متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد رشت

دانشکده حسابداری و مدیریت

گروه آموزشی مدیریت دولتی

پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی

عنوان :

رابطه جو اخلاقی با نیت ترک خدمت از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی گیلان در شهر رشت

نیمسال تحصیلی:

 1394-1393

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات تحقیق.. 1

1-1) مقدمه. 2

1-2) بیان مساله. 3

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق.. 5

1-4) اهداف تحقیق.. 6

1-5) چارچوب نظری تحقیق.. 7

1-6) فرضیه های تحقیق.. 7

1-7) تعریف متغییرهای تحقیق.. 8

1-8) قلمروتحقیق.. 9

فصل دوم : ادبیات تحقیق.. 10

پیشگفتار 11

بخش اول: جو اخلاقی.. 13

2-1-1)مقدمه. 14

2-1-2)تعاریف مختلف اخلاق. 14

2-1-3)گستره قلمرو اخلاق در ادیان و فرهنگهای مختلف.. 15

2-1-4) ارزش های اخلاقی از نظر نسبی یا مطلق بودن. 16

2-1-5) اخلاق مدیریت از نظر امام علی(ع) 17

2-1-6) اخلاق مدیریت.. 18

2-1-7) اخلاق سازمانی.. 20

2-1-8) جو سازمانی.. 21

2-1-9)تعریف جو اخلاقی.. 22

2-1-10) اهمیت بررسی جو اخلاقی.. 23

2-1-11) ابعاد جو اخلاقی.. 24

2-1-12) عوامل موثر بر جو اخلاقی.. 26

2-1-14) جو اخلاقی و وظایف مدیران سازمانها 27

بخش دوم: رضایت شغلی.. 27

2-2-1 )تعاریف رضایت شغلی : 28

2-2-2)اهمیت رضایت شغلی: 29

2-2-3)رابطه رضایت و ترک خدمت.. 31

2-2 -4)تئوری دو عاملی هرزبرگ وعوامل رضایت شغلی.. 33

2-2 -5) عوامل تعیین کننده ابعاد رضایت شغلی: 35

2-2 -6)عوامل موثر بر رضایت شغلی.. 36

2-2 -7)دلایل نا رضایتی پرستاران. 37

2-2 -8) شیوه های ابراز نارضایی.. 38

2-2-9)دیدگاه منفی ( انتقاد به اهمیت رضایت شغلی ) 39

بخش سوم: تعهد سازمانى.. 39

2-3-1)مفهوم تعهد سازمانی.. 40

2-3-2)جایگاه تعهدسازمانی در علوم مختلف.. 42

2-3-3) اهمیت تعهد سازمانی.. 43

2-3-4) انواع تعهد سازمانی.. 44

2-3-5) مدل ها و ابعاد تعهد سازمانى.. 45

2-3-6) عوامل موثر بر تعهد سازمانی: 47

2-3-7)مشکلات مربوط به مفهوم تعهد. 50

2-3-8)مزایای تعهد سازمانی و معایب فقدان آن. 51

2-3-9) وظایف مدیران در قبال افزایش تعهد سازمانی.. 51

2-3-10) رابطه تعهد سازمانی با اخلاق و نیت ترک خدمت.. 52

بخش چهارم: نیت ترک خدمت.. 53

2-4-1) تعاریف ترک خدمت و نیت ترک خدمت.. 54

2-4-2)  اهمیت مقابله با ترک خدمت.. 55

2-4-3) رابطه نیت ترک خدمت با ترک خدمت.. 56

2-4-4) تفاوت ترك خدمت شغلی و سازمانی.. 57

2-4-5)  عوارض و هزینه های ناشی از ترک خدمت و نیت ترک خدمت.. 58

2-4-6) عوامل موثر بر پدیده ی ترك خدمت.. 59

2-4-7) وظایف مدیریت منابع انسانی در قبال ترك خدمت کارکنان. 62

بخش پنجم: پیشینه تحقیق.. 65

2-5-1) تحقیقات داخلی.. 66

2-5-2) تحقیقات خارجی.. 72

فصل سوم: روش اجرای تحقیق.. 73

3-1) مقدمه. 74

3 – 2 ) روش تحقیق.. 74

3 – 3 ) جامعه آماری.. 75

3 – 4 ) روش نمونه‌گیری و حجم نمونه. 75

3 – 5 ) روش ها و ابزار جمع آوری داده ها 77

3 – 6 ) روایی و پایایی ابزار تحقیق.. 79

3– 7) روش تجزیه و تحلیل داده ها 81

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده های تحقیق.. 83

4-1) مقدمه. 83

بخش اول: تجزیه و تحلیل توصیفی.. 84

4-2) توصیف متغیرهای جمعیت شناختی.. 85

4-3) توصیف متغیرهای اصلی تحقیق در جامعه مورد مطالعه. 91

بخش دوم: تجزیه و تحلیل استنباطی.. 93

4-5) بررسی همبستگی بین متغیر های تحقیق: 94

4-6) بررسی ارتباط خطی بین متغیر های تحقیق.. 95

4-7) بررسی رگرسیون چند گانه خطی بین متغیر های تحقیق.. 104

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات.. 110

5-1) مقدمه. 110

5-2) نتایج آمار توصیفی.. 111

5-2-1)توصیف محل کار و تعداد نمونه پرستاران. 111

5-2-2) توصیف سن پاسخ دهندگان. 111

5 -2-3)توصیف جنسیت پاسخ دهندگان. 111

5-2-4) توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان. 111

5-2-5)توصیف وضعیت سابقه کار پاسخ دهندگان. 112

5-2-6) توصیف وضعیت استخدامی پاسخ دهندگان. 112

5-3) توصیف متغیرهای اصلی تحقیق.. 112

5-3-1)توصیف ادراک پرستاران از جو اخلاقی.. 112

5-3-2)توصیف رضایت شغلی  پرستاران. 113

5-3-3)توصیف تعهد سازمانی  پرستاران. 114

5-3-4)توصیف نیت ترک خدمت پرستاران. 114

5-4) نتایج آمار استنباطی.. 115

5-4-1) نتیجه آزمون فرضیه اول. 111

5-4-2) نتیجه آزمون فرضیه دوم. 112

5-4-3) نتیجه آزمون فرضیه سوم. 113

5-4-4) نتیجه آزمون فرضیه چهارم. 113

5-4-5) نتیجه آزمون فرضیه پنجم. 114

5-5 ) پیشنهادات حاصل از نتایج آزمون فرضیه ها 118

5-5-1) پیشنهاد با توجه به نتایج فرضیه اول. 118

5-5-2) پیشنهاد  با توجه به نتایج فرضیه دوم، 118

5-5-3) پیشنهاد با توجه به نتایج فرضیه سوم. 118

5-5-4) پیشنهاد با توجه به نتایج فرضیه چهارم. 119

5-5-5) پیشنهاد با توجه به نتایج فرضیه پنجم. 119

5-6) محدودیت های تحقیق.. 120

5-7) پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 121

چکیده

    جو اخلاقی بخشی از فرهنگ سازمانی و مجموعه ای ازادراکات مربوط به رفتار صحیح و روش های برخورد با مسائل اخلاقی  می باشد که می تواند پیش بینی کننده ی رفتارهای اخلاقی و غیر اخلاقی پرستاران باشد. به جهت اینکه جو اخلاقی تاثیر زیادی روی رفتار اخلاقی پرستاران می گذارد، دارای اهمیت زیادی است. پژوهش حاضر با هدف سنجش رابطه جو اخلاقی با نیت ترک خدمت از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین پرستاران انجام شده است. این پژوهش از لحاظ هدف،کاربردی و براساس روش تحقیق از نوع  توصیفی- همبستگی می باشد، که با بهره گرفتن از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب در دسترس، تعداد 280 نفر از پرستاران بیمارستان های شهر رشت وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده ها به وسیله  ابزار پرسشنامه، جمع آوری گردیده و از طریق آزمون همبستگی و رگرسیون و با بهره گرفتن از نرم افزار آماری 21SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. یافته های پژوهش حاکی از آن است که بین جو اخلاقی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی، رابطه مثبت و معنی دار، و با نیت ترک خدمت، رابطه منفی وجود دارد. هم چنین بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی پرستاران، رابطه مثبت وجود دارد و نیز بین تعهد سازمانی و نیت ترک خدمت پرستاران رابطه ی منفی وجود دارد. از نتایج حاصله از یافته ها می توان دریافت که جو اخلاقی در سازمان منجر به رفتارهای اخلاقی می شود و مدیران سازمان می توانند با بهره گیری از راهکارهای عملیاتی ارائه شده در این پژوهش نسبت به ایجاد و بهبود جو اخلاقی در سازمان و کاهش تمایل به ترک خدمت کارکنان اقدام نمایند.

واژگان کلیدی: جو اخلاقی، نیت ترک خدمت، رضایت شغلی، تعهد سازمانی

1-1) مقدمه  

    بی شک بحث های اخلاقی از زمان پیدایش انسان آغاز شد؛ زیرا ما معتقدیم که حضرت آدم نه تنها فرزندانش را با دستورات اخلاقی آشنا ساخت بلکه خداوند از همان زمانی که او را آفرید، مسائل اخلاقی  را با اوامر و نواهی اش به او آموخت(حمیدی زاده و نکویی زاده،1389). اخلاق یعنی رعایت اصول معنوی و ارزش هایی که به رفتار شخص یا گروه حاکم است، مبنی بر اینکه درست چیست و نادرست کدام است(دفت،1389،ص 408). انجام درست کارها از عهده ی سازمان هایی بر می آید که مجهز به نظام اداری سالم باشند یکی از نمودهای سازمان سالم پایبندی کارکنان به اصول اخلاقی در محیط کار می باشد(Hilton, 2006, p46). امروزه خدمات بهداشتی و درمانی در هر جامعه ای زمینه ساز سلامت جسمی و روانی افراد و پیش نیاز توسعه پایدار است و برای رسیدن به این مهم نیازمند کارکنان ماهر و با دانش است(Alaei et al., 2012  ). به منظور کاهش هزینه ها و افزایش کیفیت خدمات، جذب مشتری، درمان و حفظ سلامت هر فرد در راستای پاسخگویی به نیازمندی های جامعه، در معرض تغییرات سریع و بنیادین است. این تغییرات در خدمات بهداشتی و درمانی ممکن است باعث افزایش تعداد و پیچیدگی سوالات اخلاقی در سازمان های درمانی شود. محیط های درمانی کنونی بر اهمیت درک پرستاران از محیط کاری، جو سازمانی، تصمیم گیری در مسائل اخلاقی و پیچیدگی های سوالات مطرح شده در زمینه اخلاقیات تاکید دارند(Ozturk, 2003). رفتارهای غیر اخلاقی منجر به پیامدهای منفی برای{سازمان}می شود؛ زیرا طرز نگرش و رفتارهای کارکنان، {پرستاران} ادراک مشتریان، {بیماران} از خدمات را تحت تاثیر قرار می دهد. کارکنان اخلاقی حس شدیدی  از صداقت و راستی را در انجام کارهایشان نشان داده و از روش های گمراه کننده و دروغین در ارضای نیازهای مشتری اجتناب می کنند. چنین افراد اخلاق مندی به ایجاد روابط مبتنی بر همکاری و صداقت کمک کرده، به حل مشکلات مربوط به فرصت طلبی کمک می کند & Hartline, 2005) Schwepker). پرستاران، به عنوان یکی از بزرگترین گروه های ارائه دهنده ی خدمات بهداشتی و درمانی مجبورند به معضلات و تعارضات اخلاقی بیشتر و پیچیده تری رسیدگی کنند که حرفه را در مقابل سازمان قرار می دهد. این تعارضات باعث احساس ناامیدی، خستگی، کاهش رضایت شغلی و افزایش قصد جا به جایی در بین پرستاران می شود(خزنی شایسته فرد، سعیدالذاکرین و چراغیان،1392).از پیامد های جو اخلاقی می توان  رضایت شغلی دانست که نشان می دهد افراد تا چه اندازه به شغل خود علاقه مند هستند .(Robbins and Judge, 2001) بسیاری از تحقیقات نشان می دهد که اخلاق در رضایت شغلی به صورت مثبت با هم در ارتباط هستند. یکی دیگر از نگرش های مثبت در سازمان تعهد سازمانی است زیرا کارکنان متعهد، اهداف و ارزش های سازمان را پذیرفته اند و تمام تلاش خود را برای تعالی آن سازمان به کار می برند از این رو جو اخلاقی باعث می شود که کارکنان به کار خود به دید مثبت نگاه کنند، مدت بیشتری را در سازمان بگذرانند و کمتر به فکر ترک خدمت باشند .بر اساس نظریه ی برابری، اگر پاداش یا تنبیه در محیط کار بر پایه ی عدل و انصاف باشد، کارکنان از شغل خود احساس رضایت خواهند کرد. اثر مستقیم جو اخلاقی بر تعهد سازمانی نیز گویای این ادعا است که نگرش و رفتار کارکنان سازمان ها حول محور مجموعه ای از عناصر ارزشی و ادراکی خاص قرار دارد و وقتی این ارزش ها اخلاقی گردند، باعث به وجود آمدن جو اخلاقی در سازمان می شوند و در نتیجه افزایش تعهد در سازمان، رضایت شغلی و کاهش در نیت ترک خدمت محتمل می گردد. به ویژه در سازمان های نظام سلامت، که رضایت و تعهد کارکنان کمتر مادی ومبتنی بر حقوق و دستمزد شکل می گیرد، جو اخلاقی تاثیر قوی تر و پایدارتری ایفا می کند، هر چند نباید از نگرش اسلامی در چهارچوب شکل گیری تعهد و رضایت، که ریشه در جو اخلاقی مورد تایید اسلام دارد، غافل شد(نادی و حاذقی، 1390). از آنجایی که پژوهشی درمورد رابطه جو اخلاقی با نیت ترک خدمت در سازمان های خدمات بهداشتی و درمانی صورت نگرفته است، لذا در این پژوهش به تبیین ضرورت شناخت جو اخلاقی بیمارستان و میزان درک آن توسط پرستاران و نقش آن در ایجاد جو مطلوب بیمارستانی وآثار آن بر نیت ترک خدمت پرستاران با توجه به عناصر رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرداخته شده است تا مسئولان در تغییر، ارتقاء و اداره ی جو اخلاقی بیمارستان ها کمک نموده وآن امر به نوبه ی خود کاهش نیت ترک خدمت پرستاران را به دنبال داشته باشد؛ بنابراین در این فصل ابتدا به بیان مسئله مورد نظر این پژوهش پرداخته سپس ضرورت و اهمیت انجام آن  ذکر شده و  اهداف تحقیق، چارچوب نظری تحقیق، فرضیه های تحقیق بیان و متغییرهای تحقیق از دو بعد نظری و عملیاتی تعریف می شوند و در پایان، قلمرو تحقیق به لحاظ موضوعی، زمانی و مکانی مشخص می گردد.

 1-2) بیان مساله

   تقریبا در تمام کشورها عمده ترین بخش نیروی انسانی نظام بهداشتی را پرستاران تشکیل می دهند که خروج بالای پرستاران از این حرفه یک معضل جهانی است که هم در کشورهای توسعه یافته و هم در حال توسعه وجود دارد(Lu etal.,2005). در مطالعه لوتزن[1] و همکاران اکثر پرستاران (42/71 درصد) هر روز به فکر خروج از حرفه پرستاری بودند (آتش زاده، اشک تراب، یغمایی، علوی و مجد،1391).در انگلستان و اسکاتلند نیز یک سوم پرستاران و در آمریکا بیش از یک پنجم پرستاران تمایل به ترک حرفه پرستاری داشته اند ( Lu etal. 2005).درایران نیزطبق مطالعه آتش زاده و همکاران در میان پرستاران آی سی یو، میانگین قصد ترک خدمت در میان پرستاران زیاد بوده است. ترک خدمت و ترک حرفه موجب کاهش تعداد پرستاران وکاهش کیفیت مراقبت های پرستاری می شود و در نهایت خدمات سایر تخصص های گروه پزشکی و پیامد بیماران رانیز متاثر می سازد(آتش زاده و همکاران،1391). تاثیر کمبود نیروی پرستار سبب ایجاد هزینه های استخدامی، انتخاب و آموزش افراد شده، همچنین موجب حجم کاری اضافه تری برای کارکنان باقی مانده می شود که رضایتمندی آنها را کاهش می دهد و در نهایت نیز می تواند تاثیر منفی بر کیفیت مراقبت از بیماران داشته باشد (al.,2006  Hayes et).

    اسکوپکر[2] در سال 2001 در مقاله خود تحت عنوان”ارتباط جو اخلاقی بارضایت شغلی و تعهد سازمانی و نیت ترک خدمت در میان کارکنان فروش”، دریافت که جو اخلاقی سازمان به صورت غیر مستقیم بر نیت ترک خدمت کارکنان اثر دارد و باعث کاهش نیت ترک خدمت می شود ( Schwepker,2001). 

جو اخلاقی شامل الگوهایی است که  رفتار کارکنان را هدایت می کند و خصوصیات اخلاقی هر سازمان را نشان می دهد (نادی و حاذقی،1390). جو اخلاقی نوعی جو کاری است که منعکس کننده خط مشی ها، روش ها و سیاست های سازمانی و دارای نتایج اخلاقی می باشد(Martin&Cullen,2006). جو اخلاقی نشانگر درک افراد از سازمانشان است که بر نگرش و رفتار آنها تاثیر می گذارد (برهانی، جلالی، عباس زاده و حقدوست،1390). جو اخلاقی به علت تاثیرگذاری روی رفتار اخلاقی کارکنان دارای اهمیت است.جو اخلاقی یعنی فهمی فراگیر اعمال و رویه های معمول سازمانی که  مضمونی اخلاقی دارند و ضابطه هایی را بر رفتار قابل قبول پایه ریزی می کند (DeConinck,2011).  تسای و هانگ[3]، سی وشش نوع جو اخلاقی را بر اساس سه معیار(خودگرایی،خیر خواهی و ضوابط اخلاقی)و سطوح تجزیه و تحلیل(فردی،منطقه ای و جهانی)بود، توسعه دادند (Tsai&Huang,2008). 

  رضایت شغلی به نگرش کلی فرد درباره شغل اطلاق می شود و اینکه افراد تا چه اندازه به شغل خود علاقه مند هستند (نادی و حاذقی،1390).

   یکی دیگر از نگرش های مثبت در سازمان های اخلاقگرا، تعهد سازمانی است.کارکنان متعهد اهداف و ارزش های سازمانی را پذیرفته اند (Martin&Cullen,2006).

جو اخلاقی بالا به عنوان متغیر مستقل در افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی(متغیرهای میانجی) نقش زیادی دارد و آنها نیز موجب کاهش ترک خدمت(متغیر وابسته)می گردند (Schwepker,2001).

  با تو جه به مطالب مطرح شده، میانگین قصد ترک خدمت در میان پرستاران در ایران و جهان  قابل توجه است که یکی از دلایل آن به جو اخلاقی سازمان برمی گردد، بیمارستان های شهر رشت نیز از این امر مستثنی نیستند. لذا با توجه به اهمیت موضوع، به بررسی ارتباط بین جو اخلاقی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی ونیت ترک خدمت درمیان پرستاران بیمارستان های دولتی شهر رشت وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان، می پردازیم و به دنبال پاسخی برای این پرسشیم که:

آیا ارتباطی میان جو اخلاقی، رضایت شغلی تعهد سازمانی ونیت ترک خدمت درمیان پرستاران وجود دارد؟

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق

بیمارستان ها مهم ترین سازمان بهداشتی و پزشکی جوامع محسوب شده، متولی امور سلامت انسان ها می باشد (شاکری نیا،1391). در اکثر سازمان های مراقبت بهداشتی، پرستاران بزرگترین منابع بوده و نقش عمده ای را در کیفیت ارائه خدمات به عهده دارند، لذا رضایت و کارآیی آنان بطور معنی داری موفقیت سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد و رسالت آنان ارائه خدمات بهداشتی، درمانی، توانبخشی در بالاترین سطح استاندارد جهت تامین، حفظ و ارتقای سلامت جامعه است. اکنون سراسر دنیا با بحران نیروی کار روبرو است که یکی از بارزترین مصادیق آن کمبود پرستار است. گسترش کمبود پرستار و خروج بالای پرستاران از این حرفه یک معضل جهانی است که هم در کشورهای توسعه یافته و هم در حال رشد وجود دارد(احمدی، مبارکی و عسکری نژاد،1391).کمبود نیروی پرستار، موجب بازماندن از دستیابی به اهداف جهانی نظام های بهداشتی و نارضایتی حرفه ای پرستاران خواهد شد. مسوولین سازمان های بهداشتی که زمان و منابع انسانی و مالی زیادی صرف استخدام پرستاران می کنند، باید توجه داشته باشند به همان اندازه نیز مهم و مقرون به صرفه است که تلاش های مشابهی را جهت جذب و حفظ کارکنان خود بکار بندند. (احمدی و همکاران،1391).کارکنانی که اندیشه ترک خدمت را در سر می پرورانند، نمی توانند افرادی پر ثمر در جهت نیل به اهداف سازمان باشند(ابراهیمی نژاد، ابراهیمی نژاد ویاری ناصریه،1388). با توجه به هزینه های مالی و انسانی ترك خدمت پرستاران در سازمان های بهداشتی و درمانی، پیش بینی آن قبل از وقوع به منظور جلو گیری از ترك خدمت پر هزینه و غیر ضروری، بسیار مهم به نظر می رسد. چرا که پژوهش ها نشان داده است که بین ترك خدمت پیش بینی شده و ترك خدمت واقعی پرستاران رابطه مستقیم برقرار می باشد( حریری، یغمایی، زاغری تفریشی و شاکری،1391). بررسی ها نشان می دهند، عدم رضایت شغلی یکی از عوامل موثر در ترک حرفه پرستاری است، یک سوم از پرستاران انگلستان و اسکاتلند و بیش از یک پنجم پرستاران آمریکا تمایل به ترک این حرفه داشته اند، در ایران نیز نتایج حاکی از آن بودکه تنها یک سوم پرستاران از شغل خود راضی هستند، محیط کار حمایتی به پرستاران جهت ارائه مراقبت شایسته، کمک کرده، رضایت شغلی را افزایش می دهد(احمدی و همکاران،1391). امروزه بیشتر افراد تقریبا نیمی از ساعات بیداری خود را را در محیط کارشان می گذرانند و بنابراین رضایت از کار و محیط کار بسیار مهم ضروری است در یک مطالعه مشخص گردید که ناهماهنگی بین اهداف شخص یعنی عدم تناسب بین شخص و سازمان، نارضایتی شغلی را به همراه دارد و باعث افزایش تمایل به ترک خدمت می شود؛ {چون} منابع انسانی سرمایه ارزشمند هر سازمان است، بنابراین لازم است مدیریت سازمان سرمایه انسانی را به درستی شناخته و استعداد های  نهفته او را پرورش داده و به نحو موثری آن را در پیشبرد هدف های سازمان بسیج کند(ابراهیمی نژاد، 1388). جو اخلاقی نیز باعث می شود که کارکنان نسبت به شغل خود دید مثبتی نشان دهند و مدت بیشتری را در سازمان بگذرانند و کمتر به فکر ترک خدمت باشند (نادی وحاذقی،1390). تحقیق دیگر هم نشان داد که هماهنگی اخلاقی منجر به پایین آمدن سطح معتمد سازمانی و افزایش خروج از سازمان می شود (احمدی و همکاران، 1391). اهمیت ایجاد جو اخلاقی مناسب در متون پرستاری مورد تائید قرار گرفته است در این راستا السون[4] اظهار می دارد جو اخلاقی، زمینه ای برای عملکرد حرفه ی پرستاری ایجاد می کند و بر برآیند مراقبت از بیماری و حتی خود پرستار تاثیر داشته و در ابقاء پرستاران در حرفه خویش نقش دارد(خزنی و همکاران،1392). و سایر شواهد نیز نشان می دهد که جو اخلاقی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی و قضاوت اخلاقی پرستاران، تاثیر دارد بنابراین ضرورت وجود جو اخلاقی مثبت در حرفه پرستاری اجتناب ناپذیر است و بسیاری از مدیران تصور می کنند که مهم ترین و شاید دلیل تداوم خدمت کارکنان مربوط به عوامل محیطی از قبیل نبودن فرصت های شغلی بهتر در دیگر سازمان های می باشد اما شایان توجه است که مجموعه ای از متغیر ها در تداوم خدمت و بقاء کارکنان موثر است وساده اندیش است اگر یک متغیر را به تنهایی بر ماندگاری یا ترک خدمت یک کارمند (پرستار) موثر بدانیم، هم چنین بدیهی است که چنانچه یکی از نیروهای کارآمد به دلیل عدم رضایت و یا عدم تحقیق اهداف خود، سازمان را ترک کند، جایگزینی آن نیرو باعث صرف وقت اداری، انرژی و هزینه می گردد، به علاوه با این جایگزینی ها، میزان بهره وری هم تقلیل پیدا می کند و از سوی دیگر حیثیت سایر پرسنل تضعیف می گردد و انگیزه های منفی آنای ایجاد می شود(ابطحی، 1382ص38). از آنجا که ترک خدمت  به سازمان لطمه وارد می کند و منجر به مختل شدن آن و نیز وضعیت نا مناسب درمان می شود، از این رو ضروری است با ایجاد و حفظ جو اخلاقی در حرفه و عملکرد پرستاران، و با توجه به روابط بین جو اخلاقی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با نیت ترک خدمت، تعهد و رضایت پرستاران را بهبود بخشیده و نیت ترک خدمت در آنان را کاهش دهیم.

1-4) اهداف تحقیق

    اهداف این تحقیق از نظرکاربردی در جامعه ی مورد نظر یعنی بیمارستان های دولتی شهر رشت وابسته به  دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گیلان شامل: بیمارستان های الزهرا(س)، پورسینا، ولایت، رازی، هفده شهریور، شفا، حشمت و امیر المومنین(ع) به شرح ذیل است:

  • سنجش میزان جو اخلاقی با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشكی گیلان در شهر رشت
  • سنجش میزان رضایت شغلی با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشكی گیلان در شهر رشت
  • سنجش میزان تعهد سازمانی با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشكی گیلان در شهر رشت
  • سنجش میزان نیت ترک خدمت با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشكی گیلان در شهر رشت
  • سنجش رابطه جو اخلاقی بر نیت ترک خدمت از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشكی گیلان در شهر رشت

1-5) چارچوب نظری تحقیق

رضایت شغلی

  پژوهش حاضر طبق مدل مفهومی اسکوپکر(2001)، انجام گرفته است که در آن رابطه بین جو اخلاقی (مستقل) و نیت ترک خدمت(وابسته)از طریق دو متغیر(میانجی)، رضایت شغلی و تعهد سازمانی سنجیده خواهد شد. دراین مدل مشاهده می کنیم که: جو اخلاقی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی و در نهایت بر نیت ترک خدمت اثرگذار است. از طرفی رضایت شغلی بر تعهد سازمانی، تاثیر می گذارد. و نیز رابطه معنادار منفی بین تعهد سازمانی نیز نیت ترک خدمت وجود دارد بر همین اساس مدل تحلیلی پژوهش به شرح ذیل نشان داده می شود.

) تعریف متغییرهای تحقیق

1-7-1) جو اخلاقی

 تعریف نظری: جو اخلاقی عبارت است از  فعالیت ها یا جنبه هایی از كار در محیط كه مرتبط با رفتار اخلاقی می شود .جو اخلاقی ساختاری است روانی كه از مجموع ادراكات افراد حاصل می شود؛ به عبارت دیگر ادراكات مشترك، ثابت و معنی داری كه كاركنان درباره ی رویه های اخلاقی و سیاست های موجود در سازمانشان دارند؛ بنابراین جو اخلاقی یكی از انواع جوهای كاری است كه رویه ها، سیاست ها و عملكرد سازمان را با یك نتیجه ی اخلاقی بازتاب می دهد(برهانی و همکاران،1390). به طور کلی جو اخلاقی نوعی جو کاری است که منعکس کننده خط مشی ها، روش ها و سیاست های سازمانی و دارای نتایج اخلاقی می باشد(Martin&Cullen,2006) .

تعریف عملیاتی: در این پژوهش پرسشنامه جو اخلاقی با 7 سوال یعنی سوالات 1تا 7، پرسشنامه توسط اسکوپکر  جهت سنجش درک  افراد از موارد اخلاقی در سازمان تدوین شد که درمورد میزان اخلاق رسمی مکتوب وضوابط اخلاقی حاکم برسازمان همچنین تبعیت از خط مشی های ویژه و اعمال سیاست های مربوط به رفتار اخلاقی، امکان شناسایی و کنترل رفتارهای غیر اخلاقی و نیز اعمال تنبیه ویا جریمه به خاطر هدف شخصی یا سازمانی در سازمان می باشد و بر اساس مقیاس 5 درجه ای لیکرت سنجیده شد که به معنی اصول حاکم بر سازمان می باشد که فرد از آن تبعیت می کند ( Schwepker,2001).

1-7-2) رضایت شغلی

 تعریف نظری: رضایت شغلى متشكل از واكنش شناختى و عاطفى افراد به صورت نگرشى نسبت به شغل و كار خود است (گل پرور و نادى، 1391). خشنودی شغلی، احساس ها و نگرش های مثبت و منفی، در مورد شغل است، که فرد به صورت ارزشیابانه ای جنبه یا بخش هایی از آن را در نظر می گیرد و این احساس ها و نگرش ها مجموعاً، میزان رضایت فرد را از شغلش، تعیین می کنند، به عبارتی، خشنودی شغلی نگرشی است مثبت که افراد شاغل نسبت به شغل خود دارند و می توان آن را نوعی سازگاری فرد با شغل و شرایط آن دانست (هاشمی شیخ شبانی و همکاران،بی تا).

تعریف عملیاتی: رضایت شغلی سوالات 8 تا27 پرسشنامه را در بر می گیرد که با20 سوال اسکوپکر  اندازه گیری می شود و جهت ارزیابی رضایت افراد از شغل، ارتقاء، حقوق ودستمزد، مدیر، اعتبار وپاداش در قبال انجام درست وظایف، خط مشی، ارباب رجوع وهمکاران وتوجه به پیشرفت افراد مطرح شده است وحاکی از نقش مهم ومعنی دار هریک از سوالات در اندازه گیری عامل اهداف پیشرفت بوده که براساس مقیاس پنجگانه لیکرت سنجیده شده است ( Schwepker,2001).

1-7-3) تعهد سازمانی

تعریف نظری: تعهد سازمانی تمایل كاركنان برای تشریك مساعی در یك سیستم یا نظام سازمان مبتنی بر همكاری است(گل پرور و عریضی، 1387). به طور کلی تعهد، حالتی روانی است و نمایانگر شدت پیوند روحی و روانی فرد با سازمان است (شمس احمر و همکاران، 1390).

تعریف عملیاتی:. متغیر تعهد سازمانی با 9 سوال یعنی سوالات 28 تا 36،  پرسشنامه در مورد میزان توانایی به پذیرش هر نوع وظیفه شغلی، مشابه بودن ارزش های فرد و سازمان واحساس رضایت و غرور از شغل، سازمان، و اهمیت سازمان می باشد که این موارد از پرسشنامه اسکوپکر استخراج گردیده و براساس مقیاس پنجگانه لیکرت سنجیده شده است ( Schwepker,2001).

1-7-4) نیت ترک خدمت

تعریف نظری: ترك خدمت به معنای جدا شدن فرد از سازمانی است كه در آن كار می كند(اخباری و همکاران،1391). ترك خدمت در یك جمع بندی كلی، منعكس كننده علاقه كاركنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترك سازمان است.(گل پرور و عریضی، 1387).

تعریف عملیاتی متغیر نیت ترک خدمت با 6سوال یعنی سوالات37 تا 42 پرسشنامه در مورد میزان تمایل فرد به انتخاب شغل در سازمانی دیگر و اینکه تا چه حدی به طور دایم و یا درحال حاضر به فکر ترک خدمت بوده یا تمایل به ترک سازمان فعلی خود دارد و برنامه ریزی برای یافتن سازمان جدید طی چند ماه آینده است سوالات 37 تا 39 از پرسشنامه اسکوپکر استخراج گردیدند(Schwepker,2001).  و سوالات 40 تا 42 برگرفته از پرسشنامه کلارلی می باشد که این موارد براساس مقیاس پنجگانه لیکرت سنجیده شده است,1984)   .(Colarelli

تعداد صفحه :141

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی 

واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی- مدیریت مالی

عنوان:

تئوری نمایندگی: مبنای بنیادی تبیین حسابرسی در شرکت های سرمایه گذار مدار ایران

بهمن93

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عناوین                                  شماره صفحه

چکیده                                                        1

فصل اول: کلیات تحقیق

  • مقدمه 3
  • بیان مسأله تحقیق                             4
  • اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 5
  • اهداف تحقیق 5
  • فرضیه های تحقیق                                                              6
  • روش های انجام تحقیق 6
  • متغیرهای تحقیق                                7
    • تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق                          12
  • روش های گردآوری اطلاعات  12
  • قلمرو تحقیق
    • قلمرو موضوعی تحقیق 12   
    • قلمرو زمانی تحقیق                       13      
    • قلمرو مکانی تحقیق                                                                              13                                                                    
  • جامعه آماری                                               13
  • نمونه آماری                                             13
  • استفاده کنندگان تحقیق                             13
  • ساختار تحقیق                                                                                        13

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

بخش اول مبانی نظری

  • مقدمه                                             16
  • رویکرد عملی 16
    • عمل گرایی                                               17
  • تئوری اطلاعات                                                                               18
    • تئوری تصمیم گیری 22
    • تئوری اعتبار اطلاعات مالی                                          24
  • تئوری نمایندگی 25
    • مفروضات تئوری نمایندگی    30
      • فرض های مربوط به مالک (سهامدار) 30
      • فرض های مربوط به نماینده (مدیر) 31
    • مشکلات نمایندگی                                                      31
    • هزینه های نمایندگی 33
    • مسئولیت پذیری و پاسخگویی          35
    • شک گرایی 37
    • تأیید پذیری 37 
    • قرارداد های انگیزش                                                                                       38
      • انواع انگیزش و معیارهای آن 40
    • فرضیه بیمه                                                                 41
      • بیمه مسئولیت حرفه ای 42
    • حاکمیت شرکتی                      43

بخش دوم: پیشینه تحقیق  

  1. تحقیقات خارجی           46
  2. تحقیقات داخلی             57
    • خلاصه تحقیق 60

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

  • مقدمه                                    62
  • نوع تحقیق
    • نوع تحقیق بر مبنای هدف                                       62
    • نوع تحقیق بر مبنای روش 63
  • روش تحقیق                                                                            63
  • قلمرو تحقیق
    • قلمرو موضوعی تحقیق 63
    • قلمرو مکانی تحقیق                                             63
    • قلمرو زمانی تحقیق 64
  • جامعه آماری       64
  • نمونه آماری 64
  • آزمون کافی بودن حجم نمونه 65
  • متغیرهای تحقیق                                                                           66
    • متغیر مستقل  66
    • متغیر وابسته                                          68
  • جمع آوری و طبقه بندی اطلاعات 69
  • ابزار گردآوری داده های پژوهش 71
    • روایی ابزار تحقیق                                  71
    • پایایی ابزار تحقیق                                               71
  • فرضیه های تحقیق                                          72
  • روش تجزیه و تحلیل داده ها 73
  • خلاصه فصل 74

فصل چهارم: تجزیه تحلیل داده ها و یافته های تحقیق

  • مقدمه                                        76
  • مطالعه توصیفی داده های تحقیق         76
  • بررسی نرمال بودن متغیرها در جامعه تحقیق             82
  • آزمون فرضیه ها                                                                                            83
  • خلاصه آزمون فرضیه ها         85
  • خلاصه فصل 85

فصل پنجم: بحث، نتیجه گیری و پیشنهادها

  • مقدمه   87
  • خلاصه تحقیق 87
  • فرضیه ها و نتایج بررسی مدل                                                               88
  • نتیجه گیری 88
  • محدودیت های تحقیق                    89
  • پیشنهادهایی در ارتباط با تحقیقات آینده 90
  • خلاصه تحقیق 90

منابع و مآخذ 

منابع فارسی                                                                                                          91

منابع انگلیسی                                                                                                        96

پیوست                                                                                                               98

چکیده

در جامعه امروز، نظریه های توجیه کننده حسابرسی باید در چارچوب اجتماعی و فرهنگی که نقش اساسی و معتبر در انتشار اطلاعات مالی دارد، طرح ریزی شود. امروزه حسابرسی یک مکانیزم مهم کنترل در هر نظام اقتصادی است. بنابراین، پیدا کردن یک تئوری مناسب برای تشریح وجود آن، در زمینه تغییر مداوم و بحث متناقضی که در روش های مختلف نهفته است  نیازی آکادمیک، چالشی فکری و سهمی مهم برای چارچوب مفهومی مناسب تر می باشد.

هدف اصلی این تحقیق توجیه تئوری های حسابرسی با بهره گرفتن ازچارچوب تئوری نمایندگی می باشد.روش تحقیق در این پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ روش از نوع توصیفی می باشد. گردآوری اطلاعات به روش کتابخانه ای و توزیع پرسشنامه و روش نمونه گیری در تحقیق حاضر حذف سیستماتیک می باشد. نمونه تحقیق شامل 190 حسابرس داخلی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران و 102 استاد هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی می باشد. قلمرو مکانی تحقیق شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران و قلمرو زمانی آن سال 1393 می باشد. همچنین برای تجزیه و تحلیل و آزمون دو فرضیه تحقیق از آزمون های کای دو استفاده شده است.

نتایج این تحقیق نشان می دهد که اگرچه تئوری نمایندگی توضیح عمیق تر، ملموس تر، منطقی تر و مناسب تری در ارتباط با محیط اقتصادی فعلی که توسط تضاد دائم منافع مشخص می شود، ارائه می دهد اما در ایران این تئوری مبنای تفسیر حسابرسی نمی باشد.

کلیدواژه: تئوری نمایندگی، حسابرسی، تئوری اطلاعات، فرضیه بیمه، حاکمیت شرکتی

1-1: مقدمه

حسابرسی به عنوان یک آزمون مستقل منجر به بیان نظر در صورت های مالی یک سازمان می شود. حسابرسی برای نشان دادن صداقت، دقت و اعتبار معاملاتی که در مجموع، تشکیل دهنده صورت های مالی یک سازمان می باشد و همچنین به عنوان یک مکانیسم مهم برای نظارت بر حاکمیت شرکت ها و ابزار موثر در کاهش اطلاعات نامتقارن نیز شناخته می شود. در نهایت، حسابرسی به عنوان توصیف فرآیند ترتیبی کسب و ارزیابی شواهد و مدارک به منظور ارائه نظر مستقل در ارتباط با صورت های مالی بستر لازم را برای متخصصان فراهم می کند.

فلینت[1] (1988) نیز نشان می دهد که حسابرسی یک ویژگی اساسی کنترل دولتی و خصوصی است و این که هدف نهایی آن نظارت بر کسب و کار و یا اخلاق عمومی است. او مفهوم گسترده ای از حسابرسی –نه محدود به حسابداری- پیشنهاد می کند که جنبه های مربوط به ارزش پول – اقتصاد، بهره وری و اثربخشی سالانه مدیریت سازمان–  را مورد خطاب قرار می دهد و به عنوان مکانیسم کنترلی برای بررسی رفتار و عملکرد سازمان در نظر گرفته می شود. به مانند موتز و شرف، فلینت نیز اخلاق را به عنوان عنصر کلیدی در حسابرسی مورد تأکید قرار می دهد.

تام لی[2] (1986) بر چارچوب نظری حسابرسی در مفروضات با تأکید بر عمل حسابرس و جنبه های رفتاری حسابرسی پا فشاری می کند و نشان می دهد که در غیر این صورت کیفیت اطلاعات مالی سازمان های تجاری بدون تاییدیه معتبر نمی باشد. تام لی به مانند سایر نویسندگان، به استقلال و اخلاق حسابرسی تاکید دارد و فرض می کند که اصولا صورت های مالی و تمام اطلاعات منتشر شده عاری از خطای عمدی و دیگر بی نظمی ها هستند:  بعد اخلاقی حسابرسی.

 با در نظر گرفتن موارد فوق، هدف اصلی در اینجا ارائه نظریه های توضیحی مختلف حسابرسی، برای برجسته سازی  ابعاد مختلف آن ها، شکل دهی آن ها به لحاظ تاریخی، نظام مند کردن آن ها، مورد بحث و نقد قرار دادن آنها و رعایت نقاط مختلف تماس آن ها به منظور نشان دادن این که، در نهایت، می توان آنها را به دو تئوری نمایندگی و اطلاعات کاهش داد.

در نهایت، ما متخصصان حسابرسی ایرانی را– چه از طریق آموزش آن و چه از طریق انجام عملی آن- با هدف کشف نظریه ای که آنها به منظور توضیح حسابرسی در جامعه امروزی به آن پایبند می باشند، مورد سوال قرار دادیم.

سرانجام پژوهش، به ضرورت حسابرسی اشاره می کند چرا که محیط های سازمانی که مورد حسابرسی قرار گرفتند خطوط روشن و یا ویژگی هایی که باید داشته باشد را نمایش نمی دهند.

