد تایید قرار گرفت. داده ها توسط آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره مورد تحلیل قرار گرفت. داده ها حاکی از وجود رابطه بین سبک های تفکر و رضایتمندی شغلی کارکنان در دانشگاه آزاد واحد مرکز می باشد. در این راستا، 3  فرضیه تحقیق حاضر تایید شدند که نشان دهنده  این است که بین هر سه سبک تفکر و  رضایتمندی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد و در انتها پیشنهاداتی برای تحقیق حاضر ارائه گردید.

 

واژگان کلیدی: سبک اجرایی. سبک قضاوتی. سبک قضایی. رضایت شغلی

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول:

کلیات

 

 

 

 

 

 

 

1-1- مقدمه

پژوهش در هر زمینه ای بدون برنامه ریزی و آماده سازی زمینه های نظری و ابزاری آن غیر ممکن است یا سرانجام مناسبی نخواهد داشت. قبل از آغاز فرایند اصلی پژوهش، محقق باید بداند به دنبال پاسخ به چه سوال هایی است و در واقع بر اساس سوال هایی که در ذهن خود دارد نقشه راه را مشخص کرده و خود را به ابزارهای لازم برای یافتن پاسخ سوال ها مجهز نماید. شناخت مسئله تحقیق، دانستن اهمیت پرداختن به آن، آشنایی با حوزه های مختلف موضوع مورد بررسی به محقق کمک می کند موضوع و حوزه تحقیق خود را مشخص کرده و متناسب با آن برنامه ریزی لازم را برای استفاده از ابزارها و روش های بهینه جهت جمع آوری و تحلیل اطلاعات انجام دهد و در نهایت به نتایج معتبر و قابل استناد دست یابد. تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه بین سبک های تفکر و رضایتمندی کارکنان در گروه های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی تهران واحد مرکز پرداخته شده است. در راستای این تحقیق به بررسی رابطه بین سبک های تفکر با رضایتمندی کارکنان پرداخته می شود و در انتها به پیش بینی رضایتمندی کارکنان از طریق سبک های تفکر پرداخته می شود.

 

1-2- بیان مسأله

انسان ها در ابعاد مختلف، دارای تفاوت هایی هستند که در توانایی ها، استعداد و رغبت ها و سرانجام در سبک تفکر آنها نمود پیدا می کند. توجه به این تفاوت ها، باعث می شود که افراد در سیر های موفقیت مناسب هدایت شوند. شاید مهم ترین مسأله ای که باید نسبت به آن آگاه و هوشیار بود، وجود سبک های تفکر افراد است. استرنبرگ[1] (1997) سبک تفکر را به عنوان طریقی که فرد می اندیشد، تعریف کرده است. او در این باره گفته است: «سبک تفکر یک توانایی نیست، بلکه به چگونگی استفاده ما از توانایی هایمان اشاره می کند» افراد ممکن است عملاً در توانایی ها مشابه هم اما در سبک های تفکر، متفاوت باشند (استرنبرگ ، 1380).

استرنبرگ در چهارچوب نظریه خودگردانی ذهنی[2]، سیزده سبک تفکر اصلی یعنی قانون گذار، مجری، قضایی، کلی نگر، جزئی نگر، آزادی خواه محافظه کار، مونارشی، آنارشی، الیگارشی، سلسله مراتبی، درونی و بیرونی را شناسایی کرده است که هر یک ویژگی و تعریف خاص خود را دارد (استرنبرگ، 1997؛ کاستلز، 1380).

نگرش فرد نسبت به شغل خود، برآورده ساختن نیازهای شغلی وی مطابق با توانایی ها و تمایلاتش را در بر می گیرد و رابطه مستقیمی با رضایت شغلی وی دارد. رضایت شغلی به گفته بسیاری از کارشناسان، یکی از چالش برانگیزترین مفاهیم سازمانی و پایه بسیاری از سیاست ها و خط مشی های مدیریت برای افزایش بهره وری و کارایی سازمان می باشد (هومن، 1381: پیشگفتار)، و از موضوعاتی است که از دهه 1920 به بعد بارها در سازمان های مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است. برخی از پژوهشگران بیان کرده اند که مطالعه و شناخت سبک های تفکر برای پیش بینی موفقیت های تحصیلی و فعالیت های آموزشی و برای پیش بینی انتخاب های شغلی، بسیار مفید و ضروری است. می توان گفت که در صورتی که شخصی بتواند به درستی شغل مناسب خود را انتخاب کند و به شغلش علاقمند باشد، ممکن است که در آینده رضایت شغلی هم داشته باشد. عدم توجه به سبک تفکر کارکنان در کارکنان گروه های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی تهران واحد مرکز و سوق دادن تفکر صحیح آنها به سمت عملکرد بهتر و اثربخشی بالاتر یکی از مشکلات این سازمانها است. مدیران باید در مورد سبک تفکر کارکنان در سازمان تحقیق نمایند و سبکی در سازمان مورد تایید قرار گیرد که بیشترین نتیجه را در بر داشته باشد. عدم توجه سازمان به رضایت شغلی نیز بزرگترین نقطه شکست سازمانهاست. سازمانی که به رضایتمندی کارکنان توجه نکند، مسلما درایجاد تعهد بین کارکنان نیز دچار مشکل می شود.

با توجه به اینکه در زمینه ارتباط بین انواع سبک تفکر و رضایتمندی کارکنان تاکنون هیچ پژوهش مستقل و جداگانه ای ضروت نگرفته است، لذا این مطالعه به بررسی ارتباط بین سبک تفکر و رضایت مندی کارکنان در بین گروه های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی تهران واحد مرکز، می پردازد. لذا سؤال اصلی این پژوهش به این صورت بیان می شود که آیا بین انواع سبک تفکر و رضایتمندی کارکنان گروه های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی تهران، واحد مرکز، ارتباط معناداری وجود دارد یا خیر؟

1-3- اهداف تحقیق

هدف اصلی:

  • شناسایی ارتباط انواع سبک تفکر با رضایتمندی کارکنان گروه های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی تهران واحد مرکز.

اهداف فرعی:

  • شناسایی ارتباط سبک قانون گذار با رضایتمندی کارکنان گروه های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی تهران واحد مرکز.
  • شناسایی ارتباط سبک اجرایی با رضایتمندی کارکنان گروه های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی تهران واحد مرکز.
  • بین شناسایی ارتباط سبک قضاوتگر با رضایتمندی کارکنان گروه های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی تهران واحد مرکز
  • تایید قابلیت پیش بینی رضایتمندی کارکنان گروه های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی تهران واحد مرکز از طریق سبک تفکر.

 

1-4- فرضیه های تحقیق

  • بین سبک قانون گذار و رضایتمندی کارکنان گروه های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی تهران واحد مرکز رابطه وجود دارد.
  • بین سبک اجرایی و رضایتمندی کارکنان گروه های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی تهران واحد مرکز

رابطه وجود دارد.

  • بین سبک قضاوتگر و رضایتمندی کارکنان گروه های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی تهران واحد مرکز

رابطه وجود دارد.

  • رضایتمندی کارکنان گروه های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی تهران واحد مرکزاز طریق سبک تفکر قابل پیش بینی است.

 

1-5  سؤالات تحقیق

  • کارکنان گروه های آموزشی دانشگاه آزاد واحد تهران به کدامیک از سبک های تفکر گرایش دارند؟
  • سطح رضایتمندی کارکنان گروه های آموزشی دانشگاه آزاد واحد تهران تا چه اندازه است؟

 

1-6  قلمرو تحقیق

1-6-1 قلمرو موضوعی تحقیق

تحقیق حاضر به بررسی رابطه بین سبک های تفکر و رضایتمنید کارکنان می پردازد.

1-6-2 قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی تحقیق مشتمل بر گروه های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی تهران واحد مرکز می باشد.

1-6-3 قلمرو زمانی تحقیق

قلمرو زمانی تحقیق نیمه اول 1394 می باشد.

 

 

1-7  تعاریف نظری و عملیاتی

1-7-1  تعاریف نظری

سبک تفکر:

سبک­های تفكر ترجیح­های شناختی هستند كه بر روی نحوه رفتار و احساسات تأثیر می­گذارند (ژانگ، 2000: 55-37). افراد تنها دارای یك سبك تفكر خاص نیستند، بلكه دارای نیمرخی از سبك­های تفكر متفاوت هستند و فردی موفق است كه سبك­های ترجیحی وی بتواند بین محیط، نیازها و توانایی­های وی تطابق ایجاد كند. زمانی بین سبک‌ها، توانایی‌ها و تقاضاهای محیط ارتباط صحیحی برقرار می‌شود كه افراد بتوانند وظایف خود را به گونه‌ای انجام دهند كه از سبك ترجیحی خود استفاده كنند یا سبك ترجیحی خود را تغییر دهند. به عبارت دیگر، سبک‌ها می‌توانند تغییر كنند یا در موقعیت‌های خاص، سبكی كه دارای كارآمدی بیشتری است، انتخاب شود. استرنبرگ شیوه‌های متفاوت افراد در پردازش اطلاعات را به عنوان سبک‌های تفكر نام‌گذاری كرده است. وی در نظریه خود حکومتی ذهنی استرنبرگ سیزده سبك تفكر را در قالب پنج بعد كاركردها، فرم ها، سطوح، حیطه‌ها و گرایش‌ها مطرح می‌کند (ژانگ، 2006: 107-95).

رضایت کارمند:

رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش­های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی که شخص می­گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی دربارة کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می­دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند (جواهری و همکاران، 1388).

1-7-2  تعاریف عملیاتی

سبک تفکر:

 برای اندازه گیری سبک تفکر از در پژوهش حاضر جهت سنجش متغیر سبک تفکر از بخشی از پرسشنامه استاندارد سبک های تفکر استرنبرگ-واگنر (TSI) (1979) که سه سبک قانون گذار، قضاوتگر و اجرایی را مورد سنجش قرار می دهد، استفاده شده است، این پرسشنامه دارای 23 سؤال می‌باشد. سبک قانونگذار دارای 8 سوال، سبک اجرایی نیز دارای 8 سوال و سبک قضایی شامل 7 سوال می باشد. رضایت کارمند:

جهت سنجش متغیر رضایت شغلی از پرسشنامه استاندارد راهنمای توصیف شغل (JD) اسمیت کندال و هیولین (1969) با 70 سوال استفاده شده است.

 

[1] Sternberg

[2] mental self- government

تعداد صفحه :89

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد مرودشت                                                                        

دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، گروه علوم تربیتی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A ) در رشته مدیریت آموزشی

 

عنوان:

رابطه حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان شرکت پالایش نفت شیراز

 

 

تابستان 1394

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                       صفحه

چکیده 1

فصل اول: كلیات پژوهش

مقدمه 3

بیان مسأله 5

اهمیت و ضرورت پژوهش 7

اهداف پژوهش 10

فرضیه‌های پژوهش 10

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها: 11

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

مبانی نظری توانمندسازی 15

توانمندسازی به مثابه یك عنصر ارتباطی 17

توانمندسازی به مثابه یك مفهوم انگیزشی 17

توانمندسازی در نظام اداری ایران 23

مفروضات توانمند سازی 24

الزامات توانمندسازی 24

دلایل توانمند سازی 28

موانع توانمندسازی در سازمان 29

اهمیت توانمند سازی در سازمان ها 30

دیدگاه های مختلف توانمندسازی 30

 توانمندسازی از دیدگاه عقلایی 30

 توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی 31

 توانمندسازی از دیدگاه فوق انگیزشی 31

 توانمندسازی از دیدگاه روان – نمادین 31

 توانمندسازی از دیدگاه رابطه ای 31

توانمندسازی از دیدگاه روان شناختی 31

مزایای توانمندسازی 32

ابعاد توانمندسازی 32

عوامل توانمند سازی 36

مدل های توانمندسازی 38

مدل توانمندسازی دینس كینلا 38

مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس 39

مدل توانمندسازی اسپریتزر 40

مدل توانمندسازی كانگر -كاننگو 41

مدل توانمندسازی فاكس (مدل كارآموزی فاكس) 42

مدل توانمندسازی باروچ 42

مدل توانمندسازی آرمسترانگ 43

مبانی نظری حمایت سازمانی 44

مقدمه ای بر تئوری حمایت سازمانی 44

تئوری حمایت سازمانی 47

الگوی نظری حمایت سازمانی 48

نظریه مبادله اجتماعی بلاو 48

الگوی موثر برحمایت سازمانی 49

متغیرهای همبسته باحمایت سازمانی 50

پیش بینی کننده های  حمایت سازمانی 53

مشارکت در تصمیم گیری 54

حمایت سرپرست 54

عدالت سازمانی 55

فرصت رشد 57

پیامد های حمایت سازمانی 58

تعهد سازمانی 58

رضایت شغلی 59

انگیزه ترک شغل 60

تفاوتهای جنسیتی و حمایت سازمانی 61

انگیزش شغلی 62

تعریف انگیزش و پتانسیل انگیزش شغلی 62

نظریه های معاصر انگیزش 67

نظریه های محتوایی 67

نظریه سلسله مراتب نیازها 70

نظریه دو ساحتی بودن انسان 72

نظریه های فرایندی 72

به کارگیری نظریات انگیزش: 74

فنون انگیزش و کاربرد آنها در سازمان 75

انگیزش و تأکید بر تفاوت های فردی در سازمان : 76

پیشینه پژوهش 79

پژوهش های انجام شده در خارج از کشور 79

پژوهش های انجام شده در داخل کشور 83

جمع بندی: 86

فصل سوم– روش اجرای پژوهش

روش پژوهش 88

جامعه آماری 88

نمونه و روش نمونه‌گیری 88

روش جمع آوری داده ها 93

مطالعات کتابخانه ای 93

تحقیقات میدانی 93

ابزار سنجش 94

روش اجرا 97

روش تجزیه و تحلیل داده ها 98

ملاحظات اخلاقی : 98

فصل چهارم– تجزیه و تحلیل داده ها

یافته های پژوهش: 100

 داده های توصیفی: 100

 یافته های استنباطی: 101

فصل پنجم– نتیجه گیری و پیشنهادات

 

خلاصه پژوهش 107

بحث و نتیجه گیری 108

محدودیت های پژوهش 113

پیشنهاد های پژوهش 113

پیشنهادهای کاربردی 113

پیشنهادهای پژوهشی 114

منابع و ماخذ فارسی 115

منابع و ماخذ انگلیسی 11919

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                               صفحه

جدول شماره (2-1) الگوهای کلی نگرشهای مدیریت نسبت به انگیزش 66

جدول 2-2: مکانیسمهای ارضای نیازها در سازمان 68

جدول 2-3: واکنش کارکنان نسبت به نابرابری فرنهام 69

جدول (2-4) کاربرد نظریات انگیزشی با توجه به عوامل 74

جدول 3-1 : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس سن 89

نمودار 3-1: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس سن 89

جدول 3-2: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس جنسیت 90

نمودار 3-2: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس جنسیت 90

جدول 3-3 : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس مدرک تحصیلی 91

نمودار 3-3 : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس مدرک تحصیلی 91

جدول 3-4 : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس سابقه کار 92

جدول3-3 :  ابعاد متغیر توانمند سازی همراه با شماره گویه های آن 94

جدول 3-4: پایایی پرسشنامه توانمند سازی   و ابعاد آن به روش آلفای کرونباخ پژوهش حاضر 95

