متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

 پایان‌نامه جهت دریافت مدرک کارشناسی ارشد مدیریت دولتی

  مطالعه ارتباط اخلاق حرفه­ای در میزان رضایت شغلی

مدیران نواحی چهارگانه شهرداری استان قم

 استاد مشاور:

دکتر غلامرضا جندقی

 1391

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

در این تحقیق به بررسی ارتباط اخلاق حرفه­ای و مولفه­هایش که شامل مسئولیت­پذیری، برتری جویی، صادق بودن، احترام به دیگران، رعایت ارزش­ها و هنجارها، عدالت و انصاف، همدردی با دیگران و وفاداری است با رضایت شغلی مدیران نواحی چهارگانه شهرداری قم پرداختیم. این اخلاق حرفه­ای از عناصر و عوامل مهم ارتباطات منابع انسانی بوده که از دیر باز مورد توجه فلاسفه و متخصصین مدیریت بوده و رضایت شغلی از مهم­ترین مباحثی که مورد تاکید پژوهشگران حوزه رفتار سازمانی است، و با توجه به موارد مطروحه، این دو موضوع در این پایان نامه مورد توجه و تاکید قرار گرفتند.

این تحقیق از نظر نوع هدف کاربردی و از نظر جمع­آوری داده­ ها توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری مورد پژوهش شامل تمام مدیران نواحی چهارگانه شهرداری قم می­باشد که 60 نفر (N=60) می­باشد و بر طبق جدول مورگان، تعداد نمونه 52 (n=52) بدست آمد. دو پرسشنامه در این تحقیق مورد استفاده قرار گرفت که یکی اخلاق حرفه­ای و مولفه­های آن و دیگری رضایت شغلی را مورد سنجش قرار می­داد.

پرسش­نامه پس از دریافت نقطه نظرات اساتید راهنما، مشاور و خبرگان مورد اصلاح قرار گرفت و توزیع یک نمونه 30 تایی ضریب پایایی تحقیق برای پرسشنامه رضایت شغلی 0.868 و برای پرسشنامه اخلاق حرفه­ای 0.779بدست آمد.

نتایج حاصل از تحقیق نشان می­دهد که نتایج آمار توصیفی نشان می­دهد که به لحاظ جنسیتی، تمام پاسخگویان مرد هستند و به لحاظ سنی بیشترین میزان (29 نفر) مربوط به بازه­ی سنی 30 تا 40 سال می­باشد و به لحاظ  تحصیلات نیز بیشترین میزان (26 نفر) مربوط به مدرک تحصیلی لیسانس می­باشد. همچنین میزان میانگین اخلاق حرفه­ای 4.07 و میانگین رضایت شغلی 3.5 بدست آمد. در میان مولفه­های اخلاق حرفه­ای صادق بودن بیشترین میزان را کسب کرده است و عدالت و انصاف نیز کمترین میزان را کسب کرده­ است.

نتایج آزمون فرضیه اصلی نشان داد که بین اخلاق حرفه­ای و رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد (میزان ضریب همبستگی 0.525). همچنین نتایج حاصل از آزمون فرضیات فرعی نشان داد که بین مولفه­های مسئولیت­پذیری، برتری جویی، صادق بودن، احترام به دیگران، رعایت ارزش­ها، همدردی با دیگران و وفاداری با رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد. اما بین عدالت و انصاف و رضایت شغلی ارتباط معناداری پیدا نشد و به نوعی تنها یک فرضیه فرعی در این تحقیق رد شد.

همچنین نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که میانگین اخلاق حرفه­ای و رضایت شغلی بالاتر از حد متوسط است. همچنین در میان مولفه­های اخلاق حرفه­ای، میانگین مسئولیت­پذیری، صادق بودن، احترام به دیگران، رعایت ارزش­ها، همدردی با دیگران و وفاداری بالاتر از حد متوسط و عدالت و انصاف و برتری جویی در حد متوسط است. لازم به توضیح است که تفاوت معناداری در میانگین اخلاق حرفه­ای میان متاهلان و مجردان، گروه­های سنی مختلف، مدارک تحصیلی مختلف و بازه­های سنواتی مختلف مشاهده نگردید.

پیشنهاد می­شود با عنایت به اهمیت اخلاق حرفه­ای در عرصه سازمان­های خدماتی، بازنگری جدی نسبت به این مهم و نهادینه کردن آن در سازمان صورت گیرد که در تحلیل یافته­ها و پیشنهادات به تفصیل به آن پرداختیم.

 واژه­های کلیدی

اخلاق[1]، اخلاق حرفه­ای[2]، رضایت شغلی[3]، سازمان­های کسب و کار، مدیران.

فهرست اجمالی مطالب

عنوان                                                            صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق 1

فصل دوم: مبانی نظری 9

بخش اول: رضایت شغلی 11

بخش دوم: اخلاق حرفه­ای 44

بخش سوم: مدل مفهومی پژوهش و پیشینه تحقیقات صورت گرفته 82

فصل سوم: روش تحقیق 86

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ ها 95

فصل پنجم: تحلیل نتایج و پیشنهادات 127

منابع و ماخذ 141

پیوست 149

 فهرست تفصیلی مطالب

عنوان                                                            صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق 1

1-1) مقدمه: 2

1-2) بیان مسئله: 2

1-3) اهداف تحقیق: 4

1-3-1) هدف اصلی: 4

1-3-2) اهداف فرعی: 4

1-4) فرضیات تحقیق: 5

1-4-1) فرضیه اصلی: 5

1-4-2) فرضیات فرعی: 5

1-5) نوع و روش تحقیق: 6

1-6) قلمرو تحقیق: 6

1-6-1) قلمرو موضوعی: 6

1-6-2) قلمرو مکانی: 6

1-6-3) قلمرو زمانی: 6

1-7) تعاریف مفاهیم: 6

1-7-1) اخلاق حرفه­ای 6

1-7-2) رضایت شغلی 7

1-7-3) رضایت از کار 7

1-7-4) رضایت از سرپرست 7

1-7-5) رضایت از همکاران 7

1-7-6) رضایت از ترفیع 7

1-7-7) رضایت از حقوق و دستمزد 7

فصل دوم: مبانی نظری 9

بخش اول: رضایت شغلی 11

مقدمه 12

تعاریف رضایت شغلی 12

اهمیت رضایت شغلی 14

انواع رضایت 14

عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی 15

ابعاد رضایت شغلی 15

عوامل سازنده رضایت شغلی 16

عوامل موثر در رضایت شغلی 18

  1. عوامل سازمانی 19
  2. عوامل محیطی 19
  3. ماهیت کار 20
  4. عوامل فردی 20

عوامل موثر و مرتبط با رضایت شغلی 20

عوامل مؤثر در رضایت شغلی 22

عوامل مؤثر بر رضایت شغلی از نظر لوکه 24

عوامل مؤثر بر رضایت شغلی از نظر ازکمپ 24

عوامل موثر بر رضایت شغلی از نظر محققان مختلف 25

  1. دستمزد 25
  2. نفس کار 26
  3. ارتقاء 26
  4. رهبری و سرپرستی 27
  5. روابط با همکاران 27
  6. ایمنی شغل 28
  7. ساختار سازمانی 28
  8. ابهام نقش 29
  9. شرایط فیزیکی کار 29

پیامدهای رضایت شغلی 29

عدم رضایت شغلی 31

نظریه‌های مرتبط با رضایت شغلی 33

تئوری دو عاملی هرزبرگ 33

نظریه­ی X و نظریه­ی Y 33

تئوری مک کللند نیاز به موفقیت 34

تئوری آلدرفر 34

تئوری جذابیت-انتظار 35

تئوری هدفگذاری 35

نظریه­ی تقویت رفتار 36

تئوری برابری 37

نظریه طرح هدف 38

سنجش رضایت شغلی و مدل­های مربوطه 39

مدل JDI 39

مدل EFQM 40

پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا 41

پرسشنامه رضایت شغلی بریفیلد و روث 41

شاخص واکنش‌های سازمانی 42

مقیاس شغل به گونه کلی 42

بخش دوم: اخلاق حرفه­ای 44

مقدمه 45

مفهوم اخلاق 46

ارزش اخلاق 48

علم اخلاق و اهداف آن 48

تفارقات قانون و اخلاق 49

مفهوم حرفه 50

مفهوم­شناسی اخلاق حرفه­ای 51

اهمیت و ضرورت اخلاق حرفه­ای 52

حاکمیت اخلاق حرفه­ای 53

مفهوم­شناسی اخلاق حرفه­ای 54

ویژگی‌‌های اخلاق حرفه‌ای 55

راهکارهای توسعه اخلاق حرفه­ای 58

1- آموزش اخلاقیات 58

2- حمایت از افشا کنندگان 59

3- حمایت مدیریت عالی 60

4- نظام­نامه رسمی اخلاقی 60

5- بهبود فرهنگ سازمانی (فرهنگ اخلاقی قوی) 61

6- اعمال نظارت و کنترل مصوب 62

7- حاکمیت ضوابط و مقررات سازمانی 62

8- تدوین نظام جامع پرداخت 62

9- تقویت اطلاع­رسانی 62

نظام­های اخلاق حرفه­ای 63

  1. مکتب سودانگاری 63
  2. مکتب تکلیفگرایانه 64
  3. مکتب عدالت توزیعی 65
  4. مکتب آزادی فردی 65

ویژگی­های افراد متخلق به اخلاق حرفه­ای 66

1- مسئولیت‌پذیری 66

2- برتری‌جویی و رقابت‌طلبی 66

3- صادق بودن 66

4- احترام به دیگران 66

5- رعایت و احترام نسبت به ارزش‌ها و هنجارهای اجتماعی 66

6- عدالت و انصاف 67

7- همدردی با دیگران 67

8- وفاداری 67

کدهای اخلاق حرفه­ای 67

اخلاق حرفه‌ای در مدیریت آموزشی 68

خصوصیات مدیران دارای اخلاق حرفه­ای 69

1- مدیران و رهبران اخلاق­مدار به دیگران احترام می­گذارند. 70

2- مدیران و رهبران اخلاق­مدار ، خدمتگذار دیگران­اند. 70

3- مدیران و رهبران اخلاق­مدار ، عادل هستند. 70

4-مدیران و رهبران اخلاق­مدار ، صادق هستند. 70

5- مدیران  و رهبران اخلاق­مدار، اجتماع­گرا هستند 71

روش­های بهبود اخلاق حرفه­ای در مدیریت آموزشی 71

اخلاق حرفه­ای و اخلاقی کردن سازمان 72

ضرورت ترویج اخلاق حرفه‌ای در سازمان 73

آثار سازمانی و فراسازمانی اخلاق حرفه­ای 74

عوامل پایه‌ای اخلاق حرفه‌ای 75

الف) استقلال حرفه‌ای اخلاق علمی 76

ب) خودفهمی حرفه‌ای 76

ج) عینیت‌گرایی، بی‌طرفی و عدم جانب‌داری 76

د) فراتر رفتن از مفهوم معیشتی 76

مشکلات و موانع اخلاق حرفه‌ای 77

  1. ارزش‌مداری به جای مسئله‌محوری 77
  2. غفلت از عوامل تأثیرگذار بر اخلاق حرفه‌ای 77
  3. تحویلی‌نگری 78

پیشگیری و درمان تحویلی‌نگری 81

بخش سوم: مدل مفهومی پژوهش و پیشینه تحقیقات صورت گرفته 82

مدل مفهومی پژوهش 83

پیشینه تحقیقات صورت گرفته 85

فصل سوم: روش تحقیق 86

3-1) مقدمه 87

3-2) روش تحقیق 87

3-3) جامعه آماری 87

3-4) نمونه آماری (حجم نمونه) 87

3-5) روش نمونه­گیری 88

3-6) طبقه­بندی متغیرهای تحقیق 88

3-6-1) متغیر مستقل 88

3-6-2) متغیر وابسته 88

3-7) ابزار جمع­آوری داده­ ها و اطلاعات 88

3-7-1) فیش­برداری 88

3-7-2) مطالعات کتابخانه­ای 88

3-7-3) تحقیقات میدانی 88

3-8) روایی و پایایی پرسشنامه 91

3-8-1) روایی یا اعتبار پرسشنامه­های این پژوهش 91

3-8-2) وضعیت پایایی و قابلیت اعتماد پرسشنامه این پژوهش 91

3-9) روش تجزیه و تحلیل داده­ ها 92

3-9-1) آمار توصیفی 92

3-9-2) آمار استنباطی 92

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ ها 95

4-1) مقدمه: 96

4-2) تجزیه و تحلیل توصیفی داده­ها: 96

4-2-1) آمار توصیفی متغیرهای جمعیت­شناسی: 96

4-2-2) آمار توصیفی متغیرهای تحقیق 101

4-3) تجزیه و تحلیل استنباطی داده­ ها 102

4-3-1) آزمون کولموگروف-اسمیرنف 102

4-3-2) آزمون فرضیه ­های تحقیق 103

4-3-3) یافته­های جانبی 116

فصل پنجم: تحلیل نتایج و پیشنهادات 127

5-1) مقدمه: 128

5-2) طرح مجدد مساله پژوهش: 128

5-3) نتایج حاصل از یافته­های تحقیق: 130

5-3-1) نتایج بدست آمده از آمار توصیفی: 130

5-3-2) نتایج بدست آمده از آمار استنباطی: 131

5-3-3) سایر نتایج 139

5-4) محدودیتها و موانع تحقیق 140

5-5) پیشنهاد به سایر محققان 140

منابع و ماخذ 141

منابع فارسی 142

منابع لاتین 146

پیوست 149

پرسشنامه پس از اعمال نظر اساتید راهنما، مشاور و خبرگان 150

پرسشنامه قبل از اعمال نظر اساتید راهنما، مشاور و خبرگان 153

خروجی­های تجزیه و تحلیل آماری نرم­افزار SPSS 155

 فهرست جدول­ها

عنوان                                                                                                                  صفحه

جدول شماره (2-1) عوامل رضایت کارکنان در مدل EFQM 40

جدول شماره (2-2) تفارقات قانون و اخلاق (فرهادی،1386،ص31-30) 50

جدول شماره (3-1) شکل کلی و امتیازبندی پرسشنامه تحقیق 89

جدول شماره (3-2) بررسی مناسب بودن سوالات پرسشنامه اخلاق حرفه­ای 90

جدول شماره (3-3) ضریب پایایی پرسشنامه­های اخلاق حرفه­ای و رضایت شغلی 92

جدول شماره (4-1) توزیع فراوانی نمونه از نظر جنسیت 97

جدول شماره (4-2) توزیع فراوانی نمونه از نظر وضعیت تاهل 97

جدول شماره (4-3) توزیع فراوانی نمونه از نظر سطح سنی 98

جدول شماره (4-4) توزیع فراوانی نمونه از نظر مدرک تحصیلی 99

جدول شماره (4-5) توزیع فراوانی نمونه از نظر سنوات خدمت 100

جدول شماره (4-6) میانگین متغیرهای تحقیق 101

جدول شماره (4-8) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه اصلی 103

جدول شماره (4-9) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی اول 104

جدول شماره (4-10) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی دوم 105

جدول شماره (4-11) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی سوم 106

جدول شماره (4-12) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی چهارم 107

جدول شماره (4-13) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی پنجم 108

جدول شماره (4-14) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی ششم 109

جدول شماره (4-15) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی هفتم 110

جدول شماره (4-16) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی هشتم 111

جدول شماره (4-17) مقادیر ضریب همبستگی اسپیرمن برای تمام متغیرهای تحقیق 113

جدول شماره (4-18) نتایج حاصل از آزمون رگرسیون گام به گام (Stepwise) 115

جدول شماره (4-19) ضرایب هر کدام از مدل­ها 116

جدول شماره (4-20) خلاصه­ای از مدل­ها و R و R2 و R2 تعدیل شده 116

جدول شماره (4-21) نتایج آزمون تک نمونه­ای اخلاق حرفه­ای مدیران جامعه هدف 117

جدول شماره (4-22) نتایج آزمون تک نمونه­ای رضایت شغلی مدیران جامعه هدف 118

جدول شماره (4-23) نتایج آزمون تک نمونه­ای مولفه­های اخلاق مدیران جامعه هدف 118

جدول شماره (4-24) نتیجه آزمون تحلیل واریانس فریدمن برای رتبه ­بندی مولفه­های اخلاق حرفه­ای 120

جدول شماره (4-25) معنیداری آزمون فریدمن برای رتبه ­بندی مولفه­های اخلاق حرفه­ای 120

جدول شماره (4-26)  مولفه­های اخلاق حرفه­ای پس از مرتب شدن بر اساس آزمون فریدمن 121

جدول شماره (4-27) آمار توصیفی اخلاق حرفه­ای در میان متاهلان و مجردان 122

جدول شماره (4-28) نتیجه آزمون میانگین اخلاق حرفه­ای میان متاهلان و مجردان در جامعه هدف 122

جدول شماره (4-29) آمار توصیفی اخلاق حرفه­ای در مدیران با گروه­های سنی مختلف 124

جدول شماره (4-30) نتیجه آزمون ANOVA 124

جدول شماره (4-31) آمار توصیفی اخلاق حرفه­ای در مدیران با مدارک تحصیلی مختلف 125

جدول شماره (4-32) نتیجه آزمون ANOVA 125

جدول شماره (4-33) آمار توصیفی اخلاق حرفه­ای در مدیران با بازه­های سنواتی مختلف 126

جدول شماره (4-34) نتیجه آزمون ANOVA 126

جدول شماره (5-1) تلخیص اطلاعات جمعیت­شناختی 130

جدول شماره (5-2) تلخیص اطلاعات توصیفی پرسشنامه­ها 130

جدول شماره (5-3) تلخیصی از آزمون فرضیات 131

جدول شماره (5-4) تفسیر ضرایب همبستگی 131

جدول شماره (5-6) تلخیص آزمون t تک نمونه­ای 139

فهرست شکل­ها

عنوان                                                                                                                  صفحه

شکل شماره (2-1) ابعاد رضایت شغلی 16

شکل شماره (2-2) عوامل موثر بر رضایت شغلی 18

شکل شماره (2-3) شاخص­های روحیه پایین 32

شکل شماره (2-4) طرح رضایت شغلی لوکه و لاتمن (Rollinsn and et al, 1998) 38

شکل شماره (2-5) توقعات صاحبان حرفه از دانش اخلاق 53

شکل شماره (2-6) ویژگی­های اخلاق حرفه­ای 57

شکل شماره (2-7) ویژگی­های افراد متخلق به اخلاق حرفه­ای 67

شکل شماره (2-8) مدل مفهومی پژوهش 83

1-1) مقدمه:

اخلاق حرفه­ای از مهم­ترین و اساسی­ترین موضوعات مطرح در حوزه منابع انسانی است که دغدغه بسیاری از مدیران و فیلسوفان در تمام دوران تاریخ بوده است. اخلاق حرفه­ای به عنوان یک دانش کاربردی، به مسائل و پرسش­های اخلاقی یک نظام حرفه­ای می­پردازد و می­کوشد تا به مسائل اخلاقی حرفه­های گوناگون پاسخ بدهد و برای آن اصول خاصی متصور شود. حاکمیت اخلاق حرفه­ای پیش شرط مدیریت استراتژیک خوب در سازمان است.

از طرفی در یک سازمان دیگر موضوع مهم رفتاری در حوزه منابع انسانی، رضایت شغلی کارکنان و مدیران سازمانی است. رضایت شغلی که متاثر از عوامل فردی، اقتصادی، اجتماعی، عوامل سازمانی، ماهیت کار، ارتباط با سرپرستان، سبک رهبری مدیران و … است، اشاره به نگرش مثبت یا منفی فرد از شغل خود دارد. رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است و یک احساس یا حالتی مطبوع است که کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد دارد.

از طرفی اخلاق حرفه­ای با تاکید بر مولفه­هایی همچون مسئولیت­پذیری، احترام به دیگران، وفاداری، برتری جویی و … با رضایت شغلی کارکنان و مدیران سازمانی ارتباط دارد و تقویت و افزایش سطح این مولفه­ها باعث افزایش رضایت شغلی می­شود و باعث ارتقاء عزت نفس و رضایت درونی افراد می­گردد.

1-2) بیان مسئله:

رفتار نابهنجار و  غیر اخلاقی[4] در سازمان­ها به یک مسئله مهم برای آحاد اعضای یک جامعه تبدیل شده است. فعالیت­های نابهنجار و رفتار غیر اخلاقی در سازمان­ها نگرانی مهمی برای مدیران، سیاست­گذاران و محققان می­باشد. افراد درباره رفتار نامناسب سازمان­ها و مدیران درباره فعالیت­های اخلاقی کارمندان نگران هستند (Kincaid and et al,2008).

به همین دلیل، سازمان­ها برای انجام دادن امور سازمانی خود، علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی، به مجموعه­ای از رهنمودهای اخلاقی و ارزشی نیاز دارند که آنان را در رفتارها و اعمال اداری یاری دهد و نوعی هماهنگی و وحدت رویه را در حرکت به سوی شیوه مطلوب جمعی و عمومی میسر سازد. یکی از عوامل مهم در شکل­گیری ارتباطات درون سازمانی و شرایط کارکنان، اخلاق حرفه­ای است که تاثیر قابل ملاحظه­ای در بهره­وری سازمانی دارد (Elci & Alpkan. 2009).

سازمان­ها به موضوع­های اخلاقی توجه می­کنند، چون مردم از آنها انتظار دارند سطوح بالایی از استانداردهای اخلاقی را نشان دهند. سطوح بالای استانداردهای اخلاقی از افرادی که در سازمان کار می­کنند یا در شرایط پرخطر کار میکنند، حمایت میکند (Okpara & Wynn, 2008). بنابراین اخلاق علمی است که با اصول رفتار ارزشی در ارتباط است، یعنی اعمال ما کدام ارزشی است و کدام ارزشی نیست، کدام خوب است و کدام بد است (Dika and Hamiti,2011) و اخلاق حرفه­ای[5] نیز، مجموعه­ای از اصول و استانداردهای سلوک بشری است که رفتار افراد و گروه­ها را تعیین می­کند. در حقیقت، اخلاق حرفه­ای، یک فرآیند تفکر عقلانی است که هدف آن محقق کردن این امر است که سازمان چه ارزش‌هایی را چه موقع باید حفظ و اشاعه نمود (معیدفر، 1389، صص19-14).

هر چند عمر اخلاق در گردونه­ی زمان بسیار زیاد است و از زمان افلاطون و ارسطو مطرح بوده است، اما اخلاق حرفه­ای و اخلاق سازمانی[6] به عنوان یک مفهوم علمی در غرب از نیمه دوم قرن بیستم ظهور نموده است (Svensson & Wood ,2003: Pp187-191) و در سطوح فردی و سازمانی توجه پژوهش­گران را در چهار دهه گذشته به خود جلب کرده است که از آن به عنوان یک چالش­ اساسی فرا روی سازمان­های مختلف در سطح جهان یاد می­شود (Cardy & Selvarajan,2006: P52).

از طرفی نیز فهم ارتباط بین اخلاق حرفه­ای و موضوعات مرتبط با رفتار کارکنان در هر سازمان لازم به نظر می­رسد.چنانچه مدیران سازمانی وفاداری زیادی نسبت به اخلاق حرفه­ای، حرفه­ی خود داشته باشند، رضایت سازمانی بهبود خواهد یافت و با بهبود رضایت سازمانی کارکنان، عملکرد سازمانی[7] نیز دستخوش تغییر قرار خواهد گرفت. بنابراین انتظار می­رود که اخلاق حرفه­ای و مولفه­های مربوط به آن بر متغیرهای رفتار سازمانی، همچون تعهد سازمانی، ارتباطات، روحیه، انگیزش، عملکرد سازمانی و از همه مهم­تر رضایت شغلی تاثیرگذار باشد.

منظور از رضایت شغلی[8] نگرش کلی فرد درباره کارش است. کسی که رضایت شغلی او در سطحی بالا است نسبت به شغل یا کار خود نگرش مثبت دارد (رابینز، 1374). و همچنین، رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌‌های مثبت[9] که افراد نسبت به شغل خود دارند (مقیمی،1380).

برای ایجاد احساس تعهد[10] در کارمندان، شغل باید برای آنها منفعت قابل ملاحظه‌ای داشته باشد. باید میان آنها، مدیران­شان و همترازان­شان در سازمان اعتماد و احترام متقابل وجود داشته باشد. این‌ها افرادی هستند که مجذوب کارشان هستند و سعی می‌کنند تا به مشتریان و همکارنشان کمک کنند (Kacmar, 1999).

شهردای یکی از نهادهایی است که رعایت اخلاق حرفه­ای در آن نمود بیشتری دارد،‌ چرا که مدیران و کارکنان شهرداری با ارباب رجوعان به طور مستقیم ارتباط دارند. شهرداری استان قم با دارا بودن معاونت­های اداری مالی، امور مناطق، برنامه­ریزی و توسعه، حمل و نقل و ترافیک، خدمات شهری، سرمایه ­گذاری و مشارکت اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی و فنی و عمرانی تلاش آن را دارد تا به مردم و ارباب رجوعان خدمت نماید. از طرفی رعایت اخلاق حرفه­ای در شهرداری با مواردی همچون استقبال از پیشنهاد و انتقاد، رعایت ادب و نزاکت در مواجهه با مراجعین، توجه به ارباب رجوعان، راهنمایی مراجعین و … تجلی پیدا می­کند که رعایت اخلاق حرفه­ای و مولفه­های آن تاثیر به سزایی در بهبود سطح رضایت­مندی شاغلین در این نهاد عمومی دارد.

بنابراین دغدغه اصلی ما از طرح این عنوان بررسی مقوله­ای مغفول ولی پرادعا تحت عنوان اخلاق حرفه­ای است که متاسفانه امروزه به عنوان کلیدواژه استفاده می­شود اما ابعاد مولفه­های آن در رابطه با میزان رضایت شغلی منابع انسانی کمتر سنجیده شده است. این مسئله درباره مراکزی که حکومت­های محلی محسوب می­شوند، مانند شهرداری­ها و شوراها مشهودتر است چون تابع مقررات داخلی هستند و به نوعی NGO می­باشند. به همین جهت دغدغه و سوال اصلی ما این است که بین این ابعاد و مولفه­های اخلاق حرفه­ای و سطح رضایتمندی منابع انسانی مورد مطالعه چه ارتباطی می­تواند وجود داشته باشد که یقیناً خروجی این تحقیق روشن کننده بسیاری از ­ارتباط­ها و نقاط ضعف بین این دو موضوع رفتاری مرتبط با منابع انسانی خواهد بود.

1-3) اهداف تحقیق:

1-3-1) هدف اصلی:

مطالعه ارتباط مولفه­های اخلاق حرفه­ای با میزان رضایت شغلی مدیران نواحی چهارگانه شهرداری استان قم

1-3-2) اهداف فرعی:

  • مطالعه رابطه مولفه مسئولیت­پذیری از مولفه­های اخلاق حرفه­ای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف
  • مطالعه رابطه مولفه برتری­جویی از مولفه­های اخلاق حرفه­ای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف
  • مطالعه رابطه مولفه صادق بودن از مولفه­های اخلاق حرفه­ای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف
  • مطالعه رابطه مولفه احترام به دیگران از مولفه­های اخلاق حرفه­ای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف
  • مطالعه رابطه مولفه ارزش­ها و هنجارها از مولفه­های اخلاق حرفه­ای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف
  • مطالعه رابطه مولفه عدالت و انصاف از مولفه­های اخلاق حرفه­ای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف
  • مطالعه رابطه مولفه همدردی با دیگران از مولفه­های اخلاق حرفه­ای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف
  • مطالعه رابطه مولفه وفاداری از مولفه­های اخلاق حرفه­ای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف

 

1-4) فرضیات تحقیق:

1-4-1) فرضیه اصلی:

بین مولفه­های  اخلاق حرفه­ای و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معناداری وجود دارد.

1-4-2) فرضیات فرعی:

  • بین مولفه مسئولیت­پذیری (از مولفه­های اخلاق حرفه­ای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بین مولفه برتری­جویی (از مولفه­های اخلاق حرفه­ای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بین مولفه صادق بودن (از مولفه­های اخلاق حرفه­ای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بین مولفه احترام به دیگران (از مولفه­های اخلاق حرفه­ای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بین مولفه عدالت و انصاف (از مولفه­های اخلاق حرفه­ای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بین مولفه رعایت ارزش­ها و هنجارها (از مولفه­های اخلاق حرفه­ای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بین مولفه همدردی با دیگران (از مولفه­های اخلاق حرفه­ای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بین مولفه وفاداری (از مولفه­های اخلاق حرفه­ای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.

 

1-5) نوع و روش تحقیق:

تحقیق از نظر هدف کاربردی است،  زیرا نتایج حاصل از آن مورد توجه مدیران اجرایی خواهد بود، و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات از نوع توصیفی (غیر آزمایشی)، زیرا هدف توصیف نمودن شرایط یا پدیده­های مورد بررسی است، و از شاخه پیمایشی و روش مقطعی است، زیرا پژوهش­گر در شرایط زندگی واقعی یک سازمان حضور پیدا می­کند، و از نوع همبستگی دو متغیری است.

 

1-6) قلمرو تحقیق:

به ­منظور شناخت دقیق و صحیح مسئله مورد پژوهش، قابل کاربردی کردن پژوهش، ژرفانگری و رسیدن به راه‌حل‌های دقیق­تر، قطعی­تر، اصلاحی و سازنده مرتبط با موضوع مورد پژوهش و از طرف دیگر توجه به محدودیت­های هزینه، زمان و اهداف فردی پژوهش­گر، مشخص کردن قلمرو و ابعاد موضوعی، مکانی و زمانی پژوهش لازم و ضروری است.

1-6-1) قلمرو موضوعی:

از آنجا که موضوع این تحقیق مطالعه و بررسی نقش اخلاق حرفه­­ای در رضایت شغلی مدیران نواحی چهارگانه شهرداری استان قم است، می­توان بیان کرد که هر دو موضوع «اخلاق حرفه­ای» و «رضایت شغلی» در محدوده «رفتار سازمانی» قرار دارند.

1-6-2) قلمرو مکانی:

قلمرو مکانی این تحقیق نواحی چهارگانه شهرداری استان قم می­باشد.

1-6-3) قلمرو زمانی:

اطلاعات جمع­آوری شده در قالب پرسش­نامه مربوط به شهریور سال 1391 می­باشد که توسط نمونه آماری تکمیل گردیده است.

 

1-7) تعاریف مفاهیم:

1-7-1) اخلاق حرفه­ای[11]

اخلاق حرفه­ای، مجموعه­ای از اصول و استانداردهای سلوک بشری است که رفتار افراد و گروه­ها را تعیین می­کند. در حقیق، اخلاق حرفه­ای، یک فرآیند تفکر عقلانی است که هدف آن محقق کردن این امر است که سازمان چه ارزش‌هایی را چه موقع باید حفظ و اشاعه نمود (معیدفر، 1389، صص19-14).

1-7-2) رضایت شغلی[12]

رضایت شغلی مجموعه­ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می­نگرند (کیت دیویس، 1375، ص169). رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که فرد نسبت به شغل خود دارد، وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهموم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. ( مقیمی، 1386، ص 383).

1-7-3) رضایت از کار

منظور این است که قلمرو و حیطه وظایفی که کارکنان انجام می­دهند جالب باشد و فرصت­هایی برای یادگیری و پذیرش مسئولیت آنها فراهم کند. میزان رضایت از کار بستگی به میزان تخصص و آزادی عمل در کار دارد.

1-7-4) رضایت از سرپرست

بیانگر رضایتی است که فرد از رابطه با سرپرست مستقیم خود به دست می‌آورد. رضایت شغلی ناشی از این رابطه معمولاً با دوجنبه از رفتار سرپرست ارتباط دارد (Rollinson, 1998).

1-7-5) رضایت از همکاران

عبارت از میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران، مدیران و کارکنان نشان می­دهند میزان رضایت از همکاران به میزان همکاری و پشتیبانی صمیمی همکاران در زندگی سازمانی بستگی دارد.

1-7-6) رضایت از ترفیع

رضایت کارکنان از سیاست حاکم بر دادن ترفیع‌ها و نحوه اجرای این سیاست‌ها در سازمان می‌پردازد (Porter, 1961).

1-7-7) رضایت از حقوق و دستمزد

اگر کارکنان احساس کنند حقوق و مزایا، توقعات آنان را برآورده می­سازد و با سطح تلاش و فعالیت آنها برابر است، از کار خود رضایت خواهند داشت.

تعداد صفحه :1196

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه هرمزگان

 واحد پردیس دانشگاهی قشم

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «M.A»

در رشته

مدیریت اجرایی

عنوان

بررسی رابطه بین تعلق سازمانی با  رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اشتراک دانش کارکنان شهردار ی های استان هرمزگان

استاد مشاور:

دکتر محمد نور رحمانی

شهریور1393

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین تعلق سازمانی با  رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان می باشد. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی می­باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان شهرداری استان هرمزگان می باشد که به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و با بهره گرفتن از فرمول کوکران تعداد 306 نفر مورد بررسی قرار گفتند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه تعلق سازمانی کارکنان شاوفلی و همکاران (2003)، رضایت شغلی مقیمی و رمضان (1390)، تعهد سازمانی از پرسشنامه می یر و آلن (1997)  بود. روایی پرسشنامه­ها با بهره گرفتن از تحلیل گویه تایید و پایایی آن با بهره گرفتن از روش آلفای کرونباخ محاسبه و مناسب گزارش شد. داده­ ها با بهره گرفتن از آمار توصیفی نظیر فراوانی، میانگین، انحراف معیار، درصد و آمار استنباطی نظیر ضریب همبستگی پیرسون، تی تک نمونه ای رگرسیون خطی، و آزمون تحلیل مسیر تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد که 1- میزان تعلق سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اشتراک دانش کارکنان شهردار ی های استان هرمزگان در حد مطلوب است. 2- رابطه معناداری بین ابعاد تعلق سازمانی و رضایت شغلی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود داشت. 3-رابطه معناداری بین ابعاد تعلق سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود داشت. 4- رابطه معناداری بین ابعاد تعلق سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود داشت 5-  همچنین نتایج نشان داد که ویژگی­های جمعیت شناختی نمونه تحقیق در رابطه بین تعلق سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری­های استان هرمزگان نقش دارند. همچنین نتایج تحلیل مسیر تاثیر مثبت و معنادار کلیه ابعاد تعلق سازمانی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری­های استان هرمزگان را نشان داد.

واژگان کلیدی: تعلق سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اشتراک دانش. شهرداری.

1-1- مقدمه

به طور روزافزونی سازمان ها در جستجوی اعضایی هستند که نه فقط باور دارند سازمان شان یک مکان خوب برای کارکردن است و وفاداری خود را نسبت به آن نشان بدهند و نیت ترک آن را نداشته باشند، بلکه در جستجوی اعضایی هستند که از این حد فراتر رفته و هویت سازمانی را دقیقاً در ارتباط و پیوند با هویت شخصی خود ببینند و اعتقاد داشته باشند سرنوشت شان به میزان زیادی، وسیله ای برای ایجاد انسجام به شمار می رود (لی[1] و همکاران، 2007).

احساس همانندی و تعلق می تواند اعضای گروه را برای عمل کردن به خاطر منافع و علایق گروه بر انگیزانند و همکاری  تشریک مساعی آنها را با تغییر خودانگاره و خودپنداره شان به سطح گروه بهبود ببخشد. هم چنان که هسلم[2] و همکاران (2003) بر این باورند که بدون احساس تعلق سازمانی، هیچ ارتباط سازمانی عاطفی، هیچ ارتباط توجه آور، هیچ برنامه ریزی معناداری و هیچ رهبری نمی­توانند وجود داشته باشد (خورشید و همکاران، 1391).

از سویی احساس رضایت‌مندی شغلی از اساسی‌ترین مولفه‌های بهداشت روان، پویایی، کارآمدی و خلاقیت شاغلان هر شغل و حرفه‌ای است. پژوهش‌های انجام  شده در قلمرو رضایت‌مندی شغلی صاحبان مشاغل و حرف مختلف، بیانگر این حقیقت است که هر قدر متولیان مشاغل مختلف از احساس رضامندی شغلی بیشتری برخوردار باشند، از سلامت روان، نشاط درون، اندیشه‌ی تلاش و قابلیت خلاقیت و نوآوری افزونتری بهره‌مند بوده، کمتر دچار فرسودگی شغلی‌ می‌گردند و عملکرد و بهره‌روری آنان افزون‌تر می‌باشد (طهماسبی و رجایی پور، 1381).

همچنین تعهد سازمانی همانند احساس تعلق و همانندی با سازمان است. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعی بوده است (رکنی نژاد، 1386). این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است.

از سویی مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخست، از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان منصفانه و با احترام رفتار گردد و دوم، از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می تواند رفتار کارکنان را به گونه‌ای هدایت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن‌ها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آن‌ها منجر گردد (اسپکتر[3]، 2000).

 همچنین اشتراک دانش نیز از موضوعات مهم عصر اطلاعات بوده و در مجموع در دنیای پیشرفته امروزه مساله مهمی برای جامعه انسانی به شمار می رود. اشتراک دانش خود می تواند سطح جوامع را از نظر دانشی بالا برده و موجب توسعه جامعه به سمت نهادینگی دانش شود.

با توجه بدین مسایل موضوع تعلق در سازمانها می تواند بر عواملی نظیر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش تاثیز گذار بوده و مورد بررسی قرار گیرد.

1-2– بیان مسأله

در سال­های گذشه توجه زیادی به وضوع تعلق خاطر کارکنان به سازمان نشان داده شده است. بسیاری بر این عقیده هستند که تعلق خاطر کارکنان پیش بینی کننده نتایج کارکنان، موفقیت سازمانی و عملکرد مالی است (هارتر[4] و همکاران، 2002). با این حال نظر سنجی­های انجام شده به وسیله شرکت ها نظر سنجی و مشاوره نشان می دهد که میزان تعلق خاطر کارکنان در سازمان ها بسیار پایین و حتی رو به کاهش است (فدرمن[5]، 2009؛ فانی و همکاران، 1390).

از سویی موضوع تعلق سازمانی مطرح شده و تعامل و رابطه آن با عوامل سازمانی نیز مورد بررسی قرار گرفته است. تعلق سازمانی از آنجایی که می تواند عوامل مختلف از جمله رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان را تحت تاثیر خود قرار دهد حائز اهمیت بوده و در دهه های اخیر مورد توجه پژوهشگران حوزه رفتاری قرار گرفته است (یو و همکاران[6]، 2006). با توجه بدین مساله می توان بینا نمود که نبود تعلق سازمانی میان کارکنان می تواند اثرات نامطلوبی در محیط سازمانی ایجاد کرده و کارایی و اثربخشی آن را به سطح پایینی سوق دهد و از همه مهمتر در عواملی همچون تعهدسازمانی، رضایت شغلی واشتراک دانش کارکنان تضعیف ویژه ای ایجاد کندو به تبع این امر خود موجب کنار رفتن سازمان از صحنه رقابت خواهد شد.

 در این راستا رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است و عاملی است که باعث افزایش کارآیی و نیز احساس رضایت فردی می‌گردد. محققان رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگون تعریف کرده‌اند و معتقدند اگر شغل لذت مطلوبی را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است. عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری سبب می‌گردد فرد از شغلش راضی باشد (عسکری 1382). رضایت شغلی یک مفهوم چند وجهی است که شامل ابعاد درونی و بیرونی می‌باشد. منابع رضایت درونی به ویژگی‌های شخصیتی فرد بر می‌گردد مانند توانایی ابتکار عمل  (روز[7] ، 2001). منابع رضایت بیرونی، اقتضایی و وابسته به شرایط محیطی هستند، مانند پرداخت، ارتقاء یا امنیت شغلی (ولف[8]،2001). رضایت شغلی عبارت است از نگرش فرد نسبت به شغل و یا چگونگی احساس فرد نسبت به شغلش و جنبه‌های گوناگون آن (سیدجوادین،).

از سویی تعهد سازمانی به عنوان عامل مهمی در بقا سازمان به شمار می رود. نبودن تعهد سازمانی سازمان از هم پاشیده شده و نیروی انسانی خود را از دست خواهد داد و عملکرد آن پایین خواهد آمد. نظر به اهمیت تعهد سازمانی و اثرات آن بر سازمان­ها صاحب­نظران بسیاری به توصیف و تشریح آن پرداخته­اند.  پژوهش­گران سازمانی معتقدند که هنوز اتفاق­نظر در تعریف تعهد سازمانی وجود ندارد (چاندنا و کریشنان[9]، 2009؛ زانگرو[10]، 2001) و توصیفات متعددی برای تعهد شده است. کوهن[11] (2007) معتقد است تعهد سازمانی سه حوزه توسعه­ای را شامل می­شود. از نظر سلیمان و ایزلس[12] (2000) چهار رویکرد اصلی نگرشی، رفتاری و هنجاری و چند بعدی در مفهوم­پردازی و تبیین تعهد وجود دارد.   با توجه به این تعارفات می توان گفت موضوع تعهد بسیار حائز اهمیت بوده ونبود آن در سازمان می تواند موجب اختلال در روند عملکرد سازمان گردد.

همچنین امروزه دانش سازمانی به عنوان یک منبع ناملموس بسیار ارزشمند برای کسب برتری رقابتی شناخته شده است. مدیریت چنین دارایی نامحسوسی در راستای حفظ و به دست آوردن مزیت رقابتی برای سازمان ها ضرورت یافته است. با وجود این، دانش هنگامی می تواند به بهبود و ارتقای عملکرد سازمان ها منجر شود که در سطح سازمان به اشتراک گذاشته شود. بنابراین، اشتراک دانش به عنوان یک عنصر کلیدی در فرایند مدیریت دانش شناخته شده است. شیوه های اشتراک دانش و یادگیری میان کارکنان فرایند مدیریت دانش را تسهیل می کند. بدون اشتراک دانش، نمی توان به گونه ای مؤثر مدیریت دانش سازمانی را انجام داد و سازمان کم کم برتری رقابتی خویش را از دست خواهد داد (زانگ و ساندرا[13]، 2004؛ خاتمیان، 1387).