1-2: بیان مسأله تحقیق

امروزه حسابرسی یک مکانیزم مهم کنترل در هر نظام اقتصادی است (Machado de Almeida, 2014). حسابرسی فرآیندی است منظم و با قاعده (سیستماتیک) جهت جمع آوری و ارزیابی بی طرفانه شواهد درباره ادعاهای مربوط به فعالیت ها و وقایع اقتصادی، به منظور تعیین درجه انطباق این ادعاها (اظهارات) با معیارهای از پیش تعیین شده و گزارش نتایج به افراد ذی نفع (برزیده و خیراللهی، 1390).

حسابرسی روشی مقرون به صرفه برای اعمال نظارت محسوب می شود، از این رو تقاضا برای آن حتی پیش از تدوین قوانین و مقررات نظارتی نیز وجود داشته است (والاس، 1390، ص 124).

حسابرسی از طریق اعتباردهی به صورت های مالی، عدم تقارن اطلاعاتی که بین مدیران و سهام داران شرکت وجود دارد، را کاهش می دهد (پیری و همکاران، 1392).

فلینت[3] (1988) نشان می دهد که ویژگی اساسی حسابرسی کنترل عمومی و خصوصی است و هدف نهایی آن نظارت بر کسب و کار و یا اصول اخلاقی می باشد. او همچنین سازگاری حسابرسی با مفهوم اجتماعی را بیان می کند و معتقد است که تفسیر عملیاتی تنها به اصول اخلاقی بستگی ندارد بلکه باید اصول قضاوت در ارتباط با جنبه های مختلف مسئولیت پذیری را شامل شود (Machado de Almeida, 2014).

تام لی[4] (1986) بیان می کند که چارچوب نظری حسابرسی بر عمل و جنبه های رفتاری حسابرس در حسابرسی تأکید دارد و نشان می دهد که کیفیت اطلاعات مالی از سازمان های کسب و کار اعتبار کافی ندارد و مورد تأیید نیست. وی به همراه سایر نویسندگان به استقلال و رعایت اصول اخلاقی در حسابرسی اشاره دارند و فرض می کنند که همه اطلاعات و صورت های مالی منتشر شده عاری از هرگونه خطای عمدی و بی نظمی (سوء جریانات) می باشد (Machado de Almeida, 2014).

حسابرسی مشکلات اعتباردهی ناشی از تضاد منافع را کاهش داده و از این رو به قابلیت اتکای آن می افزاید. حسابرسان با بهره گرفتن از استانداردهای پذیرفته شده حسابرسی به ارزیابی و قضاوت در مورد اطلاعات مندرج در صورت های مالی می پردازند و نتیجه کار و نظر حرفه ای خود را در مورد مطلوبیت صورت های مالی در مطابقت با اصول پذیرفته شده حسابداری، در قالب گزارش حسابرسی اظهار می کنند (Machado de Almeida, 2014).

شرکت های سرمایه گذار مدار کسب و کاری است که حق خرید و فروش کالا و خدمات را داراست. این شرکت ها به عنوان یک شرکت انتفاعی می باشند و هدف اصلی آن ها کسب سود برای سرمایه گذاران شان می باشد. فروشگاه های بزرگ، فروشگاه های مواد غذایی زنجیره ای، بانک ها، تولید کنندگان خودرو و بسیاری از صنایع ارتباطات و … از جمله نمونه هایی از این شرکت ها می باشند ( Meyer, 1994).

با توجه به مباحث فوق مسأله اصلی تحقیق این است که:

آیا برای تبیین حسابرسی در شرکت های سرمایه گذار مدار در ایران می توان از تئوری نمایندگی استفاده کرد؟

1-3: اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

چالش اساسی مدیریت بنگاه های تجاری ارزش آفرینی برای سهام داران خود می باشد. از این رو شفاف بودن گزارش های مالی آن ها از مهمترین عواملی است که علاقمندان به سرمایه گذاری را در جهت خرید سهام این بنگاه ها ترغیب می نماید. یکی از مهمترین عوامل مورد استفاده جهت شفاف سازی اطلاعات مالی در حوزه بازار سرمایه استفاده از حسابرسی می باشد. استفاده از مکانیزم های حسابرسی موجب می شود شک و تردید هایی که در رابطه با کیفیت اطلاعات مالی گزارش شده در صورت های مالی وجود دارد، مرتفع گردد. در عمل می توان به حسابرسی به عنوان یک داور برای تعیین میزان ثبات رویه ی به کار رفته در تهیه صورت های مالی توسط مدیریت (وکیل) نگریست. یکی از ابزارهای مهم حسابرسی استفاده از تئوری  نمایندگی می باشد، این تئوری می تواند بر کیفیت اطلاعات مالی ارائه شده بیافزاید. از این رو در این پژوهش سعی بر آن شده است تا به بررسی استفاده از تئوری نمایندگی برای تبیین حسابرسی در شرکت های سرمایه گذار مدار در ایران پرداخت. تحقیق حاضر با توجه به اهمیت انجام حسابرسی در شرکت ها، به تبیین حسابرسی با بهره گرفتن از تئوری نمایندگی می پردازد.

1-4: اهداف تحقیق

هدف علمی این تحقیق توجیه تئوری های حسابرسی با بهره گرفتن ازچارچوب تئوری نمایندگی می باشد.

هدف کاربردی تحقیق کمک به تدوین کنندگان استانداردهای حسابداری در تدوین استاندارد و کمک به حسابرسان برای انتخاب یک تئوری جهت تفسیر حسابرسی می باشد.

1-5: فرضیه های تحقیق

  1. حسابرسان حرفه ای در ایران، حسابرسی را بر اساس تئوری نمایندگی تفسیر می کنند.
  2. متخصصان حسابرسی در ایران وجود حسابرسی را براساس تئوری اطلاعات توضیح می دهند (اعتبار اطلاعات مالی).

    متغیرهای تحقیق

    1. رویکرد عملی (non-Theoretical Approach):

    رویکرد عملی شامل تدوین نوعی تئوری است که ویژگی آن سازگار با روشهای اجرایی و عملی دنیای واقعی است و از نظر راه‌حلهای عملی، پیشنهادی مفید می‌باشد. در اجرای این روش، اصول و شیوه‌های فنی حسابداری باید بر مبنایی انتخاب شوند که برای استفاده‌کنندگان اطلاعات حسابداری سودمند و با توجه به فرایند تصمیم گیری، مربوط باشند. معنای سودمندی عبارت است از «خاصیتی که درخور یا مناسب چیزی باشد که هدفهای مورد نظر آن را تامین نماید یا فرایند تامین این هدفها را تسهیل کند» (گودرزی و محمودی،1389).

    1. عمل گرایی (Pragmatic):

    عمل گرایی یا پراگماتیسم ،‌ارتباط نزدیکی با تجربه گرایی دارد. عمل گرا براین باور است که هر آن چه خوب عمل  می کند، باید درست باشد و هر آنچه که نمی تواند عمل کند،‌ درست نیست. عملی بودن و قابل استفاده بودن معیارهای حقیقت هستند. فرد عمل گرا معتقد است اصول و یا استانداردهای حسابداری حاصل تجربه عملی حسابداران است و محصول اشراق و  امثالهم نیست. تجربه گرایی و عمل گرایی (پراگماتیسم) وجوه اشتراک فراوانی دارند. هردو متکی به تجربه هستند و هردو ابزاری برای بررسی مسائل هستند. تجربه گرایی باور را به کمک تجربه کنونی می سنجد، و عمل گرایی باورها را از طریق نتایج ناشی از آن ها در آینده مورد سنجش قرار می دهد (حساس یگانه، 1392).

    1. فرآیند تصمیم گیری (decision making process):

    تصمیم یك عمل ذهنی است که انجام دادن یا ندادن کاری از آن نتیجه می شود و به معنای قصد برای انجام دادن یا ندادن کاری، انتخاب یك رأی یا یك فكر و کنار گذاشتن تردید و همچنین به معنای اراده کردن، قصد کردن، آهنگ کاری کردن آمده است (دانش نژاد، 1392).

    شکل 1-2 فرآیند متعارف تصمیم گیری (احمدی،1386).

    فرآیند تصمیم گیری یا حل مشکل را می توان از مرحله احساس مشکل تا فائق آمدن بر آن که در مجموع 10 مرحله را تشکیل می دهد، به سه بخش عمده نسبتاً مشخص طبقه بندی کرد:

    مرحله 1 تا 5 که اجزای تصمیم ساخته می شود و به هم پیوند می یابند.

    مرحله 6 که در حقیقت مرحله اتخاذ تصمیم است.

    مرحله 7 به بعد که بخش اجراء، نظارت و کنترل را شامل می شود (محی الدینی، 1390).

    فرض بر این است که اطلاعات حسابرسی به کار گرفته شده در فرآیند تصمیم گیری کامل، مناسب، قابل اعتماد، مرتبط، صحیح و بدون تحریف می باشد (Machado de Almeida, 2014).

    1. اعتبار اطلاعات مالی 🙁credibility of financial information)

    کلیه حسابرسان جهت تأیید اعتبار اطلاعات مالی ویژگی هایی را مورد بررسی قرار می دهند این ویژگی ها عبارتند از:

    • مربوط بودن: شامل به موقع بودن، سودمندی در پیش بینی و سودمندی در ارزیابی.
    • قابلیت اعتماد: شامل قابلیت تأیید، معتبر بودن (کامل بودن، صحیح بودن و رجحان محتوا بر شکل) و بی طرفانه بودن.
    • قابلیت مقایسه: شامل ثبات رویه و افشای کافی (اعتمادی و خلیل پور، 1385).
    1. قراردادهای انگیزشی (Motivition):

    در این نوع قراردادها، پاداش مدیر بستگی به ارزیابی عملکرد وی دارد. این موضوع، انگیزه مدیر را برای دسترسی به معیارهای از پیش تعیین شده عملکرد افزایش می دهد. نوع پاداش اعطایی به مدیران ممکن است از نوع مالی (نظیر افزایش حقوق نقدی و سهام جایزه) یا از نوع غیر مالی (مثل ارتقاء شغلی یا خدمت در مناطق جغرافیایی مناسب تر) باشد (نوروزی سیگارودی، 1391).

    1. مسئولیت پذیری و پاسخگویی(accountability and responsibility):

    «پاســخگویی» و «مســئولیت پاســخگویی» دو مفهومی هســتند که با یکدیگــر ارتباط تنگاتنـگی دارند. پاســخگویی یعنـی ” الزام شــخص به دادن یک صورت حســاب یــا توضیح در برابــر عملکردش در مـورد مســئولیتـی که پذیرفته اســت” و”مسئولیت پذیری یک تعهد اخلاقــی یا قـانـونــی بـرای مراقبت از چیزی یا انجام وظیفه ای اســت که فرد مسئـول به واسطه ضرر یا قصوری که از وی سر زند، مستحق سرزنش خواهد بود”. پاســخگویی تعهدی برای جواب دادن راجع به مسئولیت محول شده است (کردستانی و نصیری، 1388).

    • حسابرس با پاسخگو نمودن صاحبکار یک عملکرد اجتماعی را انجام می‌دهد.
    • این یک مکانیزم اجتماعی است که برای مدیریت این انگیزه ایجاد می‌شود تا اطلاعات حسابداری صادقانه‌ای از عملیات اقتصادی شرکت تهیه کند.
    • انجام حسابرسی مستقل، محدودیت‌های موجود در یک فرایند پاسخگویی حسابرسی نشده را جبران می‌کند.
    • دور بودن افراد ذی‌نفع و وابستگی تصمیمات این افراد به صورت‌های مالی حسابرسی شده دلیل محکمی است که حسابرس تعهد اجتماعی خود را به خوبی در قبال جامعه انجام دهد.
    • دور بودن و جدایی مذکور، با فقدان شایستگی و استقلال حسابرس، استفاده‌کنندگان گزارشهای مالی را در مورد کیفیت گزارشها نامطمئن می‌سازد.
    • چنین وضعیتی به مدیریت این امکان را می‌دهد که گزارشگری را در سطح کیفیت نامطلوبی ارائه دهد. بنابراین انتظار می‌رود حسابرسی به خوبی نقش خود را در فرآیند نمایندگی اعمال کند.
    • تا جایی که به استقلال حسابرس مربوط می‌شود, در یک موقعیت نمایندگی پیچیده، بیشتر موارد به شایستگی و صداقت حسابرسی، بستگی دارد.
    • بنابراین بر شایستگی فنی و استقلال به عنوان ویژگی‌های جدایی ناپذیر حسابرس تاکید شده است .اما بیان صرف، داشتن شایستگی و استقلال حسابرس کافی نیست.
    • عدم وجود استقلال حسابرسی می‌تواند برای جامعه و حسابرس آسیب‌هایی را به دنبال داشته باشد(حساس یگانه، 1392).
    1. شک گرایی (doubt):

     برخی از فیلسوفان به شک گرایی (تردید گرایی) آن چنان بها می دهند که نمی خواهند چیزی را باور کنند. همواره این امکان وجود دارد که حقایق ادعا شده درست باشند. مونتاگوا : عقیده دارد که ذهن انسان نمی تواند در هر زمینه پژوهشی اطمینان کامل حاصل کند لیکن این امر منجر به تردید کامل نمی شود (حساس یگانه، 1392).

    1. تأییدپذیری (verification):

     تأییدپذیری، آن ویژگی اطلاعات حسابداری است که بدون آن انجام حسابرسی میسر نیست. اهمیت تأییدپذیری به دلیل ارتباط نزدیک آن با وجود تضاد منافع در فرآیند گزارشگری است. ویژگی تأییدپذیری، اساساً با دسترسی به شواهد کافی مرتبط است و بر معتبر بودن اطلاعات مورد بررسی دلالت دارد. بدین معنی است که دو یا چند نفراز افراد متخصص، اطلاعات را آزمون می کنند، به نتایج و اندازه‌گیری‌های مشابهی دست می یابند. این ویژگی از آن رو اهمیت دارد که اطلاعات حسابداری به طور کلی به وسیله افرادی استفاده می‌شود که به طور مستقیم دسترسی محدودی به آن اطلاعات دارند. هرچه دسترسی مستقیم به اطلاعات محدودتر باشد، اهمیت تأییدپذیری اطلاعات، افزایش می‌یابد. تأییدپذیری، همچنین به دلیل عدم همسویی یا تنوع منافع استفاده‌کنندگان اطلاعات حسابداری حائز اهمیت است (حساس یگانه، 1392).

    1. تئوری نمایندگی (Agency Theory):

    یکی از فرضیات اصلی تئوری نمایندگی این است که کارگمار و کارگزاران تضاد منافع دارند. مدیران ترجیح می دهند منافع خود، مثل کسب بیشترین پاداش ممکن را تعقیب کنند و توجهی به منافع بلند مدت سهام دارن ندارند (حساس یگانه، 1392).

    در واژگان تئوری نمایندگی، کاهش رفاه سهامدار زیان باقی مانده نامیده می شود. این مشکل نمایندگی، ضرورت کنترل مدیریت شرکت ها توسط سهام داران را نشان می دهد (حساس یگانه، 1392).

    یک فرض اساسی و مهم دیگر تئوری نمایندگی، این است که تأیید کارهای کارگزاران برای کارگمار بسیار مشکل و پرهزینه است.

    به طور مختصر، برخی از روش­های مستقیم که از طریق آنها سهام داران می­توانند مدیران را کنترل و به حل و فصل تضادها کمک کنند به شرح ذیل است:

    • حق رای سهام داران در مجامع عمومی بر نحوه ادراه شرکت تاثیر می گذارد.
    • قرار دادهای فی ما بین سهام داران و مدیران نیز یکی دیگر از راه کارها است، گر چه به اصلاح و بهبود حاکمیت شرکتی، مناسبت خود را از دست می دهند.
    • یک راه کار نهایی، راه حل خروج است. واضح است که خروج سهامدار اصلی موجب نگرانی بازیگران بازار سرمایه می شود و در پی آن سهام داران بیشتری نگران افت شدید قیمت شده و با فروش سهام خود، کاهش شدید قیمت سهام را موجب خواهند شد، در نتیجه منافع مدیران را متاثر خواهد نمود (حساس یگانه، 1392).
    1. حاکمیت شرکتی (Corporate governance Theory):

    فدراسیون بین المللی حسابداران در سال 2004 حاکمیت شرکتی را چنین تعریف کرده است: “حاکمیت شرکتی عبارت است از تعدادی مسئولیتها و شیوه های به کار برده شده توسط هیأت مدیره و مدیران موظف با هدف مشخص کردن مسیر استراتژیکی که تضمین کننده دستیابی به هدفها، کنترل ریسک ها و مصرف مسؤلانه منابع است” (میرآقایی، 1391).

    سازمان همکاری و توسعه اقتصادی در سال 2004، حاکمیت شرکتی را به این صورت تعریف میکند: “حاکمیت شرکتی مجموعهای از روابط بین مدیریت، هیأت مدیره، سهام داران و سایر ذینفعان شرکت است. همچنین حاکمیت شرکتی، ساختاری را فراهم می کند تا هدفهای سازمان و ابزار دستیابی به این هدف ها تعیین گردد و بر عملکرد مدیران در شرکت نظارت شود.” به طور جامع می توان گفت که حاکمیت شرکتی، قوانین، مقررات، ساختارها، فرایندها، فرهنگها و سیستم هایی است که موجب دستیابی به هدفهای پاسخگویی، شفافیت، عدالت و رعایت حقوق ذینفعان می شود (میرآقایی، 1391)

    تعداد صفحه :130

    قیمت :37500 تومان

    بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

    و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

    پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

     متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

    دانشگاه آزاد اسلامی

    واحد رشت

    دانشکده مدیریت و حسابداری

    گروه آموزشی مدیریت دولتی

    پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

    رشته: مدیریت دولتی          گرایش نیروی انسانی

    عنوان:

    تبیین وابستگی شغلی کارکنان زندانهای استان گیلان با تأکید بر رهبری تحولگرا

    تابستان 1394

    (در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

    تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

    (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

    فهرست مطالب

    عنوان                                                                                                        صفحه

    چکیده 1

    فصل اول- کلیات تحقیق

    1-1) مقدمه. 3

    1-2) بیان مسأله تحقیق. 3

    1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق.. 6

    1-4) اهداف تحقیق.. 7

    1-5) فرضیه‌های تحقیق.. 7

    1-6)تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق.. 7

    1-7) قلمرو تحقیق.. 10

    فصل دوم- ادبیات تحقیق

    2-1) بخش اول: رهبری تحول‌گرا

    2-1-1) مقدمه. 13

    2-1-2) تعاریف رهبری تحول‌گرا 13

    2-1-3) تئوری‌های رهبری تحول‌گرا 16

    2-1-4) آثار و اهمیت رهبری تحول‌گرا 20

    2-1-5) عوامل مؤثر بر رهبری تحول‌گرا 22

    2-2) بخش دوم: عدالت سازمانی

    2-2-1) مقدمه. 25

    2-2-2)تعاریف عدالت سازمانی… 26

    2-2-3)تئوری های عدالت سازمانی… 28

    2-2-4) آثار و اهمیت عدالت سازمانی… 32

    2-2-5) عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی… 34

    2-3) بخش سوم: کیفیت زندگی کاری

    2-3-1) مقدمه. 38

    2-3-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری… 38

    2-3-3) تئوری‌های کیفیت زندگی کاری… 41

    2-3-4) آثار و اهمیت کیفیت زندگی کاری… 43

    2-3-5) عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری.. 45

    2-4) بخش چهارم: وابستگی شغلی

    2-4-1) مقدمه. 49

    2-4-2) تعاریف وابستگی شغلی… 49

    2-4-3) تئوری‌های وابستگی شغلی… 51

    2-4-4) آثار و اهمیت وابستگی شغلی.. 53

    2-4-5) عوامل مؤثر بر وابستگی شغلی.. 54

    2-5) بخش پنجم: پیشینه تحقیق

    2-5-1) مقدمه. 57

    2-5-2)تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور. 57

    2-5-3) تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور. 59

    فصل سوم- روش اجرای تحقیق

    3-1) مقدمه. 63

    3-2) فرآیند اجرای تحقیق.. 63

    3-3) روش تحقیق.. 63

    3-4) جامعه آماری… 63

    3-5) حجم نمونه و روش نمونه گیری تحقیق.. 63

    3-6) روش گردآوری داده‌های تحقیق.. 64

    3-7) ابزار گردآوری داده‌های تحقیق.. 64

    3-8) روایی و پایایی ابزار گردآوری داده‌ها 65

    3-8-1) روایی(اعتبار). 65

    3-8-2) پایایی(اعتماد). 65

    3-9) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 66

    فصل چهارم-  تجزیه و تحلیل داده ها و یافته های تحقیق

    4-1) مقدمه. 68

    4- 2 ) توصیف ویژگی‌های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان.. 69

    4–3) توصیف متغیرهای تحقیق.. 74

    4– 4) آزمون نرمال بودن متغیرهای تحقیق.. 79

    4-5) یافته‏های اصلی… 80

    4-5-1) الگویابی معادلات ساختاری (SEM). 80

    4-5-2) مسیرهای غیر مستقیم مدل تحقیق.. 82

    4-5-3) جدول  اثرات کل حاصل از الگوی تحقیق.. 83

    4-5-4) جدول تاثیرات غیر مستقیم مدل تحقیق.. 83

    4-6) تحلیل فرضیه‏های پژوهش….. 84

    فصل پنجم- بحث، نتیجه گیری و پیشنهادات

    5-1) مقدمه. 86

    5-2) توصیف متغیرهای تحقیق.. 86

    5-2-1) نتایج آمار توصیفی… 86

    5-2-2) توصیف متغیرهای تحقیق.. 87

    5-3) نتایج آزمون فرضیات…. 90

    5-4) پیشنهادات حاصل از نتایج آزمون فرضیه‌ها 91

    5-5) محدودیت‌های تحقیق.. 92

    5-6) پیشنهادات برای تحقیقات آتی… 92

    فهرست منابع

    منابع فارسی… 94

    منابع انگلیسی… 101

    پیوست…. 103

    چکیده

    وابستگی شغلی عاملی اساسی در زندگی اغلب افراد است. كاركنان در محیط شغلی به طور ذهنی و هیجانی به وسیله میزانی كه وابسته كارشان هستند، تحت تأثیر قرار می‌گیرند. وابستگی شغلى یك منبع مهم رضایت شغلی و نیاز مهم در محیط شغلی است. تحقیق حاضر با عنوان تبیین وابستگی شغلی کارکنان زندانهای استان گیلان با تاکید بر رهبری تحول‌گرا تدوین گردیده و هدف از اجرای تحقیق حاضر عبارت است از پاسخ به این سئوال کلیدی که آیا بین متغیرهای رهبری تحول‌گرا و وابستگی شغلی باتوجه به متغیرهای عدالت سازمانی (توزیعی وتعاملی) و كیفیت زندگی كاری ارتباط وجود دارد؟ روش تحقیق از نوع توصیفی می‌باشد. جامعه آماری تحقیق حاضر متشکل از 600 نفر از کارکنان اداره کل سازمان زندان‌های استان گیلان می باشد که تعداد 261 نفر از آنها به عنوان نمونه مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار گردآوری داده‌ها، پرسشنامه استاندارد و با طیف 5تایی لیکرت می‌باشد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها که با بهره گرفتن از روش مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفته است، حکایت از این دارد که میزان تاثیر رهبری تحول‌گرا بر کیفیت زندگی کاری، رهبری تحول‌گرا از طریق عدالت توزیعی و تعاملی بر کیفیت زندگی کاری، و کیفیت زندگی کاری بر وابستگی شغلی به ترتیب برابر با 0.20، 0.388، و 0.56 می باشد. بر این اساس می‌توان دریافت که اداره کل زندان های استان گیلان می‌تواند از طریق افزایش سطح رهبری تحول‌گرا و عدالت سازمانی، سطح کیفیت زندگی کاری و وابستگی شغلی کارکنان خود را بهبود ببخشد.

    واژگان کلیدی: رهبری تحول‌گرا، عدالت سازمانی، کیفیت زندگی کاری، وابستگی شغلی

    1-1) مقدمه

    وابستگی شغلی به دلایل مختلف به سازمان‌ها مرتبط می‌شود. نخست، به رضایت شغلی و تعهد سازمانی، و جابه جایی کم کارکنان مرتبط می‌شود. دوم، به شوق و ابتکار شخصی و آموزش مربوط می‌شود. سوم، پژوهش‌های مربوط به بنیان های روانشناختی وابستگی شغلی، به پژوهشگران و مدیران در علت یابی اینکه چرا تعدادی از کارکنان از نظر روانشناختی با کارشان شناخته می‌شوند، کمک می‌کند. وابستگی شغلی هم چنین بر حاصل کار کارکنان، موفقیت سازمانی و عملکرد مالی تأثیرگذار است (میرمحمدی، رحیمیان و جلالی‌خان‌آبادی، 1391: 17).

    افراد دارای وابستگی شغلی بالا به کار خود علاقمند هستند، در تصمیم‌گیری‌های مربوط به شغل خود شرکت می‌کنند، رفتارهای فرا نقش مانند شرکت در یک کلاس خارج از وقت اداری به منظور ارتقاء مهارت‌های شغلی مرتبط و یا فکر کردن در مورد کار پس از خروج از محل کار را انجام می‌دهد و در کل مهمترین چیز در تمام زندگی‌شان شغلشان است(حسن‌پور، معمارزاده و انبارلویی، 1392: 23). عوامل متعددی می‌توانند بر رو ی وابستگی شغلی کارکنان تاثیر بگذارند که از این بین می‌توان به رهبری تحول‌گرا، عدالت سازمانی و کیفیت زندگی کاری اشاره نمود.

    در تحقیق حاضر پس از تبیین بیان مسئله و ضرورت و اهمیت تحقیق، به بیان اهداف و فرضیات، و تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق پرداخته شده و در پایان، قلمرو تحقیق در قالب 3 بخش موضوعی، مکانی و زمانی مطرح می‌گردد.

    1-2) بیان مسأله تحقیق(قاسمی, 1393) (Yiing & Ahmad, 2009, p. 56).

    با توجه به اینكه وابستگی شغلی دربین كاركنان  به عنوان یك عامل كلیدی ومهم برای دستیابی به اهداف سازمانی مورد نیازمی باشد و این امر زمینه ارتقاء سطح كمی وكیفی فعالیت‌های هرسازمان را فراهم خواهد نمود لذا پرداختن به این موضوع ازاهمیت ویژه‌ای برخوردار است. براین اساس وباتوجه به مؤلفه‌های مربوط به وابستگی شغلی كه عبارتند از شور و حرارت در كار (Vigor)، وقف شدن در كار(Dedication) و غرق شدن در كار(Absorption)، طبق ارزیابی های صورت گرفته و سؤال از تعدادی از كاركنان مجموعه زندانهای استان گیلان به نظر می‌رسد وابستگی شغلی كاركنان درحد كافی نبوده وازاین منظر نیاز به بهبود احساس می‌شود.

    وابستگی شغلی[1] مفهومی نوین است كه درسالهای اخیر وارد مباحث سازمانی شده و بیش از چند دهه از ظهور آن نمی گذرد. كاركنان وابسته به شغل كاركنانی شاداب، پرانرژی و بهره ورند كه تمایل زیادی برای صرف تلاش وكوشش فراوان ازخود نشان می‌دهند(molo, 2008). تحقیقات جدید نشان داده است كه وابستگی شغلی كاركنان در كار تحت تاثیر عوامل مختلف فردی، شغلی و سازمانی است. کارکنانی که وابستگی شغلی مطلوبی در سازمان خود دارند از اهداف و مأموریت‌های سازمان آگاهی دقیق داشته و در راستای تنظیم و تدوین آنها نقش ایفا می‌کند.

    یكی از عوامل مرتب با وابستگی شغلی، کیفیت زندگی كاری می‌باشد. نتایج تحقیقات جدید نشان داده است که كیفیت زندگی كاری رابطه ی مثبتی با وابستگی شغلی داشته و وابستگی شغلی منجر به خروجی‌های مثبتی برای سازمان­ها می­شود، بدین معنی که مدیران سازمان­ها می‌بایستی تلاش کنند با كمك ابعاد رهبری تحول­گرا و بالا بردن درك كاركنان از عدالت سازمانی، كیفیت زندگی كاری آنان را دگرگون نمایند.(Khanifar et al., 2008)

    عدالت سازمانی یكی دیگر از مؤلفه‌های مرتبط با ایجاد وابستگی شغلی در كاركنان می‌باشد كه در این تحقیق نقش واسطه دارد.براین اساس وبا توجه به اینكه سازمان سیستمی اجتماعی است كه حیات وپایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشكیل دهنده آن است، ادارك بی عدالتی اثرات مخربی برروحیه كارجمعی دارد. زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش كاركنان را تحت شعاع خود قرار می‌دهد. بی عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردهای سازمان، موجب تضعیف روحیه كاركنان وتنزل روحیه تلاش وفعالیت در آنان می‌شود(گیلت[2]، فوکورو، آنتیگناس، موکونکولو و کولومبات، 2013).

     پژوهش های صورت گرفته درسالهای اخیر نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی را در رابطه بین رهبری تحول‌گرا و كیفیت زندگی كاری برای دستیابی به وابستگی شغلی بالاتر مورد بررسی قرارداده است(Cho  and  Dansereau, 2010).  با این حال، تحقیقات و پژوهش های صورت گرفته در مورد تاثیر رهبری تحول‌گرا و نقش عدالت سازمانی بسیار كم بوده كه می‌بایست به آن  پرداخته شود(van  Knippenberg  et al., 2007). در عین حال، مطالعات متعددی كه توسط(Hsu  and  Chen, 2011; Nielsen, 2009; Yang, 2012) انجام گرفته است، نشان داده ، رهبری تحول‌گرا تاثیر مثبت بر شاخص های کیفیت زندگی کاری دارد.

    رهبری تحول‌گرا  به عنوان یكی دیگر از عوامل موثر بر وابستگی شغلی مورد توجه قرارگرفته است.  رهبران تحول‌گرا  به افزایش آگاهی زیردستان از عدالت سازمانی درمیان تمام اعضاء سازمان كمك می‌كنند، زیرا آنها ارزش‌ها و باورهای خود را درجهت حفظ استانداردهای اخلاقی  به طور مداوم  در میان تمام اعضای گروه ترویج می‌دهند(ارس[3]،2004 ولایدن[4] ،2008). همچنین تحقیقات(بونو [5] ،2007)  نشان داده است که رهبری تحول‌گرا رابطه  مثبتی با احساسات خوب و رضایت شغلی باهدف ایجاد وابستگی شغلی بالاتر دارد. درضمن (هوس وچین[6] ،2001)و(نیلسین[7]،2009)و(یانگ[8]،2012) معتقدند كه رهبری تحول‌گرا تاثیر مثبتی بر شاخص های کیفیت زندگی کاری[9] دارد. تحقیقات صورت گرفته توسط “چوودانسریو”نشان داد که رهبری تحول­گرا بطور مثبت با عدالت توزیعی و تعاملی مرتبط است. مقایسه نتایج حاصله با نتایج تحقیقات پیش از این که نشان داده بودند، رهبری تحول­گرا بطور مثبت با عدالت سازمانی ارتباط دارد سازگار می‌باشد(چو و دانسریو[10]،2010؛ وو[11]،2007) .  بر این اساس و طبق مطالب فوق الذكر سوالات تحقیق به قرار ذیل مطرح می‌گردد.

    1-آیا عدالت توزیعی[12] و عدالت تعاملی[13] در رابطه ی بین رهبری تحول‌گرا[14] و کیفیت زندگی کاری کارکنان نقش واسطه‌ای و میانجی ایفا می‌کند؟

    2-آیا بین کیفیت زندگی کاری کارکنان و وابستگی شغلی آنها رابطه وجود دارد؟

    3-آیا بین متغیرهای رهبری تحول‌گرا و وابستگی شغلی باتوجه به متغیرهای عدالت سازمانی (توزیعی وتعاملی) و كیفیت زندگی كاری ارتباط وجود دارد؟

    شکل1-1) مدل مفهومی تحقیق (Gillet, et al., 2013).

    1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق

    عمده ترین نیازی که افراد پس از استخدام و تأمین ثبات و امنیت شغلی در سازمان پیدا می‌کنند، وابستگی شغلی، رشد و تکامل فردی، به کارگیری استعدادها و خلاقیت‌هایی است که در سایه آموزش و هدایت درست و مستمر به دست می‌آید. این که فرد به شغل خود فارغ از نوع سازمان علاقه داشته باشد و بدان افتخار کند و از اجرای آن لذت ببرد، همچنین این که فرد احساس کند شغل او باعث بروز خلاقیت و شکوفایی او می‌شود و استعدادهایش را به کار می‌گیرد، موجب افزایش وابستگی شغلی فرد می‌گردد؛ به گونه‌ای که وی حاضر می‌شود خود را با عنوان شغلی‌اش به دیگران، معرفی و احساس کند که با ادای وظایف شغلی خود، فرد مفیدی برای سازمان و جامعه است(عظیمی، گودرزی، انصاری، پیرایش، عبدی زرین، 1390: 173 و 174).(عظیمی, گودرزی, انصاری, پیرایش, & عبدی زرین, 1390)

    وابستگی شغلی[15] عاملی اساسی در زندگی اغلب افراد است. كاركنان در محیط شغلی به طور ذهنی و هیجانی به وسیله میزانی كه وابسته كارشان هستند، تحت تأثیر قرار می‌گیرند. وابستگی شغلى یك منبع مهم رضایت شغلی و نیاز مهم در محیط شغلی است. وابستگی شغلی رابطه مثبتی با انگیزش درونی، انگیزش خدمت عمومی، بهره‌وری سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، رضایت از كار، كاهش غیبت، افزایش رفتارهای سازمانی، افزایش حرمت خود، خودكارآمدی شغلی و همچنین رابطه منفی با فرسودگی، عدم تعهد به كار، استرس شغلی و فشار عصبی دارد. در واقع وابستگی شغلی همانند سازی روانشناختی فرد با نوع كاری است كه انجام می‌دهد. وابستگی شغلی تناسب بین شخص و محیط را افزایش می‌دهد، به همین دلیل تعیین كننده اثرات سازمانی و انگیزش فردی است(کیانی و خدابخش، 1392: 68). بسیاری از صاحب نظران، وابستگی شغلی را پیش بینی کننده ستانده‌ها و موفقیت‌های سازمان‌ها دانسته‌اند(کشتکاران، کاوسی، قلی پور، سهرابی زاده، و شرفی، 1391: 148).(کشتکاران, کاوسی, قلی پور, سهرابی زاده, & شرفی, 1391)

    با توجه به این که مسئولیت افراد در اداره کل زندانها، یکی از حساس ترین مشاغل بوده و مسئولیت بسیار سنگینی را به کارکنان تحمیل می‌نماید؛ و با در نظر گرفتن پیامدهای بسیار مهم وابستگی شغلی، انجام تحقیقی به منظور بررسی سطح وابستگی شغلی کارکنان اداره کل زندان ها و شناسایی عوامل موثر بر آن بسیار حیاتی می‌باشد.

    1-4) اهداف تحقیق

    بر اساس مسئله تبیین شده، اهداف این تحقیق به شرح زیر هستند:

    1. توصیف میزان رهبری تحولگرا ، عدالت تعاملی، عدالت توزیعی و وابستگی شغلی
    2. توصیف رابطه بین رهبری تحولگرا وكیفیت زندگی كاری
    3. توصیف نقش میانجی عدالت تعاملی دررابطه بین رهبری تحولگرا و كیفیت زندگی كاری
    4. توصیف نقش میانجی عدالت توزیعی دررابطه بین رهبری تحولگرا و كیفیت زندگی كاری
    5. توصیف رابطه بین كیفیت زندگی كاری و وابستگی شغلی
    6. آزمون مدل تحقیق

    1-5) فرضیه‌های تحقیق

    با توجه به اهداف تعریف شده فرضیه‌های تحقیق حاضر به قرار زیر هستند:

    1. بین رهبری تحولگرا و كیفیت زندگی كاری كاركنان رابطه مثبت وجود دارد.
    2. متغیرهای عدالت توزیعی و عدالت تعاملی دررابطه بین رهبری تحولگرا و كیفیت زندگی كاری نقش میانجی دارند.
    3. بین كیفیت زندگی كاری و وابستگی شغلی رابطه مثبت وجود دارد.

    1-6)تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق

    تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق حاضر به شرح ذیل است:

    1. رهبری تحول‌گرا به عنوان یک سبک رهبری است که برای ایجاد انگیزه و الهام بخشیدن به پیروان برای تحقق اهداف بالادستی صورت می‌گیرد؛ که در این فرآیند نگرش ها، ارزش‌ها و رفتارهای پیروان تغییر می‌یابد. این سبک رهبری یک پدیده در 2 سطح کلی است که در گام اول افراد را در بر گرفته و سپس کل سازمان را پوشش می‌دهد (To, Herman, & Ashkanasy, 2015, p. 2). شاخص اندازه گیری رهبری تحول‌گرا به شرح ذیل است (Carless, Wearing, & Mann, 2000):
    • ارائه چشم انداز مثبت و روشنی از آینده، توسط مدیر
    • حمایت و تشویق کارکنان توسط مدیر، برای پیشرفت نمودن فرد
    • تشویق کارکنان و قدردانی از آنان
    • ایجاد احساس اعتماد، تعلق و همکاری در کارکنان
    • تشویق کارکنان برای ارائه راه حل های نوین
    • ابراز شفاف ارزش‌ها توسط مدیر و پایبندی به آنها
    • ایجاد احساس غرور و احترام در کارکنان و کمک به آنها برای ارتقای مهارت‌هایشان

    سنجش این متغیر توسط پرسشنامه با بهره گرفتن از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در مقیاس فاصله‌ای صورت می‌گیرد.

    1. عدالت سازمانی به ادراک کارکنان از انصاف در محل کار اشاره دارد. عدالت سازمانی در قالب 2 بعد توزیعی و تعاملی مورد بررسی قرار می‌گیرد. عدالت توزیعی عبارت است از میزانی که پاداش به شیوه‌ای عادلانه تقسیم یم شود. عدالت تعاملی بر انصاف درک شده از کیفیت تعاملات و شیوۀ نظرات و توضیحات مرتبط با توزیع درآمدها و رویه‌های آنها اشاره دارد. شاخص اندازه گیری عدالت سازمانی به شرح ذیل است (Niehoff & Moorman, 1993):
    • برخورد مناسب با کارکنان در زمان تصمیم گیری توسط آنها
    • رفتار محترمانه با کارکنان در زمان تصمیم گیری شغلی آنان
    • توجه به نیازها و خواسته‌های کارکنان در زمان تصمیم گیری شغلی آنان
    • تشریح عواقب تصمیمات برای کارکنان
    • ارائه دلایل کافی توسط برای اخذ تصمیم
    • ارائه توضیحات منطقی برای تبیین دلایل تصمیم گیری
    • منصفانه بودن برنامه کاری
    • منصفانه بودن میزان حقوق
    • منصفانه بودن حجم کاری
    • منصفانه بودن پاداش دریافتی
    • منصفانه بودن مسئولیت‌های شغلی

    سنجش این متغیر توسط پرسشنامه با بهره گرفتن از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در مقیاس فاصله‌ای صورت می‌گیرد.

    1. کیفیت زندگی کاری عبارت است از در دسترس بودن شغل، آموزش و تحرک، امنیت شغلی، سایر مطایای جانبی و درآمد. شاخص اندازه گیری کیفیت زندگی کاری به شرح ذیل است (Elizur & Shye, 1990):
    • امکان مطرح نمودن شخصیت فرد توسط شغل
    • ایجاد تعادل بین ویژگی فردی و شرایط توسط شغل
    • ایجاد انطباق بین ویژگی های فردی و شرایط موجود
    • امکان نشان دادن مهارت‌ها و توانایی ها
    • نشان دادن توانایی های فیزیکی
    • توان اثرگذاری بر افراد و جامعه
    • ایجاد تعادل در خواسته‌های اجتماعی با موقعیت‌ها و شرایط
    • برقراری روابط پایدار با جامعه
    • پایبندی به ارزش ها
    • ایجاد تعادل بین خواسته‌های ارزشی و فرهنگی
    • ایجاد ترکیبی از ویژگی های شخصیتی نسبتا پایدار
    • ایجاد انطباق بین قابلیت‌های جسمی و وضع موجود

    سنجش این متغیر توسط پرسشنامه با بهره گرفتن از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در مقیاس فاصله‌ای صورت می‌گیرد.

    1. وابستگی شغلی عبارت است از یک حالت مثبت مرتبط با کار که توسط قدرت، ایثار و جذب تعریف می‌شود. شاخص اندازه گیری وابستگی شغلی عبارت است از (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006):
    • پر انرژی بودن در سرکار
    • احساس شادابی در محیط کار
    • مشتاق بودن برای شروع کار روزانه
    • الهام بخش بودن شغل
    • تمایل رفتن به محل کار، در زمان بیدار شدن از خواب
    • شور و اشتیاق نسبت به کار
    • انگیزه بخش بودن شغل
    • افتخار نمودن به شغل
    • احساس رضایت از کار
    • تمایل به غرق شدن در کار
    • هیجان انگیز بودن شغل

    سنجش این متغیر توسط پرسشنامه با بهره گرفتن از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در مقیاس فاصله‌ای صورت می‌گیرد.

    1-7) قلمرو تحقیق

    قلمرو تحقیق شامل موارد زیر است:

    الف) قلمرو موضوعی:  با توجه به عنوان تحقیق، قلمرو موضوعی تحقیق در حوزه مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی قرار می‌گیرد.