جدول 3- 5 : ابعاد انگیزش شغلی و گویه های مربوط به آن 95

جدول 3-6 نحوه نمره گذاری پرسشنامه  انگیزش شغلی 95

جدول 3-7: پایایی پرسشنامه انگیزش شغلی و ابعاد آن به روش آلفای کرونباخ پژوهش حاضر 96

جدول 3-8: پایایی پرسشنامه حمایت سازمانی  و ابعاد آن به روش آلفای کرونباخ پژوهش حاضر 97

                 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                                صفحه

نمودار2-1 :مدل توانمندسازی كینلا 39

نمودار 2-2: مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس 39

نمودار 2-3 : مدل توانمندسازی اسپریتزر 40

نمودار 2-4 : مدل توانمندسازی کانگر و کاننگو 41

نمودار 2-5: مدل توانمندسازی فاکس 42

نمودار 2-6: مدل دوبعدی توانمندسازی باروچ 43

نمودار 2-7: مدل توانمندسازی آرمسترانگ 43

نمودار 3-1: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس سن 89

نمودار 3-2: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس جنسیت 90

 نمودار 3-3 : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس مدرک تحصیلی 91

 

 

 

 

 

 

 

 

 


چکیده

هدف از پژوهش حاضر تبیین رابطه حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان شرکت پالایش نفت شیراز بوده است.روش پژوهش از نظر هدف ،كاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی و از نوع همبستگی است.جامعه آماری در زمان انجام پژوهش بالغ بر 300 نفر بودند كه برای تعیین حجم نمونه براساس جدول گرجسی- مورگان 169 نفر به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند.ابزار سنجش در این پژوهش 3 پرسشنامه توانمند سازی اسپریتزر(1995)،انگیزش شغلی حبیبی (1377) و حمایت سازمانی آیزنبرگ­و همكاران (1986) بوده است كه روایی و پایایی ابزار مورد تایید قرار گرفت تجزیه و تحلیل داد­ه­ها با بهره گرفتن از آمار توصیفی و استنباطی صورت پذیرفت كه در سطح آمار توصیفی؛فراوانی،میانگین و انحراف استاندارد و در سطح آمار استنباطی از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند گانه استفاده شده است.نتایج نشان دهنده آنست كه: بین حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد(01/0). بین مولفه های ویژگی های فردی و جو سازمانی با توانمندسازی کارکنان رایطه معنادار وجود دارد (01/0) .و بین مولفه ماهیت شغل با توانمند سازی کارکنان رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. (05/0). مولفه  جو سازمانی نسبت به دیگر مولفه ها  پیش بینی کننده قوی تری برای توانمند سازی کارکنان می باشد. حمایت سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمند سازی می باشد.. متغیر انگیزش شغلی نسبت به دیگر متغیر پیش بینی کننده قوی تری برای توانمند سازی کارکنان می باشد.

 

کلید واژه ها : توانمندسازی، حمایت سازمانی  ،انگیزش شغلی

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

سازمانها امروزه در محیطی كاملاً رقابتی كه همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای كنترل كاركنان دراختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان كنند و سایر وظایف روزمره را به عهده كاركنان بگذارند. كاركنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند كه از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری كه می تواند در این زمینه به كمك مدیران بشتابد فرایند توانمندسازی[1] است مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد. از نظر « دراکر [2]» رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری می کنند. .(عبدالهی و دیگران، 1385). یکی از عوامل مرتبط با توانمندسازی ، حمایت سازمانی[3] می باشد. حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم یافته افراد در این راستا است كه سازمان نسبت به همكاری و مساعدت و حمایت اعضای خود ارزش قایل است و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آن ها است. این مفهوم را نخستین بار آیزنبرگ[4] همکاران و (1986) مطرح كردند و به دنبال آن پژوهشگران در خصوص ابعاد مختلف آن و همچنین رابطه آن با متغیرهاى دیگر، تحقیقات گسترده اى انجام دادند. حمایت سازمانی ادراک شده سازه ای از تبادل اجتماعی است. بنا بر این تئوری حمایت سازمانی بیان می کند که کارکنان عقاید کلی پیرامون درجه ای که سازمان از نیازها و ارزش های آنها حمایت می کند، ایجاد می کنند که بر اساس تعامل مدیران با نمایندگان سازمانی، صورت می پذیرد  (آیزنبرگ، 2002). ادراک  از حمایت مدیریت، امکان دارد از طریق تأمین نیازهای عاطفی اجتماعی، مانند تعلق و حمایت عاطفی کمک به بالا بردن وفاداری عاطفی کند(فوو و همکاران [5]،2009) اقدامات هدفمند در بهبود ادراک از حمایت سازمانی ادراک شده نه تنها منجر به بهبود ارتباطات با حفظ امنیت می شود بلکه پیشنهاد ارزیابی عقلایی از علل حوادث می کند (هافمن [6]و همکاران،1999).  از دیگر عوامل مرتبط با توانمند سازی کارکنان انگیزش شغلی می باشد.  مطالعه انگیزش شغلی کوششی برای شناخت و پاسخ به چراهای رفتار است. این که چرا انسان­ها رفتار متفاوتی دارند و چرا بعضی از کارمندان با میل و رغبت کار خود را انجام می دهند و کارمند دیگری را برای انجام دادن حداقل کار باید تحت فشار قرار گیرد، از مباحث انگیزش است. چرایی رفتار آدمی همواره از موضوعات مورد علاقه حوزه روانشناسی بوده است. درک چرایی رفتار افراد در محیط کار، نیازمند بررسی و مطالعه انگیزش شغلی است(گری پی لا تام[7]، 1389).

انگیزش شغلی از جمله مباحثی است که در جهان مدیریت نظری و عملی امروز، بخش قابل توجهی از وقت، بودجه و توجه صابنظران و مدیران را به خود اختصاص می دهد. دیدگاه های متفاوتی در مورد انگیزش شغلی وجود دارد برخی از صاحبنظران از جمله هرزبرگ  آن را دارای دو بعد دانسته اند. دسته اول عوامل و شرایطی هستند که فقدان آن­ها موجب عدم رضایت می گردد ولی تامین آن­ها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی­شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می­کند که آن­ها را عوامل بهداشتی یا موثر در حفط وضع موجود یا عوامل بقا می نامند. دسته دوم عوامل موثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آن­ها موجب انگیزش و رضایت افراد می شود ولی فقدان آن­ها تنها عدم رضایت اندکی را تولید می کند. بنابراین فقدان گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می گردد. به نظر هرزبرگ عوامل موثر در ایجاد انگیزه عبارتند از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد و کارها آن ها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله به نقل از(عسکریان و باقری, 1391). بنابراین پژوهش حاضر به تبیین رابطه حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمندسازی كاركنان پالایشگاه شیراز پرداخته است.

 

 

 

بیان مسأله

مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. كیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد. امروزه توانمند سازی به عنوان یكی از ابزارهای سودمند ارتقا كیفی كاركنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی می گردد. به منظور كسب موفقیت در محیط در حال تغییر كسب و كار امروزی، سازمانها به دانش، نظرات، انرژی و خلاقیت كلیه كاركنان، اعم از كاركنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا،نیازمندند.جهت تحقق این امر،سازمانها از طریق توانمند سازی كاركنان مربوطه به منظور تشویق آنان به ابتكار عمل بدون اعمال فشار، ارج نهادن به منافع جمعی سازمان با كمترین نظارت و انجام وظیفه به عنوان مالكان سازمان،اقدام می نمایند. توانمند سازی مخصوصا در محیط های كاری مجازی كه اعضای سازمان از تعاملات چهره به چهره محروم می باشند و مجبورند كه به طور مستقل عمل نمایند، بسیار مهم می باشد. همچنین، توانمند سازی جهت حفظ امید و وابستگی كاركنان باقیمانده در طی زمانهای كوچك سازی سازمان حایز اهمیت می باشد. توانمند سازی،كاركنان را قادر می سازد تا در مواجهه با مشكلات و تهدیدها،از مقاومت و انعطاف پذیری بیشتری برخوردار باشند. لذا می تواند به عنوان منبعی كه از آسیب پذیری كاركنان جلو گیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی از جمله انهدام سرمایه های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی، در دل آنان بكارد، مفید واقع گردد. توانمندسازی، فرایند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمانی[8] است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تیم های شایسته و با صلاحیت، در بیشتر جنبه هاو وظایفشان محقق می شودو این به نوبه خود در عملکرد فردی ودر عملکرد کل سازمان اثرگذار است (بلانچارد[9]، 1378).

امروزه عوامل زیادی بر روی توانمند سازی کارکنان تاثیر گذارمی باشد که انگیزه شغلی می تواند یکی از این عوامل باشد. میزان کوشش و فعالیت فرد در سازمان به میزان انگیزش او بستگی دارد. انگیزش در مدیریت ایجاد انگیزه در افراد است. انگیزه حالتی درونی است که انرژی بخش، فعال کننده و جهت دهنده بوده و رفتار را به سوی اهداف مورد نظر سوق می دهد و می توان گفت که انگیزش به رفتارها، هیجانات، نگرش ها و شناختها و از طرف دیگر با پیامد عملکرد فرد در سازمان سروکار دارد (ساعتچی، 1386).

یکی از عناصر عمده‌ای که تشکیل سازمان‌ها بدون آن امکان پذیر نیست نیروی انسانی آن می‌باشد. نیروی انسانی واجد شرایط، موقعی می تواند سازمان را یاری دهد که از انگیزه بالایی مربوط به کار برخوردار باشد در جهان امروز توجه به نیروی انسانی به عنوان محور تحول و عنصر اساسی هر سازمان که متاثر از اطلاعات و ارتباطات عمل می کند بیش از پیش محسوس است و اندیشه توانمند کردن ، برانگیختن و مشارکت این عامل یکی از برنامه های راهبردی و حیاتی مدیریت هر مجموعه تلقی می گردد. از طرف دیگر ، انگیزش با حیات انسان و چگونگی تحقق اهداف زندگی سر و کار دارد. اگر در جایی می بینیم انسانها در تکاپو و تلاش هستند و با شادی و امید مشغول به کار می باشند ، دلیل بر آن است که افراد احساس زنده بودن و زندگی کردن دارند و بین فعالیت ها خود و زندگی شان رابطه معنی داری می یابند.بی‌شک ایجاد وحفظ انگیزه خدمت کارکنان ازمهمترین عوامل مدیریتی درتوسعه وپیشرفت و بهره‌وری هرسازمان میباشد. چرا که انگیزش مهمترین موضوع در مباحث مدیریت منابع انسانی و مدیریت رفتار سازمانی است  علی‌رغم نظرات و دیدگاه‌های مختلفی که درباره انگیزش وجود دارد جایگاه و اهمیت آن در مدیریت و روانشناسی به طور اعم و مدیریت منابع انسانی و رفتارسازمانی به طور اخص غیر قابل اغماض است (سبزواری،1389).

حمایت سازمانی ادراك شده  یکی دیگر از متغیرهای تاثیرگذار بر توانمند سازی  است که اخیراً مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است. ایده حمایت سازمانی ادراك شده برای نخستین بارتوسط آیزنبرگ، هانتینگتون، هاتکینسون و سوا [10](1986) به طور رسمی در ادبیات سازمانی مطرح شده است. در پی آن، صاحب نظران به تحلیل چگونگی شکل گیری حمایت سازمانی توجه خاص نموده اند و علاوه بر آن به بررسی تاثیرات و پیامدهای حمایت سازمانی درحوزه های فردی و سازمانی پرداخته اند .زمانی که کارکنان این احساس را ادراك کنند که سازمان دلواپس خوشبختی آنها است، نیروهای خود را مورد مساعدت و حمایت قرارمی دهد (حمایت سازمانی)، خود را جزئی از سازمان متبوع شان دانسته، سازمان را معرف خودشان می دانند و نسبت به سازمان احساس پایبندی و وفاداری می کنند (تعهدسازمانی ).  منظور از حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم یافته افراد در این راستا است که سازمان نسبت به همکاری و مساعدت و حمایت اعضایش ارزش قائل و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آنها است( آیزنبرگ و همکاران,1986) کارکنانی که حمایت سازمانی ادراك شده زیادی را تجربه می کنند، این احساس را دارند که باید با توجه به رفتارها و نگرشهای مناسبی در سازمان ایفای نقش کنند تا عمل آنها در راستای منافع سازمان متبوع شان باشد و بدین وسیله حمایت سازمان را جبران نمایند(همان منبع)

مدیریت منابع انسانی در پالایشگاه شیراز با چالشهای متعددی مواجه است که از جمله می توان به کمبود نیروی کار ماهر و متعهد,عدم شناخت نیاز کارکنان، تغییر ساختار، خصوصی سازی ، بهره وری ناکافی منابع انسانی، بی انگیزگی، عدم مشارکت کارکنان ، ترک همکاران با سابقه سازمان نام برد .اما مدیران می توانند از طریق توانمندسازی کارکنان خود این چالشها را رفع نمایند یا از بروز اکثر آنها پیشگیری کنند.کارکنان توانمند در جهت رفع چالشها با مدیران نهایت همکاری و مشارکت را می نمایند زیرا در توانمند سازی منابع انسانی انگیزه، مشارکت،تعهد ،خلاقیت و وفاداری نهفته است. امروزه با وجود اهمیت فوق العاده توانمند سازی متاسفانه در ایران بنا به دلایل متعدد از جمله مبهم بودن اهداف سازمانی ،نداشتن تعریف مناسب از روابط کاری و روابط شخصی ،نبودن سیستم مناسب ارزیابی عملکرد سبب شده است که ساز و کار مشخصی در جهت کیفی سازی منابع انسانی تعریف نشده و حتی این ساز و کارچندان جدی گرفته نشود .با توجه به مطالب ذکر شده سوال اصلی این پژوهش آن است که آیا بین انگیزش شغلی و حمایت سازمانی با توانمند سازی کارکنان پالایشگاه شیراز  رابطه معنا دار وجود  دارد؟ 

 

اهمیت و ضرورت پژوهش

یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هایی بافرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود . توانمند سازی روش نوینی برای بقای سازمانهای پیشرو در محیط رقابتی است.

 آموزش و توانمند سازی کارکنان یکی از اهداف سازما نها می باشد . و همیشه براین باور و بر این تبلیغات استوار است که بهره وری در گرو کارکنان تحصیل کرده و توانمند می باشد و بر این مهم هزینه گذاشته شده , دوره های ضمن خدمت , کوتاه مدت و بلند مدت و به طرق های دیگر توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. پس از سالها تجربه دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهند در اقتصاد خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص , خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد . منابع انسانی اساس یک سازمان را تشکیل می دهد و به عبارت دیگر توانمند سازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است ( آقایار،1382).