با توجه به بیان متغیرهای پژوهش و با توجه به زمینه پژوهشی حاضر شهرداری ها نیز مثل سایر سازمان ها در تلاشند تا در صحنه رقابت سازمانی خود را به پیشرفت برسانند و بتوانند در صحنه رقابت  باقی بمانند و همواره در تلاشند رضایت عمومی را  در محیط درونی و بیرونی به دست آورند. با توجه به نبود تعلق سازمانی و تبعات آن در کارکنان نسبت به مقوله هایی نظیر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش و تضعیف این عوامل پژوهش حاضر به دنبال اینست که بداند آیا تعلق سازمانی رابطه  معناداری با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش در کارکنان دارد یا خیر؟

با این تفاسیر پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین تعلق سازمانی با  رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری  استان هرمزگان می پردازد.

1– 3-  ضرورت و اهمیت پژوهش

به طور روز افزونی سازمان ها در جستجوی اعضایی هستند که نه فقط باور دارند سازمان شان یک مکان خوب برای کار کردن است وفاداری خود را نسبت به آن نشان بدهند و نیت ترک آن را نداشته باشند، بلکه در جستجوی اعضای هستند که از این حد فراتر رفته و هویت سازمانی را دقیقاً در ارتباط و پیوند با هویت شخصی خود ببینند و اعتقاد داشته باشند سرنوشت شان به میزان زیادی، وسیله ای برای ایجاد انسجام به شمار می رود و احساس تعلق خود را نسبت به سازمان مستحکم کنند (رید[14]، 2001).

احساس همانندی و تعلق می تواند اعضای گروه را برای عمل کردن به خاطر منافع و علائق گروه برانگیزاند و همکاری و تشریک مساعی آنها را باتغییر خود انگاره  و خود پنداره شان به سطح گروه برانگیزاند و همکاری و تشریک مساعی انها را باتغییر خود انگاره و خود پنداره شان به سطح گروه بهبود ببخشد. هم چنان که هسلم و همکاران (2003) بر این باورند که بدون احساس تعلق سازمانی، هیچ ارتباط سازمانی عاطفی، هیچ ارتباط توجه آور، هیچ برنامه ریزی معنی دار و هیچ رهبری نمی تواند وجود داشته باشد.

به تبع و با این وضعیت رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان نیز تحت تاثیر قرار گرفته و به نوعی تضعیف خواهد شد. نبود احساس تعلق سازمانی می تواند عوامل سازمانی را دچار تغییر و دگرگونی کند به نوعی که برخی متغیرها نظیر تعهد، رضایت شغلی، تسهیم دانش، کیفیت عملکرد و کارایی و اثربخشی سازمانی شامل این تغییر می باشد. 

مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخست، از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان منصفانه و با احترام رفتار گردد و دوم، از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می تواند رفتار کارکنان را به گونه‌ای هدایت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن‌ها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آن‌ها منجر گردد (اسپکتر،2000).

از سویی دیگر یکی از مهم­ترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده­ای در مطالعات روان­شناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مساله تعهد سازمانی است. بر اساس پژوهش­های انجام شده سه نگرش عمده­ی رضایت شغلی، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی بیش­ترین میزان توجه­ را به خود داشته­اند (رابینز[15]، 2005) و در این بین، تعهد سازمانی، نگرش شغلی غالبی است که توجه پژوهش­گران را بیش از پیش به خود جلب کرده است (کوهن[16] 2007؛ اردهیم، وانگ و زیکر[17] ، 2006).

مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می­شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را می­توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می­کنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند (شوکی و ژیامین[18]، 2009). اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سرمی­برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه­مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خودهستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آن­ها دست­ دهد.

 از سویی دیگر زانک و فریمن[19] (2004) معتقدند که اشتراک دانش به عنوان یک عنصر حیاتی و مهم برای سازمان ها جهت گسترش خدمات یکپارچه، اشتراک منابع و تلاش در جهت ارتقاء یادگیری سازمانی و خلاقیت و نوآوری مطرح شده است. دانش فردی کارکنان از طریق اشتراک دانش کم کم تبدیل به دانش سازمانی خواهد شد و این دانش می تواند به طور کارآمد و موثری از همین طریق در سطح سازمان توزیع شود و هنگامی که این دانش در دیگر بخش های سازمان مورد استفاده قرار می گیرد ، ارتقا عملکرد سازمان را در پی خواهد داشت.

فواید پژوهش می تواند راهبردهای مناسبی را به مدیران شهرداری ها و برنامه ریزان آن جهت برنامه ریزی های آینده و اصلاح شیوه های مدیریتی خود پیشنهاد دهد. همچنین می تواند راهکارهای مناسبی جهت بهبود تعلق سازمانی کارکنان، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان ارائه دهد. کلیه برنامه ریزان می توانند از پژوهش حاضر به منظور مرتفع کردن نقایص و کمبودهای موجود در مورد متغیرهای پژوهش در سازمان شهرداری استفاده نمایند و سطح عملکرد بهتری را برای آن ترسیم کنند. با توجه به توضیحات بالا و اهمیت اغلب متغیرهای مورد پژوهش از جمله تعلق سازمانی و رابطه آن با متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش پژوهش در این زمینه ضرورت می یابد.

 

1-4-  اهداف پژوهش

1-4-1- هدف کلی

بررسی رابطه بین تعلق سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

1-4-2- اهداف ویژه

1- تعیین میزان تعلق سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

2- بررسی رابطه بین تعلق سازمانی و رضایت شغلی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

3- بررسی رابطه بین تعلق سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

4- بررسی رابطه بین تعلق سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

 1-5- فرضیه های پژوهش

1-5-1- فرضیه اصلی

به نظر می رسد رابطه معناداری بین تعلق سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود دارد.

1-5-2- فرضیه های ویژه

1- تعلق سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان در حد مطلوب و قابل قبولی است.

2- به نظر می رسد رابطه معناداری بین تعلق سازمانی و رضایت شغلی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود دارد.

3- به نظر می رسد رابطه معناداری بین تعلق سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود دارد.

4- به نظر می رسد رابطه معناداری بین تعلق سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود دارد.

 1-6- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

1-6-1- تعاریف مفهومی

1- تعلق سازمانی

احساس تعلق فرآیندی است که به موجب آن، افراد خود را با شخص دیگری یا گروهی از افراد همسان و همانند می بینند و مانند یک منبع تأثیرگذار بر روی انگیزش افراد برای اقدام و فعالیت مشترک عمل می کند. حس یکی بودن با یک جمع و دسته انسانی سبب می شود که اهداف و منافع شخصی افراد تابع اهداف و منافع جمع و دسته گردد، که در نتیجه احتمال اقدام جمعی و مشترک براساس فهم و درک مشترک را افزایش می دهد (راویشناکار و پن، 2008).

احساس تعلق سازمانی به احساس یکی بودن یا همانندی اعضا با سازمان اشاره می­کند که از ویژگی­های محوری، پایدار و متمایز آن متأثر می شود. آشفورت و مایل (1998) تعلق سازمانی را ادراک یکی بودن یا تعلق داشتن به سازمان تعریف می کنند، و داتتون (1994)، احساس تعلق را پیوند شناختی بین تعریف یک سازمان و تعریفی که یک شخص برای خودش به کار می برد، ملاحظه می داند. این خودآگاهی یا خودمعرفتی نسبت به تعلق به یک سازمان، طریقه ای است که یک فرد به یک هویت اجتماع نایل می شود.

2- رضایت شغلی

رضایت شغلی، احساس مثبت فرد به شغل و شرایط اشتغال است که در اشتغال موفق نقش بسزایی دارد (شفیع آبادی، 1386). رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به حیطه‌های مختلف شغل نشان می‌دهد ( اسپکتور[20]،2000). اگر شغل لذت مطلوبی را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است. عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری سبب می‌گردد فرد از شغلش راضی باشد (عسکری 1382). به طور کلی رضایت شغلی عبارت است از احساس عاطفی مثبتی که در نتیجه انجام کار در فرد ایجاد می‌شود و تحت تاثیر ویژگی‌هایی مانند میزان حقوق دریافتی، ارتباط با همکاران و سرپرستان و ماهیت کار و … می‌باشد.

3- تعهد سازمانی

ویتل[21] (2008) تعهد سازمانی را نیرویی می­داند که فرد را به اعمالی مطابق با یک یا چند هدف خاص سازمان پیوند می­دهد. به­نظر می­یر و آلن[22] (1993)، تعهد سازمانی حالتی روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت اشتغال در یک سازمان را فراهم می­آورد و شامل سه نوع می باشد: «تعهد عاطفی[23]» به وابستگی احساسی فرد در سازمان اشاره دارد، «تعهد مستمر[24]» مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه­های ترک سازمان یا پاداش­های ناشی از ماندن در آن می شود و سرانجام «تعهد هنجاری[25]» احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می­کند (به نقل از چانگ و مائو[26]، 2007).

تعهد سازمانی به نیرومندی هویت افراد در درگیر شدن در یک سازمان مخصوص اشاره می­کند. در ادبیات دو رویکرد برای تعریف تعهد سازمانی یافت می­شود. در تعریف اول، تعهد به عنوان هدف کارمندان برای کار مداوم در سازمان است. دومین تعریف نیز آن را به عنوان دلبستگی که بین افراد و سازمان­ها و جود دارد و انعکاسی از میزان و درگیری روانی کارمندان در سازمان است تعریف می­شود (جارمیلو، نیکسون و سمس[27]، 2005). تعهد سازمانی، پیوند افراد با سازمان است که توسط سه عامل اعتقاد قوی و پذیرش اهداف و ارزش­های سازمان، تعهد عاطفی، تمایل به تلاش زیاد برای سازمان، تعهد مستمر و میل قوی برای باقیماندن در سازمان، تعهد تکلیفی مشخص می­شود (لچ[28]، 2005). صاحب­نظران علم مدیریت، تعهد سازمانی را « نگرش یا جهت­گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد» تعریف می­کنند (گوتام، ون­دیک و وگنر[29]، 2004). همچنین می­یر­ و دیگران (2001) تعهد سازمانی را مجموع فشارهای هنجار درونی شده برای انجام فعالیت­ها که موجب دستیابی به اهداف و منافع سازمانی می­شود، توصیف کرده­اند. همچنین کریمی زنگنه (1391) تعهد سازمانی را پایبندی افراد به سازمان و انجام امور سازمان با میل و رغبت به واسطه پذیرش اهداف آن که هویت فرد را شکل می­دهد، تعریف می­نماید.

تعداد صفحه :147

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته جامعه شناسی

      دانشگاه شهید چمران اهواز

دانشکده اقتصاد و علوم اجتماعی

گروه : جامعه شناسی

پایان نامه کارشناسی ارشد جامعه شناسی

گرایش محض

عنوان :

بررس عوامل اجتماعی و فرهنگی مؤثر بر رضایت شغلی کارمندان

(مورد مطالعه: اداره امور مالیاتی شهر اهواز)

 استاد مشاور:

دکتر معصومه باقری

بهمن ماه 1393

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فصل اول: کلیات پژوهش

پیشگفتار…………………………………. 1

1- 1- مقدمه. 4

1-2- بیان مسأله. 5

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش. 7

1-4- اهداف تحقیق. 8

1-4-1- هدف کلی. 8

1-4-2- اهداف جزئی. 8

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

1-1- مقدمه. 11

1- شغل و رضایت شغلی. 11

2-3- دیدگاه های نظری در مورد سرمایه اجتماعی   27

2-4- پیشینه پژوهش. 39

2-4-1- مطالعات داخلی. 39

2-4-2- مطالعات خارجی. 45

2-4-3- نقد و بررسی پیشینه مطالعاتی   49

2-5- چارچوب نظری. 50

2-5-1- گیدنز. 50

2-5-2- کاکس. 51

2-5-3- نظریه انصاف. 51

2-5-4- نظریه گروه های مرجع. 52

2-5-5- وروم. 52

2-5-6- ویس و همکاران (1967). 52

2-6- مدل مفهومی پژوهش. 53

2-7- فرضیه های پژوهش. 54

2- 8- جمع بندی فصل. 55

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

3- 1- مقدمه. 58

3- 2- روش تحقیق. 58

3- 3- معرفی ابزارهای جمع آوری اطلاعات   59

3- 4- واحد تحلیل. 60

3- 5- جمعیت آماری. 60

3- 6- شیوه نمونه گیری. 61

3- 7- تعیین حجم نمونه. 62

3- 8- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق   63

3- 9- تعیین روایی و پایایی. 64

3- 9- 1- روایی (اعتبار). 64

3- 9- 2- پایایی. 64

3- 9- 2- 1- محاسبه آلفای کرونباخ. 65

3- 10- روش تجزیه و تحلیل داده ها. 66

3- 11- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای جمعیت شناختی   66

3-11-1- سن. 67

3-11- 2- جنسیت. 67

3-11-3- تحصیلات. 67

3- 12- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای جمعیت شناختی   67

3-12-1- مشارکت اجتماعی. 67

3-12-2- سرمایه اجتماعی. 68

3-12-3- اعتماد به مافوق (سرپرست). 69

3-12-4- اعتماد به سازمان. 70

3-13- متغیر وابسته. 72

3-14- جمع بندی فصل. 73

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته­های پژوهش

4-1- مقدمه. 75

4-2- توصیف نمونه و پردازش اطلاعات به دست آمده   75

4-2-1- سن. 76

4-2-2- جنسیت. 77

4-2-3- میزان تحصیلات. 77

-4-2-4- سابقه شغلی. 78

4-2-5- متغیر وابسته:. 79

-4-3- تجزیه و تحلیل داده ها. 79

4-3-1- نتایج مربوط به آزمون فرضیه ها   80

4-3-1-1- آزمون فرضیه نخست. 80

4-3-1-2- آزمون فرضیه دوم. 80

-4-3-1-3- آزمون فرضیه سوم. 81

4-3-1-4- آزمون فرضیه چهارم. 82

4-3-1-5- آزمون فرضیه پنجم. 82

4-3-1-6- آزمون فرضیه ششم. 83

4-3-1-7- آزمون فرضیه هفتم. 83

4-3-1-8- آزمون فرضیه هشتم. 84

4-3-3- یافته ها و تحلیلهای رگرسیونی چند متغیره تحقیق   84

4-5- خلاصه و نتیجه گیری. 87

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1- مقدمه. 90

5-2- نتایج تئوریکی فرضیات و مقایسه نتایج با پیشینه تجربی تحقیق   90

نتیجه گیری. 93

پیشنهادات راهبردی. 95

پیشنهادات پژوهشی. 96

محدودیتهای تحقیق. 97

منابع فارسی. 99

منابع انگلیسی. 106

مقدمه

محیط کار انسان به مثابه منزل دوم او می باشد و چه بسا کسانی بیشتر ساعات شبانه روز خود را در محیط کار به سر میبرند بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه بر آورنده حداقل نیاز های روحی و روانی افراد باشد تا ضمن کسب در آمد وارتقای سطح دانش و مهارت حرفه­ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند لذا لازم است تصمیم سازان عوامل موثر بر رضایت­مندی کارکنان را به ترتیب اولویت شناسایی نموده و برای افزایش میزان رضایتمندی در سازمان خود راه کارهای عملی اتخاذ و اجرا نمایند (اسکندری شهرکی، 1391).

آن دسته از کارکنان و مدیرانی که در سازمان، از وضعیت خود رضایت دارند، باقی می مانند و با علاقه و انگیزه بیشتر ی اهداف شغلی , فردی و سازمانی را دنبال می کنند. هر چه کارکنان از شغل خود و جنبه های موثر بر آن راضی تر باشند به همان اندازه در پیشبرد اهداف سازمان تلاش بیشتری از خود بروز می دهند همچنین تنوع فعالیتها و آزادی برای اجرای کار تاثیر زیادی در رضایت شغلی دارد (کیت دیوس و نیواستورم , 1375 : 130).

نیروی انسانی ماهر و کارآمد، پربهاترین و ارزنده ترین ثروت و دارایی هر کشور است. بسیاری از کشورها به رغم کمبود منابع طبیعی در نتیجه داشتن نیروی انسانی کارآزموده و به کارگیری کارایی آنها به رفاه و آسایش رسیده­اند و با گام­های بلند و استوار، مسیر پیشرفت و ترقی را طی می­کنند(مشبکی، 1377). مطالعات نشان می­دهد که حتی با وجود سرمایه و امکانات قوی، وجود نیروی فعال، شاداب و دارای احساس رضایت از شغل است که می­تواند به تحقق بهینه اهداف سازمان کمک کند. رضایت شغلی امری است که رسیدن به بهینه اهداف سازمان کمک کند. رضایت شغلی امری است که رسیدن به ارزش­های مهم شغلی را فراهم می­کند. از این رو یکی از عوامل مؤثر در موفقیت هر سازمان، رضایت شغلی کارکنان آن سازمان است (مرآیی، 1379).

در بحث رضایت شغلی، بی علاقگی به کار، ناتوانی در تأمین نیازهای فیزیولوژیک، نداشتن امنیت شغلی، عدم رضایت از نحوه مدیریت سازمان بر کارایی افراد و در نهایت بر کارایی و بهره وری سازمان، اثر منفی دارد و مانع رشد و توسعه لازم برای آن سازمان می­شود. کارایی سازمان­ها و کارکنان آنها نیز عامل مهمی در جلب رضایت و اعتماد مردم نسبت به طرح­ها و برنامه­های اجرایی این برنامه است (شفیع آبادی، 1380). لذا با توجه به مطالب مطرح شده، هدف اصلی تحقیق حاضر آن است که عوامل اجتماعی و فرهنگی مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان اداره امور مالیاتی شهر اهواز را شناسائی و راهکارها و پیشنهاداتی جهت افزایش میزان رضایتمندی کارمندان و بسترسازی علل مرتبط با آن ارائه نماید.

1-2- بیان مسأله

یکی از موضوعات مورد توجه در مدیریت نیروی انسانی در سازمان، تأمین نیروهای افراد و ایجاد انگیزه برای بالا بردن کیفیت کار آنان است. شغل هر فرد باید تأمین کننده قسمتی از نیازهای مادی، روانی و اجتماعی او باشد. اما برخی از انسان­ها به علت مشکلات اقتصادی، ضعف مدیریت، عدم برنامه­ریزی صحیح و به ویژه توجه نکردن به لزوم ارضاء نیازهای اساسی دچار احساس نارضایتی شغلی شده­اند. افزایش رضایت شغلی باعث برانگیخته شدن کارکنان به کار بیشتر می­شود و با افزایش رضایت کارکنان می­توان خدمات بهتری ارائه نمود (مهنه و اسدیان، 1384).

نیروی انسانی در سازمان­ها از اهمیت زیادی برخوردار است. یکی از مسائل مهمی که در هر سازمان باید مورد توجه قراگیرد، خشنودی و رضایت شغلی کارکنان آن است که ارکان ضروری رضایت از زندگی و از مهم­ترین متغیرهای رفتار سازمانی به حساب می­آید(مرایی، 1389). رضایت شغلی به حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت، حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی اطلاق می­شود. همچنین رضایت شغلی به طرز تلقی کارکنان نسبت به شغل و سازمان بستگی دارد و وقتی می­گوییم فردی دارای رضایت شغلی بالاست، منظور این است که در مجموع شغل خود را دوست دارد و برای آن ارزش قائل است(مجیدی، 1380).

عوامل مختلفی از جمله عوامل اجتماعی، نوع محیط کار و روابط انسانی حاکم بر محیط کار در میزان رضایت شغلی کارکنان مؤثر است (هرلیگل[1]، 1999). علاوه بر این، برخی ویژگی­های فردی مانند سن، تحصیلات و سابقه خدمت بر رضایت شغلی اثر دارند و توجه به این امر نه تنها به شناخت ماهیت رضایت شغلی و فهم بهتر رفتار کمک خواهد کرد، بلکه امکان آن را نیز فراهم می­سازد(امتحان، 1381). احساس رضایت از شغل بر اثر مشاهده پیشرفت یا انجام برخی مسئولیت­های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی­ها و رغبت­های فردی نیز انسان دست می­دهد(چاندریاک[2]، 2006).

امروزه شرط بقای هر سیستم سازمانی، توجه عمیق و کافی نمودن به نیورهای انسانی موجود در سازمان و تلاش برای پدید آوردن زمینه­های ارزشی تحت عنوان « کارمندان ما ارزشمندترین دارایی­های ما هستند» مدنظر می­باشد(عسکریان، 1368). با توجه مطالب ذکر شده، سؤال اصلی تحقیق حاضر آن که عوامل اجتماعی و فرهنگی مؤثر بر رضایت شغلی کارمندان اداره امور مالیاتی شهر اهواز کدامند؟

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

سرمایه­های انسانی بزرگ ترین ذخایر بالقوه هر کشورند. با اطلاع یافتن از ویژگی­های شخصیت و شناخت علایق و نگرش­های افراد در زمینه فعالیت­های گوناگون، می­توان هدایت صحیح را اعمال کرد و حداکثر رضایتمندی از انجام فعالیت را برای فرد به وجود آورد و علاوه بر تأمین بهداشت روانی، مانع از هدر رفتن نیروی انسانی شد(مصطفایی و روشن، 1389). به عبارت دیگر، عامل­هایی متعددی بر افزایش کارایی افراد در سازمان تأثیر گذار است، یکی از عامل­هایی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تأثیر قرار می­دهد هوش هیجانی است(استوار،امیرزاده و خاتونی، 1389).

ارزشیابی وضعیت کلی افراد نسبت به شغلشان نشان می­دهد وقتی فرد در محیط کارش با عوامل متعددی سرو کار دارد، می­کوشد شغلی را انتخاب کند که علاوه بر تأمین نیازهای مادی از نظر روانی نیز او را ارضا کند. از طرفی خود نیز دارای شخصیتی منحصر به فرد است، بنابراین گماردن افراد در مشاغل مناسب و بررسی خصوصیات آنها امری لازم است. در غیر این صورت، موفقیت­های سازمان و رسیدن به اهداف را کند می­کند(میشل[3]، 1995). برای رسیدن به موفقیت­های شغلی در کارکنان باید به عواملی مثل رضایت شغلی آنها توجه داشت که بر کارایی و بهره­وری سازمان و کارکنان و جلب اعتماد مردم به طرح­های اجرائی مؤثر است(امتحان، 1381). رضایت شغلی یکی از اساسی ترین متغیرهای تأثیرگذار بر رفتار سازمان به حساب می­آید و آثار آن، پا را فراتر از محیط سازمان می­گذارد و زندگی شخصی و اجتماعی کارکنان را نیز تحت تأثیر قرار می­دهد(رابینز[4]، 1998).

از سوی دیگر، تحقیقی که تمامی متغیرهای تحقیق را به صورت یکجا مورد بررسی و مطالعه قرار داده باشد، بسیار اندک است. همچنی رضایت شغلی بیشتر از دیدگاه روانشناسی مورد بررسی قرار گرفته و کمتر پژوهشی از دیدگاه جامعه­شناسی به آن نگریسته است. براین اساس، بررسی عوامل اجتماعی – فرهنگی مؤثر بر رضایت شغلی در بین کارکنان اداره امور مالیاتی شهر اهواز می­تواند به کاهش برخی مشکلات سازمانی کمک کند و به ارتقای سطح عملکرد افراد و رضایتمندی کارکنان اداره مالیاتی شهرستان اهواز بینجامد.

1-4- اهداف تحقیق

1-4-1- هدف کلی

  • بررسی عوامل اجتماعی و فرهنگی مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان اداره امور مالیاتی شهر اهواز

1-4-2- اهداف جزئی

  • بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی کارکنان ادره امور مالیاتی شهر اهواز
  • بررسی رابطه بین اعتماد به سازمان و رضایت شغلی کارکنان ادره امور مالیاتی شهر اهواز
  • بررسی رابطه بین اعتماد به مافوق (سرپرست) و رضایت شغلی کارکنان ادره امور مالیاتی شهر اهواز
  • بررسی رابطه بین مشارکت اجتماعی و رضایت شغلی کارکنان ادره امور مالیاتی شهر اهواز
  • بررسی رابطه بین سن و رضایت شغلی کارکنان ادره امور مالیاتی شهر اهواز
  • بررسی رابطه بین جنسیت و رضایت شغلی کارکنان ادره امور مالیاتی شهر اهواز
  • بررسی رابطه بین سابقه شغلی و رضایت شغلی کارکنان ادره امور مالیاتی شهر اهواز
  • بررسی رابطه بین میزان تحصیلات و رضایت شغلی کارکنان ادره امور مالیاتی شهر اهواز

فصل دوم

«مبانی نظری و پیشینه پژوهش»

1-1- مقدمه

این فصل از تحقیق حاضر به 5 بخش تقسیم شده است. در بخش نخست برخی مبانی نظری موجود در مورد شغل و رضایت شغلی،  در بخش دوم، به مبانی نظری مروبط به سرمایه اجتماعی اشاره شده است. بخش سوم، به بررسی پیشینه داخلی و خارجی در خصوص موضوع مورد نظر اختصاص یافته است. در بخش پایانی نیز، چارچوب نظری ، مدل تحقیق و فرضیاتی که از این چارچوب و مدل استخراج شده است. ارائه می گردد.

1- شغل و رضایت شغلی

  • تعریف «شغل[5]»

«شغل» از نظر لغوى، به معناى به کار واداشتن کسى است و آنچه مایه مشغولیت مى باشد. از طریق اشتغال، فرد فعّالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت مى کند و پاداشى نقدى یا جنسى دریافت مى دارد. (شفیع آبادی، 1386). کار و شغل فعالیتى بدنى یا فکرى در جهت تولید و خدمت است. به طور کلى، کار فعالیتى است که از کسى خواسته شده و در مقابل آن، به وى مُزد پرداخت مى شود(زندی پور، 1389). به طورخلاصه، مى توان گفت: شغل یعنى کارى که فرد، مشغول به انجام آن است و از طریق آن، هم انجام وظیفه مى کند و هم امرار معاش مى نماید.

در تعریفى دیگر، «­­شغل»عبارت است از گروهى ازموقعیت هاى مشابه دریک مؤسسه، اداره یا کارگاه که افراد واجد شروط خاص، مى توانند این موقعیت ها رااحراز کنند و وظایف محوّله را انجام دهند(شفیع آبادی، 1386).

[1] .Hellriegel

[2] .Chandraiak

[3] . Michelle                  

[4]. Robbins

[5] . Job

تعداد صفحه :138

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته علوم اجتماعی

 

بخش علوم تربیتی

پایان نامه تحصیلی برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

رشته تحقیقات آموزشی

ارتباط­سنجی سطح معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی و رضایت شغلی در معلمان مقطع متوسطه مدارس دولتی ناحیه 1 شهرستان کرمان در سال 91-1390

استاد راهنما:

دکتر هدایت تیرگر

استاد مشاور:

دکتر عباس رحمتی

آذر ماه  1391

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده                                                                                                                                       1

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه                                                                                                                          3

1-2- عنوان تحقیق                                                                                                         5

1-3- بیان مسئله                                                                                                            5

1-4- اهمیت و ضرورت تحقیق                                                                                   8

1-5- اهداف تحقیق                                                                                                         9

1-5-1- اهداف کلی                                                                                                      9

1-5-2- اهداف جزئی                                                                                                   9

1-6- سؤالات تحقیق                                                                                                       11

1-6-1- سؤالات اصلی                                                                                                11

1-6-2- سؤالات فرعی                                                                                                11

1-6- قلمرو تحقیق                                                                                                       14

1-6-1- قلمرو مکانی تحقیق                                                                             14

1-6-2- قلمرو زمانی تحقیق                                                                             14

1-6-3- قلمرو موضوعی تحقیق                                                                          14

1-7- تعریف واژه ها                                                                                                 14

1-7-1- تعاریف نظری                                                                                              14

1-7-2- تعاریف عملیاتی                                                                                     16

1-8- نوع متغیرها                                                                                                       18

فصل دوم: ادبیات پژوهش

مقدمه                                                                                                                                    20

2-1- معنویت محیط کار                                                                                            21

2-1-1- مقدمه                                                                                                              21

2-1-2- معنویت                                                                                                           21

2-1-2-1- تعریف معنویت                                                                                  21

2-1-2-2- مفهوم معنویت                                                                                  22

2-1-2-3- انواع معنویت                                                                                  23

2-1-2-4- دین و معنویت                                                                                  23

2-1-3- معنویت در محیط کار                                                                          24

2-1-3-1- تعریف معنویت در محیط کار                                                 24

2-1-3-2- دیدگاه های معنویت در محیط کار                                      25

2-1-3-2-1- دیدگاه کریشناکومار و نک                                           25

2-1-3-2-2- دیدگاه دنیس و همکاران                                                26

2-1-3-2-3- دیدگاه کینجرسکی و اسکرپینگ                                   28

2-1-3-3- سطوح معنویت در سازمان                                                         28

2-1-3-4- جایگاه معنویت سازمانی در پژوهش ها                        32

2-1-3-5- گرایش های دینی و معنوی در کار و سازمان           35

2-1-3-6- علل علاقه مردم به معنویت در محیط کار                   35

2-1-3-7- ترویج و کاربرد معنویت در محیط کار                        36

2-1-3-8- ویژگی های معنویت در کار و محیط کار                      37

2-1-3-9- اهمیت و مزایای معنویت در محیط های کاری           38

2-1-3-10- مدرسه با روح (روح بخش)                                                    40

2-2- فرسودگی شغلی                                                                                                    43

2-2-1- مقدمه                                                                                                              43

2-2-2- تعریف فرسودگی شغلی                                                                          43

2-2-3- تاریخچه فرسودگی شغلی                                                                     44

2-2-4- دیدگاه های فرسودگی شغلی                                                             45

2-2-4-1- فرسودگی به عنوان یک سندرم روانشناختی                45

2-2-4-2- فرسودگی شغلی به عنوان یک بحران هویتی (وجودی)    45

2-2-4-3- فرسودگی شغلی از دیدگاه جامعهشناختی                      45

2-2-5- مؤلفه های فرسودگی شغلی از دیدگاه مسلچ                      45

2-2-5-1- خستگی یا ازمحلال عاطفی                                                         45

2-2-5-2- مسخ شخصیتی یا ازخودبیگانگی                                            46

2-2-5-3- کاهش میل به تحقق یافتن شخصیت                                      46

2-2-6- پژوهش های مربوط به فرسودگی شغلی                                       47

2-2-7- علائم فرسودگی شغلی                                                                             47

2-2-8- مراحل شکل گیری فرسودگی شغلی                                                  48

2-2-8-1- مرحله ماه عسل                                                                               48

2-2-8-2- عدم انرژی                                                                                          49

2-2-8-3- آغاز نشانه های مزمن فرسودگی                                         49

2-2-8-4- بحران                                                                                                     49

2-2-8-5- مرحله به بن بست رسیدن                                                         49

2-2-9- عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی                                                    49

2-2-9-1- عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی از دیدگاه پاریک 49

2-2-9-2- عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی از دیدگاه پوتر  50

2-2-9-3- عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی از دیدگاه مسلچ و لیتر     50

2-2-9-4- عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی از دیدگاه رزنبرگ 51

2-2-10- راه های مقابله با فرسودگی شغلی                                       51

2-2-11- ابزار سنجش فرسودگی شغلی                                                          52

2-3- رضایت شغلی                                                                                                         53

2-3-1- مقدمه                                                                                                              53

2-3-2- تعریف رضایت شغلی                                                                                53

2-3-3- رویکردهای رضایت شغلی                                                                     55

2-3-4- نظریه های رضایت شغلی                                                                     56

2-3-4-1- نظریه امید و انتظار (دیوید نادلر، اوارد ای. لالر)     56

2-3-4-2- نظریه بریل                                                                                        56

2-3-4-3- نظریه نیازها                                                                                  56

2-3-4-4- نظریه دوعاملی/ نظریه بهداشت- انگیزش (فردریک هرزبرگ)         57

2-3-4-5- نظریه نقش                                                                                          58

2-3-4-6- نظریه گینزبرگ                                                                               58

2-3-4-7- نظریه لوسان و شن                                                                       58

2-3-5- مدل های رضایت شغلی                                                                          59

2-3-5-1- مدل فرات و استارک                                                                    59

2-3-5-2- مدل رضایت شغلی مقیمی                                                            61

2-3-6- ارزیابی رضایت شغلی                                                                          61

2-3-7- مقیاس های رضایت شغلی                                                                     62

2-3-7-1- شاخص توصیفی شغل                                                                          62

2-3-7-2- پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (ام اس کیو)  63

2-3-7-3- مقیاس مجموعه شغل                                                                       64

2-3-8- اهمیت رضایت شغلی                                                                                65

2-3-9- پیش زمینه های رضایت شغلی                                                          65

2-3-9-1- پیشینه های محیطی رضایت شغلی                                         66

2-3-9-1-1- ویژگی های شغل                                                                      66

2-3-9-1-2- دستمزد                                                                                          67

2-3-9-1-3- عدالت                                                                                            67

2-3-9-2- پیشینه های فردی در رضایت شغلی                                   68

2-3-10- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی                                                       68

2-3-11- علل عدم رضایت شغلی                                                                        71

2-3-12- رضایت شغلی و عملکرد شغلی                                                       71

2-3-12-1- تأثیر رضایت شغلی بر عملکرد ضعیف است                71

2-3-12-2- رضایت شغلی غیرمستقیم منجر به عملکرد بهتر می شود     71

2-3-12-3- عملکرد بهتر، منجر به افزایش رضایت شغلی می گردد        72

2-3-12-4- بین رضایت شغلی و عملکرد رابطه متقابل وجود دارد        72

2-3-12-5- عدم رضایت شغلی و عملکرد                                                 72

2-4- پیشینه تحقیق                                                                                                    73

2-4-1- تحقیقات انجام شده در زمینه موضوع تحقیق                   73

2-4-1-1- تحقیقات انجام شده در زمینه معنویت در محیط کار در خارج کشور                                                                                                                                73

2-4- 1-2- تحقیقات انجام شده در زمینه معنویت در محیط کار در داخل کشور                                                                                                                                73

2-4-1-3- تحقیقات انجام شده در زمینه فرسودگی شغلی در خارج کشور      75

2-4-1-4- تحقیقات انجام شده در زمینه فرسودگی شغلی در داخل کشور      75

2-4-1-5- تحقیقات انجام شده در زمینه رضایت شغلی در خارج کشور            79

2-4-1-6- تحقیقات انجام شده در زمینه رضایت شغلی در داخل کشور            80

2-4-2- خلاصه تحقیقات انجام شده در زمینه موضوع تحقیق      83

2-4-2-1- خلاصه تحقیقات انجام شده در زمینه معنویت در محیط کار در خارج کشور                                                                                                                  83

2-4- 2-2- خلاصه تحقیقات انجام شده در زمینه معنویت در محیط کار در داخل کشور                                                                                                                  84

2-4-2-3- خلاصه تحقیقات انجام شده در زمینه فرسودگی شغلی در خارج کشور                                                                                                                                86

2-4-2-4- خلاصه تحقیقات انجام شده در زمینه فرسودگی شغلی در داخل کشور                                                                                                                                87

2-4-2-5- خلاصه تحقیقات انجام شده در زمینه رضایت شغلی در خارج کشور                                                                                                                                           92

2-4-2-6- خلاصه تحقیقات انجام شده در زمینه رضایت شغلی در داخل کشور                                                                                                                                           93

2-5- چارچوب نظری تحقیق                                                                                      98

2-5-1- چارچوب نظری                                                                                              98

2-5-2- مدل اولیه تحقیق                                                                                102

2-5-3- مدل تحلیلی تحقیق                                                                             103

2-6- فرضیه های تحقیق                                                                                         104

2-6-1- فرضیه های اصلی                                                                                   104

2-6-2- فرضیه های فرعی                                                                                   104

فصل سوم: روش تحقیق

مقدمه                                                                                                                                  107

3-1- روش پژوهش                                                                                                          107

3-2- فرآیند پژوهش                                                                                                 108

3-3- جامعه آماری                                                                                                    108

3-4- روش نمونه گیری و حجم نمونه                                                           109

3-5- ابزار گردآوری داده ها                                                                         109

3-5-1- پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلچ                                                  109

3-5-2- پرسشنامه رضایت شغلی                                                                     110

3-5-3- پرسشنامه معنویت محیط کار                                                       110

3-6- روایی و پایایی ابزار سنجش                                                              111

3-6-1- روایی و پایایی پرسشنامه فرسودگی شغلی                      111

3-6-2- روایی و پایایی پرسشنامه رضایت شغلی                            112

3-6-3- روایی و پایایی پرسشنامه معنویت محیط کار              112

3-7- روش تجزیه و تحلیل داده ها                                                              113

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه                                                                                                                                  115

4-1- توصیف شاخص های دموگرافیک                                                                116

4-1-1- وضعیت جنسیت آزمودنی ها                                                             116

4-1-2- وضعیت سطح تحصیلات آزمودنی ها                                               117

4-1-3- وضعیت سابقه خدمت آزمودنی ها                                               118

4-1-4- وضعیت تأهل آزمودنی ها                                                                119

4-1-5- وضعیت سن آزمودنی ها                                                                     120

4-2- وضعیت متغیرهای پژوهش                                                                           121

4-2-1- وضعیت متغیر رضایت شغلی                                                             121

4-2-2- وضعیت متغیر فرسودگی شغلی                                                       122

4-2-3- وضعیت مؤلفه خستگی عاطفی                                                          123

4-2-4- وضعیت مؤلفه مسخ شخصیت                                                                124

4-2-5- وضعیت مؤلفه فقدان موفقیت شخصی                                          125

4-2-6- وضعیت متغیر معنویت محیط کار                                               126

4-2-7- وضعیت مؤلفه فردی-روان شناختی معنویت                         127

4-2-8- وضعیت مؤلفه فردی-پرورش روح معنویت                               128

4-2-9- وضعیت مؤلفه گروهی معنویت                                                       129

4-2-10- وضعیت مؤلفه سازمانی معنویت                                               130

4-3- بررسی فرضیه های تحقیق                                                                         137

الف- فرضیه های اصلی                                                                                           137

4-3-1- معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان مقطع متوسطه ناحیه 1 شهرستان کرمان رابطه معناداری دارد                                                 137

4-3-2- معنویت محیط کار با رضایت شغلی معلمان مقطع متوسطه ناحیه 1 شهرستان کرمان رابطه معناداری دارد                                                 139

ب- فرضیه های فرعی                                                                                                 141

4-3-3- بعد فردی-روان شناختی معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان مقطع متوسطه ناحیه 1 شهرستان کرمان رابطه معناداری دارد 141

4-3-4- بعد فردی-پرورش روح معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان مقطع متوسطه ناحیه 1 شهرستان کرمان رابطه معناداری دارد 143

4-3-5- بعد گروهی معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان مقطع متوسطه ناحیه 1 شهرستان کرمان رابطه معناداری دارد        145

4-3-6- بعد سازمانی معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان مقطع متوسطه ناحیه 1 شهرستان کرمان رابطه معناداری دارد        147

4-3-7- معنویت محیط کار با خستگی عاطفی معلمان مقطع متوسطه ناحیه 1 شهرستان کرمان رابطه معناداری دارد                                                 149

4-3-8- معنویت محیط کار با مسخ شخصیت معلمان مقطع متوسطه ناحیه 1 شهرستان کرمان رابطه معناداری دارد                                                 151

4-3-9- معنویت محیط کار با فقدان موفقیت شخصی معلمان مقطع متوسطه ناحیه 1 شهرستان کرمان رابطه معناداری دارد                           153

4-3-10- بعد فردی- روان شناختی معنویت محیط کار با رضایت شغلی معلمان مقطع متوسطه ناحیه 1 شهرستان کرمان رابطه معناداری دارد 155

4-3-11- بعد فردی- پرورش روح معنویت محیط کار با رضایت شغلی معلمان مقطع متوسطه ناحیه 1 شهرستان کرمان رابطه معناداری دارد 157

4-3-12- بعد گروهی معنویت محیط کار با رضایت شغلی معلمان مقطع متوسطه ناحیه 1 شهرستان کرمان رابطه معناداری دارد                           159

4-3-13- بعد سازمانی معنویت محیط کار با رضایت شغلی معلمان مقطع متوسطه ناحیه 1 شهرستان کرمان رابطه معناداری دارد        161

4-3-14- رضایت شغلی با فرسودگی شغلی معلمان مقطع متوسطه ناحیه 1 شهرستان کرمان رابطه معناداری دارد                                                 163

4-3-15- رضایت شغلی با خستگی عاطفی معلمان مقطع متوسطه ناحیه 1 شهرستان کرمان رابطه معناداری دارد                                                 165

4-3-16- رضایت شغلی با مسخ شخصیت معلمان مقطع متوسطه ناحیه 1 شهرستان کرمان رابطه معناداری دارد                                                                       167

4-3-17- رضایت شغلی با فقدان موفقیت شخصی معلمان مقطع متوسطه ناحیه 1 شهرستان کرمان رابطه معناداری دارد                                                 169

4-3-18- جنسیت در رابطه معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان تأثیرگذار است                                                                                                        171

4-3-19- جنسیت در رابطه معنویت محیط کار با رضایت شغلی معلمان تأثیرگذار است                                                                                                        171

4-3-20- سطح تحصیلات در رابطه معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان تأثیرگذار است                                                                                                        172

4-3-21- سطح تحصیلات در رابطه معنویت محیط کار با رضایت شغلی معلمان تأثیرگذار است                                                                                                        172

4-3-22- سابقه کار در رابطه معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان تأثیرگذار است                                                                                                        173

4-3-23- سابقه کار در رابطه معنویت محیط کار با رضایت شغلی معلمان تأثیرگذار است                                                                                                        173

4-3-24- وضعیت تأهل در رابطه معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان تأثیرگذار است                                                                                                        174

4-3-25- وضعیت تأهل در رابطه معنویت محیط کار با رضایت شغلی معلمان تأثیرگذار است                                                                                                        174

4-3-26- مؤلفه های معنویت محیط کار پیش بینی کننده فرسودگی شغلی معلمان می باشند                                                                                                   177

4-3-27- مؤلفه های معنویت محیط کار پیش بینی کننده رضایت شغلی می باشند                                                                                                                              179

4-3-28- بین جنسیت و فرسودگی شغلی معلمان رابطه وجود دارد  181

4-3-29- بین جنسیت و رضایت شغلی معلمان رابطه وجود دارد 182

4-3-30- بین سطح تحصیلات و فرسودگی شغلی معلمان رابطه وجود دارد                                                                                                                                            183

4-3-31- بین سطح تحصیلات و رضایت شغلی معلمان رابطه وجود دارد      184

4-3-32- بین سابقه کار و فرسودگی شغلی معلمان رابطه وجود دارد   185

4-3-33- بین سابقه کار و رضایت شغلی معلمان رابطه وجود دارد         186

4-3-34- بین وضعیت تأهل و فرسودگی شغلی معلمان رابطه وجود دارد                                                                                                                                            187

4-3-35- بین وضعیت تأهل و رضایت شغلی معلمان رابطه وجود دارد      188

فصل پنجم: نتیجه گیری و ارائه پیشنهاد

مقدمه                                                                                                                                  190

5-1- یافته های پژوهش                                                                                         190

5-1-1- یافته های مربوط به ویژگی های دموگرافیک                 190

5-1-2- یافته های مربوط به وضعیت متغیرهای پژوهش              191

5-1-2- نتایج فرضیه های پژوهش                                                                192

5-2- بحث و بررسی                                                                                                    197

5-3- محدودیت های تحقیق                                                                                200

5-4- پیشنهادها                                                                                                      200

5-4-1- پیشنهادهای پژوهش                                                                             201

5-4-2- پیشنهادهای کاربردی                                                                        201

5-4-3- پیشنهادهایی به پژوهشگران آینده                                       201

فهرست منابع                                                                                                                 203

فهرست منابع فارسی                                                                                                 204

فهرست منابع انگلیسی                                                                                           214

پیوست ها                                                                                                                          220

پیوست 1: روایی پرسشنامه معنویت محیط کار                                     221

پیوست 2: پرسشنامه مشخصات فردی                                                                224

پیوست 3: پرسشنامه معنویت محیط کار                                                     225

پیوست 4: پرسشنامه رضایت شغلی                                                                   227

پیوست 5: پرسشنامه فرسودگی شغلی                                                             228

پیوست 6: سؤالات دروغ سنج         229

چکیده

فرسودگی شغلی یکی از مشکلاتی است که معلمان مدارس با آن روبرو می باشند. بنابراین شناسایی و توجه به عوامل تأثیرگذار بر فرسودگی شغلی معلمان بسیار مهم است که یکی از این عوامل رضایت شغلی است. از سوی دیگر به نظر می رسد معنویت محیط کار نیز می تواند بر رضایت و فرسودگی شغلی معلمان تأثیرگذار باشد، در این راستا پژوهش حاضر رابطه بین معنویت محیط کار با رضایت شغلی و فرسودگی شغلی معلمان مقطع متوسطه مدارس دولتی ناحیه 1 شهرستان کرمان را بررسی می کند. جامعه آماری این پژوهش را کلیه معلمان مقطع متوسطه مدارس دولتی ناحیه 1 شهرستان کرمان تشکیل می دهند که تعداد آنها 1050 نفر می باشد. با بهره گرفتن از فرمول کوکران، حجم نمونه برابر 281 نفر برآورد گردید، اما با توجه به احتمال ریزش افراد، تعداد 322 نفر با روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم طبقه انتخاب شدند، که از 322 نفر، 11 نفر به علت کسب نمره کامل (نمره 25) در سؤالات دروغ سنج، و 5 نفر به علت ناقص بودن پرسشنامه ها از نمونه خارج شدند، و در نهایت 306 نفر باقی ماندند. ابزار اندازه گیری سه پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلچ (1986)، رضایت شغلی بری فیلد روث، و پرسشنامه معنویت محیط کار محقق ساخته بود. جهت تجزیه و تحلیل نتایج، از ضریب همبستگی پیرسون، اسپیرمن، تاوbکندال، رگرسیون خطی چند متغیره، آماره خی-دو، و همچنین از تحلیل لگ خطی از طریق نرم افزار spss استفاده گردید. نتایج به دست آمده از پژوهش نشان داد که بین معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی رابطه معنادار وجود دارد، همچنین رابطه بین معنویت محیط کار و رضایت شغلی نیز تأیید گردید. نتایج این پژوهش همچنین رابطه بین معنویت محیط کار با مؤلفه های فرسودگی شغلی، بین مؤلفه های معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی، بین رضایت شغلی و فرسودگی شغلی، و بین رضایت شغلی و مؤلفه های فرسودگی شغلی را نشان داد. درضمن یافته های پژوهش حاضر حاکی از آن بود که جنسیت معلمان با فرسودگی شغلی و رضایت شغلی آنها رابطه معنادار دارد، به طوریکه فرسودگی شغلی معلمان مرد بیشتر از معلمان زن، و رضایت شغلی معلمان زن بیشتر از معلمان مرد می باشد. با توجه به نتایج حاصل از پژوهش حاضر پیشنهاد می گردد مدیران مدارس با ایجاد معنویت در محیط کار زمینه را برای افزایش رضایت شغلی و کاهش فرسودگی شغلی معلمان فراهم سازند.