    ب) قلمرو مکانی: قلمرو مكانی تحقیق، اداره کل زندانهای استان گیلان است.

    ج) قلمرو زمانی: قلمرو زمانی این تحقیق در بازه زمانی اسفند ماه سال 93 تا شهریور سال 94  انجام شده است. لازم به ذکر است پرسشنامه‌ها در بازه زمانی خردادماه 1394 تا تیرماه 1394 توزیع گردید.

    تعداد صفحه :137

    قیمت :37500 تومان

    بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

    و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

    پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

     متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

    دانشگاه آزاد اسلامی

    واحد رشت

    دانشکده مدیریت و حسابداری

    گروه آموزشی مدیریت بازرگانی

    پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

    رشته:  مدیریت بازرگانی       گرایش: تحول   

    عنوان :

    تبیین تعهد سازمانی با تاکید بر شبکه سازی در شرکت آب و فاضلاب شهر رشت

    شهریور 94

    (در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

    تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

    (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

    فهرست مطالب

    عنوان                                                                                                   صفحه

    چکیده————————————————————— 1

    فصل اول: کلیات تحقیق

    1-1) مقدمه———————————————————— 3

    1-2) بیان مساله——————————————————– 3

    1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق——————————————— 6

    1-4) اهداف تحقیق—————————————————— 7

    1-5) سوالات تحقیق—————————————————– 7

    1-5-1) سؤال اصلی تحقیق———————————————— 7

    1-5-2) سوالات فرعی تحقیق———————————————- 8

    1-6) چهارچوب نظری و مدل تحقیق—————————————– 8

    1-7) فرضیه‌های تحقیق————————————————— 9

    1-8) تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق——————————– 9

    1-9) قلمرو تحقیق—————————————————— 10

    فصل دوم: ادبیات وسوابق تحقیق

    2-1) مقدمه———————————————————— 12

    2-2-1) تشریح مفهوم تعهد سازمانی—————————————— 12

    2-2-1-1) ابعاد وجودی تعاریف تعهد سازمانی———————————- 18

    2-2-1-2) انواع تعهد سازمانی———————————————- 20

    2-2-1-3) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی————————————— 21

    2-2-1-3-1) مطالعه کوچ و استیرز——————————————- 22

    2-2-1-3-2) مطالعه بارن و گرینبرگ—————————————– 26

    2-2-1-3-3) مطالعات ماتیو———————————————— 27

    2-2-1-3-4) مطالعه کوهن———————————————— 27

    2-2-1-3-5) مطالعه برونینگ و اسنیدر—————————————- 28

    2-2-1-3-6) مطالعه واندربرگ——————————————— 28

    2-2-1-3-7) مطالعه مایر و اسکورمن—————————————– 29

    2-1-2-4) نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی————————————- 31

    2-2-2) رضایت شغلی————————————————— 32

    2-2-2-1) عوامل تعیین‌کننده رضایت شغلی———————————— 39

    2-2-2-2) نظریه‌های رضایت شغلی—————————————— 39

    2-2-2-3) اندازه‌گیری رضایت شغلی—————————————– 40

    2-2-3) شبکه‌سازی—————————————————— 41

    2-2-3-1) مزایای پیوستن به شبکه——————————————- 42

    2-2-3-2) رفتار شبکه‌سازی———————————————— 42

    2-2-3-3) شبکه‌سازی در بنگاه‌های کوچک و متوسط—————————— 44

    2-2-3-4) انواع شبکه‌سازی———————————————— 45

    2-3) پیشینه تحقیق—————————————————— 46

    2-3-1) تحقیقات داخلی————————————————– 47

    2-3-2) تحقیقات خارجی————————————————- 48

    فصل سوم: روش اجرای تحقیق

    3-1) مقدمه———————————————————— 51

    3-2) روش تحقیق—————————————————— 51

    3-3) جامعه و نمونه آماری————————————————- 51

    3-4) حجم نمونه——————————————————– 51

    3-5) فرایند اجرای تحقیق————————————————- 52

    3-6) ابزار گردآوری داده‌ها———————————————— 52

    3-7) روایی  و پایایی  پرسشنامه——————————————– 53

    3-7-1) روایی——————————————————— 53

    3-7-2) پایایی پرسشنامه————————————————– 54

    3-8) روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها——————————————– 55

    فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌‌ها

    4-1) مقدمه———————————————————— 58

    4-2) توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان————————— 58

    4-3) توصیف متغیرهای تحقیق———————————————- 61

    4-3-1) توصیف متغیرهای تحقیق در حالت کلی——————————— 61

    4-3-2) توصیف متغیرهای تحقیق برای گروه آماری زنان————————— 66

    4-3-3) توصیف متغیرهای تحقیق برای گروه آماری مردان————————– 71

    4-4) بررسی مدل تحقیق————————————————– 76

    4-4-1) برازش مدل اندازه گیری——————————————– 76

    4-4-2) بررسی معیار نیکویی برازش کلی مدل———————————– 77

    4-4-3) بررسی مدل تحقیق———————————————— 78

    4-7) آزمون فرضیه های تحقیق——————————————— 81

    فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات

    5-1) مقدمه———————————————————— 84

    5-2) نتیجه‌گیری——————————————————– 84

    5-2-1) نتایج آمار توصیفی———————————————— 84

    5-3) نتایج آمار استنباطی و بحث——————————————– 86

    5-4) پیشنهاد‌ها کاربردی بر مبنای یافته‌های تحقیق——————————– 87

    5-5) محدودیت‌های تحقیق———————————————— 89

    5-6) پیشنهاد‌ها برای تحقیقات آتی——————————————- 90

    فهرست منابع—————————————————- 91

    پیوست1پرسشنـامه—————————————————— 97

    پیوست2 خروجی نرم افزار———————————————— 100

    آشنایی با صنعت مورد مطالعه     110

    چکیده

    رضایت شغلی را نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف می­کنند. لذا رضایت شغلی پیش‌شرط تعهد سازمانی است. امروزه در هر کشوری صدها شغل و حرفه وجود دارد و افرادی به آن‌ها اشتغال دارند و از طریق آن‌ها زندگی خود را اداره می‌کنند آن چه همواره موردتوجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده، رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن‌ها و بازدهی کارشان می‌باشد. این تحقیق که مطابق مدل مکینتاش و کروش (2014) طراحی گردیده­، هدفش کاربردی بوده به طوری که تاکید به استفاده از شبکه‌سازی همکاران، شبکه‌سازی حرفه‌ای و شبکه‌سازی مشتری با تأکید بر نقش تعدیل‌کنندگی جنسیت و به‌کارگیری آن در افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد. تحقیق حاضر از حیث نحوه گردآوری داده‌ها، تحقیقی توصیفی است. جامعه آماری این تحقیق شرکت آب و فاضلاب شهر رشت می‌باشد که دارای 300 پرسنل زن و مرد می باشد. با بهره گرفتن از فرمول کوکران تعداد حجم نمونه 194 به دست آمده است. در این تحقیق روش نمونه گیری تصادفی ساده بوده است. ازاین‌رو پرسشنامه‌ای شامل 22 سؤال تهیه و بین کارکنان زن و مرد آب و فاضلاب شهری رشت توزیع گردید. جهت تجزیه‌وتحلیل، از نرم‌افزارهای SPSS و v.pls1.04b1استفاده‌شده است. نتایج تجزیه تحلیل نشان داد که رابطه بین شبکه‌سازی همکاران و رضایت شغلی در بین مردان قوی‌تر از زنان است. رابطه بین شبکه‌سازی حرفه‌ای و شبکه‌سازی مشتری با رضایت شغلی در بین زنان قوی‌تر از مردان است و این که درنهایت رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی نیز در زنان قوی‌تر می‌باشد. در پایان نیز پیشنهادهایی بر اساس نتایج تحقیق و هم­چنین پیشنهاد‌هایی برای تحقیقات آینده ارائه‌شده است.

    واژگان کلیدی: شبکه‌سازی همکاران، شبکه‌سازی حرفه‌ای، شبکه‌سازی مشتری، رضایت شغلی، تعهد سازمانی.

    1-1) مقدمه

    امروزه در مدیریت منابع انسانی یکی از موضوعات موردتوجه، تأمین نیازهای کارکنان در جهت ایجاد انگیزه برای بالا بردن کیفیت کار آنان و بهره‌گیری هر چه بیش تر از نیروی انسانی در سازمان هست. از دیرباز یکی از مهم‌ترین دغدغه‌های مدیران منابع انسانی درک عوامل انگیزشی کارکنان و به‌تبع آن بهبود عملکرد آنان بوده است. امروزه مدیران در هر سطحی که به اداره امور کارکنان خود می‌پردازند، با همکارانی سروکار دارند که حالت‌ها، سلیقه‌ها و روحیاتشان تأثیری گسترده بر عملکرد عمومی سازمان یا مؤسسه آن‌ها دارد. در میان افرادی که دل به کار نمی‌دهند و شور و اشتیاق و انگیزه‌ای برای انجام وظایف خود ندارند، بیش ترین آسیب را به اهداف و برنامه‌های مدیریت وارد می‌آورند، زیرا انگیزه افراد مستقیماً با تعهدات سازمانی[1] آنان ارتباط دارد. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته‌های رفتار سازمانی و روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دست‌خوش تغییراتی شده است که شاید عمده‌ترین تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک‌بعدی به آن بوده است. این مفهوم که امروزه جایگاه مهمی را در تحقیقات مذکور از آن خودساخته است، بیش از هر چیز ناشی از اعتقاد شدید فرد به سازمان و پذیرش اهداف آن و تلاش در جهت رسیدن به آن اهداف است. درنتیجه این دو عامل، نوعی وابستگی عاطفی و روانی در فرد شکل می‌گیرد که او را مایل به بقاء در سازمان می‌کند. باوجوداین، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرش‌های کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته اما بااین‌وجود تعهد سازمانی هرگز اهمیت خود را از دست نداده و هم­چنان می‌تواند موردتحقیق قرار گیرد. ازآن­جاکه طبق تحقیقات صورت گرفته، کارکنان در سازمان می‌تواند متأثر از نگرش‌هایشان باشد. ازاین‌رو، آگاهی از آن‌ها برای مدیران سازمان‌ها ضروری به نظر می‌رسد.

    در این فصل ابتدا به بیان مساله و سپس ضرورت و اهمیت تحقیق، اهداف، سوا لات، مدل، فرضیه و قلمرو تحقیق پرداخته می‌شود.

    1-2) بیان مساله

    یكى از مؤلفه­هاى اثرگذار در سازمان‌ها میزان تعهد سازمانى اعضاى سازمان است. تعهد سازمانی رفتارهای افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهد، تعهد بیانگر احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان است، هیچ سازمانی نمی‌تواند بدون تعهد و تلاش کارکنان موفق گردد، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیش تری در کار خوددارند مدت بیش تری در سازمان می‌مانند و کار می‌کنند، مدیران باید تعهد و پایداری خود و کارکنان به سازمان را حفظ کرده و پرورش دهند (صالحی و همکاران، 1392، ص 103).

    یکی از نگرش­های موردتوجه کارکنان، رضایت شغلی[2] است که این به دلیل ارتباطات آن با تعهد سازمانی و گردش مالی هست. در تحقیق­های گسترده­ای تعدادی از دسته­های اصلی پیشایندهای رضایت شغلی شناسایی‌شده‌اند؛ اما در تحقیق مربوط به رضایت شغلی از اثرات اجتماعی در حرفه­ی فروش غفلت شده است. به‌استثنای تحقیق مربوط به اثرات ایزوله سازی محیط کار و نیز روابط دوستی، تحقیقات اندکی درباره­ی اثرات برتعامل­های اجتماعی[3] درفروش صورت پذیرفته است. (Macintosh & Krush,2014,p1)

    بررسی ابعاد مختلف تعاملات اجتماعی نشان می دهد که، رفتار شبکه‌سازی[4] سرمایه­ای را به دست می­آورد که افراد در توسعه و حفظ روابطشان ایجاد می­کنند. مردم ازاین‌روابط بهره می­گیرند، زیرا دسترسی آن‌ها به منابع مرتبط با شغل، حرفه و غلبه بر احساساتشان افزایش می­یابد Stewart & etal, 2010,p553)). در هنگام کار، همکاران حمایت اجتماعی را فراهم می­دارند،­که می­تواند سبب کاهش استرس شغلی[5] و ارتقاء امنیت[6] و خلق‌وخوی مثبت شود. شبکه‌سازی با همکاران سبب تسهیل اجتماعی سازی فروشنده شده و به‌موجب آن انتظارات و ادراکات شفاف‌تری از نقش ایجاد می­گردد. با فراهم نمودن منابعی هم چون توصیه، دستور و یاری، همکاران می­توانند به کاهش ابهام در نقش و اضافه‌بار کمک نمایند که همه­ی این عوامل اثرات منفی بر رضایت شغلی دارند. شبکه‌سازی فرد در یک سازمان به تقویت اعتبار وی کمک کرده و سبب رسیدن به حس موفقیت شغلی بالایی خواهد شد. رفتارهای شبکه‌سازی خارجی باهدف گیری سایر حرفه­ها نیز می­توانند رضایت شغلی را تقویت بخشند (Chiaburu & Harrison, 2008,p1085).

     شبکه‌سازی همکاران نه‌تنها موجب تقویت تعهد سازمانی می­شود، بلکه با جنسیت نیز تعدیل می­­نماید. تحقیق­ حاکی از آن است که زنان سطوح بالاتری از تعهد سازمانی را از خود نمایان می­سازند. عوامل متعددی در محیط کاری برحسب شناسایی و تعهد به موسسه حائز اهمیت هستند. به‌عنوان‌مثال، ممکن است زنان ارزش بالاتری را در روابط اجتماعی خود با همکارانشان درک نمایند. در مطالعه­ی بولز و همکاران[7] (2007)، همبستگی بین رضایت از همکاران و تعهد سازمانی برای فروشندگان زن بیش تر از دو برابر بیش تر از فروشندگان مرد بود­.­در این تحقیق مشاهده شد که محیط اجتماعی موسسه بر تصمیم زنان بر ادامه­ی کار در موسسه اثر می­گذارند. درواقع ازآن جایی‌که شبکه‌سازی همکار بر ایجاد روابط داخلی متمرکز است، این نوع شبکه‌سازی به‌صورت منحصربه‌فردی مختص زنان است و با تعهد سازمانی مرتبط هست. جنسیت سبب تعدیل رابطه­ی بین شبکه‌سازی همکاران و تعهد سازمانی خواهد شد (Macintosh & Krush,2014,p1). ممکن است رفتارهای شبکه­ای برای موفقیت شغلی مردان وزنان سودمند باشند، منابع مطالعاتی تفاوت­های بالقوه­ای را در نحوه­ی شبکه‌سازی زن و مرد و رسیدن به منفعت آن‌ها نشان می­دهند. نظریه­ی نقش اجتماعی چهارچوبی را برای بررسی تفاوت­های بالقوه در رفتار شبکه‌سازی فراهم می­نماید. طبق این نظریه، در ابعاد نمایندگی­- اجتماعی نقش­ها تفاوت­های مهمی بین مردان وزنان وجود دارد. ابعاد کیفی نمایندگی با نقش مردان مطابقت بیش تری دارند، درحالی‌که کیفیت­های اجتماعی با نقش زنان هم‌جهت هستند. بر اساس این چشم‌انداز، مردان به رویکردهای ابزاری تمایل بیش تری دارند، درحالی‌که زنان دارای رویکردهای حسی وبیانی هستند. نقش مردان سبب تقویت استحکام، استقلال و رقابت هست، درحالی‌که نقش زن اجتماعی‌تر است (پرورش، وابستگی و حساس به دیگران). ازاین‌رو، شبکه‌سازی مردان بیش تر به‌صورت ابزاری است (گرایش نسبت به وظیفه، هدف و تجارت)، درحالی‌که زنان بر ایجاد رابطه تأکید بیش تری دارند­ .(IBID,p2)­در مقایسه، نتایج یکی از مطالعات اخیر نشان داد که در حقیقت زنان به صورت‌های خاصی بیش تر از مردان از شبکه‌سازی بهره می­گیرند. چنین تحقیقاتی حاکی از آن بود که ممکن است زنان از شبکه‌سازی خارجی نیز بهره‌مند شوند، چراکه فرصت­هایی را برای برقراری ارتباط با همکاران از یک جنسیت فراهم می­دارد که در یک سازمان در دسترس نیستند. درواقع، شبکه‌سازی حرفه­ای سبب مشارکت زنان و گسترش جامعه­ی حرفه­ای آن‌ها خواهد شد. هم چنین شواهدی وجود دارند که نشان می­دهند زنان به‌صورت متفاوتی به ارزش شبکه‌سازی می­نگرند .(IBID,p3)شواهد گسترده­ی عملی و نظری نشان می­دهند که رضایت شغلی کارکنان با تعهد سازمانی ارتباط مثبتی دارد. بر اساس ماهیت نمایندگی و رقابتی نقش مردان، انتظار می­رود که رضایت شغلی بر تعهد سازمانی مردان اثر بیش تری داشته باشد، زیرا ممکن است شغل یک فروشنده­ی مرد در مرکزیت دیدگاه نقش اجتماعی وی قرار گیرد. رضایت شغلی را نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف می­کنند. لذا رضایت شغلی پیش‌شرط تعهد سازمانی است. امروزه در هر کشوری صدها شغل و حرفه وجود دارد و افرادی به آن‌ها اشتغال دارند و از طریق آن‌ها زندگی خود را اداره می‌کنند آن چه همواره موردتوجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن‌ها و بازدهی کارشان هست. در جامعه امروز فشارها و تنش‌های روانی ناشی از محیط کاری و خانوادگی نقش بسیاری در زندگی افراد ایفا می‌کند­ (صالحی و همکاران، 1392، ص 103).

    لذا این تحقیق به بررسی تبیین تعهد سازمانی با تأکید بر شبکه‌سازی در شرکت آب و فاضلاب شهرستان رشت پرداخته می‌شود.

    1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق

    تعهد سازمانی یك نگرش مهم شغلی و سازمانی است كه در طول سا­ل­های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان ر­شته­های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است كه شاید عمده‌ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک‌بعدی به آن بوده است. هم چنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب‌وکار ازجمله کوچک‌سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یكدیگر عده‌ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار كنند كه اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت ازجمله ترك شغل، غیبت و عملكرد کاهش‌یافته است و به همین جهت بررسی آن بی‌مورد است؛ اما عده‌ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند كه تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده و هم چنان می‌تواند موردتحقیق قرار گیرد ازآن­جاکه طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار كاركنان در سازمان می‌تواند متأثر از نگرش‌هایشان باشد، ازاین‌رو، آگاهی از آ ن ما برای مدیران سازمان‌ها ضروری به نظر می‌رسد. باوجوداین، بایستی اذعان كرد، آگاهی از همه نگرش­های كاركنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه‌ای به دانستن همه این نگرش‌ها ندارند. درواقع مدیران بیشتر علاقه‌مند به دانستن آن دسته از نگرش‌هایی هستند كه باکار و سازمان مرتبط است. تعهد سازمانی یك مفهوم جدید بوده و به‌طورکلی با وابستگی رضایت شغلی تفاوت دارد. باروچ[8] معتقد است اهمیت تعهد سازمانی به‌عنوان یك مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی در حال كاهش است و این روند هم چنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ این است كه تعهد سازمانی برای كاركنان یك پیش‌شرط مهم است، اما مهم‌ترین نیست. سازمان‌ها با توجه به فعالیت‌های کوچک‌سازی در سال‌های اخیر نسبت به استخدام كاركنان با تعهد یكسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی‌میل بوده‌اند. دراکر[9] نیز نسبت به شرکت‌هایی كه می‌گویند، برای كاركنانشان ارزش قائل‌اند، بدبین است چراکه آن‌ها خلاف آن را ثابت کرده‌اند.  می­گوید، همه سازمان‌ها هرروزه اذعان می‌کنند كه كاركنان بزرگ‌ترین دارایی آن‌ها هستند، ولی باوجوداین به آن چه می‌گویند كمتر عمل می‌کنند چه رسد به آن که واقعاً معتقد به آن باشند. اكثر سازمان‌ها معتقدند همان‌طور كه تعهد سازمان به كارمند، کاهش‌یافته این انتظار وجود دارد كه تعهد كارمند هم نسبت به سازمان کاهش‌یافته باشد. به گفته ریچهلد [10] شركت زیراكس در دوران سودآوری، برنامه‌هایی را برای كاهش كاركنانش اعلام كرد به‌طوری‌که تعداد آن‌ها را به را به 10 هزار کارمند در سال 1993 کاهش داد و این کار به افزایش 7 درصد سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب‌آور خواهد بود اگر تعهد كاركنان به شركت زیراكس درنتیجه چنین عملی كاهش نیابد­. تعدادی از ادغام شرکت‌ها و به مالكیت درآوردن شركتی توسط شركت دیگر نیز توسط باروچ ذکرشده‌اند كه هم چنین تعهد سازمانی كاركنان را كاهش داده‌اند. همان‌طور كه سازمان‌های بزرگ مالكیت سازمان‌های دیگر را به دست آورده یا دارایی‌های خود را می‌فروشند آن چه به‌طور فزاینده‌ای به شكل غالب ظاهر می‌شود موضوع كانون تعهد است. كاملاً به‌آسانی می‌توان دریافت كه برای كاركنان در این شرایط درك این که چه چیزی و كدام سازمانشان است، مشكل است­. درنتیجه ایجاد و شکل‌گیری تعهد در این شرایط برای آن‌ها مشكل خواهد بود. کامل شود. از این رو باتوجه به اهمیت و ضرورت تعهد در سازمان ها، در این تحقیق به بررسی تبیین تعهد سازمانی با تاکید بر شبکه سازی در شرکت آب و فاضلاب شهر رشت می پردازیم.

    1-4) اهداف تحقیق

    با توجه به اهمیت و ضرورت انجام تحقیق، اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر هست:

    • اهداف علمی

    باتوجه به بیان مساله و اهمیت و ضرورت تحقیق ،اهداف علمی تحقیق به شرح زیر می‌باشد:

    1. توصیف متغیرهای موجود در تحقیق شامل رضایت شغلی، تعهد سازمانی و شبکه‌سازی.
    2. تعیین ارتباط بین متغیرهای مذکور در مدل علی تحقیق در راستای تبیین تعهد سازمانی با تأکید بر شبکه‌سازی در شرکت.
    3. آزمون مدل ارائه‌شده با بهره گرفتن از مدل معادلات ساختاری.
    4. آزمون فرضیه های تحقیق.
    • اهداف کاربردی:

    از نتایج حاصل از تحقیق حاضر سایر شرکت‌های دولتی  و خصوصی نیز می‌توانند استفاده کنند.

    1-5) سوالات تحقیق

    با توجه به اهداف تحقیق سوا لات اصلی و فرعی تحقیق عبارت‌اند از:

    1-5-1) سؤال اصلی تحقیق

    باتوجه به اهداف تحقیق سوال اصلی تحقیق به شرح زیر می باشد:

    آیا بین شبکه‌سازی و رضایت شغلی با تعهد سازمانی رابطه مثبت وجود دارد؟

    1-5-2) سوالات فرعی تحقیق

    سوالات فرعی تحقیق نیز به صورت زیر می باشند:

    1. آیا بین شبکه‌سازی همکاران و رضایت شغلی با توجه به جنسیت رابطه وجود دارد.؟
    2. آیا بین شبکه‌سازی حرفه­ای و رضایت شغلی با با توجه به جنسیت رابطه وجود دارد.؟
    3. آیا بین شبکه‌سازی مشتری و رضایت شغلی با توجه به جنسیت رابطه وجود دارد.؟
    4. آیا رضایت شغلی و تعهد سازمانی با توجه به جنسیت رابطه وجود دارد.؟

    1-6) چهارچوب نظری و مدل تحقیق

    مدلی که در این تحقیق جهت بررسی تبیین تعهد سازمانی با تأکید بر شبکه‌سازی در شرکت مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت در نمودار(1-1)نشان داده‌شده است.

    ­این مدل از تحقیق مکینتاش و کروش[11] (2014)استخراج‌شده است.

    تعداد صفحه :129

    قیمت :37500 تومان

    بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

    و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

    پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

     متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

    دانشگاه آزاد اسلامی

    واحد مرودشت

    دانشکده علوم پایه

    گروه مدیریت و حسابداری

    پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «.M.A»

    رشته: مدیریت صنعتی

    عنوان:

    تبیین تاثیر سرمایه روانشناختی و سرمایه اجتماعی بر کارایی عملکرد کارکنان

    (مطالعه موردی شرکت تولیدی صنعتی فراسان در سال1393)

    سال تحصیلی: 1393

    (در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

    تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

    (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

    فهرست مطالب

    عنوان                                                                                                       صفحه

    چکیده 1

    فصل اول: کلیات پژوهش…. 2

    1-1-.مقدمه. 3

    1-2- بیان مساله. 4

    1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش… 5

    1-4- اهداف پژوهش… 6

    1-4-1- هدف اصلی پژوهش: 6

    1-4-2- اهداف فرعی پژوهش: 6

    1-5- پرسش های پژوهش: 6

    1-5-1- پرسش اصلی پژوهش: 6

    1-5-2- پرسش های فرعی پژوهش: 6

    1-6- فرضیه های پژوهش… 7

    1-6-1- فرضیه اصلی: 7

    1-6-2- فرضیه های فرعی: 7

    1-7- متغیرهای پژوهش… 7

    1-8- قلمرو مکانی و زمانی پژوهش…. 7

    فصل دوم: ادبیات پژوهش و مبانی نظری.. 8

    2-1- مقدمه. 9

    2-2- تعاریف سرمایه روانشناختی.. 9

    2-2-1- مولفه های سرمایه روانشناختی عبارتند از اعتماد به نفس، خوش بینی، امیدواری و انعطاف‌پذیری.. 10

    2-2-2 سرمایه روانشناختی در عرصه مدیریت و توسعه منابع انسانی.. 14

    2-2-3- سرمایه روانشناختی و خلق مزیت رقابتی پایدار. 14

    2-3-تعاریف سرمایه اجتماعی.. 15

    2-3-1- مولفه های سرمایه اجتماعی.. 17

    2-3-2- رویکردهای نظری سرمایه اجتماعی.. 24

    2-4- تعاریف کارایی.. 28

    2-4-1- تفاوت کارایی با اثربخشی.. 29

    2-4-2- راه های‌ افزایش‌ كارایی.. 29

    2-4-3- نقش آموزش در افزایش كارآیی منابع انسانی در سازمانها 32

    2-5- تعاریف عملکرد. 33

    2-5-1- عوامل مؤثر بر عملكرد. 33

    2-5-2-گزینش و ارتقاء. 35

    2-5-3- حفظ و نگهداری کارکنان. 37

    2-6- پیشینه پژوهش… 38

    2-6-1- پژوهش های داخلی.. 38

    2-6-2- پژوهش های خارجی.. 40

    2-7- چارچوب نظری پژوهش… 40

    2-7-1- دیدگاه های جامعه شناختی.. 40

    2-7-2- دیدگاه های روانشناختی.. 42

    2-7-3- دیدگاه های مدیریتی.. 44

    2-8- فرضیه های پژوهش… 51

    2-9- مدل مفهومی پژوهش… 52

    فصل سوم: روش تحقیق.. 53

    3-1- مقدمه. 54

    3-2- روش پژوهش… 54

    3-3- جامعه آماری.. 54

    3-4- روش نمونه گیری و حجم نمونه. 54

    3-5- روش های جمع آوری اطلاعات.. 55

    3-6- پرسشنامه سرمایه روانشناختی.. 55

    3-6-1- روایی پرسشنامه سرمایه روانشناختی.. 55

    3-6-2- پایایی پرسشنامه سرمایه روانشناختی.. 56

    3-6-3- روش نمره گذاری پرسشنامه سرمایه روانشناختی.. 56

    3-7- پرسشنامه سرمایه اجتماعی.. 57

    3-7-1- روایی پرسشنامه سرمایه اجتماعی.. 57

    3-7-2- پایایی پرسشنامه سرمایه اجتماعی.. 57

    3-7-3- روش نمره گذاری پرسشنامه سرمایه اجتماعی.. 58

    3-8- پرسشنامه عملکرد کارکنان. 58

    3-8-1- روایی پرسشنامه عملکرد کارکنان. 58

    3-8-2- پایایی پرسشنامه عملکرد کارکنان. 58

    3-8-3- روش نمره گذاری پرسشنامه عملکرد کارکنان. 59

    3-9- فنون پردازش داده ها 59

    فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 60

    4-1- مقدمه. 61

    4-2- آمار توصیفی: 62

    4-2-1  توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب متغیر جنس… 62

    4-2-3  توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب متغیر وضعیت تاهل. 64

    4-2-4  توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب متغیر میزان تحصیلات.. 65

    4-2-5  توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب متغیر سابقه کار. 66

    4-2-6  توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب متغیر سرمایه روانشناختی.. 67

    4-2-7  توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب متغیر سرمایه اجتماعی.. 68

    4-2-8  توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب متغیر عملکرد کارکنان. 69

    4-3- بررسی فرضیه های پژوهش… 70

    فرضیه اصلی: 70

    فرضیه های فرعی.. 74

    فرضیه شماره یک : اعتماد به نفس کارکنان بر کارآیی عملکرد کارکنان تاثیر دارد. 74

    فرضیه شماره دو: امیدواری کارکنان بر کارآیی عملکرد کارکنان تاثیر دارد. 76

    فرضیه شماره سه : انعطاف پذیری کارکنان بر کارآیی عملکرد کارکنان تاثیر دارد. 78

    فرضیه شماره چهار : خوش بینی کارکنان بر کارآیی عملکرد کارکنان تاثیر دارد. 80

    فرضیه شماره پنج : اعتماد پذیری کارکنان بر کارآیی عملکرد کارکنان تاثیر دارد. 82

    فرضیه شماره شش : پایبندی به اخلاقیات کارکنان بر کارآیی عملکرد کارکنان تاثیر دارد. 84

    فرضیه شماره هفت : مشارکت  کارکنان بر کارآیی عملکرد کارکنان تاثیر دارد. 86

    فرضیه شماره هشت : تعهد سازمانی کارکنان بر کارآیی عملکرد کارکنان تاثیر دارد. 88

    تحلیل مسیر. 90

     

    فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری.. 95

    5-1- مقدمه. 96

    5-2- بحث و نتیجه گیری.. 96

    5-3-. نتیجه گیری كلی.. 96

    5-4- بحث و بررسی.. 97

    v               فرضیه اصلی: 97

    v               فرضیه فرعی اول: 97

    v               فرضیه فرعی دوم. 98

    v               فرضیه فرعی سوم. 99

    v               فرضیه فرعی چهارم. 99

    v               فرضیه فرعی پنجم. 100

    v               فرضیه فرعی ششم. 101

    v               فرضیه فرعی هفتم. 102

    v               فرضیه فرعی هشتم. 102

    5-5- پیشنهادهای کاربردی پژوهش… 103

    5-6- پیشنهاداتی برای پژوهش های بعدی.. 104

    5-7- محدودیت های پژوهش… 104

    فهرست منابع.. 106

    الف: منابع فارسی.. 106

    ب: منابع لاتین.. 108

    پیوست 1. 109

    پیوست 2. 111

    پیوست 3. 115

    چکیده

        امروزه یکی از مسائلی که مدیران با آن روبرو هستند بهبود عملکرد کارکنان و در نتیجه افزایش کارایی و بهره وری سازمان می باشد. در تحقیق حاضر از بین عوامل تاثیرگذار بر عملکرد کارکنان، به عوامل سرمایه اجتماعی و سرمایه روانشناختی پرداخته شده است. این پژوهش براساس هدف، جزء پژوهش های بنیادی و از نظر گردآوری داده ها از نوع پژوهش های توصیفی، غیر آزمایشی است.

        هدف از این پژوهش بررسی نقش تعدیل کننده سرمایه اجتماعی بر تاثیر سرمایه روانشناختی بر کارایی عملکرد کارکنان در شرکت تولیدی صنعتی فراسان می باشد. ابزار پژوهش دو پرسشنامه استاندارد سرمایه روانشناختی و ارزیابی عملکرد و یک پرسشنامه محقق ساخته سرمایه اجتماعی می باشد، با توجه به اینکه پرسشنامه های استاندارد قبلا در مطالعات مختلف استفاده گردیده است بیشتر به اعتبار و پایایی پرسشنامه محقق ساخته با بهره گرفتن از روشهای مطالعه مقدماتی، اعتبار صوری و برای تعیین پایایی نیز از زوش آلفای کرونباخ استفاده شده است، كه این پرسشنامه ها بین 120 نفر از كاركنان شركت تولیدی صنعتی فراسان توزیع گردید داده های جمع آوری شده به وسیله نرم افزارSpss  مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و جهت تحلیل آماری پژوهش از رگرسیون خطی و رگرسیون چندگانه استفاده گردید. سپس آزمون فرضیه، مشخص گردید نقش تعدیل گر سرمایه اجتماعی بر تاثیر سرمایه روانشناختی بر کارایی عملکرد کارکنان معنی دار نبود.

    واژگان کلیدی: سرمایه اجتماعی، سرمایه روانشناختی، کارایی عملکرد کارکنان و شرکت تولیدی صنعتی فراسان

     1-1-.مقدمه

    در عصری زندگی می‌کنیم که از آن به عنوان جنگ استعداد‌ها یاد کرده می‌شود. که در واقع این اصطلاح به نقش مهم و اساسی نیروی انسانی در عملکرد بالای سازمان‌ها اشاره دارد. شناسایی، جذب، نگهداری و توسعه استعدادها از وظایف عمده سازمان‌های امروزی می‌باشد (فروهر، هویدا و جمشیدیان، 1390).

        چشم انداز كنونی مدیریت استعدادها، به عنوان یك امر حیاتی در دستیابی به مزیت رقابتی با بهره گرفتن از مهمترین داراییهای سازمانی (سرمایه های انسانی)، مستلزم یك تغییر پارادایم به سمت توجه به توانمندی ها و ظرفیت های مثبت كاركنان است (جمشیدیان و فروهر، 1392).

        در دو دهه اخیر مفهوم سرمایه اجتماعی در زمینه ها و اشکال گوناگونبه عنوان یکی از کانونی ترین مفاهیم، ظهور و بروز یافته است، هر چند شور و شوق زیادی در بین صاحب نظران و پژوهشگران، مشابه چارچوب مفهومی و ابزارتحلیلی ایجاد کرد. لیکن نگرش هها، دیدگاه ها و انتظارات گوناگون را نیز دامن زده است. به طور کلی میزان سرمایه اجتماعی در هر گروه با جامعه ای نشان دهنده میزان اعتماد افراد به یکدیگر است. همچنین وجود میزان قابل قبولی از سرمایه اجتماعی موجب تسهیل کنشهای اجتماعی می شود. بطوریکه در مواقع بحرانی می توان برای حل مشکلات از سرمایه اجتماعی به عنوان اصلی ترین منبع حل مشکلات و اصلاح فرایندهای موجود سود برد. از این رو شناسایی عوامل موثر در تقویت یا تضعیف سرمایه اجتماعی اهمیت بسزایی دارد (امامقلی، 1389).

        سرمایه اجتماعی و سرمایه روانشناختی به طور کلی ایده های نوینی نیستند بلکه شرایط ایجاد شده در سازمانها باعث شده که این مفاهیم به گونه ای مطرح شوند که مدیران به آنها بیشتر توجه کرده و به اهمیت و فواید آنها پی ببرند. به خاطر وجود زمینه ی مساعد برای مباحث اجتماعی در حوزه ی سازمان و مدیریت بررسی سرمایه اجتماعی و سرمایه روانشناختی در این حوزه و استفاده از آنها در مطالعات سازمانی به سرعت افزایش یافت (فقیهی و فیضی، 1385).

    1-2- بیان مساله

        در دنیای رقابتی امروز استفاده بهینه از منابع اهمیت بسیار بالایی دارد. سازمانهایی در این رقابت پیروز می گردند که از منابع خود به بهترین نحو استفاده نموده و بالاترین میزان بهره وری را داشته باشند. یکی از منابع مهم سازمانها کارکنان می باشند. بهبود عملکرد کارکنان یکی از مسائل اساسی است که مدیران با آن مواجهند. عوامل متعددی وجود دارد که بر عملکرد کارکنان تاثیر می گذارد که از میان این عوامل می توان به سرمایه اجتماعی[1] و سرمایه روانشناختی[2] اشاره کرد (معمارزاده، عطایی و اکبری، 1388).

        سرمایه روانشناختی به عنوان یکی از عوامل تاثیرگذار بر عملکرد کارکنان، یک حالت توسعه ای مثبت روانشناختی است که می توان آن را با مشخصه های زیر تعریف کرد: اعتماد بنفس (خودکارآمدی[3])، تعهد و انجام تلاش برای موفقیت در کارها، وظایف چالش برانگیز، داشتن استناد مثبت (خوش بینی[4]) درباره موفقیت های حال و آینده. پایداری در راه هدف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف (امیدواری[5]) برای دستیابی به موفقیت، پایداری و استواری هنگام بروز سختی ها و مشکلات برای حفظ وبازیابی خود، و حتی فراتر از آن، پیشرفت و ترقی هنگام مواجهه با مشکلات و سختی ها (انعطاف پذیری[6]). بررسی ها نشان داده است که سازمانهایی که فاقد سرمایه روانشناختی می باشند بهره وری و توفیق مورد نیاز را نخواهند داشت ( جمشیدیان و فروهر، 1392).

        در دو دهه اخیر سرمایه اجتماعی در زمینه و اشکال گوناگون به عنوان یکی از کانونی ترین مفاهیم در علوم اجتماعی ظهور و بروز یافته است. هر چند شور و شوق زیادی در میان صاحبنظران و پژوهشگران به مثابه یک چهار چوب مفهومی و ابزار تحلیلی ایجاد نموده، لیکن نگرشها، دیدگاه ها و انتظارات گوناگونی را نیز دامن زده است. اندیشه اصلی سرمایه اجتماعی این است که شبکه های اجتماعی مردم را به همکاری و اعتمادپذیری بیشتری در برخوردهایشان تشویق کند و از شرایط اتمیزه و انفرادیشان بیرون آورد. سرمایه اجتماعی هسته تجربی واقعی یا جوهر آن چیزی است که جامعه مدنی نام گرفته است (تاجبخش ، 1384).

         اینکه سازمانها برای ایجاد این مزیت رقابتی چه اقداماتی انجام می دهند و چگونه عملکرد کارکنان خود را بهبود می بخشند. سرمایه اجتماعی مانند دیگر سرمایه ها زمینه مناسبی برای دسترسی به فرصتها و اهداف ایجاد  نموده و یکی از منابع مهم موفقیت سازمانی و اجتماعی به حساب می آید. امروزه مدیران در جهت توسعه سازمان، بیش از آنکه به سرمایه های فیزیکی و انسانی نیاز داشته باشند، نیازمند سرمایه اجتماعی می باشند در عصر حاضر سازمان ها اغلب به دنبال بکار گرفتن مدیرانی هستند که به سرمایه اجتماعی معتقد بوده و خود نیز دارای آن باشند. اینکه تعداد کارکنان دارای سرمایه اجتماعی بالا در سازمانها اندک و تقاضای سازمانها برای به خدمت گرفتن آنها بسیار است، باعث می شود که مدیران ارشد افراد کمی را بیابند که درجه بالایی از سرمایه اجتماعی رادارا باشند. بنابراین افراد دارای سرمایه اجتماعی بالا منابع کمیاب به حساب می آیند، زیرا چنین افرادی توانایی بالاتری در حل مشکل دارند (معمار زاده، عطایی و اکبری، 1388).

        پژوهش حاضر به این مسئله می پردازد که سرمایه روانشناختی و سرمایه اجتماعی چه تاثیری بر کارایی عملکرد کارکنان شرکت تولیدی صنعتی در سال 1393 دارد و آیا رابطه ی معناداری بین این متغیرها وجود دارد؟

    1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

        در عصر حاضر، تأثیر و نقش سرمایه اجتماعی، در کنار سایر عوامل، می تواند نقش بسیار مهمی در موفقیت سازمان ها ایفا کند. سرمایه اجتماعی با ایجاد و گسترش شبکه های روابط جمعی و گروهی و تقویت همبستگی میان افراد سازمان می تواند در گسترش و تثبیت فرهنگ سازمانی مطلوب نقش بسیار مؤثری ایفا نماید. در غیاب سرمایه اجتماعی، سایر سرمایه ها اثر بخشی خود را از دست می دهند و بدون آن پیمودن راه های پیشرفت و تکامل فرهنگی، آموزشی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی در سازمان ها ناهموار و دشوار خواهد بود. در گذشته، سرمایه اجتماعی یک شایستگی ضروری برای سازمان ها محسوب نمی شد؛ اما در حال حاضر، تغییرات پر شتاب محیطی فناوری اطلاعات، نیازهای رو به رشد برای اطلاعات و آموزش، نیازهای ضروری برای نوآوری و خلاقیت، پیشرفت مداوم، تغییر به سوی طراحی ساختار سازمان های مسطح و منعطف، ارتباط بین سازمان و شبکه ذی نفعان، تأمین کنندگان و رقبا ایجاب می کند که رهبران سازمان ها سرمایه اجتماعی را به منزله یک شایستگی مشخص سازمانی ایجاد کنند(رحمانپور، 1382).