سلامت نیروی کار، خلاقیت و نو آوری، تحرك و پویایی، ارزش آفرینی و فعالیت و حضور در عرصه رقابت جهانی از مواردی هستند که شرکتها و بنگاه های اقتصادی را موظف و ترغیب می نمایند که به نیروی انسانی توجه خاصی داشته باشند، زیرا نقش کارکنان برجسته در سازمان ها، آشکار و با اهمیت است.  چنانچه به فرآیند مدیریت منابع انسانی توجه نماییم، خواهیم یافت که نگهداری و بهسازی نیروی انسانی از اهمیت قابل توجهی در مقایسه با دیگر اجزای این فرآیند برخوردار است و اگر نقصانی در این مرحله از فرآیند صورت پذیرد، اتلاف منابع زیادی را به همراه دارد.  بنابراین برای درك برداشت کارکنان از عملکردها و فعالیتهای شرکت خصوصا در حوزه منابع انسانی، ضرورت دارد به انگیزش توجه ویژه ای صورت پذیرد. لذا یکی از موضوعات مطرح شده  در ادبیات سازمانی انگیزش است.  انگیزه، یک اصطلاح کلی است که زمینه مشترك بین نیازها، شناخت ها و هیجان ها را مشخص می کند که هر یک از این ها فرآیندی درونی است که رفتار را نیرومندانه هدایت می کند .  فرق بین انگیزه و نیاز، شناخت یا هیجان صرفا به سطح تحلیل آنها مربوط می شود؛ یعنی اینکه کلی باشند یا اختصاصی.  مثلا، نیازها، شناخت ها و هیجانها انواع اختصاصی انگیزه ها هستند که به همراه رویدادهای بیرونی و محیطی به عنوان منابعی محسوب می شوند که منجر به ایجاد انگیزش در انسان می شوند و به رفتار انسان انرژی و جهت می دهند(ریو،2004).

 منابع انسانی کار آمد و پر انگیزه، در افزایش اثربخشی هر سازمانی نقشی مهم و اساسی ایفا میکند. منابع انسانی عمده ترین سرمایه و عامل راهبردی هر سازمان به حساب می آید، به ویژه در سازمان های دولتی اعمال سیاست های خط مشی گذاران و برنامه ریزان از طریق منابع انسانی انجام می پذیرد. شناخت میزان انگیزه کارکنان به مدیران در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری میرساند. منابع انسانی راضی و پرانگیزه در پیشبرد سیاست ها و برنامه های تنظیمی نقش بسیار مهمی را ایفا می کنند. شناخت میزان انگیزش کارکنان می تواند مدیران را در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یار رساند. بی شک کارمندان راضی تر، اثربخشی بیشتری دارند و بهتر می توانند سازمان را در رسیدن به اهداف سازمانی یاری رسانند. هرچه کارکنان راضیتر باشند، با انگیزه بیشتری به فعالیت های روزمره خود میپردازند. (سیترز[11],1993).

در مورد حمایت سازمانی که یکی از عوامل تاثیر گذار در توانمند سازی کارکنان است باید گفت که  مبنای نظری ، نظریۀ تبادل اجتماعی می باشد  . طبق این نظریه، در روابط اجتماعی وقتی کسی در حق دیگری لطفی میکند او خود را موظف احساس میکند که لطف او را جبران کند. هر چه این لطف و کمک بزرگتر باشد، فرد بیشتر تمایل دارد آن را جبران کند. محققان معتقدند بین کارکنان و کارفرمایان نیز چنین تبادل اجتماعی ای در جریان است زیرا سازمان منبعی است که نیازهای کارکنان را برآورده میکند و بنابراین رابطۀ بده بستان در مورد روابط بین کارکنان و کارفرمایان صادق است. نظریۀ حمایت سازمانی بیان میکند که کارکنان دیدگاهی کلی از میزان حمایت سازمان نسبت به خود شکل میدهند و در ازای این حمایت به اهداف سازمان و تحقق آنها توجه میکنند. به عبارت دیگر وقتی سازمان به رفاه کارکنان توجه کند کارکنان این توجه را با تعهد بیشتر و عمکلرد بهتر جبران میکنند (آیزنبرگ، آرملی، رکسوینکل، لینچ و رودس، 2001 ). نظریه پردازان تبادل اجتماعی معتقدند ارزش رابطۀ بده بستان زمانی بیشتر میشود که به صورت اختیاری انجام شود. زمانی که کارکنان احساس کنند سازمان خود به رفاه آنها توجه میکند و نه به خاطر الزامات قانونی یا فشار اتحادیه پاسخ بهتری به آن میدهند و در جهت تحقق اهداف سازمان بهتر عمل میکنند (آیزنبرگ، هانتینگتون و هاچیسون، 1997 ). علاوه بر این سازمان منبع ارضای برخی از نیازهای اجتماعی کارکنان مانند نیاز به احراز هویت، نیاز به تعلق و عزت نفس به شمار میآید. بنابراین کارکنان برای حفظ منبع ارضای این نیازها و بر اساس هنجار تبادل به  سازمان در رسیدن به اهدافش کمک میکنند (آیزنبرگ، فاسولو و دیویس لاماسترو، 1990)

ضرورت و اهمیت توانمندسازی نیروی انسانی این است که  كه توانمندسازی زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است. تجزیه و تحلیل قدرت و كنترل در سازمانها حاكی از این است كه سهیم كردن كاركنان در قدرت و كنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد.و  راهبردهای توانمندسازی كاركنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه دارد.نتایج احتمالی کاربردی که این پژوهش در پالایشگاه شیراز دارد این است كه توانمند كردن افراد موجب می شود تا مدیران و سازمان سریع تر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. توانمندسازی موجب می شود كه كاركنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از كار كردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازی، نه مدیران و نه  سازمان نمی توانند در درازمدت كامیاب باشند. مدیر سازمان، مهمترین عامل در تواناسازی كاركنان می باشد. زیرا مدیر بطور مستقیم و غیرمستقیم، تمام عوامل محیط سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به كاركنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشاركتی، ایجاد فرهنگ كار گروهی و با حذف شرایطی كه موجب بی قدرتی كاركنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می كند. در پایان این بخش لازم است با اشاره به اهمیت متغیر های مورد مطالعه و عدم پژوهش های جدید در شرکت نفت ،ضرورت انجام پژوهش حاضر در شرکت پالایش نفت شیراز  به منظور در توانمند سازی  کارکنان مهم و ضروری می باشد.

 

 

 

 

 

 

 

 

اهداف پژوهش

هدف کلی

بررسی رابطه  انگیزش شغلی و حمایت سازمانی با توانمندسازی کارکنان پالایشگاه شیراز.

اهداف جزئی

بررسی رابطه  ابعاد انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان .

پیش بینی توانمندسازی از طریق ابعاد انگیزش شغلی 

پیش بینی توانمند سازی  از طریق حمایت سازمانی.

پیش بینی توانمند سازی از طریق انگیزش شغلی و حمایت سازمانی  .

فرضیه‌های پژوهش

فرضیه اصلی

بین انگیزش شغلی و حمایت سازمانی با توانمندسازی کارکنان پالایشگاه شیراز رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه های فرعی

بین ابعاد انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان رابطه معنادار وجود دارد.

ابعاد انگیزش شغلی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمندسازی می باشد.

حمایت سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمند سازی می باشد.

 انگیزش شغلی و حمایت سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمند سازی می باشد.

 

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها:

تعاریف مفهومی:

توانمندسازی:

توانمندسازی به منزله ابزار مدیریتی شناخته می شود که بر اساس برخی فعالیت های مدیریتی انجام می شود. به تازگی توانمندسازی تحت عنوان  تعبیر انگیزشی و شناختی شناخته شده و تعریف شده است.بنا به گفته ی اسپریتزر اگر توانمندسازی بخواهد کارکرد لازم را داشته باشد باید قبل از آن که کسی آن را تقدیم نماید خود فرد ازلحاظ شناختی و درونی احساس توانمندی کند. از نظر او جای گزینی رو یکرد روانشناختی به توانمندسازی به جای رویکردی ساختاری، به این مهم کمک می نماید(اسپریتزر،1992)

احساس معنی دار بودن شغل: افراد توانمند احساس معنی دار بودن می كنند. آنان برای مقاصد، اهداف یا فعالیتی كه به آن اشتغال دارند ارزش قائلند، آرمان ها و استاندارد هایشان با آنچه در حال انجام دادن آن هستند ، متجانس دیده می شوند، فعالیت در نظام ارزشی شان مهم تلقی می شود و درباره آنچه تولید می كنند دقت می كنند و بدان اعتقاد دارند (هان، 1381).

 

احساس شایستگی :شایستگی در حقیقت احساس افراد در توانایی انجام وظایفشان با مهارت بالاست (زیگلر و پیرسون[12]، 2000) وقتی افراد توانمند می شوند، احساس خود – اثربخشی می كنند یا اینكه احساس می كنند قابلیت و تبحر لازم را برای انجام دادن موفقیت آمیز یك كار دارند. افراد توانمند شده نه تنها احساس شایستگی بلكه احساس اطمینان می كنند كه می توانند كار را با شایستگی انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی می كنند و معتقدند كه می توانند برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد بیابند (بنیس و نانوس[13]، 1985؛ كانگرو كاننگو، 1988؛ باندورا[14] ،1988؛ زیمرمن[15]، 1990).

احساس مؤثر بودن : افراد توانمند احساس كنترل شخصی بر نتایج دارند . آنان بر این باورند كه می توانند با تحت تأثیر قرار دادن محیطی كه در آن كار می كنند یا نتایجی كه حاصل می شوند ، تغییر ایجاد كنند . گرین برگر معتقد است كه احساس مؤثر بودن ، عبارتست از اعتقادات فرد در یك مقطع مشخص از زمان در مورد توانی اش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب (گرین برگ و همکاران، 1989).

 

احساس داشتن حق انتخاب: این افراد به جای اینكه احساس كنند فعالیت هایشان از پیش تعیین شده است، از بیرون كنترل می شوند و خود را به منزله كانون كنترل می بینند. افرادی كه احساس توانمند بودن می كنند به احتمال بسیار زیاد كانون كنترل درونی دارند، یعنی احساس می كنند بر آنچه اتفاق می افتد، كنترل دارند (هنسر و جورج[16]، 2003).

                               

انگیزش شغلی

انگیزه:«میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود. (رابینز،1387)

انگیزش شغلی : اوضاع ، احوال وشرایطی است كه باعث انگیختن افراد از درون ، هدایت وادامه رفتارهای مرتبط با موقعیتهای شغلی آنان می شود (ساعتچی ، 1384)

حمایت سازمانی

منظور از حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم یافته افراد در این راستا است که سازمان نسبت به همکاری و مساعدت و حمایت اعضایش ارزش قائل و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آنها است( ایزنبرگ و همکاران,1986)

 

 

 

 

تعاریف عملیاتی متغیرها:

توانمندسازی:

در این پژوهش منظور نمره ای است که از پرسشنامه 12 سؤالی استاندارد اسپریتزر (1995) به دست  می آید. این نمره شامل ابعاد احساس معناداری شغل، احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن و احساس داشتن حق انتخاب می باشد.

توانمند سازی

نمره ای است كه فرد از پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر(1995)به دست می آورد.این پرسشنامه دارای 20 سؤال و 5 بعد می باشد.

احساس معناداری شغل: نمره ای كه فرد از در گویه های 11-6-1به دست می آورد.

احساس شایستگی: نمره ای كه فرد از در گویه های 7-5-2به دست می آورد.

احساس مؤثر بودن : نمره ای كه فرد از در گویه های 12-9-4 به دست می آورد.   

احساس داشتن حق انتخاب : نمره ای كه فرد از در گویه های 10-8-3 به دست می آورد.       

انگیزش شغلی

     نمره ای است که فرد  از پرسشنامه انگیزش شغلی  حبیبی (1377) کسب می کند .و شامل ابعاد زیر است.

ویژگیهای فردی: نمره‌ای است که فرد از گویه های 1و4و7و10و13و16و19و22 کسب می کند.

ماهیت شغلی: نمره‌ای است که فرد از گویه های 2و5و8و11و14و17و20و23  کسب می کند

جو سازمانی:نمره‌ای است که فرد از گویه های 3و6و9و12و15و18و21و24 کسب می کند.

حمایت سازمانی

نمره ای است که فرد  از پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده آیزنبرگ و همکاران (1986) به دست می آورد.

 

 

 

 

 

[1] . Empowerment

[2] . Drucker

[3] . Organizational support

[4] .Eisenberg

[5] . Fu et al

[6] . Hoffman

[7] . Gary P. la carte

[8] . Organizational Performance

[9] . Blanchard

[10] . Hatkynsvn and sorting

[11] . Sytrz

[12] . Sigler & Pearson

[13]. Bennis & Nanus

[14]. Bandura

[15]. Zimmerman

[16] . Hancer & George

تعداد صفحه :142

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

دانشگاه خوارزمی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «  M.A»

رشته مدیریت آموزشی

 

عنوان

« رابطه کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی و  تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم »

 

 

1393

 

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی و تعهد سازمانی  معلمان  مرد آموزش و پرورش شهرستان رباط کریم، با روش پیمایشی- همبستگی انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه دبیران شهرستان رباط کریم در سال تحصیلی 93-1392 می‌باشد، که تعداد آنها 372 نفر و تعداد نمونه  مورد پژوهش 190 نفر بر اساس جدول مورگان می‌باشد. اطلاعات پژوهش با بهره گرفتن از سه پرسشنامه کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی و رضایت شغلی به ترتیب با پایایی 88/0 ، 83/0 و87/0 از فرمول آلفای کرونباخ بدست آمده است. برای تحلیل داده‌ها از همبستگی پیرسون و تی تک نمونه ای استفاده شده است. نتایج همبستگی پیرسون نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و رضایت شغلی معلمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل تی تک نمونه‌ای نشان داد که میزان کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی معلمان در سطح پایین‌تر از متوسط و میزان رضایت شغلی معلمان در سطح متوسط قرار دارد.

کلید واژه‌ها: کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی، رضایت شغلی، دبیران مرد دوره متوسطه شهرستان رباط کریم.