کلید واژگان: معنویت، معنویت محیط کار، فرسودگی شغلی، رضایت شغلی

1-1- مقدمه

حاکمیت پارادایم عقلایی و مدرنیته در اواخر قرن گذشته منجر به دنیاپرستی و مادی­گری و نهایتاً مانع از توسعه­ی زندگی روحی و معنوی انسان­ها شد و موجبات پدید آمدن مشکلات اساسی در جامعه و فرهنگ انسان­ها را فراهم کرد. انسان­ها به­خصوص جامعه غربی به­رغم این­که به صورت باشکوهی در عوامل اقتصادی، علمی و تکنولوژی پیشرفت کردند اما در موضوعات روحی و معنوی موفقیت ناچیزی به دست آوردند و این در نحوه­ی رفتار، اخلاق، سرگرمی­ها و سیاست­های آن­ها و همچنین در خشونت­های جامعه انسانی و شیوه انجام کارها روشن و بدیهی است (میلر[1]، 2000).

طی 400 سال گذشته غرب بین دنیای بیرونی و درونی فرد تفاوت قائل شده است، با این­که این استراتژی منجر به تسلط در آوردن طبیعت و پیشرفت علوم و تکنولوژی و فن­آوری­های مختلف شده است، اما به نیازهای درونی انسان توجهی نشده و انسان را از والاترین جنبه وجود انسانی­اش جدا کرده است (شایگان، 1381).

هرچند اندیشمندان در طی قرن­ها جدایی، امور دنیوی و معنوی را به­دلیل این­که دو عامل به هم تنیده هستند را یک خطای دوگانه بیان می­کنند. در هر جایی که جدایی امور دنیوی را از روح می­یابند، برخی مردم تفکر درباره­ی زندگی معنوی و سیاسی بسیار دشوار و غیرعملی می­انگارند، درحالی­که آن­ها از هم جدا نیستند. توسعه و تکامل مناسب و کامل فکر زمانی می­تواند رخ دهد که با آموزش فیزیکی و معنوی پیشرفت نماید، بنابراین امور دنیوی و معنوی یک کلیت غیر قابل تقسیم هستند و تصور این­که آن­ها می­توانند به­تدریج و یا به صورت مستقل از یکدیگر توسعه پیدا کنند یک اشتباه محض است (میلر، 2000).

 اما در پارادایم مدرن که به کل عالم گسترش یافته و تأمین رفاه انسان را به عهده گرفته به دلیل این دوگانگی جوامع انسانی به خصوص جامعه غربی را دچار یک احساس نارضایتی و بی­قراری کرده است (شایگان، 1381).

انسان­ها در اثر فشارهای غیرقابل اجتناب تکنولوژی وحشت­زده و از کمبود وقت برای خود و خانواده خسته و فرسوده شده­اند، به­ویژه با انجام کار اضافی احساس می­کنند که در قفس شغلی خود محبوس گردیده­اند. متأسفانه فشارهای مالی، زمانی و عاطفی و نیازهای مربوط به کار زمان ناچیزی را برای توجه و حضور باقی گذاشته و در نتیجه انسان­ها در جهات مختلفی کشیده می­شوند. این ورشکستگی روحی که عارضه­ی نهایی نیاز مبرم به کار است بشر را وادار کرده که به اهمیت ایجاد فضای معنوی در کارگاه­ها و تغییر شرایط آن بپردازد و با انجام کار سرزنده و با روح شادمانی و دلخوشی عمیقی را تجربه کند (میلر، 2000).

ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیروی برتر، درستکاری، وجدان، اعتماد، بخشش، مهربانی، احساسات، ملاحظه، معنا در کار، همبستگی با همکاران، تشویق همکاران، احساس صلح و هماهنگی، نوع­دوستی و… به پژوهش­ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند که در واقع عکس­العملی ا­ست به پارادایم خشک و مکانیستی مدرن و آن پارادایم معنویت است. پارادایم منعطف و خلاق معنویت نیز در پاسخ به همین نیازها و فشارها ظهور کرده است و محققان زیادی این امر را تأیید کرده­اند (فرهنگی، فتاحی و واثق، 1385). که البته فضاهای آموزشی نیز از این قاعده مستثنی نیستند.

نیروی انسانی کارامد و ماهر پربهاترین و ارزنده­ترین ثروت و دارایی هر کشور است. انسان همواره برای تأمین نیازهای خود به کار و تلاش پرداخته است. بدیهی است نقش کار در زندگی انسان فراتر از هدف و مقصود ظاهری آن یعنی تأمین مایحتاج ضروری زندگی روزانه است. کار نه­تنها منبع درآمد فرد محسوب شده، بلکه موجب می­شود تا بسیاری از نیازهای روحی و روانی انسان مرتفع گردد. در صورت وجود عدم تناسب میان خصوصیات فردی و شرایط و ویژگی­های شغلی، کار می­تواند موجب نارضایتی، تحلیل قوای جسمی و روانی و نهایتاً بیماری شود. شغل و حرفه برای افراد احساس هویت و جایگاه و شرایط خاصی را فراهم می­کند تا مهارت جدیدی کسب و چالشی تازه ایجاد گردد و نیز موجبات پاداش اجتماعی و نیاز به تعلق به گروه خاصی برآورده گردد؛ از سوی دیگر کار می­تواند برای سلامت جسمانی و روانی فرد خطرناک باشد. یعنی علاوه بر خطرات بدنی موجود در اغلب محیط­های کاری، فرد را دچار اضطراب، محرومیت، درماندگی یا استیصال کند (هلسوی، گرونهاگ و کویتاس[2]، 2000). کار، صرف­نظر از تأمین مالی می­تواند برخی از نیازهای اساسی آدمی نظیر تحرک روانی و بدنی، تماس اجتماعی، احساس خودارزشمندی، اعتماد و توانمندی را ارضا کند. باوجود این کار می­تواند منبع فشار عمده­ای نیز باشد. ممکن است یک شغل رضایت­بخش به مرور زمان به منبع نارضایتی تبدیل شود و شخص را به سوی فرسودگی شغلی سوق دهد (سعیدی، 1385).

از آنجا که امروزه آموزش و پرورش، سهم قابل توجهی از بودجه هر کشور را به خود اختصاص می­دهد. با توجه به اهمیت و نقش تعلیم و تربیت، به خصوص در ابعاد اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی جامعه، ضروری است در جهت بهبود کیفیت آموزش و پرورش، فعالیت­های اساسی صورت گیرد تا از به هدر رفتن سرمایه­های انسانی و مادی جلوگیری شود (قاسمی نژاد و سیادت، 1383).

1-2- عنوان تحقیق

ارتباط­سنجی سطح معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی و رضایت شغلی در معلمان مقطع متوسطه مدارس دولتی ناحیه 1 شهرستان کرمان در سال 91-1390

1-3- بیان مسئله

فرسودگی شغلی حالتی است که در یک فرد شاغل به وجود می­آید و پیامدی از فشار شغلی دائم و مکرر است. بدین ترتیب که شخص در محیط کارش به علت عوامل درونی و بیرونی احساس فشار می­کند و این فشار، دایمی و مکرر بوده و در نهایت به احساس فرسودگی تبدیل می­گردد. در این وضعیت احساس کاهش انرژی رخ می­دهد. در واقع فرسودگی شغلی؛ آن نوع از فرسودگی روانی است که با فشارهای روانی یا استرس­های مربوط به شغل و محیط کار توأم گشته است (سلطانی و روحانی، 1379). بر اساس نظر مسلچ فرسودگی شغلی سندرمی است که در پاسخ به فشار روانی مزمن به وجود می­آید و شامل سه جزء خستگی یا تحلیل عاطفی، ازخودبیگانگی یا مسخ شخصیت، فقدان موفقیت فردی یا پیشرفت شخص است و بیشتر در مشاغل مددرسان و یاری دهنده نظیر مشاوران، معلمان، مددکاران اجتماعی، پزشکان، پلیس، پرستاران و مواردی از قبیل این مشاغل مشاهده می­شود و این امر احتمالاً معلول نوع وظایف و مسئولیت­های این­گونه مشاغل می­باشد (مسلچ و جکسون[3]، 2004). از نظر مسلچ (2001) خستگی عاطفی متأثر از فشار روانی و از میان رفتن منابع هیجانی در فرد است (پاینز[4]، 2002)، مسخ شخصیت تلاشی است برای ایجاد فاصله میان فرد شاغل و دریافت کنندگان خدمات او، که به وسیله نادیده پنداشتن ویژگی ها و خدمات فرد شاغل صورت می گیرد (مسلچ و لیتر[5]، 2008)، و در نهایت از نظر مسلچ، کاهش یا فقدان موفقیت شخصی، کم شدن احساس شایستگی در انجام وظیفه و ارزیابی منفی فرد از خود در زمنیه کار است  (پاینز، 2002).

اولین مشکل قربانیان فرسودگی از کار، فرسودگی جسمی است. قدرت آنان برای کار کردن کم است و بیشتر اوقات خسته و ناتوان هستند. این افراد از نشانه­های بیماری مثل سردردهای مکرر، تهوع، اختلال در خواب و تغییر عادت­های غذایی مثل بی­اشتهایی یا پرخوری در رنج هستند. دومین مشکل افراد مبتلا به خستگی از کار آن است که گرفتار فرسودگی هیجانی هستند؛ افسردگی، احساس درماندگی و نیز احساس به دام افتادن در کار و شغل خود. سومین مشکل آن است که اغلب گرفتار فرسودگی نگرشی هستند. این افراد نسبت به دیگران بدگمان می­شوند، این تمایل در آنان ایجاد می­شود که با دیگران مانند یک شیء رفتار کنند تا به عنوان یک انسان (ساعتچی، 1379).

در مدارس به­عنوان یک سیستم اجتماعی، عنصر انسانی جایگاهی خاص دارد و در بین افراد حاضر در مدرسه، دانش­آموزان و معلمان مهم­ترین نقش را بر عهده دارند. معلمان به خاطر نقش حساسی که دارند، از طرف مدیران، والدین، دانش­آموزان، نهادهای سیاسی اجتماعی و گروه­های رسمی و غیررسمی موجود در مدرسه تحت فشار هستند، به علاوه آن­ها با مشکلات عدیده­ی دیگری در داخل و خارج از مدرسه روبرو هستند (هوی و میسکل[6]، ترجمه سیدعباس زاده 1382). با افزایش روزافزون مسئولیت مدارس و پیچیده­تر شدن محیط آن­ها از معلمان و مدیران مدارس انتظار می­رود که فعالیت­هایشان را در سطحی بسیار گسترده­تر از قبل به انجام برسانند (جانسون[7]، 2004). همچنین میزان مسئولیت آن­ها جهت پاسخ­گویی به دانش­آموزان در رابطه با تغییرات پیشینه­ی فرهنگی و تنوع نیازهای آن­ها که هر یک دارای توانایی­های فیزیکی و ذهنی و سبک یادگیری متفاوتند، روز به روز افزایش می­یابد (دوکس[8]، 2007). این انتظار روزافزون آن­ها را تحت فشار دائمی قرار داده است. این فشار اگر بیش از اندازه باشد سلامت و آسایش شخصی معلمان را به خطر می­اندازد و آن­ها را دچار استرس (فشار روانی) می­کند و در اثر فشارهایی که بر آن­ها وارد می­شود پس از مدتی از توان و انرژی اولیه­ این نیروی مهم کاسته می­شود و موجب فرسودگی آن­ها می­گردد (مورهد و گریفین[9]، ترجمه الوانی و معمارزاده، 1386). در این راستا بهتر است به مقوله ی رضایت شغلی بیشتر توجه شود.

بی شک امروزه یکی از چالش های مهمی که به گونه ای فزاینده ذهن سرپرستان و مدیران را به خود مشغول نموده است، اندازه گیری میزان رضایت شغلی است (غلامی فشارکی و همکاران، 1390: 242)، رضایت شغلی معلمان نیز به عنوان یک شاخص مهم و مؤثر در آموزش، توجه مجریان و پژوهشگران حوزه تعلیم و تربیت را جلب کرده است (زانگ[10]، 2007).

رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می­کند و لذتی که از آن می­برد و در پی آن، به شغل خود دلگرمی و وابستگی پیدا می­کند (هلریگل و وودمن[11]، 1996). شاید بتوان گفت از مهمترین ارکان پایداری و ثبات هر سازمانی رضایت شغلی کارکنان‌ آن است. در حادترین شکل، پایین بودن رضایت شغلی، آمار زیادی غیبت ها، پایین آمدن بازده‌ کار وجابه‌جایی و انتقال کارکنان را می‌توان مشاهده نمود. همچنین نارضایتی شغلی‌ می‌تواند قسمتی از شکایات،کارکرد ناچیز،کالاهای تولیدی نامرغوب، اختلاس و مسائل‌ انضباطی و دیگر مشکلات را موجب گردد. هزینه‌ های نارضایتی شغلی در بعضی موارد ارقام نجومی به بار می‌آورد. در مقابل، مدیریت بدنبال رضایت شغلی بالاست، زیرا این پدیده با پیآمدهای مثبتی که‌ خواست مدیران است، پیوسته است. رضایت شغلی بالا نشان دهنده سازمانی است که به‌ گونه‌ای خوب و صحیح اداره می‌شود، و بطور کلی نتیجه‌ای است که از مدیریت رفتاری‌ کارساز سرچشمه می‌گیرد (رفیعی، 1382).

رضایت شغلی حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است؛ مفهومی دارای ابعاد، جنبه­ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن­ها را درنظر گرفت. از جمله این عوامل می­توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و عوامل مؤثر بر آن مانند عوامل معنوی و روابط انسانی اشاره نمود (هلریگل و وودمن، 1996).

معنویت در کار، یک تجربه از ارتباط و اعتماد متقابل در میان افرادی است که در یک فرایند کاری مشارکت می کنند که به وسیله خوش بینی و حسن نیت فردی ایجاد می شود و منجر به ایجاد یک فرهنگ سازمانی انگیزشی و افزایش عملکرد کلی می شود که در نهایت تعالی سازمانی پایدار را به همراه دارد (مارکوس[12]، 2006).

از آنجا که معنویت طیف بسیار وسیعی دارد در حقیقت در رابطه با آنچه احساس می­کنیم بین ما و برخی عوامل گسترده، نادیده و شگفت­آور قرار دارد، می­باشد و می­تواند در هر جنبه زندگی نفوذ کند، بنابراین دور نگه داشتن آن از محیط کار غیرممکن است (میلر، 2000)، در نتیجه فشاری که بر معلمان وارد می­شود، تنها به متغیرهای فردی مربوط نمی­شود بلکه عوامل محیط کاری از جمله معنویت محیط کار می­تواند در آن نقش داشته باشد. برای کاهش فشارهای جسمی و روحی معلمان می­توان به دنبال راهی جهت ایجاد رضایت و امنیت شغلی بود. رضایت شغلی نیز ما حصل تأثیر عوامل زیادی، نظیر نیازها، علائق، انگیزه، نگرش و شخصیت های افراد از یک طرف و مختصات شغلی نظیر عوامل معنوی محیط کار می­باشد.در تحقیق حاضر برآنیم با بررسی رابطه میان معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی و رضایت شغلی عوامل مؤثر جهت کاهش فرسودگی شغلی و افزایش رضایت شغلی را بیابیم.

1-4- اهمیت و ضرورت تحقیق

مدارس از معدود سازمان­هایی هستند که با همه­ی سازمان­های دیگر چه به صورت مستقیم یا غیرمستقیم رابطه دارند. به همین خاطر است که تأثیر زیادی بر سرنوشت ملت­ها دارند و از جایگاه والایی در پیشرفت و توسعه­ی جامعه برخوردارند. مدارس سیستم­های اجتماعی بسایر پیچیده­ای هستند و دارای عناصر بسیاری هستند که هر یک از این عناصر، با هم، با یکدیگر و با محیط خود کنش و واکنش دارند. در هر سیستمی، همه­ی عناصر در جای خود باارزش و مهم­اند، اما در یک سیستم اجتماعی، انسان تنها عاملی است که بدون وجود آن سیستم اجتماعی بی­معنی است. اصولاً سیستم اجتماعی به واسطه­ی عامل انسانی، سیستم اجتماعی محسوب می­شود و هیچ سیستم اجتماعی بدون انسان قابل تصور نیست. انسان در واقع، روح سیستم اجتماعی است (میرکمالی، 1383). همچنین با توجه به نقش حساس معلمان و در معرض بودن این افراد به فرسودگی شغلی و عوارض ناخوشایند فردی و سازمانی و کشوری آن به نظر می رسد ارزیابی میزان فرسودگی شغلی معلمان ضروری بوده تا هم شیوع و هم عوامل مرتبط با آن به طور علمی بررسی گردیده تا قبل از ایجاد عوارض جسمی و روحی روانی برای کاهش و یا پیش گیری از آن توسط راهکارهای علمی اقدام لازم صورت گیرد (صابری و همکاران، 1390).

از سوی دیگر رضایت شغلی، بیشترین متغیر سازمانی اندازه گیری شده در هر جنبه پژوهشی و کاربردی است. دلایل متعددی برای توجه به این نگرش کاری وجود دارد. نخست، سازمان ها علاقه دارند که وضعیت کنونی رضایت شغلی کارکنانشان را ارزیابی کنند و دوم، پژوهش های زیادی انجام شده تا بتوانند رضایت شغلی کارکنان را مورد ارزیابی قرار دهند. با توجه به اینکه رضایت شغلی با عوامل سازمانی، محیطی، شغلی و فردی مرتبط است و دیدگاه های متفاوتی در مورد رضایت شغلی و روش های مختلفی برای اندازه گیری آن وجود دارد، لذا نتایج متفاوت و متناقض دیده شده است (ترکمان و عابدی، 1388).

از آنجا که بسیاری از اقدامات سازمان­ها برای تغییر و بهبود در دو دهه­ی اخیر از قبیل کوچک­سازی، مهندسی مجدد، تعلیق، اخراج از کار و… موجب تضعیف روحیه و نوعی سردرگمی معنوی کارکنان شده است (فرهنگی و همکاران، 1385)، در سال های اخیر جایگاه معنویت در سازمان ها به طور فزاینده ای از سوی مدیران، سرپرستان، کارکنان و محققان به عنوان یک ضرورت برای تعاملات با سازمان ها، با کارکنان، مشتریان و جامعه مورد توجه قرار گرفته است (موران، 1385). در این راستا معلمان زیادی نیز در کارشان احساس نارضایتی و عدم امنیت می­کنند. بدین منظور تحقیقات بسیاری جهت شناسائی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و فرسودگی شغلی صورت گرفته است، اما عوامل معنوی محیط کار از جمله عواملی می­باشند که کمتر مورد توجه قرار گرفته­اند. با در نظر گرفتن پیامدهای ناگوار نارضایتی از شغل و همچنین فرسودگی شغلی روی افراد و عملکرد سازمان و با توجه به روند فزاینده آن در سازمان­های امروزی از جمله در سازمان­های پویا و در حال تغییر کشور این موضوع باید مورد توجه بیشتری قرار گیرد و تأثیرات منفی آن روی افراد و سازمان­ها بیشتر شناخته شود. شناخت عواملی که موجب نارضایتی از شغل و فرسودگی شغلی در درون و بیرون سازمان می­شوند، راهی را برای ایجاد زمینه حذف یا تقلیل آن به وجود می­آورد. با توجه به این­که تحقیقات محدودی در زمنیه عوامل معنوی محیط کار و فرسودگی شغلی در داخل کشور، به ویژه در محیط آموزشی انجام شده و با توجه به اهمیت پژوهش در این حوزه از این رو در تحقیق حاضر رابطه بین معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی و رضایت شغلی معلمان بررسی شده است.

1-5- اهداف تحقیق

1-5-1- اهداف کلی

  • تعیین رابطه میان معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان مقطع متوسطه مدارس دولتی شهرستان کرمان در سال 91-1390
  • تعیین رابطه میان معنویت محیط کار با رضایت شغلی معلمان مقطع متوسطه مدارس دولتی شهرستان کرمان در سال 91-1390

1-5-2- اهداف جزئی

  • تعیین میزان معنویت محیط کار معلمان
  • تعیین میزان فرسودگی شغلی معلمان
  • تعیین میزان رضایت شغلی معلمان
  • تعیین میزان بعد فردی-روان شناختی معنویت محیط کار معلمان
  • تعیین میزان بعد فردی-پرورش روح معنویت محیط کار معلمان
  • تعیین میزان بعد گروهی معنویت محیط کار معلمان
  • تعیین میزان بعد سازمانی معنویت محیط کار معلمان
  • تعیین میزان خستگی عاطفی معلمان
  • تعیین میزان مسخ شخصیت معلمان
  • تعیین میزان فقدان موفقیت شخصی معلمان
  • تعیین رابطه میان بعد فردی-روان شناختی معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان
  • تعیین رابطه میان بعد فردی-پرورش روح معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان
  • تعیین رابطه میان بعد گروهی معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان
  • تعیین رابطه میان بعد سازمانی معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان
  • تعیین رابطه میان معنویت محیط کار با خستگی عاطفی معلمان
  • تعیین رابطه میان معنویت محیط کار با مسخ شخصیت معلمان
  • تعیین رابطه میان معنویت محیط کار با فقدان موفقیت شخصی معلمان
  • تعیین رابطه میان بعد فردی-روان شناختی معنویت محیط کار با رضایت شغلی معلمان
  • تعیین رابطه میان بعد فردی-پرورش روح معنویت محیط کار با رضایت شغلی معلمان
  • تعیین رابطه میان بعد گروهی معنویت محیط کار با رضایت شغلی معلمان
  • تعیین رابطه میان بعد سازمانی معنویت محیط کار با رضایت شغلی معلمان
  • تعیین رابطه میان فرسودگی شغلی با رضایت شغلی معلمان
  • تعیین رابطه میان خستگی عاطفی با رضایت شغلی معلمان
  • تعیین رابطه میان مسخ شخصیت با رضایت شغلی معلمان
  • تعیین رابطه میان فقدان موفقیت شخصی با رضایت شغلی معلمان
  • تعیین نقش جنسیت در رابطه معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان
  • تعیین نقش جنسیت در رابطه معنویت محیط کار با رضایت شغلی معلمان
  • تعیین نقش سطح تحصیلات در رابطه معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان
  • تعیین نقش سطح تحصیلات در رابطه معنویت محیط کار با رضایت شغلی معلمان
  • تعیین نقش سابقه کار در رابطه معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان
  • تعیین نقش سابقه کار در رابطه معنویت محیط کار با رضایت شغلی معلمان
  • تعیین نقش وضعیت تأهل در رابطه معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان
  • تعیین نقش وضعیت تأهل در رابطه معنویت محیط کار با رضایت شغلی معلمان
  • تعیین رابطه میان مؤلفه های معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان
  • تعیین رابطه میان مؤلفه های معنویت محیط کار با رضایت شغلی معلمان
  • تعیین رابطه میان جنسیت با فرسودگی شغلی معلمان
  • تعیین رابطه میان جنسیت با رضایت شغلی معلمان
  • تعیین رابطه میان سطح تحصیلات با فرسودگی شغلی معلمان
  • تعیین رابطه میان سطح تحصیلات با رضایت شغلی معلمان
  • تعیین رابطه میان سابقه کار با فرسودگی شغلی معلمان
  • تعیین رابطه میان سابقه کار با رضایت شغلی معلمان
  • تعیین رابطه میان وضعیت تأهل با فرسودگی شغلی معلمان
  • تعیین رابطه میان وضعیت تأهل با رضایت شغلی معلمان

1-6- سؤالات تحقیق

1-6-1- سؤالات اصلی

  • آیا معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان مقطع متوسطه مدارس دولتی ناحیه 1 شهرستان کرمان رابطه معناداری دارد؟
  • آیا معنویت محیط کار با رضایت شغلی معلمان مقطع متوسطه مدارس دولتی ناحیه 1 شهرستان کرمان رابطه معناداری دارد؟

1-6-2- سؤالات فرعی

  • وضعیت میزان معنویت محیط کار معلمان مقطع متوسطه مدارس دولتی ناحیه 1 شهرستان کرمان چگونه است؟
  • وضعیت میزان فرسودگی شغلی معلمان مقطع متوسطه مدارس دولتی ناحیه 1 شهرستان کرمان چگونه است؟
  • وضعیت میزان رضایت شغلی معلمان مقطع متوسطه مدارس دولتی ناحیه 1 شهرستان کرمان چگونه است؟
  • وضعیت میزان بعد فردی-روان شناختی معنویت محیط کار معلمان مقطع متوسطه مدارس دولتی ناحیه 1 شهرستان کرمان چگونه است؟
  • وضعیت میزان بعد فردی-پرورش روح معنویت محیط کار معلمان مقطع متوسطه مدارس دولتی ناحیه 1 شهرستان کرمان چگونه است؟
  • وضعیت میزان بعد گروهی معنویت محیط کار معلمان مقطع متوسطه مدارس دولتی ناحیه 1 شهرستان کرمان چگونه است؟
  • وضعیت میزان بعد سازمانی معنویت محیط کار معلمان مقطع متوسطه مدارس دولتی ناحیه 1 شهرستان کرمان چگونه است؟
  • وضعیت میزان خستگی عاطفی معلمان مقطع متوسطه مدارس دولتی ناحیه 1 شهرستان کرمان چگونه است؟
  • وضعیت میزان مسخ شخصیت معلمان مقطع متوسطه مدارس دولتی ناحیه 1 شهرستان کرمان چگونه است؟
  • وضعیت میزان فقدان موفقیت شخصی معلمان مقطع متوسطه مدارس دولتی ناحیه 1 شهرستان کرمان چگونه است؟
  • آیا بعد فردی-روان شناختی معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان رابطه معناداری دارد؟
  • آیا بعد فردی-پرورش روح معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان رابطه معناداری دارد؟
  • آیا بعد گروهی معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان رابطه معناداری دارد؟
  • آیا بعد سازمانی معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان رابطه معناداری دارد؟
  • آیا معنویت محیط کار با خستگی عاطفی معلمان رابطه معناداری دارد؟
  • آیا معنویت محیط کار با مسخ شخصیت معلمان رابطه معناداری دارد؟
  • آیا معنویت محیط کار با فقدان موفقیت شخصی معلمان رابطه معناداری دارد؟
  • آیا بعد فردی-روان شناختی معنویت محیط کار با رضایت شغلی معلمان رابطه معناداری دارد؟
  • آیا بعد فردی-پرورش روح معنویت محیط کار با رضایت شغلی معلمان رابطه معناداری دارد؟
  • آیا بعد گروهی معنویت محیط کار با رضایت شغلی معلمان رابطه معناداری دارد؟
  • آیا بعد سازمانی معنویت محیط کار با رضایت شغلی معلمان رابطه معناداری دارد؟
  • آیا فرسودگی شغلی با رضایت شغلی معلمان رابطه معناداری دارد؟
  • آیا خستگی عاطفی با رضایت شغلی معلمان رابطه معناداری دارد؟
  • آیا مسخ شخصیت با رضایت شغلی معلمان رابطه معناداری دارد؟
  • آیا فقدان موفقیت شخصی با رضایت شغلی معلمان رابطه معناداری دارد؟
  • آیا جنسیت در رابطه معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان تأثیرگذار است؟
  • آیا جنسیت در رابطه معنویت محیط کار با رضایت شغلی معلمان تأثیرگذار است؟
  • آیا سطح تحصیلات در رابطه معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان تأثیرگذار است؟
  • آیا سطح تحصیلات در رابطه معنویت محیط کار با رضایت شغلی معلمان تأثیرگذار است؟
  • آیا سابقه کار در رابطه معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان تأثیرگذار است؟
  • آیا سابقه کار در رابطه معنویت محیط کار با رضایت شغلی معلمان تأثیرگذار است؟
  • آیا وضعیت تأهل در رابطه معنویت محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان تأثیرگذار است؟
  • آیا وضعیت تأهل در رابطه معنویت محیط کار با رضایت شغلی معلمان تأثیرگذار است؟
  • آیا مؤلفه های معنویت محیط کار پیش بینی کننده فرسودگی شغلی معلمان می باشند؟
  • آیا مؤلفه های معنویت محیط کار پیش بینی کننده رضایت شغلی معلمان می باشند؟
  • آیا بین جنسیت با فرسودگی شغلی معلمان رابطه معناداری وجود دارد؟
  • آیا بین جنسیت با رضایت شغلی معلمان رابطه معناداری وجود دارد؟
  • آیا بین سطح تحصیلات با فرسودگی شغلی معلمان رابطه معناداری وجود دارد؟
  • آیا بین سطح تحصیلات با رضایت شغلی معلمان رابطه معناداری وجود دارد؟
  • آیا بین سابقه کار با فرسودگی شغلی معلمان رابطه معناداری وجود دارد؟
  • آیا بین سابقه کار با رضایت شغلی معلمان رابطه معناداری وجود دارد؟
  • آیا بین وضعیت تأهل با فرسودگی شغلی معلمان رابطه معناداری وجود دارد؟
  • آیا بین وضعیت تأهل با رضایت شغلی معلمان رابطه معناداری وجود دارد؟
  1. 1. Miller

تعداد صفحه :268

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

 

موسسه آموزش عالی مهرالبرز

 

بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق لرستان

 

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

در رشته مدیریت گرایش MBA

شهریور ماه

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

هدف: رضایت شغلی و تعهد سازمانی دو نگرش شغلی مهم در مطالعات رفتار سازمانی هستند و این تحقیق با هدف بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت برق لرستان انجام شد.

روش: در این تحقیق از روش توصیفی- همبستگی جهت توصیف و ارزیابی روابط بین متغیرها استفاده شد و 135 کارشناس رسمی و غیر رسمی (قراردادی) مورد مطالعه قرار گرفتند.

ابزار: گردآوری داده ها با پرسشنامه های رضایت شغلی اسپکتور و تعهد سازمانی آلن و می یر انجام شد و داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS 18 تجزیه و تحلیل شدند.

یافته ها: یافته های تحقیق نشان می دهد که  میانگین رضایت شغلی در حد پایینی است ؛ رابطه مثبت و معناداری بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود دارد ؛ رابطه معناداری بین رضایت شغلی با نوع استخدام (رسمی/ قراردادی) وجود دارد ولی با نوع شغل (مدیر/کارمند) و سابقه خدمت رابطه ندارد ؛ همچنین تعهد سازمانی با نوع استخدام ، سابقه خدمت و نوع شغل رابطه ای ندارد.

کلمات کلیدی

رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، نگرش شغلی ، شرکت توزیع برق لرستان

 

فصل اول : کلیات تحقیق

1- 1 مسأ له اصلی تحقیق………………………………………………………. 1

1- 2 تشریح وبیان مسأله……………………………………………………….. 2

1- 3 ضرورت انجام تحقیق…………………………………………………….. 4

1- 4 اهداف تحقیق……………………………………………………………… 6

1- 4- 1 هدف کلی……………………………………………………………… 6

1- 4- 2 اهداف جزیی………………………………………………………….. 6

1- 5 فرضیه های تحقیق……………………………………………………….. 7

1- 5- 1 فرضیه اصلی…………………………………………………………. 7

1- 5- 2 فرضیه های فرعی……………………………………………………. 7……

1- 6 تعریف واژه ها و اصطلاحات……………………………………………. 8

 

فصل دوم : ادبیات تحقیق

مقدمه………………………………………………………………………….. 10

2- 1 نگرش شغلی……………………………………………………………. 10

2- 3 رضایت شغلی…………………………………………………………… 12

2- 3- 1 ارتباط بین رضایت شغلی و انگیزش……………………………….. 14

2- 3- 2 انگیزش……………………………………………………………… 15

2- 3- 3 تئوری های انگیزش………………………………………………… 16

2- 3- 3- 1 تئوری سلسله مراتب نیازها……………………………………… 16

2- 3- 3- 2 تئوریERG آلدرفر……………………………………………… 17

2- 3- 3- 4 تئوری دوعاملی………………………………………………….. 18

2- 3- 3- 10 تئوری برابری…………………………………….. 19

2- 3- 3- 11 تئوری انتظار………………………………………………….. 20

2- 3- 4 تئوری های رضایت شغلی………………………………………….. 21

2- 3- 4- 1 نظریه امید و انتظار…………………………………………….. 24

2- 3- 4- 2 نظریه ارزش…………………………………………………….. 25

2- 3- 4- 3 نظریه بریل……………………………………………………… 25

2- 3- 4- 4 نظریه نقشی……………………………………………………… 25

2- 3- 4- 5 نظریه نیازها…………………………………………………….. 26

2- 3- 4- 6 نظریه هرزبرگ…………………………………………………. 26

2- 3- 4- 7 نظریه هالند………………………………………………………. 27

2- 3- 4- 8 نظریه پارسون…………………………………………………… 27

2- 3- 5 عوامل مؤثر بر رضایت شغلی……………………………………… 28

2- 3- 5- 1 عوامل سازمانی…………………………………………………. 29

2- 3- 5- 2 عوامل محیطی…………………………………………………… 29

2- 3- 5- 3 عوامل فردی…………………………………………………….. 31

2- 3- 5- 4 ماهیت شغل (کار)………………………………………………. 31

2- 3- 6 پیامدهای رضایت شغلی…………………………………………….. 32

2- 3- 6- 1 رضایت شغلی و عملکرد شغلی…………………………………. 33

2- 3- 6- 2 رضایت شغلی و غیبت………………………………………….. 33

2- 3- 6- 3 رضایت شغلی و جابجایی……………………………………….. 33

2- 3- 6- 4 رضایت شغلی و رفتارهای انحرافی در محیط کار……………… 33

2- 2 تعهد سازمانی…………………………………………………………… 34

2- 2- 1 مدل های تعهد سازمانی…………………………………………….. 36

2- 2- 1- 1  مدل آلن و می یر……………………………………………….. 36

2- 2- 1- 2  مدل پورتر………………………………………………………. 38

2- 2- 1- 3  مدل اریلی و چتمن……………………………………………… 39

2- 2- 1- 4  مدل آنجل وپری………………………………………………… 39

2- 2- 1- 5  مدل مایر و شورمن…………………………………………….. 39

2- 2- 1- 6  مدل پنلی و گولد………………………………………………… 40

2- 2- 1- 7  مدل بیزینگ……………………………………………………. 40

2- 2- 1- 8  مدل براگ………………………………………………………. 41

2- 2- 2 کانون های تعهد ……………………………………………………. 41

2- 2- 3 عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی……………………………………… 43

2- 2- 4 پیامد های تعهد سازمانی…………………………………………….. 46

2- 2- 5 آیا تعهد سازمانی هنوز هم ارزش بررسی را دارد؟………………… 47

2- 4 پیشینه تحقیق……………………………………………………………. 49

2- 5 مدل مفهومی تحقیق…………………………………………………….. 52

2- 6 خلاصه………………………………………………………………….. 54

 

 

فصل سوم : روش انجام پژوهش

3- 1 روش تحقیق…………………………………………………………….. 58

3- 2 تعریف متغیرهای تحقیق……………………………………………….. 58

 

3- 3 قلمرو تحقیق…………………………………………………………….. 61

3- 4 جامعه آماری (N)………………………………………………………. 61

3- 5 نمونه آماری (n)………………………………………………………… 62

3- 6 روش نمونه گیری………………………………………………………. 62

3- 7 روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………. 63

 

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

4- 1 تجزیه و تحلیل ویژگی های فردی………………………………………. 64

4- 2 تجزیه و تحلیل میزان رضایت شغلی…………………………………… 66

4- 3 تجزیه و تحلیل میزان تعهد سازمانی……………………………………. 68

4- 4 آزمون فرضیه ها……………………………………………………….. 70

 

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

مقدمه………………………………………………………………………….. 81

5-1 نتایج آزمون  های توصیفی……………………………………………… 81

5-2  نتایج آزمون  های استنباطی……………………………………………. 82

5-3  پیشنهادها………………………………………………………………… 84

5-4 پیشنهاد به سایر پژوهشگران…………………………………………….. 87

4- 5 محدودیت های پژوهش…………………………………………………. 88

 

فهرست منابع

1- منابع فارسی……………………………………………………………….. 89

2- منابع انگلیسی……………………………………………………………… 91

 

ضمائم

1- پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور………………………………………… 94

1- پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر…………………………………….. 95

 

فهرست جداول

3- 1 ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه رضایت شغلی…………………. 61

3- 2   ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه تعهد سازمانی……………….. 61

3- 3 جامعه آماری کارشناسان  شرکت برق لرستان…………………………. 62

3- 4 جامعه نمونه کارشناسان  شرکت برق لرستان………………………….. 62

4- 1 فراوانی ویژگی های فردی …………………………………………….. 65

4- 2 میانگین رضایت شغلی…………………………………………………. 66

4- 3 فراوانی سطوح مختلف رضایت شغلی…………………………………. 67

4- 4 میانگین مؤلفه های مختلف رضایت شغلی……………………………… 68

4- 5 میانگین تعهد سازمانی………………………………………………….. 69

4- 6 فراوانی سطوح مختلف تعهد سازمانی………………………………….. 69

4- 7 میانگین مؤلفه های مختلف تعهد سازمانی……………………………… 70

4- 8 ماتریس همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی………………… 71

4- 9 آزمون واریانس یک طرفه بین سابقه خدمت و رضات شغلی…………… 74

4- 10 آزمون واریانس یک طرفه بین سابقه خدمت و تعهد سازمانی………… 75

4- 13 آزمون T بین نوع شغل و رضایت شغلی…………………………….. 76

4- 14 آزمون T بین نوع شغل و تعهد سازمانی…………………………….. 77

4- 15 آزمون T بین نوع استخدام و رضایت شغلی…………………………. 78

4- 16 آزمون T بین نوع استخدام و تعهد سازمانی………………………….. 79

 

2-1 مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………… 53

 

  مسأله اصلی تحقیق

نیروی انسانی یکی از مهم ترین ارکان هر سازمانی است. تمام صاحب نظران در این مورد اتفاق نظر دارند که بهره وری ، کارایی ، پویایی و بالندگی سازمان در گرو بهره وری ، کارایی،پویایی و بالندگی منابع انسانی آن سازمان است.