        رونالد برت[7] (2000) ، معتقد است سرمایه اجتماعی به سیما و ترکیب اجتماعی سازمان اشاره می کند که از طریق آن، ویژگی هایی هم چون اعتماد، هنجارها و باورهای مشترک و نیز شبکه (برای بهبود قابلیت ها و تسهیل هماهنگی در عمل) شکل می گیرد. سرمایه اجتماعی را می توان حاصل روابط مبتنی بر تفاهم و اعتماد بین کارکنان و مدیران سازمان دانست (روغنیان، 1392).

        مدیریت منابع انسانی در هزاره سوم مستلزم نگرشی نوین در خصوص مدیریت توانمندی ها، استعدادها و شکوفایی ظرفیت های کارکنان، به عنوان اصلی ترین منبع خلق مزیت رقابتی، است. سرمایه روانشناختی مفهوم جدیدی است که در رفتار سازمانی مطرح شده است و امروزه کاربردهای وسیعی در علوم انسانی و به ویژه مدیریت، رهبری و منابع انسانی پیدا کرده است. همچنین سرمایه روانشناختی به دلیل قابلیت توسعه و آموزش آن یک استرتژی مهم در زمینه توسعه منابع انسانی و توانمند سازی آنها محسوب می شود (فروهر، ۱۳۹۲).

        لذا پژوهش حاضر به دنبال آن است که تاثیر سرمایه روانشناختی و سرمایه اجتماعی بر کارایی عملکرد کارکنان شرکت تولیدی صنعتی را مورد بررسی قرار داده و پیشنهادات لازم را در این زمینه ارائه نماید.

    1-4- اهداف پژوهش

    1-4-1- هدف اصلی پژوهش:

        بررسی نقش تعدیل کننده سرمایه اجتماعی بر تاثیر سرمایه روانشناختی بر کارایی عملکرد کارکنان (مطالعه موردی: کارکنان شرکت تولیدی صنعتی فراسان)

     1-4-2- اهداف فرعی پژوهش:

    • بررسی تاثیر اعتماد به نفس کارکنان بر کارایی عملکرد آنان.
    • آگاهی از میزان تاثیر خوش بینی بر عملکرد سازمانی آنان.
    • تاثیر میزان امیدواری کارکنان بر کارایی عملکردشان.
    • آگاهی از میزان تاثیر انعطاف پذیری بر عملکرد کارکنان.
    • بررسی میزان تاثیر اعتماد پذیری بر عملکرد کارکنان.
    • تاثیر پایبندی به اخلاقیات بر کارایی عملکرد سازمانی.
    • بررسی تاثیر میزان مشارکت کارکنان بر عملکرد سازمانی آنان.
    • آگاهی از میزان تاثیرگذاری تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانی کارکنان.

    1-5- پرسش های پژوهش:

    1-5-1- پرسش اصلی پژوهش:

         آیا سرمایه اجتماعی نقش تعدیل کننده ای در تاثیر سرمایه روانشناختی و کارایی عملکرد کارکنان دارد؟

    1-5-2- پرسش های فرعی پژوهش:

    • آیا اعتماد به نفس کارکنان بر کارایی عملکرد کارکنان آنان تاثیر دارد؟
    • آیا خوش بینی کارکنان بر کارایی عملکرد کارکنان آنان تاثیر دارد؟
    • آیا امیدواری بر کارایی عملکرد کارکنان تاثیری دارد؟
    • آیا انعطاف پذیری بر کارایی عملکرد کارکنان تاثیر دارد؟
    • آیا اعتماد پذیری بر کارایی عملکرد کارکنان تاثیر دارد؟
    • آیا پایبندی به اخلاقیات بر کارایی عملکرد کارکنان تاثیر دارد؟
    • آیا مشارکت کارکنان تاثیری بر کارایی عملکرد کارکنان آنان دارد؟
    • آیا تعهد سازمانی بر کارایی عملکرد کارکنان تاثیر دارد؟

    1-6- فرضیه های پژوهش

    1-6-1- فرضیه اصلی:

    به نظر می رسد سرمایه اجتماعی نقش تعدیل کننده ای در تاثیر سرمایه روانشناختی بر کارآیی عملکرد کارکنان دارد.

    1-6-2- فرضیه های فرعی:

    • به نظر می رسد اعتماد به نفس کارکنان بر کارایی عملکرد آنان تاثیر دارد.
    • به نظر می رسد خوش بینی کارکنان بر کارایی عملکرد آنان تاثیر دارد.
    • به نظر می رسد امیدواری برکارایی عملکرد کارکنان تاثیر دارد.
    • به نظر می رسد انعطاف پذیری کارکنان بر عملکرد آنان تاثیر دارد.
    • به نظر می رسد اعتماد پذیری کارکنان بر کارایی عملکرد کارکنان تاثیر دارد.
    • به نظر می رسد پایبندی به اخلاقیات بر عملکرد سازمانی تاثیر دارد.
    • به نظر می رسد مشارکت کارکنان بر کارایی عملکرد سازمانی تاثیر دارد.
    • به نظر می رسد تعهد سازمانی بر کارایی عملکرد سازمانی تاثیر دارد.

    1-7- متغیرهای پژوهش

    در این پژوهش، سرمایه اجتماعی و سرمایه رواشناختی به عنوان متغیرهای مستقل و کارایی عملکرد کارکنان به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده اند.

    1-8- قلمرو مکانی و زمانی پژوهش

    این پژوهش بر روی کارکنان شرکت تولیدی صنعتی فراسان واقع در شهر شیراز در سال 1393 انجام گردیده است.

    مقدمه

        طی چند دهه اخیر در مباحث توسعه علاوه بر سرمایه های انسانی، فیزیکی و اقتصادی که در دیدگاه های سنتی توسعه مطرح بود، به سرمایه اجتماعی توجه شده است. سرمایه اجتماعی مفهومی فرا رشته ای بین علوم انسانی است که به نقش نیروهای اجتماعی در توسعه جوامع می پردازد و اقتصاد دانان و جامعه شناسان در بررسی های اقتصادی و اجتماعی جوامع توسعه یافته به این مفهوم توجه دارند. این‌ رویکرد، نشان‌ دهنده‌ اهمیت‌ نقش‌ ساختارها و روابط‌ اجتماعی‌ بر متغیرهای‌ اقتصادی، اجتماعی‌ و فرهنگی‌جوامع می باشد. از سوی دیگر مطالعه روند رشد وتوسعه کشورها بیانگر این واقعیت است که سایر سرمایه ها در صورت بهره گیری از سرمایه اجتماعی سبب رشد و توسعه یک جامعه می شوند. زمانی که سرمایه اجتماعی وجود دارد، کنش های اجتماعی تسهیل می شود و هزینه تعاملات کاهش می یابد. ثبات و انسجام اجتماعی به همراه همکاری و مشارکت اجتماعی که از مولفه های سرمایه اجتماعی هستند، شروط لازم برای توسعه می باشند(جوادیه، 1392 ).

        امروزه چالش تنها، بر سر یافتن خلاق استعدادهای مورد نیاز نیست؛ نکته مهمتری که اغلب در این جنگ، مورد کم توجهی قرار می گیرد و درباره ی آن بحث خواهیم کرد، یافتن راه های نوآورانه ای برای رشد و تبدیل به سرمایه کردن استعدادها، توسعه قابلیت ها و توانمندی های سرمایه انسانی و اجتماعی و به ویژه ظرفیت های روان شناختی نیروی انسانی برای دستیابی به یک مزیت رقابتی پایدار است. سرمایه روانشناختی قابلیت رشد و بهبود را دارد و به همین خاطر هر کجا لازم باشد در چشم انداز رویکرد رقابتی، می توان از آن برای مواجه با چالش های امروز و فردا استفاده کرد(جمشیدیان و فروهر، 1392).

    تعاریف و مفاهیم شاخص های پژوهش

    2-2- تعاریف سرمایه روانشناختی

        سرمایه روانشناختی مفهومی است كه توسط فرد لوتانز[1] (اولین و بزرگترین نظریه رفتار سازمانی) مطرح شده است. این مفهوم انواع كلاسیك سرمایه – سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی- را در بر
    می گیرد،‌ بین آنها پیوند برقرار كرده و در نهایت باعث ایجاد هم افزایی بین آنها می شود. سرمایه روانشناختی همچنین فراتر از ابعاد شخصیتی فرد می باشد كه برای تعیین شخص مناسب برای نقش یا شغل مناسب بسیار حیاتی می باشند. از اینرو سرمایه روانشناختی می تواند پیش بینی كننده موفقیت فرد در كارراهه شغلی و یا نقش محوله وی باشد. همچنین پژوهش ها حاكی از آن هستند كه سرمایه روانشناختی با بسیاری از متغیرهای مطلوب سازمانی همچون تعهد سازمانی،‌ رضایت شغلی، ‌یادگیری سازمانی، رفتار شهروند سازمانی، شادكامی، بهروزی ذهنی و روانشناختی، اشتیاق شغلی مدیریت دانش،‌ كارآفرینی،‌ خلاقیت، حل مساله و… رابطه مثبت و معناداری دارد. و از سوی دیگر با متغیرهای نامطلوبی همچون استرس، تعارض، قلدری در كار، ‌افسردگی،‌ رفتار ضد تولید‌ و… رابطه منفی دارد. از اینرو سرمایه روانشناختی ابزاری مناسب جهت مدیریت اثر بخش نتایج فردی و سازمانی نیز محسوب می شود. همچنین سرمایه روانشناختی قابل توسعه و آموزش می باشد و از اینرو یك عنصر بسیار مفید و حیاتی برای خلق مزیت پایدار برای سازمانهای معاصر محسوب می شود ( جمشیدیان و فروهر، 1392).

        سرمایه روانشناختی یک حالت توسعه ای مثبت روانشناختی است که می توان آن را با مشخصه های زیر تعریف کرد: اعتماد بنفس (خودکارآمدی)، تعهد و انجام تلاش برای موفقیت در کارها، وظایف چالش برانگیز. داشتن استناد مثبت (خوش بینی) درباره موفقیت های حال و آینده. پایداری در راه هدف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف (امیدواری) برای دستیابی به موفقیت، پایداری و استواری هنگام بروز سختی ها و مشکلات برای حفظ وبازیابی خود، و حتی فراتر از آن، پیشرفت و ترقی هنگام مواجهه با مشکلات و سختی ها (انعطاف پذیری). بررسی ها نشان داده است که سازمانهایی که فاقد سرمایه روانشناختی می باشند بهره وری و توفیق مورد نیاز را نخواهند داشت ( جمشیدیان و فروهر، 1392).

         سلیگمن[2] معتقد است که سرمایه روانشناختی، جنبه های مثبت زندگی آدمی را در بر می گیرد. او معتقد است که سرمایه انسانی و اجتماعی آشکار بوده، به آسانی قابل مشاهده است و می توان آن را به سادگی اندازه گیری و کنترل کرد. در حالیکه سرمایه روانشناختی، بیشتر بالقوه بوده، اندازه گیری و توسعه آن دشوار است. بنابراین سرمایه روانشناختی شامل درک شخص از خودش، داشتن هدف برای رسیدن به موفقیت و پایداری در برابر مشکلات تعریف می شود (بهادری، خسروشاهی و همکاران، 1391).

    2-2-1- مولفه های سرمایه روانشناختی عبارتند از اعتماد به نفس، خوش بینی، امیدواری و انعطاف پذیری

    الف: اعتماد به نفس

        اعتماد به نفس دیدگاهی است که به فرد اجازه میدهد تا از خود تصویری مثبت و واقعی داشته باشند. افراد با اعتماد به نفس به تواناییهایشان اعتماد میکنند. به طور کلی حس میکنند که بر زندگیشان کنترل دارند و باور دارند که در یک طیف منطقی قادر به انجام کارهایی که میخواهند و برنامه ریزی میکنند هستند. داشتن اعتماد به نفس به این معنی نیست که فرد قادر به انجام همه کاری هست. افراد با اعتماد به نفس انتظارات واقع گرایانه دارند. حتی وقتی که بعضی از انتظاراتشان برآورده نمیشود دیدگاه مثبتشان را حفظ میکنند و خودشان را قبول دارند.

        پشت سر هر یک از توانمندی های ما، انگیزه ای نهفته است که براساس آن، احتمال موفقیت در تلاش های خود را ارزیابی می کنیم. آلبرت باندروا بیان می دارد افراد از اعتماد به نفس به عنوان شاخصی جهت پیش بینی موفقیت خود استفاده می کنند. برای مثال، یک نفر می تواند از یک رهبر بپرسد که چگونه توانسته به دیگران در زمینه کار روحیه بدهد و یا سایرین را با تفکر درباره ی مشکلات و موضوعات به روش های جدید وا دارد. بدین ترتیب احتمال اینکه فرد مشابهی بتواند با همان سطح از اعتماد به نفس همان وظایف را انجام دهد افزایش می یابد. اگر چه، اعتماد به نفس تنها به حیطه فعالیت های مشخصی مربوط دانسته شده است، شواهد بسیاری  نشان می دهد افراد می توانند سطح  اعتماد به نفس خود را به حیطه های وسیع تری از چالش ها و وظایف همچون محیط کاری تعمیم دهند (پارکر، 1998).

    افراد دارای اعتماد به نفس دارای ویژگی های زیر می باشند:

    • اهداف بزرگی در ذهن خود می پرورانند و از انجام کارهای دشوار استقبال می کنند.
    • چالش ها را با آغوش باز می پذیرند و در آن به خوبی پیشرفت می کنند.
    • به طور قابل ملاحظه ای خودانگیخته هستند.
    • سرمایه گذاری لازم برای تحقق اهدافشان به عمل می آورند.
    • در مواجهه با موانع پایدار می مانند.

        این پنج ویژگی، افراد با اعتماد به نفس بالا را با ظرفیت توسعه مستقلانه و عملکرد اثربخش، حتی با مقدار کمی درون داد خارجی برای دوره های بلند مدت مجهز می کند. افرادی که دارای اعتماد به نفس بالایی هستند منتظر نمی شوند اهداف چالش برانگیز برای آنها تدوین شود، چیزی که اغلب از آن به عنوان “کاهش ناهمخوانی” یاد کرده می شود، بلکه برعکس آنها خودشان ناهمخوانی ها را از طریق درگیر کردن مداوم خود در امور چالش انگیز با خود هدف گزینی[3] هر چه بالاتر و به وسیله جست و جو و انتخاب آگاهانه وظایف دشوار خلق می کنند. شک به خود[4]، بدبینی[5]، بازخورد منفی، نقد اجتماعی[6]، موانع و عقب نشینی[7] و حتی تکرار شکست می تواند برای افراد با اعتماد به نفس پایین خسارت بار باشد، اما تاثیر اندکی برروی افراد با اعتماد به نفس بالا دارد (جمشیدیان و فروهر، 1392).

    ب: خوش بینی

        خوش بینی مهارتی مبتنی بر انتظارات مثبت است که دیدگاه ما را نسبت به بهبود وضعیت آینده، محکم و خوش بین نگاه می دارد. به بیانی دیگر خوش بینی توانایی زیرکانه نگاه کردن به زندگی و تقویت نگرشهای مثبت، حتی در صورت بروز بدبختی و احساسات منفی. افراد خوش بین باور دارند که وقایع خوب فراوانند و دراز مدت هستند. وقایع بد محدود و موقتی یا گذرا هستند. حتی اگر راه حل یک مسأله کشف نگردد، آنها مطمئن هستند که بالاخره راه حل مزبور در جایی نهفته است و حداقل آنها می توانند تا حدی به کنترل این مشکل همت کنند.

        مارتین سلیگمن، رئیس سابق انجمن روان شناسی آمریکا و پدر جنبش روان شناسی مثبت گرا، خوش بینی را سبکی تفسیری تعریف می کند که اتفاقات مثبت را به علل دائمی، شخصی و فراگیر و اتفاقات منفی را به علل خارجی، موقتی و شرایط خاص نسبت می دهد. از طرف دیگر، بدبینی سبک تفسیری است که وقایع مثبت را به عوامل خارجی، موقتی و شرایط خاص نسبت می دهد و وقایع منفی را به عوامل شخصی درونی، پایدار و فراگیر نسبت می دهد (سلیگمن، 1998).

        خوش بین ها برای وقایع مثبت زندگی خود ارزش قائل می شوند آنها علت وقوع این وقایع مثبت را در قدرت و کنترل خودشان بر رویدادها می بینند. آنها انتظار دارند که این دلایل در آینده نیز ادامه یافته و در شرایط دیگر در تمام ابعاد زندگی سودمند باشند. بنابراین سبک تفسیری افراد خوش بین به آنها این امکان را می دهد که نگاهی مثبت گرایانه داشته باشند و جنبه های خوب زندگی را نه فقط در گذشته و حال بلکه در آینده درون سازی[8] کنند (جمشیدیان و فروهر، 1392).

    تعداد صفحه :134

    قیمت :37500 تومان

    بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

    و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

    پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

     متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته حسابداری

    دانشگاه آزاد اسلامی

    واحد رشت

    دانشکده مدیریت و حسابداری

    گروه آموزشی حسابداری

    پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد  (M.A)                                                                         رشته: حسابداری

     

    عنوان

    قیمت‌گذاری کیفیت اقلام تعهدی و ارزیابی آن به عنوان عامل ریسک

     

    سال تحصیلی 1392-1391

     

    (در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

    تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

    (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

    فهرست مطالب

    عنوان صفحه
    فصل اول: کلیات تحقیق 1  
    1-1.       مقدمه………………………………………………………………………………………………………….. 2  
    1-2.       بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………. 3  
    1-3.       اهمیت و ضرورت تحقیق ………………………………………………………………………………. 4  
    1-4.       وجه تمایز پژوهش حاضر با تحقیقات پیشین ……………………………………………………. 5  
    1-5.       اهداف تحقیق………………………………………………………………………………………………. 5  
    1-6.       پرسش‌های تحقیق………………………………………………………………………………………… 6  
    1-7.       فرضیه‌های تحقیق …………………………………………………………………………………………. 6  
    1-8.       روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………… 6  
    1-9.       جامعه آماری و نمونه مورد بررسی ………………………………………………………………….. 6  
    1-10.  تعریف واژه‌ها و اصطلاحات عملیاتی ……………………………………………………………… 7  
    1-11.  قلمرو تحقیق ………………………………………………………………………………………………… 7  
    1.  

    1.1.  

    1.2.  

    1.3.  

    1.4.  

    1.5.  

    1.6.  

    1.7.  

    1.8.  

    1.9.  

    1.10.  

    1.11.  

    1-11-1. قلمرو زمانی تحقیق …………………………………………………………………………..

    7  
    1-11-2. قلمرو مکانی تحقیق ………………………………………………………………………….. 7  
    1  

    1-1.  

    1-2.  

    1-3.  

    1-4.  

    1-5.  

    1-6.  

    1-7.  

    1-7-1.  

    1-7-2.  

    1.  

    1.1.  

    1.2.  

    1.3.  

    1.4.  

    1.5.  

    1.6.  

    1.7.  

    1.7.1.  

    1.7.2.  

    1-11-3. قلمرو موضوعی تحقیق ………………………………………………………………………

    8  
    1-12.  ساختار تحقیق ……………………………………………………………………………………………… 8  
    1-13.  خلاصه فصل اول …………………………………………………………………………………………. 8  
         
    فصل دوم: مبانی نظری و مروری بر ادبیات تحقیق 9  
    بخش اول: مبانی نظری تحقیق    
    1       

    2       

    2.       

    2-1.      مقدمه …………………………………………………………………………………………………………..

    10  
    1         

    2         

    2-2.        اقلام تعهدی …………………………………………………………………………………………………

    11  
    2-3.      اقلام تعهدی اختیاری و غیر اختیاری………………………………………………………………… 12  
    2-4.      مدل‌های اندازه‌گیری اقلام تعهدی غیراختیاری……………………………………………………. 13  
    2-5.      کیفیت اقلام تعهدی………………………………………………………………………………………… 22  
    2-6.      کیفیت اقلام تعهدی به عنوان یک عامل خطرپذیری……………………………………………. 23  
    2-7.      نقش اولین ماه سال (ژانویه) در آزمون عوامل خطرپذیری……………………………………. 27  
    2-8.      فروش زیان مالیاتی و اثر ژانویه………………………………………………………………………… 30  
    2-9.      شاخص کیفیت اقلام تعهدی دیچو و دچو (2002) و فروش زیان مالیاتی……………… 31  
    بخش دوم: پیشینه تحقیق 33  
    2-  

    2-1.  

    2-2.  

    2-3.  

    2-4.  

    2-5.  

    2-6.  

    2-7.  

    2-8.  

    2-9.  

    2-10.  

    2-11.  

    2-10. تحقیقات مرتبط با قیمت‌گذاری کیفیت اقلام تعهدی …………………………………………..

    33  
    2-10-1. تحقیقات انجام‌شده در خارج از كشور ………………………………………………… 33  
    2-10-2. تحقیقات انجام‌شده در داخل كشور …………………………………………………….. 42  
    2-11. خلاصه فصل دوم ………………………………………………………………………………………….. 47  
         
    فصل سوم: روش‌شناسی تحقیق 50  
    1       

    2       

    3       

    3-1.      مقدمه …………………………………………………………………………………………………………..

    51  
    3-2.        بیان مسئله …………………………………………………………………………………………………… 51  
    3-3.        فرضیه‌های تحقیق ………………………………………………………………………………………… 53  
    3-4.        روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………….. 54  
    1-1.       

    3-5.      روش گردآوری اطلاعات ………………………………………………………………………………..

    56  
    3-6.      ابزار سنجش و گردآوری اطلاعات ………………………………………………………………….. 56  
    3-7.      جامعه آماری ………………………………………………………………………………………………… 57  
    3-8.      روش نمونه‌گیری……………………………………………………………………………………………. 57  
    3-9.      نمونه آماری …………………………………………………………………………………………………. 57  
    1  

    2  

    3  

    3-1.  

    3-2.  

    3-3.  

    3-4.  

    3-5.  

    3-6.  

    3-7.  

    3-8.  

    3-9.  

    3-10. مدل‌های آزمون فرضیه‌ها …………………………………………………………………………………

    60  
    1-2.  

    3-11. متغیر‌های تحقیق …………………………………………………………………………………………….

    61  
    3-12. آزمون‌های آماری …………………………………………………………………………………………… 66  
    3-12-1.                       آزمون‌های مرتبط با انتخاب نوع مدل …………………………………………………… 66  
    3-12-2.                       روش‌های آماری آزمون فرضیه‌های تحقیق ……………………………………………. 68  
    1-11.    

    3-13.   خلاصه فصل سوم ………………………………………………………………………………………….

    70  
         
    فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته‌هاو آزمون فرضیه‌های تحقیق 71  
    2-       

    3-       

    4       

    4-1.      مقدمه …………………………………………………………………………………………………………..

    72  
    4-2.      توصیف متغیرهای تحقیق ……………………………………………………………………………….. 73  
    4-3.      آمار توصیفی ………………………………………………………………………………………………… 74  
    2.       

    3.       

    4.       

    4.1.       

    4.2.       

    4.3.       

    4-3-1.      آمار توصیفی متغیرهای مورد مطالعه به صورت سالانه ……………………………

    74  
    4-3-2.        آمار توصیفی متغیرهای مورد مطالعه به صورت ماهانه ………………………….. 76  
    4-3-3.        آمار توصیفی متغیرهای مورد مطالعه در پرتفوی‌های تشکیل‌شده…………….. 78  
    4-4.      آمار استنباطی ……………………………………………………………………………………………….. 81  
    4.4.         

    4-4-1.        بررسی همبستگی بین متغیرهای تحقیق ………………………………………………

    82  
    4-4-1-1.  بررسی همبستگی بین متغیرهای تحقیق به صورت سالانه ………….. 82  
    4-4-1-2.  بررسی همبستگی بین متغیرهای تحقیق به صورت ماهانه …………… 84  
    4-4-1-3.  بررسی همبستگی بین متغیرهای تحقیق در پرتفوی‌های تشکیل‌شده 85  
    4-4-2.        آزمون فرضیه‌های تحقیق ………………………………………………………………….. 87  
    4-4-2-1.  آزمون تشخیص مدل …………………………………………………………….. 87  
    4-4-2-2.  آزمون فرضیه اول …………………………………………………………………. 87  
    4-4-2-3.  آزمون فرضیه دوم …………………………………………………………………. 90  
    4-4-2-4.  آزمون فرضیه سوم ………………………………………………………………… 92  
    4-5.      خلاصه فصل چهارم ………………………………………………………………………………………. 102  
         
    فصل پنجم: نتیجه‌گیری 103  
    4-       

    5       

    5-1.      مقدمه …………………………………………………………………………………………………………..

    104  
    5-2.      مرور موضوع تحقیق و روش اجرای آن …………………………………………………………… 105  
    5-3.      یافته‌های تحقیق …………………………………………………………………………………………….. 108  
    5-4.      بحث و نتیجه‌گیری ………………………………………………………………………………………… 110  
    5-5.      محدودیت‌های تحقیق ……………………………………………………………………………………. 112  
    5-6.      پیشنهادهای تحقیق ………………………………………………………………………………………… 113  
    5-6-1.        پیشنهادهای کاربردی ………………………………………………………………………. 113  
    5-6-2.        پیشنهادها برای تحقیقات آتی …………………………………………………………… 113  
    5-7.      خلاصه فصل پنجم ………………………………………………………………………………………… 114  
         
    فهرست منابع و مأخذ………………………………………………………………………………………….. 115  
         
    پیوست‌ها ……………………………………………………………………………………………………………… 120  
    پیوست شماره 1: اطلاعات شرکت‌های نمونه ………………………………………………………………. 121  
    پیوست شماره 2: آمار توصیفی متغیرهای مورد مطالعه…………………………………………………… 124  
    1       

    2       

    2-1.      آمار توصیفی متغیرهای سالانه ………………………………………………………………………….

    124  
    2-2.      آمار توصیفی متغیرهای ماهانه …………………………………………………………………………. 129  
    2-3.      آمار توصیفی متغیرهای مورد مطالعه در سطح پرتفوی‌های تشکیل شده ………………… 130  
    پیوست شماره 3: نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق ………………………………………………………….. 131  
    3       

    3-1.      نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق به صورت سالانه ………………………………………………..

    131  
    3-2.      نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق به صورت ماهانه ……………………………………………….. 138  
    3-3.      نتایج آزمون‌های انجام شده در سطح پرتفوی‌های تشکیل شده …………………………….. 143  
              چکیده انگلیسی ……………………………………………………………………………………………… 149  

     

    چکیده

    در ادبیات حسابداری، این كه شاخص كیفیت اقلام تعهدی که معمولاً توسط معیار تعدیل شده كیفیت اقلام تعهدی دیچو و دچو (2002) نمایندگی می‏شود به عنوان جنبه‏ای از خطرپذیری اطلاعاتی، یك عامل خطرپذیری قیمت‌گذاری شده است یا خیر یک سوال بحث‌برانگیز است. برخی این عامل را بر مبنای مفهوم خطرپذیری تفسیر می‏كنند، در حالی كه برخی دیگر این دیدگاه را رد می‏كنند.

    در این تحقیق نیز برای بررسی این موضوع که آیا شاخص كیفیت اقلام تعهدی یك عامل خطرپذیری قیمت‌گذاری شده است یا خیر از معیار تعدیل‌شده كیفیت اقلام تعهدی دیچو و دچو (2002) استفاده شد. جامعه آماری تحقیق، کلیه شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران از ابتدای سال 1379 تا پایان سال 1390 است که با اعمال محدودیت‌هایی نمونه نهایی مورد بررسی شامل 732 سال-شرکت (7287 مشاهده ماهانه) به روش قضاوتی انتخاب شده است. برای بررسی وجود رابطه بین بازده آتی سهام و کیفیت اقلام تعهدی، بازده آتی سهام نسبت به شاخص کیفیت اقلام تعهدی و عوامل سه‌گانه فاما و فرنچ (1992) به صورت مقطعی با بهره گرفتن از 732 (7287) مشاهده سالانه (ماهانه) برازش شد و در نهایت همانند کور و همكاران (2008)، با بهره گرفتن از روش رگرسیون مقطعی 2 مرحله‏ای (فاما و مکبث) كه در آن بازده اضافی نسبت به بتاهای عوامل خطرپذیری برازش می‏شود، بررسی ‏شد که آیا شاخص کیفیت اقلام تعهدی یك عامل خطرپذیری قیمت‏گذاری شده است یا خیر.

    نتایج حاصل از داده‌های این تحقیق همانند نتایج كور و همكاران (2008) و دیگران نشان داد که رابطه مثبت معنی‌داری بین شاخص كیفیت اقلام تعهدی و بازده آتی سهام وجود ندارد، همچنین شاخص تعدیل‌شده كیفیت اقلام تعهدی دیچو و دچو (2002) یک عامل خطرپذیری قیمت‌گذاری شده نیست (مشابه نتایج كور و همكاران 2008، ماشرووالا و ماشرووالا 2011). به عبارت دیگر نتایج این تحقیق شواهدی مبنی بر قیمت‌گذاری شاخص تعدیل‌شده كیفیت اقلام تعهدی دیچو و دچو (2002) ارائه نداد.

     

    کلید واژه‌ها: کیفیت اقلام تعهدی، خطرپذیری اطلاعاتی، قیمت‌گذاری دارایی‌ها و رگرسیون مقطعی 2 مرحله‏ای

     

     

     

    فصل اول

    کلیات تحقیق

     

     

     

     

     

     

    • مقدمه

    در طی سال‌های گذشته پژوهشگران مختلف با عنایت به ناتوانی بتا در توضیح بازده سهام، به بررسی توان مدل قیمت‌گذاری دارایی‌های سرمایه‌ای در تبیین و پیش‌بینی بازده سهام و یافتن متغیرهای دیگری مانند بتا که معرف خطرپذیری باشند، پرداخته‌اند. در این میان با توجه به اهمیت اطلاعات حسابداری به ویژه خطرپذیری اطلاعاتی در ارزیابی عملکرد و تخمین بازده مورد انتظار سرمایه‌گذاران، كیفیت و دقت تهیه‌ی این اطلاعات دغدغه استفاده‌کنندگان بوده و تحقیقات زیادی را به خود اختصاص داده است.

    البته بحث روزافزون در این زمینه كه آیا كیفیت اطلاعات حسابداری (خطرپذیری اطلاعاتی) به طور مستقل بر هزینه سرمایه شركت تأثیر می‏گذارد، همچنان به صورت یك مسئله بحث‌برانگیز باقی مانده است. بسیاری از این مناظره‌ها و بحث‌ها نیز بر كیفیت اقلام تعهدی متمركز است و سوال مهم و حل نشده این است كه آیا شاخص كیفیت اقلام تعهدی (که معمولاً بر اساس معیار تعدیل‌شده كیفیت اقلام تعهدی دیچو و دچو[1] (2002) کمّی می‏شود) به عنوان جنبه‏ای از خطرپذیری اطلاعاتی، یك عامل صرف خطرپذیری محسوب می‌شود یا خیر. برخی این عامل را بر مبنای مفهوم خطرپذیری تفسیر می‏كنند (برای‏ مثال فرانسیس و همكاران [2]2005، ابودی و همكاران 2005[3]، اگنوا 2008[4]، كیم و كی 2010[5]). درحالی‌که برخی دیگر این دیدگاه را رد می‏كنند (مانند كور و همكاران 2008[6] و ماشرووالا و ماشرووالا 2011[7]). با وجود این ابهام درباره وضعیت خطرپذیری شاخص كیفیت اقلام تعهدی، همچنان در بخش وسیعی از ادبیات حسابداری استنتاج بر مبنای این فرض صورت می‏گیرد كه كیفیت اقلام تعهدی معیاری برای خطرپذیری اطلاعاتی است. بنابراین ارائه درك بهتری از این‌كه آیا قیمت‏گذاری شاخص كیفیت اقلام تعهدی با تفسیری بر مبنای خطرپذیری سازگار است، مهم به نظر می‏رسد (ماشرووالا و ماشرووالا 2011، ص. 1349).

    • بیان مسئله

    همان طور که پیش‌تر بیان شد، ارائه درك بهتری از این‌كه آیا قیمت‏گذاری شاخص كیفیت اقلام تعهدی با تفسیری بر مبنای خطرپذیری سازگار است، مهم به نظر می‏رسد و یكی از مسائل اساسی در این بحث این است كه آیا رابطه مثبت و قوی بین بازده آتی و شاخص كیفیت اقلام تعهدی وجود دارد[8].

    بنابراین چنانچه شركت‏هایی با شاخص كیفیت اقلام تعهدی زیاد به طور متوسط نسبت به شركت‏هایی با شاخص كیفیت اقلام تعهدی کم عملكرد بهتری نداشته باشند، بنابراین شاخص كیفیت اقلام تعهدی نمی‏تواند نشان‌دهنده خطرپذیری و آزمونی اضافی برای قیمت‌گذاری دارایی‏ها باشد (كور و همکاران 2008). با این حال، شواهد قبلی مربوط به رابطه‌ی بین شاخص كیفیت اقلام تعهدی و بازده‏های غیرعادی آتی، غیرقطعی است به طوری که متناسب با مطالعات انجام‌شده، دوره‏های مورد مطالعه و متدولوژی‌های استفاده‌شده، متفاوت بوده است. به عنوان مثال، كور و همکاران (2008) نتیجه‏گیری كردند، رابطه‌ی مثبت بااهمیتی بین شاخص كیفیت اقلام تعهدی و بازده‏های غیرعادی آتی سهام پس از كنترل انحراف‌های (سو گیری‌های) مربوط به ساختار خرد بازار[9] و یا هزینه‏ های معاملات[10] وجود ندارد. از سوی دیگر، اگنوا (2008) و كیم و كی (2010) استدلال كردند كه شركت‏هایی با شاخص كیفیت اقلام تعهدی زیاد پس از كنترل شوك جریان نقدی یا حذف سهام كم ارزش، عملكرد بهتری نسبت به شركت‏هایی با شاخص كیفیت اقلام تعهدی پایین دارند (ماشرووالا و ماشرووالا 2011، ص. 1350).

    از آنجا كه آزمون‏های سنتی قیمت‌گذاری دارایی‏ها (مانند مطالعات فوق) نتایج متفاوتی را در قیمت‌گذاری شاخص كیفیت اقلام تعهدی و در نتیجه در بحث خطرپذیری داشته‌اند. در این تحقیق، مطابق با پژوهش‌های قبلی(کور و همکاران، 2008 و ماشرووالا و ماشرووالا، 2011) كیفیت اقلام تعهدی مورد بررسی قرار می‌گیرد تا مشخص شود آیا شاخص كیفیت اقلام تعهدی می‌تواند معیاری برای خطرپذیری باشد یا خیر.

    • اهمیت و ضرورت تحقیق

    اهمیت بررسی قیمت‏گذاری كیفیت اقلام تعهدی به این دلیل است که فرانسیس و همکاران[11] (2005) با بررسی اثر كیفیت اقلام تعهدی بر هزینه سرمایه نتیجه‏گیری كردند كه “خطر اطلاعاتی (كه براساس كیفیت اقلام تعهدی کمّی می‏شود) یك عامل خطرپذیری قیمت‎گذاری شده است”. اما، كور و همكاران (2008) به این نتیجه رسیدند كه رگرسیون‏های فرانسیس و همكاران (2005) ارتباط همزمان بین بازده اضافی و بازده عوامل را بررسی می‏كنند و نه آزمون این فرضیه كه شاخص کیفیت اقلام تعهدی یك عامل خطرپذیری قیمت‏گذاری شده است، بنابراین شواهدی دال بر این‌كه شاخص كیفیت اقلام تعهدی یك عامل خطرپذیری قیمت‏گذاری شده است و بازار كیفیت اقلام تعهدی را در قیمت سهام وارد می‌كند، ارائه نمی‌دهند (کور و همکاران 2008، ص 2). با بهره گرفتن از بازده‏های ماهانه، كور و همكاران (2008) دریافتند كه یك رابطه مثبت بین شاخص کیفیت اقلام تعهدی و بازده‏های آتی سهام در دوره مورد آزمون ابودی و همكاران (2005) وجود دارد، اما هیچ رابطه‏ای در دوره مورد بررسی فرانسیس و همكاران (2005) وجود ندارد. (ماشرووالا و ماشرووالا 2011، ص 1353-1352).

    برخلاف كور و همكاران (2008)، دو مطالعه اخیر وجود رابطه مثبت بین شاخص کیفیت اقلام تعهدی و بازده آتی سهام و همچنین صرف خطرپذیری مثبت در رابطه با شاخص کیفیت اقلام تعهدی پس از كنترل شوك‏های جریان نقدی (اگنوا 2010) و سهام كم ارزش (كیم وكی 2010)، را نشان داده‌ است.

     اِكر[12] و همكاران (2006) به طور مستقیم این موضوع كه آیا شاخص کیفیت اقلام تعهدی بازده‏های آتی را پیش‏بینی می‏كند یا خیر را آزمون نكردند. اما، پرتفوی عامل تقلیدی آن‌ها (با بهره گرفتن از بازده‏های روزانه) به طور متوسط بازده‏های بیشتری كسب نمود كه نشان می‏دهد در دوره نمونه مورد بررسی آن‌ها شاخص کیفیت اقلام تعهدی و بازده‏های آتی سهام دارای همبستگی مثبت زیادی هستند.

    با وجود چنین شواهد در هم ریخته‏ای در خصوص خطرپذیری کیفیت اقلام تعهدی، هنوز اجماعی در مورد این‌که کیفیت اقلام تعهدی (به عنوان عامل خطرپذیری اطلاعاتی) یک عامل خطرپذیری است یا خیر وجود ندارد و همچنان در بخش بخش بزرگی از ادبیات مالی تصور بر این است که خطرپذیری اطلاعاتی (كه توسط شاخص کیفیت اقلام تعهدی نمایندگی می‏شود) قیمت‌گذاری می‌شود که تكیه بر نتایج فرانسیس و همكاران (2004 و 2005) دارند كه بیان می‏كند خطرپذیری اطلاعاتی، قیمت‌گذاری شده است.

    [1]Modified Dechow and Dichev (2002) Accruals Quality Measure (AQ).

    [2] Francis et al.

    [3] Aboody et al.

    [4] Ogneva

    [5] Kim and Qi

    [6] Core et al.

    [7] Christina A. Mashruwala & Shamin D. Mashruwala.

    [8] شاخص کیفیت اقلام تعهدی بزرگ‌تر دلالت بر کیفیت پایین اقلام تعهدی دارد. توجه کنید که در کل این مطالعه، شاخص کیفیت اقلام تعهدی بطور خاص اشاره به معیار تعدیل شده كیفیت اقلام تعهدی دیچو و دچو (2002) دارد و عموماً اشاره به کیفیت اقلام تعهدی ندارد.