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

 

                              فصل اول: کلیات پژوهش

1-1-مقدمه 13

1-2- بیان مسأله 14

1-3-ضرورت انجام تحقیق 16

1-4- اهداف پژوهش 18

1-5- سؤال‌های تحقیق 19

1-6-تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش 20

1-6-1-تعاریف نظری متغیرهای پژوهش: 20

1-6-2- تعاریف عملیاتی متغیرهای پژوهش: 21

فصل دوم: مبانی نظری و  پیشینه پژوهش

2-1-مقدمه 24

2-2- مبانی و مفاهیم و تعاریف كیفیت زندگی كاری 24

2-2-1-سرچشمه های نهضت كیفیت زندگی كاری 24

2-2-2- مفاهیم و تعاریف کیفیت زندگی کاری 26

2-3- تعریف عملیاتی كیفیت زندگی كاری 30

2-4- نظریه های كیفیت زندگی كاری از دید تئوریسین های مدیریت: 31

2-4-1- نظریة هارولد كنتز: 31

2-4-2- نظریة مینتزبرگ: 31

2-4-3 -نظریة استیفن رابینز 32

2-4-4- نظریه لاولر: 32

2-4-5-نظریه ورتر: 33

2-5- اهمیت كیفیت زندگی كاری: 33

2-6-شاخص‌های كیفیت زندگی كاری: 35

2-6-1- شاخص‌های کیفیت زندگی کاری از نظر مورتون : 35

2-6-3- شاخص‌های کیفیت زندگی کاری از نظر گری دسلر: 36

2-6-4- شاخص‌های کیفیت زندگی کاری از نظر ارزیل: 37

2-6-5- شاخص‌های کیفیت زندگی کاری از نظر  ریچارد والتون: 38

2-7- تعابیر نوین كیفیت زندگی كا ری 40

2-7-1 مدیریت كیفیت فراگیر: 40

2-7-2- قدرتمند سازی كاركنان 41

2-7-3- مهندسی دوباره سازمان: 43

2-8- وضعیت جاری تلاش های كیفیت زندگی كاری 45

2-9-ویژگی های یك محیط برخوردار ازكیفیت زندگی كاری بالا: 46

2-10- راهبردهای بهبود كیفیت زندگی كاری 47

2-11- ماهیت برنامه های كیفیت زندگی كاری 51

2-12- اثر بخشی (موفقیت) برنامه‌های كیفیت زندگی كاری 52

2-13- عوامل پیش بینی كننده موفقیت 53

2-14- مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی 55

2-15- اهمیت تعهد سازمانی 57

2-16- دیدگاه های تعهد سازمانی 57

2-16-1- دیدگاه مارکس 57

2-16-2- دیدگاه وبر 58

2-16-3- دیدگاه ریچرز 58

2-16-4- دیدگاه بكر و بیلینگس 58

2-16-5- دیدگاه هرسی و بلانچارد 59

2-17- الگو ها و مدل های تعهد سازمانی 60

2-17-1- مدل اریلی و چتمن: 60

2-17-2- مدل می یر و آلن: 60

2-17-3- مدل آنجل و پری: 61

2-17-4- مدل مایر و شورمن: 61

2-17-5- مدل پنلی و گولد: 62

2-18- عوامل تعیین کننده تعهد سازمانی از دیدگاه آلن و مایر : 62

2-19- روش های افزایش تعهد کارکنان به سازمان: 63

2-19-1- مشارکت 63

2-19-2- حمایت مدیریت 63

2-19-3- وضوح اهداف سازمانی 63

2-19-4- امنیت شغلی 63

2-20- مفاهیم  و تعاریف رضایت مندی شغلی 64

2-20- نظریه های رضایت شغلی 65

2-20-1- نظریه بروفی : 65

2-20-2- نظریه كورمن : 66

2-20-3- نظریه پارسون : 66

2-20-4- نظریه پورتر و لاولر : 67

2-21- ابعاد رضایت شغلی: 67

2-22- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی 68

2-23- پیشینه تحقیق 70

2-23-1-پیشینه داخلی: 70

2-23-2-پیشینه خارجی: 71

2-24- خلاصه فصل 73

 

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

3-1-مقدمه 75

3-2- روش تحقیق 75

3-3- جامعه مورد پژوهش 76

3-4- نمونه و روش نمونه گیری 76

3-5- ابزار اندازه گیری یا روش های عملی جمع آوری داده ها: 76

3-6- روایی / اعتبار پرسشنامه ها 78

3-7- پایایی / اعتماد پرسشنامه ها 78

3-8- روش اجرای پژوهش 79

3-9-روش تحلیل  یافته ها 79

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

4-1-مقدمه 82

4-2-1- ویژگی جمعیت شناختی آزمودنی ها 82

4-2-1-1-وضعیت تاهل: 82

4-2-1-2- وضعیت سن: 83

4-2-1-3-مدرک تحصیلی: 84

4-2-1-4-سابقه شغلی: 85

4-3 – تحلیل توصیفی از یافته‌های تحقیق 86

4-4 – تحلیل آماری سوال های تحقیق 86

4-4-1- آزمون سوال اصلی: 87

4-4-2- آزمون سوال فرعی اول: 87

4-4-3- آزمون سوال فرعی دوم: 88

4-4-4- آزمون سوال فرعی سوم: 88

4-4-5- آزمون سوال فرعی چهارم: 89

4-4-6- آزمون سوال فرعی پنجم: 90

4-4-7- آزمون سوال فرعی ششم: 91

4-4-8- آزمون سوال فرعی هفتم: 91

فصل پنجم: بحث و نتیجه ‌گیری

5-1- مقدمه 94

5-2-خلاصه نتایج حاصل از تحلیل آمار توصیفی: 94

5-3- خلاصه یافته های پژوهش 94

5-3-1- خلاصه یافته‌های سوال اول و بحث در مورد آن 94

5-3-2- خلاصه یافته های سوال دوم و بحث در مورد آن 95

5-3-3- خلاصه یافته های سوال سوم و بحث در مورد آن 95

5-3-4- خلاصه یافته های سوال چهارم و بحث در مورد آن 96

5-3-5- خلاصه یافته های سوال پنجم و بحث در مورد آن 97

5-3-6- خلاصه یافته های سوال ششم و بحث در مورد آن 97

5-3-7- خلاصه یافته های سوال هفتم و بحث در مورد آن 98

5-4 – نتیجه گیری کلی 98

5-5- محدودیت‌های تحقیق 99

5-6-پیشنهادات 99

5-6-1- پیشنهادهات کاربردی 99

5-6-2- پیشنهادهایی برای پژوهشگران آینده 99

منابع و مآخذ

الف) منابع داخلی: 101

ب) منابع انگلیسی: 105

 

 

پیوست‌ها

پرسشنامه کیفیت زندگی کاری………………………………………………………………………………………………………………..104

پرسشنامه تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………116

پرسشنامه رضایت شغلی…………………………………………………………………………………………………………………………….117

 

فهرست جداول

جدول 2-1: تعاریف كیفیت زندگی كاری 29

جدول 3-1: مولفه‌های کیفیت زندگی کاری 78

جدول 3-2: ابعاد تعهد سازمانی

جدول 3-3: مولفه‌های رضایت شغلی 79

جدول4-1: توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک تاهل .

جدول 4-2: توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه  به تفکیک سن 85

جدول 4-3: توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب مدرک تحصیلی 86

جدول 4-4: توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سابقه خدمت………………………………………………………….87

جدول 4-5: آماره های توصیفی 88

جدول4-6: ضریب همبستگی بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و رضایت شغلی 89

جدول4-7: آزمونt  تک نمونه‌ای کیفیت زندگی کاری دبیران دوره متوسطه……………………………………………..90

جدول4-8:آزمونt  تک نمونه ای رضایتمندی شغلی دبیران دوره متوسطه………………………………………………..90

جدول4-9: آزمونt  تک نمونه ای تعهد سازمانی دبیران دوره متوسطه……………………………………………………….91

جدول4-10:  بررسی ضریب همبستگی بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعهد عاطفی………………………………91

جدول4-11:  بررسی ضریب همبستگی بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعهد مستمر……………………………..92

جدول4-12:  بررسی ضریب همبستگی بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعهد هنجاری……………………………93

جدول4-13:  بررسی ضریب همبستگی بین ابعادکیفت زندگی کاری با رضایتمندی شغلی……………………..94

فهرست نمودارها

نمودار4-2: توزیع فراوانی افراد شرکت کننده در پژوهش به تفکیک تاهل 84

نمودار 4-3: توزیع فراوانی افراد برحسب مدرک تحصیلی…………………………………………………………………………….85

نمودار 4-4: توزیع فراوانی افراد برحسب سن86

نمودار 4-5: توزیع فراوانی افراد برحسب سابقه خدمت…………………………………………………………………………………87

 

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

 

1-1-مقدمه

آموزش و پرورش سنگ زیربنای توسعه اجتماعی،اقتصادی، سیاسی و فرهنگی هر جامعه است.  بررسی عوامل مؤثر در پیشرفت و ترقی در جوامع پیشرفته نشان می دهد كه اكثر این كشورها از آموزش و پرورش توانمند و كارآمد برخوردار بوده­اند.

نهادهای آموزشی به تدریج پی­برده اند که در شرایط پیچیده و دشوار امروز بدون داشتن نیروی انسانی خبره، مؤثر و متعهد،متخصص وفادار قادر نخواهد بود پاسخگوی نیازهای روزافزون آموزش و پرورش جامعه خود باشند.از این رو نیاز به نیروی انسانی متعهد و مؤثر در تمام سطوح و مقاطع تحصیلی ،برای تداوم و بقای نظام آموزشی امری حیاتی به حساب می­آید (مشبکی،1375).

نیروی انسانی، مهم ترین سرمایه سازمان هاست و هر چه این سرمایه کیفیت مطلوب تری داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان، بیشتر خواهد شد. لذا باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان کرد؛ چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد. نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزش های سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر، فعالیت کند، می­تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توأم با بالا رفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت، تأخیر و ترک خدمت کارکنان است و وجهه سازمان را در اجتماع، مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می­آورد. (حسینیان و همکاران، 1386)

یكی از ضرورتهای تحقق اهداف آموزش و پرورش ، رغبت و تمایل معلمین در جهت انجام وظایف آموزشی و پرورشی تعیین شده می باشد، بر این اساس آموزش و پرورش وظیفه دارد عوامل تأثیر گذار بر کیفیت زندگی کاری معلمان در هر دوره را تعیین و سپس با كنترل دقیق و همه جانبه این عوامل ، انگیزه و رغبت لازم برای تلاش معلمان را در سطح مطلوب فراهم نماید (اینگرسول[1] ، 2003).

کیفیت زندگی کاری همواره  به عنوان یکی از عوامل موثر در کیفیت انجام کارهای افراد در یک سازمان، در ادبیات سازمانی مطرح بوده است (کرونکا[2] و همکاران، 2008).

لذا با توجه به اهمیت کیفیت زندگی کاری و ارتباط آن با تعهد سازمانی و رضایت شغلی، در این پژوهش محقق بر آن است تا رابطه بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و رضایت شغلی را مورد بررسی قرار دهد.

 

 

1-2- بیان مسأله

آموزش و پرورش سنگ زیربنای توسعه اجتماعی،اقتصادی، سیاسی، فرهنگی هر جامعه است. بررسی عوامل مؤثر در پیشرفت و ترقی در جوامع پیشرفته نشان می دهد كه اكثر این كشورها از آموزش و پرورش توانمند و كارآمد برخوردار بوده­اند.

نهادهای آموزشی به تدریج پی­برده اند که در شرایط پیچیده و دشوار امروز بدون داشتن نیروی انسانی خبره، مؤثر و متعهد، متخصص وفادار قادر نخواهد بود پاسخگوی نیازهای روزافزون آموزش و پرورش جامعه خود باشند. از این رو نیاز به نیروی انسانی متعهد و مؤثر در تمام سطوح و مقاطع تحصیلی، برای تداوم و بقای نظام آموزشی امری حیاتی به حساب می­آید (انگمبی هلیسی[3]، 2003).

دستیابی به اهداف آموزشی صرف، نیازمند استفاده‌ی بهینه منابع انسانی، مالی و تجهیزاتی است، اما پویایی نظاو آموزش و پرورش وابسته به عوامل مختلفی از جمله داشتن کارکنانی خشنود، برخوردار از تعهد و وفاداری بالا نسبت به سازمان است تا در محیطی پویا و سالم، و با به کار بستن تمام توان خویش، برای کارایی بیشتر و بهتر این سازمان فرهنگی گام بردارند (محمدی، 1390).

بنابراین، امروزه، در مدیریت معاصر كیفیت زندگی كاری به موضوع اجتماعی عمده ای در سراسر دنیا مبدل شده است، در حالی كه در دهه ها ی گذشته فقط بر زندگی شخصی (غیركاری) تاكید می شد. (شهبازی، واعظی، ثنائی پور، 1388) طرفداران نظریه كیفیت زندگی كاری در جستجوی نظام های جدیدی برای كمك به كاركنان هستند تا آنها بتوانند بین زندگی كاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار كنند(آکدر موست[4]، 2006).

کیفیت زندگی کاری به عنوان ادراك کارکنان از بهداشت فیزیکی و روانی خود در کار مطرح می شود. همچنین به میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای شخصی مهم خود با بهره گرفتن از تجربیاتی که در سازمان کسب کرده اند، اشاره دارد(الوانی و معمارزاده، 1390).

موضوع کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی  و رضایت شغلی از مقوله های مهم و اساسی در رفتار سازمانی و سازمان های امروزی می باشد. سازمانها به عنوان یک سیستم، برای تحقق اهداف خود نیازمند هماهنگی و کارآمدی خرده سیستمهای خود هستند که یکی از مهمترین این خرده سیستمها، نیروی انسانی بوده و توجه به آن از مهمترین اولویتهای سازمان محسوب میشود.  توجه کافی به نیروی انسانی، سبب شکوفا شدن بسیاری از استعدادهای آنها شده و از بروز مشکلاتی برای سازمان و مدیریت، جلوگیری می کند(طالقانی، نگهداریان، 1389).

کیفیت زندگی کاری شامل هر گونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که حامی رشد و تعالی در سازمان می باشد(فیلیپو[5]، 1987).

سازمان‌ها می‌توانند با برآورده کردن نیازهای اساسی کارکنان، برقراری اعتماد متقابل میان خود و آنان و ایجاد یک فرهنگ سازمانی متناسب آنها را نسبت به سازمان متعهد کنند. تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند. مدت زمان بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند(الوانی و معمارزاده،1390).

از ا ین رو نظام ارزشی کیفیت ز ندگی کاری سرمایه گذاری بر روی افردا به عنوان مهم ترین متغیر در معامله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد. یافته های مطالعاتی نشان می دهد که اجرای برنامه های مدیریت کیفیت فراگی موجب کاهش میزان شکایت کارکنان٬ کاهش نرخ غیبت از کار، کاهش میزان اعمال مقررات انضباطی٬ افزایش نگرش مثبت کارکنان و افزایش مشارکت آنان در برنامه ها می شود(ترابی و همکاران، 1391).

کیفیت زندگی کاری که به عنوان یکی از رویکرد های بهبود عملکرد و از جمله عناصر مهم و کلیدی فرهنک تعالی به شمار می رود، رویکردی است که موجب هم سویی کارکنان و سازمان می شود. امروزه توجهی که کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند(عنایتی و همکاران، 1389).

مفهوم كیفیت زندگی كاری در حال حاضر مربوط به فلسفه ای در سازمان هاست كه می خواهد شأ ن و منزلت كاركنان را افزایش دهد، تغییراتی در فرهنگ سازمانی ایجاد كند و رفاه فیزیكی و روحی كاركنان را افزایش دهد(انگمبی هلیسی [6]، 2003).

سازمان ها میتوانند با برآورده کردن نیازهای اساسی کارکنان ، برقراری اعتماد متقابل میان خود و آنان و ایجاد یک فرهنگ سازمانی متناسب آنها را نسبت به سازمان متعهد کنند. تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند ، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند ، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت زمان بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند(الوانی، معمارزاده، 1390).

اهمیت نیروی انسانی در پیشبرد امور یک جامعه به قدری زیاد است که می توان آن را مؤثّرترین رکن تحولات علمی ، فرهنگی و اقتصادی در یک کشور دانست. بااین اوصاف، اگرچه نیروی انسانی در هر واحد سازمانی یکی از منابع زیر بنایی به شمار می رود، ولی در نظام آموزش ­و ­پرورش، اهمیت و نقش نیروی انسانی در رسیدن به اهداف سازمانی از سایر سازمان ها مهم تر و حساس تر می باشد، از این رو این پژوهش در صدد آنست که به بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم بپردازد.

 

1-3-ضرورت انجام تحقیق

كیفیت زندگی كاری یكی از متغیرهایی است كه اخیرا به لحاظ اهمیت ، مورد توجه بسیاری از مدیران كه در صدد ارتقا كیفیت منابع انسانی خود هستند قرار گرفته است ؛ گرچه مطالعه شاخص‌هایی كه برای كیفیت زندگی كاری سودمند و یا مضر هستند تاریخچه‌ای دیرینه دارد (ماو، سموئلز و الکساندر[7] 2003)، اما منبع دقیق عبارت کیفیت زندگی کاری مشخص نیست و احتمالا اولین بار در موسسه تحقیق اجتماعی دانشگاه میشیگان در کارهای اولیه رنسیس لیکرت و رویکرد او برای تغییر سیستمی به كار برده  شده است(هود و اسمیت[8]، 1994).