در جامعه ما رشد و پویایی منابع انسانی سازمان ها از سوی عوامل مختلفی تهدید می شود.برخی از این عوامل  مانند وضعیت اقتصادی ، ناهنجاری های اجتماعی و مشکلات خانوادگی برون سازمانی هستند و سازمان در بروز آنها  دخالتی ندارد و برای رفع آنها نیز کار چندانی نمی تواند انجام دهد. پاره ای دیگر از این عوامل مانند احساس تبعیض ،بی توجهی مدیران نسبت به زیردستان، ناکافی بودن حقوق و مزایا و ناکارآمدی سیستم رشد و ارتقاء عوامل درون سازمانی هستند که سازمان هم در ایجاد این عوامل دخالت دارد و هم می تواند این عوامل را کنترل کند.

این عوامل ، نیروی انسانی سازمان را با فشارهای روحی و جسمی مواجه کرده و ممکن است که افراد در مواجهه با این فشار ها ، واکنش ها و رفتارهای نامناسبی مانند غیبت ، تاخیر ، جابجایی و رفتار نامناسب با ارباب رجوع را در پیش گیرند که به کند کردن سرعت حرکت سازمان و در مواردی به تغییر مسیر حرکت آن نیز منجر شود.

با توجه به مشاهدات ، کنجکاوی ها و گفتگوهای معمول در محیط کار ( شرکت توزیع برق لرستان ) ؛ میزان رضایت کارمندان از کار ، مدیران ، حقوق ، مزایا و امکان ترفیع ، در مقایسه با سال های گذشته به صورت کاملاً محسوسی کاهش یافته است و کاهش رضایت در بین کارکنان قراردادی ( شرکتی ) به مراتب بیشتر است. عوامل مذکور از مؤلفه های رضایت شغلی[1] محسوب می شوند و به عبارتی می توان ادعا نمود که رضایت شغلی کارکنان نسبت به سال های قبل کاهش یافته است.

از دیگر سو ، میزان غیبت ، تأخیر و جابجایی افزایش یافته است و برعکس احساسات مثبت  و وفاداری کارکنان نسبت به محیط کار و سازمان کم رنگ شده است و این امر نیز حاکی از کاهش تعهد سازمانی[2] کارکنان نسبت به گذشته است.

از این رو ، این سوال به ذهن متبادر می شود که آیا کاهش رضایت شغلی و کاهش تعهد سازمانی به هم وابسته اند؟ به عبارت بهتر آیا بین میزان رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ای وجود دارد؟ یا تغییر در هرکدام از این پارامترها مستقل از دیگری است؟

 

  • تشریح و بیان مساله  

در حال حاضر نگرش منابع محور[3] ( RBV ) یکی از مفاهیم بسیار مهم برای سازمان هاست. مطابق این نگرش ، سه شکل از منابع که برای سازمان مانند ستون خیمه عمل می کنند ، عبارتنداز : سرمایه سازمانی ، سرمایه انسانی و سرمایه فیزیکی. در این بین اهمیت سرمایه انسانی از سایر سرمایه ها بیشتر است ؛ زیرا می تواند به سازمان مزیتی رقابتی ، ناشی از منحصر به فرد بودنش را بدهد. ( هالند[4] و دیگران، 2007 )

پیشرفت علوم و تکنولوژی ممکن است که نوع و ماهیت کار نیروی انسانی را عوض کند اما به هیچ وجه نمی تواند سازمان ها را از منابع انسانی بی نیاز سازد. دستیابی به اهداف سازمانی ، افزایش بهره وری و کارایی سازمان ، کسب مزیت رقابتی ، خلق دانش ، استفاده موثر از دانش ، به کارگیری تکنولوژی های جدید ، اجرای برنامه های مدیریتی و تغییرات سازمانی ؛ همه در گرو خواست و مشارکت فعالانه نیروی انسانی است.

به نقل از ادریسی (1380)نیروی انسانی به عنوان مهم ترین و با ارزش ترین سرمایه سازمان ، عوامل سازمان مندی هستند که می توانند با استفاده بهینه از سایر منابع ، سازمانی قدرتمند و پویا ایجاد نمایند.

از این رو ، امروزه مهم ترین منبع مزیت رقابتی در سازمان ها ، کارکنان متعهد ، با انگیزه و وظیفه شناس هستند. ( باکسل[5]، 1996 )

نیروی انسانی همواره برای سازمان ها از اهمیت ویژه ای برخوردار بوده است و سالیان متمادی است که مطالعات محققین در حوزه رفتار سازمانی ، بر روی شناخت ویژگی ها و نیاز های این منبع با ارزش و چگونگی استفاده موثر و کارا از این منبع متمرکز شده است.

با این وجود عارضه هایی مانند تمایل به ترک خدمت ، غیبت ، تأخیر ، درخواست بازنشستگی پیش از موعد ، افزایش نرخ جابجایی ها ، افزایش رفتار انحرافی در محیط کار ، بی انگیزگی و بی اعتمادی ؛ که می تواند ناشی از نارضایتی شغلی و عدم تعهد سازمانی باشد ، باعث ناتوانی بعضی از سازمان ها در حفظ این منبع مزیت رقابتی شده است.

محققین از دیرباز به بهره وری ، غیبت از محل کار ، جابجایی و رضایت شغلی توجه خاصی داشته اند. (رابینز[6]، 1389، 41)

براساس تحقیقات ویلیام[7] و همکاران ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ساخته های مرتبط اما متمایز استوار هستند.اما به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیم گیری مدیران منابع انسانی ، در زمینه های برنامه ریزی ،جذب و نگهداری نیروی انسانی و کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان از سازمان ، به صورت مشترک مورد سنجش قرار می گیرند که از اهمیت ویژه ای برخوردار است. ( به نقل از نحریر و همکاران، 1389 )

امروزه از صنعت برق به عنوان یک صنعت مادر نام برده می شود. یعنی رشد و توسعه صنایع مختلف ، فناوری اطلاعات ، آموزش ، تجارت الکترونیکی و… در گرو پویایی و بالندگی این صنعت است.انرژی برق حاصل زحمات افراد بسیاری در بخش های تولید ، انتقال و توزیع است و در این میان بخش توزیع به دلیل گستردگی شبکه های توزیع و ارتباط مستقیم با مصرف کننگان بی شمار ، از اهمیت بیشتری برخوردار است . لذا پرداختن به دغدغه های فکری و کاری منابع انسانی شرکت های توزیع برق علاوه بر ایجاد رشد و بالندگی در این صنعت ، باعث رشد سایر صنایع از طریق تامین برقی مطمئن و پایدار خواهد شد.

مشاهدات و تجارب حاصل از ده سال سابقه خدمت در شرکت توزیع برق استان لرستان و از طرفی مصاحبه های موردی با کارکنان این شرکت ، بیانگر وجود نوعی کسالت و بی انگیزگی در بین تعدادی از کارکنان این شرکت است و از همین رو است که تمایل به جابجایی ، ترک خدمت ، غیبت ، تأخیر و تلاش برای بازنشستگی پیش از موعد در بین این دسته از کارکنان قابل ملاحظه است واین گونه رفتارها نیز می تواند ناشی از نارضایتی شغلی و عدم تعهد سازمانی باشد.

 

  • ضرورت انجام تحقیق

همان گونه که پیش از این نیز اشاره شد ، نیروی انسانی مهم ترین سرمایه هر سازمانی است که باعث کسب          مزیت رقابتی برای سازمان می شود.

به طوری که ادعا شده است ، موثرترین راه به دست آوردن مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمان ها می باشد. ( میرسپاسی،1383 )

بنا براین پرداختن به دغدغه های فکری و کاری کارکنان و تلاش برای بهبود زندگی کاری آنان ، می تواند سبب افزایش بهره وری و بهبود عملکرد سازمان باشد. ناهنجاری هایی از قبیل غیبت ، تاخیر ، جابجایی ، بازنشستگی پیش از موعد و… به عنوان آسیب های سازمانی ، می تواند ریشه در نارضایتی شغلی و عدم تعهد سازمانی داشته باشد. خاصه آن که در صنعتی مانند صنعت برق که به دلیل شرایط کاری ویژه ، بیشتر کارکنان آن در معرض خطراتی مانند برق گرفتگی ، سقوط از ارتفاع و سایر حوادثی هستند که منجر به وارد آمدن آسیب به جان افراد و تاسیات الکتریکی می باشد ؛ مطالعه و بررسی رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کاهش استرس شغلی و کاهش حوادث ناشی از آن نقش بسیار مهمی ایفاء می نماید .

اگر چه شرکت های توزیع برق به خاطر اهمیت تعداد و شدت حوادث در ارزیابی های سالیانه ؛ هیچ گاه آمار دقیقی از حوادث به وقوع پیوسته و خسارات جانی و مالی ناشی از آن ها را ارائه نمی نمایند ؛ اما تجربه محقق در سمت کارشناس ایمنی این شرکت نشان می هد که علاوه بر خسارات جبران ناپذیر جانی ؛ سالانه در حدود یک میلیارد تومان زیان ناشی از آسیب وارده به تاسیسات و نیروی کار از دست رفته به شرکت توزیع برق لرستان تحمیل می شود.

غیبت[8] را عدم حضور در محل کار تعریف کرده اند. غیبت کارکنان هزینه گزاف و مشکلات بسیاری را به کارفرمایان تحمیل می کند. به عنوان مثال در بررسی که اخیراً انجام شده ، مشخص گردیدکه متوسط هزینه های مستقیم غیبت های برنامه ریزی نشده کارمندان در آمریکا ، به ازای هر شاغل 789 دلار در سال است. این رقم شامل بهره وری از دست رفته یا هزینه های اضافی پرداخت شده برای اضافه کار یا به کارگیری کارمندان موقتی جهت جبران غیبت کارمندان نیست. ( رابینز، 1389 ،42 )

همچنین جابجایی[9]، خروج دائمی داوطلبانه یا غیرداوطلبانه کارمندان از سازمان است. نرخ بالای جابجایی باعث افزایش هزینه های استخدام ، گزینش و آموزش می شود. برای مثال هزینه جایگزین کردن یک تحلیل گر سیستم یا برنامه نویس در یک شرکت فناوری اطلاعات در آمریکا 34200 دلار است. ( همان منبع، 43 )

اهمیت این اعداد وقتی بیشتر می شود که آنها را در تعداد کارمندان یک سازمان یا تعداد کارمندان یک کشور ضرب کنیم.

طی دوسال گذشته که شغل سیمبانی در شرکت های توزیع برق از سوی سازمان کار و امور اجتماعی و سازمان تامین اجتماعی در زمره مشاغل سخت و زیان آور پذیرفته شد ،تمام سیمبان های شرکت توزیع برق لرستان که دارای بیست سال سابقه خدمت بودند ، با وجود این که این امکان برای آنان وجود داشت که مدت بیشتری در سازمان بمانند و با مزایای بیشتری بازنشسته شوند ؛  متقاضی بازنشستگی شده و سازمان را ترک نمودند . قطعا شرکت برق برای جایگزینی این افراد و زیان ناشی از تجارب از دست رفته هزینه های سنگینی را متحمل خواهد شد.

لذا تحقیق حاضر یکی از موضوعات جدی و ضروری این شرکت است که با بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت و ارائه راهکارهایی برای بهبود این دو نگرش شغلی[10] مهم ، بهره وری و عملکرد سازمان بهبود یافته و سازمان برای رسیدن به اهدافش توانمندتر خواهد شد.

 

  • اهداف تحقیق  

اهداف تحقیق شامل هدف کلی و اهداف جزئی است که در ادامه هدف کلی و اهداف جزئی تبیین خواهد شد.

 

1-4-1- هدف کلی

  • تعیین رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.

 

1-4-2- اهداف جزئی

  • تعیین میزان رضایت شغلی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.
  • تعیین میزان تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.
  • تعیین میزان تأثیر ویژگی های دموگرافیک بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی.
  • تعیین رابطه بین مؤلفه های مختلف رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.
  • تعیین رابطه بین نوع شغل ( مدیر/کارمند )با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.
  • تعیین رابطه بین سابقه خدمت با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.
  • تعیین رابطه بین نوع استخدام(رسمی/شرکتی)با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.
  • ارائه پیشنهادهای مناسب برای ارتقای رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق لرستان.

 

  • فرضیه های تحقیق

فرضیه های تحقیق شامل یک فرضیه اصلی و 17 فرضیه فرعی است که که در ادامه این فرضیه ها تبیین خواهند شد.

 

1-5-1- فرضیه اصلی

  • بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان رابطه معنی داری وجود دارد.

 

1-5-2- فرضیه های فرعی

  • بین رضایت کارشناسان از حقوق و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
  • بین رضایت کارشناسان از ارتقاء شغلی و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
  • بین رضایت کارشناسان از سرپرست و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
  • بین رضایت کارشناسان از مزایا و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
  • بین رضایت کارشناسان از پاداش و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
  • بین رضایت کارشناسان از شرایط و ضوابط کار و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
  • بین رضایت کارشناسان از همکاران و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
  • بین رضایت کارشناسان از ماهیت کار و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
  • بین رضایت کارشناسان از ارتباطات و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
  • بین سابقه خدمت و رضایت شغلی کارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد.
  • بین سابقه خدمت و تعهد سازمانی کارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد.
  • بین نوع شغل ( مدیر/کارمند ) و رضایت شغلی کارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد.
  • بین نوع شغل ( مدیر/ کارمند ) و تعهد سازمانی کارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد.
  • بین نوع استخدام( رسمی/شرکتی ) و رضایت شغلی کارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد.
  • بین نوع استخدام( رسمی/شرکتی ) و تعهد سازمانی کارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد.

 

  • تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح

 

 رضایت شغلی : اسپکتور معتقد است که رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس افراد را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد. البته به نظر هاپاک (1935) رضایت شغلی مفهومی پیجیده و چند بعدی است و با عوامل روانی ، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.

تعهد سازمانی : تعهد سازمانی تعاریف متعددی دارد به عنوان مثال پورتر و همکارانش (1974) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت او در سازمان تعریف می کنند. اما آلن ومی یر (1991)بیان می کنند که تعهد ، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین ، این پیونداحتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. آنها تعهد را دارای سه بُعد عاطفی، مستمر و هنجاری می دانند.

1-  تعهد عاطفی: تعهد عاطفی عبارت است از احساس مثبت کارکنان برای تعیین هویت شان با سازمان و تعلق و وابستگی آنان به سازمان محل کارشان.

2- تعهد مستمر: تعهد مستمر، تمایل به ادامه عضویت کارمند در سازمان ، به خاطر درک هزینه های ناشی از ترک سازمان ، یا مزایای ناشی از ماندن در سازمان را بیان می کند.

3- تعهد هنجاری : تعهد هنجاری بیانگر احساس التزام و تکلیف کارمند برای باقی ماندن در سازمان است.

 

نگرش شغلی : نگرش شغلی ، ارزیابی های مثبت و منفی است که کارمندان درباره ابعاد مختلف محیط کارشان دارند. تحقیقات رفتار سازمانی بیشتر بر سه نگرش اصلی متمرکز بوده است : رضایت شغلی ، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی. (رابینز،2009، 88)

شرکت توزیع نیروی برق استان لرستان : شرکت توزیع برق لرستان زیرمجموعه شرکت توانیر و وابسته به وزارت نیروست و وظیفه اصلی آن دریافت انرژی الکتریکی ار پستهای فوق توزیع و تحویل آن به مشترکین عادی و دیماندی است. بدیهی است که این شرکت برای انجام این وظیفه نیاز به توسعه و احداث شبکه های فشار متوسط و فشار ضعیف دارد و به تبع آن برای ارائه یک سرویس دائم و  و مطمئن باید تعمیر و نگهداری شبکه های احداث شده را نیز در دستور کار داشته باشد.

شرکت توزیع برق لرستان در راستای وظیفه اش دارای یک حوزه ستادی  و ده مدیریت توزیع برق در سطح شهرستان هاست که حوزه ستادی متشکل از دفتر بهره برداری ، دفتر برنامه ریزی و بودجه ، امور مهندسی و نظارت ، معاونت مالی و پشیبانی و معاونت منابع انسانی است.

این شرکت در حال حاضر دارای سیصد و بیست و سه کارمند رسمی و ششصد و نود و دو کارمند خدماتی است.

 

تعداد صفحه :101

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه شمال

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته :مدیریت سیستم و بهره وری

عنوان :

ارتباط بین غنی سازی شغلی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در سازمان تامین اجتماعی شهرستان ساری

استاد مشاور:

دکتر سعید امامقلی زاده

1393

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

 عنوان                                              شمارهصفحه

فصل اول ;کلیات تحقیق

1-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………… 3

1-2 – بیان مساله …………………………………………………………………………………………………………… 4

1-3-  اهمیت وضرورت تحقیق…………………………………………………………………………………………. 5

1-5 – اهدف تحقیق………………………………………………………………………………………………………… 6

1-6-سوالات تحقیق………………………………………………………………………………………………………… 7

1-7-قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………………………………….. 7

1-8- تعریف واژه ها……………………………………………………………………………………………………….. 7

 فصل دوم; ادبیات وپیشینه تحقیق

2-1-مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………… 10

2-2-1-بخش اول : ادبیات نظری غنی سازی شغلی………………………………………………………………… 11

2-2-2-طرح ریزی شغل………………………………………………………………………………………………….. 11

2-2-3-تئوری های در زمینه ی ویژگی های کار…………………………………………………………………….. 11

2-2-4-طرح ریزی مجدد شغل………………………………………………………………………………………….. 12

2-2-5-غنی سازی شغلی…………………………………………………………………………………………………. 12

2-2-6-ابعاد غنی سازی شغلی………………………………………………………………………………………….. 13

2-2-7-چگونگی غنی سازی شغل……………………………………………………………………………………… 13

2-3-بخش دوم : ادبیات نظری رضایت شغلی……………………………………………………………………….. 14

2-3-1-رضایت شغلی…………………………………………………………………………………………………….. 14

2-3-2-عوامل مؤثر در رضایت و نارضایتی شغلی در سازمان……………………………………………………. 15

2-3-3-انواع رضایت شغلی……………………………………………………………………………………………… 16

2-3-4-نظریه های رضایت شغلی………………………………………………………………………………………. 16

2-3-5-ابعاد رضایت شغلی………………………………………………………………………………………………. 18

2-3-6-افزایش رضایت شغلی…………………………………………………………………………………………… 19

2-3-7-تعیین رضایت شغلی…………………………………………………………………………………………….. 20

2-3-8-آثار وجود رضایت شغلی………………………………………………………………………………………. 21        

2-4-بخش سوم : ادبیات نظری تعهد سازمانی……………………………………………………………………….. 23

2-4-1-تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی………………………………………………………………………………. 23

2-4-2-مراحل توسعه تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………. 25

2-4-3-اجزاء تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………… 26        

2-4-4-اهمیت تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………. 27

2-4-5-عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………… 28

2-4-6-نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی…………………………………………………………………………….. 29

2-4-7-تعهد سطح پایین………………………………………………………………………………………………….. 30

2-4-8-تعهد متوسط……………………………………………………………………………………………………….. 33

2-4-9- تعهد سطح بالا…………………………………………………………………………………………………… 34

2-4-10- شاخص های تعهد……………………………………………………………………………………………. 36

2-4-11-ابعاد تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………….. 38

2-4-12-دیدگاه‌های تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………….. 40

2-4-13- مدل‌ها و الگوهاو نظریات تعهد سازمانی…………………………………………………………………. 41

2-4-بخش دوم پیشینه تحقیق …………………………………………………………………………………………… 47

الف-پیشینه داخلی…………………………………………………………………………………………………………… 47

ب-پیشینه خارجی……………………………………………………………………………………………………………. 51

2-5- نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………. 52

 فصل سوم  ؛ روش شناسی تحقیق

3-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………….. 56

3-2-روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………….. 57

3-3- جامعه آماری و نمونه……………………………………………………………………………………………….. 57

3-4- ابزار گرد آوری اطلاعات………………………………………………………………………………………….. 58

3-5- روایی پرسشنامه …………………………………………………………………………………………………….. 58

3-6- پایایی پرسشنامه …………………………………………………………………………………………………….. 59

3-7- روش تجزیه وتحلیل……………………………………………………………………………………………….. 60

 فصل چهار;تجزیه وتحلیل داده ها

4-1-مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………. 62

4-2-بررسی جمعیت شناختی………………………………………………………………………………………………… 63

4-3-آمار توصیفی……………………………………………………………………………………………………………….. 67

4-4-آزمون نرمالیته……………………………………………………………………………………………………………… 68

4-5-آمار استنباطی………………………………………………………………………………………………………………. 69

4-5-1بررسی فرضیه اول تحقیق…………………………………………………………………………………………….. 69

4-5-2 بررسی فرضیهفرعی دوم تحقیق……………………………………………………………………………………. 72

4-5-3بررسی فرضیهفرعی سوم تحقیق…………………………………………………………………………………….. 75

4-5-4بررسی فرضیهاصلی……………………………………………………………………………………………………. 78

فصل پنجم; نتیجه گیری

5-1-مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………… 80

5-2- یافته های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………. 80

5-3-محدودیت های تحقیق………………………………………………………………………………………………….. 83

5-4-پیشنهادات………………………………………………………………………………………………………………….. 83

5-5-توصیه برای پژوهشهای آتی……………………………………………………………………………………………. 85

منابع و پیوست ها………………………………………………………………………………………………………………… 84

چکیده پایان نامه به زبان انگلیسی…………………………………………………………………………………………….. 108

چکیده :

غنی سازیشغل مفهومیاستکهاینروزهادربسیاریازسازمانها،شرکتها،مؤسسات مطرحاست غنیسازیشغلدرجستوجویبهبودعملکردورضایتکارمندبااستفادهازگستردهتر کردنحوزۀفعالیتفردودادنفرصتبیشتربرایموفقیتورشدفردیدرشغلکارمندمیباشد.تحقیق حاضر به بررسی وتبیین رابطه بین غنی سازی شغلی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی(شهرستان ساری)پرداخته نوع پژوهش از نوع توصیفی ، پیمایشی است جامعه آماری تحقیق شامل 150 نفر از کارکنانسازمان تامین اجتماعی(شهرستان ساری)بوده که از این میان 126 نفر بر اساس روش نمونه گیری ساده به عنوان حجم نمونه انتخاب گردید. ابزارهای این پژوهش، پرسشنامه­های استاندارد غنی سازی شغلی،تعهد سازمانی و رضایت شغلی می باشند.  پایایی پرسشنامه­ها با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 0.908 ، 0.878 و محاسبه شد. برای تعیین روایی این ابزارها از روایی صوری و محتوایی استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده­ ها ابتدا با بهره گرفتن از آزمون کولموگروف-اسمیرنف، نرمال بودن توزیع داده ها بررسی شد و سپس با بهره گرفتن از آزمون های ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی معناداری فرضیه ها مورد سنجش قرار گرفت.نتایج حاصل نشان داد که بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی(شهرستان ساری) رابطه مثبت و معناداری وجود دارد ، و بین غنی سازی شغل با تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی(شهرستان ساری) رابطه مثبت و معناداری وجود دارد

 کلید واژ ه : غنی سازی شغل ، تعهد سازمانی ، رضایت شغلی،سازمان تامین اجتماعی(شهرستان ساری)

 1-1-مقدمه :

نیرویانسانیبااحساسوفاداریوتعلقسازمانیکمومتمایلبهترکسازماننهتنها خوددرجهتنیلبهاهدافسازمانیحرکتنمیکند،بلکهدرایجادفرهنگبیتفاوتینسبتبه مسایلومشکلاتسازماندرمیانهمکارانخودمیتواندمؤثرباشد هزینه هایترکخدمتبرایسازمانازجهاتمختلفواردمیشود ترکخدمتبالا میتواندبه طورمنفیرویظرفیتسازمانبرایفراهمآوردنخروجیهایباکیفیتاثربگذارد.همچنینترکخدمتمیتواندپیامدهایمهلکیدربابکارمندیابی،هزینه هایآموزشیوتوقف عملیاتداشتهباشد. آگاهیازاینموضوعکهچهعواملیباعثمیشوندتایککارمندتصمیم بهجداییمیگیرد،درتواناییسازمانبرایحفظکارمندانبسیارحیاتیاست(ضیا الدینی و همکاران ،1392).

ازآنجاکهتلاشهرفردناشیازانگیزشو رضایتویمیباشد،انگیزشورضایتهرفردپیش نیازمهمیبرایانجامکاربهصورتاثربخشمیباشد .رضایتشغلیشرطاساسیحضوروهمکاریفردبا سازماناستواینبهدلیلنقشمهمرضایتشغلیدر افزایشبهرهوری،تعهدنسبتبهسازمان،تضمینسلامت فیزیکیوروانی،تسریعدریادگیریمهارتهایجدیدشغلی وافزایشروحیهیفردمیباشد.(قنبری و همکاران،1389).

از جنبه مطلوبیت ، رضایت شغلی روی رفتار افراد اثر می گذارد، این رفتار نیز روی کارکرد سازمان تاثیر می گذارد . بهر ه وری ، غیبت و ترک خدمت ، کناره گیری ، تاخیر در کار، تحلیل رفتگی شغلی، سلامت جسمی و روانی،رفتار پرخاشگرانه در محل کار، تعهد سازمانی و رضایت از زندگی تحت تاثیر رضایت شغلی قرار دارد. تعدادزیادیازمحققانبیانکردهاندکهیکراهبرای افزایشعملکردورضایتشغلیافراد،غنیسازیشغل[1] افرادمیباشد . غنیسازیشغلدرجستجویبهبود عملکردورضایتکارمندبااستفادهازگستردهترکردن حوزهفعالیتفردودادنفرصتبیشتربرایموفقیتو رشدفردیدرشغلکارمندمیباشد

بهسخندیگر،غنیسازیشغلمیتواندبهعنوانیک مداخلهسازمانیطراحیشدهبرایبازسازیشغلهابا هدفچالشیترکردن،انگیزانندهترکردنورضایت بخشکردنشغلافرادباشد(فرجی و همکاران،1387).

در این فصل بیان مسأله ، ضرورت و اهمیت موضوع ، اهداف و سوالات تحقیق و در پایان تعریفی از واژه های تخصصی تحقیق ارائه می گردد

1-2-بیان مساله :

در میان منابعی که سازمانها در اختیار دارند،محققان زیادی به اهمیت ویژه منابع انسانی در سازمانها اشاره کرده اند.باکسال و همکاران(2007،ص 88) چنین عنوان کرده است که”مهمترین دارایی هر سازمان صبح زود وارد سازمان میشود و در انتهای زمان کاری از آن خارج میشود.

“به گفته بوکسال و پارسل(2003)،پفر(1998)،و گراتون و همکاران(2000)،کارکنان سازمانها و مدیریت آنها عنصری اساسی در دست یابی به مزیت رقابتی برای سازمانها میباشد. با توجه به رقابت روز افزون سازمانها و تغییرات محیطی ،سازمانها در جست و جوی روشهایی هستند که بتوان با کمک آنها از طریق منابع انسانی خود به مزیت رقابتی دست یابند.در این میان میتوان به غنی سازی شغلی اشاره کرد.غنی سازی شغل منجر به فراهم کردن مسئولیت ها و چالش های شغلی بیشتری برای کارکنان میشود.غنی سازی شغل این امکان را برای کارکنان مهیا میکند تا در کارهایشان اختیارات لازم را برای تصمیم گیری داشته با شند.غنی سازی شغل بطور مستقیم با عوامل انگیزشی کارکنان و نیز کاهش غیبت کاری کارکنان ارتباط دارد.

چنین به نظر میرسد که سازمانها با غنی سازی شغل کارکنان خود آنها را به سازمانشان متعهد میکنند،بطوریکه کارکنان اهداف شخصی خود را با اهداف سازمان هم راستا میبینندو تمام توان خود را در دستیابی به اهداف تعریف شده سازمانی بکار میگیرند.

شایان ذکر است که در صنعت بیمه که کارکنان به طور مستقیم با مشتریان در تعامل هستند بهبود عملکرد آنها به راحتی به مشتریان منتقل خواهد شد؛و میتوان ادعا کرد که عملکرد مطلوب کارکنان بر ادراک مشتریان نسبت به کیفیت خدمات ارائه شده تاثیر زیادی خواهد گذاشت.

امروزه مزیتی که سازمانها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه در بکارگیری فن آوری جدید بلکه در بالا بودن اعتماد بنفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است.

به عبارتی عنصر خلاقیت و دانش به عنوان عنصر برتری بخش در رقابت مطرح شده است.(سید جوادین و دیگران 1388،ص 75) و در این بین سازمان تامین اجتماعی نیز از این امر مستثنی نمی باشد و برای بقا و ادامه حیاتش نیازمند داشتن کارکنانی متعهد میباشد و از آنجا که سازمان تامین اجتماعی با توجه به جایگاه خود در جامعه ،و با توجه به تحت پوشش قرار دادن بیش از 52.5 % جمعیت کشور بعنوان بزرگترین سازمان بیمه ای کشور نیازمند داشتن نگاهی متمایز از گذشته نسبت به غنی سازی شغلی کارکنان در ابعاد مختلف میباشد.بنابراین سوال اصلی تحقیق عبارتند از:آیا بین غنی سازی شغلی و رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان سازمان تامین اجتماعی رابطه معنی داری وجود دارد؟

1-3-اهمیت و ضرورت تحقیق :

یکیازعواملاساسیکهمیتواندمنجربهایجادیکجوسازمانیسالم،افزایشاخلاقسازمانی،ایجادانگیزهوافزایشتولیدوبازدهی،سازمانگردد،تعهدسازمانیمی باشد.

باتوجهبهچالشهایحالحاضردرسازمانها،مشخصکردن عواملاساسیدرجهتپیشبینیتعهدسازمانیبهعنوانیک نیازفردیبهیکمسئلهاساسیتبدیلگردیدهاست. شواهد نظریوتجربینشاندادهاندکهادراکاتکارکناندرباره معنویتدرمحیطکاربهگسترشسطحتعهدسازمانیآنها کمکخواهدکرد. باافزایشمیزانتعهد،افرادبرایکارشان، تلاشبیشتریمیکنندوبدینوسیلهبهعملکردسازمانیکمک میکنند

افرادبانیازها،مهارتهاوانتظاراتیواردسازمانمیشوندومایلند درمحیطیکارکنندکهبتوانندازتواناییهایشاناستفادهو نیازهایشانراارضاءکنند. چنانچهسازمانهااینفرصتهارابرای کارکنانشانایجادکنند،سطحتعهدسازمانیافزایشمی یابد.(فتحی و همکاران،1392).

ازجملهمتغیرهاییکهباتعهدسازمانیرابطهدارد،رضایتشغلیاست.رضایتشغلیبهعنوانحالتهیجانیلذتبخشتعریفشدهاستکهازارزیابی،واکنشعاطفیونگرشفردنسبتبه شغلناشیمیشودرضایتشغلیبهلذتبردنازکار،انجامبهترکار،اشتیاقوشادمانیدرخصوصکار،وپاداشمناسبگرفتنبهخاطرتلاشهایفرداشارهمیکند.رضایتشغلیچندبعدیاستآنشاملچندینبعدمجزامانندرضایتازدستمزد،فرصتهای ارتقا،امنیتشغلیواهمیت/چالششغلاست(قمری،1390).

رضایت شغلی از شاخص های کلیدی تحقق اهداف کیفیت زندگی کارکنان می باشد (حشمت خواه ، 1376). بنابراین، روش های مناسب جهت افزایش رضایت شغلی و بکارگیری آنها توسط مدیران جهت افزایش بهره وری امری حیاتی است (گریفین ، 1383).تحقیقات نشان می دهد عوامل متعددی بر رضایت شغلی کارکنان تاثیرمی گذارد. یکی از عوامل اساسی که بر رضایت شغلی کارکنان موثر است ، عوامل شغلی و مرتبط با شغل می باشد.(دهقان و همکاران ، 1389). غنی سازیشغل مفهومیاستکهاینروزهادربسیاریازسازمانها،شرکتها،مؤسسات مطرحاست.منافعاصلیغنی سازیشغلبرایفردفردکارکناندرافزایشرضایتشغلیناشیاز افزایشپاداشهایدرونیشغلاست. سازمانهاازکاهشهزینه هایبالایناشیازغیبت، تأخیروعدمتوجهبهکیفیتوسایرجنبه هایضعفروحیه،سودمی برند.(دهقان و همکاران،1389).

امروزهترکشغلکارکنانکلیدیدرسازمانهایسرآمدبهیکازمهمتریننگرانیهای مدیریتمنابعانسانیتبدیلشدهاست. بههمیندلیل،سازمانهاییکهبتواننددلایلوعوامل مؤثردرتمایلبهترکخدمتکارکنانرادرککنند،خواهندتوانستپیشازاینکهکارکنان سازمانراترککنند،سیاستهاوروشهایمؤثریرابرایحفظونگهداریمنابعانسانیکارا بهکاربگیرند(ضیاءالدینی و همکاران،1392).

ازآنجاکهنیروی انسانیبهعنوانیکعاملبارزوبرجستهدرتحققاهدافسازمانینقشبسیارمهمیداردوباتوجهبه اینکهنگرشهایآناننیزمیتوانددردستیابییافاصلهگرفتنازاهدافسازمانتأثیرگذارد،چندی استمحققبرآنشدهاندتارابطهغنی سازی شغلی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان را کهازجملهنگرشهاییهستندکهبهعنوانضرورتاصلیعاملانسانیدرسازمانهامطرحهستندراموردمطالعهوبررسیقراردهد.

1-4-اهداف تحقیق :

هدف اصلی

بررسی وتبیین رابطه بین غنی سازی شغلی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی(شهرستان ساری)

اهداف فرعی:

بررسی و تبیین رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی(شهرستان ساری)

بررسی و تبیین رابطه بین غنی سازی شغلی با تعهد سازمانی کارکنان سازمان تامین اجتماعی(شهرستان ساری)

بررسی و تبیین رابطه بین غنی سازی شغلی با رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی (شهرستان ساری)

1-5-سوالات تحقیق :

سوال اصلی:آیا بین غنی سازی شغلی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی (شهرستان ساری)رابطه معناداری وجود دارند؟

سوال اول: بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی(شهرستان ساری) رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؟

سوال دوم:بین غنی سازی شغل و رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی(شهرستان ساری) رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؟

سوال سوم: بین غنی سازی شغل و تعهد سازمانی کارکنان سازمان تامین اجتماعی (شهرستان ساری)رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد؟

1-6-  قلمرو تحقیق :

الف ) قلمرو مکانی :

 این تحقیق از بُعد مکانی ، سازمان تامین اجتماعیشهرستان ساری را شامل می شود.

ب ) قلمروزمانی :

این تحقیق از بُعد زمانی ، از تاریخ 1/1/91 تا 31/6/92 را شامل می شود.

ج) قلمرو موضوعی :

از نظر موضوعی مدیریتی و به بررسی رابطه بینغنی سازی شغلی و تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنانمی پردازد.

 1-7-تعاریف واژه هاو اصطلاحات :

 الف-تعاریف تخصصی

تعهد : عبارت است از میزان برآورده نمودن انتظارات دیگران توسط افرادی که در موقعیتهای مختلف قرار می گیرند.(کریم زاده،1378).

تعهد سازمانی: عبارت است از التزام برای انجام کامل یک وظیفه یا عمل  برای شخص و یا چیزی در آینده(زنگرر،2001).

غنی سازی شغل : غنی سازی شغل افزایش عمودی شغل می باشد که باعث افزایش مسئولیت واستقلالکاریمیشود (پربارنمودنعمودی).(برومند،1389).

رضایت شغلی : رضایتشغلیبهمجموعهاحساساتیکهفردنسبتبهشغلشدارد،اطلاق میشود. فردبارضایتشغلیبالااحساسمثبتوفردیکهازشغلشناراضیاست،احساسی منفینسبتبهشغلشدارد. وقتیافراددربارهنگرشهایکارمندصحبتمیکنند،منظورشان همانرضایتشغلیاست.(رابینز،1388).

ب-تعاریف عملیاتی

تعهد سازمانی : در این تحقیق برای سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه آلن و میر(1991) که با طیف پنج گزینه ای که ابعاد سه گانه تعهد سازمانی را می سنجد.

رضایت شغلی : در این تحقیق برای سنجش رضایت شغلی از پرسشنامه محقق ساخته که با طیف پنج گزینه ای مرتب شده استفاده شده است.

غنی سازی شغلی : در این تحقیق برای سنجش غنی سازی شغلی از پرسشنامه استاندارد ریف و تاینل که با طیف پنج گزینه ای مرتب شده استفاده شده است.

تعداد صفحه :119

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحدرشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت بازرگانی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد دانشكده مدیریت و حسابداری (M.A.)

رشته مدیریت  بازرگانی،   گرایش : مدیریت تحول سازمان

عنوان:

رابطه ویژگیهای شخصیتی ورفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی  کارکنان بانک مهر اقتصاد استان گیلان

 

شهریور 1393

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان       صفحه

چكیده 1

فصل ول: كلیات تحقیق

1-1) مقدمه. 3

1-2) تعریف و بیان مساله. 4

1-3) سوالات تحقیق. 12

1-4) مدل تحقیق. 13

1-5) اهمیت وضرورت تحقیق. 14

1-6 )اهداف تحقیق. 14

1-7 )فرضیه های تحقیق. 15

1-8)تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق. 16

1-9 )قلمرو تحقیق. 19

1-9-1)قلمرو موضوعی.. 20

1-9-2)قلمرو زمانی.. 20

1-9-3)قلمرو مکانی.. 20

فصل دوم: ادبیات تحقیق

2-1) مقدمه. 22

2-2) مفهوم رفتار شهروندی سازمانی.. 23

2-3) رفتار شهروندی سازمانی ارگان. 27

2-4)ابعاد جهانی رفتار شهروندی سازمانی.. 30

2-5)عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی.. 32

2-6)پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی.. 34

2-7)اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد و موفقیت سازمان. 35

2-8) مدل رفتارهای شهروندی گراهام. 36

2-9)مدل رفتارهای شهروندی پودساکف… 37

2-10)رضایت شغلی.. 39

2-10-1)نظریات رضایت شغلی : 43

2-10-2)پیامدهای عدم رضایت شغلی : 45

2-10-3)راه های ایجاد رضایت شغلی : 46

2-11)تعهد سازمانی.. 49

2-12-2) نظریه های شخصیت.. 70

2-12-3) انواع تیپ شخصیت: 71

2-13) پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی.. 72

2-13-1)تحقیقات داخلی.. 72

2-13-2)پیشینه تحقیقات خارجی.. 74

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1)مقدمه. 77

3-2)نوع تحقیق. 77

3-3) نمونه و روش نمونه گیری.. 77

3-4) معرفی ابزار جمع آوری داده ها 77

3-5)توصیف هریک از تیپ های شخصیت وزیر مقیاس انها: 78

3-6) فرایند جمع آوری داده ها 95

3-7) روش تجزیه و تحلیل داده ها 96

3-8) روایی و پایایی پرسشنامه ها: 97

فصل چهارم: جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده های تحقیق

4-1) مقدمه: 101

4-2) توصیف متغیر های تحقیق: 102

4-3) آزمون کولمو گروف –اسمیرنوف (K-S) 110

4-4) آزمون فرضیات.. 111

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه. 126

5-2) توصیف متغیرهای تحقیق. 126

5-2-1) نتایج آمارهای توصیفی.. 126

5-2-2- نتایج آمار استنباطی.. 132

5-4)پیشنهادات حاصل از نتایج این آزمون. 136

5-5)محدودیت های تحقیق. 136

5-6) پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 137

ضمائم. 138

پرسشنامه. 139

منابع. 143

چكیده

با توجه به روند روبه رشد رقابتها در عرصه جهانی، بقای بسیاری از سازمانها منوط به سرمایه عظیمی در سازمان شده که از آن به عنوان سرمایه انسانی یاد می شود واین سرمایه را نیروهای فرهیخته ای در سازمان تشیکل می دهند که فراتر از وظایف و مسئولیتهای جاری خویش ضمن ایجاد نوعی همسوئی بین اهداف فردی واهداف سازمانی، فراتر از وظایف جاری به ایفای نقش می پردازند.هدف در این تحقیق آن است که به بررسی رابطه تیپ شخصیت کارکنان با بروز رفتارشهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی پرداخته شود.

 جامعه مورد بررسی ما 118 نفر از کارکنان بانک مهر اقتصاد استان گیلان می باشد تحقیق بعمل آمده از نوع توصیفی –پیمایشی می باشد. جهت گرداوری داده ها از پرسشنامه نئو ، پرسشنامه رضایت شغلی ، تعهد سازمانی و رفتارشهروند سازمانی استفاده شده است. از مجمو ع پرسشنامه توزیع شده 92 پرسشنامه بازگشت که 82 پرسشنامه مورد پذیرش واقع شد، جهت تجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار SPSSاستفاده شده وآزمونهای مورد استفاده جهت تبین ارتباط، آزمون پیرسون ورگرسیون است .نتایج تحقیق موید آن است که میانگین بروز رفتار شهروند سازمانی، رضایت شغلی وتعهد سازمانی از متوسط بالاتر می باشد وبین ائواع تیپ شخصیت با رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی ارتباط وجود ندارد. .      

کلمات کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی، رضایت شغلی، تیپ­های شخصیتی، تعهد سازمانی،

1-1) مقدمه

نقش بارز منابع انسانی در سازمان امروزه ،  به یك امر بدیهی مبدل شده تا جایی كه چالش بزرگ شركت هاو سازمانهای  معظم را در قرن 21 رقابت این سازمانها در نگهداشت نیروهای فرهیخته سازمان می دانند به نحوی كه مانع جذب آنها توسط رقبا شود. البته فرهیخته بودن نیروها خود ویژگی های خاصی را برای فرد به ارمغان می آورد كه یكی از ویژگیهای مهم بروز رفتارهای متناسب با هنجارهای اجتماعی در سازمان می باشد كه از آن به عنوان رفتار شهروند سازمان یاد می شود. بروز ویژگی های همچون نوعدوستی، ایثار، گذشته و … همه و همه می تواند در یكپارچه سازی اهداف فردی و سازمانی كه یك اولویت بزرگ در تحقق اهداف سازمانی است منجر شود كه البته بروز این رفتارها در افراد و كاركنان سازمان از فردی به فرد دیگر متفاوت می باشد و ازشدت وحدت برخوردار است و البته این سوال نیز ممكن است پیش آید افرادی كه در سازمان با تیپ های شخصیتی گوناگون رفتارهای شهروند سازمانی با طیف های متفاوت از خود بروز می دهند آیا بروز این رفتارها در طی زمان می تواند تحت تاثیر عوامل سازمانی مهمی همچون رضایت شغلی و تعهد سازمانی كه در طول زمان  نوساناتی  را نیزداراست ، قرار گیرد یا خیر.