    [9] Market Microstructure

    [10]Transaction Costs

    [11] Francis, LaFond, Olsson, and Schipper

    [12] Ecker

    تعداد صفحه :166

    قیمت :37500 تومان

    بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

    و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

    پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

     متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته حقوق 

    دانشگاه آزاد اسلامی

    واحد بین الملل قشم

    پایاننامه جهت در یافت درجه کارشناسی ارشد

    رشته : حقوق

    گرایش : بین‌الملل

    عنوان:

    تعهد دولتها به همکاری جهت مقابله با آلودگی محیط زیست دریایی

    بهار 1394

    (در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

    تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

    (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

    فهرست مطالب

    عنوان                                                                                                                                   صفحه

    چكیده ………………………………………………………………………………………….. 1

    مقدمه…………………………………………………………………………………………….. 2

    فصل اول

    1-كلیات تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 4

    بیان مسأله  ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 5

    1.2-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………. 6

    1.3-ادبیات و سوابق مربوطه …………………………………………………………………………………………………………………………….. 8

    1.4-جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق …………………………………………………………………………………………………….. 9

    1.5-اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 10

    1.6-سؤالات تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………………. 10

    1.7-فرضیه‏های تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………… 10

    1.8-تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی  …………………………………………………………………………………………… 11

     1.9-روش شناسی تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………………. 12

    1.11-شیوه جمع آوری اطلاعات ……………………………………………………………………………………………………………………… 12

    فصل دوم

    1. ادبیات تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 14

    2.1-تعریف محیط زیست و سیر تکامل تاریخی حقوق بین الملل محیط زیست ………………………………………… 14

    2.2-تاریخچه حقوق محیط زیست………………………………………………………………………………………………………………… 17

    2.3-ویژگی ها، مبانی و منابع حقوق بین الملل محیط زیست  …………………………………………………………….. 20

    2.4-حقوق بین الملل دریاها و حفاظت از محیط زیست دریایی ( آلودگی دریایی) …………………………………… 21

    2.5-منابع آلاینده دریاها ………………………………………………………………………………………………………………………………. 30

    2.6-حقوق بین الملل دریاها و مبارزه با منابع آلودگی ……………………………………………………………………………….. 32

    2.7-آلودگی دریای خزر ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 36

    2.8-حفاظت و حمایت از تنوع زیست دریایی از طریق شیلات فعال …………………………………………………………. 39

    2.9-چارچوب بین الملل ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 47

    فصل سوم

    1. كنوانسیونها و معاهدات بین المللی …………………………………………………………………………………………………………. 64

    3.1-. کنوانسیون باسل در کنترل حرکت فرامرزی زباله های خطرناک و دفع آنها…………………………………… 65

    3.2-کنوانسیون بین المللی جلوگیری از آلودگی ناشی از کشتیها (مارپل) (MARPOL)………………………… 83

    3.3-.موافقت های مربوط به مسئولیت و جبران خسارت محیط زیست دریایی و موافقت نامه ها مربوط به جلوگیری از آلودگی های دریایی………………………………………………………………………………………………………………….. 87

    3.4-اسناد منطقه ای در مورد فاضلاب خطرناك…………………………………………………………………………………………. 93

    3.5- اسناد دو جانبه در مورد زباله های خطرناک………………………………………………………………………………………. 105

    فصل چهارم

    4.1-نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………………………….108

    4.2-پیشنهادها……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 116

    منابع و مأخذ………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 118

    چكیده لاتین…………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 122

     چکیده

    محیط زیست دریایی، به عنوان مهم ترین بستر فعالیت دولت ها در زمینه گوناگون اقتصادی، تجاری، حمل و نقل، سیاسی، فرهنگی، توریستی و غیره به حساب می آید. به طوری که امروزه حجم بهره برداری و همچنین تعداد کاربران آن نسبت به گذشته بسیار گسترش یافته و به تبع آن به میزان آلودگی دریاها افزوده شده است. لذا با توجه به استفاده بی رویه از دریاها و ایجاد آلودگی در محیط زیست دریایی که از طریق انواع و اقسام آلاینده ها به وجود می آید، به نظر می رسد که در آینده نه چندان دور شاهد تخریب کامل دریاها و از بین رفتن موجودات زنده و غیر زنده دریایی خواهیم بود. بدیهی است با توجه به معضل یاد شده، لازم است تا دولت ها نسبت به یافتن راه حل کاربردی و قابل اجراء به منظور پیشگیری از آلودگی دریایی و مقابله با عوامل آلاینده، اقداماتی را در سطح بین المللی به عمل آورند. لذا با رعایت به لزوم توسعه همکاری متقابل میان دولت ها در قالب تعهدات بین المللی جهت مقابله با آلودگی دریایی، ایجاب می نماید در گام اول، تعهدات زیست محیطی دولت ها به عنوان تعهدات عام الشمول تلقی گردد تا از درجه‌ی الزام آور بالاتری برخوردار گردد. در این صورت نقض یک تعهد عام الشمول از جانب دولت ها، عکس العمل جامعه‌ی بین المللی را در پی خواهد داشت و بر اساس مبانی مسئولیت بین المللی، هر دولتی که تعهد بین المللی خود را نقض نماید، از منظر حقوق بین الملل دارای مسئولیت بین المللی خواهد بود. طبعاً دولت ها در خصوص عمل به تعهدات زیست محیطی خود در سطح بین المللی با یک سری موانع و چالش ها مواجه می شوند که می بایست نسبت به رفع این موانع تمهیدات لازم را به کار ببندند. رسالت دولت ها در قبال محیط زیست طی دو مرحله‌ی پیشگیری و مقابله با آلودگی تداوم می یابد؛ لذا تعهد به همکاری به عنوان یک فرایند مستمر و همیشگی محسوب گردید و همواره پویایی خود را خواهد نمود.

    کلید واژه ها: محیط زیست دریایی، تعهد به همکاری، تعهد عام الشمول، مسئولیت بین الملل، آلودگی دریایی، پیشگیری از آلودگی. 

    مقدمه

    بحث درباره‌ی محیط زیست دریایی و حمایت از آن در حقوق بین الملل، موضوع نسبتاً جدیدی می باشد. تلفیق و به کارگیری دو اصطلاح تعهد و همکاری در محیط زیست دریایی، از شاهکارهای حقوق بین المللی می باشد؛ زیرا این دو از لحاظ معنی و مفهوم دارای معانی و مفاهیم مختلف و متضاد می باشند. از ذات و جوهره‌ی تعهد، اجبار و از ذات و کندی همکاری، اختیار بیرون می آید. اگر دولتی در صحنه ی بین المللی تعهد به انجام یا عدم انجام کاری داشته باشد، در واقع در این زمینه از خود سلب اراده کرده و دراعمال حاکمیت خود انعطاف نشان داده است؛ اما زمانی که همکاری با جامعه جهانی داشته باشد، طبعاً با اختیار و اراده‌ی خود تن به همکاری می دهد. تلفیق این دو اصطلاح باهم، رنگ و بوی همکاری که رفتاری داوطلبانه است را تغییر داده و آن را الزام آور می نماید. امروزه استفاده از تعهد به همکاری در زمینه های گوناگون مرتبط با حقوق بین الملل در اسناد مختلف بین المللی به وفور به چشم می خورد. موضوع تعهد دولت ها به همکاری در محیط زیست دریایی را نیز می توان در لابه لای اسناد و کنوانسیون های متعدد بین المللی یافت نمود. از جمله مهم ترین اسناد مورد نظر، کنوانسیون حقوق دریاها به سال 1982 می باشد. ما در این تحقیق به دنبال آن هستیم که دولتها در زمینه‌ی مقابله با آلودگی محیط زیست دریایی چه تعامل و همکاری با همدیگر دارند و آیا تاکنون توانسته اند به این مهم دست پیدا کنند یا خیر.

    • بیان مسأله

    محیط زیست دریایی به عنوان مصداق حیاط زیست واقعی و همچنین یکی از مهمترین منابع تأمین کننده منافع بشری، همواره مورد توجه دولتهای مختلف چه ساحلی چه غیر ساحلی بوده است. اهمیت محیط زیست دریایی تا بدان حد است که امروزه تعداد بسیار زیادی از سازمانهای دولتی و غیردولتی و همچنین اشخاص حقیقی و حقوقی مختلف در قالب تشکل هایی در قبال وضعیت پیش آمده در دریاها و اقیانوس ها، احساس خطر نموده و سعی در کنترل و کاهش حجم بالای آلایندگی دریایی دارند. از طرفی آلودگی محیط زیست دریایی طی سالیان متمادی به عنوان یک معضل جهانی و بین المللی، همواره فکر و ذهن دولت ها را به خود مشغول داشته است. مطابق شواهد و قرائن موجود، نوع و میزان آلوده کننده های دریایی تا قبل از قرن بیستم، هم از لحاظ کیفیت و هم از لحاظ کمیت در سطح بسیار پایین تری نسبت به وضعیت فعلی وجود داشته است. لیکن طی دوران اخیر به خصوص از اوایل قرن بیستم به بعد، دریاها و اقیانوس ها شاهد ورود حجم متنوع و فراوانی از آلاینده های گوناگون با منشأ مواد نفتی و غیرنفتی بوده اند. دول ساحلی و دولتهایی که توانایی بالایی در دسترسی به مناطق آبی جهان دارند در زمینه آلوده سازی محیط زیست دریایی ید طولایی دارند. به نحوی که با انجام حجم بالایی از آزمایشات هسته ای در زیر بستر دریاها و اقیانوس ها، دفن مواد زائد اتمی و سایر زباله های صنعتی در اعماق دریاها و اقیانوس ها، سرازیر کردن آبها و پساب ها و فاضلاب ها، سرریز صنایع مختلف به سوی دریاها و مناطق آبی، نشت مواد نفتی از سکوهای حفاری، لوله های انتقال انرژی و شناورهای حامل مواد انرژی، ضمن برهم زدن تعادل اکوسیستم حیاتی آب زیان در بستر و زیر بستر دریاها، موجب بروز صدمات جبران ناپذیری برای حیات آبزیان اعم از جاندار و غیر جاندار گردیده اند که در نهایت باعث صدمه شدید به محیط زیست دریایی شده است[1]. به طوری که امروزه این مشکل به عنوان یک دغدغه بسیار مهم جهانی کشورها را بر آن داشته تا با برگزاری نشست های گوناگون در سطح بین الملل و تشکیل و تأسیس کنوانسیون های متعدد گام هایی را به منظور حل این معضل جهانی بردارند. ویژگی اصلی تمامی این معاهدات و کنوانسیونهای تصویب شده یا در حال تصویب، اتخاذ سیاست های کاهنده و محدود کننده‌ی میزان این آلودگی در محیط زیست دریایی بوده است. با توجه به شرح فوق در این تحقیق این مسائل بررسی می شوند که آیا تعهد دولتها به همکاری، مطابق قواعد و مقررات حقوق بین الملل در جهت مقابله با آلودگی محیط زیست دریایی جزء تعهدات عام الشمول به حساب می آید و همچنین قلمرو این گونه تعهدات تا کجاست؟ آیا اگر دولتی به تعهداتش در این خصوص عمل ننماید، این عدم ایفای تعهد باعث ایجاد خدشه به روند صلح و امنیت بین الملل خواهد شد؟ در آخر این مسئله بررسی می شود که راه کارهای حقوقی در زمینه همکاری دولت ها جهت مقابله با آلودگی محیط زیست دریایی چه می تواند باشد؟ مجموعه فرایند یاد شده ما را در نیل به اهداف مورد نظر یاری خواهد داد.

    • اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

    از آنجاکه محیط زیست دریایی به عنوان مهمترین بستر فعالیت های اقتصادی، نظامی، سیاسی، فرهنگی و توریستی و غیره برای کشورهای مختلف دارای اهمیت بالایی می باشد، لذا لزوم جلوگیری و مقابله با آلودگی آن از طریق منابع گوناگون و آلاینده های نفتی و غیر نفتی، اجتناب ناپذیر است. از طرفی دیگر با توجه به ضرورت تسهیل در روابط اقتصادی میان کشورها در آب راه ها، تنگه ها و سایر معابر دریایی، وجود عوامل معدود کننده‌ی این روابط به عنوان عامل مخدوش کننده‌ی صلح و امنیت دریایی به حساب می آیند. اگر بخواهیم میزان اهمیت و ضرورت موضوع تعهد به همکاری دولت ها برای مقابله با آلودگی محیط زیست دریایی را بررسی کنیم باید در گام اول نگاهی اجمالی داشته باشیم به فلسفه‌ی تأسیس و همچنین رسالت حقوق بین الملل که همانا ایجاد و تثبیت صلح و امنیت در مقیاس بین المللی می باشد. نظام حقوقی بین الملل با تأکید بر شعار صلح جهانی همواره در جهت ترغیب کشورهای مختلف به پیوستن به جامعه جهانی و ارکان آن از جمله سازمان های مختلف بین المللی مساعی فراوانی بکار گرفته است. گردهمایی سالانه کشورهای عضو مجمع عمومی سازمان ملل متحد در نیویورک و انجام سخنرانی های هرچند تکراری، لیکن به واسطه تأیید اصول تشکیل سازمان ملل متحد، دارای اهمیت، نشان دهنده‌ی تلاش سازمان ملل متحد برای ترغیب کشورها به انجام تعهدات بین المللی و اجتناب از بکارگیری زور و عدم توسل به جنگ می باشد. لذا اهمیت این موضوع به اهمیت صلح بین المللی بستگی دارد. همانطور که همگان به خوبی می دانند حوادث تلخ اوایل قرن بیستم و شیوع دو جنگ جهانی تأسف انگیز اول و دوم که علاوه بر تحمل هزینه های هنگفت جانی و مالی بر جامعه‌ی جهانی و ملت های بی‌گناه موجبات تزلزل در صلح و امنیت بین المللی را فراهم آورد تا حدی که هم اکنون نیز تبعات آن مانند آتش زیر خاکستر هراز چند گاهی شعله ور شده و بخشی از جهان را دچار آسیب دیدگی می نماید. حال با توجه به این اختصار، اهمیت و همچنین ضرورت موضوع بیشتر نمایان می شود؛ زیرا مناطق آبی جهان به واسطه پیشرفت چشم‌گیر تکنولوژی بیش از پیش مورد شناسایی واقع شده و امروز کشورها امیال و خواسته های متنوعی را در پهنه های آبی جهان جستجو می کنند. لذا توجه جهانیان به این واقعیت هم که ممکن است روزی شاهد باشیم که به طور کلی اکوسیستم حیاتی در مناطق آبی نابود گردد ضرورت پرداختن به این بحث را متبلور می سازد. لذا با توجه به اینکه علی رغم اهمیت بسیار بالای موضوع تعهد به همکاری زیست محیطی در سطح بین المللی، در هیچ کدام از منابع مهم به شکل مستقل و جداگانه موضوع مورد بررسی قرار نگرفته است؛ لذا با خلأ موجود در این زمینه و نیاز شدید به تبیین ملاکها و معیارهای تعهد به همکاری بر حسب ضرورت و نیاز تصمیم گرفته شد تا پژوهشی در این زمینه صورت پذیرد.

    [1]  سیدی، مهرداد، مسئولیت مدنی خسارات آلودگی نفتی در دریای آزاد

    تعداد صفحه :130

    قیمت :37500 تومان

    بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

    و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

    پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

     متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته حقوق

    دانشكده علوم انسانی

    پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

    حقوق خصوصی

    تبیین اصول حاکم بر معاملات بورس

     زمستان 1393

    (در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

    تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

    (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

    چکیده:

    در قواعد عمومی قراردادها حاکمیت اراده طرفین پذیرفته شده است و آزادی قراردادی راه عادلانه‌ی تأمین نظم در روابط مالی مردم است، به همین جهت در اقتصاد آزاد قانونگذار ترجیح می‌دهد به جای وضع قاعده برای تمامی روابط قراردادی توافق اشخاص را محترم شمرد و تنها در مواردی که نظم عمومی و منافع جامعه ایجاب می‌کند، این آزادی را محدود کند. قراردادهای طرفین هم به حکم اصل نسبی بودن قراردادها جز در موارد خاص تأثیری در حقوق اشخاص ثالث ندارند. در این میان بورس یک بازار متشکل و رسمی است که در آن معاملاتی مانند اوراق بهادار از قبیل سهام شرکت‌ ها و اوراق مشارکت در بورس اوراق بهادار، مواد خام و اولیه مانند فلزات در بورس کالا و مشتقات نفتی، برق و ذغال سنگ در بورس انرژی تحت ضوابط و قوانین خاصی منعقد می‌شود. در بازارهای بورس ویژگی هایی از قبیل اجتماع طیف وسیعی از معامله گران، پیچیدگی، تخصصی، رقابتی و تشریفاتی بودن معاملات، تضاد منافع فعالان مختلف بازار، لزوم سرعت در معاملات، منظم و انحصاری بودن نسبی بازارها حاکم است. همچنین معاملات از طریق سیستم مکانیزه و نرم افزاری بورس انجام می‌پذیرد. گرچه در قواعد عمومی قراردادها با رعایت شروط صحت و اصول متعارف حاکم بر معاملات، زمینه حصول تراضی و انعقاد معامله فراهم می‌گردد، اما ویژگی‌های معاملات و بازار های بورس موجب شده است که قواعد عام قانون مدنی و دیگر مقررات، برای تنظیم معاملات بورس کافی نباشد. به بیان دیگر، تفاوت‌های عمده بین معاملات بورس با سایر معاملات اقتضا می‌کند که اصول و قواعد خاصی بر معاملات بورس حاکم باشد. اصل شفافیت بازار بورس، اصل رقابت منصفانه در معاملات بورسی، اصل نظارت، اصل تشریفاتی بودن معاملات و لزوم حل و فصل اختلافات حرفه‌ای بازار سرمایه از طریق هیأت داوری بورس اصولی است که خاص این نوع معاملات هستند.

     واژگان کلیدی: معاملات، بازار بورس، اصل شفافیت، اصل نظارت، اصل رقابت منصفانه، اصل تشریفاتی بودن

    فهرست اجمالی

    مقدمه. 1

    فصل اول- مفهوم، پیشینه و انواع بازار بورس و معاملات بورس… 9

    مبحث اول- بازار بورس…. 9

    گفتاراول- مفهوم بازار بورس…. 9

    گفتار دوم- پیشینه بازار بورس…. 11

    مبحث دوم- انواع بازار و بازار بورس…. 16

    گفتار اول- انواع بازار 17

    گفتار دوم- انواع بازار بورس…. 25

    مبحث سوم- معاملات بورس…. 35

    گفتار اول- مفهوم و انواع معاملات بورس…. 35

    گفتار دوم- روند شکل گیری معاملات بورس و اصول حاکم بر این معاملات… 46

    فصل دوم- تبیین اصول شفافیت، نظارت و رقابت در معاملات بورس… 62

    مبحث اول- تعریف و مبانی اصل شفافیت در معاملات بورس…. 63

    گفتار اول- تبیین قوانیین و مقررات حاکم بر الزام ناشران به افشای اطلاعات… 64

    گفتار دوم- ضمانت اجراهای نقض اصل شفافیت بازار 73

    گفتار سوم- نقد مقررات حقوق ایران در زمینه اصل شفافیت معاملات بورس…. 79

    مبحث دوم- اصل نظارت بر معاملات بورس…. 84

    گفتار اول- مبانی، تحلیل مکاتب اقتصادی و شیوه های نظارت دولت بر بازار 84

    گفتار دوم- نهاد ناظر بر بازار سرمایه. 98

    گفتار سوم- نقد مقررات حقوق ایران در زمینه اصل نظارت بر معاملات بورس…. 109

    مبحث سوم- اصل رقابت، تعریف، مبانی و جایگاه آن در معاملات بورس…. 115

    گفتار اول- تعریف و مبانی حقوق رقابت… 116

    گفتار دوم- هدف و لزوم اصل رقابت در معاملات بورس…. 120

    گفتار سوم- ضمانت اجرای رعایت قواعد حقوق رقابت و مراجع قانونی اعمال ضمانت اجراها 124

    گفتار چهارم- نقد مقررات حقوق ایران در زمینه اصل رقابت درمعاملات بورس…. 133

    فصل سوم- اصل تشریفاتی بودن معاملات بورس و لزوم حل وفصل اختلافات از طریق داوری   141

    مبحث اول- اصل تشریفاتی بودن معاملات بورس…. 142

    گفتار اول- مراحل و نحوه‌ی انعقاد معاملات… 142

    گفتار دوم- الزام به انجام معامله از طریق کارگزار 151

    گفتار سوم- نقد مقررات حقوق ایران در زمینه اصل تشریفاتی بودن معاملات بورس…. 171

    مبحث دوم- اصل لزوم حل و فصل اختلافات راجع به معاملات بورس از طریق داوری بورس…. 175

    گفتار اول- جایگاه و ماهیت هیأت داوری مقرر در قانون بازار 176

    گفتار دوم- نحوه‌ی عملکرد هیأت داوری در رسیدگی به اختلافات ناشی از معاملات… 176

    گفتار سوم- نقد مقررات حل و فصل اختلافات ناشی از معاملات بورسی در هیأت داوری.. 179

    نتیجه‌گیری.. 184

    پیشنهاد. 188

    فهرست منابع.. 191

    فهرست تفصیلی

    مقدمه. 1

    بیان مساله: 1

    ضرورت تحقیق: 3

    پرسش های اصلی و فرعی: 4

    سوال اصلی: 4

    سوالات فرعی: 5

    اهداف تحقیق: 5

    هدف اصلی: 5

    هدف فرعی: 5

    مبانی نظری و پیشینه تحقیق: 6

    1- مبانی نظری: 6

    فصل اول- مفهوم، پیشینه و انواع بازار بورس و معاملات بورس…. 9

    مبحث اول- بازار بورس…. 9

    گفتاراول- مفهوم بازار بورس…. 9

    بند اول- مفهوم بازار 10

    بند دوم- مفهوم بورس… 10

    گفتار دوم- پیشینه بازار بورس…. 11

    بند اول- پیشینه بازار بورس در جهان: 11

    بند دوم- پیشینه بازار بورس در ایران: 13

    مبحث دوم- انواع بازار و بازار بورس…. 16

    گفتار اول- انواع بازار 17

    بند اول- بازار دارایی‌های واقعی: 17

    بند دوم- بازار دارایی‌های اعتباری(مالی) و انواع آن: 19

    الف- بازار پول: 20

    ب- بازار سرمایه ( بازار بورس) 22

    ج- بازار بیمه: 25

    گفتار دوم- انواع بازار بورس…. 25

    بنداول- بازار بورس اوراق بهادار و انواع آن: 26

    الف- بازار اولیه: 26

    ب- بازار ثانویه: 28

    بند دوم- بازار بورس کالا. 30

    بند سوم- بازار بورس انرژی.. 32

    بند چهارم- بازار بورس ارز 34

    مبحث سوم- معاملات بورس…. 35

    گفتار اول- مفهوم و انواع معاملات بورس…. 35

    بند اول- مفهوم معاملات بورس… 36

    بند دوم- انواع معاملات بورس… 36

    الف- معاملات اصلی.. 37

    1. معاملات عادی (خرد) 37
    2. معاملات عمده 40

    ب- معاملات فرعی.. 41

    1. قرارداد سبدگردانی.. 42
    2. قرارداد بازارگردانی.. 43

    گفتار دوم- روند شکل گیری معاملات بورس و اصول حاکم بر این معاملات… 46

    بند اول- روند شکل گیری معاملات بورس… 46

    بند دوم- اصول حاکم بر معاملات بورس… 49

    الف- اصل شفافیت بازار بورس ( عدالت در دسترسی به اطلاعات) 51

    ب- اصل نظارت در بازار بورس: 53

    ج- اصل رقابت منصفانه در بازار بورس… 56

    د- اصل تشریفاتی بودن معاملات بورس… 58

    ه- اصل حل و فصل اختلافات از طریق هیأت داوری: 59

    فصل دوم- تبیین اصول شفافیت، نظارت و رقابت در معاملات بورس…. 62

    مبحث اول- تعریف و مبانی اصل شفافیت در معاملات بورس…. 63

    گفتار اول- تبیین قوانیین و مقررات حاکم بر الزام ناشران به افشای اطلاعات… 64

    بند اول- افشای اطلاعات در بازار اولیه. 64

    بند دوم- افشای اطلاعات در بازار ثانویه. 66

    بند سوم- تبیین آراء هیآت رسیدگی به تخلفات در ارتباط با عدم شفافیت در ارائه اطلاعات.. 68

    گفتار دوم- ضمانت اجراهای نقض اصل شفافیت بازار 73

    بند اول- مسئولیت مدنی ناشی از نقض اصل شفافیت بازار 74

    الف- فعل زیانبار 74

    ب- وجود ضرر 76

    ج- رابطه‌ی سببیت… 77

    بند دوم- مسئولیت کیفری.. 78

    گفتار سوم- نقد مقررات حقوق ایران در زمینه اصل شفافیت معاملات بورس…. 79

    مبحث دوم- اصل نظارت بر معاملات بورس…. 84

    گفتار اول- مبانی، تحلیل مکاتب اقتصادی و شیوه های نظارت دولت بر بازار 84

    بند اول- مبانی نظارت دولت بر بازار 85

    بند دوم- تحلیل مکاتب اقتصادی مبنی بر دخالت دولت در اقتصاد. 86

    الف_ مکتب اقتصادی کلاسیک… 87

    ب_مکتب اقتصادی نئوکلاسیک… 88

    ج- مکتب اقتصادی کینز. 90

    بند سوم- شیوه‌های نظارت دولت بر معاملات بورس… 91

    الف-وضع مقررات و قوانین مربوط به نظارت.. 93

    ب- تحدید اصل آزادی قراردادها در معاملات بورس… 94

    ج- تضمین حسن اجرای مقررات.. 97

    گفتار دوم- نهاد ناظر بر بازار سرمایه. 98

    بند اول- جایگاه نهاد ناظر در بازار سرمایه. 100

    بند دوم- ساختار و وظایف نهاد ناظر در بازار سرمایه. 102

    الف- ساختار و وظایف شورای عالی بورس… 103

    ب- ساختار و وظایف سازمان بورس و اوراق بهادار 105

    گفتار سوم- نقد مقررات حقوق ایران در زمینه اصل نظارت بر معاملات بورس…. 109

    مبحث سوم- اصل رقابت، تعریف، مبانی و جایگاه آن در معاملات بورس…. 115

    گفتار اول- تعریف و مبانی حقوق رقابت… 116

    بند اول- تعریف حقوق رقابت… 116

    بند دوم- مبانی حقوق رقابت… 118

    گفتار دوم- هدف و لزوم اصل رقابت در معاملات بورس…. 120

    بند اول-هدف اصل رقابت در معاملات بورس… 120

    بند دوم- لزوم اصل رقابت منصفانه در معاملات بورس… 123

    گفتار سوم- ضمانت اجرای رعایت قواعد حقوق رقابت و مراجع قانونی اعمال ضمانت اجراها 124

    بند اول- ضمانت اجرای رعایت قواعد حقوق رقابت… 125

    بند دوم: مراجع قانونی اعمال ضمانت اجراها 128

    الف- شورای رقابت… 128

    ب- هیأت تجدیدنظر شورای رقابت… 130

    ج- مراجع قضایی دادگستری.. 132

    گفتار چهارم- نقد مقررات حقوق ایران در زمینه اصل رقابت درمعاملات بورس…. 133

    فصل سوم- اصل تشریفاتی بودن معاملات بورس و لزوم حل وفصل اختلافات از طریق داوری   141

    مبحث اول- اصل تشریفاتی بودن معاملات بورس…. 142

    گفتار اول- مراحل و نحوه‌ی انعقاد معاملات… 142

    بند اول- ثبت سهام نزد سازمان بورس… 145

    بند دوم- تشریفات ثبت نزد سازمان.. 147

    بند سوم- پذیرش و عرضه‌ی سهام. 149

    گفتار دوم- الزام به انجام معامله از طریق کارگزار 151

    بند اول: تبیین جایگاه و ماهیت حقوقی عمل کارگزار 153

    بند دوم- شرایط و نحوه‌ی عملکرد کارگزار در انعقاد معاملات.. 160

    الف_شرایط فعالیت کارگزاران.. 161

    ب- شرایط دریافت و اجرای سفارش مشتریان.. 163

    بند سوم- نحوه‌ ی تراضی طرفین معامله. 165

    الف- نحوه‌ی اعلام اراده 165

    ب- توافق دو اراده در بیع کالا و سهام. 166

    ج- اشتباه اراده و آثار آن: 169

    گفتار سوم- نقد مقررات حقوق ایران در زمینه اصل تشریفاتی بودن معاملات بورس…. 171

    مبحث دوم- اصل لزوم حل و فصل اختلافات راجع به معاملات بورس از طریق داوری بورس…. 175

    گفتار اول- جایگاه و ماهیت هیأت داوری مقرر در قانون بازار 176

    گفتار دوم- نحوه‌ی عملکرد هیأت داوری در رسیدگی به اختلافات ناشی از معاملات… 176

    بند اول: فرآیند تشکیل پرونده در هیئت داوری: 177

    الف- تکمیل فرم مخصوص رسیدگی در هیأت داوری: 177

    ب- واریز هزینه داوری و ارائه مدارک و مستندات: 177

    ج- گواهی عدم سازش از کانون مربوطه: 178

    گفتار سوم- نقد مقررات حل و فصل اختلافات ناشی از معاملات بورسی در هیأت داوری.. 179

    نتیجه‌گیری.. 184

    پیشنهاد. 188

    فهرست منابع.. 191

    مقدمه

    بیان مساله:

    بورس بازاری متشکل و رسمی است که در آن معاملات اوراق بهادار از قبیل سهام شرکت‌ ها و اوراق مشارکت در بورس اوراق بهادار، مواد خام و اولیه در بورس کالا و مشتقات سوخت همانند منابع هیدروکربوری، نفت، گاز و برق در بورس انرژی تحت ضوابط و قوانین خاصی انجام می‌پذیرد. ساختار بورس ایران بر اساس قانون بازار اوراق بهادار مصوب سال 1384 به دو نهاد نظارتی و اجرایی تقسیم شده است. شورای عالی بورس و سازمان بورس و اوراق بهادار وظیفه سیاست‌گذاری و نظارت بر بازار سرمایه را بر عهده دارند و شرکت‌های بورس نهادهای اجرایی بازار بورس هستند. در قواعد عمومی قراردادها معاملات با رعایت شروط صحت و اصول متعارفی که حاکم بر آن است، زمینه حصول تراضی و انعقاد معامله فراهم می‌گردد و حاکمیت اراده متعاملین به عنوان یک اصل و قاعده پذیرفته شده است. “اصل حاکمیت اراده یک اصل مهم فلسفی است که از قرن‌ها پیش مورد توجه حقوق دانان بوده و مبنای نظریه‌ی تعهدات به شمار می‌آمده است”(صفایی،1387، ص 44). تجربه نشان داده است که آزادی قراردادی راه عادلانه‌ی تأمین نظم در روابط مالی مردم است، به همین جهت در اقتصاد آزاد قانونگذار ترجیح می‌دهد به جای وضع قاعده برای تمامی روابط نامحدود اجتماعی توافق اشخاص را محترم شمرد و تنها در مواردی که نظم عمومی و منافع جامعه ایجاب می‌کند، این آزادی را محدود کند”(کاتوزیان، 1386، ص 145). اما معاملات در بورس تابع شرایط و احکام خاصی است؛ ویژگی‌های معاملات، و بازار های بورس موجب شده است که قواعد عام قانون مدنی و دیگر مقررات، برای تنظیم معاملات بورس کافی نباشد. به بیان دیگر، تفاوت‌های عمده بین معاملات بورس با سایر معاملات اقتضا می‌کند که اصول و قواعد خاصی بر معاملات بورس حاکم باشد.

    معاملات در بورس‌های رسمی بر اساس قوانین و مقررات بورس انجام می‌شود و سازمان های بورس ها بر روند آن نظارت دارند که این نظارت از طریق ناظران معاملات یا همان ناظران تالار بورس ها انجام می‌شود. دراین نوع معاملات نحوه‌ی انجام معامله توسط سازمان‌های بورس مشخص می‌شود و به اراده طرفین واگذار نمی‌شود. این سازمان ها بویژه بر حفظ فضای رقابتی بورس نظارت دارند”(امینی، 1388، ص 128). قسمت اخیر ماده‌ی 6 دستور العمل اجرایی معاملات قراردادهای آتی در شرکت بورس کالای ایران مصوب 19/12/1386 و اصلاحی10/9/1388 هیآت مدیره سازمان بورس مقرر می‌دارد: «فعالیت در این بازار بمنزله‌ی پذیرش مفاد این دستورالعمل است.» نتیجه‌ی این امر این است که یک معامله زمانی از نظر بورس صحیح تلقی می‌شود و تضمین‌های یک معامله بورسی را می‌یابد که مطابق مقررات بورس انجام شده باشد پس مقررات این دستورالعمل شرط ضمنی رابطه طرفین است. قسمت اخیر بند دو ماده یک آیین نامه معاملات در شرکت بورس اوراق بهادار تهران مصوب 25/10/1385 شورای عالی بورس اوراق بهادار در این خصوص مقرر می‌دارد: «هر معامله زمانی قطعیت می‌یابد که به تآیید بورس برسد.» از دیگر خصیصه‌های مقررات بازار بورس لزوم ارجاع اختلافات ناشی از فعالیت‌های حرفه‌ای بازار به هیآت داوری سازمان بورس اوراق بهادار است. ماده 36 قانون بازار اوراق بهادار مصوب 1/9/1384 مجلس شورای اسلامی مقرر می‌دارد: «اختلافات بین کارگزاران، بازارگردانان، کارگزار/معامله گران، مشاوران سرمایه گذاری، ناشران، سرمایه گذاران و سایر اشخاص ذی‌ربط ناشی از فعالیت حرفه ای آن ها، در صورت عدم سازش در کانون ها توسط هیأت داوری رسیدگی می‌شود.» “صلاحیت هیأت داوری در رسیدگی به اختلافات بازار سرمایه، صلاحیتی اجباری و به موجب قانون است و از این حیث با داوری اختیاری که در قانون آیین دادرسی مدنی پیش بینی شده، متفاوت است”(سلطانی، 1390، ص 113). اما آنچه در این میان مطرح می‌شود آن است که چه تفاوت هایی بین معاملات بورس با سایر معاملات وجود دارد؟ آیا این تفاوت عمده بین معاملات بورس با سایر معاملات اقتضا می‌کند تا اصولی خاص بر این حوزه حاکم باشد؟ قواعد و اصول حاکم بر معاملات بورس چیست؟ چه ابهامات و نارسایی های در مقررات بازار سرمایه در ارتباط با نحوه انجام معاملات وجود دارد؟ آیا شیوه انجام معاملات بورس مبتنی بر دستورالعمل های اجرایی و آیین نامه های معاملاتی مصوب هیأت مدیره سازمان بورس و شورای عالی بورس اوراق بهادار از جنبه‌ی حقوقی پاسخگوی نظام بازار سرمایه ایران می‌باشد؟ این پژوهش در سه فصل نگاشته شده است که فصل اول کلیات مفاهیم بازار سرمایه را بیان کرده ایم، در فصل دوم به بررسی تحلیلی سه اصل شفافیت، نظارت و رقابت منصفانه در بازار بورس پرداخته ایم و در فصل سوم سعی شده است ابتدا نحوه و شرایط انعقاد معاملات در بازار سرمایه و به روش تحلیلی اصل تشریفاتی بودن معاملات بیان گردد. سپس به بررسی شرایط و نحوه حل اختلاف اجباری اختلافات حرفه ای بازار سرمایه در هیأت داوری سازمان بورس و اوراق بهادار  پرداخته ایم.

    ضرورت تحقیق:

    رشد و توسعه اقتصادی از پدیده های بسیار با اهمیت عصر حاضر است و در زمره‌ی آرمان های بسیاری از کشورها است. تحقق این واقعیت انکارناپذیر و ضروری عصر حاضر، به سازوکارهای مناسبی نیاز دارد. یکی از سازوکارهای ضروری برای تحقق این هدف، بازار بورس می‌باشد. اهمیت و نقش بورس اوراق بهادار در دنیای امروز بر کسی پوشیده نیست، بورس به عنوان نبض اقتصادی و نشان دهنده‌ی وضعیت اقتصادی هر کشور است”(تهرانی و قدرتی، 1384، ص 95). بازار اوراق بهادار جایگاهی برای جذب سرمایه‌های خرد وهدایت آن به سمت سرمایه‌گذاری کلان با هدف رشد و توسعه اقتصادی کشورهاست. انجام معاملات در این بازار چه به لحاظ کمی و چه به لحاظ کیفی، تابع قواعد خاص خود می‌باشد که با نظام داد و ستدهای سنتی تفاوت بسیار دارد. باتصویب قانون بازار اوراق بهادار در آذر 1384، قواعد جدیدی بر بازار سرمایه حاکم شد وسیستم جدیدی بر پایه سیاست‌های اجرایی اصل 44 قانون اساسی و اهتمام به خصوصی‌سازی بر مبنای توسعه بورس پی‌ریزی گردید”(یاسینی، 1390، ص 6 ). به لحاظ اهمیت روزافزون معاملات در بازار سرمایه و ‌نیز در پی آن نیاز مبرم به تدوین قوانین و مقررات متناسب با این بازار و هماهنگ با دیگر قوانین كشورمان، از نظر تئوری بررسی حقوقی روابط این داد وستد بسیار مهم می‌باشد. آشنایی با ساختار و جایگاه حقوقی اركان بورس اوراق بهادار از جمله شورای عالی بورس، سازمان بورس و… شناسایی ماهیت عملكرد حقوقی آنها و مسئولیت ها و آثار حقوقی حاكم بر آن، ‌انواع معاملات سهام در این بازار و ماهیت حقوقی آن و نیز شرایط و شیوه‌ی انجام معاملات و نیز قوانین حاكم بر آن ها و به تبع آن رفع مشكلات و تنگناهای حقوقی ناشی از این معاملات، آثار این معاملات در صورت انعقاد، فسخ، ‌عدم قطعیت و نیز مغایرت و مطابقت آن‌ها با قوانین عادی دیگر و قانون اساسی از موارد بسیار مهم و خطیر بازار سرمایه است كه روشن شدن آنها می‌تواند كمك بسیار بزرگی در رفع موانع حقوقی آن معاملات داشته باشد. از نظر عملی نیز تحقیق حاضر می‌تواند مدیران مالی، بورس، کارگزاری ها و سایر سازمان‌های وابسته به بورس را با اصول حاکم بر معاملات بورس از دیدگاه علم حقوق یاری کند و آن ها را مجاب کند تا یک بازنگری در شیوه‌ی انجام معاملات داشته و به کمک نهاد قانونگذار این امر، اصول و مقررات مورد نیاز برای بازارسرمایه را وضع نمایند.

    پرسش های اصلی و فرعی:

    سوال اصلی:

     قواعد و اصول حقوقی خاص حاکم بر معاملات بورس‌ کدامند؟

    سوالات فرعی:
    1. چه قواعدی بر معاملات بورس حاکم است؟
    2. چه شرایط و ضوابطی برای تحقق یا انعقاد معاملات در بورس وجود دارد؟
    3. نحوه‌ی حل اختلافات ناشی از معاملات بورس در هیآت داوری سازمان بورس و اوراق بهادار چگونه است؟

    اهداف تحقیق:

    هدف اصلی:

    تببین اصول و قواعد حقوقی خاص حاکم بر معاملات بورس.

    هدف فرعی:
    1. شناسایی اصول حاکم بر معاملات بورس.
    2. تبیین شیوه‌ی انجام معاملات در بورس.
    3. تبیین لزوم اجباری ارجاع اختلافات ناشی از معاملات بورس به هیآت داوری سازمان بورس اوراق بهادر.