 كیفیت زندگی كاری توجه بیشتری را بعد از آنكه كاركنان اتومبیل متحده و جنرال موتورز شروع به یك برنامه كیفیت زندگی كاری برای بازساخت و رفرم كاركردند به خود اختصاص داد(لاو  و می[9] 1998). ابتدا نگرانی برای كیفیت زندگی كاری در دهه 1970 اوج می‌گیرد. این نگرانی بعد از عواقب حیطه سنتی مدیریت علمی و بوروكراسی ناشی از ان كه محیط كاری ضد انسانی ، وظیفه محور، غیر شخصی، بدون پاداش و عموما غیركارا ایجاد می‌كرد و همه سطوح شان و منزلت شخصی را مورد هتك  قرار می‌داد و منابع انسانی را ضایع می‌نمود حاصل شد و بعد از فروكش نمودن در دهه 1980 مجددا در دهه 1990 غالب می‌شود ؛به عبارتی مفهوم كیفیت زندگی كاری حدود 30 سال قبل به كار رفته است. كیفیت زندگی كاری با واكنش و پاسخ  به نیازهای فردی و اشتیاق می‌تواند افزایش یابد(مارتل و دوپویس[10] 2006 ؛ تراویس[11] 1995؛ كیمبرلی[12] 1991).

 

رابینز كیفیت زندگی كاری را به عنوان فرایندی كه به وسیله آن یك سازمان با گسترش مكانیسم‌هایی به نیازهای كاركنان واكنش نشان می‌دهد تا به انها اجازه دهد كاملا در تصمیم‌گیری‌هایی كه زندگی شان در كار را طرح می‌ریزد  مشاركت داشته باشند تعریف نموده است. كیفیت زندگی كاری سازه چند بعدی است و ممكن است یك سازه جهانی و فناناپذیر نباشد (لاوومی[13]، 1998).

از دهه ی 1920 تا کنون، رضایت شغلی به طور وسیعی مورد بررسی قرار گرفته و نظریه های متعددی درباره آن ارایه شده است. تنوع رویکردها و نظریه های مربوط به رضایت شغلی را می توان ناشی از سه دیدگاه  نهضت روابط انسانی، اتحادیه های کارگری و دیدگاه رشد یا ماهیت کار دانست که در دهه های 1920 و 1930 شکل گرفت و پیش هر چیز مفهوم رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار داد(کورمن[14]،1378).

به اعتقاد رولینسون، براد فیلد و ادواردز، مرور پیشینه ی مطالعاتی و پژوهشی رضایت شغلی نشان می دهد که بیشتر صاحب نظران و نظریه پردازان، به طور کلی این مفهوم را از دو دیدگاه نگرشی و انگیزشی مورد بررسی قرار داده اند(خدایاری فرد، 1388)

رضایت شغلی، مجموعه ای از احساس های سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می نگرند. وقتی کارکنان به سازمان می پیوندند، مجموعه ای از خواست ها، نیازها، آرزوها و تجربه های گذشته را که بر روی هم، انتظارهای شغلی را می سازند، با خود به همراه دارند که نشانی از ارتباط توقعات نوخاسته ی کارکنان با پاداش هایی است که کار فراهم می آورد(خدایاری فرد، 1388).

 از سویی دیگر، تعهد سازمان یكی ازمسائل مهم انگیزشی است كه بر اساس آن فرد به شدت هویت خود را در سازمان می گیرد، در سازمان مشاركت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد .  تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روان شناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم .تعهد سازمانی دارای اجزاء زیر است :قبول ارزش ها و اهداف سازمان ،تمایل تلاش برای سازمان  و دارا بودن میل قوی برای پیوسته ماندن به سازمان (مودی ،پورتر و استیرز[15]،1982). دلایل بسیار زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد. اولا تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده وبه طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد . برای مثال ، پرستاران ممکن است که کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند ولی از بیمارستانی که در آ؛ن کار می کنند ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه را در محیط های مشابه جستجو خواهند کرد. ثانیا تحقیقات زیادی نشان دادهاند که تعهد سازمانی با پیامدهای از قبیل رضایت شغلی و رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد (رابینز و همکاران،1998). همچنین عملكرد بالا در سازمان‌ها، شركت‌ها و مؤسسات ناشی از عوامل مختلف و متنوع است. روش‌های متفاوتی نیز برای رفع مشكلاتی كه منجر به عملكرد پایین شده‌اند وجود دارد كه یكی از این روش‌ها متمركز شدن بر ویژگی های شخصیتی افراد در سازمان‌ها می‌باشد. تعهد سازمانی یكی از نمودهای نگرش است و به عنوان نوعی ارتباط روحی و عقلانی نسبت به برخی مسائل تعریف می‌شود. پس با بهبود نگرش در رابطه با یك مسئله، امكان افزایش تعهد وجود دارد. درك فرایند ایجاد تعهد برای سازمان و جامعه مفید است زیرا موجب نوآوری كاركنان، ماندگاری بیشتر در مؤسسه و قدرت رقابت بیشتر مؤسسه شده و با این حال جامعه نیز از بهره‌وری بیشتر سازمان‌ها و كیفیت بهتر فرآورده‌ها بهره مند می‌شود (قاسم،1384).

بدین ترتیب ایده آل سازمانی بالا بردن میزان رضایت شغلی و به تبع آن افزایش راندمان و تعهد پرسنل تحت نظر می باشد که کیفیت زندگی کاری مطلوب می تواند از عوامل موثر در آن باشد و موجب بروز رفتار رضایت شغلی و افزایش تعهد در افراد بشود.

اکنون باتوجه به نکات فوق، مسئله اساسی پژوهش حاضر بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی و تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم می باشد. در واقع از آنجا که کیفیت زندگی کاری مبین نوعی سبک رفتار می باشد که می تواند کارایی و اثربخشی سازمان را افزایش دهد و این امر به اذعان مبانی نظری، احتمالاً  می تواند به طور مستقیم و غیر مستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط داشته باشد، در پژوهش حاضر رابطه بین متغیرهای فوق در بین دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم، مورد سوال و بررسی قرار گرفته و مسئله پژوهشی حاضر تدوین شده است.

 

1-4- اهداف پژوهش

الف- هدف کلی

تعیین رابطه کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی و  تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم

ب- اهداف جزئی

  1. تعیین میزان کیفیت زندگی کاری دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم
  2. تعیین میزان رضایتمندی شغلی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم
  3. تعیین میزان تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم
  4. تعیین رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد عاطفی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم
  5. تعیین رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد مستمر دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم
  6. تعیین رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد هنجاری دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم
  7. تعیین رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و رضایتمندی شغلی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم

 

1-5- سؤال‌های تحقیق

سوال اصلی

آیا بین کیفیت زندگی کاری و رضایتمندی شغلی و تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟

سوالات فرعی

  1. میزان کیفیت زندگی کاری دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم در چه حدی است؟
  2. میزان رضایتمندی شغلی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم در چه حدی است؟
  3. میزان تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم در چه حدی است؟
  4. آیا بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد عاطفی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟
  5. آیا بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد مستمر دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟
  6. آیا بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد هنجاری دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟
  7. آیا بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و رضایتمندی شغلی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟

 

 

1-6-تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش

1-6-1-تعاریف نظری متغیرهای پژوهش: 

کیفیت زندگی کاری: درک ذهنی کارکنان از مطلوبیت فیزیکی و روانی در محل کار است و به عواملی مانند پاداش کافی و عادلانه، شرایط کاری امن و سالم و یکپارچگی اجتماعی و… در سازمان اشاره می‌کند، که فرد را قادر می‌سازد همه ظرفیت‌های خود را توسعه داده و از آنها استفاده نماید (گوپتا و شارما[16]، 2012).

مولفه های کیفیت زندگی کاری:

1- پرداخت منصفانه و کافی[17]: مبلغی که کارمند در مقابل کار فکری یا جسمی  و یا ترکیبی از فعالیت‌های فکری و جسمی متناسب با معیارهای اجتماعی، حجم کار و مشاغل مشابه دریافت می‌کند.

2- محیط کار ایمن و بهداشتی[18]: منظور شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات کار منطقی است.

3- تامین فرصت رشد و امنیت مداوم[19]: فراهم نمودن زمینه توانایی‌های فردی، فرصت‌های پیشرفت و فرصت به کارگیری مهارت‌های کسب شده و تامین امنیت درآمد و شغل می‌باشد.

4 قانون گرایی در سازمان[20]: فراهم نمودن زمینه آزادی کارکنان، بدون ترس از انتقام مقام بالاتر.

5- روابط اجتماعی زندگی کاری[21]: به نحوه برداشت کارکنان در مورد مسئولیت‌های اجتماعی سازمان اشاره می‌کند؛ یعنی تعهد سازمان در خصوص رعایت رفتار اخلاقی به عنوان نهاد‌های اجتماعی به معنای وسیع آن.

6- فضای کلی زندگی[22]: برقراری تعادل و توازن بین زندگی کاری و دیگر مسئولیت‌های زندگی کارکنان.

7- یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان[23]: با ایجاد فضا و جو کاری که احساس تعلق کارکنان به سازمان و این که آنان مورد نیاز سازمان می باشند، را تقویت می‌کند.

8- توسعه قابلیت های انسانی[24]: فراهم نمودن فرصت هایی هم چون استفاده از استقلال و خود کنترلی در کار، به دست آوردن مهارت‌های گوناگون و دسترسی به اطلاعات مناسب کار (میرکمالی و نارنجی،1387).

 

رضایت شغلی: رضایت شغلی، مجموعه‌ای از احساس‌های سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس‌ها، به کار خود می‌نگرند (خدایاری فرد، 1389).

 

تعهد سازمانی: نوعی نگرش و احساس درونی فرد نسبت به سازمان، شغل یا گروه است. که در قضاوت ها، عملکرد و وفاداری وی نسبت به سازمان تاثیر می گذارد (کریم زاده، 1378).

 

مولفه‌های تعهد سازمانی:

  • تعهد عاطفی[25]: یعنی رضایت افراد از کار و همکاران خود و تمایل برای فراتر رفتن از وظایف‌شان به خاطر سازمان.
  • تعهد مستمر[26](عقلانی): دلیل ماندن فرد در سازمان این است که بر اساس تحلیل هزینه- منفعت نتیجه می گیرد که در سازمان بماند.

3-تعهد هنجاری[27]: در این صورت کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (انجل و پری، 1981، به نقل از نورحرانی و همکاران، 2012).

 

1-6-2- تعاریف عملیاتی متغیرهای پژوهش:

کیفیت زندگی کاری

در این تحقیق منظور از کیفیت زندگی کاری، عبارت از میانگین کل سوالات پرسش نامه کیفیت زندگی کاری والتون می‌باشد.که مولفه های آن عبارتند از:

  • پرداخت منصفانه و کافی: عبارتست از میانگین سوال های 1 تا 3.
  • محیط کار ایمن و بهداشتی: عبارتست از میانگین سوال های 4 تا 6.
  • تامین فرصت رشد و امنیت مداوم: عبارتست از میانگین سوال های 7 تا 9.
  • قانون گرایی در سازمان: عبارتست از میانگین سوال های 10 تا 13.
  • روابط اجتماعی زندگی کاری: عبارتست از میانگین سوال های 14 تا 16.
  • فضای کلی زندگی: عبارتست از میانگین سوال های 17 تا 19.
  • یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان: عبارتست از میانگین سوال های 20 تا 23.
  • توسعه قابلیت های انسانی: عبارتست از میانگین سوال های 24 تا 27.

 

رضایت شغلی:

در این پژوهش رضایت شغلی عبارت از میانگین کل سوالات پرسش نامه رضایت شغلی مارتین جی گانون[28] می‌باشد.

تعهد سازمانی:

در این پژوهش تعهد سازمانی عبارت از میانگین کل سوالات پرسش نامه تعهد سازمانی آلن و می‌یر می‌باشد که با مقیاس پنج ارزشی لیکرت سنجیده می‌شود. و مولفه‌های آن عبارتند از:

  • تعهد عاطفی: عبارتست از میانگین سوال های 1 تا 8.
  • تعهد مستمر: عبارتست از میانگین سوال های 9تا 16.
  • تعهد هنجاری: عبارتست از میانگین سوال های 17تا 24.

 

 

 

 

1Engersool

[2]Cronca

[3] Engambi Helisy

[4]Akdere Mesut

[5] Flippo

[6] Ngambi Hellicy

[7] Ma, Samuels and Alexander

[8] Hood & Esmit

[9]  Lau,   May

[10]  Martel,   Dupuis

[11] Travis

[12]  Kimberly

[13] Lovomy

[14] Korman

[15] Mowdy, porter & steers

[16] Gupta & Sharma

[17] Adequate and Fair Compensation

[18] Safe and HealthyWork Conditions

[19] Opportunity for Continued Growth and Security

[20] Constitutionalism in the Work Organization

[21] The Social Relevance of Work Life

[22] Total Life Settings

[23] Social Integration in the Work Organization

[24] Development of Human Capabilities

[25] Affective Commitment

[26] Continuance Commitment

[27] Normative Commitment

[28] Martin G Ganon

تعداد صفحه :127

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد کرمان

دانشكده ادبیات و علوم انسانی گروه علوم تربیتی

پایان نامه برای اخذ درجه کارشناسی ارشد (M.A)

رشته مدیریت آموزشی

 

عنوان:

بررسی رابطه سواد اطلاعاتی مدیران با کیفیت عملکرد آنان در مدارس ابتدایی شهرستان جیرفت در سال1394-1393

 

بسمه تعالی

دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

 

عنوان:

بررسی رابطه سواد اطلاعاتی مدیران با کیفیت عملکرد آنان در مدارس ابتدایی شهرستان جیرفت در سال1394-1393

 

چکیده

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطۀ سواد اطلاعاتی مدیران، بر کیفیت عملکرد آنان در مدارس ابتدایی شهرستان جیرفت در سال1393-1394به انجام رسید. روش تحقیق در آن توصیفی و از نوع همبستگی بود و جامعه ی آماری آن شامل کلیه  مدیران مدارس ابتدائی شهرستان جیرفت؛ تعداد 196نفر(103نفر مرد و 93نفر زن) را در بر می­گرفت. حجم نمونه مورد نظر بر اساس جدول مورگان 127 نفر در نظر گرفته شد. ابزارگردآوری اطلاعات، شامل دو پرسشنامه محقق ساخته، با عنوان­های پرسشنامه سواد اطلاعاتی و پرسشنامه عملکرد مدیران» بود، که روایی محتوایی آن دو به تأیید متخصصان رسیده است که 80/0و82/0 تعیین شده است. و میزان پایایی ­ نیز با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب: 86/0 و 78/0 برآورد گردیده است. نتیجه پژوهش نشان داد که به طور کلی بین سواد اطلاعاتی مدیران مقطع ابتدایی و عملکرد ان­ها رابطه مستقیم وجود دارد؛ و سواد اطلاعاتی به عنوان یک ابزار مهم و ارزشمند در جهت بهبود و افزایش کیفیت عملکرد مدیران، به عنوان یک استرا تژی مهم  عمل می نماید، در حقیقت سواد اطلاعاتی در هر سه بخش کتبی، ارتباطی و فنی یک راهکار اساسی و حتمی در جهت مفید اجرا شدن عملکرد مدیران برآورد شده­است.