بطور کلی رضایت شغلی موضوعی است که تا حدود زیادی مربوط به برداشت­های شغلی افراد است و نمی­توان بطور مطلق و مستقل درباره­ی آن اظهارنظر کرد.اصولاٌ عبارت رضایت شغلی مفهومی است که عوامل مختلفی در شرایط مختلف برآن تأثیر می­گذارند مانند همکاران،شرایط اقتصادی، ساختارسازمانی،فقدان تلاش وتنوع در شغل، عدم توازن بین شرایط احراز شغل و خصوصیات تجربی و تحصیلی شاغل، فقدان نظام قدرشناسی و ارزشیابی(فرهمند،1381: 2).

دنیای موجود با دستاوردهای متنوع خود همواره در معرض تغییرات و تحولات غیر قابل پیش بینی است. نیروی انسانی در هر جامعه ای، سرمایه ارزشمند و فعال در زمینه تولید، آفرینش، فناوری، رفاه مادی و نیل به اهداف معنوی و تعالی انسان است و سایر عوامل و تكنولوژی، مولفه های تبعی هستند. این نیروی انسانی است كه سرمایه ها را متراكم و تكنولوژی را خلق می كند و جامعه را در مسیر توسعه قرار می دهد.بی تردید جامعه ای كه در تربیت و بهره گیری مناسب از نیروی انسانی ناكارآمد باشد، قادر به توسعه هیچ چیزی جز فقر نخواهدبود؛ دارا بودن نیروی انسانی متعهد، یكی از شاخص های برتری یك سازمان نسبت به سازمان دیگر می باشد. وجود نیروی انسانی متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع، مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می سازد، بر عكس نیروی انسانی با تعهد و تعلق اندك نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمانحركت نمی كند، بلكه در ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مسائل و مشكلات سازمان در میان سایر همكاران می تواند سازمان را در تحقق اهداف و آرمان هایش ناكام سازد. مهم ترین عامل در كسب موفقیت های فردی و سازمانی تعهد می‌باشد، تعهدبه عملكرد فرد جلا می بخشد(حسین زاده ،1383: 23).تعهد را می توان نوعی الزام دانست كه آزادی عمل را محدود می كند. دلایلزیادی وجود دارد از این كه چرا یك سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد(استرز[1]، 1992: 62).

1-2) تعریف و بیان مساله

امروز روند رو به رشد رقابتها میان سازمانها و شرکتها لزوم دستیابی به مزیت رقابتی را از یک انتخاب خارج کرده و به یک ضرورت جهت ادامة بقا و حیات سازمانی در شرایط جاری مبدل ساخته و در این میان در صنعت بانکداری کشور رشد و قارچ گونه وتعدد بانکها و مؤسسات مالی – اعتباری کار و ادامة‌حیات را برای بسیاری از این بانکها و مؤسسات پولی و اعتباری سخت و دشوار نموده است.

و آنچه در این بین حائز اهمیت است این است که دستیابی به یک مزیت رقابتی مهم و بی بدیلی که از آن به نام سرمایه انسانی می توان یاد کرد به یک دغدغه برای سیستم بانکی تبدیل شده است و به همین جهت جذب و نگهداشت نیروی انسانی فرهیخته می توان به یک چالش بزرگ در سیستم بانکی تبدیل شود.از آنجائیکه در سیستم های مالی اعتباری از ضوابط بسیار دقیقی پیروی می کنند که این سیستم را در بخش ساختاری در محدودة وظیفه گرا قرار می دهد یعنی سیستم هایی که بسیار بروکراتیک و دقیق عمل می نمایند اما وجود نیروهایی که به رفتارهای فرانقشی دست می یابند می توان عامل مزیت رقابتی را در سیستم بانکی بوجود آورد.

یعنی بروز رفتارهایی که فراتر از وظایف و چارچوب تکالیف و شرح وظایف یک یک پرسنل می باشد و کارکنان جهت انجام آنها هیچ گونه پاداش دریافت نمی کنند. ودر بانک مهر اقتصاد حضور این کارکنان به یک نقطه قوت در بانک تبدیل شده و از آنجاییکه خاستگاه اولیه جذب و استخدام کارکنان این بانک از طیف پاک وزلال هسته بسیج بوده بنابراین بخودی خود بروز این رفتارهای فرانقشی نمی تواند خارج از انتظار باشد اما آنچه که به نحوی باعث دغدغه ی شده این است که به مرور زمان به نظر می رسد که بروز این رفتارهای فرانقشی تحت تأثیر عوامل دیگر قرار می گیرد همچون عوامل سازمانی و شغلی مثل تعهد سازمانی ، رضایت شغلی و ….

در عین حال باتوجه به اینکه افراد جذب شده و مشغول بکار از تیپ های شخصیتی متفاوتی اعم از برون گرا ، سازگار ، باوجدان ، روان رنجور و گشوده خاطر (بر اساس مدل 5GIB)می باشند به نظر می رسد که تفاوت در میزان بروز این رفتارها که از آن به عنوان رفتار شهروند سازمانی یاد می شود می تواند حسب تیپ غالب افراد در نوسان باشد و از شخصی به شخصی دیگر تفاوت داشته باشد.

برخی تحقیقات صورت گرفته در این حوزه عبارتند از : 

رفتار شهروند سازمانی اولین بار توسط اورگان[2] وهمکارانش در 1983مطرح شد هنگامیکه رابطه رضایت شغلی و عملکرد را بررسی می کردند(هوسام[3]،2008: 58) ،که مفهومی توسعه یافته از یادداشتهای بارنارد در خصوص تمایل به همکاری در 1938ومطالعات کاتز[4] در خصوص عملکرد ورفتارهای خود جوش ونوآورانه در 1964،1966،1978 بود.(ترنسپید ومورکیسون[5]،1996: 42).این رفتارها از سوی کارکنان به منظور حمایت از منابع سازمان صورت می گیرد بدون آنکه برای کارمند منافع مالی داشته باشد(هوسام ،2008: 58).لی پین وجانسون[6] رفتار شهروند سازمانی را تمایل به تشریک مساعی ومفید بودن در محیطهای سازمانی تعریف نموده اند(دی گروت وبرون لی[7] ،2006: 19).

ویگودا[8] وهمکاران(2007) این رفتار را کمکهای غیر رسمی می‌دانندکه کارمندان بدون توجه به تحریم‌ها وپاداش‌ها وآزادانه انجام می دهند .ارگان معتقد است که بروز رفتار شهروند سازمانی یک وضعیت مطلوب تلقی می شود چراکه منابع در دسترس رافزونی بخشیده ومکانیسم‌های پرهزینه کنترل رسمی را کاهش می دهد (بیکتون[9] ،2008: 8).  امروزه جو حاکم وپر تحول بر سازمانها وشرایط رقابتی حاکم ،سازمانها راملزم می سازد که جهت اثر بخشی هرچه بیشتر از کارکنان ارزشمندی برخوردار باشند که از آنها به عنوان سربازان خوب یاد می شود (دیپائولا[10] ،تارتر وهوی[11] ، 2005: 9).

بی تردید این کارکنان وجه تمایز سازمان‌های اثر بخش از سازمانهای غیر اقر بخش هستند(پودساکف ،مکنزی ، پین وباراک[12] ، 2000: 21).سازمانهایی که رفتار شهروندی در آنها رایج است مکانهای جالبتری برای کارکردن هستند واستخدام افراد در آنها بهتر صورت می گیرد(دنیس[13] ،2005: 5).رفتار شهروند سازمانی با تاثیر گذاری بر عوامل درون سازمانی همچون :جو سازمانی ،رضایت شغلی ،تعهد سازمانی،بهبود روحیه، کاهش ترک شغل وغیبت و همچنین تاثیر بر عوامل برون سازمانی همچون : کیفیت خدمات، رضایت مشتری ووفاداری مشتریان، موجب کیفیت عالی در عملکرد کارکنان می شود (فتاحی ،1386: 12).

 از زمانی که میل به مطالعه در خصوص رفتارهای فرا نقشی من جمله رفتار شهروند سازمانی گسترش یافت همواره فقدان یک اجماع در خصوص ابعاد آن در ادبیات رفتاری وجود داشته، بررسیهای پودساکف(2000) نشان داد که حداقل 30 نوع از رفتارها مشاهده شده است.نته میر[14](1977) ابعاد رفتار شهروندی را به چهار دسته تقسیم کرده است:نوع دوستی ،وجدان کاری ،جوانمردی ،رفتار مدنی.پودساکوف  ومکنزی (2000) رفتارهای شهروند سازمانی را به 7دسته تقسیم می نمایند :

اجابت سازمانی، جوانمردی، توسعه خود، ابتکار فردی، آداب اجتماعی، نوعدوستی، وجدان کاری (کرندول، 2007: 27). کاربردی ترین دسته بندی از این نوع رفتار مربوط به اورگان است که شامل پنج مولفه می شود :جوانمردی، نوعدوستی، آداب اجتماعی، وجدان کاری ونزاکت (مارکوزی وزین ،2004: 2).با توجه به این مطلب که درخصوص رفتار شهروند سازمانی هنوز مطالعات وتحقیقات نوپا هستند بروز این رفتار وشدت وحدت آن تحت تاثیر عوامل مختلفی قرار می گیرد که نیاز به بررسیهای بیشتر دارد من جمله ویژگیهای شغلی وسازمانی وکارکنان سازمان.

میزان تعهد کارکنان به سازمان می تواند با بروز انواع رفتار شهروندی سازمانی مرتبط باشد به عبارتی از مهمترین عوامل مرتبط با بروز رفتار شهروند سازمانی ، میزان تعهد سازمانی کارکنان است .

مایر و همکاران (2002) بیان کردند که از میان مؤلفه های تعهد سازمانی ابتدا تعهد عاطفی و بعد از آن تعهد هنجاری بیشترین رابطه را با بروز رفتار شهروند سازمانی دارد و تعهد مستمر هیچ گونه رابطه ای ندارد.

(توکلی و همکاران ، 1388) در پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر آموزش رفتار شهروند سازمانی بر تعهد سازمانی که حامعه آماری آن کارکنان شهرداری اصفهان بود.دریافتند که بین تعهد سازمانی و ابعاد مختلف آن با رفتار شهروند سازمانی رابطة مثبت و معناداری می باشد.

در بررسی انصاری و همکاران (1389) مشخص شد که تعهد سازمانی و رضایت شغلی به طور مستقیم بر رفتار شهروند سازمانی تأثیر می گذارد.

عبدی (1388) و عزیزی و همکاران (1388) رابطة مثبت را بین تعهد و رفتار شهروند سازمانی یافتند که در سازمان های ورزشی گزارش شده بود.

چانگ و چلادوری[15] (2003) در بین کارکنان نیمه وقت و پاره وقت کره جنوبی در سازمانهای ورزشی نشان دادند که رابطه معناداری بین تعهد سازمانی و رفتار شهروند سازمانی وجود دارد لیکن این رابطه در کارکنان تمام وقت قوی تر بود.

آلوتیبی[16] (2005) ارتباط رضایت شغلی ، درک عدالت و تعهد سازمانی را بر رفتار شهروند سازمانی بررسی کرد و بدین نتیجه دست یافت که فقط تعهد سازمانی با رفتار شهروند سازمانی ارتباط دارد.

نتایج پژوهش چیا و تسای[17] (2007) مؤید آن بود که تعهد سازمانی رابطة بین مشارکت در سود و رفتار شهروند سازمانی را تعدیل می نماید و به عبارتی رابطة بین مشارکت در سود و رفتار شهروند سازمانی به وسیلة تعهد سازمانی بالا بخوبی تبیین می شود.

در پژوهش یوزباشی و یارمحمدی منفرد (1388) در خصوص بررسی رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی معلمان تربیت بدنی به این نتیجه رسیدند که همبستگی مثبت و معناداری بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی وجود دارد و متغیر رضایت شغلی می تواند ابعاد رفتار شهروند سازمانی را (نوعدوستی ، جوانمردی و ادب) پیش بینی نماید.

اظهارات پرز[18] نشان داد که افزایش در تعهد با رفتار شهروندی سازمانی مثبت در بین کارکنان همراه است.

موگوتسی[19] و همکاران (2011) اظهار داشتند که تعهد سازمانی به طور چشمگیری می تواند رفتار شهروند سازمانی را پیش بینی کند.

همچنین پژوهش کوهن[20] و لیو بر معلمان نیز مؤید تأثیر زیاد تعهد سازمانی بر رفتار شهروند سازمانی و عملکرد معلمان است.

طبق نظریه بتاول اجتماعی ، وقتی کارکنان در سازمان از کارشان احساس رضایت می کنند یا رفتارهای مثبت دارند دست به عمل متقابل خواهند زد و به این طریق به سازمان خود منفعت خواهند رساند. تحقیقات ویلیام و اندرسون[21] (1991) از این نظریه حمایت می کنند که بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی همبستگی بالایی وجود دارد . آنان پی برده اند جنبه شناختی رضایت شغلی به طور رضایت بخش ابعاد رفتار شهروند سازمانی را پیش بینی می کند.

تحقیقات مورمن (1993) نشان داد که رابطة بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی می تواند به ماهیت اندازه گیری های رضایت شغلی وابسته باشد . او همچنین نتیجه گرفت که رضایت شغلی از نظر شناختی نسبت به رضایت شغلی از نظر عاطفی در پیش بینی رفتار شهروند سازمانی از اهمیت بیشتری برخوردار است. مطالعه کوهن و آل بوسعیدی[22] (2002) نشان داد که بین رضایت کارکنان و رفتارهای فرانقشی رابطة مثبتی وجود دارد.

چیو و چن[23] (2005) به این نتیجه دست یافتند که رضایت شغلی به خصوص رضایت روحی به عنوان یک مکانیزم میانجی مابین تنوع شغل ،‌ اهمیت شغل و رفتار شهروند سازمانی عمل می کنند.

داریس [24](2005) طی تحقیقی به این نتیجه رسید که رضایت شغلی تأثیر مثبتی بر روی رفتار شهروند سازمانی دارد.

فوت و توماس[25] (2008) نیز در تحقیقی رابطة بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی را مثبت گزارش دادند.

فاسینا ، جونز و آگرسلو[26] (2008) نیز اعتقاد دارند که رضایت شغلی می تواند رفتار شهروند سازمانی را پیش بینی کند.

در ایران شکرکن و همکاارن (1380) در پژوهش خود به رابطة مثبت بین خشنودی شغلی با رفتار شهروند سازمانی دست یافتند.

چین (2004) این فرضیه را تائید می کند که رفتار شهروند سازمانی به طور مثبتی با شخصیت کارکنان ارتباط دارد.

مون ، هرلن بک ، مارینووا و هامفری[27] (2008) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند برون گرایی می تواند سطوحی از رفتار شهروند سازمانی را پیش بینی کند.

جانسون[28] (2008) بیان می کند که وظیفه شناسی به عنوان یکی از ابعاد شخصیت رابطة مثبت و معناداری با رفتار شهروند سازمانی دارد.

داف[29] (2008) در تحقیق خود بیان می کند که عوامل شخصیت (بویژه بعد سازش پذیری) بهترین پیش بینی کننده رفتار شهروند سازمانی است.

جی[30] (2008) به این نتیجه رسید که بین شخصیت و رفتار شهروند سازمانی رابطة مثبت وجود دارد.

نتایج تحقیق مرزوقی و همکاران در خصوص رابطة رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی در کارکنان دانشگاه تهران نیز حاکی از آن است که بین رضایت شغلی با رفتار شهروند سازمانی و مؤلفه های آداب اجتماعی ،  نزاکت و وجدان کاری رابطة مثبت و معناداری وجود دارد و همچنین تمام مؤلفه های رضایت شغلی (ارتقا ، سرپرستی ، حقوق ، کار و همکاران) با رفتار شهروند سازمانی رابطة معنادار وجود دارد و از میان ابعاد پنج گانه مؤلفه های رضایت شغلی تنها مؤلفه های حقوق و همکاران توانایی پیش بینی رفتار شهروند سازمانی کارشناسان را دارند.

بقای هر سازمانی در گرو شهروندانی درون آن سازمان است که به همة جنبه های رفتارهای مثبت توجه نموده و در سازمان رعایت نمایند ، بدلیل اهمیت بسزای آن چه که از آن به عنوان شهروندان خوب درونی سازمان از آن یاد می شود ، آگاهی یافتن از ماهیت و منشاء رفتار شهروند سازمانی از جمله اولویت های تحقیق های سازمانی محسوب شده اند. (ارگان ، 1988 به نقل از یوسفی ، 1388).

رقابت بسیار شدید  سازمان ها درعرصة جهانی لزوم بکارگیری کارکنانی را در سازمان بوجود آورده که از آن به عنوان سربازان سازمانی یاد می شود . در جهت اثربخش بیشتر. (دیپائولا ، تارتر و هوی 2005) و بی تردید این کارکنان وجه تمایز سازمان اثربخش از غیراثربخش هستند. (پودسالز ، تلنری ، پین و باراک ، 2000).

کارگرانی که سطح بالایی از رضایت شغی دارند به احتمال زیاد بیشتر در رفتار شهروند سازمانی مشارکت می کنند (جهانگیر و همکاران ، 2006).

علاوه بر آن افرادی که از سطح رضایت شغلی بالایی برخوردارند ، گرایش بیشتری در بروز رفتار شهروند سازمانی دارند (براون[31] ، 1993) و تمایل برای جستجوی شغل دیگر (سیگر[32] ، 1994).

گودرزوند چگینی (2009) در پژوهشی بر مهمترین جنبه رفتار شهروند سازمانی یعنی وفاداری تأکید کرده است و بیان می کند که اعضای سازمان به ویژه بالاتر از سطح متوسط شغلیشان کار ی کنند. این مفهوم از رفتار شهروند سازمانی به صورت نزدیکی با تعهد سازمانی ارتباط دارد.

در دیگر پژوهشهای داخل کشور ، رفتار شهروند سازمانی از خشنودی شغلی (شکرکن ، نعاس ، نیس و مهرابی زاده هنرمند ، 1380) و یا تعهد سازمانی (عریض و کل پرور ، 1388) حاصل می آید.

شکرکن و همکاران (1380) برای سنجش رفتار سازمانی از دو مقیاس استفاده کردند و به کمک آن رابطه چندگانه خشنودی شغلی با آن ها را مورد سنجش قرار دادند و 41/0 واریانس بین خشنودی شغلی با رفتار شهروند سازمانی بود.

پورساکف و همکاران (1990) 36/0 واریانس بین خشنودی شغلی با رفتار شهروند سازمانی بدست آوردند.

بر طبق نظر کوهن و ویگووا[33] (2000) برخی از مزایای رفتار شهروند سازمانی که می تواند در سازش اتفاق بیفتد عبارتند از : بهبود رابطه همکار و بهره وری مدیریتی ، سازماندهی مؤثر و تخصیص منابع ، کاهش هزینه های اضافی و بهبود جاذبه های مدیریتی سازمان در جهت افزایش محصولات جدید و با کیفیت (چوگاتی[34] ، 2009)

تعهد بالاترین شکل معناداری را در بیان وظایف سازمانی (دانیرو شارپ[35] ، 1987) و بیشترین پایداری را در سازمان و رابطة قوی را با رفتار شهروند سازمانی نشان می دهد . (کوهی ، 2006 ، گانه لاچ ، آکراچ و سنتز[36] 1995)..

بنابراین سؤالی که در اینجا پیش می آید این است که آیا بین بروز رفتار شهروند سازمانی با تیپ شخصیتی کارکنان بانک ارتباطی وجود دارد و آیا وجود متغیرهایی همچون تعهد سازمانی و رضایت شغلی می تواند در این ارتباط تأثیرگذار باشد یا خیر . و همچنین  بروز رفتار شهروند سازمانی کارکنان بانک به چه میزانی است ؟

1-3) سوالات تحقیق

  • میزان بروز رفتار شهروند سازمانی كاركنان، چه میزانی است؟
  • آیا بین گشاده رویی شخصیت با رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضات شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود دارد؟
  • آیا بین روان رنجوری با رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود دارد؟
  • آیا بین برون گرایی و رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود دارد؟
  • آیا بین مسئولیت پذیری و رفتار شهروند سازماین با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود دارد؟
  • آیا بین سازگاری و رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود دارد؟

تعداد صفحه :164

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد رشت

دانشکده حسابداری و مدیریت

گروه آموزشی مدیریت دولتی

پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی

عنوان :

رابطه جو اخلاقی با نیت ترک خدمت از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی گیلان در شهر رشت

نیمسال تحصیلی:

 1394-1393

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات تحقیق.. 1

1-1) مقدمه. 2

1-2) بیان مساله. 3

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق.. 5

1-4) اهداف تحقیق.. 6

1-5) چارچوب نظری تحقیق.. 7

1-6) فرضیه های تحقیق.. 7

1-7) تعریف متغییرهای تحقیق.. 8

1-8) قلمروتحقیق.. 9

فصل دوم : ادبیات تحقیق.. 10

پیشگفتار 11

بخش اول: جو اخلاقی.. 13

2-1-1)مقدمه. 14

2-1-2)تعاریف مختلف اخلاق. 14

2-1-3)گستره قلمرو اخلاق در ادیان و فرهنگهای مختلف.. 15

2-1-4) ارزش های اخلاقی از نظر نسبی یا مطلق بودن. 16

2-1-5) اخلاق مدیریت از نظر امام علی(ع) 17

2-1-6) اخلاق مدیریت.. 18

2-1-7) اخلاق سازمانی.. 20

2-1-8) جو سازمانی.. 21

2-1-9)تعریف جو اخلاقی.. 22

2-1-10) اهمیت بررسی جو اخلاقی.. 23

2-1-11) ابعاد جو اخلاقی.. 24

2-1-12) عوامل موثر بر جو اخلاقی.. 26

2-1-14) جو اخلاقی و وظایف مدیران سازمانها 27

بخش دوم: رضایت شغلی.. 27

2-2-1 )تعاریف رضایت شغلی : 28

2-2-2)اهمیت رضایت شغلی: 29

2-2-3)رابطه رضایت و ترک خدمت.. 31

2-2 -4)تئوری دو عاملی هرزبرگ وعوامل رضایت شغلی.. 33

2-2 -5) عوامل تعیین کننده ابعاد رضایت شغلی: 35

2-2 -6)عوامل موثر بر رضایت شغلی.. 36

2-2 -7)دلایل نا رضایتی پرستاران. 37

2-2 -8) شیوه های ابراز نارضایی.. 38

2-2-9)دیدگاه منفی ( انتقاد به اهمیت رضایت شغلی ) 39

بخش سوم: تعهد سازمانى.. 39

2-3-1)مفهوم تعهد سازمانی.. 40

2-3-2)جایگاه تعهدسازمانی در علوم مختلف.. 42

2-3-3) اهمیت تعهد سازمانی.. 43

2-3-4) انواع تعهد سازمانی.. 44

2-3-5) مدل ها و ابعاد تعهد سازمانى.. 45

2-3-6) عوامل موثر بر تعهد سازمانی: 47

2-3-7)مشکلات مربوط به مفهوم تعهد. 50

2-3-8)مزایای تعهد سازمانی و معایب فقدان آن. 51

2-3-9) وظایف مدیران در قبال افزایش تعهد سازمانی.. 51

2-3-10) رابطه تعهد سازمانی با اخلاق و نیت ترک خدمت.. 52

بخش چهارم: نیت ترک خدمت.. 53

2-4-1) تعاریف ترک خدمت و نیت ترک خدمت.. 54

2-4-2)  اهمیت مقابله با ترک خدمت.. 55

2-4-3) رابطه نیت ترک خدمت با ترک خدمت.. 56

2-4-4) تفاوت ترك خدمت شغلی و سازمانی.. 57

2-4-5)  عوارض و هزینه های ناشی از ترک خدمت و نیت ترک خدمت.. 58

2-4-6) عوامل موثر بر پدیده ی ترك خدمت.. 59

2-4-7) وظایف مدیریت منابع انسانی در قبال ترك خدمت کارکنان. 62

بخش پنجم: پیشینه تحقیق.. 65

2-5-1) تحقیقات داخلی.. 66

2-5-2) تحقیقات خارجی.. 72

فصل سوم: روش اجرای تحقیق.. 73

3-1) مقدمه. 74

3 – 2 ) روش تحقیق.. 74

3 – 3 ) جامعه آماری.. 75

3 – 4 ) روش نمونه‌گیری و حجم نمونه. 75

3 – 5 ) روش ها و ابزار جمع آوری داده ها 77

3 – 6 ) روایی و پایایی ابزار تحقیق.. 79

3– 7) روش تجزیه و تحلیل داده ها 81

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده های تحقیق.. 83

4-1) مقدمه. 83

بخش اول: تجزیه و تحلیل توصیفی.. 84

4-2) توصیف متغیرهای جمعیت شناختی.. 85

4-3) توصیف متغیرهای اصلی تحقیق در جامعه مورد مطالعه. 91

بخش دوم: تجزیه و تحلیل استنباطی.. 93

4-5) بررسی همبستگی بین متغیر های تحقیق: 94

4-6) بررسی ارتباط خطی بین متغیر های تحقیق.. 95

4-7) بررسی رگرسیون چند گانه خطی بین متغیر های تحقیق.. 104

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات.. 110

5-1) مقدمه. 110

5-2) نتایج آمار توصیفی.. 111

5-2-1)توصیف محل کار و تعداد نمونه پرستاران. 111

5-2-2) توصیف سن پاسخ دهندگان. 111

5 -2-3)توصیف جنسیت پاسخ دهندگان. 111

5-2-4) توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان. 111

5-2-5)توصیف وضعیت سابقه کار پاسخ دهندگان. 112

5-2-6) توصیف وضعیت استخدامی پاسخ دهندگان. 112

5-3) توصیف متغیرهای اصلی تحقیق.. 112

5-3-1)توصیف ادراک پرستاران از جو اخلاقی.. 112

5-3-2)توصیف رضایت شغلی  پرستاران. 113

5-3-3)توصیف تعهد سازمانی  پرستاران. 114

5-3-4)توصیف نیت ترک خدمت پرستاران. 114

5-4) نتایج آمار استنباطی.. 115

5-4-1) نتیجه آزمون فرضیه اول. 111

5-4-2) نتیجه آزمون فرضیه دوم. 112

5-4-3) نتیجه آزمون فرضیه سوم. 113

5-4-4) نتیجه آزمون فرضیه چهارم. 113

5-4-5) نتیجه آزمون فرضیه پنجم. 114

5-5 ) پیشنهادات حاصل از نتایج آزمون فرضیه ها 118

5-5-1) پیشنهاد با توجه به نتایج فرضیه اول. 118

5-5-2) پیشنهاد  با توجه به نتایج فرضیه دوم، 118

5-5-3) پیشنهاد با توجه به نتایج فرضیه سوم. 118

5-5-4) پیشنهاد با توجه به نتایج فرضیه چهارم. 119

5-5-5) پیشنهاد با توجه به نتایج فرضیه پنجم. 119

5-6) محدودیت های تحقیق.. 120

5-7) پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 121

چکیده

    جو اخلاقی بخشی از فرهنگ سازمانی و مجموعه ای ازادراکات مربوط به رفتار صحیح و روش های برخورد با مسائل اخلاقی  می باشد که می تواند پیش بینی کننده ی رفتارهای اخلاقی و غیر اخلاقی پرستاران باشد. به جهت اینکه جو اخلاقی تاثیر زیادی روی رفتار اخلاقی پرستاران می گذارد، دارای اهمیت زیادی است. پژوهش حاضر با هدف سنجش رابطه جو اخلاقی با نیت ترک خدمت از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین پرستاران انجام شده است. این پژوهش از لحاظ هدف،کاربردی و براساس روش تحقیق از نوع  توصیفی- همبستگی می باشد، که با بهره گرفتن از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب در دسترس، تعداد 280 نفر از پرستاران بیمارستان های شهر رشت وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده ها به وسیله  ابزار پرسشنامه، جمع آوری گردیده و از طریق آزمون همبستگی و رگرسیون و با بهره گرفتن از نرم افزار آماری 21SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. یافته های پژوهش حاکی از آن است که بین جو اخلاقی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی، رابطه مثبت و معنی دار، و با نیت ترک خدمت، رابطه منفی وجود دارد. هم چنین بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی پرستاران، رابطه مثبت وجود دارد و نیز بین تعهد سازمانی و نیت ترک خدمت پرستاران رابطه ی منفی وجود دارد. از نتایج حاصله از یافته ها می توان دریافت که جو اخلاقی در سازمان منجر به رفتارهای اخلاقی می شود و مدیران سازمان می توانند با بهره گیری از راهکارهای عملیاتی ارائه شده در این پژوهش نسبت به ایجاد و بهبود جو اخلاقی در سازمان و کاهش تمایل به ترک خدمت کارکنان اقدام نمایند.

واژگان کلیدی: جو اخلاقی، نیت ترک خدمت، رضایت شغلی، تعهد سازمانی

1-1) مقدمه  

    بی شک بحث های اخلاقی از زمان پیدایش انسان آغاز شد؛ زیرا ما معتقدیم که حضرت آدم نه تنها فرزندانش را با دستورات اخلاقی آشنا ساخت بلکه خداوند از همان زمانی که او را آفرید، مسائل اخلاقی  را با اوامر و نواهی اش به او آموخت(حمیدی زاده و نکویی زاده،1389). اخلاق یعنی رعایت اصول معنوی و ارزش هایی که به رفتار شخص یا گروه حاکم است، مبنی بر اینکه درست چیست و نادرست کدام است(دفت،1389،ص 408). انجام درست کارها از عهده ی سازمان هایی بر می آید که مجهز به نظام اداری سالم باشند یکی از نمودهای سازمان سالم پایبندی کارکنان به اصول اخلاقی در محیط کار می باشد(Hilton, 2006, p46). امروزه خدمات بهداشتی و درمانی در هر جامعه ای زمینه ساز سلامت جسمی و روانی افراد و پیش نیاز توسعه پایدار است و برای رسیدن به این مهم نیازمند کارکنان ماهر و با دانش است(Alaei et al., 2012  ). به منظور کاهش هزینه ها و افزایش کیفیت خدمات، جذب مشتری، درمان و حفظ سلامت هر فرد در راستای پاسخگویی به نیازمندی های جامعه، در معرض تغییرات سریع و بنیادین است. این تغییرات در خدمات بهداشتی و درمانی ممکن است باعث افزایش تعداد و پیچیدگی سوالات اخلاقی در سازمان های درمانی شود. محیط های درمانی کنونی بر اهمیت درک پرستاران از محیط کاری، جو سازمانی، تصمیم گیری در مسائل اخلاقی و پیچیدگی های سوالات مطرح شده در زمینه اخلاقیات تاکید دارند(Ozturk, 2003). رفتارهای غیر اخلاقی منجر به پیامدهای منفی برای{سازمان}می شود؛ زیرا طرز نگرش و رفتارهای کارکنان، {پرستاران} ادراک مشتریان، {بیماران} از خدمات را تحت تاثیر قرار می دهد. کارکنان اخلاقی حس شدیدی  از صداقت و راستی را در انجام کارهایشان نشان داده و از روش های گمراه کننده و دروغین در ارضای نیازهای مشتری اجتناب می کنند. چنین افراد اخلاق مندی به ایجاد روابط مبتنی بر همکاری و صداقت کمک کرده، به حل مشکلات مربوط به فرصت طلبی کمک می کند & Hartline, 2005) Schwepker). پرستاران، به عنوان یکی از بزرگترین گروه های ارائه دهنده ی خدمات بهداشتی و درمانی مجبورند به معضلات و تعارضات اخلاقی بیشتر و پیچیده تری رسیدگی کنند که حرفه را در مقابل سازمان قرار می دهد. این تعارضات باعث احساس ناامیدی، خستگی، کاهش رضایت شغلی و افزایش قصد جا به جایی در بین پرستاران می شود(خزنی شایسته فرد، سعیدالذاکرین و چراغیان،1392).از پیامد های جو اخلاقی می توان  رضایت شغلی دانست که نشان می دهد افراد تا چه اندازه به شغل خود علاقه مند هستند .(Robbins and Judge, 2001) بسیاری از تحقیقات نشان می دهد که اخلاق در رضایت شغلی به صورت مثبت با هم در ارتباط هستند. یکی دیگر از نگرش های مثبت در سازمان تعهد سازمانی است زیرا کارکنان متعهد، اهداف و ارزش های سازمان را پذیرفته اند و تمام تلاش خود را برای تعالی آن سازمان به کار می برند از این رو جو اخلاقی باعث می شود که کارکنان به کار خود به دید مثبت نگاه کنند، مدت بیشتری را در سازمان بگذرانند و کمتر به فکر ترک خدمت باشند .بر اساس نظریه ی برابری، اگر پاداش یا تنبیه در محیط کار بر پایه ی عدل و انصاف باشد، کارکنان از شغل خود احساس رضایت خواهند کرد. اثر مستقیم جو اخلاقی بر تعهد سازمانی نیز گویای این ادعا است که نگرش و رفتار کارکنان سازمان ها حول محور مجموعه ای از عناصر ارزشی و ادراکی خاص قرار دارد و وقتی این ارزش ها اخلاقی گردند، باعث به وجود آمدن جو اخلاقی در سازمان می شوند و در نتیجه افزایش تعهد در سازمان، رضایت شغلی و کاهش در نیت ترک خدمت محتمل می گردد. به ویژه در سازمان های نظام سلامت، که رضایت و تعهد کارکنان کمتر مادی ومبتنی بر حقوق و دستمزد شکل می گیرد، جو اخلاقی تاثیر قوی تر و پایدارتری ایفا می کند، هر چند نباید از نگرش اسلامی در چهارچوب شکل گیری تعهد و رضایت، که ریشه در جو اخلاقی مورد تایید اسلام دارد، غافل شد(نادی و حاذقی، 1390). از آنجایی که پژوهشی درمورد رابطه جو اخلاقی با نیت ترک خدمت در سازمان های خدمات بهداشتی و درمانی صورت نگرفته است، لذا در این پژوهش به تبیین ضرورت شناخت جو اخلاقی بیمارستان و میزان درک آن توسط پرستاران و نقش آن در ایجاد جو مطلوب بیمارستانی وآثار آن بر نیت ترک خدمت پرستاران با توجه به عناصر رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرداخته شده است تا مسئولان در تغییر، ارتقاء و اداره ی جو اخلاقی بیمارستان ها کمک نموده وآن امر به نوبه ی خود کاهش نیت ترک خدمت پرستاران را به دنبال داشته باشد؛ بنابراین در این فصل ابتدا به بیان مسئله مورد نظر این پژوهش پرداخته سپس ضرورت و اهمیت انجام آن  ذکر شده و  اهداف تحقیق، چارچوب نظری تحقیق، فرضیه های تحقیق بیان و متغییرهای تحقیق از دو بعد نظری و عملیاتی تعریف می شوند و در پایان، قلمرو تحقیق به لحاظ موضوعی، زمانی و مکانی مشخص می گردد.

 1-2) بیان مساله

   تقریبا در تمام کشورها عمده ترین بخش نیروی انسانی نظام بهداشتی را پرستاران تشکیل می دهند که خروج بالای پرستاران از این حرفه یک معضل جهانی است که هم در کشورهای توسعه یافته و هم در حال توسعه وجود دارد(Lu etal.,2005). در مطالعه لوتزن[1] و همکاران اکثر پرستاران (42/71 درصد) هر روز به فکر خروج از حرفه پرستاری بودند (آتش زاده، اشک تراب، یغمایی، علوی و مجد،1391).در انگلستان و اسکاتلند نیز یک سوم پرستاران و در آمریکا بیش از یک پنجم پرستاران تمایل به ترک حرفه پرستاری داشته اند ( Lu etal. 2005).درایران نیزطبق مطالعه آتش زاده و همکاران در میان پرستاران آی سی یو، میانگین قصد ترک خدمت در میان پرستاران زیاد بوده است. ترک خدمت و ترک حرفه موجب کاهش تعداد پرستاران وکاهش کیفیت مراقبت های پرستاری می شود و در نهایت خدمات سایر تخصص های گروه پزشکی و پیامد بیماران رانیز متاثر می سازد(آتش زاده و همکاران،1391). تاثیر کمبود نیروی پرستار سبب ایجاد هزینه های استخدامی، انتخاب و آموزش افراد شده، همچنین موجب حجم کاری اضافه تری برای کارکنان باقی مانده می شود که رضایتمندی آنها را کاهش می دهد و در نهایت نیز می تواند تاثیر منفی بر کیفیت مراقبت از بیماران داشته باشد (al.,2006  Hayes et).

    اسکوپکر[2] در سال 2001 در مقاله خود تحت عنوان”ارتباط جو اخلاقی بارضایت شغلی و تعهد سازمانی و نیت ترک خدمت در میان کارکنان فروش”، دریافت که جو اخلاقی سازمان به صورت غیر مستقیم بر نیت ترک خدمت کارکنان اثر دارد و باعث کاهش نیت ترک خدمت می شود ( Schwepker,2001). 

جو اخلاقی شامل الگوهایی است که  رفتار کارکنان را هدایت می کند و خصوصیات اخلاقی هر سازمان را نشان می دهد (نادی و حاذقی،1390). جو اخلاقی نوعی جو کاری است که منعکس کننده خط مشی ها، روش ها و سیاست های سازمانی و دارای نتایج اخلاقی می باشد(Martin&Cullen,2006). جو اخلاقی نشانگر درک افراد از سازمانشان است که بر نگرش و رفتار آنها تاثیر می گذارد (برهانی، جلالی، عباس زاده و حقدوست،1390). جو اخلاقی به علت تاثیرگذاری روی رفتار اخلاقی کارکنان دارای اهمیت است.جو اخلاقی یعنی فهمی فراگیر اعمال و رویه های معمول سازمانی که  مضمونی اخلاقی دارند و ضابطه هایی را بر رفتار قابل قبول پایه ریزی می کند (DeConinck,2011).  تسای و هانگ[3]، سی وشش نوع جو اخلاقی را بر اساس سه معیار(خودگرایی،خیر خواهی و ضوابط اخلاقی)و سطوح تجزیه و تحلیل(فردی،منطقه ای و جهانی)بود، توسعه دادند (Tsai&Huang,2008). 

  رضایت شغلی به نگرش کلی فرد درباره شغل اطلاق می شود و اینکه افراد تا چه اندازه به شغل خود علاقه مند هستند (نادی و حاذقی،1390).

   یکی دیگر از نگرش های مثبت در سازمان های اخلاقگرا، تعهد سازمانی است.کارکنان متعهد اهداف و ارزش های سازمانی را پذیرفته اند (Martin&Cullen,2006).

جو اخلاقی بالا به عنوان متغیر مستقل در افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی(متغیرهای میانجی) نقش زیادی دارد و آنها نیز موجب کاهش ترک خدمت(متغیر وابسته)می گردند (Schwepker,2001).