    تعداد صفحه :212

    قیمت :37500 تومان

    بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

    و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

    پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

     متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته حقوق 

    دانشگاه آزاد اسلامی

    واحد رشت

    دانشکده علوم انسانی

    گروه آموزشی حقوق

    پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد 

     رشته: حقوق خصوصی

    عنوان:

    بررسی فقهی حقوقی تعهدات ابتدایی

    بهار 1394

    (در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

    تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

    (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

    فهرست مطالب

    چکیده ………………………………………………………………………..1

    مقدمه …………………………………………………………….2

    1- بیان مساله ………………………………………………………………4

    2- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق …………………………………..4

    3- سوالات تحقیق ……………………………………………………………………………………………………..4

    4- فرضیه های تحقیق …………………………………….5

    5- پیشینه تحقیق ………………………………………………………5

    6- روش تحقیق ……………………………………………………………………………………..5

    7- ساختار تحقیق ……………………………………6

    فصل اول(کلیات) …………………………………………………………………………………………………………………………………………………7

    1-1 – تعهد ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….8

    1-1-1- مفهوم تعهد………………………………………………………………………………………………………………………………………………8

    1-1-2- اوصاف اصلی تعهد ………………………………………………………………………………………………………………………………..10

    1-1-2-1- تعهد رابطه حقوقی است ……………………………………………………………………………………………………………………..10

    1-1-2-2-تعهد رابطه حقوقی الزام آور است …………………………………………………………………………………………………………11

    1-1-2-3-تعهد به معنی خاص التزام مالی است ……………………………………………………………………………………………………..13

    1-1-3- ارکان تعهد …………………………………………………………………………………………………………………………………………….13

    1-1-3-1- موضوع تعهدات …………………………………………………………………………………………………………………………………13

    1-1-3-2- دو طرف تعهد ……………………………………………………………………………………………………………………………………14

    1-1-4- اسباب ایجاد تعهد …………………………………………………………………………………………………………………………………..15

    1-1-5- اقسام تعهد به طور کلی  ………………………………………………………………………………………………………………………….16

    1-1-6- الزام و التزام …………………………………………………………………………………………………………………………………………..16

    1-1-7- جایگذاری تعهد و التزام به جای یکدیگر……………………………………………………………………………………………………17

    1-1-8- مفهوم حاکمیت اراده ………………………………………………………………………………………………………………………………17

    1-1-8-1- مفهوم اراده ………………………………………………………………………………………………………………………………………..18

    1-1-8-2- نتایج حقوقی حاکمیت اراده …………………………………………………………………………………………………………………18

    1-1-9- عمل حقوقی و واقعه حقوقی ……………………………………………………………………………………………………………………19

    1-1-10- اقسام عمل حقوقی ……………………………………………………………………………………………………………………………….20

    1-2- شرط ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..21

    1-2-1- مفهوم شرط …………………………………………………………………………………………………………………………………………..21

    1-2-1-1- معنای لغوی شرط ………………………………………………………………………………………………………………………………21

    1-2-1-2- معنای اصطلاحی شرط ……………………………………………………………………………………………………………………….22

    1-2-1-3- معنای شرط در آیات و روایات……………………………………………………………………………………………………………..24

    1-2-1-4- تعریف جامع ……………………………………………………………………………………………………………………………………..25

    1-2-2- انواع شرط …………………………………………………………………………………………………………………………………………….26

    1-2-2-1- به لحاظ استقلال یا وابستگی ……………………………………………………………………………………………………………….26

    1-2-2-1-1- شرط ضمن عقد …………………………………………………………………………………………………………………………….26

    1-2-2-1-2- شروط ابتدایی ………………………………………………………………………………………………………………………………..27

    1-2-2-1-3- تمایز شروط ابتدایی از تعهدات ابتدایی به معنای اخص ………………………………………………………………………29

    1-2-2-1-4- شروط الحاقی ………………………………………………………………………………………………………………………………..29

    1-2-2……………….31

    1-2-2-2-1- شرط صفت …………………………………………………………………………………………………………………………………..31

    1-2-2-2-2- شرط نتیجه ……………………………………………………………………………………………………………………………………31

    1-2-2-2-3- شرط فعل ……………………………………………………………………………………………………………………………………..32

    1-2-2-3- تقسیم به لحاظ چگونگی بیان اراده………………………………………………………………………………………………………..32

    1-2-2-3-1- شرط صریح …………………………………………………………………………………………………………………………………..33

    1-2-2-3-2- شرط ضمنی ………………………………………………………………………………………………………………………………….33

    1-2-2-3-2-1- شرط ضمنی بنایی ………………………………………………………………………………………………………………………34

    1-2-2-3-2-1-1- شرط بنایی در فقه امامیه …………………………………………………………………………………………………………34

    1-2-2-3-2-1-1-1- نظریه بطلان ………………………………………………………………………………………………………………………34

    1-2-2-3-2-1-1-2- نظریه صحت …………………………………………………………………………………………………………………….35

    1-2-2-3-2-1-1-3- نظریه تفصیل …………………………………………………………………………………………………………………….36

    1-2-2-3-2-1-1-4- آراء فقهای معاصر در مورد شرط بنایی ………………………………………………………………………………….37

    1-2-2-3-2-1-2- شرط بنایی در حقوق ایران ……………………………………………………………………………………………………..37

    1-2-2-3-2-2- شرط ضمنی عرفی ……………………………………………………………………………………………………………………..38

    1-2-2-3-2-2-1- شرط ضمنی عرفی در فقه امامیه……………………………………………………………………………………………….39

    1-2-2-3-2-2-2- شرط ضمنی عرفی در قانون مدنی ……………………………………………………………………………………………39

    1-3- عقد  …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………40

    1-3-1- مفهوم عقد …………………………………………………………………………………………………………………………………………….40

    1-3-1-1- تعریف تحلیلی عقد ……………………………………………………………………………………………………………………………41

    1-3-1-2- تعریف جامع ……………………………………………………………………………………………………………………………………..43

    1-3-2- انواع عقد ………………………………………………………………………………………………………………………………………………44

    1-3-2-1- تقسیم به لحاظ نفوذ حقوقی ………………………………………………………………………………………………………………..44

    1-3-2-1-1- عقد صحیح …………………………………………………………………………………………………………………………………..44

    1-3-2-1-2- عقد باطل ………………………………………………………………………………………………………………………………………44

    1-3-2-1-3- عقد غیر نافذ …………………………………………………………………………………………………………………………………45

    1-3-2-2- تقسیم از حیث دوام ……………………………………………………………………………………………………………………………45

    1-3-2-2-1- عقد لازم ……………………………………………………………………………………………………………………………………….45

    1-3-2-2-2- عقد جایز ………………………………………………………………………………………………………………………………………45

    1-3-2-2-3- عقد خیاری ……………………………………………………………………………………………………………………………………46

    1-3-2-3- تقسیم از جهت الگوی ماهیتی ……………………………………………………………………………………………………………..46

    1-3-2-3-1- عقد معین ……………………………………………………………………………………………………………………………………..46

    1-3-2-3-2- عقد نا معین …………………………………………………………………………………………………………………………………..46

    1-3-2-4- تقسیم از جهت اثر ذاتی عقد ……………………………………………………………………………………………………………….47

    1-3-2-4-1- عقد تملیکی ………………………………………………………………………………………………………………………………….47

    1-3-2-4-2- عقد عهدی ……………………………………………………………………………………………………………………………………47

    1-3-2-5- تقسیم از جهت کیفیت انشاء ………………………………………………………………………………………………………………..47

    1-3-3- تعریف قرارداد ……………………………………………………………………………………………………………………………………….48

    1-3-4- تعریف معامله ………………………………………………………………………………………………………………………………………..48

    1-4- ایقاع …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………49

    1-4-1- مفهوم ایقاع ……………………………………………………………………………………………………………………………………………49

    1-4-2- تحلیل ارکان تعریف ایقاع ………………………………………………………………………………………………………………………..50

    1-4-3- تفکیک ماهیت از آثار ماهیت در ایقاعات …………………………………………………………………………………………………..52

    1-4-4- اقسام ایقاع …………………………………………………………………………………………………………………………………………….53

    1-4-4-1- ایقاع رضایی و تشریفاتی …………………………………………………………………………………………………………………….53

    1-4-4-2- ایقاع منجز و معلق ……………………………………………………………………………………………………………………………..54

    1-4-4-3- ایقاع لازم و جایز ……………………………………………………………………………………………………………………………….54

    1-4-4-4- ایقاع تملیکی،مملک، عهدی و اذنی ……………………………………………………………………………………………………….57

    1-4-4-4-1- ایقاع تملیکی …………………………………………………………………………………………………………………………………57

    1-4-4-4-2- ایقاع مملک …………………………………………………………………………………………………………………………………..57

    1-4-4-4-3- ایقاع عهدی …………………………………………………………………………………………………………………………………..58

    1-4-4-4-4- ایقاع اذنی ……………………………………………………………………………………………………………………………………..59

    1-4-4-5- ایقاع موجد حق و مسقط حق ………………………………………………………………………………………………………………59

    1-4-4-6- ایقاع معین و نا معین …………………………………………………………………………………………………………………………..60

    1-4-5- تمیز عقد از ایقاع ……………………………………………………………………………………………………………………………………60

    1-4-6- مبانی ایجاد اختلاف در تمیز ایقاع …………………………..62

    1-4-7- عدم تعادل نقش ایجاب و قبول ………………………………………………………………………………………………………………..62

    1-4-8- اختلاط عقد و ایقاع در یک عمل حقوقی ………………………………………………………………………………………………….63

    فصل دوم :(بررسی احکام و شرایط تعهدات ابتدایی و مصادیق آن) …………..65

    2-1- تعهد به ازدواج …………………………………………………………………………………………………………………………………………..66

    2-1-1- مفهوم وعده …………………………………………………………………………………………………………………………………………..67

    2-1-2- بررسی فقهی ………………………………………………………………………………………………………………………………………….68

    2-1-2-1- تعهد به ازدواج در قالب عقد صلح ……………………………………………………………………………………………………….68

    2-1-2-1-1- تبیین دلایل الزام آور بودن در قالب صلح یا شرط ضمن عقد ……………………………………………………………….69

    2-1-2-1-2- ادله نفوذ و لزوم صلح …………………………………………………………………………………………………………………….69

    2-1-2-2- در قالب شرط ……………………………………………………………………………………………………………………………………70

    2-1-2-3- در قالب توافق مستقل …………………………………………………………………………………………………………………………70

    2-1-2-4- در قالب تعهد ابتدایی ………………………………………………………………………………………………………………………….72

    2-1-3-  بررسی حقوقی ……………………………………………………………………………………………………………………………………..73

    2-1-3-1- در قالب تعهد ابتدایی ………………………………………………………………………………………………………………………….74

    2-1-3-2- در قالب صلح یا شرط ضمن عقد …………………………………………………………………………………………………………75

    2-1-3-2-1- ادله الزام آور بودن در قالب صلح و شرط ………………………………………………………………………………………….75

    2-1-3-2-1-1- عدم شمول ماده 1035 ق.م. ………………………………………………………………………………………………………..75

    2-1-3-2-1-2- اصل آزادی قراردادها ………………………………………………………………………………………………………………….76

    2-1-3-2-2- بررسی ادله عدم الزام آور بودن تعهد به ازدواج ………………………………………………………………………………….77

    2-1-3-2-2-1- شمول ماده 1035 ق.م. ……………………………………………………………………………………………………………….77

    2-1-3-2-2-2-  عدم استناد به اصل آزادی قراردادها …………………………………………………………………………………………….80

    2-2- قولنامه و تعهد یک طرفی آن ……………………………………………………………………………………………………………………….82

    2-2-1- مفهوم لغوی قولنامه ………………………………………………………………………………………………………………………………..83

    2-2-2- مفهوم اصطلاحی ……………………………………………………………………………………………………………………………………83

    2-2-3- تمیز قولنامه به معنای عام از قرارداد تشکیل بیع ……………87

    2-2-4- تمیز قولنامه از مبایعه نامه ………………………………..88

    2-2-5- مذاکرات ابتدایی …………………………………………………………………………………………………………………………………….90

    2-2-6- سیر تاریخی قولنامه ………………………………………………………………………………………………………………………………..91

    2-2-7- توصیف قولنامه ………………………………………………………………………………………………………………………………………92

    2-2-8- ماهیت حقوقی قولنامه …………………………………………………………………………………………………………………………….94

    2-2-9- مقایسه قولنامه با نهاد های مشابه ………………..95

    2-2-9-1-  قولنامه و عقد بیع ………………………………………………………………………………………………………………………………95

    2-2-9-2- قولنامه و تعهد به بیع …………………………………………………………………………………………………………………………..99

    2-2-9-3- قولنامه و شرط ابتدایی ………………………………………………………………………………………………………………………101

    2-2-9-4- قولنامه و بیعانه …………………………………………………………………………………………………………………………………102

    2-2-10- انواع قولنامه ………………………………………………………………………………………………………………………………………103

    2-2-10-1- از نظر زمان انجام تعهد …………………………………………………………………………………………………………………..103

    2-2-10-2-  از نظر نوع تعهد ……………………………………………………………………………………………………………………………104

    2-2-10-3- از جهت مال مورد تعهد ………………………………………………………………………………………………………………….105

    2-2-10-3-1-  در مورد اموال غیر منقول ……………………………………………………………………………………………………………105

    2-2-10-3-2- در مورد اموال منقول ………………………………………………………………………………………………………………….105

    2-2-11- اعتبار قولنامه در صور مختلف ……………………………………………………………………………………………………………..106

    2-2-11-1- در قالب شرط ضمن عقد ………………………………………………………………………………………………………………..106

    2-2-11-2-  در قالب مبایعه نامه ……………………………………………………………………………………………………………………….108

    2-2-11-3- در قالب تعهد متقابل ………………………………………………………………………………………………………………………109

    2-2-12- دیدگاه فقهاء در خصوص قولنامه ………………………………………………………………………………………………………….110

    2-3- تعهد یک طرفی بیع ………………………………………………………………………………………………………………………………….113

    2-3-1- ماهیت حقوقی این تعهد ……………………………………………………………………………………………………………………….113

    2-3-2- تعهد یک طرفی بیع و بیعانه …………………………………………………………………………………………………………………..116

    2-4- بررسی تاثیر اراده یک جانبه ………………………………117

    2-4-1- دیدگاه های حقوقی موافق و مخالف ………………………………………………………………………………………………………118

    2-4-1-1- دلایل طرفداران تاثیر اراده یک جانبه …………………………………………………………………………………………………..119

    2-4-1-1-1- عدم امکان ایجاد توافق به معنای واقعی …………………………………………………………………………………………..119

    2-4-1-1-2- حاکمیت اراده ……………………………………………………………………………………………………………………………..119

    2-4-1-1-3- اثر اعلام اراده موجب ……………………………………………………………………………………………………………………121

    2-4-1-1-4- رافع مشکلات حقوقی بودن …………………………………………………………………………………………………………..122

    2-4-1-1-5- وسیله مفید و ضروری از دیدگاه اجتماعی ……………………………………………………………………………………….122

    2-4-1-2- دلایل مخالفین تاثیر اراده یک طرفه …………………………………………………………………………………………………….122

    2-4-1-2-1- ترجیح اراده شخصی بر دیگری ……………………………………………………………………………………………………..122

    2-4-1-2-2- تعارض با حاکمیت اراده ……………………………………………………………………………………………………………….123

    2-4-1-2-3- بنای نظریه بر امری غیر واقعی ……………………………………………………………………………………………………….124

    2-4-1-2-4- سکوت قانونگذار …………………………………………………………………………………………………………………………124

    2-4-1-2-5- عدم قابلیت اثبات تعهد …………………………………………………………………………………………………………………125

    2-4-1-2-6- مضر بودن این نظریه برای متعهد ……………………………………………………………………………………………………125

    2-4-1-2-7- وجود جایگزین های مناسب تر ……………………………………………………………………………………………………..126

    2-4-2- مصادیق ایقاع تعهد آور …………………………………………………………………………………………………………………………127

    2-4-2-1- جعاله ……………………………………………………………………………………………………………………………………………..127

    2-4-2-2- ایجاب همراه الزام …………………………………………………………………………………………………………………………….129

    2-4-2-3- شرط به نفع شخص ثالث ………………………………………………………………………………………………………………….131

    نتیجه گیری و پیشنهاد ……………………………………………………………………………………………………………………132

    منابع و ماخذ…………………………………………………………………………………………………………………………….135

    چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………………..142

    چکیده :

    ماهیت تعهدات ابتدایی به معنای اخص، چیزی جز تعهدات یک طرفه نمی باشد و در واقع مسامحه در تعبیر است که به شروط ابتدایی که دارای عنصر تراضی و دو طرف است، تعهدات ابتدایی یا بدوی می گویند. که البته در صحت و الزام آور بودن شروط ابتدایی و مصادیق آن مانند قولنامه، با وجود ماده 10 قانون مدنی که عقود نامعین را به شرط مغایر نبودن با قانون صحیح دانسته، تردید نباید کرد و از نظر فقهی هم دلایل کافی برای صحت و اعتبار آن وجود دارد. بنابراین نباید تعهدات ابتدایی را با شروط ابتدایی اشتباه گرفت. اما درخصوص تاثیر اراده یک طرف(ایقاع) یا همان تعهدات ابتدایی به معنای اخص، دلایل و مستندات کافی برای الزام آور و تعهد آور بودن آن به عنوان قاعده عمومی وجود ندارد و نمی توان آن را به عنوان منبع مستقل ایجاد تعهد ذکر نمود و مصادیقی از آن که در قانون تعهد آور دانسته شده، مانند جعاله و ایجاب همراه الزام و…..یا در ایقاع بودن آن شک و تردید وجود دارد و یا این که در واقع، تعهد یک طرفه با یک توافق ضمنی همراه است، که این راه را برای الزام آور و تعهد آور بودن این گونه تعهدات دشوار می نماید.

    کلید واژگان: تعهدات ابتدایی، تعهدات یک طرفه، ایقاع، جعاله، ایجاب، توافق ضمنی، شروط ابتدایی، عقد نامعین. 

    مقدمه :

    افراد هر جامعه که در سرزمین معینی زندگی می کنند خواه نا خواه با یکدیگر روابطی دارند.اگر این روابط متکی به اصول و قواعد معین و با دوامی نباشد، امنیت و آسایش اکثر مردم به وسیله متجاوزان و بزهکاران به مخاطره می افتد و بازار حیله، تزویر، زورگویی و هرج و مرج و ناامنی رواج می یابد.

    در یک نظام دموکراسی وضع قوانین عادله می تواند راه سعادت و سلامت یک جامعه را هموار سازد.افراد ملزم به رعایت قانون هستند.اشخاص در جامعه و در برابر دولت تکالیفی بر عهده می گیرند که به وسیله قانون به آن ها تحمیل می شود.مطیع بودن و خاضع بودن مردم در مقابل دولت، با حاکمیت دولتی توجیه  می شود، خارج از تعهدات افراد یک جامعه در مقابل دولت، افراد در مقابل یکدیگر نیز تعهداتی دارند که این تعهدات اعمال حقوقی، وقایع حقوقی یا به طور کلی وظیفه ای است که قانون بر عهده شخص        می گذارد.در روابط خصوصی افراد نیز هیچ کس بر فرد دیگر اولویت و سلطه ای ندارد مگر آن که سبب این اولویت ایجاد شود.پس در هر زمانی که این استقلال و برابری بر هم بخورد، این سوال مطرح می شود که چرا شخصی در مقابل شخص دیگر ملزم به انجام کاری شده است؟ به عبارتی مبنای سلطه چیست؟ اگر در جواب بگوییم که قانون مبنای همه ی حقوق و تکالیف است این پاسخ نیز مشکلی را حل نخواهد کرد،  زیرا در مقابلش سوال دیگری مطرح می شود که مبنا و معیار قانون در پذیرش سلطه یکی بر دیگری چیست؟ قانونگذار نیز بی هدف نمی تواند خودسرانه و بدون مبنا، یکی را در مقابل کس دیگر متعهد بداند،  پس در حقیقت باید ببینیم چه امری باعث می شود که قانون، شخصی را در مقابل دیگری مدیون و متعهد می داند.بنابراین باید مبنای تعهد وجود داشته باشد تا کسی در مقابل کس دیگری متعهد خوانده شود.

    همانطور که می دانیم، ماهیت ها و روابط حقوقی، امور اعتباری و غیر واقعی و غیر انتزاعی هستند که در مرحله پیدایش نیاز به اراده انسان دارد.بنابراین می توان گفت: اسباب ایجاد تعهد در روابط حقوقی می تواند عقد، ایقاع و یا الزامی قهری باشد.در ادامه با قدری توسعه در پایه ها و اسباب تعهدات، افزون بر عقد باید به شبه عقد، جرم، شبه جرم و قانون اشاره کرد که می توان از آن به عنوان تقسیمی کلاسیک یاد کرد.در نگرش نوین با توجه به عمل و فعالیت به مثابه منشاء اصلی کلیه روابط حقوقی، اسباب تعهد در دو بعد «عمل حقوقی» و «واقعه حقوقی» خلاصه می شود.بر این اساس هر گونه عقد و ایقاع که تحقق آن منوط به قصد انشاء بوده باشد، به عنوان عمل حقوقی در نظر گرفته می شود.در مقابل در بحث واقعه حقوقی، بدون اعتبار قصد انشاء در تحقق، آثار قانونی بر آن مرتب می گردد.

    در بعد عمل حقوقی، تعهد شخص، ارادی و خود خواسته است ولی در واقعه حقوقی، خواست شخص دخیل نبوده و حتی گاه موجب تضرر وی می گردد که نمونه اخیر در شمار جرم و شبه جرم دسته بندی         می شود.در تفکیک دو گونه از تحقق رابطه حقوقی باید به یک طرفه بودن آن و اراده طرف دیگر به عنوان مناط تحقق اشاره کرد.حال خود این اعمال حقوقی به دو گروه اصلی تقسیم می شود.اول قراردادها یا اعمالی که با تراضی واقع می شود و اثر حقوقی آن مقصود مشترک دو یا چند شخص است که در جستجوی نفع ویژه خود، درباره مفاد پیمان حاکم به توافق رسیده اند.که البته قراردادهای خصوصی گاه به عنوان وسیله مفید اجتماعی، از دیرباز مورد توجه و مطالعه بوده است، اما در آغاز پیدایش و رشد این نهاد اجتماعی، قراردادهای پراکنده همراه با موضوع مورد نیاز خود نمودار می شد و پرورش می یافت و حقوقدانان به عقدی معین و خاص می پرداختند و شرایط و آثار آن را به نظم می کشیدند و در نتیجه آن چه مورد تحلیل قرار می گرفت، عقود معین بود.ولی به تدریج حصار عقود معین نیز شکست و دایره ابراز اراده گسترش یافت و تراضی، بدون تفاوت در قالب اجتماعی و حقوقی آن، که معین باشد یا نامعین،  ایجاد التزام کرد.

    دومین قسم اعمال حقوقی، ایقاعات است که با یک اراده واقع می شود و احتمال دارد حقی برای انشاء کننده به وجود آورد یا دینی بر عهده او گذارد یا رابطه حقوقی پیش از آن را اعتبار بخشد یا از بین ببرد و….نقش ایقاع در زندگی اجتماعی بر خلاف عقد، ناشناخته مانده ودر مسیر تکامل قواعد نیز در نیمه راه از حرکت باز مانده است.برخی از ایقاعات مهم مثل طلاق و فسخ و حیازت مباحات، به طور پراکنده در قانون مدنی آمده است ولی هیچ بخشی از آن به قواعد عمومی ایقاع نپرداخته است.در کتب حقوقی نیز اثری از یک نظریه عمومی در این باره دیده نمی شود و فقط به صورت پراکنده و به اجمال از آن یاد شده است.مهم ترین دلیل این بی اعتنایی را باید در پیشینه قانون مدنی جستجو کرد، زیرا نه تنها در فقه امامیه مبحث ایقاع به مرز تمهید قواعد عمومی نزدیک نشده، بلکه قانون مدنی فرانسه که به نظر در تدوین، الهام بخش نویسندگان آن بوده است، به عمل حقوقی یک طرفی یا تک اراده ای بی اعتنا است و نویسندگان حقوقی آن کشور نیز سعی دارند تا همه اعمال حقوقی را به عقد باز گردانند.بنابراین با توجه به اهمیت ایقاع در زندگی اجتماعی و فقری که در این زمینه احساس می شود، کاوش رهپویان حقوق خصوصی را در این زمینه     می طلبد تا موجب طرح و تدوین قانونی جامع شود، که نگارنده سعی دارد در همین راستا، در حد بضاعت، این نهاد حقوقی و مصادیق آن و دیگر نهادها و مصادیق مشابه را مورد تحلیل و بررسی قرار دهد.

    1- بیان مساله :

    در تعریف و معرفی تعهدات ابتدایی به هیچ وجه اتفاق نظر وجود ندارد.عده ای به ویژه در فقه امامیه و به تبع آن در نظر حقوقدانان، آن را شرط ابتدایی به معنای قراردادی که در ضمن عقدی از عقود نباشد،       می دانند و برخی دیگر آن را تعهدی یک طرفه می دانند و به طور کلی می توان گفت حتی در تعریف تعهدات ابتدایی اتفاق نظر وجود ندارد و این اختلاف در الزآم آور بودن یا نبودن این دسته از تعهدات، شدت و حدت بیشتری دارد.در فقه امامیه در مورد تعهدات ابتدایی به معنای عام که منظورشان همان شروط ابتدایی است، اتفاق نظر وجود ندارد.عده ای از فقهای محترم، مخالف وجود و الزام آور بودن این دسته از تعهدات هستند و عده ای دیگر که اقلیت را تشکیل می دهند موافق وجود و الزام آور بودن آن هستند.اما چیزی که بسیار حائز اهمیت است این که پذیرش هر یک از این تعاریف از این گونه از تعهدات مسیر بحث را به طور کلی تغییر خواهد داد.همچنین پذیرش هر کدام از این نظرات دارای آثار مهمی است که بررسی آن هدف این پژوهش است.بنابراین قصد این حقیر بر آن است که با بررسی منابع فقهی و حقوقی معتبر و نظریه دکترین حقوق، با توجه به مقتضیات زمان که به دلیل بالا رفتن سطح زندگی مردم و گسترش روابط حقوقی و تعهدات، پیشرفت کرده است، این مهم را کنکاش نموده و در حد بضاعت با ارائه پیشنهاد در خور، سعی بر رفع این تعارض ها نماییم.

    2- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق :

    امروزه با گسترش روابط حقوقی پیچیده بین افراد جامعه، بسیاری از تعهدات به صورت ابتدایی و خارج از عقود معین یا شرط ضمن آن صورت می گیرد و حتی در بعضی موارد این تعهدات به صورت یک طرفه است که در مورد لازم الاوفاء بودن یا نبودن آن اختلاف نظر های جدی وجود دارد که این اختلاف ها     می تواند دارای آثار بسیار مهمی در روابط حقوقی بین افراد داشته باشد که با توجه به این، ضرورت و اهمیت تحقیق و بررسی این موضوع که در مقالات و پایان نامه های حقوقی کمتر بدان اشاره شده است بیش از پیش احساس می شود.

    3- سوالات تحقیق :

    1- منظور از تعهدات ابتدایی تعهدات یک طرفه است یا دو طرفه؟و ماهیت این گونه از تعهدات چیست؟

    2- آیا مفهوم شرط، تعهدات ابتدایی را هم در بر می گیرد؟

    3- آیا خاستگاه تعهدات ابتدایی و شرط ضمن عقد یکسان است؟

    4- آیا تعهدات ابتدایی لازم الوفاء است؟

    4- فرضیه های تحقیق :

    1- در این خصوص اختلاف نظرهای جدی وجود دارد ولی به نظر نگارنده اجمالا منظور از تعهدات ابتدایی به معنای خاص خود، همان تعهدات یک طرفه است.

    2- به طور کلی مفهوم شرط، تعهدات ابتدایی به معنای عام خود که همان شرط ابتدایی است را هم در بر     می گیرد اما تعهدات ابتدایی به معنای اخص(تعهدات یک طرفه)را خیر.

    3- به طور کلی خاستگاه تعهد ابتدایی به معنای عام و شرط ضمن عقد یکسان است، اما در مورد تعهدات یک طرفه خیر.

    4- تعهد ابتدایی یا همان شرط ابتدایی مانند شرط ضمن عقد لازم الوفاء است اما تعهدات یک طرفه فقط در موارد خاص قانونی لازم الوفاء است.

    تعداد صفحه :166

    قیمت :37500 تومان

    بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

    و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

    پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

    (در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

    تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

    (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

    دانشگاه تربیت مدرس

    دانشکده علوم انسانی

    گروه تعلیم و تربیت

     

    رساله دکتری برنامه­ریزی درسی

     

     

    عنوان:

    تبیین سازواری رویکرد تربیتی پرسش محوری با اقتضائات عصر اطلاعات و ارتباطات و واکاوی میزان همسویی فرهنگ برنامه درسی دوره ابتدائی با این رویکرد

     

     

    بهار 1394

     

    چکیده

    تاریخ حیات بشر مملو از رویدادهایی است كه زندگی را از اساس متحول كرده­اند. یكی از این رویدادهای تأثیرگذار كه با شروع هزاره سوم قرین شده، ظهور فناوری‌های اطلاعاتی و ارتباطی است كه زندگی انسان را وارد عرصه جدیدی كرده و با سرعتی شتابان بسیاری از بنیان­های آن را دگرگون ساخته است. یكی از حوزه­هایی كه عصر اطلاعات و ارتباطات تأثیرات قابل توجهی بر آن داشته، عرصه آموزش و پرورش است. این دگرگونی­ها به اندازه­ای با اهمیت و قابل ملاحظه است كه بازاندیشی و تعریف مجدد عناصر و اجزای نظام­های آموزش و پرورش را اجتناب ناپذیر كرده است. در عصری كه با نام فن­آوری اطلاعات و ارتباطات شناخته می شود به سبب دسترسی همگانی و همه جایی و آسان به اطلاعات، کارکرد مدرسه در توزیع دانش کم رنگ شده است. از اینرو برنامه درسی قرن بیست و یکم نمی­تواند صرفاً انتقال اطلاعات و دانش را در هسته خود جای دهد به این دلیل ساده که دسترسی به آنچه نیاز است نمی­تواند در عصر غنی اطلاعات یک پدیده مشکل­زا باشد. لذا كاركرد نهاد مدرسه به عنوان توزیع کننده دانش باید مورد بازنگری قرار گرفته و کارکردهای دیگر برای آن تعریف شود. نظام­های تعلیم و تربیت با همان تلقی گذشته از تربیت به عنوان انتقال معلومات نمی­توانند پاسخگوی نیازهای این عصر باشند. آنها نیازمند بازنگری در اهداف، وظایف و روش­های خود بر اساس اقتضائات این عصر هستند. در واقع نظام­های تعلیم و تربیت چاره­ای جز تغییر پارادیم مرسوم به سوی پاردایم جدید ندارند، چه بسا حیات آنها در گرو تغییر رویكرد و سازگار شدن با اقتضائات تربیتی این عصر است. این پژوهش با هدف تبیین قابلیت­های رویکرد تربیتی پرسش­محوری در پاسخگویی به نیازها و اقتضائات عصر اطلاعات و ارتباطات و پاسخگویی به سه پرسش اصلی انجام شد: 1. رویکرد تربیتی پرسش محوری به عنوان یک رویکرد تربیتی بدیل دارای چه قابلیت­هایی در پاسخگویی به اقتضائات تربیتی عصر اطلاعات و ارتباطات می­باشد؟ 2. طرح برنامه درسی مبتنی بر رویکرد تربیتی پرسش محور دارای چه ویژگی­هایی است و تحقق آن مستلزم استقرار کدام فرهنگ برنامه درسی (یاد­دهی- یادگیری) است؟ 3.  فرهنگ برنامه­ درسی در مدارس ابتدایی تا چه اندازه با ویژگی­های فرهنگ برنامه درسی مبتنی بر پرسش محوری همسویی دارد؟ این پژوهش، جزو پژوهش­های نظریه­ای محسوب می­شود. برای پاسخگویی به پرسش شماره 1 و 2، از بعد فلسفی پژوهش نظریه­ای و برای پاسخگویی به پرسش شماره 3 از روش پژوهش قوم­نگارانه در چهارچوب بعد تجربی پژوهش نظریه­ای، استفاده شده است. برای جمع­آوری داده­های پژوهش از روش مشاهده، شامل مشاهده توصیفی، متمرکز و گزینشی و مصاحبه استفاده شد. برای بالا بردن دقت مشاهدات علاوه بر تصویر برداری، ضبط تعاملات كلامی، ابزار مشاهده فعالیت­های آموزشی با نام ایكوئیپ (EQUIP) مورد استفاده قرار گرفت. برای این منظور نمونه­هایی از مدارس ابتدایی دولتی و غیرانتفاعی ایران بصورت هدفمند انتخاب و كلاس­هایی از دروس علوم تجربی، ریاضی و مطالعات اجتماعی در پایه­های دوم و پنجم مورد مشاهده قرار گرفت. برای پاسخ به پرسش اول، ویژگی­های عصر اطلاعات و ارتباطات تحلیل شده و بر اساس آن، رویكرد پرسش محوری به عنوان رویكرد مناسب با اقتصائات این عصر مورد تبیین قرار گرفت. برای پاسخ به پرسش دوم با تبیین مفروضات و اصول اساسی رویكرد تربیتی پرسش محوری، طرح برنامه درسی مناسب با رویکرد تربیتی پرسش­محور ارائه شد. در رابطه با پرسش سوم نیز، مشاهدات انجام شده از مدارس نشان می­دهد که رویکرد حاکم بر مدارس الگوی برنامه درسی مبتنی بر موضوعات درسی بوده و با رویکرد کاملاً پاسخ محور اداره می­شود. جهت­گیری برنامه­های تربیتی موجود هنوز بر انتقال دانش و اطلاعات یکسویه به ذهن دانش­آموزان بوده و تأکید بر حفظ مطالب است.

    کلمات کلیدی: رویکرد تربیتی پرسش محور، عصر اطلاعات و ارتباطات، برنامه های درسی دوره ابتدایی ایران

     

     

     

     

    فهرست مطالب

     

    فصل اول: طرح پژوهش

     

    1-1- مسئله …………………………………………………………………………………………………………………………………. 2

    1-2- میراث عصر صنعت ………………………………………………………………………………………………………………. 3

    1-2-1- آموزش و پرورش كارخانه ای ………………………………………………………………………………………. 3

    1-2-2- آموزش و پرورش ساندویچی ……………………………………………………………………………………….. 4

    1-3- آموزش و پرورش پاسخ محور ……………………………………………………………………………………………….. 4

    1-4- تربیت در عصر اطلاعات ……………………………………………………………………………………………………….. 5

    1-5- آموزش و پرورش پرسش محور ……………………………………………………………………………………………… 7

    1-6- رویكردهای تربیتی و تربیت ذهن ……………………………………………………………………………………………. 8

    1-7- نكاتی برای تصریح مسئله ………………………………………………………………………………………………………. 9

    1-8- پرسش­های پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………. 10

    1-9- اهداف پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………. 10 

    1- 10- اهمیت و ضرورت …………………………………………………………………………………………………………… 10

    1-11- پیشینه پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………. 11

    1-12- روش پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………. 14

    1-13- کاربردهای پژوهش ………………………………………………………………………………………………………….. 14

     

    فصل دوم: تبیین رویکرد تربیتی پرسش محور

     

    2-1- بخش اول: پرسش و پرسشگری از منظر فلسفه

     

    2-2-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………… 20

    2-1-2- هستنده پرسشگر …………………………………………………………………………………………………………….. 20

    2-1-2- پرسشگری چونان تفکر …………………………………………………………………………………………………… 24

    2-1-4- پرسشگری چونان گشودگی …………………………………………………………………………………………….. 27

    2-1-5- پرسشگری چونان ساختارشکنی ………………………………………………………………………………………… 30

    2-1-6- پرسشگری چونان نفی اقتدار …………………………………………………………………………………………….. 31

    2-1-7- پرسشگری چونان هرمنوتیک ……………………………………………………………………………………………. 33

    2-1-8- پرسش حقیقی و اصیل …………………………………………………………………………………………………….. 35

     

    2-2- بخش دوم: دین و پرسشگری

     

    2-2-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………… 39

    2-2-2- جایگاه و اهمیت پرسشگری در آموزه­ها و سیره اسلامی ………………………………………………………… 39

    2-2-3- کیفیت و آداب پرسشگری در آموزه­های اسلامی …………………………………………………………………. 42

    2-2-4- موضوعاتی كه پرسش از آنها منع شده ……………………………………………………………………………….. 43

    2-2-5- پرسشگری در نحله­های اسلامی ………………………………………………………………………………………… 48

    2-2-6- دینداری و پرسشگری …………………………………………………………………………………………………….. 49

    2-2-7- نتیجه گیری …………………………………………………………………………………………………………………… 54

     

    2-3- بخش سوم: پرسش و پرسشگری از منظر روانشناسی

     

    2-3-1- آغاز یک سفر ……………………………………………………………………………………………………………….. 57

    2-3-2- رشد پرسشگری در کودکان ……………………………………………………………………………………………. 57

    2-3-3- تبیین پرسشگری از دیدگاه روانشناختی ………………………………………………………………………………. 59

    2-3-3-1- عدم تعادل شناختی ………………………………………………………………………………………………… 59

    2-3-3-2- کنجکاوی معرفتی …………………………………………………………………………………………………. 61

    2-3-4- پرسشگری و مهارت­های تفکر …………………………………………………………………………………………. 62

    2-3-5- پرسشگری و پژوهش ……………………………………………………………………………………………………… 63

    2-3-6- پرسشگری و حل مسئله …………………………………………………………………………………………………… 64

    2-3-7- پرسشگری و تفکر انتقادی ……………………………………………………………………………………………….. 65

    2-3-8- پرسشگری و فراشناخت …………………………………………………………………………………………………… 67

    2-3-9- پرسشگری و یادگیری معنی­دار …………………………………………………………………………………………. 69

     

    2-4- بخش چهارم: پرسشگری از نگاه جامعه­شناسی تعلیم و تربیت

     

    2-4-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………… 72

    2-4-2- آموزش و پرورش برای بازتولید ……………………………………………………………………………………….. 72

    2-4-2-1- تربیت سیاسی ……………………………………………………………………………………………………….. 74

    2-4-2-2- مدرسه عامل خشونت نمادین …………………………………………………………………………………… 75

    2-4-2-3- عادتواره­ها …………………………………………………………………………………………………………… 76

    2-4-2-4- مدرسه به عنوان دستگاه ایدئولوژیک ………………………………………………………………………… 77

    2-4-3- رویکرد پاسخ محور و نظریه بازتولید …………………………………………………………………………………. 78

    2-4-4- آموزش و پرورش برای تحول­آفرینی …………………………………………………………………………………. 81

    2-4-4-1- پائولو فریره ………………………………………………………………………………………………………….. 82

    2-4-4-2- ایوان ایلیچ …………………………………………………………………………………………………………… 83

    2-4-4-3- هنری ژیرو …………………………………………………………………………………………………………… 83

    2-4-5- پرسشگری روشی برای تحول آفرینی …………………………………………………………………………………. 84

    2-4-6- آموزش و پرورش برای دموکراسی (آزادمنشی) …………………………………………………………………… 85

     

    فصل سوم: تبیین سازواری رویکرد پرسش­ محوری با اقتضائات عصر فناوری اطلاعات و ارتباطات

     

    3-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………. 91

    3-2- ویژگی­های عصر اطلاعات و ارتباطات …………………………………………………………………………………… 92

    3-2-1- رشد فزاینده اطلاعات ………………………………………………………………………………………………… 92

    3-2-2 تغییر شكل ذخیره اطلاعات …………………………………………………………………………………………… 93

    3-2-3- رشد فزاینده در سرعت دسترسی به اطلاعات ………………………………………………………………….. 94

    3-2-4- شكل گیری شبكه­های نوین ارتباطی …………………………………………………………………………….. 94

    3-2-5- شكل گیری پایگاه و منابع اطلاعاتی ……………………………………………………………………………… 95

    3-3- تغییرات لحظه ای دنیای اطلاعات ………………………………………………………………………………………….. 96

    3-4- تحولات عصر اطلاعات و ارتباطات ………………………………………………………………………………………. 98

    3-4-1- تحولات اقتصادی ……………………………………………………………………………………………………… 98

    3-4-2- تحولات فرهنگی ………………………………………………………………………………………………………. 98

    3-4-3- تحولات سیاسی و اجتماعی ………………………………………………………………………………………… 99

    3-5- تحولات تربیتی در عصر اطلاعات و ارتباطات ……………………………………………………………………….. 100

    3-5-1- تغییر اكولوژی یادگیری ……………………………………………………………………………………………. 101

    3-5-2-یادگیری به موقع نیاز (اینجا- اکنون) ……………………………………………………………………………. 101

    3-5-3- تغییر نقش معلم و دانش­آموز (تغییر آموزش به یادگیری) ……………………………………………….. 103

    3-5-4- تغییر مفهوم سواد …………………………………………………………………………………………………….. 105

    3-5-5- تغییر مفهوم دانش ……………………………………………………………………………………………………. 105

    3-5-6- تغییر مرجعیت دانش ………………………………………………………………………………………………… 107

    3-6- مهارت­های عصر اطلاعات و ارتباطات …………………………………………………………………………………. 108

    3-7- پرسشگری در عصر اطلاعات ……………………………………………………………………………………………… 109

    3-7-1- ساخت (تولید) دانش ……………………………………………………………………………………………….. 109

    3-7-2- گزینش­گری آگاهانه ……………………………………………………………………………………………….. 110

    3-7-3- مدیریت دانش ………………………………………………………………………………………………………… 111

    3-7-4- یادگیری مادام العمر ………………………………………………………………………………………………… 112

    3-8- اقتضائات تربیت در عصر اطلاعات و ارتباطات ………………………………………………………………………. 113

    3-9- تغییر ذهن درباره تعلیم و تربیت …………………………………………………………………………………………… 113

     

    فصل چهارم: تبیین طرح برنامه درسی مبتنی بر پرسش محوری

     

    4-1-  بخش اول: مفروضه­های اساسی رویکردهای تربیتی پاسخ محور و پرسش­محور

     

    4-1- 1-  مفروضه­های اساسی رویکرد تربیتی پاسخ­محور

    4-1-1-1- تربیت یعنی انباشتگی مغز ……………………………………………………………………………………… 121

    4-1-1-2- دانش به عنوان یک شیء ………………………………………………………………………………………. 121

    4-1-1-3- تدریس یعنی انتقال دانش ……………………………………………………………………………………… 122

    4-1-1-4- یادگیری یعنی به خاطر سپردن ……………………………………………………………………………….. 126

    4-1-1-5- متن به عنوان تنها پاسخ درست ………………………………………………………………………………. 126

     

    4-1- 2-  مفروضه­های اساسی رویکرد تربیتی پرسش­محور

    4-1-2- 1- تربیت بیش از انبار کردن است ……………………………………………………………………………… 127

    4-1-2- 2- دانش شیء نیست ……………………………………………………………………………………………….. 128

    4-1-2- 3- تدریس بیش از انتقال دادن است …………………………………………………………………………… 129

    4-1-2- 4- یادگیری بیش از به خاطر سپردن اطلاعات است ……………………………………………………….. 131

    4-1-2-5- متن به عنوان یکی از پاسخ­های ممکن ……………………………………………………………………… 132

     

    4-2- بخش دوم: اصول رویکرد تربیتی پرسش­محور

     

    4-2-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………… 137

    4-2-2- ارج گذاری به فطرت جستجوگر دانش­آموزان …………………………………………………………………… 138

    4-2-3- فراهم آوردن محیطی امن و آزاد برای پرسشگری ………………………………………………………………. 138

    4-2-4- فراهم آوردن فرصت پرسشگری ……………………………………………………………………………………… 140

    4-2-5- گفت و شنود به جای تك­گویی ……………………………………………………………………………………… 140

    4-2-6- خلق دانش به جای بازتولید دانش ……………………………………………………………………………………. 141

    4-2-7- مسئله محور كردن یادگیری ……………………………………………………………………………………………. 141

    4-2-8- پرسش آفرینی و حیرت زایی به جای حیرت زدایی …………………………………………………………….. 142

    4-2-9- پرهیز از روش های جزم­گرایانه ………………………………………………………………………………………. 142

    4-2-10- پرهیز از روش­های تلقینی …………………………………………………………………………………………….. 142

     

    4-3- بخش سوم: چهارچوب نظری برنامه درسی مبتنی بر رویكرد تربیتی پرسش­محور

     