کلیدواژه ها: سواد اطلاعاتی، کیفیت عملکرد، مدیران

 

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                            صفحه

فصل اول

1-1مقدمه. 2

1-2بیان مسأله. 3

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق. 6

1-4اهداف پژوهش. 8

1-4-1هدف کلی:. 8

1-4-2اهداف جزئی:. 8

1-5فرضیه های پژوهش. 9

1-5-1فرضیۀ اصلی. 9

1-5-2فرضیۀهای فرعی. 9

1-6تعریف مفهومی واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی. 10

1-6-1سواد اطلاعاتی:. 10

1-6-2کیفیت عملکرد. 10

1-7تعاریف عملیاتی واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی. 11

1-8- متغیرهای تحقیق. 12

1-9-قلمرو تحقیق. 12

فصل دوم

2-1مقدمه. 14

2-1-1بخش اول. 14

2-1-1-1مفهوم و تشریح سواد اطلاعاتی. 14

2-1-1-2سابقه سواد اطلاعاتی. 15

2-1-1-3نقش سواد اطلاعاتی در افزایش دموکراسی. 16

2-1-1-4ویژگیهای باسوادان اطلاعاتی. 16

2-1-1-5فواید سواد اطلاعاتی. 16

2-1-1-6جایگاه سواد اطلاعاتی در جهان و ایران. 17

2-1-1-7اصول اساسی سواد اطلاعاتی. 17

2-1-1-8 استانداردهای سواد اطلاعاتی. 18

2-1-1-9 مهارتهای سواد اطلاعاتی. 19

2-1-1-10 آموزش و یادگیری سواد اطلاعاتی. 20

2-1-1-11 ارزشیابی سواد اطلاعاتی. 20

2-1-1-12 انواع سواد اطلاعاتی. 21

2-1-1-13-1سواد ارتباطی(توانایی کلامی). 21

2-1-1-13-2سواد عمومی یا سنتی(تواناییهای کتبی). 22

2-1-1-13-3 سواد رایانهای(توانایی فنی). 22

2-1-1-14 فواید و ضرورت سواد رایانهای(توانایی فنی) در عملکرد مدیریت. 23

2-1-1-15تعریف و مفهوم مدیریت. 24

2-1-2 بخش دوم. 24

2-1-2-1 کیفیت عملكرد. 24

2-1-2-2 اهمیت عملكرد. 25

2-1-2-3 نقش مدیریت درکیفیت عملكرد. 25

2-1 -3 بخش سوم. 26

2-1-3-1یافتههای پژوهشگران. 26

2-1-3-1-1یافتههای پژوهشگران داخل کشور. 26

2-1-3-1-2.پژوهش های که در خارج از کشور انجام گرفتهاست.. 37

2-1-3-1-2.چارچوب نظری. 38

1-3-1-3-1-2سواد اطلاعاتی. 38

2-3-1-3-1-2کیفیت عملکرد. 39

2-4- مدل مفهومی. 41

2-5-مدل تحلیلی. 42

فصل سوم

3-1مقدمه. 44

3-2روش پژوهش. 44

3-3جامعه آماری. 45

3-4 نمونه و روش آن. 45

3-5 ابزارهای مورد استفاده برای جمعآوری اطلاعات. 45

3-6 روایی پرسشنامه. 46

3-7 پایایی پرسشنامه. 46

3-8 روش تحلیل داده ها. 47

3-8-1 تحلیل توصیفی داده ها. 47

3-8-2تحلیل استنباطی داده ها. 47

فصل چهارم

4-1مقدمه. 49

4-2 داده های توصیفی. 50

4-3 داده های استنباطی. 50

4-3-2فرضیه های فرعی. 51

فصل پنجم

5-2 تفسیر داده ها و مقایسه آنها با یافته های پیشین. 68

5-2-1فرضیه اصلی پژوهش. 68

5-2-2فرضیه های فرعی. 68

5-3محدودیتهای پژوهش. 74

5-3-1 محدودیتهای در اختیار محقق. 74

5-3-2محدودیتهای خارج از اختیار محقق. 74

5-4پیشنهاد پژوهشی. 74

5-4-1سواد فنی. 74

5-4-2سواد ارتباطی. 75

5-4-3سواد کتبی. 75

منابع. 77

پیوست شماره1. 83

پیوست شماره2. 84

پیوست شماره 3. 85

 

 

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                            صفحه

جدول شماره2-1خلاصه ای از پژوهش های انجام شده در ارتباط با سواد اطلاعاتی و عملکرد مدیریت در ایران.. 34

جدول شماره2-2 خلاصه ای از پژوهش های انجام شده در ارتباط با سواد اطلاعاتی و عملکرد مدیران در خارج از ایران.. 40

جدول شماره 3-1جامعه و نمونۀ آماری مدیران آموزش ابتدایی تحت پوشش آموزش وپرورش شهرستان جیرفت.. 45

جدول شماره3-2 مقدار پایایی برآورد شده با ضریب آلفای کرونباخ برای سؤالهای پرسشنامه بررسی رابطۀ سواد اطلاعاتی با کیفیت عملکرد مدیران.. 46

جدول شماره4-1مشخصات آزمودنیها را نشان میدهد.. 50

جدول4-2: میانگین و انحراف استاندارد مؤلفه های سواد اطلاعاتی و عملکرد مدیران.. 50

جدول 4-3: میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی.. 50

جدول4-4: نتایج ماتریس همبستگی بین عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی.. 51

جدول 4-5: نتایج رگرسیون همزمان برای پیش بینی عملکرد مدیران از طریق سواد اطلاعاتی.. 51

جدول 4-6: میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای بعد برنامه ریزی عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی کتبی.. 51

جدول4-7: نتایج ماتریس همبستگی بین بعد برنامه ریزی عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی کتبی.. 52

جدول 4-8: میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای بعد برنامه ریزی عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی فنی.. 52

جدول4-9: نتایج ماتریس همبستگی بین بعد برنامه ریزی عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی فنی.. 52

جدول 4-10: میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای بعد برنامه ریزی عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی ارتباطی.. 53

جدول4-10: نتایج ماتریس همبستگی بین بعد برنامه ریزی عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی ارتباطی.. 53

جدول 4-11: نتایج رگرسیون همزمان برای پیش بینی بعد برنامه ریزی عملکرد مدیران از طریق سواد اطلاعاتی ارتباطی.. 53

جدول 4-12: میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای بعد سازماندهی عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی کتبی.. 54

جدول4-13: نتایج ماتریس همبستگی بین بعد سازماندهی عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی کتبی.. 54

جدول 4-14: نتایج رگرسیون همزمان برای پیش بینی بعد سازماندهی عملکرد مدیران از طریق سواد اطلاعاتی کتبی.. 54

جدول 4-15: میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای بعد سازماندهی عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی فنی.. 55

جدول4-16: نتایج ماتریس همبستگی بین بعد سازماندهی عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی فنی.. 55

جدول 4-17: نتایج رگرسیون همزمان برای پیش بینی بعد سازماندهی عملکرد مدیران از طریق سواد اطلاعاتی فنی.. 56

جدول 4-18: میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای بعد سازماندهی عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی ارتباطی.. 56

جدول4-19: نتایج ماتریس همبستگی بین بعد سازماندهی عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی ارتباطی.. 57

جدول 4-20: نتایج رگرسیون همزمان برای پیش بینی بعد سازماندهی عملکرد مدیران از طریق سواد اطلاعاتی ارتباطی.. 57

جدول 4-21: میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای بعدکنترل عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی کتبی.. 58

جدول4-22: نتایج ماتریس همبستگی بین بعدکنترل عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی کتبی.. 58

جدول 4-23: نتایج رگرسیون همزمان برای پیش بینی بعدکنترل عملکرد مدیران از طریق سواد اطلاعاتی کتبی.. 58

جدول 4-24: میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای بعدکنترل عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی فنی.. 59

جدول4-25: نتایج ماتریس همبستگی بین بعدکنترل عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی فنی.. 59

جدول 4-26: نتایج رگرسیون همزمان برای پیش بینی بعدکنترل عملکرد مدیران از طریق سواد اطلاعاتی فنی.. 59

جدول 4-27: میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای بعدکنترل عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی  ارتباطی.. 60

جدول4-28: نتایج ماتریس همبستگی بین بعدکنترل عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی ارتباطی.. 60

جدول 4-29: نتایج رگرسیون همزمان برای پیش بینی بعدکنترل عملکرد مدیران از طریق سواد اطلاعاتی ارتباطی.. 60

جدول 4-30: میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای بعد نظارت  عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی   کتبی.. 61

جدول4-31: نتایج ماتریس همبستگی بین بعد نظارت  عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی کتبی.. 61

جدول 4-32: نتایج رگرسیون همزمان برای پیش بینی بعد نظارت  عملکرد مدیران از طریق سواد اطلاعاتی   کتبی.. 62

جدول 4-33: میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای بعد نظارت  عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی فنی.. 62

جدول4-34: نتایج ماتریس همبستگی بین بعد نظارت  عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی  فنی.. 62

جدول 4-35: نتایج رگرسیون همزمان برای پیش بینی بعد نظارت  عملکرد مدیران از طریق سواد اطلاعاتی فنی.. 63

جدول 4-36: میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای بعد نظارت  عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی ارتباطی.. 63

جدول4-37: نتایج ماتریس همبستگی بین بعد نظارت  عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی ارتباطی.. 64

جدول 4-38: میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای بعد ارزیابی  عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی کتبی.. 64

جدول4-39: نتایج ماتریس همبستگی بین بعد ارزیابی  عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی کتبی.. 64

جدول 4-40: نتایج رگرسیون همزمان برای پیش بینی بعد ارزیابی  عملکرد مدیران از طریق سواد اطلاعاتی کتبی.. 64

جدول 4-41: میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای بعد ارزیابی عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی فنی.. 65

جدول4-42: نتایج ماتریس همبستگی بین بعد ارزیابی عملکرد مدیران و سواد اطلاعاتی فنی.. 65

جدول 4-43: نتایج رگرسیون همزمان برای پیش بینی بعد ارزیابی عملکرد مدیران از طریق سواد اطلاعاتی فنی.. 65

 

 


 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

1-1مقدمه  

عصر کنونی را به دلیل سیر صعودی افزایش اطّلاعات و رشد سریع‌ علم و اهمیت آن در داشتن زندگی با کیفیت بالا،عصر دانایی نامیده‌اند(یزدانی،1391).در چنین فضایی مدیران، نیازمند دستیابی به توانمندی‌های جدید علمی و اطلاعاتی هستند که بتوانند هماهنگ با مقتضیّات زمان به پویایی خود و سازمان تحت سرپرستی شان کمک نمایند. زندگی کردن در عصر و زمانه‌ای که اطلاعات آن در سطح وسیع و جهانی،ثانیه­ای و دقیقه­ای تغییر می‌کند، به توانایی‌ در انعطاف‌پذیری و ایجاد تحول نیاز دارد. مدیر مدرسه در مقام رهبر و اداره کنندۀ محیط علم و دانش به عنوان مرکز اشاعه دهندۀ اطلاعات و آگاهی ها  به دیگر افراد جامعه، باید این مهارت را داشته باشد که یافته­های جدید علمی را به موقع به همکاران خود برساند و آن­ها را با نظارت و کنترل مدیریتی صحیح، با شیوه­ های مختلف اخذ اطلاعات آشنا نماید. از جمله راه­های متعدد کسب اطلاعات می توان به سه روش از جمله:1. روش کتبی یا سنتی و عمومی، (که اکثر افراد دانش پژوه از این طریق علوم را اتخاذ می کنند، زیرا آسان­ترین روش کسب اطلاعات می باشد و نیاز چندانی به مهارت و تبحر ندارد و تقریبا همۀ افراد می توانند بدون نگرانی و استرس اطلاعات مورد نیاز خود را از این طریق کسب نمایند.) 2. روش ارتباطی یا گفتگو( که غالباً در قالب جلسه و سمینار قابل انجام می باشد). در فرآیند مدیریتی ارتباط به معنای‌ تلاش برای تغییر شرایط محیط سازمان و تحت تأثیر قرار دادن و کنترل‌علمی و عملی کارکنان، و نیز هدایت آنان تعریف می­شود. این نوع روش کسب اطلاعات به وقت و زمان بیشتری نیاز دارد اما از طرفی به دلیل حضور افراد متخصص در جلسات، افراد می توانند اشکالات و مسائل مشکل و حل نشدۀ خود را با افراد صاحب نظر در میان گذاشته  و نیز با ارتباط رو در رو یا مستقیم، به اطلاعات کسب شده اعتماد نمایند، که این موضوع یک امتیاز برای روش ارتباطی محسوب می­گردد. 3. روش فنی (یعنی اخذ اطلاعات از طریق تکنولوژی­های موجود امروزی که مهم­ترین و متدواول­ترین آن­ها رایانه می باشد زیرا نقش بسیار مهمی در مقوله اطلاع رسانی و نشر علوم مختلف مورد نیاز بشریت ایفا می نماید) می­توان اشاره نمود. عصر اطلاعات با وجود رایانه به سرعت در حال گسترش و توسعه است و حوزه فناوری اطلاعات و ارتباطات را به شدت تحت تأثیر خود قرارداده‌ است و بشریت را ناخواسته نیازمند این تکنولوژی جادویی نموده است. بنا براین مدیران مدارس به مانند مدیران دیگر سازمان­ها موظفند برای بهبود کیفیت عملکرد مدیریتی خود در 5 مؤلفۀ برنامه­ریزی، سازماندهی، کنترل، نظارت و ارزیابی اهداف و نیازهای مدرسۀ تحت سرپرستی خود، دانش و علوم خود را تحت عنوان سواد اطلاعاتی از طریق سه روش ذکر شده(کتبی، فنی و ارتباطی) ویرایش و افزایش دهند؛ لذا در این پایان نامۀ دانشگاهی سعی برآن شده است تا به این مقولۀ مهم در مدارس ابتدایی شهرستان جیرفت به عنوان یک نمونۀ کوچک، تحت عنوان بررسی رابطۀ سواد اطلاعتی با کیفیت عملکرد مدیران پرداخته شود. بنابراین، این پژوهش شامل 5 فصل می­باشد، که فصل اول به کلیات پژوهش می­پردازد، فصل دوم ادبیات پژوهش را مورد بررسی قرار می­دهد، فصل سوم روش اجرای تحقیق را بیان می­نماید، فصل چهارم به تجزیه و تحلیل داده­ ها (یافته­ها) ارتباط دارد و فصل پنجم یافته­های پژوهش را تفسیر می­کند.