  با تو جه به مطالب مطرح شده، میانگین قصد ترک خدمت در میان پرستاران در ایران و جهان  قابل توجه است که یکی از دلایل آن به جو اخلاقی سازمان برمی گردد، بیمارستان های شهر رشت نیز از این امر مستثنی نیستند. لذا با توجه به اهمیت موضوع، به بررسی ارتباط بین جو اخلاقی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی ونیت ترک خدمت درمیان پرستاران بیمارستان های دولتی شهر رشت وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان، می پردازیم و به دنبال پاسخی برای این پرسشیم که:

آیا ارتباطی میان جو اخلاقی، رضایت شغلی تعهد سازمانی ونیت ترک خدمت درمیان پرستاران وجود دارد؟

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق

بیمارستان ها مهم ترین سازمان بهداشتی و پزشکی جوامع محسوب شده، متولی امور سلامت انسان ها می باشد (شاکری نیا،1391). در اکثر سازمان های مراقبت بهداشتی، پرستاران بزرگترین منابع بوده و نقش عمده ای را در کیفیت ارائه خدمات به عهده دارند، لذا رضایت و کارآیی آنان بطور معنی داری موفقیت سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد و رسالت آنان ارائه خدمات بهداشتی، درمانی، توانبخشی در بالاترین سطح استاندارد جهت تامین، حفظ و ارتقای سلامت جامعه است. اکنون سراسر دنیا با بحران نیروی کار روبرو است که یکی از بارزترین مصادیق آن کمبود پرستار است. گسترش کمبود پرستار و خروج بالای پرستاران از این حرفه یک معضل جهانی است که هم در کشورهای توسعه یافته و هم در حال رشد وجود دارد(احمدی، مبارکی و عسکری نژاد،1391).کمبود نیروی پرستار، موجب بازماندن از دستیابی به اهداف جهانی نظام های بهداشتی و نارضایتی حرفه ای پرستاران خواهد شد. مسوولین سازمان های بهداشتی که زمان و منابع انسانی و مالی زیادی صرف استخدام پرستاران می کنند، باید توجه داشته باشند به همان اندازه نیز مهم و مقرون به صرفه است که تلاش های مشابهی را جهت جذب و حفظ کارکنان خود بکار بندند. (احمدی و همکاران،1391).کارکنانی که اندیشه ترک خدمت را در سر می پرورانند، نمی توانند افرادی پر ثمر در جهت نیل به اهداف سازمان باشند(ابراهیمی نژاد، ابراهیمی نژاد ویاری ناصریه،1388). با توجه به هزینه های مالی و انسانی ترك خدمت پرستاران در سازمان های بهداشتی و درمانی، پیش بینی آن قبل از وقوع به منظور جلو گیری از ترك خدمت پر هزینه و غیر ضروری، بسیار مهم به نظر می رسد. چرا که پژوهش ها نشان داده است که بین ترك خدمت پیش بینی شده و ترك خدمت واقعی پرستاران رابطه مستقیم برقرار می باشد( حریری، یغمایی، زاغری تفریشی و شاکری،1391). بررسی ها نشان می دهند، عدم رضایت شغلی یکی از عوامل موثر در ترک حرفه پرستاری است، یک سوم از پرستاران انگلستان و اسکاتلند و بیش از یک پنجم پرستاران آمریکا تمایل به ترک این حرفه داشته اند، در ایران نیز نتایج حاکی از آن بودکه تنها یک سوم پرستاران از شغل خود راضی هستند، محیط کار حمایتی به پرستاران جهت ارائه مراقبت شایسته، کمک کرده، رضایت شغلی را افزایش می دهد(احمدی و همکاران،1391). امروزه بیشتر افراد تقریبا نیمی از ساعات بیداری خود را را در محیط کارشان می گذرانند و بنابراین رضایت از کار و محیط کار بسیار مهم ضروری است در یک مطالعه مشخص گردید که ناهماهنگی بین اهداف شخص یعنی عدم تناسب بین شخص و سازمان، نارضایتی شغلی را به همراه دارد و باعث افزایش تمایل به ترک خدمت می شود؛ {چون} منابع انسانی سرمایه ارزشمند هر سازمان است، بنابراین لازم است مدیریت سازمان سرمایه انسانی را به درستی شناخته و استعداد های  نهفته او را پرورش داده و به نحو موثری آن را در پیشبرد هدف های سازمان بسیج کند(ابراهیمی نژاد، 1388). جو اخلاقی نیز باعث می شود که کارکنان نسبت به شغل خود دید مثبتی نشان دهند و مدت بیشتری را در سازمان بگذرانند و کمتر به فکر ترک خدمت باشند (نادی وحاذقی،1390). تحقیق دیگر هم نشان داد که هماهنگی اخلاقی منجر به پایین آمدن سطح معتمد سازمانی و افزایش خروج از سازمان می شود (احمدی و همکاران، 1391). اهمیت ایجاد جو اخلاقی مناسب در متون پرستاری مورد تائید قرار گرفته است در این راستا السون[4] اظهار می دارد جو اخلاقی، زمینه ای برای عملکرد حرفه ی پرستاری ایجاد می کند و بر برآیند مراقبت از بیماری و حتی خود پرستار تاثیر داشته و در ابقاء پرستاران در حرفه خویش نقش دارد(خزنی و همکاران،1392). و سایر شواهد نیز نشان می دهد که جو اخلاقی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی و قضاوت اخلاقی پرستاران، تاثیر دارد بنابراین ضرورت وجود جو اخلاقی مثبت در حرفه پرستاری اجتناب ناپذیر است و بسیاری از مدیران تصور می کنند که مهم ترین و شاید دلیل تداوم خدمت کارکنان مربوط به عوامل محیطی از قبیل نبودن فرصت های شغلی بهتر در دیگر سازمان های می باشد اما شایان توجه است که مجموعه ای از متغیر ها در تداوم خدمت و بقاء کارکنان موثر است وساده اندیش است اگر یک متغیر را به تنهایی بر ماندگاری یا ترک خدمت یک کارمند (پرستار) موثر بدانیم، هم چنین بدیهی است که چنانچه یکی از نیروهای کارآمد به دلیل عدم رضایت و یا عدم تحقیق اهداف خود، سازمان را ترک کند، جایگزینی آن نیرو باعث صرف وقت اداری، انرژی و هزینه می گردد، به علاوه با این جایگزینی ها، میزان بهره وری هم تقلیل پیدا می کند و از سوی دیگر حیثیت سایر پرسنل تضعیف می گردد و انگیزه های منفی آنای ایجاد می شود(ابطحی، 1382ص38). از آنجا که ترک خدمت  به سازمان لطمه وارد می کند و منجر به مختل شدن آن و نیز وضعیت نا مناسب درمان می شود، از این رو ضروری است با ایجاد و حفظ جو اخلاقی در حرفه و عملکرد پرستاران، و با توجه به روابط بین جو اخلاقی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با نیت ترک خدمت، تعهد و رضایت پرستاران را بهبود بخشیده و نیت ترک خدمت در آنان را کاهش دهیم.

1-4) اهداف تحقیق

    اهداف این تحقیق از نظرکاربردی در جامعه ی مورد نظر یعنی بیمارستان های دولتی شهر رشت وابسته به  دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گیلان شامل: بیمارستان های الزهرا(س)، پورسینا، ولایت، رازی، هفده شهریور، شفا، حشمت و امیر المومنین(ع) به شرح ذیل است:

  • سنجش میزان جو اخلاقی با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشكی گیلان در شهر رشت
  • سنجش میزان رضایت شغلی با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشكی گیلان در شهر رشت
  • سنجش میزان تعهد سازمانی با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشكی گیلان در شهر رشت
  • سنجش میزان نیت ترک خدمت با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشكی گیلان در شهر رشت
  • سنجش رابطه جو اخلاقی بر نیت ترک خدمت از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشكی گیلان در شهر رشت

1-5) چارچوب نظری تحقیق

رضایت شغلی

  پژوهش حاضر طبق مدل مفهومی اسکوپکر(2001)، انجام گرفته است که در آن رابطه بین جو اخلاقی (مستقل) و نیت ترک خدمت(وابسته)از طریق دو متغیر(میانجی)، رضایت شغلی و تعهد سازمانی سنجیده خواهد شد. دراین مدل مشاهده می کنیم که: جو اخلاقی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی و در نهایت بر نیت ترک خدمت اثرگذار است. از طرفی رضایت شغلی بر تعهد سازمانی، تاثیر می گذارد. و نیز رابطه معنادار منفی بین تعهد سازمانی نیز نیت ترک خدمت وجود دارد بر همین اساس مدل تحلیلی پژوهش به شرح ذیل نشان داده می شود.

) تعریف متغییرهای تحقیق

1-7-1) جو اخلاقی

 تعریف نظری: جو اخلاقی عبارت است از  فعالیت ها یا جنبه هایی از كار در محیط كه مرتبط با رفتار اخلاقی می شود .جو اخلاقی ساختاری است روانی كه از مجموع ادراكات افراد حاصل می شود؛ به عبارت دیگر ادراكات مشترك، ثابت و معنی داری كه كاركنان درباره ی رویه های اخلاقی و سیاست های موجود در سازمانشان دارند؛ بنابراین جو اخلاقی یكی از انواع جوهای كاری است كه رویه ها، سیاست ها و عملكرد سازمان را با یك نتیجه ی اخلاقی بازتاب می دهد(برهانی و همکاران،1390). به طور کلی جو اخلاقی نوعی جو کاری است که منعکس کننده خط مشی ها، روش ها و سیاست های سازمانی و دارای نتایج اخلاقی می باشد(Martin&Cullen,2006) .

تعریف عملیاتی: در این پژوهش پرسشنامه جو اخلاقی با 7 سوال یعنی سوالات 1تا 7، پرسشنامه توسط اسکوپکر  جهت سنجش درک  افراد از موارد اخلاقی در سازمان تدوین شد که درمورد میزان اخلاق رسمی مکتوب وضوابط اخلاقی حاکم برسازمان همچنین تبعیت از خط مشی های ویژه و اعمال سیاست های مربوط به رفتار اخلاقی، امکان شناسایی و کنترل رفتارهای غیر اخلاقی و نیز اعمال تنبیه ویا جریمه به خاطر هدف شخصی یا سازمانی در سازمان می باشد و بر اساس مقیاس 5 درجه ای لیکرت سنجیده شد که به معنی اصول حاکم بر سازمان می باشد که فرد از آن تبعیت می کند ( Schwepker,2001).

1-7-2) رضایت شغلی

 تعریف نظری: رضایت شغلى متشكل از واكنش شناختى و عاطفى افراد به صورت نگرشى نسبت به شغل و كار خود است (گل پرور و نادى، 1391). خشنودی شغلی، احساس ها و نگرش های مثبت و منفی، در مورد شغل است، که فرد به صورت ارزشیابانه ای جنبه یا بخش هایی از آن را در نظر می گیرد و این احساس ها و نگرش ها مجموعاً، میزان رضایت فرد را از شغلش، تعیین می کنند، به عبارتی، خشنودی شغلی نگرشی است مثبت که افراد شاغل نسبت به شغل خود دارند و می توان آن را نوعی سازگاری فرد با شغل و شرایط آن دانست (هاشمی شیخ شبانی و همکاران،بی تا).

تعریف عملیاتی: رضایت شغلی سوالات 8 تا27 پرسشنامه را در بر می گیرد که با20 سوال اسکوپکر  اندازه گیری می شود و جهت ارزیابی رضایت افراد از شغل، ارتقاء، حقوق ودستمزد، مدیر، اعتبار وپاداش در قبال انجام درست وظایف، خط مشی، ارباب رجوع وهمکاران وتوجه به پیشرفت افراد مطرح شده است وحاکی از نقش مهم ومعنی دار هریک از سوالات در اندازه گیری عامل اهداف پیشرفت بوده که براساس مقیاس پنجگانه لیکرت سنجیده شده است ( Schwepker,2001).

1-7-3) تعهد سازمانی

تعریف نظری: تعهد سازمانی تمایل كاركنان برای تشریك مساعی در یك سیستم یا نظام سازمان مبتنی بر همكاری است(گل پرور و عریضی، 1387). به طور کلی تعهد، حالتی روانی است و نمایانگر شدت پیوند روحی و روانی فرد با سازمان است (شمس احمر و همکاران، 1390).

تعریف عملیاتی:. متغیر تعهد سازمانی با 9 سوال یعنی سوالات 28 تا 36،  پرسشنامه در مورد میزان توانایی به پذیرش هر نوع وظیفه شغلی، مشابه بودن ارزش های فرد و سازمان واحساس رضایت و غرور از شغل، سازمان، و اهمیت سازمان می باشد که این موارد از پرسشنامه اسکوپکر استخراج گردیده و براساس مقیاس پنجگانه لیکرت سنجیده شده است ( Schwepker,2001).

1-7-4) نیت ترک خدمت

تعریف نظری: ترك خدمت به معنای جدا شدن فرد از سازمانی است كه در آن كار می كند(اخباری و همکاران،1391). ترك خدمت در یك جمع بندی كلی، منعكس كننده علاقه كاركنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترك سازمان است.(گل پرور و عریضی، 1387).

تعریف عملیاتی متغیر نیت ترک خدمت با 6سوال یعنی سوالات37 تا 42 پرسشنامه در مورد میزان تمایل فرد به انتخاب شغل در سازمانی دیگر و اینکه تا چه حدی به طور دایم و یا درحال حاضر به فکر ترک خدمت بوده یا تمایل به ترک سازمان فعلی خود دارد و برنامه ریزی برای یافتن سازمان جدید طی چند ماه آینده است سوالات 37 تا 39 از پرسشنامه اسکوپکر استخراج گردیدند(Schwepker,2001).  و سوالات 40 تا 42 برگرفته از پرسشنامه کلارلی می باشد که این موارد براساس مقیاس پنجگانه لیکرت سنجیده شده است,1984)   .(Colarelli

تعداد صفحه :141

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد علوم و تحقیقات کرمانشاه

دانشکده علوم انسانی گروه روانشاسی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته روانشناسی (M.A)

گرایش عمومی

عنوان

 رابطه هوش هیجانی با رضایت شغلی و منزلت اجتماعی پلیس شهر کرمانشاه در سال1394

تابستان 1394

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه: 3

بیان مساله: 9

اهمیت وضرورت انجام پژوهش: 10

اهداف پژوهش12

اهداف اصلی: 12

اهداف فرعی: 12

فرضیه های پژوهش: 12

تعاریف (مفهومی، عملیاتی) 12

تعریف مفهومی پلیس( نیروی انتظامی): 12

تعریف عملیاتی پلیس: 13

تعریف مفهومی هوش هیجانی: 13

تعریف عملیاتی هوش هیجانی: 13

تعریف مفهومی رضایت شغلی: 13

تعریف عملیاتی رضایت شغلی: 14

تعریف مفهومی منزلت اجتماعی: 14

تعریف عملیاتی منزلت اجتماعی: 14

فصل دوم:  پیشینه پژوهش

مقدمه. 16

هوش و تعریف آن: 18

برداشت روان شناسان از کلمه هوش18

چهار مهارت هوش هیجانی (عاطفی) یا هوش اجتماعی: 20

مؤلفه های بنیادی هوش هیجانی(عاطفی): 20

خودآگاهی ( Self Awareness) : 20

خودگردانی(Self Management) یا مدیریت عواطف( Managing Emotions ): 21

مهارتهای اجتماعی (Social Skills  ): 21

اندازه گیری هوش22

نظریه هوش های هشتگانه ی گاردنر. 23

از هوش کلامی تا هوش طبیعی: 23

هیجان. 24

تعریف هیجان: 24

هیجان خواهی: 26

ابراز هیجانها : 27

ابعاد هیجان : 27

مغزو هیجان: 29

دستگاه عصبی و هیجان: 30

نظریه های هیجان: 31

اصول اساسی نظریه های کلاسیک33

مدارهای عصبی و انتقال دهنده های عصبی.. 34

هوش هیجانی.. 36

تعاریف هوش هیجانی.. 36

تاریخچه هوش هیجانی.. 41

اهمیت کاربرد هوش هیجانی در زندگی روزمره 43

اهمیت توجه به هوش هیجانی در محیط کار. 44

هوش هیجانی و سلامت.. 44

راهکارهای ارتقاء هوش هیجانی.. 45

رضایت شغلی.. 46

تعاریف مختلف رضایت شغلی.. 46

رابطه هوش هیجانی با رضایت شغلی.. 48

رابطه ی مهارتهای ارتباطی و رضایت شغلی.. 49

منزلت اجتماعی.. 50

منزلت اجتماعی پلیس50

مبانی نظری منزلت اجتماعی پلیس51

نقش منزلت اجتماعی بر روند زندگی افراد جامعه. 53

مرور ادبیات و سوابق مربوطه. 54

پیشینه داخلی پژوهش54

پژوهش های خارجی.. 58

فصل سوم: روش پژوهش

روش پژوهش64

جامعه آماری.. 64

ابزارهای گردآوری داده ها 65

روایی و پایایی : 66

نمره گذاری : 67

روش اجرای پژوهش67

روش آماری و تجزیه و تحلیل داده­ها 67

فصل چهارم: یافته های پژوهش

یافته های پژوهش69

 آمار توصیفی.. 69

آمار استنباطی (آزمون فرضیه ها) 72

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

تفسیر نتایج.. 78

محدودیتهای پژوهش83

 پیشنهادات.. 83

الف: پیشنهادهای پژوهشی.. 83

ب:پیشنهادهای کاربردی.. 84

منابع. 85

مقدمه:

مدیریت یك سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقاء و رشد در محیط­های جدید، ویژگی­های خاصی را می­طلبد كه عموماً مدیران برای پاسخ به آن­ها با مشكلات بسیاری مواجه می­شوند. روزه علم، به قدرت و نفوذ هیجان­ها در حیات ذهنی انسان پی برده است و در حال كشف و تبیین جایگاه هیجان­ها و احساسات در فعالیت­ها، رفتارها و حركات انسانی است .یكی از مهم­ترین خصیصه­ها كه می­تواند به مدیران در پاسخ به این تغییرات كمك كند، هوش هیجانی است.(مجتبی طبری، مهرناز قربانی ،1388)

هوش هیجانی دستاوردی تازه در علم روانشناسی است كه به تازگی به عرصه مدیریت نیز وارد شده و مشتمل بر درك و شناسایی احساسات و عواطف در اشخاص و استفاده از این ادراك برای اتخاذ تصمیم­های مناسب در زندگی روزمره می­باشد.

در گذشته هرگز كلماتی مانند هرج ومرج و عدم قطعیت در سرلوحه فعالیت­های تجاری قرار نداشت، اما امروزه بسیاری از سازمان­ها تحت تأثیر آشوب­های محیطی هستند. در مداوای یك سازمان بیمار حتماً باید به شرایط محیطی، اقتضائات و كاركنان توجه كافی داشت. هر مدیر باید بتواند از طریق افراد به اهداف سازمانی برسد. سالهاست به مدیران می­آموزند كه توانایی آن­ها برای دستیابی به اهداف، رابطه مستقیم با توانایی آن­ها با برانگیختن افراد اطراف خود دارد. این امر امروزه اهمیت بیشتری یافته است. زیرا مسائل انسانی، ارتباطات و روابط بین مدیر و كاركنان افزایش یافته است. در رویكرد جدید مدیریت فرهنگ سازمانی، كارتیمی و نحوه همكاری مدیر با دیگران اهمیت خاصی داردو مدیرانی مدنظر سازمان­ها هستند كه از توانمندی­های اجتماعی و مهارت­های ارتباطاتی برخوردار باشند، شنونده و سخنگوی خوبی باشندو با درك احساسات خودو دیگران در بیان و انتقال احساسات به خوبی عمل كنند و محیطی با نشاط ایجاد كنند كه در آن افراد رشد یابند.

سازمان نیروی انتظامی یکی از سازمان­های مهم وتاثیر گذار در جامعه بوده است. هدف آن مانند بقیه سازمان­ها، ایجاد بهره­وری است از جمله عوامل بهروری در سازمان­ها، نیروهای شاغل در آن هستند. (حاجی عمو عصار،1378)

در نیروی انتظامی نیز به مثابه همه سازمان­ها نیروهای انسانی، سرمایه­هایی پُر اهمیت تلقی می­شوند که مدیران، برای ارتقاء توانمندی­ها و کارایی­های آنان سرمایه گذاری­های زیادی را انجام می­دهند و برخی از این سرمایه گذاری­ها با هدف ارتقاء رفتار سازمانی این نیروهاست.

مطالعات روانشناسان نشان داده است که رفتارهای سازمان نظیر تعهد سازمانی؛ فرسودگی شغل؛ سبک رهبری و نظایرآن­ها؛ بر بهره­وری تأثیرات نیرومندی دارند.(مدنی،1384) با توجه به اهمیت نقش سازمان­های انتظامی در ایجاد و تقویت امنیت اجتماعی، وجود این مؤلفه­ها بر نیروی شاغل در سازمان انتظامی و نظامی از اهمیت بیشتری برخوردار است.

کارکنان نیروی انتظامی همانند همه افراد در معرض عوامل استرس­زای محیط اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و خانوادگی قرار می­گیرند و علاوه بر آن با استرس­های شغلی فراوان روبرو هستند بنابراین توجه به نیاز­های آنان می­تواند در افزایش بهره­وری این گروه تأثیر زیادی داشته باشد.

شاید مردم در ذهن خود تصور قالبی بسیاری از پلیس داشته باشند اما این تصورات قالبی پس از هر برخورد با یک مامور پلیس ممکن است از میان رفته و یا تقویت شود. هر برخورد با پلیس ممکن است تأثیرات مثبت و یا منفی بر روابط میان پلیس و جامعه داشته باشد.

براساس تحقیقات مشخص شده است که هوش شناختی نمی­تواند معرف ظرفیت کلی هوش افراد باشد پس در اینجا چیزی به نام هوش هیجانی و نحوه بروز آن از طریق مهارت­های ارتباطی می­تواند نه تنها موفقیت شغلی، بلکه موفقیت در اکثر زمینه­ها را برای فرد به ارمغان بیاورد. در تحقیقات صورت گرفته راجع به رضایت شغلی مشخص شده کسانی که هوش هیجانی و ضریب عاطفی بالایی برخوردارند با آمادگی و مهارت بیشتری در جامعه حضور پیدا می­کنند و از رضایت شغلی پایداری برخور دارند. (زکی الف، 1385)

نتایج حاصله از تحقیقات نشانگر آن است که هوش هیجانی یکی از توانمندی­هایی است که با موفقیت شغلی ارتباط دارد. از طرف دیگر یکی از مساعل مهم و قابل تأمل در ارتباط با هوش هیجانی رضایت شغلی است، رضایت شغلی نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط کاری است هیچ صاحب نظری این ادعا را رد نمی­کند که نارضایتی کارکنان بر روحیه کاری آنان و بهره­وری سازمان اثر منفی دارد، در این بین ارتباطات مؤثر فعالیتی اجتناب ناپذیر و الزام­آور برای زندگی فردی، گروهی، سازمانی و جمعی در تمام جوامع بشری است و از عناصر کلیدی مهم بین افراد یک گروه به شمار می­رود. (میر سپاسی، 1373)

هود[1](2006) در پژوهشی تحت عنوان «منزلت اجتماعی پلیس» نشان داده است که بین اقتدار پلیس و منزلت اجتماعی آن رابطه­ی معناداری وجود دارد. منظور او از اقتدار، قدرت و توان پلیس در به سامان رساندن ماموریت­ها و مداخله­ی مؤثر و کارآمد در جرائم اجتماعی است. همچنین هود از پژوهش جامعی یاد می­کند که نشان داده است بین میزان شیوع کجروی­ها و جرایم اجتماعی در جامعه و میزان شأن و منزلت اجتماعی پلیس، همبستگی معکوس معنا­­داری وجود دارد. به زعم او «زمانی که جرائم و کج­روی­ها در جامعه رواج می­یابند، مردم اعتمادشان را به پلیس و نها­دهای امنیتی از دست می­دهند، به همین سبب در چنین شرایطی منزلت اجتماعی پلیس و نهادهای امنیتی به شدت تقلیل می­یابد».

در چند سال اخیر نیز برخی از محققان، پژوهش­های خود را معطوف به بررسی رابطه­ی احساس امنیت[2]، نشاط[3]و شادابی شهروندان با منزلت اجتماعی پلیس نموده­اند. به عنوان مثال ارجایل[4] (2000) نشان داده است که با افزایش احساس نشاط شهروندان یک جامعه، بر میزان ارج و احترامی که آنان برای پلیس قائل می­شوند افزوده می­گردد. او در تبعیین این یافته اذعان نموده است که مردم یک جامعه، بخشی از ایمنی، شادابی و آسودگی خاطر خویش را حاصل تلاش های حرفه­ای و اقدامات ماهرانه­ی پلیس می­دانند، به همین سبب وقتی نشاط آنان فزونی می­یابد ارج و احترام فزون­تری برای پلیس قائل می­شوند. گذشته از آن، شواهد زیادی وجود دارد که نشان می­دهد (برای مثال کار ترجمه­ی پاشا شریفی و نجفی زند، 1385) شهروندان برخور­دار از سلامت و نشاط بالا، نگرش مطلوبی به اقشار و گروه­های مختلف اجتماعی به ویژه پلیس دارند و آنان را دارای ارج و منزلت بالا می­دانند. گذشته از آن، با کاهش کج روی در جامعه، بر سطح نشاط مردم افزوده می­شود و در نتیجه بر منزلت پلیس افزوده می­شود. (محسنی، 1386)

منزلت و اعتبار پلیس در ذهن مردم ناشی از اعمال و ظاهر پلیس نیز می­باشد. آنگونه که شیهان[5] تأکید می­کند تصویری که یک مامور پلیس از خود نشان می­دهد بخش مهمی از قدرت و اقتدار آن افسر است. (شیهان، 1994) پیلانت نیز اشاره می­کند: وضعیت ظاهری می­تواند در امور و اجرای قانون همه چیز باشد. افسری که ظاهرش مثل یک رختخواب مرتب نشده است هرگز تصویری از اطمینان و اقتدار در ذهن کسی که اخیرا به خانه­اش دستبرد زده شده یا وسیله نقلیه او را برده­اند به وجود نمی­آورد. (پیلانت[6]، 1992)

بنابراین ویژگی­های ظاهری پلیس یکی از عوامل اثر گذار بر منزلت پلیس است، قدرت و اقتدار پلیس نیزاز جمله عوامل مهم در شأن و منزلت پلیس است. زیرا از این نهاد انتظار می­رود که با خشن­ترین مسائل جامعه نظیر قاچاق، قتل، سرقت مسلحانه و …..دست وپنجه نرم کند. اگر در مقابله با ناهنجاری­های اجتماعی به طور کلی موفقیت آمیز عمل کند آنگاه این قدرت و اقتدار پلیس تبدیل به مأمنی برای شهروندان در جهت حفظ نظم و امنیت جامعه می­شود و برآیند این پدیده نگرش مثبت به پلیس و افزایش­شأن وحیثیت اجتماعی پلیس خواهد بود.

کار پلیس چیزی بیش از دستگیری مجرمان و کاری پیچیده و خسته کننده است که مستلزم داشتن طیف گسترده­ای از توانایی­ها و مهارت­های سطح بالا می­باشد. (پیس[7]،1991) به گفته کلاکرز[8] دخالت پلیس در بیش از 90 درصد مشکلاتی که به آن­ها رسیدگی می­کند؛ در پاسخ به درخواست شهروندان است. (کلاکرز، 1991)

بیشتر فعالیت­های پلیس هیچ ربطی به اجرای قوانین کیفری ندارد­؛ بلکه نوعی خدمت به جامعه است. این خدمت شامل: حفظ صلح و آرامش؛ جلوگیری از خودکشی؛ جستجو برای یافتن کودکان گمشده و یا فراری؛ حل و فصل منازعات و پیشگیری از وقوع جرم می­باشد. بنابراین جامعه و پلیس؛ متکی به یکدیگرند و در این میان منزلت و اعتبار اجتماعی پلیس؛ نقش به سزایی را ایفا می­نماید؛ زیرا اگر اعتبار و حیثیت دستگاه کارگزار امنیت در نزد افکار عمومی مخدوش و متزلزل گردد و اگر اعتماد مردم نسبت به صحت عمل و حسن نیت نیروی انتظامی از میان برود نتیجه­ای جز ضعف ناجا و باز شدن دست تبهکاران برای اقدامات خلاف کارانه و مجرمانه نخواهند داشت.

به منظور حفظ سلامت یک کشور ضروی است نیازهای ماموران پلیس آن کشور و عواملی که بر رضایت شغلی آن­ها تاثیر گذار است مورد شناخت وبررسی قرار بگیرد. نیروهای پلیس یکی از مهمترین مشاغل را عهده­دار می­باشند که نیازمند تعهد شخصی، تماس مستقیم با مردم و تمرکز بر رفاه وآرامش در جامعه است. هم چنین کار آن­ها خطرناک بوده و نیازمند عهدو کار فشرده است، بنابران برای نیروهای پلیس بسیار سخت است که در صورت نارضایتی بتوانند به طور مؤثر انجام وظیفه کرده و درکارشان موفق باشند. رضایت شغلی وسطح روحیه نیروهای پلیس به وضوح تأثیر بسیار زیادی برکارکرد آن­ها دارد. رضایت شغلی هم چنین یکی ازملزومات تعامل مثبت ومؤثر بین پلیس ومردم است علاوه بر این­ها از آنجا که اصلی­ترین وظایف پلیس حفظ امنیت وسلامت در جامعه است پس بنابراین رضایت شغلی آن­ها مسأله بسیار مهمی برای بررسی می­باشد.(شهبازی، عنصری، جواهری، 1388) 

رضایت شغلی منعکس کننده­ی نحوه نگرش و احساس کلی اعضاء نسبت به مشاغل و محیط کاریشان می­باشد که با توجه به بررسی رفتارو نظرات افراد می­توان استنباط نمود آن­ها از رضایت شغلی برخوردارند یا خیر.

کینزبرگ[9]و همکارانش، (1951) از دو نوع رضایت شغلی نام برده­اند: 1- رضایت درونی: که از دو نوع منبع حاصل می­گردد: اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار وفعالیت عایدش می­شود. دوم لذتی که براثر مشاهده پیشرفت یا انجام برخی مسئولیت­های اجتماعی و به ظهور رساندن توانائی­ها و رغبت­های فردی به انسان دست می­دهد.2- رضایت بیرونی: که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هرلحظه در حال تغییر وتحول است. رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است و رضایت کلی نتیجه تعامل بین این دو است.

افرادی که از شغل خود راضی­ترند سلامت جسمی وروانی بالاتری دارند و از زندگی خویش نیز خشنود­تر هستند. اما در مقابل نارضایتی شغلی موجب ایجاد احساس تشویش و اضطراب، بروز بیماری­های گوناگون، بالا رفتن غیبت­های کاری، ترک خدمت، پایین آمدن تولید، کم­کاری­های عمدی، کاهش بهره­وری سازمان و… می­گردد.(از کمپ، ترجمه­ی ماهر،1370)

هوش هیجانی به دلیل کاربردهایی که دارد، از جایگاهی ویژه برخوردار است.  بخصوص در مورد کارکنان پلیس، بسیار مفید می­باشد. هوش هیجانی به پلیس کمک می‌کند تا در موقعیت‌های تهدید کننده و خطرناک، واکنش مناسب­تری برای نجات خود انجام دهند. همچنین با کمک هوش هیجانی می­توانند به ریشه‌های غم و شادی در خود پی­ببرند و آن را مدیریت کنند. حساسیت و هوش هیجانی بالاتر کمک می‌کند تا نیازهای دیگران را درک کنند و حداقل با همدلی به آن­ها کمک کنند و با کنترل بر احساسات خود، حس مسئولیت­پذیری را در خود تقویت کنند. در مجموع هوش هیجانی به آنان کمک می‌کند تا یادگیری بهتری داشته باشند و خوشحال­ترو سالم­ترو موفق­تراز دیگران باشند. (سایت پزشکان بدون مرز، اهمیت هوش هیجانی وضرورت آن)

همچنین متون علم مدیریت بر این باور هستند که رهبران و مدیران با هوش­های هیجانی بالاتر، توان بیشتری برای هدایت سازمان تحت کنترل شان دارند.  یافته‌های جدید نشان می‌دهد کارکنانی که دارای وجدان کاری و احساس­وظیفه شناسی بالایی هستند اما فاقد هوش هیجانی واجتماعی هستند در مقایسه با کارکنان مشابهی که از هوش هیجانی بالایی برخوردارند، عملکرد ضعیف­تری دارند. (سایت اطلاع رسانی صنعت، هوش هیجانی یک مهارت مدیریتی)

تعداد صفحه :102

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد مرودشت

دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی

 

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A ) در رشته مدیریت آموزشی

 

 

عنوان

 

رابطه انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز

 

 

پائیز 1394 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                                    صفحه

 

چکیده ………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………….3

1-2- بیان مسأله ………………………………………………………………………………………………………………………5

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش ………………………………………………………………………………………………10

1-4- اهداف تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………..11

1-5- فرضیه های پژوهشی ………………………………………………………………………………………………………12

1-6- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها……………………………………………………………………………………….12

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1- مبانی نظری پژوهش………………………………………………………………………………………………………..17

2-1-1- خودكارآمدی ……………………………………………………………………………………………………………17

2-1-1-1- مفهوم خودكارآمدی ………………………………………………………………………………………………17

2-1-1-2- اثرات خودكارآمدی بر كاركردهای روان شناختی ……………………………………………………….19

2-1-1-3- راهبردهای ایجاد و تغییر نظام باور خودكارآمدی کارکنان ……………………………………………23

2-1-2- رضایت شغلی ………………………………………………………………………………………………………….28

2-1-2-1- تعاریف رضایت شغلی ………………………………………………………………………………………….28

2-1-2-2- عوامل تعیین كننده رضایت شغلی …………………………………………………………………………..29

2-1-2-3- مروری بر نظریات پیرامون رضایت شغلی ………………………………………………………………..32

2-1-2-3-1- نظریه دو عاملی رضایت شغلی هرزبرگ ………………………………………………………………32

2-1-2-3-2- نظریه مسیر- هدف هاوس، رابرت جی ………………………………………………………………..33

2-1-2-3-3-  نظریه کامروایی نیاز ………………………………………………………………………………………..34

2-1-2-3-4- نظریه گونه آرمانی سازمانی وبر ………………………………………………………………………….34

2-1-2-3-5- نظریه نقشی …………………………………………………………………………………………………….35

2-1-2-3-6- نظریه انصاف …………………………………………………………………………………………………..36

عنوان                                                                                                                    صفحه

 

2-1-2-3-7- نظریه Y,X  مگ گرگور …………………………………………………………………………………….37

2-1-2-3-8- نظریه سلسله مراتب نیاز مازلو ……………………………………………………………………………..38

2-1-2-3-9- نظریه برابری آدامز ……………………………………………………………………………………………..39

2-1-2-3-10-  نظریه چند عاملی بهره وری ………………………………………………………………………………39

2-1-3-  انگیزه پیشرفت …………………………………………………………………………………………………………40

2-1-3-1- تعاریف انگیزه پیشرفت …………………………………………………………………………………………..40

2-1-3-2- منشأ انگیزه پیشرفت ……………………………………………………………………………………………….42

2-1-3-3- انگیزه پیشرفت و ویژگی های شخصیتی همبسته با آن  ……………………………………………….. 44

2-1-3-4- تفاوت های شخصیتی در انگیزه پیشرفت …………………………………………………………………..45

2-1-3-5- زمینه اجتماعی انگیزه پیشرفت …………………………………………………………………………………48

2-1-3-6- نظریه های انگیزه پیشرفت ………………………………………………………………………………………49

2-1-3-6-1- نظریه مورای …………………………………………………………………………………………………….49

2-1-3-6-2- نظریه دیوید مک کلند ……………………………………………………………………………………….50

2-1-3-6-3- نظریه اتکینسون ………………………………………………………………………………………………..51

2-1-3-6-4- نظریه هرمنس …………………………………………………………………………………………………..51

2-1-3-6-5- نظریه اسناد و انگیزه پیشرفت ………………………………………………………………………………52

2-1-3-6-6- نظریه پارسونز ………………………………………………………………………………………………….53

2-1-3-6-7- نظریه استراد بک …………………………………………………………………………………………….. 53

2-2- پیشنه پژوهش. …………………………………………………………………………………………………………….54

2-2-1- تحقیقات انجام شده در جهان …………………………………………………………………………………….54

2-2-2- تحقیقات انجام شده در ایران ……………………………………………………………………………………..56

2-3- جمع بندی ………………………………………………………………………………………………………………….61

فصل سوم:روش شناسی پژوهش

3-1-روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………..64

3-2- جامعه ی آماری …………………………………………………………………………………………………………..64

3-3- حجم نمونه و روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………….64

عنوان                                                                                                                    صفحه

 

3-4- ویژگیهای جمعیت شناختی ……………………………………………………………………………………………..64

3-5- روشهای جمع آوری داده ها ……………………………………………………………………………………………68  

3-6- ابزار سنجش………………………………………………………………………………………………………………….68

3-7-روایی وپایائی ابزار سنجش ……………………………………………………………………………………………..68

3-8- روش اجرا …………………………………………………………………………………………………………………..72

3-9- روش تجزیه وتحلیل داده ها …………………………………………………………………………………………..72

3-10- ملاحظات اخلاقی ……………………………………………………………………………………………………….72

فصل چهارم: یافته های پژوهشی

4-1- آمار توصیفی ………………………………………………………………………………………………………………74

4-2- آمار استنباطی ……………………………………………………………………………………………………………..76

فصل پنچم: بحث و نتیجه گیری

5-1- خلاصه پژوهش ………………………………………………………………………………………………………….84

5-2- بحث ونتیجه گیری ………………………………………………………………………………………………………85

5-3- نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………………………………..93

5-4- محدودیت های پژوهش ……………………………………………………………………………………………….94

5-5- پیشنهادهای کاربردی …………………………………………………………………………………………………. 95

5-6- پیشنهادهای پژوهشی ……………………………………………………………………………………………………95

فهرست منابع و مراجع فارسی ………………………………………………………………………………………………..96

فهرست منابع و مراجع انگلیسی ……………………………………………………………………………………………..101

پیوست ها و ضمائم………………………………………………………………………………………………………………107

 

فهرست جداول

 

عنوان                                                                                                                    صفحه

 

3-1- توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس جنسیت…………………………………………………………….65

3-2- توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس سن ………………………………………………………………..65

3-3- توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس میزان تحصیلات ……………………………………………….66

3-4- توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس سابقه کار ………………………………………………………..66

3-5- توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس رشته تحصیلی …………………………………………………67

3-6- توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس مرتبه علمی………………………………………………………67

3-7- بررسی پایائی پرسشنامه خودکارآمدی ………………………………………………………………………………69

3-8- بررسی پایائی پرسشنامه رضایت شغلی ……………………………………………………………………………..70

3-9- بررسی پایائی پرسشنامه انگیزه پیشرفت ……………………………………………………………………………71

4-1- بررسی میانگین وانحراف استاندارد نمره خودکارآمدی ………………………………………………………..74

4-2- بررسی میانگین وانحراف استاندارد نمره رضایت شغلی و ابعاد آن ………………………………………..75

4-3 – بررسی میانگین وانحراف استاندارد نمره انگیزه پیشرفت …………………………………………………….75

4-4 – ضریب همبستگی بین رضایت شغلی و انگیزه پیشرفت با خودکارآمدی ………………………………..76

4-5 – ضریب همبستگی بین رضایت شغلی با خودکارآمدی ………………………………………………………..76

4-6- ضریب همبستگی بین انگیزه پیشرفت با خودکارآمدی ………………………………………………………..77

4-7- معادله رگرسیون خودکارآمدی براساس انگیزه پیشرفت …………………………………………………….. 77

4-8 – معادله رگرسیون خودکارآمدی براساس رضایت شغلی ………………………………………………………78

4-9- نتایج آزمون F بین خودکارآمدی و سن …………………………………………………………………………..79

4-10- نتایج آزمون F بین خودکارآمدی و سابقه کار …………………………………………………………………80

4-11- نتایج آزمون F بین خودکارآمدی و رشته تحصیلی …………………………………………………………..80

4-12- نتایج آزمون F بین خودکارآمدی و مرتبه علمی ………………………………………………………………81

4-13- نتایج آزمون t.test بین خودکارآمدی و جنسیت ……………………………………………………………..81

4-14-نتایج آزمون t.test بین خودکارآمدی و میزان تحصیلات …………………………………………………..82

 


چکیده

هدف از پژوهش حاضر تبیین رابطه انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز بوده است.روش پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی و از نوع همبستگی بود. جامعه آماری این پژوهش تمامی اعضای هیأت علمی واحد شیراز که در زمان پژوهش بالغ بر 380 نفر است. حجم نمونه با بهره گرفتن از جدول کرجسی- مورگان 191 نفر که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و مورد استناد قرار گرفتند. به منظور جمع آوری اطلاعات از سه پرسشنامه انگیزه پیشرفت هرمنس(1970)، رضایت شغلی اسمیت و هیولین (1969) و خودکارآمدی شرر(1982)استفاده شد، روایی و پایائی ابزار سنجش نیز مورد تأیید قرار گرفت. پس از انتقال داده ها به رایانه و نرم افزار spss ، تجزیه و تحلیل داده ها در دو بخش آمار توصیفی(میانگین، انحراف استاندارد و توزیع فراوانی) و استنباطی(ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون همزمان) انجام پذیرفت. نتایج نشان دهنده آن است که بین رضایت شغلی با خودکارآمدی و انگیزه پیشرفت با خودکارآمدی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین با توجه به تحلیل رگرسیون، رضایت شغلی و انگیزه پیشرفت، پیش بینی کننده های قوی برای خودکارآمدی می باشند. به علاوه از بین ابعاد رضایت شغلی، ابعاد سرپرست مستقیم و همکار پیش بینی کننده های قوی تری در نظر گرفته شدند. بین خودکارآمدی و ویژگی های جمعیت شناختی (سن، جنس، رشته تحصیلی، سابقه کار و ….) نیز ارتباط معناداری وجود ندارد. با توجه به یافته های تحقیق می توان چنین نتیجه گرفت که انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی از عوامل مهم در افزایش موفقیت شغلی و خودکارآمدی اعضای هیأت علمی می باشد.

کلیدواژها: خودکارآمدی، رضایت شغلی، انگیزه پیشرفت، اعضای هیأت علمی 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1- مقدمه:

آموزش عالی در هر کشوری یکی از عوامل مؤثر در پیشرفت آن کشور در زمینه های فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی است. با توجه به گسترش روزافزون پیشرفت های علمی و گرایش سازمان ها و ارگان های دولتی و خصوصی به جذب افراد متخصص، افراد هر جامعه به سمت دانشگاه ها و مراکز آموزشی روی آورده اند(آبوما،2009).

مهمترین مرکز فعالیت های آموزشی و پژوهشی در هر کشوری دانشگاه است و اعضای هیأت علمی به عنوان سرمایه های انسانی این نظام آموزشی و پژوهشی مهمترین نقش را در توسعه و پیشرفت کشور دارند(جعفر زاده،1390).

هرگونه سرمایه گذاری علمی و هدفمند به پرورش و بهسازی آن ها و نیز تأمین آتیه روحی و روانی این قشر انسان ساز، نه تنها موجب ارتقاء بهره وری آن ها می شود بلکه می تواند موجبات بالندگی و سرفرازی یک ملتی را فراهم آورد. یکی از مهمترین متغیرهای پیش بینی کننده این اثربخشی، توجه به رضایت شغلی است که از عوامل مهم در افزایش میزان کارایی و موفقیت شغلی تلقی می شود.

رضایت شغلی به برداشتی که فرد از کار خود دارد و نیز نگرش مثبت فرد نسبت به شغلش اشاره می کند(شهبازی و همکاران،1387). در تعریفی دیگر، رضایت شغلی عبارت است از حالت عاطفی مثبت و در عین حال لذت بخشی که یک فرد از کار و شغل خود احساس می کند(لاک به نقل از وار و اینسیگلو ،2012).

بررسی رضایت شغلی از آن جهت مهم است که نارضایتی شغلی از جنبه های مختلف در بین اساتید، منجر به کاهش بهره وری در پژوهش و کیفیت کار آنان می شود(سابوروال[1] و کارلی ،2009).

عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه افراد می گردد و روحیه پایین، شدیداً بر بازدهی کار تأثیر می گذارد. به همین دلیل مدیران وظیفه دارند نشانه های عدم رضایت را در اعضای سازمان شناسایی کنند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند(فروغی و هکاران،1387).

چنانچه اعضای هیأت علمی دلگرمی و انگیزه کافی برای فعالیت و پیشرفت علمی نداشته باشند، فرایند توسعه دچار مشکل می شود(جعفرزاده و همکاران،1390). لذا درک رفتارها و نیازهای انگیزشی این اساتید باید مورد توجه سازمان ها قرار بگیرد (ملیک و همکاران،2010).