    4-3-1- غایت و اهداف تعلیم و تربیت ………………………………………………………………………………………… 146

    4-3-1-1- تصریح اهداف تربیتی مرتبط با رویكرد پرسشگری ……………………………………………………. 148

    4-3-1-2- انعطاف در اهداف تعلیم و تربیت ……………………………………………………………………………. 148

    4-3-1-3- منحصر كردن تربیت به اهداف رفتاری ……………………………………………………………………. 149

    4-3-2- محتوا …………………………………………………………………………………………………………………………. 153

    4-3-2-1- توجه به بخش غیر تجویزی برنامه درسی ………………………………………………………………….. 153

    4-3-2-2- تعادل بین محتوا و فرایند ………………………………………………………………………………………. 153

    4-3-2-3- بازنگری در طراحی منابع آموزشی و درسی ……………………………………………………………… 154

    4-3-2-4- تنوع در محتواها ………………………………………………………………………………………………….. 154

    4-3-2-5- استفاده از رویكرد تلفیقی ……………………………………………………………………………………… 154

    4-3-3- روش­های تدریس ………………………………………………………………………………………………………… 155

    4-3-3-1- رویكرد انتقالی ……………………………………………………………………………………………………. 155

    4-3-3-2- رویكرد اكتشافی …………………………………………………………………………………………………. 155

    4-3-3-3- راهبردهایی برای اجرا …………………………………………………………………………………………… 158

    4-3-3-3-1- استقبال از پرسش­ها …………………………………………………………………………………….. 158

    4-3-3-3-2- تحریك پرسشگری …………………………………………………………………………………….. 159

    4-3-3-3-3- مواجه كردن دانش­آموزان با موقعیت­های واقعی ……………………………………………….. 159

    4-3-3-3-4- باز ایستادن معلم از بمباران اطلاعاتی ………………………………………………………………. 159

    4-3-3-3-5- استفاده از واژه “نمی­دانم” ……………………………………………………………………………. 159

    4-3-3-3-6- به پایان بردن مباحث با طرح پرسش­هایی جدید ……………………………………………….. 160

    4-3-3-3-7- تبدیل نادانسته ها به پرسش ها ……………………………………………………………………….. 160

    4-3-3-3-8- تغییر شرایط فیزیكی كلاس درس ………………………………………………………………….. 160

    4-3-3-4- چگونه می­توانیم پرسش كردن را به دانش­آموزان آموزش بدهیم؟ ………………………………… 161

    4-3-3-5- چگونه می­توانیم پرسش كردن را به عادت ذهنی دانش­آموزان تبدیل كنیم؟ …………………… 163

    4-3-4- ارزشیابی …………………………………………………………………………………………………………………….. 164

    4-3-4-1- ارزشیابی بر اساس پرسش­ها …………………………………………………………………………………… 164

    4-3-4-2- توجه به ارزشیابی فرایند­محور ………………………………………………………………………………… 165

    4-3-4-3- ارزشیابی با پرسش­های باز …………………………………………………………………………………….. 165

    4-3-4-4- ارزشیابی از نادانسته ها ………………………………………………………………………………………….. 165

     

    فصل پنجم: فرهنگ برنامه درسی در مدارس ابتدایی

     

    5-1- بخش اول: فرهنگ برنامه درسی

     

    5-1-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………… 170

    5-1-2- فرهنگ تعلیم و تربیت …………………………………………………………………………………………………… 170

    5-1-3- فرهنگ پرسشگری ……………………………………………………………………………………………………….. 175

    5-1-4- بازدارنده های فرهنگی پرسشگری …………………………………………………………………………………… 176

    5-1-4-1- فاصله قدرت ………………………………………………………………………………………………………. 176

    5-1-4-2- ترس از شكست ………………………………………………………………………………………………….. 177

    5-1-4-3- پرسش نشانه ای از نادانی ………………………………………………………………………………………. 178

    5-1-4-4- پرسش ابزاری برای حفظ كردن …………………………………………………………………………….. 178

    5-1-4-5- ارزشیابی بر اساس محفوظات ………………………………………………………………………………… 179

    5-1-4-6- پرسش به عنوان نشانه غرض ورزی …………………………………………………………………………. 180

    5-1-4-7- پرسش عاملی برای اخلال در كار تدریس ……………………………………………………………….. 180

     

    5-2- بخش دوم: فرهنگ برنامه درسی در مدارس ابتدایی

     

    5-2-1- فرهنگ برنامه درسی مدارس ابتدایی ……………………………………………………………………………….. 183

    5-2-2- بررسی و تحلیل اسناد و منابع رسمی آموزش و پرورش ……………………………………………………….. 183

    5-2-2-1- اصول آموزش و پرورش ابتدایی …………………………………………………………………………….. 183

    5-2-2-2- اهداف نظام آموزش و پرورش ………………………………………………………………………………. 184

    5-2-2-3- اهداف آموزش و پرورش ابتدایی …………………………………………………………………………… 184

    5-2-2-4- كتاب راهنماهای معلم ………………………………………………………………………………………….. 185

    5-2-3- ابزار مشاهده (ایكوئیپ) …………………………………………………………………………………………………. 186

    5-2-3-1- اعتبار و روایی …………………………………………………………………………………………………….. 186

    5-2-3-2- مولفه ها و سازه ها ……………………………………………………………………………………………….. 187

    5-2-3-3- سطوح كاوشگری ……………………………………………………………………………………………….. 188

    5-2-4- برش­هایی از كلاس­های درس ………………………………………………………………………………………… 188

    5-2-4-1- كلاس پنجم ابتدایی الف مدرسه الف، درس فارسی …………………………………………………. 188

    5-2-4-2- كلاس پنجم ابتدایی مدرسه الف، درس علوم ………………………………………………………….. 189

    5-2-4-3- كلاس پنجم ابتدایی مدرسه ب، درس جغرافی ………………………………………………………… 191

    5-2-4-4- كلاس دوم ابتدایی مدرسه ج، درس ریاضی ……………………………………………………………. 193

    5-2-4-5- كلاس اول ابتدایی مدرسه د، درس علوم، یك نمونه متفاوت …………………………………….. 195

    5-2-5- چیدمان كلاسهای درس ………………………………………………………………………………………………… 199

    5-2-6- ارزیابی كلاس­های مورد مشاهده بر اساس مولفه­های ایكوئیپ ………………………………………………. 200   

    5-2-6-1- مولفه تدریس ……………………………………………………………………………………………………… 200 

    5-2-6-2- مولفه گفتمان ……………………………………………………………………………………………………… 201

    5-2-6-3- مولفه برنامه درسی ……………………………………………………………………………………………….. 202 

    5-2-6-4- مولفه ارزیابی ……………………………………………………………………………………………………… 203

     

    فصل ششم: جمع­بندی، نتیجه­گیری و پیشنهادها

     

    6-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………….. 210   

    6-2- فرهنگ در مدارس ابتدایی …………………………………………………………………………………………………. 211

    6-3- پیشنهادهای تربیتی ……………………………………………………………………………………………………………. 212

    6-3-1- باز تعریف اهداف تربیتی ………………………………………………………………………………………….. 212

    6-3-2- بازاندیشی در الگوهای برنامه­ریزی درسی …………………………………………………………………….. 212

    6-3-3- تحول در نظام تربیت معلم ………………………………………………………………………………………… 212

    6-3-4- مواجه كردن دانش­آموزان با موقعیت­های چالش برانگیز …………………………………………………. 213

    6-3-5- پرسیدن پرسش­های باز …………………………………………………………………………………………….. 213

    6-3-6-  فراهم آوردن فرصت پرسش برای دانش­آموزان …………………………………………………………… 213

    6-3-7- آموزش مستقیم پرسشگری به دانش­آموزان ………………………………………………………………….. 213

    6-3-8- ایجاد شرایط برای گفت و گو …………………………………………………………………………………… 213

    6-3-9- استفاده از رویکرد اكتشافی به جای ارائه مستقیم اطلاعات ………………………………………………. 213

    6-3-10- ارج گذاری به پرسش­های دانش­آموزان ……………………………………………………………………. 214

    6-3-11- تغییر رویكرد از تأكید بر یك پاسخ درست ………………………………………………………………… 214

    6-4- پیشنهادهای اجرایی …………………………………………………………………………………………………………… 215

    6-4-1- همراه سازی معلمان …………………………………………………………………………………………………. 215

    6-4-2- تببین موضوع در حوزه­های آكادمیك ………………………………………………………………………… 216

    6-4-3- بستر سازی اجتماعی ………………………………………………………………………………………………… 216

    6-4-4- تبیین موضوع در كتاب راهنمای معلم …………………………………………………………………………. 216

    6-5- پیشنهادهای پژوهشی­ …………………………………………………………………………………………………………. 216

    پیوست­ها ………………………………………………………………………………………………………………………………… 218

    ترجمه ابزار مشاهده ایكوئیپ (EQUIP) …………………………………………………………………………………… 219

    نسخه انگلیسی ابزار مشاهده ایكوئیپ (EQUIP) ………………………………………………………………………… 223

     

     

    فهرست شكل ها

     

    شکل 1: پرسشگری و عدم تعادل شناختی ……………………………………………………………………………………….. 65

    شکل 2: ارتباط پرسشگری با سایر مهارت­های تفکر ………………………………………………………………………….. 67

    شکل 3: نقشه ارتباط مفهومی پرسشگری با مفاهیم دیگر …………………………………………………………………….. 68

    شكل 4: تصویر اینفوگرافیك تكامل ابر جهانی از سال 1996 تا سال 2016 ………………………………………….. 101   شكل 5: تغییرات لحظه ای دنیای اطلاعات …………………………………………………………………………………….. 105

    شكل 6: تلقی درباره دانش در گذشته و اکنون  ………………………………………………………………………………. 115

    شکل 7: تصویر کلی آموزش رسمی در رویکرد پاسخ محور …………………………………………………………….. 133

    شكل 8: رابطه اهداف برنامه درسی با فعالیت­های برنامه درسی …………………………………………………………… 164

    شکل 9: حالت­های مختلف طرح پرسش توسط معلم و دانش آموز ……………………………………………………. 170 

    شكل 10: نمونه­ای از یك كلاس با چیدمان متفاوت ………………………………………………………………………… 174

    شكل 11: تأثیرپذیری رفتارهای یاددهی و یادگیری از فرهنگ ………………………………………………………….. 184

    شكل 12: نمودار مقایسه­ای ایران با دو كشور آمریكا و ژاپن بر اساس ابعاد نظریه فرهنگی هافستد …………….. 187

    شكل 13: سازه­های تشكیل دهنده مولفه های ایكوئیپ (EQUIP) ………………………………………………………. 201  

    شكل 14: نمونه ای از توصیف گرهای دستورالعمل برای یكی از سازه ها و سطوح كاوشگری ………………… 203

    شكل 15: تصویری از كلاس های مورد مشاهده، كلاس پنجم …………………………………………………………… 204

    شكل 16: تصویری از كلاس های مورد مشاهده، كلاس دوم ……………………………………………………………. 210

    شكل 17: تابلوی پرسش های دانش آموزان، (كلاس علوم اول ابتدایی مدرسه د) …………………………………. 210

    شكل 18: تصویری از كلاس های مورد مشاهده (كلاس علوم اول ابتدایی مدرسه د) …………………………….. 214

    شكل 19: تصویری از كلاس های مورد مشاهده (كلاس علوم اول ابتدایی مدرسه د) …………………………….. 214

    شكل 20 : نمونه­ای از چیدمان سنتی كلاس­های درس ……………………………………………………………………… 215

    شكل 21 : نمونه­ای از چیدمان سنتی كلاس­های درس ……………………………………………………………………… 215

    شكل 22: نمونه­ای از سوالات درس علوم پایه پنجم ………………………………………………………………………… 220

    شكل 23: تعداد نمونه سوالات دانلود شده از سایت یك موسسه آموزشی ……………………………………………. 222

     

     


     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    “زندگی یك مسئله بسیار بزرگ است.” امیرحسین، دانش­آموز كلاس دوم ابتدایی

           

    “زندگی سراسر حل مسئله است.” كارل پوپر

     

    “پیشتازی در مرزهای دانش ]درنگ كردن[ در شناخته­ شده­ها نیست بلكه ]سفر كردن[ در ناشناخته­هاست، در دانستن نیست، بلكه در پرسشگری است.” (رالف تامپسون، ارتباطات كلاس درس، 2003، ص 61)

     

     

     


     

     

     

     

     

     

     

     

    فصل اول:

    طرح پژوهش

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    فصل اول

    طرح پژوهش

     

    دانش آموزان ما بطور بنیادی در حال  تغییر هستند، دانش آموزان امروز افرادی نیستند که نظام تربیتی ما برای آموزش به آنها طراحی شده است –مارس پرنسکی، 2001

    تدریس خوب، ایجاد پرسش­های مناسب است تا ارائه پاسخ­های درست– جوزف آلبرز

    یک پرسش عاقلانه نیمی از خرد است – فرانسیس بیکن

     

    1-1- مسئله

    بحث آموزش و پرورش یكى از مهمترین بحث­هایی است که تلاش­های قابل توجهی را به خود معطوف کرده است. دستیابی به آموزش و پرورش مؤثر و مناسب همواره یكى از دغدغه‏هاى فکری بشر بوده و در این راه بی­وقفه به اندیشه و مطالعه پرداخته است. تأملات اندیشمندان علوم تربیتى همواره افق­هاى تازه‏اى را گشوده است. مرور این اندیشه­ها ما را بر آن می­دارد با تأمل در یافته­های نظری مربوط به این حوزه در روش­ها و اهداف تعلیم و تربیت باز اندیشی کرده و عمل تربیت را بهبود بخشیم. با این حال آموزش و پرورش در مقایسه با سایر حوزه­ها بندرت مایل به ایجاد تغییر در اهداف و روش­های خود است. بطوری که می­توان گفت حوزه تعلیم و تربیت در پذیرش تغییرات، روحیه­ای بسیار محافظه­کارانه دارد که آن را از بکارگیری تئوری­های جدید بر حذر می­دارد. به قول گلاژون و جیلال (2000) “تاریخ برنامه درسی تاریخی از تغییرات اندک است” (ص 97)، و به بیان وودراو، “تغییر مکان یک گورستان آسانتر از تغییر برنامه درسی مدارس است” (سیتون، 2002 به نقل بیلی، 2001). اگرچه ما در عصری زندگی می­کنیم که تغییر مهمترین ویژگی آن است، ولی نظام­های آموزشی در قیاس با سایر حوزه­ها تغییر چندانی نکرده­اند.

    امروزه، حجم عظیمی از مباحث درباره نوع سیستم آموزشی مورد نیاز برای آماده کردن جوانان برای قرن بیست و یک وجود دارد. طیف گسترده­ای از افراد این مسئله را مطرح می­کنند که در حالیکه در طول پنجاه سال گذشته، تجارب اجتماعی و فرهنگی کودکان و جامعه اساساً متحول شده است، مدارس در همگامی با این تغییرات ناکام بوده­اند. برخی­ خاطر نشان می­سازند که کلاس­های امروزی برای پیشگامان تربیت عمومی سال 1860 به آسانی قابل بازشناسی هستند: روش­های سازماندهی تدریس و یادگیری، نوع مهارت­ها و دانشی که در ارزیابی ارزشمند تلقی می­شود، و بخش عمده­ای از محتوای واقعی برنامه درسی، از آن زمان تاکنون فقط بطور سطحی تغییر کرده است. در سایه این استدلال­ها، اکنون تمرکز شدیدی وجود دارد بر اینکه مدارس چگونه می­توانند انواع تجارب تربیتی مناسبی را برای افرادی فراهم کنند که در قرن 21 رشد می­یابند (مورگان، ویلیامسون، لی، فیسر، 2007). به عقیده باومن (2007) عصر پست مدرن، عصر عبور از دوران زمان “منجمد” به دوران زمان “سیال” است. از نظر لیوتار (1984) آن پایان بسیاری از ساختارها و نهادهای سنتی است، و پایان آنچه که وی آن را به عنوان “روایت­های بزرگ” می­نامد است؛ پایان داستان بزرگ اندیشه مدرن، یعنی “یک برنامه واحد پاسخگوی نیاز­های همه[1]“. در این عصر اعتقادی به اندیشه “پیشرفت” وجود ندارد، این اندیشه که ما به تدریج در طول یک مسیر درست به سمت برخی اهداف جهانی، مثل تصویر کامل دانش، برابری و عدالت حرکت می­کنیم. در عوض، تاکید بر مسیرهای متعدد و کثرت، تنوع، تفاوت و جانبدارانه بودن همه دانش (یعنی این اندیشه که ما فقط می­توانیم یک تصویر ناقص از دانش داشته باشیم، و این اندیشه که همه دانش جهت­دار است) است.

     

    1-2- میراث عصر صنعت

    آلوین تافلر (1980) دگرگونی تمدن بشری را بر اساس سه موج تبیین کرده است. موج اول، حاکمیت عصر کشاورزی است. نظام خانواده گسترده، فعالیتهای آموزشی نا­منظم، خودراهبر و خودآموز، کوشش­های شخصی جهت دسترسی به دانش و انحصاری بودن دانش در دست طبقات خاص از ویژگی­های این عصر بوده است. این عصر تا اواسط قرن 17 میلادی ادامه داشته است. موج دوم، حاکمیت عصر صنعتی است که سوت کارخانه­ها جایگزین آواز خروس­ها و صدای گوشخراش ترمز چرخ­ها جایگزین صدای جیرجیرک­ها شد. اجزای اصلی جامعه موج دوم، خانواده هسته­ای، نظام آموزش و پرورش کارخانه­ای و شرکت­های سهامی است. از نظر تافلر “جامعه موج دوم صنعتی، مبتنی بر تولید انبوه، توزیع انبوه، مصرف انبوه، آموزش جمعی، رسانه­های جمعی، اوقات فراغت ​​جمعی، سرگرمی جمعی و سلاح­های کشتار جمعی است، که با استانداردسازی، متمرکزسازی، و هماهنگ­سازی ترکیب شده سپس با سبکی بوروکراتیک از سازمان در آمیخته است”. جامعه موج سوم جامعه پساصنعتی است. وی برای توصیف این جامعه به مفاهیمی اشاره می­کند که توسط او و دیگران ابداع شده­اند، مثل جامعه فوق صنعتی، عصر اطلاعات، عصر فضا، عصر الکترونیک، دهکده جهانی، عصر تکنوترونیک[2]، انقلاب علمی و فناورانه. حاکمیت فرهنگ الکترونیک و کنترل از راه دور از ویژگی­های این جامعه است. برخی اندیشمندان با دنبال کردن سه موج تافلر، موج دیگری را نیز پیش­بینی می­کنند. جلالی (2009) از این موج با عنوان عصر مجازی نام می­برد. در حالیکه جهان در آستانه موج چهارم قرار گرفته است، نظام­های آموزش و پرورش در موج دوم جا مانده­اند و بسیاری از ویژگی­های آموزش و پرورش فعلی میراث موج دوم است. سه درس اطاعت محض، وقت شناسی و دقیق بودن، و كار تكراری و طوطی­وار که از نظر تافلر (1980) در عصر موج دوم وارد دنیای مدارس شد هنوز رایج هستند. آموزش و پرورش کارخانه­ای و آموزش و پرورش ساندویچی دو میراث اصلی عصر صنعت برای آموزش و پرورش است.

     

    1-2-1- آموزش و پروش کارخانه­ای

    در الگوی آموزش و پرورش كارخانه­ای که امروزه مدارس بر اساس آن اداره می­شوند، دانش­آموزان به عنوان مخزن­های خالی در نظر گرفته می­شوند که باید به شکل یکنواخت با محتوایی که مدرسه آماده می­کند پر شوند. مدارس، به یک معنی کارخانه­هایی هستند که در آن مواد خام (کودکان) به محصولاتی شکل داده می­شوند که به تقاضاهای متنوع زندگی پاسخگو باشند (آیزنر، 1994؛ کلیبارد، 1992، ص 116). فرایندی که مدارس دنبال می­کنند بسیار شبیه فرایندی است که در خط تولید کارخانه اجرا می­شود: فراوری دانش­آموزان در بسته­ بندی­های یکسان (سازماندهی و گروه بندی دانش آموزان بر اساس گروه های سنی)، ارائه برنامه درسی از پیش تعیین شده به همه دانش­آموزان در اندازه­های مشخص و بر اساس برنامه قبلی، تولید یک محصول استاندارد و با کیفیت، طبقه بندی محصولات تولید شده بر اساس انطباق یا عدم انطباق با استانداردهای کنترل کیفیت. برنامه درسی مرتبط با این الگو به عنوان مکانیسم کنترل کیفیت است که برای جداسازی دانش­آموزان بکار گرفته می­شود، برخی از دانش­آموزان نمی­توانند به خاطر عدم کسب استانداردهای لازم از خط تولید عبور کنند و به عنوان ضایعات کنار گذاشته می­شوند و برخی دیگر اجازه می­یابند خط تولید را ترک کنند. این الگوی غالب آموزش و پرورش، همان الگوی عصر صنعتی است که بی ارتباط به زندگی روزمره، به روش اقتدارمابانه اداره می­شود که برای تولید محصولات استاندارد و نیازهای کارگری مورد نیاز کارخانه­های عصر صنعتی مناسب است (سنگه[3] و همکاران، 2000، ص 31). پیروی از دستورالعمل اقتصادی، “مدارس را وادار می­کند مانند یک تجارت و به عنوان ما به ­­ازای تربیتی بیشینه­سازی سود عمل کنند” (مک بیچ و مک دونالد، 200، ص 28). در این رویکرد بهره­وری سیستم مقدم بر نیازهای تک تک دانش­آموزان است. اطمینان از عملکرد کارآمد و مبتنی بر استاندارد هدف اصلی سیستم است.

     

    1-2-2- آموزش و پرورش ساندویچی

    هالت (2002) عقیده دارد الگوی حاکم بر نظام آموزشی اغلب کشورهای جهان بر این هدف استوار است که دانش­آموزان هرچه سریعتر بسته­های آموزشی مشخص و استانداردی را بیاموزند و به سرعت به مرحله بعد راه یابند. به باور متولیان این شیوه آموزشی، هر چه این فرایند سریعتر رخ دهد و هر چه حجم مواد آموزشی بیشتر باشد، موفقیت بزرگتری کسب شده است. بسیاری از فشارهای روحی نیز که به دانش­آموزان، معلمان و والدین وارد می­شود ناشی از همین مسابقه بی­پایان است. آزمون­هایی که با این رویکرد برگزار می­شود، مبتنی بر متغیرهایی است که معیار بسیار دقیقی برای سنجش میزان فهم دانش­آموزان از مطالب و مهارت آنان در کاربرد این دانش در محیط واقعی فراهم نمی­کند. به باور هالت این نگرش به آموزش و پرورش، بسیار ساده انگارانه و سطحی است. این شیوه آموزش و پرورش شباهت بسیاری به فعالیت فروشگاه­های زنجیره­ای مک­دونالد در زمینه عرضه غذاهای آماده یا به اصطلاح فست فودی برای دنیای شتابزده صنعتی دارد. بر این اساس، آموزش و پرورش مک­دونالدی یا ساندویچی یکی دیگر از برازنده­ترین عنوان­هایی است که می­توان برای آموزش و پروش مرسوم نسبت داد. امروزه بسیاری از اثرات مخرب جسمی و اجتماعی فرهنگ غذای آماده آشکار شده است. چاقی مفرط، سوء هاضمه، دیابت، فشار خون و … ارمغان غذاهای آماده و ساندویچی برای بشر امروز بود. اعتراضات بسیار زیادی علیه این شیوه تغذیه در دنیا به راه افتاده است و خواستی اجتماعی برای برچیدن این فرهنگ بوجود آمده است. اینکه قرار نیست همه افراد این کره خاکی همبرگر و ساندویچ­های آماده­ای را بخورند که شرکت­هایی مثل مک­دونالد تولید می­کنند. اما به نظر می­رسد این صداهای اعتراض به شیوه­ های مرسوم آموزش و پرورش مثل صدای معترضین به شیوه تغذیه، بلند نیست و بسیار طول خواهد کشید تا سوء هاضمه ناشی از اثرات آموزش و پرورش ساندویچی مشخص شود. صدای اعتراضی که خواستار بازگشت آموزش و پرورش به فرایندی از تربیت باشد که دانش­آموزان در آن فقط نظاره­گر و مصرف کننده منفعلانه مواد و بسته­های آموزشی آماده نیستند. بلکه خود بخشی از فرایند هستند که فعالانه در فهم دنیای پیرامون و واقعیت­های آن مشارکت می­کنند.

     

    1-3- آموزش و پرورش پاسخ محور

    سازمان همکاری اقتصادی و توسعه[4] در گزارشی با عنوان ایجاد محیط­های تدریس و یادگیری موثر، رویکرد غالب آموزش و پرورش رسمی بسیاری از نقاط جهان را رویکرد انتقالی خارج از رده توصیف می­کند که بر اساس آن معلمان دانش از نوع حقایق را از طریق سخنرانی و کتاب­های درسی به دانش­آموزان انتقال می­دهند (2009). از نظر هارپاز (2005) آموزش مدرسه­ای مرسوم بر چهار تصویر اساسی یا اتمیک بنا نهاده شده است: یادگیری یعنی گوش دادن، تدریس یعنی گفتن، دانش یعنی یک چیز عینی، و تربیت یافتگی[5] یعنی دانستن محتوای ارزشمند. این تصورها عمیقاً ریشه در آگاهی­های دانش­آموزان، معلمان و تصمیم­گیران دارد و روزانه در ساختار و فعالیت­های مدرسه حفظ می­شود. شبیه تصویر اتمیک، آن بیشتر ضمنی است تا صریح، و اصل محوری آن تقلید است. بر اساس اصل تقلید، یادگیری دانش­آموزان آخرین حلقه در یک زنجیره اتمی است: دانشمند جهان را کپی می­کند، متخصصان برنامه درسی از دانشمند کپی برداری می­کنند، معلم نیز برنامه­های درسی را کپی برداری می­کند، و در نهایت دانش­آموزان از معلم خود کپی می­کنند. کار امروز مدارس دنبال کردن این زنجیره تقلید است.

    اشتراوس و شیلونی (1994) این فرایند را به عنوان فرایند “انتقال مواد” از معلم به دانش­آموزان توصیف کرده­اند. آنها یادآوری می­کنند که معلمان “مواد” را به “بسته­های دانش” تبدیل می­کنند که مناسب با “ورودی­های” ذهن دانش­آموزان است. به منظور ارائه این بسته دانشی به ورودی­ها، معلم باید دیافراگم­هایی را که مانع ورود آنها هستند باز کند. بعد از اینکه دیافراگم­ها باز شد و محتوا در آن رسوخ کرد، سپس لازم است معلمان برای “چسب زدن” محتوای جدید به مواد قبلاً آموخته شده، دانش­آموزان را تمرین دهند. در واقع انتقال دانش و محتوای ارزشمند به دانش­آموزان، مهمترین ویژگی بسیاری از نظام­های فعلی آموزش و پرورش است که با رویکرد تربیتی پاسخ محور اداره می­شوند.

    در پداگوژی پاسخ­محور، پاسخ­ها بشدت بر پرسش­ها برتری دارند. معلمان با دانش از دانش­آموزان جاهل پرسش­هایی می­پرسند، آنهم معمولاً در شکل یک آزمون. در این زمینه، معلم اغلب پرسش را به منظور اعمال کنترل بر کلاس بکار می­گیرد. این پرسش­های قابل پیش­بینی، بندرت با عمل فکورانه و تفکر مرتبط است، به جز اندکی در رابطه با یادآوری. پرسش­هایی از این جنس، انحرافی از پرسش واقعی است که در خارج از مدرسه اتفاق می­افتد (هارپاز و لفستین،2000). در رویکرد پاسخ­محور نسبتی مستقیم میان تربیت­یافتگی و دانستن برقرار است و تعلیم و تربیتی موفق و کارآمد است که اطلاعات، معلومات یا پاسخ­های بیشتر و متنوع­تری را در زمینه­های مختلف در اختیار دانش­آموزان قرار دهد (مهرمحمدی، 1384). یادگیری پاسخ­ها بدون ]بجای[ یادگیری پرسش­ها، به نوعی از ایدئولوژی منجر می­شود که در آن از قبل درباره هر چیزی توافق وجود دارد، احتمالات به عنوان اصول و امور محتوم ظاهر می­شوند، و سازه­های اجتماعی به عنوان پدیده­های طبیعی اجتناب ناپذیر به نظر می­رسند، “همه چیز آنگونه است که باید باشد” نه چیزی بیشتر و نه چیزی کمتر (باوکر، 2010). به باور بوردیو (به نقل فاضلی، 1387) مهمترین دستاورد آموزش و پرورش برای دانش­آموزان، دانش و ]پاسخ­هایی[ نیست که آنها بدست می­آورند، بلکه روش­های کسب دانش، عادات خاص، شیوه­­های طرح پرسش و مسئله است.

     

    1-4- تربیت در عصر اطلاعات

    الگوهای فعلی آموزش مدرسه­ای اغلب برای انطباق با تغییرات بزرگ قرن 21 ناکافی می­باشد (هارگریوز، 2003؛ مورفی، 1997؛ نونان، 2002؛ سنگه و همکاران، 2000). حتی در مدارس خوب، دانش­آموزان مهارت­هایی که برای قرن 21 بسیار اهمیت دارند یاد نمی­گیرند. بسیاری از برنامه­های درسی و روش­های تدریس نزدیک به یک قرن قدمت دارند و به طور ناامید کننده­ای منسوخ شده هستند (واگنر، 2008). بیل گیتس (2005) می­گوید: دبیرستان­های آمریکا منسوخ شده­اند، حتی زمانی که دقیقاً مطابق با آنچه که طراحی شده­اند کار می­کنند نمی­توانند چیزی را که کودکان ما نیاز دارند در دنیای امروز بدانند یاد بدهند. مدارس ما پنجاه سال پیش برای عصر دیگری طراحی شده­اند. به باور سنگه و همکاران (2000)، آن یک ترادژی است که برای بسیاری از ما، مدرسه جایی نیست برای عمق بخشیدن به فهم ما از اینکه ما کیستیم و به آنچه به آن متعهد هستیم (ص 35).

    پیشرفت­های سریع در فناوری و ارتباطات از ویژگی­های زندگی در قرن 21 است. فناوری اطلاعات و ارتباطات مفهوم زمان، مکان و جامعه را تغییر داده است، بطوری که مردم در سراسر دنیا در هر لحظه از شب و روز می­توانند با همدیگر مرتبط شوند (مارگو، 2004؛ شیهان، 2006). در قرن 21 بسیاری از جنبه­ های زندگی در حال تغییر است. زمین در حال تغییر است، زندگی تغییر می­کند، جامعه تغییر می­کند، یادگیری تغییر می­کند، افراد تغییر می­کند، و همانطور که هندی (1990) عقیده دارد، خود تغییر هم در حال تغییر است. همانطور که تریلینگ (1999) می­گوید این موضوع مهمترین دلمشغولی آموزش و پرورش، یعنی آنچه را که برای کار و زندگی لازم است نیز تغییر می­دهد. دنیای قرن 21 مسائل پیچیده­ای را عرضه کرده است و برای کنار آمدن با این مسائل، مکانیسم­های پیچیده­ای را می­طلبد (زی مودا، کولکیس، و کلاین، 2004). از نظر سوروس (2002) آنچه در قرن 21 مورد نیاز است مجموعه­ای از مهارت­های پایه جدید است که اقتضائات اقتصادی را با نیازهای اجتماعی متعادل می­کند.

    در عصر فن­آوری اطلاعات و ارتباطات به سبب دسترسی همگانی و همه جایی و آسان به اطلاعات، کارکرد مدرسه در توزیع دانش کم رنگ شده است. از اینرو برنامه درسی قرن بیست و یکم نمی­تواند صرفاً انتقال دانش را در هسته خود جای دهد به این دلیل ساده که انتخاب آنچه نیاز است نمی­تواند در عصر غنی اطلاعات یک پدیده مشکل­زا باشد. لذا كاركرد نهاد مدرسه به عنوان توزیع کننده دانش باید مورد بازنگری قرار گرفته و کارکردهای دیگر برای آن تعریف شود. سازمان همکاری­های اقتصادی و توسعه نشان می­دهد که ما در یک اقتصاد دانش زندگی می­کنیم، اما ضروری است در مورد آنچه واقعا دانش را شکل می­دهد تفکر دقیقی داشته باشیم. این سازمان چهار نوع متمایز دانش- چه، دانش- چرا، دانش- چگونه و دانش- چه کسی پیشنهاد کرده و عنوان می­کند در مقایسه با دانش سر راست حقایق که در دانش- چه گنجانده شده است، تقاضای رو به رشدی برای سه دانش آخر وجود دارد. برنامه درسی مدرسه­های سنتی متشکل از طبقه دانش- چه است (جانسون و همکاران، 2007)، که در آن اصول، مفاهیم و حقایق مستخرج از دیسپلین­ها در یک شکل انتزاعی و زمینه­زدایی شده به دانش­آموزان ارائه می­شود.

    نسل آینده در دنیایی زندگی خواهند کرد که به شیوة تفکر دقیق و پیچیده­تری نیاز خواهد داشت تا با برخورداری از سیالی اندیشه و مهارت­های متنوع شناختی، خود را با شرایط متحول سازگار کنند. دانش­آموزان ما بطور بنیادی تغییر می­کنند، دانش­آموزان امروز، افرادی نخواهند بود که نظام تربیتی ما برای آموزش آنها طراحی شده است (پرنسکی، 2001). کودکان امروز به دنیایی گام می­گذارند که با دنیای پدران و مادرانشان بسیار متفاوت است و در فرهنگ­هایی بزرگ می­شوند که متفاوت از فرهنگ­های اجدادشان است. سازگاری موفقیت آمیز در عصر اطلاعات و انفجار علم و فناوری مستلزم بازاندیشی در روش­های تربیتی است. بیل گیتس (1999) می­گوید اگر شركت­های خطوط راه آهن این موضوع را درک می­کردند که آنها در تجارت حمل و نقل هستند نه تجارت ریل آهن، امروزه همه ما در خطوط هواپیمایی اتحادیه پاسیفیک پرواز می­کردیم. با این قیاس لازم است ما آموزش مدرسه­ای را به عنوان امر تعلیم و تربیت در نظر بگیریم و به جای مدرنیزه کردن روش­های قدیمی به بازاندیشی در کارکردهای آنها بپردازیم. ما باید محیط­های یادگیری سنتی خود را به سمت محیط­هایی پویا تغییر دهیم و یک بازسازی کامل از ایده خود در رابطه با آموزش و پرورش داشته باشیم. ما نیاز به یک نو مفهوم­پردازی بسیار گسترده در مورد آنچه تعلیم و تربیت می­نامیم داریم، در عصری که به طور شگفت انگیزی در حال دگرگونی است. ما به برنامه درسی­ای نیاز داریم که بتواند پاسخگوی نیازهای دانش­آموزان در عصر حاضر باشد. از نظر چن (2000) زمانی که هدف نظام­های آموزشی توانمند سازی یادگیرنده است نباید منحصراً بر کسب دانش تمرکز کند. بویژه زمانی که منسوخ شدن دانش، یک موضوع اساسی باشد. بنابراین ضرورت دارد الگوهای مختلف برنامه­­های درسی، مطابق با نیازهای متغیر زمان مورد استفاده برنامه­ریزان قرار گیرد.

    الگوهای مورد استفاده برنامه­ریزان درسی نباید به عنوان عوامل ثابت و تغییر ناپذیر نظام آموزشی تلقی شود. برعکس، خلاقیت و قابلیت انطباق با نیازها و شرایط محیطی، باید در زمره اساسی­ترین ویژگی­های طرح­های برنامه درسی موجود و الگوی جدید باشد (کلاین، 1985، ترجمه مهرمحمدی، 1387). جی کوبز (2003) عدم توجه به ویژگی زمان­مند بودن برنامه­های درسی را از جمله دلایل افول کیفیت برنامه­ها می­داند. مهرمحمدی (1387) این نابهنگامی برنامه­های درسی را از جمله مصادیق برنامه درسی پوچ پنهان معرفی می­کند که بر اساس آن برنامه درسی پاسخگوی شرایط متحول اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی، تاریخی و علمی نمی­باشد. امروزه در سایه پیشرفت فناوری­ها برخی از کارکردهای سنتی مدرسه مشروعیت خود را از دست داده است، بین کارکردهای مدرسه و نیازهای موجود هیچ تناسبی وجود ندارد که این خود می­تواند عاملی برای بروز تنش در نظام تعلیم و تربیت شده و زمینه را برای احیای دوباره اندیشه مدرسه زدایی با رویکردی تازه فراهم کند. به عبارتی اگر مدارس با همین کارکردهای سنتی به موجودیت خود ادامه دهند به زودی پوسته­ای از آنها باقی خواهد ماند و حتی اگر دانش آموزان به اجبار در چنین مدارسی حضور پیدا کنند، در عمل تاثیر گذاری آنها بسیار ناچیز خواهد بود و حتی خود مانعی برای رشد و پرورش افراد خواهد شد، به عبارتی تأثیرات منفی مدرسه بیشتر از تأثیرات مثبت آنها خواهد بود.

     

    1-5- آموزش و پرورش پرسش محور

    فلاسفه، دانشمندان شناختی، انسان­شناسان و روانشناسان بطور متقاعد کننده­ای استدلال کرده­­اند که پرسشگری، ویژگی محوری تفکر، ذخیره­سازی و مرتبط کردن دانش، حتی در انواع مهمی از تعامل اجتماعی است (دیلون، 1990). در حالیکه مهمترین مولفه تربیت یافتگی در رویکرد پاسخ­محور دانشِ بیشتر، آن هم از نوع حقایق است، مهمترین مولفه تربیت یافتگی در رویکرد پرسش­محور پرسش­هایی است که ذهن دانش­آموزان به خلق و تولید آنها نایل گشته است (مهرمحمدی، 1384). بنابراین ماموریت تعلیم و تربیت پاسخ­محور “تربیت آدم­هایی است كه می­دانند و حداكثر، می­فهمند” و ماموریت رویكرد بدیل پرسش­محوری، نه تنها تربیت آدم­هائی است كه می­دانند و می­فهمند بلكه “تربیت آدم­هائی است كه می­دانند كه نمی­دانند یا می­فهمند كه نمی­فهمند“.

    دانش­آموزان نیاز دارند پرسش­های خودشان را درباره مواد درسی خلق کنند تا بفهمند پاسخ­هایی که ما پذیرفته­ایم چگونه مرتبط به هم، مشروط، و مبتنی بر زمینه­اند، چگونه به آنها متکی باشند، آن را به کار گیرند، و پرسش­های بیشتری را بپرسند. در عمل تعلیم و تربیت پرسش­محور، خود پرسش­ها پاسخ هستند. یادگیری پرسش­محور پرسش­­های بیشتری فراهم می­کند و این به عنوان حلقه­های بازخورد خلاقیت و دانش ارزشمند عمل می­کند. در این رویکرد فرض بر این است که پرسش عاملی جدایی ناپذیر در تواناسازی یادگیرنده برای دستیابی به رویکردی عمیق به یادگیری است. در یادگیری عمیق، افراد ترغیب می­شوند یادگیرندگان مستقلی باشند، مسئولیت­پذیر بوده و به خلق چهارچوب­های مفهومی شخصی از دانش و فهمیدن بپردازند (اِنتویستل، 1988).

    آیزنر (2001، 2002) می­گوید؛ افلاطون زمانی یک برده را به عنوان کسی تعریف می­کرد که اهداف دیگران را اجرا می­کند. وی با انتقاد از عدم واگذاری مسئولیت مسئله آفرینی به دانش­آموزان، آنان را به برده­هایی تشبیه می­کند که در راستای اهداف دیگران فعالیت می­کنند. به نظر وی ما تدریس را به عنوان فعالیتی برای تنظیم مسئله­هایی که دانش­آموزان باید حل کنند در نظر می­گیریم. ما بندرت شرایطی را فراهم می­کنیم که بواسطه آن دانش­آموزان مسئله­هایی را خلق کنند که علاقه­مند به پیگیری آنها هستند.

    ما می­توانیم از مدرنیسم، راه­حل محوری، تقلیل­گرایی، و یادگیری مبتنی بر حل مسئله که دنبال قطعیت فراتر از دیالکتیک پست مدرنیستی است، به سوی یک یادگیری وسیعتر پرسش­محور که عدم قطعیت را می­پذیرد و به سوی روایت­های نسل بعدی نامشخص؛ به سوی ظهور سیستم­های یکپارچه متنوع و پیچیده که در یک تعادل پویا عمل می­نماید سوق پیدا کنیم (هالی، 2001). وقتی پرسش­محوری به طور فکورانه­ای توسط هنرمندان و افراد خلاق بکار گرفته می­شود، این رویکرد ممکن است موقعیت­هایی را برای اکتشاف در روش­های غیر خطی فراهم کند. مسائل ممکن است پیدا شده و حل شوند و پرسش­های جدیدی ممکن است در این فرایند شکل یابند. یادگیری پرسش­محور (QBL) مبتنی بر “نظام­های یکپارچه”[6] فهم و تفکر[7] برای فراهم کردن یادگیری وسیع­تر و عمیق­تر است تا راه­حل­های مسائل. بطور بالقوه این یک رویکرد بوم شناسانه به یادگیری است که بوسیله زمینه، ارتباطات و سیستم­های پیچیده خلق می­شود، که شامل روش­های تحلیلی فهم جهان است (هالی، 2011). به عقیده مارشال مک لوهان “امروز مسئله این نیست که ما پاسخ­ها را نداریم، بلکه ما سوال­ها را نداریم”، بر اساس این سخن، ظرفیت ما برای تولید پاسخ­ها اغلب اهمیت کمتری دارد از توانایی ما برای به چالش کشیدن پاسخ­هایی که در حال حاضر در اختیار داریم، بخصوص زمانی که آنها در حال تغییر، شبهه­ناک، یا دارای همپوشانی هستند (به نقل برنسون، 2003).