1-2بیان مسأله

 اطلاعات به قدری در زندگی ما مهم شده است که اکنون وجود و تولید حجم انبوهی از اطلاعات در زمینه های گوناگون،دوران کنونی را به نام انفجار اطلاعات رقم زده است(یزدانی،1391). مدیریت، به هنر یا علم ادره یک مجموعه، جهت نیل به   هدف های سازمانی گفته می شود(نبوی، 1392). مدیران ازجمله اقشاری هستند که باید نسبت به تقویت و بهبود اطلاعات و دانش خود، در امر رهبری و اداره یک موسسه، به مهارت کافی دست یابند تا بتوانند عملکرد مفید و بسزای در حیطه وظایفشان ارائه دهند. لذا این امر نیاز به سواد اطلاعاتی دارد. سواد اطلاعاتی به مجموعه­ای از توانایی­ها اطلاق می­شود که بر اساس آن افراد قادر هستند، تشخیص دهند، که چه موقع به اطلاعات نیاز داشته و چگونه اطلاعات مورد نظر را مکان یابی، ارزش یابی، و به نحو کارآمد، مورد استفاده قرار دهند(یزدانی،1391). سواد اطلاعاتی از دیدگاه وبر جانسون‌:توانایی در اتخاذ رفتار اطلاع‌یابی‌ مناسب به منظور شناسایی اطلاعات مورد نیاز برای تامین نیازهای اطلاعاتی می‌باشد. به طوری که دسترسی به اطلاعات مورد نظر به استفاده صحیح اخلاقی و مؤثر از اطلاعات در جامعه منجر شود)عسکرزاده، 1387). سواد اطلاعاتی در برگیرندۀ مؤلفه­ های همچون:وسعت و ماهیت اطلاعات، توانایی دسترسی مؤثر به اطلاعات، توانایی ارزیابی نقادانۀ اطلاعات، كاربرد هدفمند اطلاعات می­باشد. در هزارۀ سوم با پیشرفت سریع علوم و فنون، میزان اطلاعاتی که از طریق محمل­های اطلاعاتی مختلف متشر می شود با وجود افزایش روز افزون، انسان را با چالش­های جدی در بهره­مندی از اطلاعات روبرو ساخته است. این حجم اطلاعات جامعۀ امروز را در آستانۀ ورود به فرهنگ غیر مادی قرار داده­است؛ فرهنگی که در آن اطلاعات و شناخت، محور اصلی سنجش­ها خواهد بود. در این شرایط، تنها سواد خواندن، نوشتن و حساب کردن برای بهره­مندی از اطلاعات کفایت نمی­کند، بلکه به منظور استفادۀ مؤثر از اطلاعات، حضور با نشاط در جهان ارتباطات و تعامل پویا با رسانه­های مبتنی بر فنآوری اطلاعات، نیازمند مجهز شدن به مهارت­های نوینی هستیم که با عنوان سواد اطلاعاتی شناخته می­شود(یاری،شیوا،  184:1390). 

بنابراین سواد اطلاعاتی در سه بعد تعریف می شود:

سواد ارتباطی(توانایی کلامی): شامل اطلاع یابی از طریق گفتگو و مشاوره است. هرگونه تعریفی از این مبحث به همان گستره ارتباطات می تواند خیلی عادی و دم دستی و یا خیلی پیچیده وغامض باشد(زارعی متین و یوسف زاده،1389).

سواد عمومی یا سنتی(توانایی­های کتبی): این توانایی برمی‌گردد به آنچه که در دروه‌های قبل و به طور سنتی در به دست‌ آوردن اطلاعات استفاده می‌شده است(عسکر زاده،1387).

سواد رایانه­ای(توانایی فنی):به هرگونه جمع آوری، انتقال، ثبت، پردازش، انتشار و نمایش اطلاعات و جستجو اطلاعات‌ از طریق رایانه گفته می­شود(یزدانی،1392).

با توجه به تعاریف ذکر شده، سواد اطلاعاتی شامل تسلط داشتن به اطلاعات در همه زمینه ها، اعم از فرهنگی، ارتباطی و اجتماعی، علمی ، سیاسی و می­شود، که از دو روش تئوریک و عملی اتخاذ می­گردد. در گذشته افراد از طریق مشاهده و شنیدن، به اطلاعات مورد نیاز دست می یافتند، به مرور زمان و با آمدن فن کتابت اطلاعات از طریق ابزار (پوست و کاغذ)، در اختیار متقاضیان علم و دانش قرار می­گرفت، که این نوع دسترسی به اطلاعات تا به امروز هم ادامه دارد؛ اما در کنار این منبع مفید؛ استفاده از اینترنت به عنوان یکی از سریع ترین منابع کسب اطلاعات، توانسته است جستجوگران اطلاعات را در امر بسط و تقویت علم و دانش به خوبی یاری نماید. از این روی دانشمندان و پژوهشگران بی شماری یافته های ارزشمند خود را از طریق سایت­های مختلف در سراسر جهان در اختیار دانش­جویان و تشنگان علم و معرفت قرار می­دهند؛ لذا نیازمندان به اطلاعات علمی و معرفتی، به جهت اینکه اطلاعات هم سریع به دست می آیند و هم زود اعتبار خود را از دست می­دهند مجبورند با ارابه اطلاعات همگام شوند تا دچار رکود و عقب ماندگی اطلاعات نشوند.  نقش كیفیت در موفقیت و شكست سازمان­ها به اندازه­ای است، كه گفته می­شود تنها سازمان­ها و حرفه­هایی كه محور اصلی فعالیت مؤسسه خود را،  تأمین خواسته­های مشتریان و ارضای نیازهای آنان، با حداقل قیمت و حداكثر كیفیت قرار داده­اند، قادر خواهند بود به حیات خود ادامه دهند(دیویس و همکاران،2005؛ به نقل از قمری زارع، انوشه، ونکی، حاجی زاده،1387). بنابراین کیفیت نقش اساسی در ترقی عملکرد مدیران دارد. عملکرد عبارت است از کارایی و اثربخشی در وظایف محوله و به نتیجه رساندن و  ظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است(اسماعیلی لهمالی،  179:1392).عوامل موثر بر عملکرد سازمانی عبارتند از: ساختار سازمانی، محیط سازمانی، سیاست­ها و رویه های سازمانی و فرهنگ سازمانی این دیدگاه عملکرد سازمانی را تابعی از مولفه های فوق می داند(شریف­زاده و خیراندیش، 99:1388).

لذا مدیران برای افزایش کیفیت عملکرد لازم، بایستی مؤلفه­ های مذکور(ساختار سازمانی، محیط سازمانی،سیاست­ها و رویه های سازمانی و فرهنگ سازمانی) را با بهره گرفتن از دانش و سواد اطلاعاتی کافی و مفید، بررسی و کنترل نموده و با یک ارزشیابی صحیح به بهبود و بسط برنامه­های مؤسسه تحت پوشش کمک نمایند، تا به یک موفقیت مدیریتی عالی دست یابند. «زروکوفسکی» این نوع از سواد را نخستین باردر سال 1974میلادی مطرح کرد0وی عبارت باسواد اطلاعاتی را برای توصیف افرادی ابداع کرد که فنون و مهارت-های لازم برای به­کارگیری طیف گستردۀ ابزارهای اطلاعاتی، و نیز مآخذ ردیف اول را به منظور دستیابی به راه حل­های اطلاعاتی برای مسایل خود،آموخته­اند؛ وی دریافت که افراد با سواد اطلاعاتی به مراتب توانایی بهتری در بهره­مندی از اطلاعات دارند(نظری،1384؛ به نقل از یاری،1390). جنبش سواد اطلاعاتی از آموزش کتابخانه­ای، آموزش کتابشناختی و آموزش کاربر(خواننده) آغاز شده است. تا مدت­ها تصور می­شد سواد اطلاعاتی، همان مهارت استفاده از کتابخانه و بخش­های مرتبط با آموزش کتابخانه­ای است ؛ در صورتی که سواد کتابخانه­ای به مفهوم مهارت استفاده از کتابخانه و توانایی بازیابی اطلاعات از میان حجم عظیمی از اطلاعات موجود در کتابخانه­ها به منظور انجام تحقیق و پژوهش نظام­مند است(یاری،1390). سواد اطلاعاتی توانایی بهره­مندی از اطلاعات در همه اشکال است. اطلاعات ممکن است از هر منبعی اعم از: رسانه­های چاپی و یا الکترونیکی به­دست آید ویا حتی منبع کسب اطلاعات، می­تواند یک فرد باشد. نفوذ فنآوری­های نوین اطلاعات به­ویژه رایانه از دهۀ 1980 موجب شد، تا از آن به عنوان ابزار مهم سواد اطلاعاتی یاد کنند، که این امر موجب مطرح شدن سواد رایانه­ای و در نظر گرفتن مهارت­های مرتبط با آن به عنوان سواد اطلاعاتی شد؛ در حالی که سواد رایانه­ای سطحی از خبرگی و آشنایی با رایانه است که بیشتربه توانایی استفاده از برنامه ها و نرم افزارهای کاربردی برای انجام وظایف، اطلاق می­شود(یاری،1390). در ایران از اواسط دهۀ1370 تقریباً 21 سال پس از طرح مبحث سواد اطلاعاتی در دنیا شاهد انتشار آثار گوناگونی در این زمینه هستیم(یاری، 184:1390 ). انبوهی ازپژوهشگران داخلی و خارجی، در رابطه با سواد اطلاعاتی و کیفیت عملکرد به بررسی پرداخته­اند؛ لذا، در این پژوهش به چند نمونه از آن ها اشاره شده است: داورپناه،(1381) ؛ کوچک و سمیرمی­زاده، (1383)؛ آذرنگ، و عینی، (1383)؛ پریرخ(1384)؛ فاضلی(1385)؛ قمری زارع، انوشه، ونكی و حاجی زاده(1386)؛ کشاورز(1387)؛ فامیل روحانى،عرفان و حبیبی(1388)؛ هاشم‌زاده، یارى(1389)؛ غفاری(1390)؛ برجیان و خسروی (1391) ؛ یزدانی (1392)؛ اسماعیلی لهمالی(1392)؛ اسلایک و الان (1382)؛ اس.دویل (1385). بنابراین سواد اطلاعاتی به عنوان ابزار دستیابی به دانش و اطلاعات، در شناخت فرصت­ها و بهره‌گیری از آن­ها، در بهبود وضعیت و کیفیت عملکرد مدیریتی به مدیران كمك شایانی می­نماید. دو مؤلفۀ سواد اطلاعاتی و کیفیت عملکرد، از این جهت باهم ارتباط دارند، که سواد اطلاعاتی در رشد و پرورش ویژگی­­های شخصیتی(خلاقانه و ریسک­پذیری) مدیران، درجهت پیشبرد و توسعۀ عملکرد مدیران ، بسیار ضروری به شمار می­آید؛ و نیز سواد اطلاعاتی مبتنی بر فنآوری­های نوین در جامعۀ اطلاعاتی كنونی كمك زیادی به تحقق عملکرد با کیفیت می­کند؛ به عبارت دیگر مدیر یک مجموعه باید بتواند از همه فنون ( ذهنی، فنی و ارتباطی) در کسب فرایندهای ماهیت، دسترسی، نقد و کاربرد هدفمند اطلاعات، جهت کشف راه های تحقق اهداف سازمانی استفاده نماید؛ زیرا در غیر اینصورت با عملکرد ضعیف و بدون پیشرفتی مواجه خواهد بود.عملی کردن برنامه­های مدیریتی از قبیل: نظارت و کنترل دقیق، تصمیم­گیری، طرح و اجرای سودمند و دانش یافته، با کیفیت عالی، مستلزم داشتن سواد اطلاعاتی در همۀ زمینه­های فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی می­باشد. لذا، یکی از گام های اساسی در جهت بهبود کیفیت عملکرد مدیران، افزایش سواد اطلاعاتی آنان می­باشد. و نقش تببین ارتباط میان سواد اطلاعاتی و کیفیت عملکرد، هدفی است که این پژوهش قصد بررسی آن را دارد. از این روی در این پایان نامه سعی بر آن شده است، که به چگونگی رابطه سواد اطلاعاتی با کیفیت عملکرد مدیران مدارس ابتدائی شهرستان جیرفت پرداخته شود

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

یکی از موارد مهمی که در ابتدای انجام یک پژوهش مورد سوال قرار می گیرد اهمیت انجام پژوهش است. بیان اهمیت موضوع پژوهش، باید بتواند اهمیت و ارزش پژوهش را به اثبات برساند. امروزه سواد اطلاعاتی و بهره گیری از قابلیت­های این مهارت در تمام ابعاد اهمیت خود را نشان داده است. در عصراطلاعات، دستیابی مؤثر به اطلاعات مورد نیاز، با صرف حداقل زمان و هزینه کم، برای مدیرانی كه به دنبال افزایش کیفیت عملکرد شغلی خود هستند، یک هنر مدیریتی ارزشمند،  به شمار می­آید. لذا مهارتی كه امروزه آن را سواد اطلاعاتی می‌نامند، مجموعه‌ای از توانمندی­های مكان یابی، ارزیابی و به كارگیری مؤثر اطلاعات نامیده می­شود. سواد اطلاعاتی شامل: کسب و ارزیابی، جستجو و ذخیره سازی رایانه ای، جستجوی کتابخانه­­ای می شود(عیسی خانی،1392). مصاحبه، مشاهده، دانشنامه ها، مجلات، روزنامه ها، کتب، تلویزیون، بشقاب­های ماهواره­ای و رایانه­ای از جمله منابع مهم کسب سواد اطلاعاتی هستند که در به روز کردن اطلاعات مدیران نقش بسزایی دارند. اطلاعاتی به حجم یک اطاق پر را می توان در تراشه ای به اندازه یک خال ذخیره سازی کرد(عیسی خانی، 1392). سواد اطلاعاتی به عنوان یك نیاز و ضرورت در عصر اطلاعات با تجهیز افراد به توانمندیهای تشخیص نیاز به اطلاعات، تعیین نیاز اطلاعات، جایابی، ارزیابی و استفادهی مؤثر و مسئولانه­ی، اطلاعات، بقاء و كامیابی در این عصر را تا حد بسیار زیادی تضمین می­نماید)انجمن كتابداران آمریكا،2003؛ به نقل ازطالبی، مرادی، پاكدل بناب و قادر زمستانی،1390). با كسب سواد اطلاعاتی، محدودهی یادگیری از محیط آموزش فراتر می رود و زمینه ساز جستجوهای خود راهبر می­شود. افراد باسواد اطلاعاتی، به دلیل تقویت توان تفكر انتقادی، پرسش­های آگاهانه را آموخته­اند، در پی یافتن پاسخ پرسش خود برمی­آیند(طالبی و همکاران،1390). عملكرد، به عنوان بازتاب کار مدیران عبارتست از به نتیجه رساندن وظایفی كه از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است. علی رغم وجود تعاریف متفاوت، عملكرد در سطوح مختلفی مطرح شده است .مثالی از آن را می توان درمدل عملكرد فردی اچیو و مدل عملكرد سازمانی كاپلان و نورتن ملاحظه نمود. بهبود مستمر عملكرد سازمان­ها، نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می­كند، كه این نیروها می تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه وایجاد فرصت­های تعالی سازمانی شود،  دولت­ها و سازمان ها و مؤسسات تلاش جلو برنده­ای را در این مورد اعمال می كنند(کاظمی، رحیم نیا و طرقبه،1392). بنابراین در رابطه با اهمیت و ضرورت سواد اطلاعاتی، در کیفیت عملکرد مدیران، می­توان گفت: که سواد اطلاعاتی یک نگرش وابزار برای انجام وظایف و عملکرد مدیران به شمار می‌آید؛ یک مدیر دارای سواد اطلاعاتی، ارزش اطلاعات را تشخیص داده و زمانی که، برای حل مشکلی، به اطلاعات نیازمند باشد، توانایی پیدا کردن و تحلیل آن‌ها را دارد و نیز قادر است محتوای اطلاعات را با دید انتقادی مورد ارزیابی قرار دهد؛ هم‌چنین توان استفاده از محتوای اطلاعاتی صحیح و با مهارت، و همین طور توانایی ایجاد محتوای کیفی را دارد، که این موارد در بالا بردن کیفیت عملکرد مدیریتی وی مؤثر می­باشد. درعصر حاضرداشتن سواد اطلاعاتی برای همه اقشار جامعه از جمله مدیران لازم و ضروری است. پیچیدگی روبه رشد دنیای صنعتی از یکسو، و لزوم دسترسی به اطلاعات روزآمد و مطمئن، برای برخورد با مسایل و نیازهای جاری محیط زندگی، شغلی و تحصیلی ازسوی دیگر، لزوم داشتن سوادی مهم و حیاتی را برای مدیران سازمان­ها، به خصوص مدیران مدارس، که پایه­های توسعه و پیشرفت را راه­اندازی می کنند، لازم نموده­است. امروزه مدیران درحیطۀ وظایفشان با انبوهی از اطلاعات ریز و درشت  مواجه هستند، که فراوانی اطلاعات، تصمیم­گیری و اجرای برنامه­های مدیریتی آن­هارا با مشکل روبر و کرده است. و این سوالات را در ذهن آن­ها متشکل نموده است: به چه اطلاعاتی نیاز دارند، و این اطلاعات مورد نیاز را چگونه جست­وجو، جمع­آوری، ارزیابی، و به نحو شایسته مورد استفاده قرار دهند؟. از این روی، تسلط مدیران مدارس ابتدایی به سواد اطلاعاتی مورد نیاز مدیریتی، برای برطرف نمودن مشکلات مدرسه، برنامه‌ریزی صحیح و تصمیم‌گیری درست برای خدمت رسانی بهتر به مدرسه و بهره­مند شدن از اطلاعاتی‌ که برای انجام کار و امور محوله، در قالب عملکرد با کیفیت، از جمله نمونه­هایی هستند که نیاز به داشتن سواد اطلاعاتی را برای مدیران ضروری ساخته­اند. بنابراین پژوهش پیشنهادی از این جهت اهمیت دارد که اگر در اختیار مدیران قرار بگیرد و قابل کاربرد باشد، می­تواند تا حدودی به ضعف­ها و کاستی­های آن­ها در عملکرد مدیریتی اعم از طرح و اجرا کمک نماید. لذا بهبود وارتقاء کیفیت عملکرد مدیران مدارس ابتدایی( به عنوان اولین کسانی که وظیفۀ بررسی و نظارت دقیق و حرفه­ای را در قبال آینده­سازان جامعۀ و کشور دارند)، در سایۀ سواد اطلاعاتی در سه بعد(وسعت و ماهیت اطلاعات، توانایی دسترسی مؤثر به اطلاعات، توانایی ارزیابی نقادانة اطلاعات، كاربرد هدفمند اطلاعات) قابل انجام خواهد بود، بنابراین مهم شمردن سواد اطلاعاتی، در اذهان و باور مدیران مدارس ابتدایی و سوق دادن آن­ها برای کسب دانش و سواد اطلاعاتی به روز و مفید، یکی از مهمترین راهکارهای افزایش کیفیت عملکرد مدیریتی مدیران این مقطع به شمار می­آید. امروزه سواد اطلاعاتی و بهره گیری از قابلیت­های این مهارت در تمام ابعاد اهمیت خود را نشان داده است. در عصر اطلاعات، دستیابی مؤثر به اطلاعات مورد نیاز، با صرف حداقل زمان و هزینه کم، برای مدیرانی كه به دنبال افزایش کیفیت عملکرد شغلی خود می­باشد، یک هنر مدیریتی ارزشمند، به شمار می­آید. از این روی در این پژوهش سعی برآن خواهد شد تا در رابطه با سواد اطلاعاتی به عنوان یک مقولۀ مهم در تبیین و افزایش کیفیت عملکرد مدیران مدارس ابتدایی شهرستان جیرفت بررسی به عمل آید.