از آنجا که انگیزه پیشرفت یکی از انگیزه های مهمی است که بر اساس آن عملکرد و رفتارهای متفاوتی از افراد بروز می کند و در صورت شناخت وضعیت انگیزه ای افراد، می توان تا میزان زیادی رفتار بعدی افراد را پیش بینی کرد؛ لذا بایستی تلاش شود تا مبانی انگیزشی و عوامل محرک و متغیرهایی که رفتار اعضای هیأت علمی را شکل می دهد، شناخته و مورد تجزیه و تحلیل قرار داد (کافیتسیوس[2] و همکاران، 2007؛ ویس[3] ،2002).

شناخت عواملی که باعث ایجاد انگیزه شغلی می شود، یکی از ضروریاتی است که می تواند در ایجاد بهره وری و رضایت شغلی مؤثر واقع شود و با برنامه ریزی دقیق و قابل اجرا، باعث بالا رفتن روند و کیفیت کار استادان شود.

داشتن انگیزه بالا نیز موجب می شود که فرد از حداکثر توان خود برای رسیدن به هدف استفاده کند و در ادامه به سطح بالایی از خودکارآمدی و رضایت دست یابد (وایتن، به نقل از کارن و همکاران،2005).

انگیزش و رضایت شغلی به عنوان یک فاکتور مؤثر، باعث افزایش کارایی و بهره وری اعضای هیأت علمی می شود (مامیسشویلی[4] و روسر ،2010؛ سجادی و همکاران،1390).

بر اساس تئوری شناختی اجتماعی بندورا، اساتید دانشگاه برای رسیدن به سطح مطلوبی از عملکرد شغلی، باید برای انجام وظایف خود باورهای خودکارآمدی قوی داشته باشند(بندورا،2001). خودکارآمدی میزان باور فرد به توانایی خود در سازماندهی و اداره منابع مورد نیاز عمل برای تولید دستاوردهای تعیین شده است(بندورا،1997،2001).

انگیزش و رضایت شغلی اعضای هیأت علمی از جمله مسائل مهمی است که نظام آموزشی جدید جهانی به آن اهمیت می دهد، بنابراین تلاش آنها در راستای ارتقای انگیزه شغلی و بالا بودن میزان رضایت شغلی آنان می شود. زیرا که تنها چنین منابع انسانی کارآمدی می تواند باعث توسعه و ترقی جامعه گردد و سیر دستیابی به اهداف برنامه ریزی شده آینده جامعه را هموار می کند(آینی و پوپولا، 2007).

ادبیات پژوهشی حاکی از آن است، تحقیقاتی که در چند دهه اخیر در زمینه ی خودکارآمدی صورت گرفته، نشان داده است که به طور معناداری با پیامدهای آموزشی مهم چون پشتکار، علاقه و اشتیاق، تعهد و رضایت شغلی و همچنین با پیشرفت تحصیلی و انگیزش ارتباط دارد(چنگ، هوی و یانگ ،2006). این پژوهش با هدف تبیین رابطه انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز در سال 1394 پرداخته است.

1-2- بیان مسأله:

دانشگاه ها، هسته ی مرکزی و بنیادی فعالیت های آموزشی و علمی – پژوهشی در یک کشور هستند (سجادی و همکاران،1390). اعضاء هیأت علمی دانشگاه ها، به عنوان مهمترین ارکان نظام آموزشی، نقش مهم و کلیدی در توسعه و تعالی یک کشور دارند(رنجبر،1386). اساتید، عنصر اصلی سیستم آموزشی هستند و عملکرد کلی دانشگاه ها به اساتید و اعضای هیأت علمی و در نتیجه سطح تعهد آن ها بستگی دارد. (ملیک[5]  و همکاران،2010).

چنانچه این اعضا دلگرمی و انگیزه کافی برای فعالیت و پیشرفت علمی نداشته باشند، فرایند توسعه دچار مشکل می شود(جعفرزاده و همکاران،1390). لذا درک رفتارها و نیازهای انگیزشی این اساتید باید مورد توجه سازمان ها قرار بگیرد (ملیک و همکاران،2010).

از آنجا که انگیزه پیشرفت یکی از انگیزه های مهمی است که بر اساس آن عملکرد و رفتارهای متفاوتی از افراد بروز می کند و در صورت شناخت وضعیت انگیزه ای افراد، می توان تا میزان زیادی رفتار بعدی افراد را پیش بینی کرد؛ لذا بایستی تلاش شود تا مبانی انگیزشی و عوامل محرک و متغیرهایی که رفتار آن ها را شکل می دهد، شناخته و مورد تجزیه و تحلیل قرار داد (کافیتسیوس[6] و همکاران، 2007؛ ویس[7] ،2002).

انگیزه پیشرفت را می توان میل فردی به برتری داشتن، موفقیت و وظایف دشوار و انجام آنها، بهتر از دیگران تعریف نمود(چن[8] ،2008). افراد با انگیزه پیشرفت بالا بالقوه افراد مفیدی در یک سازمان هستند، چرا که آنها موقعیت های رقابتی را پذیرفته اند و علاقه مند به برتر بودن هستند. آنها مایلند تا مسئولیت شخصی را برای موقعیت و به طور کلی، دیدن خودشان که از دیگران توانایی بیشتری دارند را قبول کنند(مختارنیا و همکاران،1391).

مطالعات نشان می دهند که انگیزه در کار، به دو بخش از عوامل، شامل عوامل محیطی و انگیزشی بستگی دارد؛ و رضایت شغلی یکی از عوامل انگیزشی می باشد(کافیتسیوس و همکاران، 2007؛ ویس،2002).

رضایت شغلی به عنوان یکی از اصلی ترین شاخصه های سنجش رفتار در یک سازمان تلقی گردیده است (رابینز،2001). مطالعات نشان می دهند که بین انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی رابطه مثبتی وجود دارد(چن،2008؛ مختارنیا، 1391).

مختارنیا(1391) درمطالعه خود به این نتیجه رسید که انگیزه پیشرفت با ابعاد رضایت شغلی همچون ارتقا، همکاران، ماهیت کار و ارتباطات رابطه معناداری در سطح یک درصد و با تسهیلات و پاداش رابطه معنی در سطح پنج درصد دارد.

بررسی رضایت شغلی از آن جهت مهم است که نارضایتی شغلی از جنبه های مختلف در بین اساتید، منجر به کاهش بهره وری در پژوهش و کیفیت کار آنان می شود(سابوروال[9] و کارلی ،2009).

 لاک[10] (1969) رضایت شغلی را به عنوان یک حالت احساسی مثبت یا منفی می داند که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه ی فرد می باشد(لاک به نقل از ملیک و همکاران،2010). موفقیت هر سازمان بستگی به تلاش و رضایت شغلی کارکنان آن سازمان دارد، به همین دلیل، بررسی رضایت شغلی از جنبه ها و ابعاد مختلف در محیط ها و گروه های گوناگون از اهمیت خاصی برخوردار می باشد. عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه افراد می گردد و روحیه پایین، شدیداً بر بازدهی کار تأثیر می گذارد. به همین دلیل مدیران وظیفه دارند نشانه های عدم رضایت را در اعضای سازمان شناسایی کنند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند(فروغی و هکاران،1387).

یافته های پژوهش های متعدد بر این واقعیت تأکید دارد که رضایت شغلی تأثیر مهمی بر روی عملکرد سازمانی، غیبت از کار، جابه جایی کارکنان و اختلالات روان شناختی دارد(چن ،2011). تحقیقی در پاکستان نشان داد که حقوق بالاتر، همکاری بیشتر کارکنان با یکدیگر و فرصت های ارتقاء باعث تعهد سازمانی و رضایت شغلی بالاتر می شوند(ملیک و همکاران،2010). در نروژ نیز اکثریت پزشکان از شغل خود خرسند بوده و نسبت به مشاغل مشابه از رضایتمندی بیشتری برخوردار بودند(نیلین [11] و همکاران،2005).

همچنین مطالعات نشان می دهند که قصد ترک از شغل فعلی ارتباط قوی با رضایت شغلی دارد(چانگ [12] و همکاران،2010) و رضایت شغلی به عنوان یک فاکتور مؤثر، باعث افزایش کارایی و بهره وری اعضای هیأت علمی می شود (مامیسشویلی[13] و روسر ،2010؛ سجادی و همکاران،1390).

 بررسی های متعددی در زمینه رضایت شغلی اساتید نیز در دانشگاه های ایران انجام پذیرفته است که بر طبق نتایج گزارشات؛ شرایط کاری نامناسب، امنیت شغلی محدود، مشکلات مدیریتی، حقوق پایین، پایین بودن فرصت های ارتقاء و تسهیلات ناکافی، تأثیرات منفی بر روی نگرش اساتید داشته، که این امر منجر به افزایش استرس شغلی، نارضایتی شغلی و کاهش سطح عملکرد آنان گردیده است(سجادی و همکاران،1390).

 در مطالعه ای که در قزوین انجام شد نشان داد که توجه و برنامه ریزی جهت تأمین عوامل حقوق و دستمزد مناسب و امنیت شغلی به عنوان عوامل بهداشتی و احساس مسئولیت در کار و احساس موفقیت در کار به عنوان عوامل انگیزشی، بیش از هر عامل دیگری می تواند در بهبود عملکرد کارکنان مؤثر باشد(نصیری پور و همکاران،1392).

 در بررسی دیگری در تهران، تقریبا 60 درصد پرستاران از شغل خود ناراضی بودند که مهمترین علت آن به ترتیب، نارضایتی از حقوق و مزایا، و عدم وجود امنیت شغلی بیان گردیده است(نحریر و همکاران،1389).

در مطالعه ی انجام شده در اصفهان، رضایت شغلی اعضای هیأت علمی به طور کلی در سطح خوب ولی در حیطه های مختلف، متفاوت بوده است. از جمله، رضایتمندی نسبت به ماهیت کار در سطح عالی و نسبت به امنیت شغلی، حقوق و مزایا، فرصت های ارتقا و سایر حیطه ها در سطح خوب طبقه بندی گردیده است(تیموری و همکاران،1387).

بر اساس تئوری شناختی اجتماعی بندورا ، اساتید دانشگاه برای رسیدن به سطح مطلوبی از عملکرد شغلی، باید برای انجام وظایف خود باورهای خودکارآمدی قوی داشته باشند(بندورا،2001).

از دیدگاه بندورا، خودکارآمدی میزان باور فرد به توانایی خود در سازماندهی و اداره منابع مورد نیاز عمل برای تولید دستاوردهای تعیین شده است(بندورا،1997،2001). این باورها بر آرزوها و میزان تعهد به آن ها، کیفیت تفکر تحلیلی و استراتژیکی، سطح انگیزش و پشتکار در رویارویی با سختی ها، گریز از مصیبت، اسنادهای علی برای موفقیت یا شکست و آسیب پذیری از استرس و افسردگی تأثیرگذار است. بندورا معتقد است قضاوت افراد درباره سطح خودکارآمدی مبتنی بر چهار منبع اطلاعاتی است که عبارتند از: دست یابی به عملکرد، تجربه های جانشینی، متقاعد سازی کلامی و سایر انواع نفوذ اجتماعی و در نهایت انگیختگی فیزیولوژیکی(بندورا و همکاران،2001).

همچنین مطالعات نشان می دهند که میزان خودکارآمدی در معلمان رابطه ای مثبت و قوی با میزان نمرات پیشرفت تحصیلی دانش آموزانشان دارد(کاپارا [14] و همکاران،2006).

مصطفی یاکین و همکاران(2012) مطالعه ای تحت عنوان “ارتباط بین خودکارآمدی و تعهد شغلی و تأثیر آن بر رضایت شغلی” انجام دادند.  بر اساس تئوری شناختی و مدل رگرسیون نتایج نشان دادند که خودکارآمدی و تعهد شغلی بر روی رضایت شغلی تأثیر می گذارند.

تحقیق درباره ی رضایت افراد از شغل خود، امری منطقی و غیر قابل انکار می باشد. از آنجائی که طبق بررسی های بعمل آمده هیچ مطالعه ای در خصوص انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی و خودکارآمدی در اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز صورت نگرفته است، این پژوهش با هدف رابطه انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز انجام خواهد گرفت تا بتواند براساس اطلاعات مستند، در امر برنامه ریزی و ارتقای رضایتمندی اعضای هیأت علمی گامی هرچند اندک بردارد.بنابرین سوال اصلی این پژوهش عبارت است از اینکه چه رابطه معناداری بین انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز وجود دارد؟  

 

1-3- اهمیت وضرورت پژوهش:

عدم رضایت شغلی سبب می شود که انسان از اساسی ترین ویژگی خود، یعنی آفرینندگی و سازندگی، محروم شود. پیامدهای نارضایتی شغلی فقط به سطح روان شناختی و ابعاد فردی محدود نمی شود. اعتصابات، تنبیه و اخراج کارکنان، اعمال نظم مستبدانه از طرف مدیریت و دیگر مسائل این چنینی همه محصول عدم رضایت شغلی و تضاد و تعارض مدیران و کارفرمایان با کارکنان است. غیبت از کار، کم کاری، خرابکاری، بی کفایتی از دیگر عوامل نمایانگر عدم رضایت شغلی است. بدین سبب سالیانه ضررهای هنگفتی نصیب اقتصاد ملی کشورها می شود(نحریر و همکاران،1389).

رضایت شغلی به عنوان نگرش کلی فرد نسبت به شغل خویش، مفهومی کلی و یکپارچه است. بنابراین اگر اعضای هیأت علمی از شغل خود احساس ناخوشایندی داشته باشند، این امر موجب عملکرد پایین و وارد آوردن فشارهای روانی بر آنان می گردد و این پیامد منفی، تأثیر شگرفی بر روند حرکت رو به جلو جامعه می گذارد. بر عکس، اعضای هیأت علمی که رضایت شغلی دارند از روحیه بالا، خلق نیکو و رضایت از انجام وظیفه برخوردار هستند. چنین افرادی در انجام کارها، گرایش به همکاری با دیگران را دارند، با نشاط هستند، شرایط نامساعد را بی شکوه سپری می کنند، منبع سازمان را حفظ می کنند و برای اعتلای دانشجویان تلاش می کنند(چن،2011).

موضوع انگیزش و رضایت شغلی اعضای هیأت علمی در دانشگاه ها، طی سالهای اخیر توجه زیادی را خود جلب نموده است. همانطور که در دیگر مطالعات ذکر شده است عوامل مؤثر بر ایجاد انگیزش پیشرفت اعضای هیأت علمی می تواند در افزایش بهره وری، رضایت شغلی، خودکارآمدی و برنامه ریزی موفق در دانشگاه ها کمک کننده باشد. به علاوه در دانشگاه آزاد اسلامی شیراز نیز این بررسی انجام نشده است.

لذا با توجه به اهمیت عملکرد شغلی و این نکته که احتمالاً رضایت شغلی یکی از عوامل اثر گذار بر عملکرد شغلی اعضای هیأت علمی است، شناسایی عوامل مرتبط و مؤثر بر رضایت شغلی می تواند به شناسایی راه های افزایش رضایت شغلی اعضای هیأت علمی کمک نماید. ضروری است که عوامل نارضایتی اعضای هیأت علمی شناسایی شده و راه های خروج از این وضعیت بررسی گردد. بی تردید شناسایی این عوامل می تواند به دانش نظری این موضوع بیفزاید و سازمان های مرتبط نیز در این زمینه بتوانند از نتایج آن برای مقاصد عملی استفاده نمایند.

همچنین از عمده ترین دلایل برای این پژوهش با توجه به در نظر گرفتن رابطه انگیزش پیشرفت و رضایت شغلی اعضای هیأت علمی، جستجوی راه های ایجاد انگیزش و شناخت اولویت عوامل انگیزشی و میزان اهمیت هر یک از آنها می باشد تا در نتیجه رضایت شغلی و خودکارآمدی اعضای هیأت علمی ارتقاء یابد. 

ارتقاء دادن انگیزه پیشرفت، رضایت شغلی و خودکارآمدی اساتید هم اهمیت روانی و هم اهمیت اقتصادی دارد. چنانچه استادی دارای انگیزه کافی و از شغل خود نیز راضی باشد موجب ارضاء روانی، عاطفی و آرامش روحی آنها می شود و همچنین موجب ارتقاء روحیه ی مسئولیت پذیری، مشارکت و فعالیت اثربخش و نهایتاً موجب تحقق اهداف فردی، گروهی و سازمانی می شود. به همین دلیل شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات و عوامل رضایت اعضای هیأت علمی در جهت ارتقاء انگیزه پیشرفت، رضایت شغلی و خودکارآمدی آنان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست های صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه های مناسب توسط مدیران ضروری می باشد.

1-4- اهداف تحقیق:

هدف کلی:

تبیین رابطه انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز

اهداف جزئی:

  • بررسی ارتباط رضایت شغلی با خودکارآمدی
  • بررسی ارتباط انگیزه پیشرفت با خودکارآمدی
  • پیش بینی خودکارآمدی از طریق انگیزه پیشرفت
  • پیش بینی خودکارآمدی از طریق رضایت شغلی

1-5- فرضیه های پژوهش:

فرضیه اصلی:

بین انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه های فرعی:

  • بین رضایت شغلی با خودکارآمدی رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین انگیزه پیشرفت با خودکارآمدی رابطه معناداری وجود دارد.
  • انگیزه پیشرفت به طور معناداری قادر به پیش بینی خودکارآمدی می باشد.
  • رضایت شغلی به طور معناداری قادر به پیش بینی خودکارآمدی می باشد.

1-6- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها:

تعاریف نظری:

خودکارآمدی[15]:

به باورها یا قضاوت های فرد در مورد توانائی های خود در انجام وظایف و مسئولیت هایش اشاره دارد (بندورا،1999).

ابعاد خودکارآمدی:

  • میل به آغازگری رفتار: توانایی افراد برای آغاز انجام هر کار.
  • میل به گسترش تلاش برای کامل کردن تکلیف : توانایی افراد برای به اتمام رساندن کار در حال انجام.
  • رویارویی با موانع: توانایی افراد برای حفظ انجام کار در برابر موانع و ادامه آن(مرادی، 1392)

رضایت شغلی[16]:

رضایت شغلی عبارت است از حالت عاطفی مثبت و در عین حال لذت بخشی که یک فرد از کار و شغل خود احساس می کند(لاک به نقل از وار و اینسیگلو،2012).

 

ابعاد رضایت شغلی:

  • ماهیت کار: اندازه ای که شغل وظایف جالب ، فرصت برای یادگیری و امکان پذیرش مسئولیت را برای فرد فراهم می سازد .
  • نظارت و سرپرستی: توانایی سرپرست در ارائه ی رفتارهای حمایتی و کمک های فنی .
  • حقوق: پاداش و مزدی که فرد دریافت می کند و میزانی که فرد دستمزدش را در مقابل دستمزد دیگر کارکنان ، عادلانه و منصفانه می داند .
  • ارتقاء: پیشرفت در سلسله مراتب سازمانی .
  • همکاران: میزانی که همکاران از لحاظ فنی کارا هستند و از نظر اجتماعی حامی فرد به شمار می آیند .
  • محیط کار: فضایی که فرد در آن کار می کند وترجیح می دهد خالی از خطر و بدون ناراحتی باشد (شهامت، 1390).

انگیزه پیشرفت[17]:

انگیزه پیشرفت را می توان میل فردی به برتری داشتن، موفقیت و وظایف دشوار و انجام آنها، بهتر از دیگران تعریف نمود(چن،2008).

 

 

هیأت علمی:

در این پژوهش هیأت علمی به افرادی اطلاق می شود که در استخدام رسمی و تمام وقت در اختیار دانشگاه باشند و یکی از مراتب علمی; مربی، استادیار، دانشیار واستادی را کسب کرده باشند.

تعاریف عملیاتی:

خودکارآمدی:

نمره ای است که اعضای هیأت علمی از پرسشنامه شرر(1982)کسب می کنند.

ابعاد آن:

  • میل به آغاز گری رفتار: نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 17-16-15-14-11-7-6 کسب می کنند.
  • میل به گسترش تلاش: نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 13-12-10-9-8-5-3 کسب می کنند.
  • رویارویی با موانع: نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 4-2-1 کسب می کنند.

رضایت شغلی:

نمره ای است که اعضای هیأت علمی از پرسشنامه اسمیت و هیولیین(1969) کسب می کنند.

ابعاد آن:

  • ماهیت کار:نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 1 تا 22 کسب می کنند.
  • سرپرستی:نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 23 تا 36 کسب می کنند.
  • همکاران:نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 37 تا 47 کسب می کنند.
  • ارتقاء: نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 48 تا 54 کسب می کنند.
  • حقوق: نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 55 تا 63 کسب می کنند.
  • محیط کار:نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 64 تا 70 کسب می کنند.

 

انگیزه پیشرفت:

نمره ای است که اعضای هیأت علمی از پرسشنامه هرمنس (1970) کسب می کنند.

هیأت علمی:

در این پژوهش هیأت علمی با مرتبه علمی مربی، استادیار، دانشیار و استاد جمعاً191 نفر در زمان انجام پژوهش می باشند.

 

[1] . Sabharwal& Corley

[2] . Kafetsios

[3] . Weiss

[4] . Mamiseishvili& Rosser

 

[5] . Malik

[6] . Kafetsios

[7] . Weiss

[8].  chen

[9] . Sabharwal& Corley

[10] . Locke

[11] .  Nylenna

[12] . Chung

[13] . Mamiseishvili& Rosser

 

[14] . Caprara

 

[15] . Self-Efficacy

[16] . Job Satisfaction

[17] . Achievement Motive Test

تعداد صفحه :108

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

دانشگاه خوارزمی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «  M.A»

رشته مدیریت آموزشی

 

عنوان

« رابطه کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی و  تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم »

 

 

1393

 

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی و تعهد سازمانی  معلمان  مرد آموزش و پرورش شهرستان رباط کریم، با روش پیمایشی- همبستگی انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه دبیران شهرستان رباط کریم در سال تحصیلی 93-1392 می‌باشد، که تعداد آنها 372 نفر و تعداد نمونه  مورد پژوهش 190 نفر بر اساس جدول مورگان می‌باشد. اطلاعات پژوهش با بهره گرفتن از سه پرسشنامه کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی و رضایت شغلی به ترتیب با پایایی 88/0 ، 83/0 و87/0 از فرمول آلفای کرونباخ بدست آمده است. برای تحلیل داده‌ها از همبستگی پیرسون و تی تک نمونه ای استفاده شده است. نتایج همبستگی پیرسون نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و رضایت شغلی معلمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل تی تک نمونه‌ای نشان داد که میزان کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی معلمان در سطح پایین‌تر از متوسط و میزان رضایت شغلی معلمان در سطح متوسط قرار دارد.

کلید واژه‌ها: کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی، رضایت شغلی، دبیران مرد دوره متوسطه شهرستان رباط کریم.

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

 

                              فصل اول: کلیات پژوهش

1-1-مقدمه 13

1-2- بیان مسأله 14

1-3-ضرورت انجام تحقیق 16

1-4- اهداف پژوهش 18

1-5- سؤال‌های تحقیق 19

1-6-تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش 20

1-6-1-تعاریف نظری متغیرهای پژوهش: 20

1-6-2- تعاریف عملیاتی متغیرهای پژوهش: 21

فصل دوم: مبانی نظری و  پیشینه پژوهش

2-1-مقدمه 24

2-2- مبانی و مفاهیم و تعاریف كیفیت زندگی كاری 24

2-2-1-سرچشمه های نهضت كیفیت زندگی كاری 24

2-2-2- مفاهیم و تعاریف کیفیت زندگی کاری 26

2-3- تعریف عملیاتی كیفیت زندگی كاری 30

2-4- نظریه های كیفیت زندگی كاری از دید تئوریسین های مدیریت: 31

2-4-1- نظریة هارولد كنتز: 31

2-4-2- نظریة مینتزبرگ: 31

2-4-3 -نظریة استیفن رابینز 32

2-4-4- نظریه لاولر: 32

2-4-5-نظریه ورتر: 33

2-5- اهمیت كیفیت زندگی كاری: 33

2-6-شاخص‌های كیفیت زندگی كاری: 35

2-6-1- شاخص‌های کیفیت زندگی کاری از نظر مورتون : 35

2-6-3- شاخص‌های کیفیت زندگی کاری از نظر گری دسلر: 36

2-6-4- شاخص‌های کیفیت زندگی کاری از نظر ارزیل: 37

2-6-5- شاخص‌های کیفیت زندگی کاری از نظر  ریچارد والتون: 38

2-7- تعابیر نوین كیفیت زندگی كا ری 40

2-7-1 مدیریت كیفیت فراگیر: 40

2-7-2- قدرتمند سازی كاركنان 41

2-7-3- مهندسی دوباره سازمان: 43

2-8- وضعیت جاری تلاش های كیفیت زندگی كاری 45

2-9-ویژگی های یك محیط برخوردار ازكیفیت زندگی كاری بالا: 46

2-10- راهبردهای بهبود كیفیت زندگی كاری 47

2-11- ماهیت برنامه های كیفیت زندگی كاری 51

2-12- اثر بخشی (موفقیت) برنامه‌های كیفیت زندگی كاری 52

2-13- عوامل پیش بینی كننده موفقیت 53

2-14- مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی 55

2-15- اهمیت تعهد سازمانی 57

2-16- دیدگاه های تعهد سازمانی 57

2-16-1- دیدگاه مارکس 57

2-16-2- دیدگاه وبر 58

2-16-3- دیدگاه ریچرز 58

2-16-4- دیدگاه بكر و بیلینگس 58

2-16-5- دیدگاه هرسی و بلانچارد 59

2-17- الگو ها و مدل های تعهد سازمانی 60

2-17-1- مدل اریلی و چتمن: 60

2-17-2- مدل می یر و آلن: 60

2-17-3- مدل آنجل و پری: 61

2-17-4- مدل مایر و شورمن: 61

2-17-5- مدل پنلی و گولد: 62

2-18- عوامل تعیین کننده تعهد سازمانی از دیدگاه آلن و مایر : 62

2-19- روش های افزایش تعهد کارکنان به سازمان: 63

2-19-1- مشارکت 63

2-19-2- حمایت مدیریت 63

2-19-3- وضوح اهداف سازمانی 63

2-19-4- امنیت شغلی 63

2-20- مفاهیم  و تعاریف رضایت مندی شغلی 64

2-20- نظریه های رضایت شغلی 65

2-20-1- نظریه بروفی : 65

2-20-2- نظریه كورمن : 66

2-20-3- نظریه پارسون : 66

2-20-4- نظریه پورتر و لاولر : 67

2-21- ابعاد رضایت شغلی: 67

2-22- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی 68

2-23- پیشینه تحقیق 70

2-23-1-پیشینه داخلی: 70

2-23-2-پیشینه خارجی: 71

2-24- خلاصه فصل 73

 

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

3-1-مقدمه 75

3-2- روش تحقیق 75

3-3- جامعه مورد پژوهش 76

3-4- نمونه و روش نمونه گیری 76

3-5- ابزار اندازه گیری یا روش های عملی جمع آوری داده ها: 76

3-6- روایی / اعتبار پرسشنامه ها 78

3-7- پایایی / اعتماد پرسشنامه ها 78

3-8- روش اجرای پژوهش 79

3-9-روش تحلیل  یافته ها 79

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

4-1-مقدمه 82

4-2-1- ویژگی جمعیت شناختی آزمودنی ها 82

4-2-1-1-وضعیت تاهل: 82

4-2-1-2- وضعیت سن: 83

4-2-1-3-مدرک تحصیلی: 84

4-2-1-4-سابقه شغلی: 85

4-3 – تحلیل توصیفی از یافته‌های تحقیق 86

4-4 – تحلیل آماری سوال های تحقیق 86

4-4-1- آزمون سوال اصلی: 87

4-4-2- آزمون سوال فرعی اول: 87

4-4-3- آزمون سوال فرعی دوم: 88

4-4-4- آزمون سوال فرعی سوم: 88

4-4-5- آزمون سوال فرعی چهارم: 89

4-4-6- آزمون سوال فرعی پنجم: 90

4-4-7- آزمون سوال فرعی ششم: 91

4-4-8- آزمون سوال فرعی هفتم: 91

فصل پنجم: بحث و نتیجه ‌گیری

5-1- مقدمه 94

5-2-خلاصه نتایج حاصل از تحلیل آمار توصیفی: 94

5-3- خلاصه یافته های پژوهش 94

5-3-1- خلاصه یافته‌های سوال اول و بحث در مورد آن 94

5-3-2- خلاصه یافته های سوال دوم و بحث در مورد آن 95

5-3-3- خلاصه یافته های سوال سوم و بحث در مورد آن 95

5-3-4- خلاصه یافته های سوال چهارم و بحث در مورد آن 96

5-3-5- خلاصه یافته های سوال پنجم و بحث در مورد آن 97

5-3-6- خلاصه یافته های سوال ششم و بحث در مورد آن 97

5-3-7- خلاصه یافته های سوال هفتم و بحث در مورد آن 98

5-4 – نتیجه گیری کلی 98

5-5- محدودیت‌های تحقیق 99

5-6-پیشنهادات 99

5-6-1- پیشنهادهات کاربردی 99

5-6-2- پیشنهادهایی برای پژوهشگران آینده 99

منابع و مآخذ

الف) منابع داخلی: 101

ب) منابع انگلیسی: 105

 

 

پیوست‌ها

پرسشنامه کیفیت زندگی کاری………………………………………………………………………………………………………………..104

پرسشنامه تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………116

پرسشنامه رضایت شغلی…………………………………………………………………………………………………………………………….117

 

فهرست جداول

جدول 2-1: تعاریف كیفیت زندگی كاری 29

جدول 3-1: مولفه‌های کیفیت زندگی کاری 78

جدول 3-2: ابعاد تعهد سازمانی

جدول 3-3: مولفه‌های رضایت شغلی 79

جدول4-1: توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک تاهل .

جدول 4-2: توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه  به تفکیک سن 85

جدول 4-3: توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب مدرک تحصیلی 86

جدول 4-4: توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سابقه خدمت………………………………………………………….87

جدول 4-5: آماره های توصیفی 88

جدول4-6: ضریب همبستگی بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و رضایت شغلی 89

جدول4-7: آزمونt  تک نمونه‌ای کیفیت زندگی کاری دبیران دوره متوسطه……………………………………………..90

جدول4-8:آزمونt  تک نمونه ای رضایتمندی شغلی دبیران دوره متوسطه………………………………………………..90

جدول4-9: آزمونt  تک نمونه ای تعهد سازمانی دبیران دوره متوسطه……………………………………………………….91

جدول4-10:  بررسی ضریب همبستگی بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعهد عاطفی………………………………91

جدول4-11:  بررسی ضریب همبستگی بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعهد مستمر……………………………..92

جدول4-12:  بررسی ضریب همبستگی بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعهد هنجاری……………………………93

جدول4-13:  بررسی ضریب همبستگی بین ابعادکیفت زندگی کاری با رضایتمندی شغلی……………………..94

فهرست نمودارها

نمودار4-2: توزیع فراوانی افراد شرکت کننده در پژوهش به تفکیک تاهل 84

نمودار 4-3: توزیع فراوانی افراد برحسب مدرک تحصیلی…………………………………………………………………………….85

نمودار 4-4: توزیع فراوانی افراد برحسب سن86

نمودار 4-5: توزیع فراوانی افراد برحسب سابقه خدمت…………………………………………………………………………………87

 

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

 

1-1-مقدمه

آموزش و پرورش سنگ زیربنای توسعه اجتماعی،اقتصادی، سیاسی و فرهنگی هر جامعه است.  بررسی عوامل مؤثر در پیشرفت و ترقی در جوامع پیشرفته نشان می دهد كه اكثر این كشورها از آموزش و پرورش توانمند و كارآمد برخوردار بوده­اند.

نهادهای آموزشی به تدریج پی­برده اند که در شرایط پیچیده و دشوار امروز بدون داشتن نیروی انسانی خبره، مؤثر و متعهد،متخصص وفادار قادر نخواهد بود پاسخگوی نیازهای روزافزون آموزش و پرورش جامعه خود باشند.از این رو نیاز به نیروی انسانی متعهد و مؤثر در تمام سطوح و مقاطع تحصیلی ،برای تداوم و بقای نظام آموزشی امری حیاتی به حساب می­آید (مشبکی،1375).

نیروی انسانی، مهم ترین سرمایه سازمان هاست و هر چه این سرمایه کیفیت مطلوب تری داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان، بیشتر خواهد شد. لذا باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان کرد؛ چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد. نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزش های سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر، فعالیت کند، می­تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توأم با بالا رفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت، تأخیر و ترک خدمت کارکنان است و وجهه سازمان را در اجتماع، مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می­آورد. (حسینیان و همکاران، 1386)

یكی از ضرورتهای تحقق اهداف آموزش و پرورش ، رغبت و تمایل معلمین در جهت انجام وظایف آموزشی و پرورشی تعیین شده می باشد، بر این اساس آموزش و پرورش وظیفه دارد عوامل تأثیر گذار بر کیفیت زندگی کاری معلمان در هر دوره را تعیین و سپس با كنترل دقیق و همه جانبه این عوامل ، انگیزه و رغبت لازم برای تلاش معلمان را در سطح مطلوب فراهم نماید (اینگرسول[1] ، 2003).

کیفیت زندگی کاری همواره  به عنوان یکی از عوامل موثر در کیفیت انجام کارهای افراد در یک سازمان، در ادبیات سازمانی مطرح بوده است (کرونکا[2] و همکاران، 2008).

لذا با توجه به اهمیت کیفیت زندگی کاری و ارتباط آن با تعهد سازمانی و رضایت شغلی، در این پژوهش محقق بر آن است تا رابطه بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و رضایت شغلی را مورد بررسی قرار دهد.

 

 

1-2- بیان مسأله

آموزش و پرورش سنگ زیربنای توسعه اجتماعی،اقتصادی، سیاسی، فرهنگی هر جامعه است. بررسی عوامل مؤثر در پیشرفت و ترقی در جوامع پیشرفته نشان می دهد كه اكثر این كشورها از آموزش و پرورش توانمند و كارآمد برخوردار بوده­اند.

نهادهای آموزشی به تدریج پی­برده اند که در شرایط پیچیده و دشوار امروز بدون داشتن نیروی انسانی خبره، مؤثر و متعهد، متخصص وفادار قادر نخواهد بود پاسخگوی نیازهای روزافزون آموزش و پرورش جامعه خود باشند. از این رو نیاز به نیروی انسانی متعهد و مؤثر در تمام سطوح و مقاطع تحصیلی، برای تداوم و بقای نظام آموزشی امری حیاتی به حساب می­آید (انگمبی هلیسی[3]، 2003).

دستیابی به اهداف آموزشی صرف، نیازمند استفاده‌ی بهینه منابع انسانی، مالی و تجهیزاتی است، اما پویایی نظاو آموزش و پرورش وابسته به عوامل مختلفی از جمله داشتن کارکنانی خشنود، برخوردار از تعهد و وفاداری بالا نسبت به سازمان است تا در محیطی پویا و سالم، و با به کار بستن تمام توان خویش، برای کارایی بیشتر و بهتر این سازمان فرهنگی گام بردارند (محمدی، 1390).

بنابراین، امروزه، در مدیریت معاصر كیفیت زندگی كاری به موضوع اجتماعی عمده ای در سراسر دنیا مبدل شده است، در حالی كه در دهه ها ی گذشته فقط بر زندگی شخصی (غیركاری) تاكید می شد. (شهبازی، واعظی، ثنائی پور، 1388) طرفداران نظریه كیفیت زندگی كاری در جستجوی نظام های جدیدی برای كمك به كاركنان هستند تا آنها بتوانند بین زندگی كاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار كنند(آکدر موست[4]، 2006).

کیفیت زندگی کاری به عنوان ادراك کارکنان از بهداشت فیزیکی و روانی خود در کار مطرح می شود. همچنین به میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای شخصی مهم خود با بهره گرفتن از تجربیاتی که در سازمان کسب کرده اند، اشاره دارد(الوانی و معمارزاده، 1390).

موضوع کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی  و رضایت شغلی از مقوله های مهم و اساسی در رفتار سازمانی و سازمان های امروزی می باشد. سازمانها به عنوان یک سیستم، برای تحقق اهداف خود نیازمند هماهنگی و کارآمدی خرده سیستمهای خود هستند که یکی از مهمترین این خرده سیستمها، نیروی انسانی بوده و توجه به آن از مهمترین اولویتهای سازمان محسوب میشود.  توجه کافی به نیروی انسانی، سبب شکوفا شدن بسیاری از استعدادهای آنها شده و از بروز مشکلاتی برای سازمان و مدیریت، جلوگیری می کند(طالقانی، نگهداریان، 1389).

کیفیت زندگی کاری شامل هر گونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که حامی رشد و تعالی در سازمان می باشد(فیلیپو[5]، 1987).

سازمان‌ها می‌توانند با برآورده کردن نیازهای اساسی کارکنان، برقراری اعتماد متقابل میان خود و آنان و ایجاد یک فرهنگ سازمانی متناسب آنها را نسبت به سازمان متعهد کنند. تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند. مدت زمان بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند(الوانی و معمارزاده،1390).

از ا ین رو نظام ارزشی کیفیت ز ندگی کاری سرمایه گذاری بر روی افردا به عنوان مهم ترین متغیر در معامله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد. یافته های مطالعاتی نشان می دهد که اجرای برنامه های مدیریت کیفیت فراگی موجب کاهش میزان شکایت کارکنان٬ کاهش نرخ غیبت از کار، کاهش میزان اعمال مقررات انضباطی٬ افزایش نگرش مثبت کارکنان و افزایش مشارکت آنان در برنامه ها می شود(ترابی و همکاران، 1391).

کیفیت زندگی کاری که به عنوان یکی از رویکرد های بهبود عملکرد و از جمله عناصر مهم و کلیدی فرهنک تعالی به شمار می رود، رویکردی است که موجب هم سویی کارکنان و سازمان می شود. امروزه توجهی که کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند(عنایتی و همکاران، 1389).

مفهوم كیفیت زندگی كاری در حال حاضر مربوط به فلسفه ای در سازمان هاست كه می خواهد شأ ن و منزلت كاركنان را افزایش دهد، تغییراتی در فرهنگ سازمانی ایجاد كند و رفاه فیزیكی و روحی كاركنان را افزایش دهد(انگمبی هلیسی [6]، 2003).

سازمان ها میتوانند با برآورده کردن نیازهای اساسی کارکنان ، برقراری اعتماد متقابل میان خود و آنان و ایجاد یک فرهنگ سازمانی متناسب آنها را نسبت به سازمان متعهد کنند. تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند ، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند ، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت زمان بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند(الوانی، معمارزاده، 1390).

اهمیت نیروی انسانی در پیشبرد امور یک جامعه به قدری زیاد است که می توان آن را مؤثّرترین رکن تحولات علمی ، فرهنگی و اقتصادی در یک کشور دانست. بااین اوصاف، اگرچه نیروی انسانی در هر واحد سازمانی یکی از منابع زیر بنایی به شمار می رود، ولی در نظام آموزش ­و ­پرورش، اهمیت و نقش نیروی انسانی در رسیدن به اهداف سازمانی از سایر سازمان ها مهم تر و حساس تر می باشد، از این رو این پژوهش در صدد آنست که به بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم بپردازد.

 

1-3-ضرورت انجام تحقیق

كیفیت زندگی كاری یكی از متغیرهایی است كه اخیرا به لحاظ اهمیت ، مورد توجه بسیاری از مدیران كه در صدد ارتقا كیفیت منابع انسانی خود هستند قرار گرفته است ؛ گرچه مطالعه شاخص‌هایی كه برای كیفیت زندگی كاری سودمند و یا مضر هستند تاریخچه‌ای دیرینه دارد (ماو، سموئلز و الکساندر[7] 2003)، اما منبع دقیق عبارت کیفیت زندگی کاری مشخص نیست و احتمالا اولین بار در موسسه تحقیق اجتماعی دانشگاه میشیگان در کارهای اولیه رنسیس لیکرت و رویکرد او برای تغییر سیستمی به كار برده  شده است(هود و اسمیت[8]، 1994).

 كیفیت زندگی كاری توجه بیشتری را بعد از آنكه كاركنان اتومبیل متحده و جنرال موتورز شروع به یك برنامه كیفیت زندگی كاری برای بازساخت و رفرم كاركردند به خود اختصاص داد(لاو  و می[9] 1998). ابتدا نگرانی برای كیفیت زندگی كاری در دهه 1970 اوج می‌گیرد. این نگرانی بعد از عواقب حیطه سنتی مدیریت علمی و بوروكراسی ناشی از ان كه محیط كاری ضد انسانی ، وظیفه محور، غیر شخصی، بدون پاداش و عموما غیركارا ایجاد می‌كرد و همه سطوح شان و منزلت شخصی را مورد هتك  قرار می‌داد و منابع انسانی را ضایع می‌نمود حاصل شد و بعد از فروكش نمودن در دهه 1980 مجددا در دهه 1990 غالب می‌شود ؛به عبارتی مفهوم كیفیت زندگی كاری حدود 30 سال قبل به كار رفته است. كیفیت زندگی كاری با واكنش و پاسخ  به نیازهای فردی و اشتیاق می‌تواند افزایش یابد(مارتل و دوپویس[10] 2006 ؛ تراویس[11] 1995؛ كیمبرلی[12] 1991).

 

رابینز كیفیت زندگی كاری را به عنوان فرایندی كه به وسیله آن یك سازمان با گسترش مكانیسم‌هایی به نیازهای كاركنان واكنش نشان می‌دهد تا به انها اجازه دهد كاملا در تصمیم‌گیری‌هایی كه زندگی شان در كار را طرح می‌ریزد  مشاركت داشته باشند تعریف نموده است. كیفیت زندگی كاری سازه چند بعدی است و ممكن است یك سازه جهانی و فناناپذیر نباشد (لاوومی[13]، 1998).

از دهه ی 1920 تا کنون، رضایت شغلی به طور وسیعی مورد بررسی قرار گرفته و نظریه های متعددی درباره آن ارایه شده است. تنوع رویکردها و نظریه های مربوط به رضایت شغلی را می توان ناشی از سه دیدگاه  نهضت روابط انسانی، اتحادیه های کارگری و دیدگاه رشد یا ماهیت کار دانست که در دهه های 1920 و 1930 شکل گرفت و پیش هر چیز مفهوم رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار داد(کورمن[14]،1378).