1-4اهداف پژوهش

1-4-1هدف کلی:

شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی(کتبی، فنی و ارتباطی)  با کیفیت عملکرد مدیران.

1-4-2اهداف جزئی:

  • شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد برنامه­ریزی.
  • شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی فنی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد برنامه­ریزی.
  • شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی ارتباطی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد برنامه­ریزی.
  • شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد سازماندهی.
  • شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی فنی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد سازماندهی
  • شناخت سواد اطلاعاتی ارتباطی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعدسازماندهی
  • شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد کنترل.
  • شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی فنی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد کنترل.
  • شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی ارتباطی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد کنترل.
  • شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد نظارت.
  • شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی فنی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد نظارت.
  • شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی ارتباطی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد نظارت.
  • شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد ارزیابی.
  • شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد ارزیابی.
  • شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد ارزیابی.

1-5فرضیه های پژوهش

1-5-1فرضیۀ اصلی

بین سواد اطلاعاتی مدیران با کیفیت عملکرد آنان رابطۀ معنادار وجود دارد.

1-5-2فرضیۀ­های فرعی

  • بین سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد برنامه­ریزی رابطه وجود دارد .
  • بین سواد اطلاعاتی فنی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد برنامه­ریزی رابطه وجود دارد .
  • بین سواد اطلاعاتی ارتباطی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد برنامه­ریزی رابطه وجود دارد.
  • بین سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد سازماندهی رابطه وجود دارد.
  • بین سواد اطلاعاتی فنی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد سازماندهی رابطه وجود دارد.
  • بین سواد اطلاعاتی ارتباطی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعدسازماندهی رابطه وجود دارد.
  • بین سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد کنترل رابطه وجود دارد.
  • بین سواد اطلاعاتی فنی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد کنترل رابطه وجود دارد .
  • بین سواد اطلاعاتی ارتباطی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد کنترل رابطه وجود دارد.
  • بین سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد نظارت رابطه وجود دارد .
  • بین سواد اطلاعاتی فنی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد نظارت رابطه وجود دارد.
  • بین سواد اطلاعاتی ارتباطی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد نظارت رابطه وجود دارد.
  • بین سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد ارزیابی رابطه وجود دارد.
  • بین سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران دربُعد ارزیابی رابطه وجود دارد.
  • بین سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران دربُعد ارزیابی رابطه وجود دارد .

 

1-6تعریف مفهومی واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی

1-6-1سواد اطلاعاتی:

از نظر معنایی سواد اطلاعاتی به مهارتی اطلاق شده است که با داشتن آن،فرد بتواند نیاز اطلاعاتی خود را به صورت نسبتا دقیق تشخیص دهد،منابع اطلاعاتی مرتبط را شناسایی کند، آن­ها را بر حسب درجهء ارتباط با نیاز اطلاعاتی خود ارزش‌گذاری کرده، در صورت‌ مساعد بودن سایر عوامل تأثیرگذار در دسترسی به اطلاعات، اطلاعات مورد نظر خود را دریافت کرده، آن­ها را هضم نموده، و به تجزیه و تحلیل آن اطلاعات بپردازد(طباطبایی،1378). براساس تعریف انجمن كتابدارى امریكا از سواد اطلاعاتى،كه پركاربردترین تعریف ارائه شده در این زمینه است سواد اطلاعاتى مجموعۀ توانمندى‌هایى است كه «افراد به كمك آن مى‌توانند تشخیص دهند كه چه موقع به اطلاعات نیاز دارند و به جایابى،ارزیابى،واستفادۀ مؤثر از اطلاعات مورد نیاز مبادرت ورزند(هاشم­زاده و یاری، 1389).

  • سواد ارتباطی(توانایی کلامی): شامل اطلاع یابی از طریق گفتگو و مشاوره است. هر گونه تعریفی از این مبحث به همان گستره ارتباطات می­تواند خیلی عادی و دم دستی و یا خیلی پیچیده وغامض باشد(زارعی متین و یوسف زاده،1389)
  • سواد عمومی یا سنتی(توانایی­های کتبی): این توانایی برمی‌گردد به آنچه که در دروه‌های قبل و به طور سنتی در به دست‌ آوردن اطلاعات استفاده می­‌شده است(عسکر زاده،1387).
  • سوادرایانه­ای(توانایی فنی): به هر گونه جمع آوری، انتقال، ثبت، پردازش، انتشار و نمایش اطلاعات و جستجو اطلاعات‌ از طریق رایانه گفته می­شود(یزدانی، 1391).

1-6-2کیفیت عملکرد

درتعاریف جدید كیفیت، از این فرایند به عنوان یك گرایش اجتماعی نام می­برده می­شود. در این دیدگاه جامع در رابطه با كیفیت، به اهمیت كیفیت زندگی اشاره شده است. در تعاریف سنتی كیفیت، بر ابعاد مادی و مربوط به ثروت تاكید بیشتری می شد. همچنین در رویكرد جدید، یك دید متعادل در رابطه با كیفیت بیان شده است. این دید متعادل پیشنهاد می­كند كه كیفیت زندگی یك مسأله مادی نیست و اینكه برای سلامت فردی، عمومی و اجتماعی به عنوان یك مهم، پول نمی­تواند همه چیز را اندازه­گیری كند(کاظمی و رحیم نیا،  66:1392 ). پیتر دراكر عملكرد مدیر را با توجه به دو معیار اثربخشی و كارایی تعریف می­كند، که اثربخشی یعنی انجام دادن كارهای درست و كارایی یعنی درست انجام دادن كارها(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 74:1388). بنابراین یک مدیر درجریان عملکرد مدیریتی خود بایستی برای بهبود کیفیت عملکرد خود خرده مقیاس­های ذیل را رعایت نماید:

  • برنامه­ریزی: تصمیم­گیری در مورد اینکه چه کارهایی باید انجام گیرد(رضائیان: 91،1391 ).
  • سازماندهی: فرایندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد و گروه­های کاری و هماهنگی میان آنان، به منظور کسب اهداف صورت می­گیرد(رضائیان: 137،1391 ).
  • نظارت: کوشش­های مسؤلان منتخب مدرسه برای راهنمایی و هدایت معلمان و دیگر کارکنان آموزشی در اصلاح وضع آموزش و روش­های تدریس که مستلزم تحریک رشد و پیشرفت حرفه­ای معلمان، انتخاب هدف­های آموزشی و تجدید نظر در آن­ها، مواد آموزشی، روش­های تدریس و ارزشیابی آن­هاست، نظارت نامیده می­شود(گود،1973؛ به نقل ازنیکنامی،1383).
  • کنترل: کنترل، تلاش منظمی است در جهت رسیدن به اهداف استاندارد، طراحی سیستم بازخورد اطلاعات، مقایسه اجزاء واقعی با استانداردهای از پیش تعیین شده و سرانجام تعیین انحرافات احتمالی و سنجش ارزش آن­ها بر روند اجرایی که در برگیرنده حداکثر کارآیی است(ا رضائیان: 1391،262 ؛ به نقل ازستونر،592:1983 )
  • ارزیابی: در ارزیابی، اطلاعات لازم دربارۀ مسائلی مانند پیشرفت کار بر اساس برنامه، کمیت و کیفیت عملکرد افراد و مشکلات اجرایی به مدیر می­رسد تا پس از ارزیابی و اتخاذ تصمیمات لازم پیگیری­های لازم انجام گیرد(نبوی،314:1393 ).

1-7تعاریف عملیاتی واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی

سواد اطلاعاتی: نمره­ای است، که فرد در پرسشنامه سواد اطلاعاتی  به دست می­آورد. پرسشنامه محقق ساخته سواد اطلاعاتی، به سه بخش و هر بخش شامل 5 سوال، که در مجموع 15 سوال است، که بدین شرح می­باشد:

سواد کتبی: سوال کتبی نمره ای است که فرد در پرسشنامه سواد اطلاعاتی از مجموع سوالات 1تا5 کسب می کند.

سوادفنی: نمره ای که فرد در پرسشنامه سواد اطلاعاتی از  سوالات 6تا10  کسب می کند.

سواد ارتباطی: نمره ای که فرد از مجموع سوالات11 تا 15 کسب می کند.

روایی و پایایی این پرسشنامه به ترتیب  80/0 و 86/0 می­باشد.روایی این پرسشنامه به تایید تعدادی از اساتید دانشگاه آزاد و پیام نور شهرستان جیرفت و دانشگاه آزاد کرمان رسیده است و پایایی پرسشنامه از طریق فرم های معادل در دو نوبت تهیه شده است.

کیفیت عملکرد: نمره­ای است، که فرد در پرسشنامه کیفیت عملکرد به دست می­آورد. پرسشنامه کیفیت عملکرد توسط محقق گرد­آوری شده است و  شامل 15سوال می­باشد، که در ارتباط با 5 خرده مقیاس تدوین شده است.

برنامه­ریزی: نمره ای که فرد در پرسشنامه کیفیت عملکرد از سوالات 1تا 3 کسب می کند.

سازماندهی: نمره ای که فرد در پرسشنامه سازماندهی از سوالات 4تا6 کسب می کند.

کنترل: نمره ای که فرد در پرسشنامه کنترل از سوالات 7تا9 کسب می کند.

نظارت: نمره ای که فرد در پرسشنامه نظارت از سوالات 10تا12 کسب می کند.

ارزیابی: نمره ای که فرد در پرسشنامه ارزیابی از سوالات 13تا15 کسب می کند.

روایی و پایایی این پرسشنامه به ترتیب82/0و 78/0برآورد شده­است.روایی این پرسشنامه به تایید تعدادی از اساتید دانشگاه آزاد و پیام نور شهرستان جیرفت و دانشگاه آزاد کرمان رسیده است و پایایی پرسشنامه از طریق فرم های معادل در دو نوبت تهیه شده است.

 

1-8- متغیرهای تحقیق

متغیر پیش بین:سواد اطلاعاتی

متغیر ملاک:کیفیت عملکرد

1-9-قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی

قلمرو موضوعی این پژوهش در حوضه علوم انسانی،روان شناسی و مدیریت قرار دارد.

قلمرو مکانی

این پژوهش در مراکز ابتدایی شهرستان جیرفت انجام شده است.

قلمرو زمانی

این پژوهش از 25/3/94 آغاز 12/8/94 پایان یافته است.            

 

تعداد صفحه :104

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 دانلود متن کامل پایان نامه بررسی تأثیر استرس شغلی بر عملکرد معلمان زن و مرد مقطع ابتدایی ناحیه 3 استان کرمانشاه

مرور ادامه

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :تحقیقات آموزشی

عنوان : بررسی تاثیر فشارهای شغلی برعملکرد معلمان زن  مقطع متوسطه دوم شهر بهشهر

مرور ادامه

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : مدیریت

گرایش : منابع انسانی

عنوان : رابطه بین ابعاد شخصیتی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان براساس پنج الگوی بزرگ شخصیتی

مرور ادامه

عنوان : بررسی یک مدل چرخش شغلی مناسب به منظور ارتقای عملکرد نیروی کار در اتحادیه صادر کنندگان خشکبار ایران

مرور ادامه

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت

گرایش : استراتژیک

عنوان : شناسایی وتبیین رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان

مرور ادامه

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت

عنوان : بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه ارومیه

مرور ادامه

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت

گرایش : مدیریت نیروی انسانی

عنوان : بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران

مرور ادامه

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت دولتی

گرایش : منابع انسانی

عنوان : رابطه تسهیم دانش با عملکرد شغلی کارکنان اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان

مرور ادامه

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : روانشناسی

گرایش :صنعتی و سازمانی

عنوان : پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی

مرور ادامه

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :روانشناسی

گرایش :عمومی

عنوان : بررسی رابطه بهزیستی ذهنی با عملکرد شغلی و کیفیت زندگی کارکنان بندر شهیدرجایی

مرور ادامه