به اعتقاد رولینسون، براد فیلد و ادواردز، مرور پیشینه ی مطالعاتی و پژوهشی رضایت شغلی نشان می دهد که بیشتر صاحب نظران و نظریه پردازان، به طور کلی این مفهوم را از دو دیدگاه نگرشی و انگیزشی مورد بررسی قرار داده اند(خدایاری فرد، 1388)

رضایت شغلی، مجموعه ای از احساس های سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می نگرند. وقتی کارکنان به سازمان می پیوندند، مجموعه ای از خواست ها، نیازها، آرزوها و تجربه های گذشته را که بر روی هم، انتظارهای شغلی را می سازند، با خود به همراه دارند که نشانی از ارتباط توقعات نوخاسته ی کارکنان با پاداش هایی است که کار فراهم می آورد(خدایاری فرد، 1388).

 از سویی دیگر، تعهد سازمان یكی ازمسائل مهم انگیزشی است كه بر اساس آن فرد به شدت هویت خود را در سازمان می گیرد، در سازمان مشاركت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد .  تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روان شناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم .تعهد سازمانی دارای اجزاء زیر است :قبول ارزش ها و اهداف سازمان ،تمایل تلاش برای سازمان  و دارا بودن میل قوی برای پیوسته ماندن به سازمان (مودی ،پورتر و استیرز[15]،1982). دلایل بسیار زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد. اولا تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده وبه طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد . برای مثال ، پرستاران ممکن است که کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند ولی از بیمارستانی که در آ؛ن کار می کنند ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه را در محیط های مشابه جستجو خواهند کرد. ثانیا تحقیقات زیادی نشان دادهاند که تعهد سازمانی با پیامدهای از قبیل رضایت شغلی و رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد (رابینز و همکاران،1998). همچنین عملكرد بالا در سازمان‌ها، شركت‌ها و مؤسسات ناشی از عوامل مختلف و متنوع است. روش‌های متفاوتی نیز برای رفع مشكلاتی كه منجر به عملكرد پایین شده‌اند وجود دارد كه یكی از این روش‌ها متمركز شدن بر ویژگی های شخصیتی افراد در سازمان‌ها می‌باشد. تعهد سازمانی یكی از نمودهای نگرش است و به عنوان نوعی ارتباط روحی و عقلانی نسبت به برخی مسائل تعریف می‌شود. پس با بهبود نگرش در رابطه با یك مسئله، امكان افزایش تعهد وجود دارد. درك فرایند ایجاد تعهد برای سازمان و جامعه مفید است زیرا موجب نوآوری كاركنان، ماندگاری بیشتر در مؤسسه و قدرت رقابت بیشتر مؤسسه شده و با این حال جامعه نیز از بهره‌وری بیشتر سازمان‌ها و كیفیت بهتر فرآورده‌ها بهره مند می‌شود (قاسم،1384).

بدین ترتیب ایده آل سازمانی بالا بردن میزان رضایت شغلی و به تبع آن افزایش راندمان و تعهد پرسنل تحت نظر می باشد که کیفیت زندگی کاری مطلوب می تواند از عوامل موثر در آن باشد و موجب بروز رفتار رضایت شغلی و افزایش تعهد در افراد بشود.

اکنون باتوجه به نکات فوق، مسئله اساسی پژوهش حاضر بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی و تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم می باشد. در واقع از آنجا که کیفیت زندگی کاری مبین نوعی سبک رفتار می باشد که می تواند کارایی و اثربخشی سازمان را افزایش دهد و این امر به اذعان مبانی نظری، احتمالاً  می تواند به طور مستقیم و غیر مستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط داشته باشد، در پژوهش حاضر رابطه بین متغیرهای فوق در بین دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم، مورد سوال و بررسی قرار گرفته و مسئله پژوهشی حاضر تدوین شده است.

 

1-4- اهداف پژوهش

الف- هدف کلی

تعیین رابطه کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی و  تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم

ب- اهداف جزئی

  1. تعیین میزان کیفیت زندگی کاری دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم
  2. تعیین میزان رضایتمندی شغلی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم
  3. تعیین میزان تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم
  4. تعیین رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد عاطفی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم
  5. تعیین رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد مستمر دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم
  6. تعیین رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد هنجاری دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم
  7. تعیین رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و رضایتمندی شغلی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم

 

1-5- سؤال‌های تحقیق

سوال اصلی

آیا بین کیفیت زندگی کاری و رضایتمندی شغلی و تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟

سوالات فرعی

  1. میزان کیفیت زندگی کاری دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم در چه حدی است؟
  2. میزان رضایتمندی شغلی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم در چه حدی است؟
  3. میزان تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم در چه حدی است؟
  4. آیا بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد عاطفی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟
  5. آیا بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد مستمر دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟
  6. آیا بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد هنجاری دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟
  7. آیا بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و رضایتمندی شغلی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟

 

 

1-6-تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش

1-6-1-تعاریف نظری متغیرهای پژوهش: 

کیفیت زندگی کاری: درک ذهنی کارکنان از مطلوبیت فیزیکی و روانی در محل کار است و به عواملی مانند پاداش کافی و عادلانه، شرایط کاری امن و سالم و یکپارچگی اجتماعی و… در سازمان اشاره می‌کند، که فرد را قادر می‌سازد همه ظرفیت‌های خود را توسعه داده و از آنها استفاده نماید (گوپتا و شارما[16]، 2012).

مولفه های کیفیت زندگی کاری:

1- پرداخت منصفانه و کافی[17]: مبلغی که کارمند در مقابل کار فکری یا جسمی  و یا ترکیبی از فعالیت‌های فکری و جسمی متناسب با معیارهای اجتماعی، حجم کار و مشاغل مشابه دریافت می‌کند.

2- محیط کار ایمن و بهداشتی[18]: منظور شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات کار منطقی است.

3- تامین فرصت رشد و امنیت مداوم[19]: فراهم نمودن زمینه توانایی‌های فردی، فرصت‌های پیشرفت و فرصت به کارگیری مهارت‌های کسب شده و تامین امنیت درآمد و شغل می‌باشد.

4 قانون گرایی در سازمان[20]: فراهم نمودن زمینه آزادی کارکنان، بدون ترس از انتقام مقام بالاتر.

5- روابط اجتماعی زندگی کاری[21]: به نحوه برداشت کارکنان در مورد مسئولیت‌های اجتماعی سازمان اشاره می‌کند؛ یعنی تعهد سازمان در خصوص رعایت رفتار اخلاقی به عنوان نهاد‌های اجتماعی به معنای وسیع آن.

6- فضای کلی زندگی[22]: برقراری تعادل و توازن بین زندگی کاری و دیگر مسئولیت‌های زندگی کارکنان.

7- یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان[23]: با ایجاد فضا و جو کاری که احساس تعلق کارکنان به سازمان و این که آنان مورد نیاز سازمان می باشند، را تقویت می‌کند.

8- توسعه قابلیت های انسانی[24]: فراهم نمودن فرصت هایی هم چون استفاده از استقلال و خود کنترلی در کار، به دست آوردن مهارت‌های گوناگون و دسترسی به اطلاعات مناسب کار (میرکمالی و نارنجی،1387).

 

رضایت شغلی: رضایت شغلی، مجموعه‌ای از احساس‌های سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس‌ها، به کار خود می‌نگرند (خدایاری فرد، 1389).

 

تعهد سازمانی: نوعی نگرش و احساس درونی فرد نسبت به سازمان، شغل یا گروه است. که در قضاوت ها، عملکرد و وفاداری وی نسبت به سازمان تاثیر می گذارد (کریم زاده، 1378).

 

مولفه‌های تعهد سازمانی:

  • تعهد عاطفی[25]: یعنی رضایت افراد از کار و همکاران خود و تمایل برای فراتر رفتن از وظایف‌شان به خاطر سازمان.
  • تعهد مستمر[26](عقلانی): دلیل ماندن فرد در سازمان این است که بر اساس تحلیل هزینه- منفعت نتیجه می گیرد که در سازمان بماند.

3-تعهد هنجاری[27]: در این صورت کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (انجل و پری، 1981، به نقل از نورحرانی و همکاران، 2012).

 

1-6-2- تعاریف عملیاتی متغیرهای پژوهش:

کیفیت زندگی کاری

در این تحقیق منظور از کیفیت زندگی کاری، عبارت از میانگین کل سوالات پرسش نامه کیفیت زندگی کاری والتون می‌باشد.که مولفه های آن عبارتند از:

  • پرداخت منصفانه و کافی: عبارتست از میانگین سوال های 1 تا 3.
  • محیط کار ایمن و بهداشتی: عبارتست از میانگین سوال های 4 تا 6.
  • تامین فرصت رشد و امنیت مداوم: عبارتست از میانگین سوال های 7 تا 9.
  • قانون گرایی در سازمان: عبارتست از میانگین سوال های 10 تا 13.
  • روابط اجتماعی زندگی کاری: عبارتست از میانگین سوال های 14 تا 16.
  • فضای کلی زندگی: عبارتست از میانگین سوال های 17 تا 19.
  • یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان: عبارتست از میانگین سوال های 20 تا 23.
  • توسعه قابلیت های انسانی: عبارتست از میانگین سوال های 24 تا 27.

 

رضایت شغلی:

در این پژوهش رضایت شغلی عبارت از میانگین کل سوالات پرسش نامه رضایت شغلی مارتین جی گانون[28] می‌باشد.

تعهد سازمانی:

در این پژوهش تعهد سازمانی عبارت از میانگین کل سوالات پرسش نامه تعهد سازمانی آلن و می‌یر می‌باشد که با مقیاس پنج ارزشی لیکرت سنجیده می‌شود. و مولفه‌های آن عبارتند از:

  • تعهد عاطفی: عبارتست از میانگین سوال های 1 تا 8.
  • تعهد مستمر: عبارتست از میانگین سوال های 9تا 16.
  • تعهد هنجاری: عبارتست از میانگین سوال های 17تا 24.

 

 

 

 

1Engersool

[2]Cronca

[3] Engambi Helisy

[4]Akdere Mesut

[5] Flippo

[6] Ngambi Hellicy

[7] Ma, Samuels and Alexander

[8] Hood & Esmit

[9]  Lau,   May

[10]  Martel,   Dupuis

[11] Travis

[12]  Kimberly

[13] Lovomy

[14] Korman

[15] Mowdy, porter & steers

[16] Gupta & Sharma

[17] Adequate and Fair Compensation

[18] Safe and HealthyWork Conditions

[19] Opportunity for Continued Growth and Security

[20] Constitutionalism in the Work Organization

[21] The Social Relevance of Work Life

[22] Total Life Settings

[23] Social Integration in the Work Organization

[24] Development of Human Capabilities

[25] Affective Commitment

[26] Continuance Commitment

[27] Normative Commitment

[28] Martin G Ganon

تعداد صفحه :127

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

دانشگاه خوارزمی

دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی

پایان­ نامه کارشناسی ارشد رشته تربیت بدنی و علوم ورزشی

(گرایش مدیریت ورزشی)

 

عنوان:

ارتباط بین سبک رهبری خدمتگزار مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان

استاد راهنما:

دکتر حسین اکبری یزدی

 

استاد مشاور:

دکتر مرجان صفاری

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

چکیده

 

باتوجه به اینکه آموزش و پرورش در تربیت و تأمین نیروی انسانی کارا و اثر بخش کشور نقش مهمی را ایفاء می کند و مدیران نیز نقش مهم و اساسی را در رهبری نیروی انسانی متخصص و کارا در تمامی زمینه ها دارند، بنابراین هدف از انجام این تحقیق بررسی ارتباط بین سبک رهبری خدمتگزار مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان بوده است. جامعه آماری این تحقیق شامل تمامی معلمان ورزش زن و مرد مقطع متوسطه شهر زنجان در سال 92-93 می‌باشد. با توجه به حجم جامعه، تعداد100نفر معلم ورزش زن و مرد مقطع متوسطه به صورت کل شمار با پر کردن پرسشنامه استاندارد سبک رهبری خدمتگزار، بر اساس دیدگاه نظری پترسون (2005)، و پرسشنامه استاندارد رضایت شغلی”مینه سوتا”، در این تحقیق شرکت کردند. با بهره گرفتن از آزمون K_S نرمال بودن توزیع‌ها بررسی، و سپس از ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین ارتباط بین متغیرها و از رگرسیون چندگانه نیز برای تعیین قابلیت پیش‌بینی مولفه های مورد بررسی استفاده شد001/0P=. نتایج حاصل از ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که بین سبك رهبری خدمتگزار مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه رابطه نسبتاً قوی و مثبت (47/0=r)  وجود دارد. همچنین رابطه بین مؤلفه‌های رهبری خدمتگزارمدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان معنادار و بدین شرح بود: قابلیت اعتماد (000/0,p=302 /0r=)، مهرورزی (008/0, p=225 /0r=)، خدمت رسانی (000/0,p= 360 /0r=)، تواضع و فروتنی (001/0,p= 272/0r=). نتایج رگرسیون چندگانه برای مؤلفه‌های رهبری خدمتگزار با رضایت شغلی معلمان ورزش، 386/0R= و ضریب تعیین 147/0R2= می‌باشد که در سطح  001/0P= معنی­دار بود. نتایج حاصل از رگرسیون چندگانه نیز نشان داد که مؤلفه خدمت رسانی مدیران قویترین متغیر پیش­بینی کننده رضایت شغلی معلمان ورزش و بعد از آن مؤلفه قابلیت اعتماد می­باشد.

واژه های کلیدی

معلمان ورزش، رهبری خدمتگزار، رضایت شغلی، مقطع متوسطه

 

 

 

 عنوان                                                                                                                                        صفحه

فصل اول: طرح تحقیق

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………2

بیان مساله………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..3

اهمیت و ضرورت………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………8

اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………9

فرضیه های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………10

محدودیت های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..11

تعاریف مفهومی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..12

تعاریف عملیاتی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..13

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

کلیاتی در مورد استان زنجان…………………………………………………………………………………………………………………………………………..16

تاریخچه و تعاریف سبک های رهبری………………………………………………………………………………………………………………………………18

رابطه رهبری و مدیریت……………………………………………………………………………………………………………………………………………………20

عناصر کلیدی رهبری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………21

تئوری های رهبری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….24

تئوری های نوین رهبری………………………………………………………………………………………………………………………………………………….25

رهبری خدمتگزار…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….28

تاریخچه رهبری خدمتگزار……………………………………………………………………………………………………………………………………………..28

جایگاه رهبری خدمتگزار در ادبیات…………………………………………………………………………………………………………………………………30

مدلهای رهبری خدمتگزار………………………………………………………………………………………………………………………………………………33

خصوصیات رهبران خدمتگزار…………………………………………………………………………………………………………………………………………43

رضایت شغلی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….44

نظریه های مربوط به رضایت شغلی…………………………………………………………………………………………………………………………………45

تعاریف رضایت شغلی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..52

عوامل موثر بر رضایت شغلی……………………………………………………………………………………………………………………………………………54

پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..62

فصل سوم: روش تحقیق

روش و طرح تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 75

جامعه و نمونه آماری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..75

متغیرهای پزوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..76

ابزار جمع آوری داده ها…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..76

روایی و پایایی ابزار………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….77

روش اجرای تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..78

تجزیه و تحلیل اماری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………78

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری

آمار توصیفی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….80

یافته های استنباطی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….84

آزمون فرضیه ها……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..85

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

خلاصه تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………95

بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………97

نتیجه گیری کلی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….102

پیشنهادات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….104

منابع…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….106


فهرست جداول

جدول2-1 : تفاوت رهبری و مدیریت……………………………………………………………………………………………………………20

جدول2-2: تاریخچه مختصر رهبری خدمتگزار و ابعاد آن…………………………………………………………………………….30

جدول 2-3:  ویژگی های رهبری خدمتگزار از دیدگاه روسل و واستون………………………………………………………………….37

جدول2-4:  خصوصیات رهبر خدمتگزار…………………………………………………………………………………………………….43

جدول2-5 : روابط رضایت شغلی(کریتنر و کینیککی، 1384)……………………………………………………………………….61

جدول 3-1:  آمار مدارس و دبیران تربیت بدنی مقطع متوسطه شهر زنجان…………………………………………………..75

جدول3-2-پرسشنامه سبک رهبری خدمتگزار…………………………………………………………………………………………. 76

جدول 3-3- پایایی ابزار تحقیق………………………………………………………………………………………………………………..77

جدول 4-1: توزیع فراوانی آزمودنی ها بر اساس جنس…………………………………………………………………………………..80

جدول 4-2: توزیع فراوانی آزمودنی ها براساس سن……………………………………………………………………………………..81

جدول 4-3: توزیع فراوانی آزمودنی­ها برحسب میزان تحصیلات …………………………………………………………………..81

جدول 4-4: توزیع فراوانی آزمودنی­ها بر اساس وضعیت تأهل………………………………………………………………………82

جدول4-5: توزیع فراوانی آزمودنی­ها بر حسب  سابقه ی خدمت………………………………………………………………….83

جدول4-6: یافته های توصیفی  رهبری خدمتگزار و مولفه های آن با رضایت شغلی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..84

جدول4-7: نتایج آزمون فرض نرمال بودن ابعاد رهبری خدمتگزار، و رضایت شغلی توسط آزمون K-S………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………85

 

جدول 4-8: نتایج آزمون همبستگی پیرسون  برای ارتباط بین رهبری خدمتگزار مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان…………………………………………………………………………………………………………………86

 

جدول4-9: نتایج آزمون همبستگی پیرسون  برای ارتباط بین  مولفه های رهبری خدمتگزار مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان…………………………………………………………………………………………..86

جدول4-10: نتایج ازمون همبستگی پیرسون  برای ارتباط بین  مولفه قابلیت اعتماد مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان…………………………………………………………………………………………………….87

جدول4-11: نتایج ازمون همبستگی پیرسون  برای ارتباط بین  مولفه مهرورزی مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان………………………………………………………………………………………………………………..88

جدول 4-12: نتایج ازمون همبستگی پیرسون  برای ارتباط بین  مولفه تواضع و فروتنی مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان……………………………………………………………………………………………………..89

جدول4-13: نتایج ازمون همبستگی پیرسون  برای ارتباط بین  مولفه خدمت رسانی مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان………………………………………………………………………………………………………90

جدول 4-14: نتایج آزمون رگرسیون مربوط به رابطه بین مولفه های رهبری خدمتگزار  با میزان رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان……………………………………………………………………………………………………..92

 

جدول4-15: رگرسیون چندگانه جهت پیش بینی رضایت شغلی از طریق مولفه های  رهبری خدمتگزار………………………………………………………………………………………………………………………………………………….92

 

جدول 4-16: ضرایب رگرسیون چندگانه به روش گام به گام بین مولفه های رهبری خدمتگزار با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه………………………………………………………………………………………………………………………93

جدول 5-1: توصیف آماری ویژگیهای فردی………………………..…………………………………………………………………………….96


فهرست شکل ها

شکل2-1: نقشه ایران و موقعیت استان زنجان……………………………………………………………………………………………   17                

شکل 2-2: نمای تصویری نیازهای بروفی(رجائی،1373)……………………………………………………………………………….47

شکل 2-3: فراگرد ایجاد انگیزه با تاکید بر رابطه تلاش ،پاداش و رضایت خاطر کارکنان(طبق نظریه انتظار) (رضائیان، 1385)……………………………………………………………………………………………………………………………………….48

شکل2-4: سلسله مراتب نیازهای مازلو(رمضان پور،1384)……………………………………………………………………………50

شکل  2-5: طرز تلقی سنتی مدیران به انگیزش(ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر،1382)………………………………………………………………………………………………………………………………………………..51

شکل2-6 : عوامل انگیزش و ابقا(ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر،1382)………………………………………………………………………………………………………………………………………………..52

شکل2-7: عوامل موثر بر رضایت شغلی فرد و سازمان(مقیمی،1380)…………………………………………………………..54

شکل2-8 : مدل رضایت شغلی(عوامل و پیامدها) (مقیمی،1380)…………………………………………………………………55

شکل(2-9):الگوی اندازه گیری رضایت شغلی کارکنان در کلیه ساختارهای سازمانی(دی جانگ و دورمان،2001)…………………………………………………………………………………………………………………………………………….56

شکل2-10 : عوامل فردی،عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی(ماتیو و دنی،1990)…………………………………59


 فصل اول

  • مقدمه

سازمان‌ها، یکی از پیچیده ترین پدیده های اجتماعی عصر حاضر محسوب می­شوند. تاکنون تعاریف مختلفی از سازمان در منابع مختلف ارائه شده است. از مجموع نظریات پارسونز و اتزیونی[1] می­توان نتیجه گرفت که سازمان، عبارت است از: واحد اجتماعی خاصی که ساختار آن از روی تعهد به وجود می­آید و بارها مورد دوباره سازی های مجدد به منظور حصول هدف یا هدف­های معین قرار می­گیرد. هر سازمانی دارای ویژگی های خاص خود است که بر اساس این ویژگی ها از سازمان های دیگر مجزا می­شود. در واقع سازمان‌ها دارای اساس نامه، اهداف، ساختار تشکیلاتی و نحوه اداره و رهبری متفاوتی هستند (سجادی، 1388).  فعالیت های ورزشی در هر كشوری نیاز به ساختار سازمانی مناسبی دارند؛ به طوری كه ورزشكاران، باشگاه ها، تیم ها و دیگران بتوانند به آسانی در رویدادهای ورزشی شركت كنند. به محض این كه ساختار یك سازمان ورزشی به وضوح تعریف شد؛ باید مدیریتی كارآمد هم برای حمایت و پی­گیری فعالیت های مختلف واحد ها و هم برای برقراری ارتباط با كسانی كه اشتغال به ورزش دارند، پیش بینی شود (هرناندز[2]،1388).

در سازمان یکی از ارکان حیاتی، رهبری می‌باشد. در سازمان، رهبر کسی است که بتواند عواملی مانند: حقوق فرد، شرایط کار، خط مشی سازمان، پیشرفت و مسئولیت را کنترل نماید. در حقیقت، چگونگی کنترل این عوامل و نحوه ایجاد انگیزه در کارکنان توسط رهبر، نشان دهنده این واقعیت است که او به عنوان یک رهبر، تا چه حد توانسته موثر واقع شود. به همین دلیل است که از فردی که به عنوان رهبر یک سازمانی است؛ انتظار می رود الزاماً تمام وظایف یک مدیر را انجام دهد. بدون وجود رهبری، ممکن است حلقه اتصال موجود در میان اهداف فردی و سازمانی، ضعیف شود. این موضوع می تواند به موقعیت نامطلوبی منجر شود که در آن کل سازمان، کارایی و کفایت خود را از دست داده و از دست یابی به اهداف خویش باز بماند (پرهیزکار، 1388).

نیروی انسانی هر سازمان نیز؛ به عنوان مهم ترین منبع راهبردی، در رسیدن به هدف های سازمانی نقش مهمی را ایفا نموده و نیروی محرکه سازمان محسوب می‌شود. بنابراین، تصورات و نگرش های آنان به شغل شان در حیات، کارآیی و اثر بخشی سازمان اثرگذار می­باشد. لزوم به كارگیری توان و استعداد تخصصی موجود نیروی انسانی، وجود جو مساعد، انگیزه مناسب و رضایت شغلی در میان آنها می­باشد. لذا نیروی انسانی، عامل مهمی در موفقیت و پیشرفت هر سازمان بوده و هیچ سازمانی بدون وجود آن نخواهد توانست به تمامی اهداف مورد نظر خود دست یابد (هوی[3]،1387).

  • بیان مساله

زمان تشکیل اولین سازمان رسمی متولی ورزش در ایران، به سال 1306 بر می­گردد که در آن قانون اجباری کردن ورزش در مدارس تصویب شد. بعد از آن تغییرات مختلفی در سازمان­های ورزشی ایران به وجود آمد و نام های مختلفی بر روی آن نهاده شد (سجادی، 1388). امروزه در کشور ما، وزارت آموزش و پرورش به عنوان یکی از  متولیان اصلی ورزش و پرورش کشور محسوب می‌شود و ادارات کل آموزش و پرورش استان ها نیز، زیرنظر این وزارت خانه در سطح استان ها مشغول فعالیت هستند. ادارات آموزش و پرورش در سطح استان­ها، از جمله سازمان هایی هستند كه نقش بسیار ارزنده­ای در امرآموزش و پرورش كشور را دارندو بهبود عمل این ادارات باعث پیشرفت هر چه بیشترآموزش و پرورش كشور می­شود(سایت رسمی آموزش و پرورش، 1392).   

توسعه کمی وکیفی آموزش و پرورش درکشورمان نیازمند سازمان­های اثربخش و مدیران لایق، کارآمد و شایسته است. تحقق اثربخشی سازمان آموزش و پروش در گرو مدیرانی است که از ویژگی­های ذاتی و اکتسابی مدیریت بهره مند باشند. امروزه سازماندهی، اداره كردن و مدیریت، معتبرترین نیروهای سوق دهنده سازمان آموزش و پرورش در هر كشوری هستند. برخی از پژوهشگران معتقدندکه سبك های قدیمی رهبری برای عصر حاضر مفید نیست. گونه ای از رهبری نیاز است كه به كمك آن بین اهداف سازمان و نیازهای كاركنان تعادل ایجاد شود. هیل معتقد است مفهوم رهبری خدمتگزار[4]، مدل­های سنتی مدیریت را كاملاً واژگون كرده و موجب تغییر در فلسفه مدیریت و رهبری شده است (هیل[5]،2008).

 تئوری رهبری خدمتگزار برای نخستین بار به وسیله گرین لیف[6] (1977)، درمقاله­ای تحت عنوان  ”خدمتگزار در نقش رهبر” وارد ادبیات رهبری شد.گرین لیف، رهبر خدمتگزار را كسی میداند كه دید مشتركی از موفقیت را ترسیم می­كند(گرین لیف،1997).

 رهبر خدمتگزار كسی است كه بیشترین تاكیدش بر روی پیروان خوب است نه علاقه­های آنان. آن ها تلاش می­كنند پیروان خود را رشد دهند، آنها سعی می­كنند كاركنان را توانمندكنند، به جای این كه از قدرت برای سلطه و نفوذ روی آنها استفاده كنند (گرین لیف،1977). به عقیده گرین لیف سازمان‌ها آن طور که باید و شاید به جوامع خدمت نمی‌کنند، لذا وی هدف خود را از بیان تئوری رهبری خدمتگزار تشویق رهبران به خدمت رسانی بیان کرده است. تئوری رهبری خدمتگرار بر اساس تئوری خادمیت بنیان نهاده شده است. و این در حالی است که تئوری های سنتی بر مبنای تئوری عاملیت می‌باشد (هارسمن[7]، 2001). گرین لیف خلق جامعه ی خدمتگزار را آرمان و هدف نهایی خود قرار داده است. جامعه ای که تمام افراد بتوانند از مزیت‌های آن بهرمند گردند. به عقیده وی تنها راه دستیابی به این جامعه، داشتن رهبرانی خدمتگزار در تمامی سازمان‌هایی است که در جامعه حضور دارند. در واقع او جامعه‌ای را تصور می‌کند که خدمتگزاری به دیگران همواره اولین انتخاب باشد. در راستای اثربخشی سازمانی مهم این است که همواره رهبران پیروان و کارکنان خود دستیابی به ظرفیت‌های بالقوه خودشان حمایت و پشتیبانی کنند و این دقیقاً همان چیزی است که رهبران خدمتگزار به وسیله احترام نهادن به شأن افراد، ایجاد اعتماد متقابل و نفوذ در پیروانشان انجام می‌دهند (لیدن و همکاران[8]، 2005).

گرین لیف، معتقد است كه پیروان چنین رهبرانی نیز خودشان رهبران خدمتگزاری خواهند شد. یوکل[9] (2006)،  معتقد است که رهبران خدمتگزار ابتدا به نیازهای دیگران توجه می­كنند و سپس نیازهای خود را برآورده می­سازند. پترسون[10] (2005)تئوری كاركردی در زمینه رهبری خدمتگزار را ارائه كرد. او در این تئوری با تعریف ارزش­های رهبری خدمتگزار، آنها را سازه­های رهبری خدمتگزار نامید. مهمترین سازه های رهبری خدمتگزار طبق نظریات پترسون عبارتند از:

 تواضع و فروتنی[11]، نوع دوستی[12]، قابلیت اعتماد[13]، خدمت رسانی[14]؛ که در این تحقیق از این نظریه برای سنجش رهبری خدمتگزار استفاده می­شود (پترسون،2005).

* تواضع و فروتنی: یعنی این كه یك فرد نه خودش را برتر و نه كمتر از دیگران ببیند.

* نوع دوستی: رفتارهایی كه به قصد منفعت رساندن به دیگران انجام می شود.

* اعتماد: رهبرانی كه به آن چه می گویند عمل می كنند، قابلیت اعتماد را ایجاد می كنند.

* خدمت رسانی: رهبر خدمتگزار، منابع لازم دیگران برای موفقیت شان را فراهم می سازد (دنیس[15]،2004)

 در عصر مدرن، مطالعه سطوح رهبری در میان محققان پرطرفدار شده است. اتخاذ رفتارهای رهبری به طور قابل توجهی در موفقیت سازمان نقش ایفا میکند.

واشنگتن[16] (2007)، معتقد است که: سبك رهبری خدمتگزار به عنوان رویكردی نو ممكن است از نظر ارتقای عملكرد اعضای سازمان از طریق پرورش نگرش­ها، ایده ها و رفتارهای كاری آنان مانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی، برای رهبران سازمان ها سودمند باشد.

 رضایت شغلی، یک حس مثبت و مطبوع و پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است که به رابطه میان انتظارات سازمانی و نیازهای فردی اشاره می­کند، این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می­کند (بلوچ[17]، 2009).  از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی، منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می­شود. دیدگاه ها و مفهوم سازی­های متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف رضایت شغلی شکل گرفته است.

 اسمیت، کندال و هیولی [18]پنج بُعد اساسی یعنی ماهیت شغل، پرداخت حقوق و مزایا، فرصت های پیشرفت و ترقی، سرپرستان و همکاران در کار را مهم ترین عوامل مؤثر در احساس افراد نسبت به کارشان می دانند (علاقه بند،1388).

رضایت شغلی، به عنوان حالت هیجانی لذت بخش تعریف شده است كه از ارزیابی، واكنش عاطفی و نگرش فرد نسبت به شغل ناشی می شود (بلوچ، 2009).  رضایت شغلی باعث افزایش این احتمال می شود كه كاركنان از ایده­ها ی نو را در كارشان مورد استفاده قرار دهند. به علاوه، آنها این ایده­ها را توسعه داده وآنها را به كاركنان دیگر نیز برای توسعه و به كارگیری در كارشان منتقل می­كنند. از این رو تولید و بهره گیری از ایده­های تازه این امكان را به سازمان می­دهد كه بتواند با شرایط متغیر، منطبق شده و به تهدیدها و فرصت ها پاسخ به موقع دهد تا رشد و توسعه یابد (اندرسون[19]، 2009). رضایت شغلی باعث می شود اثربخشی فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد می شود، روحیه فرد افزایش می یابد و مهارت های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند.کارمند راضی مولدتر و اثربخش تر است. کسی که رضایت شغلی اش در سطح بالایی باشد به کارش نگرش مثبتی دارد، ولی کسی که از کارش ناراضی است به کار نگرش منفی دارد (رابینز، استیفن پی، 1378). رضایت شغلی نگرشی است كه افراد درباره شغل خود دارند كه نشات گرفته از ادراك افراد از شغلشان است و در تعریف دیگررضایت شغلی عبارتست از حدی ازاحساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند (مقیمی سید محمد،1380). وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است ،این بدان مفهوم است که واقعا شغلش را دوست دارد ،احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است.

رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت کمک زیادی به اثر بخشی افراد در سازمان می کند(رابینز، استیفن پی، 1378).

از طرف دیگر با تغییر و تحولاتی که در محیط کار روی داده است الگوهای سنتی رهبری دیگر پاسخگوی نیازها در عصر حاضر نیست و سبک رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و نیاز به مدل های جدید رهبری بیش از هر زمان دیگری به چشم می خورد. اگر مدیران بتوانند سبک مناسبی را برای کنترل سازمان به کار بگیرند و موجبات رضایت و رغبت کارکنان را فراهم کنند، می­توانند نیرو و توانایی بالقوه آنها را بالفعل کرده و ازاین طریق عملکرد سازمانی را بهبود بخشند (جانگ سون[20]، 2009).

از آنجا كه در ادارات آموزش و پرورش، همانند هر سازمان دیگری، منابع انسانی (کارکنان ) از جمله عوامل تاثیر گذار می باشند و هرچه این کارمندان با انگیزه و رغبت بیشتری به فعالیت بپردازند،كارایی بهتری خواهند داشت، لذا رهبری مطلوب عاملی است که می­تواند باعث رضایت نسبی معلمان ورزش و ایجاد شرایط مطلوب برای بروز خلاقیت آنان شود و در نتیجه كارایی و اثر بخشی آنان را بالا ببرد (کفی[21]،2012، وایدیک[22]،2010).از طرف دیگر از آنجا كه تربیت بدنی و ورزش در پرورش نسل آینده نقش بسیار مهمی ایفا می‌كند، حساسیت مقوله رهبری در ادارات آموزش و پرورش در سطوح مختلف و از جمله در سطح مدارس  بیشتر خود را نشان می‌دهد (سالی[23]، 2008). در مدارس نیاز مبرمی وجود دارد که مدیران علاوه بر نقش مدیریتی خود در نقش یک رهبر نیز ظاهر شده و با بهره گرفتن از سبک های رهبری نوین، در جهت افزایش بهره وری معلمان ورزش خود گام بردارند (کفی، 2012) ، که این مسئله خود رضایت معلمان ورزش را به همراه خواهد داشت. با توجه به مطالب ارائه شده و نقش ادارات آموزش و پرورش و مدیران مدارس در توسعه ورزش کشور، محقق بر آن است که به بررسی ارتباط بین سبک رهبری خدمتگزار مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان بپردازد. لذا با توجه به مطالب ذکر شده سئوال اصلی تحقیق این است که :

چه ارتباطی بین سبک رهبری خدمتگزار مدیران و رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان وجود دارد؟

  • اهمیت و ضرورت تحقیق

     امروزه سازمانها در همه کشورها به مدیران وکارکنان اثر بخش و کارآمد نیاز دارند تا بتوانند به اهداف خود در جهت رشد و توسعه همه جانبه دست یابند مدیر بعنوان نماینده سازمان برای ایجاد هماهنگی و افزایش کارایی در رأس آن قرار دارد و موفقیت سازمان در تحقق اهداف، در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبک­های مؤثر رهبری است (رابینز[24]، 1384). در عصر حاضر ضرورت مدیریت و رهبری در کلیه فعالیتهای اجتماعی و اقتصادی امری حتمی و ضروری بوده ، اعمال صحیح آن لازمه پیشرفت علوم انسانی و دست یابی به اهداف قلمداد می شود ( محرم­زاده، 1383).

 رهبران امروزی در ورزش با شرایط متفاوت اجتماعی روبه رو خواهند بود که در آن محیط ورزش بسیار حرفه ای تر خواهد بود. ساختار، مدیریت و اداره سازمان های ورزشی برای وفق دادن خود با این شرایط جدید باید تا حد ممکن آماده و مجهز شوند. همچنین، اگر قدرت رهبران تنها بر روابط سیاسی و اقبال شخصی آن ها استوار باشد، آن گاه تلاش­های سازمان­های ورزشی برای غلبه بر تنگناهای به وجود آمده به وسیله چالش های جدید ورزش حرفه ای موفق نخواهد بود (هرناندز، 1388).

مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخست، از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان به صورت منصفانه و با احترام رفتار شود و دوم، از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می­تواند رفتار کارکنان را به گونه ای هدایت کند که برکارکرد و وظایف سازمانی آن ها تاثیر بگذارد (کفی، 2012). تا به حال مدل های زیادی از رهبری ارائه شده است که در این بین رهبری خدمتگزار از جمله تئوری هایی است که امروزه می­تواند برای مدیران سازمان ها بسیار اثربخش باشد (وایدیک[25]،2010). رهبران خدمتگزار رهبرانی هستند كه با تمركز بر پیروان خدمت می­كنند و در وهله اول دغدغه پیروان را دارند (جیم لاب،[26]2004) .

بنابراین این تحقیق، به دنبال بررسی ارتباط سبک رهبری خدمتگزارمدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش مدارس، جهت پیشه رو قرار دادن شیوه ها و راه های موثرتر و بهتر فرا روی مدیران آینده این سازمان ها و همچنین شناساندن سبک­های مفید مدیریتی برای هدایت این سازمان‌ها می‌باشد. لذا این تحقیق، جزء تحقیقات نو و جدید در کشور ما محسوب می‌شود. همچنین، با توجه به نتایج متفاوتی که در پیشینه تحقیق و در ارتباط با سبک رهبری خدمتگزار و متغیرهای سازمانی وجود دارد؛ انجام این تحقیق به صورت علمی می تواند مثمر ثمر باشد و موجب کشف نتایج جدید و پیشنهادات کاربردی در این رابطه شود. از آن جایی که سبک رهبری خدمتگزار از سبک های جدید رهبری در کشور ما محسوب می­شود و به نظر می­رسد تا به حال، تحقیقی در مورد آن در ادارات آموزش و پرورش کشور و در رابطه با رضایت شغلی کارکنان  آموزش و پرورش آن هم درمدارس مقطع متوسطه انجام نشده است، لذا؛ این تحقیق می تواند راهی برای شناساندن این سبک رهبری به مدیران این سازمان ها باشد. بطور کلی اهمیت تحقیق حاضر را می توان  به صورت زیر خلاصه کرد…

  • پیشه رو قرار دادن شیوه های مؤثرتر رهبری فرا روی مدیران
  • کمک به مدیران آموزش و پرورش برای استفاده از سبک های نوین رهبری
  • تعیین تاثیر مولفه های رهبری خدمتگزار بصورت مجزا بر رضایت شغلی معلمان ورزش
  • بالا رفتن سطح خدمت رسانی مدیران برای رضایت شغلی بیشتر در معلمان ورزش
  • توجه و احترام به جنبه های انسانی معلمان ورزش برای پرورش درست نسل فردا.
    • اهداف تحقیق

هدف کلی

  • بررسی ارتباط بین سبک رهبری خدمتگزار مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان

اهداف اختصاصی

  • بررسی ارتباط بین قابلیت اعتماد مدیران مدارس با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان

 

  • بررسی سبک رهبری مدیران مدارس مقطع متوسطه شهر زنجان
  • بررسی ارتباط بین مهرورزی مدیران مدارس با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان
  • بررسی ارتباط بین تواضع و فروتنی مدیران مدارس با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان
  • بررسی ارتباط بین خدمت رسانی مدیران مدارس با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان
  • بررسی قابلیت پیش بینی رضایت شغلی معلمان ورزش با بهره گرفتن از سبک رهبری خدمتگزار و ابعاد سبک رهبری خدمتگزار مدیران مدارس مقطع متوسطه شهر زنجان
    • فرضیه های تحقیق

فرضیه کلی

  • بین سبک رهبری خدمتگزار مدیران و رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان ارتباط وجود دارد.

فرضیه های اختصاصی

  • بین قابلیت اعتماد مدیران مدارس و رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان ارتباط وجود دارد.
  • بین مهرورزی مدیران مدارس و رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان ارتباط وجود دارد.
  • بین تواضع و فروتنی مدیران مدارس و رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان ارتباط وجود دارد.
  • بین خدمت رسانی مدیران مدارس و رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان ارتباط وجود دارد.
  • سبک رهبری خدمتگزار مدیران و ابعاد آن قابلیت پیش بینی رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان را دارد.

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

قیمت : 14700 تومان

و  همچنین به ایمیل شما نیز ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :                 asa.goharii@gmail.com

 

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : روانشناسی

عنوان : بررسی رابطه تیپ شخصیتیB و A با رضایت شغلی و سلامت عمومی کارکنان دادگستری کرمانشاه در سال 1392

مرور ادامه

 

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد

عنوان : رابطه بین جو سازمانی بر رضایت شغلی و بهداشت روانی کارکنان شرکت پتروشیمی شهر شیراز

مرور ادامه

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : مدیریت

گرایش : منابع انسانی

عنوان : رابطه درگیری شغلی با تمایل به ترک شغل کارکنان با توجه به نقش تعهد سازمانی و رضایت شغلی

مرور ادامه

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت دولتی

گرایش :مدیریت منابع انسانی

عنوان : تاثیر مهارتهای ارتباطی مدیران(همدلی، مثبت گرایی، تساوی) بر رضایت شغلی کارکنان

مرور ادامه

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت دولتی

گرایش :منابع انسانی

عنوان : تأثیر آموزش ضمن خدمت برسطح رضایت شغلی پرستاران بیمارستان های دولتی شهر رشت

مرور ادامه

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت آموزشی

عنوان : بررسی میزان گرایش دبیران  منطقه 18 آموزش و پرورش شهر تهران به برنامه های توانمند سازی نیروی انسانی و رابطه آن با رضایت شغلی آنان 

مرور ادامه

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت آموزشی MA

عنوان : بررسی مقایسه ای احساس خودکارآمدی و رضایت شغلی معلمان پژوهنده و غیر پژوهنده دبیرستانهای دخترانه شهر سندرک

مرور ادامه

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :آموزش پرستاری

گرایش : بهداشت جامعه

عنوان : بررسی ابعاد رضایت شغلی و ارتباط آن با سلامت عمومی کارکنان مراکز بهداشتی-درمانی شهر رشت در سال 92- 1391

مرور ادامه

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : مدیریت اجرایی

گرایش : استراتژیک

عنوان : بررسی رابطه بین مهارتهای مدیریتی مدیران و رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس

مرور ادامه

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : مدیریت اجرایی

گرایش :استراتژیک

عنوان : بررسی اثر رضایت شغلی بر تعهد کارکنان ستادی وزارت صنعت، معدن وتجارت استان تهران

مرور ادامه

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : علوم اجتماعی

گرایش : پژوهشگری

عنوان : بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی  و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر

مرور ادامه

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت دولتی

گرایش :منابع انسانی

عنوان : ارزیابی ارتباط میان ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران93

مرور ادامه

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت سیستم و بهره وری

عنوان : ارتباط بین غنی سازی شغلی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در سازمان تامین اجتماعی شهرستان ساری

مرور ادامه