     

    1-6- رویکردهای تربیتی و تربیت ذهن

    آیزنر (2005) مدعی است كه انسان­­ها همراه با ذهن­ها وارد این دنیا نمی­شوند بلكه همراه با مغز­ها وارد این دنیا می­شوند. كار تربیت، فرهنگ­پذیری، و جامعه­پذیری تغییر مغزها به ذهن­ها است. مغزها زاده می­شوند و ذهن­ها ساخته می­شوند. آیزنر (1982) و کول (1985) ذهن را یک دستاورد فرهنگی می­دانند. آیزنر (1998، ص 105 به نقل از کول، 1985) با مقایسه مزرعه[8] و مدرسه می­گوید: مزرعه مکانی است برای رشد چیزها، و مدارس مکان­هایی هستند برای رشد و نمو ذهن­ها[9]. برنامه درسی­ای که ارائه می­کنیم و روش­های تدریسی که بکار می­گیریم ابزارهایی برای خلق ذهن­ها می­باشند. با این مفهوم، برنامه درسی یک وسیله تغییر ذهن است (برنشتاین، 1971، به نقل آیزنر، 1998). بر این اساس آیزنر (1998) بر امکانات آموزش مدرسه­ای، و ظرفیت آن برای ایجاد تفاوت در نوع ذهن­هایی که دانش­آموزان می­تواند تصاحب کنند تأکید می­کند. ماهیت برنامه درسی به عنوان یک ابزار فرهنگی موثر ظرفیت­های بالقوه­ افراد را در طول تمام عمر متأثر می­سازد. اینکه دانش­آموزان از چه ظرفیت­های ذهنی و معناسازی برخوردار یا محروم ­شوند تفاوت بسیاری در نحوه زیست و تجربه آنها ایجاد می­کند. در واقع این برخورداری­ها و محرومیت­ها با برنامه­ریزی ذهن افراد به طور مستقیم دامنه و عمق معنا و تجربه آنها را تعیین می­کند (مهرمحمدی، 2011).

    متاسفانه، در مدارس ما اغلب بر مفهومی از ذهن تاکید می­شود که با توانایی­ها و ماهیت آن بسیار تناقض دارد، پارادایم مسلط بر مدارس مانع از تربیتی است که برای پرورش توانایی­های کامل ذهن لازم است. مدارس و بالتبع برنامه­های درسی تاکید خود را بر روال­های عادی، پاسخ­های درست و استاندارد گذاشته­اند. پاول (1987، 1992) تربیت انسانهای صاحب اندیشه را نخستین هدف تعلیم و تربیت می­داند. وی عقیده دارد، محصول نهایی نظام­های تربیتی باید ذهن­های کاوشگر و خلاق باشد. از نظر آیزنر (1983) مدارس باید توانایی تفکر، به ویژه تفکر خلاق و خود راهبر را در دانش­آموزان پرورش دهد. ارزش مدارس در تربیت افراد فرهیخته نهفته است، افرادی که باید در مدارس یاد بگیرند که چگونه معمار تربیت خود باشند. دنیای پیچیده[10] آنها نیازمند ذهن­های پویا، خلاق، منتقد و پژوهنده است تا بتواند سازگاری آنان را با این محیط تضمین کند. حال این پرسش اساسی مطرح می­شود؛ فرهنگی که امروز بر مدارس ما حاکم است، چه نوع ذهنی را پرورش می­دهد؟ به عبارت دیگر، در نظام­های تربیتی کنونی چه نوع ذهن­­هایی تربیت می­شود، ذهن­های آفریننده یا ذهن­های آفریده شده؟ در پاسخ این پرسش باید گفت، متأسفانه در بسیاری از نظام­های تربیتی سنتی اغلب بر مفهومی از ذهن تأکید می­شود که با توانایی­ها و ماهیت آن بسیار متفاوت است. دلیل این امر را باید در رویکرد تربیتی پاسخ محوری جستجو کرد که بر بسیاری از نظام­های تربیتی و مدارس حاکم است. رویکردی که مانع از تربیتی است که برای پرورش توانایی­های کامل مغز لازم است. محصول نهایی چنین نظام­هایی نمی­تواند ذهن­های آفریننده و پویایی باشد که برای دنیای پیچیده امروز مورد نیاز است.

    به عقیده آیرز (2008، 2011) و آیرز و آیرز (2011، 2011) در حالی که بسیاری از ما تدریس را به عنوان چیزی متعالی و قدرتمند در نظر می­گیریم و به انجام آن مشتاق هستیم، در موقعیت­هایی که تدریس به نوعی عمل کارمندی قابل ستایش تنزل می­یابد، خود را بیش از حد در تنگنا می­یابیم، انتقال یک برنامه درسی از دانش مقبول[11] و اطلاعات قابل فهم شده. بنابراین یک انتخاب اساسی و چالشی برای معلمان این است: تن دادن به دستگاه کنترل، یا همراه شدن با دانش­آموزان در جستجوی معنا و مسیر تحول. تدریس برای اطاعت کردن و انطباق، و یا تدریس برای قطب متضاد آن: یعنی ابتکار و تخیل، کنجکاوی و پرسشگری، ظرفیت فهم جهان، شناسایی موانع رسیدن به انسانیت کامل خود، و شهامت عمل به هر آنچه که شناخت شرایط اقتضاء می­کند. یک تعلیم و تربیت پرسش­محور می­تواند چنین افقی را بگشاید.

    بنابراین با توجه به تحولات سریع و گستردة علوم و پیدایش دیدگاه­های نوین دربارة مسائل اجتماعی، سیاسی، اقتصادی، فرهنگی و ارتباطی لازم است در نظام­های تعلیم و تربیت دگرگونی­های اساسی ایجاد شود. اگر نظام تعلیم و تربیت در این عصر با همین رویکرد بخواهد به موجودیت خود ادامه دهد محکوم به فنا خواهد بود چه بسا چنین امری بصورت آشکار نباشد. در واقع یک نوع مدرسه­زدایی پنهان اتفاق خواهد افتاد. با توجه به مباحث مطرح شده یکی از مهمترین پیامدهای عصر اطلاعات برای نظام تعلیم و تربیت می­تواند تغییر پارادایم از پاسخ­محوری به پرسش­محوری باشد. در این رابطه پرسش­های اساسی قابل طرح است که هدف این پژوهش تلاش برای کاوش این پرسش­ها و ارائه الگویی اصلاحی برای مدارس می­باشد.

     

    1-7- نكاتی برای تصریح مسئله

    • در این پژوهش رویکرد پرسش­محوری به عنوان یک نظریه هنجاری برنامه درسی مد نظر است نه به عنوان صرفاً یک روش آموزشی. بسیاری از پژوهش­هایی كه در زمینه پرسشگری انجام می­شود معطوف به استفاده از پرسش و پاسخ به عنوان روش تدریس برای عمق بخشیدن به یادگیری­های دانش­آموزان است. در رویكرد تربیتی پرسش محور، پرسشگری به عنوان قابلیت و ظرفیتی است كه دانش­آموزان كسب می­كنند.
    • زمانی كه از رویکرد پرسش­محوری به عنوان رویکرد بدیل حرف می­زنیم در واقع صحبت از آن بخش از تعلیم و تربیت است که مورد غفلت واقع شده است. لذا طرح رویکرد پرسش­محوری به عنوان بدیل، توجه دادن متخصصان تعلیم و تربیت به بعد مغفول تربیت و اصالت بخشیدن به رویکرد تربیتی پرسش­محور در برنامه­های تربیتی است، نه توصیه به حذف کامل رویکرد مقابل و به تخت نشاندن رویکرد تربیتی پرسش­محوری. تصور اینکه یکی از این دو رویکرد را بتوان به طور مطلق و به قیمت حذف دیگری اختیار نمود نه امکان­پذیر است و نه توصیه می­شود. بلکه بحث بر سر این موضوع است که به­ هر حال اصالت بخشیدن به هر یک از این دو رویکرد آثار تعیین کننده­ای در هر یک از مولفه­­های تعلیم و تربیت بر جای خواهد گذاشت.
    • تأكید بر پرسشگری دانش­آموزان به معنی بی اهمیت دانستن و حذف كامل پاسخ­ها نیست، بلكه توجه دادن به اهمیت پرسش­هایی است كه دانش­آموزان بر اساس آموخته­ها و پاسخ­هایی كه در اختیار دارند به طرح آنها نائل می­آیند. لذا در رویكرد تربیتی پرسش محور پاسخ­ها نیز به اندازه پرسش­ها دارای اهمیت هستند. تصور اینكه پرسشی در خلاء شكل بگیرد تصوری باطل و غیر ممكن است. این رویكرد به دنبال فراهم آوردن شرایط و فرصت­هایی است كه دانش­آموزان را به تفكر واداشته و پرسش­هایی در ذهن آنها ایجاد شود. در واقع كار آموزش و پرورش صرفاً ارائه یك سویه پاسخ­ها به دانش­آموزان نیست.
    • آنچه در این رویكرد مد نظر است توانایی طرح پرسش از سوی دانش­آموزان است نه پرسش­هایی كه معلم به عنوان یك روش آموزشی برای یاد دادن محتوا و پاسخ­ها مورد استفاده قرار می­دهد. بنابراین زمانی که از پرسش­محوری در تعلیم و تربیت سخن می­گوییم، منظور این نیست که معلم از روش پرسشگری یا همان روش سقراطی در فرایند آموزش استفاده کند، اگرچه این روش نیز ارزشمند بوده و از ویژگی­های تعلیم و تربیت پرسش­محور است، ولی برای این رویکرد کافی نیست. وقتی که معلم، کسی است که به پرسش­های بسیار جالب، مسائل و انتقادهای چالشی شکل می­دهد، دانش­آموزان برای تسریع فعالیت­های کاوشی خود به معلم وابسته می­شوند. در حالیکه هدف تعلیم و تربیت پرسش­محور این است که وظیفه طرح پرسش و ساخت مسئله به دانش­آموزان واگذار شود، به طوری که دانش­آموزان با مواد درسی به عنوان متفکران مستقل تعامل کنند (باوکر، 2010). به عبارتی تعلیم و تربیت در جهان امروز بر اساس آنچه معلم انجام می­دهد تعریف نمی­شود بلکه بر اساس آنچه دانش­آموزان قادر به انجام آن هستند تعریف می­شود.

     

    1-8- پرسش­های پژوهش

    1. رویکرد تربیتی پرسش­محوری به عنوان یک رویکرد تربیتی بدیل، چه تناسبی با اقتضائات تربیتی عصر اطلاعات و ارتباطات دارد؟
    2. طرح برنامه درسی مبتنی بر رویکرد تربیتی پرسش­محور دارای چه ویژگی­هایی است و تحقق آن مستلزم استقرار کدام فرهنگ برنامه درسی (یاد­دهی – یادگیری) است؟
    3. فرهنگ برنامه­ درسی در مدارس ابتدایی تا چه اندازه با ویژگی­های فرهنگ برنامه درسی مبتنی بر پرسش­محوری همسویی دارد؟

     

    1-9- اهداف پژوهش

    1. تبیین قابلیت­های رویکرد تربیتی پرسش­محوری در پاسخگویی به نیازها و اقتضائات عصر اطلاعات و ارتباطات
    2. شناسایی ویژگی­های برنامه درسی مبتنی بر رویکرد تربیتی پرسش­محوری و ارائه رهنمودهایی برای باز تولید برنامه­های درسی متناسب با این رویکرد
    3. واکاوی همسویی برنامه­های درسی موجود بر اساس دلالت­های نظریه تربیتی پرسش­محوری

     

    1-10- اهمیت و ضرورت

    الگوهای برنامه درسی و ]تربیتی[، تجربه تحصیلی دانش­آموز را تعیین می­کنند و به تصور دانش­آموز درباره خود، دیگران و جهان شکل می­دهند. شکل برنامه درسی تعیین می­کند دانش­آموزان چه چیزی را می­توانند تجربه کنند و چه چیزی را نمی­توانند و به چه روشی می­توانند عمل کنند و به چه روشی نمی­توانند. ارسطو می­گوید: این موجب تفاوت کوچکی نمی­شود که ما چه عادت­هایی را از سنین بسیار پایین در جوانان خود شکل دهیم. آن موجب تفاوت بسیار بزرگی می­شود، بلکه موجب همه تفاوت­ها است (به نقل از هانت، 1990، ص 121). در واقع برنامه درسی نقشه اصلی برای آن چیزی است که ما می­خواهیم دانش آموزانمان باشند (مارک نیو بای به نقل جانسون و همکاران، 2007). آیزنر (1994) در کتاب تصورات تربیتی می­گوید برنامه درسی قلب مدرسه است. اما باید گفت، برای مدارس آینده، برنامه درسی، پوست، استخوان، عضلات و مغز نیز خواهد بود. آیزنر می­گوید آموزش­های مدرسه می­توانند به راحتی غیر مرتبط با دنیای واقعی دانش­آموزان باشند. این زمانی است که مدارس بدون پشتوانه نظری به تکرار روش­های منسوخ قرن­های گذشته اقدام کند. میشل و ساکنی (2000، ص 25) متذکر می­شوند مربیان نیاز دارند عادت­های قدیمی را بگسلند، منطقه امن قبلی را رها کنند، و وابستگی­های جدید را بپذیرند. آنچه امروز بر مدارس ما حاکم است رویکرد تربیتی منسوخی است که به عصر گوتنبرگ و بعضاً ماقبل گوتنبرگ تعلق دارند. رویکردی که بر اساس محتوا محوری و پاسخ محوری هدایت می­شود به سختی می­تواند برای شرایط متحول عصر اطلاعات و ارتباطات پاسخگو باشد.

    امروزه یادگیری به معنی فرایند انباشتن ذهن تهی از محفوظات نیست. اصطلاحاتی مانند “موفقیت در یادگیری”[12] و یا به پایان رسانیدن یک دوره تحصیلی، تصوری اشتباه درباره یادگیری است. بر این اساس تربیت یافتگی نیز صرفاً به معنای بیشتر دانستن نیست، بلکه مهمترین ویژگی تربیت یافتگی، استقلال فکری[13] دانش­آموزان و پرسش­هایی است که به آفرینش آنها نائل می­شوند. از این رو لازم است به دنبال تغییراتی اساسی در رویکردهای تربیتی خود باشیم و با تامل عمیق، رویکرد تربیتی مناسبتر و هماهنگ­تر با ویژگی­های این عصر گزینش کنیم. یکی از رویکردهای تربیتی که به نظر می­تواند برای نیازهای این عصر مناسب باشد و در تعلیم و تربیت مغفول مانده است رویکرد تربیتی پرسش­محوری است، که ضرورت دارد تامل مناسبی در رابطه با آن انجام شود تا ابعاد مختلف آن مورد واکاوی و تبیین قرار گیرد. متناسب سازی مدارس با تغییرات روزافزون برای پاسخگویی به نیازهای هما تز و انجام تغییرات مهم در بسیاری از زمینه­ها بدون انجام پژوهش­های لازم امکان­پذیر نخواهد بود.

    جستجوی منابع علمی نشان می­دهد پژوهش چندانی در این زمینه انجام نشده است. امید است این پژوهش بتواند به عنوان تلاشی در واکاوی و تبیین رویکرد پرسش­محوری برای بازاندیشی و تغییر فرایندهای آموزش مدرسه­ای سهمی سودمند داشته باشد. نتیجه این پژوهش بصیرت­هایی در معلمان و مربیان ایجاد خواهد کرد تا فرایند تعلیم و تربیت را از منظر متفاوتی نگاه کنند، و با تعدیل رویکردهای سنتی و مرسوم و اتخاذ رویکرد تربیتی مناسب دانش­آموزان را در برخورد با چالش­های عصر حاضر و رشد توانایی­های مغفولشان یاری کنند.

    علاوه بر اهمیت نظری موضوع، یک از ویژگی این پژوهش روشی است که برای پاسخگویی به برخی از پرسش­های پژوهش مورد استفاده قرار خواهد گرفت، که انتظار می­رود هم گامی به سوی عبور از انجام پژوهش­های نظری صرف به سمت روش­های تجربی باشد و هم بتواند داده­های واقعی در رابطه با موضوع از موقعیت­های عملی تعلیم و تربیت ارائه دهد.  

     

     

     

    1-11- پیشینه پژوهش

    بسیاری از پژوهش­ها درباره پرسشگری در تعلیم و تربیت بشدت بر پارادایم پوزیتیویستی تکیه دارند. این پژوهش­ها، پرسشگری را به عنوان ابزاری برای بدست آوردن پاسخ­های آماده یا معنی ثابت از متن در نظر می­گیرند. چیزی که با هدف و منظور این پژوهش بسیار متفاوت می­باشد. بررسی و مطالعه منابع علمی نشان می­دهد پژوهش­های چندانی در رابطه با این موضوع انجام نشده است. مطالعات انجام شده در داخل کشور منحصر به دو مقاله­ای است که توسط مهرمحمدی (1374، 1384) در مجله روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران و کتاب علوم تربیتی به چاپ رسیده است. در مقاله­ اول با عنوان “بررسی ابعاد نظری و عملی تعلیم و تربیت سؤال محور” وی تلاش کرده ضمن نقد تفکر رایج درباره انسان تربیت یافته به تشریح رویکرد پرسش­محوری پرداخته و مدلی را با عنوان یادگیری پویا معرفی کند. در مقاله دوم با عنوان “جامعه دانایی محور و نظریه تربیتی سؤال محور” وی تغییر پارادیم نظام­های تعلیم و تربیت از پاسخ­محوری به سؤال­محوری را از بایستگی­های ورود به هزاره سوم می­داند. وی در این مقاله، چرایی و ضرورت­های اتکا به چنین رویکردی را در نظام­های تعلیم و تربیت مورد بحث قرار داده و به شرح انگاره­ها و اصول تربیتی متناظر با این رویکرد پرداخته است.

    یکی از مهمترین مطالعاتی که در رابطه با این موضوع در خارج از کشور انجام شده است، پژوهشی است که توسط هارپاز و لفستین (2000) و هارپاز (2005) با عنوان­های “جامعه تفکر” و “تدریس و یادگیری در جامعه تفکر” انجام شده و در مجله رهبری تربیتی و مجله برنامه درسی و نظارت به چاپ رسیده است. آنها برنامه­ای را با عنوان جامعه تفکر بر مبنای تعلیم و تربیت پرسش­محور در موسسه رشد تفکر برانکو ویس اورشلیم توسعه داده­اند که در 18 مدرسه اسرائیلی به اجرا در آمده است. بر اساس الگوی تربیتی جامعه تفکر، پرسش در مرکزیت تدریس و یادگیری قرار می­گیرد. تدریسی که بر پرسشگری متمرکز است تا توانایی تولید پاسخ­های درست. تدریس و یادگیری در یک جامعه تفکر در سه مرحله سازماندهی می­شود: مرحله پرسش زایا و خلاقانه[14]، مرحله پژوهش، و مرحله نتیجه­گیری. در مرحله پرسش زایا و خلاقانه، معلمان -که تسهیل­گر نامیده می­شوند- پرسش خلاقانه­ای را ارائه می­کنند که دانش­آموزان را تحریک و بر می­انگیزاند که با مسئله­ای در هسته دیسیپلین مورد مطالعه درگیر شوند. پرسشی که با ارائه موضوع درسی همراه شده است: زمینه، مفاهیم اصلی، مسائل مورد اختلاف، منابع اصلی، و روش پژوهش. از نظر آنها شش ویژگی یک پرسش زایا و خلاقانه عبارت است از: باز بودن، تضعیف کننده بودن، غنی بودن، مرتبط بودن، باردار بودن[15] و عملی بودن.

    مطالعه دیگری که با این موضوع مرتبط است، توسط فوربس و دیویس (2009) با عنوان “باورهای معلمان تازه­کار ابتدایی در بکارگیری پرسش­های کلیدی در علوم: یک مطالعه طولی” انجام شده است. در این پژوهش چهار معلم ابتدایی تازه­کار به صورت طولی در 3 سال اول دوران تدریس حرفه­ای خود مورد مطالعه قرار گرفتند. از نظر پژوهشگران، معلمان تازه­کار ابتدایی برای یادگیری بهتر در زمینه حرفه­ خود و حمایت از دانش­آموزان برای پرسشگری و پاسخ دادن به پرسش­های دارای ماهیت علمی، لازم است درک بهتری از باورهای خودشان در مورد پرسش و پرسشگری داشته باشند، و همچنین باید بدانند چگونه این باورها را در این مرحله بسیار مهم از مقطع حرفه­ای یک معلم مورد بحث قرار دهند. نتایج پژوهش نشان می­دهد که همه معلم­ها اهمیت پرسش­های هدایت کننده و پرسش­های پژوهشی برای دستیابی به اهداف و فراهم ساختن زمینه برای ساخت معنا توسط دانش­آموزان را مورد تاکید قرار دادند. این یافته­ها دارای دلالت­های مهمی برای دیدگاه­های فعلی درباره یادگیری معلمان در طول دوران حرفه­ای خود و کمک به پژوهش در رابطه با معلمان و تدریس و همچنین تربیت معلم و برنامه­ریزی­ درسی علوم است.

    در رابطه با تعلیم و تربیت پرسش­محور کتاب با اهمیتی با عنوان “یادگیری برای پرسیدن: تعلیم و تربیتی برای آزادی” توسط فریره و فاندز (1989) منتشر شده است. این کتاب گفتگویی است بین فریره و فاندز در رابطه با یادگیری پرسشگری به عنوان روشی برای تغییر اجتماعی. از نظر آنان پرسشگری به عنوان شکلی از دانش است. به عبارت دیگر، پرسشگری لزوماً برای پاسخ­های تجویز شده نیست، بلکه به عنوان فرایندی از توسعه آگاهی انتقادی[16] از واقعیت اجتماعی از طریق تأمل و عمل است. فریره و فاندز (1989) اعتقاد دارند، “تفکر درباره پرسش­ها که همیشه یا بلافاصله به پاسخی نمی­رسد ریشه تغییرات است” (ص، 37). آنها همچنین پرسش را به عنوان شکلی از خطر پذیری تعریف می­کنند. فریره می­گوید: “اشتباه کردن، عنصری از خلاقیت است و زمانی که این عنصر از دست برود، در تعلیم و تربیت استاندارد شده، دانش به موضوعی بوروکراتیک و ضد دموکراتیک تبدیل می­شود” (ص 39). با این حال، آنها درباره اهمیت برقراری ارتباط بین حرف و عمل هشدار می­دهند. از نظر آنها تعلیم و تربیت پرسشگری باید به عنوان روشی برای ایجاد تغییرات اجتماعی باشد.

    متیو باوکر (2010) در مقاله­ای با عنوان “یاد دادن پرسشگری به دانش­آموزان به جای پاسخ دادن به آنها” می­گوید: با اعتقاد بر اینکه از چنین وضعی از روابط باید اجتناب شود، من برای چندین سال از رویکردی پرسش محور برای تدریس استفاده می­کنم که هدف اصلی آن توسعه توانایی دانش­آموزان برای پرسیدن پرسش­های خردمندانه درباره مواد درسی است. از نظر وی چنین رویکردی به دنبال بی اهمیت جلوه دادن پاسخ­ها نیست، بلکه پاسخ­ها را به عنوان سنگ گذرگاه[17] از پرسشی به پرسشی دیگر به کار می­گیرد. پرسش و رویکرد پرسش­محور ایجاب نمی­کند که ما به طور مداوم دانش­آموزان را مورد پرسش قرار دهیم؛ در واقع، ممکن است یک دوره پرسش­محور را بدون ارائه هر گونه پرسشی به دانش­آموزان تدریس کنیم، تا زمانیکه اظهارات معلم، دانش­آموزان را به پرسیدن پرسش­های بهتر ترغیب می­کند. مطالعات متعددی نشان داده­اند که دانش­آموزان زمانی دارای تفکر پیچیده­تر، نوآورتر، و درگیر­انه­تر هستند که معلم هیچ پرسشی نمی­کند، بلکه به جای آن، قضایایی را بیان کرده یا جایگزین­های غیر پرسشی طرح می­کند. برای اینکه رویکرد پرسش­محور موفق باشد، باید بر مقاومت­ها در مقابل پرسشگری غلبه شود. ما باید با پذیرش این موضوع آغاز کنیم که مسئله بدون پاسخ قطعی هم برای معلمان و هم برای دانش­آموزان به یک اندازه خسته کننده است، ما همچنین باید به یاد داشته باشیم که تدریس پرسش­ها به معنی حذف پاسخ­ها نیست. در عوض، دانش­آموزان برای آفرینش یک پرسش آموزنده، باید به پاسخ­های بسیار زیادی دسترسی داشته باشند. تفاوت بین روش­های پرسش­محور و پاسخ­محور تفاوتی ساختاری است، پرسش­ها از مراحل مهم گفتگو است، در حالی که پاسخ­های ابتدایی­تر، دانش­آموزان را از پرسشی به پرسشی دیگر هدایت می­کند. باوکر می­گوید: من در روز اول کلاس، دانش­آموزانم را از این نکته آگاه می­کنم که؛ “ما با پاسخ شروع می­کنیم و با پرسش به پایان می­بریم”. یعنی ما دوره را (و هر روزِ کلاسی را) با برخی پاسخ­هایی که فکر می­کنیم آنها را می­دانیم شروع می­کنیم، اما این بحث­ها باعث می­شود دانش آموزان به آفرینش پرسش­هایی بپردازند که آن پاسخ­ها را پیچیده می­کند. ما کلاس درس را با پرسش­های بسیار بیشتر از آن چیزی که در زمان شروع کلاس داشتیم ترک می­کنیم. این اندیشه اغلب موجب خنده دانش­آموزان است، اما نوید صادقانه یک تعلیم و تربیت پرسش­محور است.

    در رابطه با توانایی­­های پرسشگری دانش­آموزان مطالعه­ای با عنوان “رشد توانایی دانش­آموزان برای پرسیدن پرسش­های بیشتر و بهتر حاصل از آزمایشگاه­های شیمی نوع پژوهشی” توسط هوفستین و همکاران (2005) انجام شده است. کانون توجه این مطالعه، بر بررسی توانایی دانش­آموزان شیمی دبیرستان که شیمی را از طریق رویکرد پژوهشی یاد می­گرفتند در پرسیدن پرسش­های معنی­دار و علمی متمرکز بوده است. برای این منظور 100 آزمایش از نوع پژوهشی در کلاس­های شیمی مقاطع یازدهم و دوازدهم مدارس اسرائیل طراحی و اجرا شد. در این رابطه دو موضوع مورد بررسی قرار گرفت: (الف) توانایی دانش­آموزان در پرسیدن پرسش­های مربوط به مشاهدات و یافته­های خود در یک آزمایش از نوع پژوهشی (یک آزمون عملی) و (ب) توانایی دانش­آموزان در پرسیدن پرسش­هایی پس از مطالعه انتقادی یک مقاله علمی. دانش­آموزان شامل دو گروه بودند: گروه پژوهشی – آزمایشگاهی (گروه آزمایش) و گروه آزمایشگاهی معمول (گروه کنترل). سه ویژگی مشترک که مورد بررسی قرار گرفت، عبارت بود از؛ تعداد پرسش­هایی که توسط هر یک از دانش­آموزان پرسیده می­شد، (ب) سطح شناختی پرسش­ها، و (ج) ماهیت پرسش­هایی که توسط دانش­آموزان انتخاب می­شدند. نتایج این پژوهش نشان داد که، دانش­آموزان در گروه پژوهشی که تجربه پرسیدن پرسش­هایی در آزمایشگاه شیمی داشتند در پرسیدن پرسش­های بیشتر و بهتر، نسبت به گروه کنترل برتری داشتند.

     

    1-12- روش پژوهش

    این پژوهش، جزو پژوهش­های نظریه­ای محسوب می­شود. پژوهش نظریه­ای شامل سه بعد فلسفی، تجربی و ترکیبی است. برای پاسخگویی به پرسش شماره یک و دو، از بعد فلسفی پژوهش نظریه­ای و برای پاسخگویی به پرسش شماره 3 از بعد تجربی این روش استفاده شده است. هدف پژوهش نظریه­ای در برنامه درسی خلق و نقد طرحواره­های مفهومی است که ماهیت بنیادی و ساختار پدیده­ها و فرایندهای برنامه درسی را قابل فهم کنند. لذا طراحی و نقد طرحواره­های مفهومی پدیده­ها و فرایندهای برنامه درسی، وظیفه پژوهش­­های نظریه­ای است (گرو و شورت، 1991 ترجمه مهرمحمدی و همکاران، 1388). پژوهش نظریه­ای، عملی میان رشته­ای، خلاق و دارای کارکرد عطفی است. بعد تجربی پژوهش نظریه­ای مستلزم شناخت دنیای واقعی برنامه درسی است که به وسیله قالبهای علمی، قوم شناختی، پدیدارشناختی یا دیگر انواع مناسب پژوهش به دست می­آید. بعد فلسفی آن مستلزم شناخت مفاهیم و فرایندهای نظریه­ای، تحلیلی و توسعی برنامه درسی است (همان، 1991، ص 284). پژوهش نظریه­ای در برنامه درسی نیاز به تأکید بر تولید طرحواره­های مفهومی جامع ندارد. پژوهش نظریه­ای می­تواند بر گستره محدودتری از ابعاد برنامه درسی و حتی بر یک عنصر تمرکز کند (همان ص 3-282).

    برای پاسخگویی به پرسش شماره 3، روش پژوهش قوم­نگارانه مورد استفاده قرار گرفت. جین­سیک (1991) قوم­نگاری را عبارت از عمل توصیف و توضیح یک فرهنگ معین در مقطعی خاص از زمان می­داند. برای جمع­آوری داده­های پژوهش، از مشاهده، شامل مشاهده توصیفی، متمرکز و گزینشی و مصاحبه با معلمان و دانش­آموزان استفاده به عمل آمد. در مشاهده توصیفی، پژوهشگر تا حد امکان به توصیف و تشریح اکثر رفتارها می­پردازد (جین­سیک، 1991) و به این پرسش کلی پاسخ می­دهد که “در اینجا چه می­گذرد” (اسپرادلی، 1980، به نقل جین­سیک، 1991). در مشاهده متمرکز بر بخش خاصی از روز، زمینه یا تعامل اجتماعی متمرکز می­شود و هر آنچه را که بر افراد مورد بررسی در محیط­شان می­گذرد با تفصیل دقیق شرح می­دهد، مشاهده گزینشی نیز به این منظور توسط پژوهشگر بکار می­رود که بتواند آنچه را لازم است درباره جنبه­ای از یک مجموعه اجتماعی مستند شود، به دقت تعیین کند (جین­سیک، 1991). برای بالا بردن دقت مشاهدات از تصویر برداری، ضبط تعاملات كلامی و ابزار مشاهده فعالیت­های آموزشی با نام ایكوئیپ (EQUIP) مورد استفاده قرار گرفت.

    برای جمع­آوری داده­­ها نمونه­هایی از مدارس ابتدایی دولتی و غیرانتفاعی بصورت هدفمند انتخاب و كلاس­هایی از دروس علوم تجربی، ریاضی و مطالعات اجتماعی در پایه­های دوم و پنجم مورد مشاهده قرار گرفت.

     

    1-13- کاربرد

    نتایج حاصل از این پژوهش:

    1. زمینه لازم را برای تغییر پارادایم و باز اندیشی در رویکردهای تربیتی ایجاد می­کند.
    2. رویکردی را برای بازتولید و طراحی برنامه­های تربیتی متناسب با ویژگی­های عصر حاضر فراهم می­کند.
    3. با ارزشیابی رویکرد تربیتی موجود و ارائه پیشنهادهای اصلاحی به افزایش کیفیت برنامه درسی کمک می­کند.
    4. دانش لازم را برای تصمیم گیری و عمل کارشناسان و دست اندرکاران تعلیم و تربیت فراهم می­کند.

     

    منابع

    جین­سیک، والری. جی (1388). پژوهش قوم­نگارانه: درک فرهنگ و تجربه، ترجمه محمد صادق فربد، در کتاب روش­شناسی مطالعات برنامه درسی، به سر ویراستاری محمود مهرمحمدی، تهران: انتشارات سمت (تاریخ انتشار اثر به زبان اصلى، 1991).

    فاضلی، نعمت الله (1387). فرهنگ و دانشگاه، تهران: نشر ثالث.

    کلاین، ام. اف. (1387). الگوهای طراحی برنامه درسی، ترجمه محمود مهرمحمدی، در کتاب برنامه درسی: نظرگاه ها، رویکردها و چشم­اندازها، به ویراستاری محمود مهرمحمدی، تهران: انتشارات سمت (تاریخ انتشار اثر به زبان اصلى، 1985).

    مهرمحمدی، محمود (1374). بررسی ابعاد نظری و عملی تعلیم و تربیت سؤال محور، مجله روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران، سال اول، شماره 2.

    مهرمحمدی، محمود (1384). جامعه دانایی محور و نظریه تعلیم و تربیت سوال محور، در کتاب علوم تربیتی، به مناسبت نكوداشت استاد دكتر علیمحمد كاردان، جمعی از مولفان، تهران: انتشارات سمت.

    Ayers, Rick & Ayers, William. (2011). Education Under Fire: Introduction, Monthly Review, Volume 63, Issue 03 (July-August), http://monthlyreview.org.

    Ayers, Rick & Ayers, William. (2011). Teaching the Taboo: Courage and Imagination in the Classroom, NY: Teachers College Press.

    Ayers, William. (2008). Introduction: Forum on Radical Teaching Now, Radical Teacher, 83 (1), p. 14.

    Ayers, William. (2011). A curriculum of civil rights, In Marcella L. Kysilka, Critical Times in Curriculum Thought: People, Politics, and Perspectives, US, IAP- Information Age Publishing.

    Ayers, W. (2011). Trudge Toward Freedom: Moral Commitment and Ethical Action in Education, Ohio Valley Philosophy of Education Society Phil Smith Lecture, Vol.42, pp. 17-24.

    Bauman, Z. (2007). Liquid times: Living in an age of uncertainty, Cambridge UK: Polity Press.

    Berson, M. J., B. C. Cruz, J. A. Duplass, and H, Johnston (2001). Social Studies on the Internet. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall.

    Bowker, Matthew. H. (2010). Teaching Students to Ask Questions Instead of Answering Them, THOUGHT & ACT ION.

    Capra, F. (1996). The Web of Life: A New Synthesis of Mind and Matter, London, Harper Collins Publisher.

    Capra, F. (1999). Eco Literacy: The Challenge for Education in the Next Century, Liverpool Schumacher lectures 20 March 1999, Centre for Ecoliteracy, Berkley, California.

    Charles, B. Handy. (1995). The Empty Raincoat: Making Sense of the Future, Arrow books limited.

    Chen, S. E. (2000). Problem based learning – educational tool or philosophy. In O. S. Tan, P. Little, S. Y. Hee & J. Conway (Eds.), Problem based learning: Educational innovations across disciplines, A Collection of selected papers, 2nd Asia-Pacific Conference on Problem-Based Learning, Singapore: Temasek Centre for Problem based learning, 210–219.

    Cole, M. (1985). Mind as a Cultural Achievement: Implications for I.Q. Testing, In E. W. Eisner (Ed.), Learning and Teaching the Ways of Knowing (218-49). Chicago: University of Chicago Press.

    Dillon, J. T. (1990). The Practice of Questioning, London and New York, NY: Routledge.

    Eisner, E. W. (1982). Cognition and Curriculum: A Basis for Deciding What to Teach, New York, NY: Longman.

    Eisner, E. W. (1994). The educational imagination: on the design and evaluation of school programs, New York: Macmillan.

    Eisner, E. W. (1998). The kind of schools we need: personal essays, Portsmouth, NH: Heinemann.

    Eisner, E. W. (2001). What does it mean to say a school is doing well?, The Phi Delta Kappan, Vol. 82, No. 5, pp. 367-372.

    Eisner, E. W. (2002). The kind of schools we need. The Phi Delta Kappan, pp. 576-583.

    Eisner, Elliot W. (2005). Reimagining schools: The selected works of Elliot W. Eisner, New York: Routledge.

    Eisner, E. W. (1983), “The Kind of Schools We Need”, Educational Leadership, pp. 48-55.

    Entwistle, N. (2004). Teaching-learning environment to support deep learning in contrasting subject areas, paper presented at Staffordshire University, 29 June, Stafford.

    Forbes, C. T. & Davis, E. A. (2010). Beginning elementary teachers’ beliefs about the use of anchoring questions in science: A longitudinal study. Science Education, 94(2), 365-387.

    Freire, P. & Faundez, A. (1989). Learning to Question: A pedagogy of Liberation, New York: Continuum.

    Freire, Paulo. (1972). Pedagogy of the Oppressed, New York: Herder and Herder.

    Gates, Bill. (1999). Business @ the Speed of Thought: Using a Digital Nervous System, Warner Books.

    Glatthorn, A. & Jailall, J. (2000). Curriculum for the new millennium, In R. Brandt (Ed.), Education in a new era, pp. 97-121. Alexandria, Va.: Association for Supervision and Curriculum Development.

    Haley, D. (2001). Reflections on the Future – “O brave new world”: a change in the weather, in Remesar A. (Ed.), Waterfronts of Art I, art for Social Change, University of Barcelona, CER POLIS, Spain www.ub.es/escult/1.htm.

    Haley, D. (2011). Art, Ecology and Reality: the Potential for Transdisciplinarity, V Mediterranean Congress of Aesthetics 2011 – Art, Emotion and Value.

    Hargreaves, A. (2003). Teaching in the knowledge society: Education in the age of insecurity, New York: Teachers College press.

    Harpaz, Yoram. & Lefstein, Adam. (2000). The science of learning (communities of thinking), Educational Leadership, Vol. 58, No. 3.

    Harpaz, Yoram. (2005). “Teaching and Learning in a Community of Thinking,” Journal of Curriculum and Supervision, Vol. 20, No. 2, Winter, pp.136-157.

    Hofstein, Avi., et al.  (2005). Developing Students’ Ability to Ask More and Better Questions Resulting from Inquiry-Type Chemistry Laboratories, Journal of  Research in Science Teaching, VOL. 42, NO. 7, PP. 791–806.

    Holt, M. (2002). It’s Time to Start the Slow School Movement, Phi Delta Kappan, Vol. 84 No. 4, PP. 264-271.

    Hunt, J. (1990). Philosophy of adventure education, In J. Miles and S. Priest (Eds.), Adventure education, Passedina: Venture Publishing.

    Jalali, Ali A. & Mahmoodi, Hamid. (2009). Virtual Age: Next Wave of Change in Society, The 2009 International Joint Conferences on e-CASE and e-Technology, January 8-10, 2009 Grand Copthorne Waterfront Hotel, Singapore.

    Johnson, M., et al. (2007). Subject to change: new thinking on the curriculum, London: Association of Teachers and Lecturers (ATL).

    Joseph, P. B., Bravmann, S. L., Windschitl, M. A., Mikel, E. R., Green, N. S. (2000). Cultures of curriculum, Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers.

    Jucobs, D. (2003). Creating a timely curriculum: a conversation with Perkins Gough. Educational Leadership, V. 61(4).

    Kliebard, H. M. (1992). Forging the American curriculum: Essays in curriculum history and theory, New York: Routledge.

    Lyotard, J. F. (1984). The postmodern condition: A report on knowledge, Manchester: Manchester University Press.

    MacBeath, J., & MacDonald, A. (2000). Four dilemmas, three heresies and a matrix, In K. A. Riley and K. S. Louis (Eds.), Leadership for change and school reform: International perspectives (pp.13-29). London: Routledge/Falmer.

    Margo, J. (2004).The Secret Life of Teens‘, Australian Financial Review, pp. 14–15 february: 20-21.

    McKay, H. (2000). Turning point, Australians choosing their future, Sydney: Pan. Mcmillan.

    Mehrmohammadi, Mahmoud (2001). Teaching and Learning Road Map for Schools: Global and yet Local! The Asian Conference on Education, Official Conference Proceedings 2011, pp. 1-7, URL: http://iafor.org/ace_proceedings.html.

    Morgan, J., Williamson, B., Lee, T., & Facer, K. (2007). Enquiring minds, Bristol, UK: Futurelab.

    Murphy J. (1997). “Restructuring through school-based management: Insights for improving tomorrow’s schools”, In Restructuring and Quality: issues for tomorrow’s schools, T. Townsend. p.35-60, Routledge, London.

    Noble, S. (2002). ‘Fast forward’, In Sydney Morning Herald, pp. 6, 7. Sydney.

    Noonan, G. (2002). ‘Schools in crisis: call for another 700 counsellors’, Sydney Morning Herald. p. 2. Sydney

    Organization of Economic Cooperation and Development. (2009). Creating effective teaching and learning environments: First results from TALIS, Paris, France: Author.

    Paul, R. C. (1987). Dialogical thinking: critical thought essential to the acquisition of rational knowledge and passions, in Joan baron and Robert Sternberg (Eds), teaching thinking skills: theory and practice, New York: W. H. freeman.

    Paul, R. C. (1992). Critical thinking what every person needs to survive in a rapidly changing word, Santa rosa. Foundation for critical thinking.

    Postman, N. (1986). Amusing Ourselves to Death, New York: Viking Press.

    Ramsey, G. (2000). Quality Matters: Revitalising Teaching: Critical times, critical choices: Report of the Review of Teacher Education and Training, New South Wales. New South Wales Department of Education and Training, Sydney.

    Seaton, A. (2002). ‘Reforming the hidden curriculum: The Key Abilities Model and four curricular forms’, Curriculum Perspectives, vol. 22, no. 1, April, pp. 9-15.

    Senge, P., Cambron-McCabe, N. Lucas, T., Smith, B., Dutton, J. and Kleiner, A. (2000) Schools That Learn, Nicholas Brealey Publishing, London.

    Sheehan, P. (2006). Little square that define the nation, the Sydney morning herald, p. 11.

    Slaughter, R. (1994). From Fatalism to Foresight – Educating for the Early 21st Century: a framework for considering young people’s needs and responsibilities over the next 20 years, (pp. 50). Melbourne: Australian Council for Educational Administration.

    Soros, G. (2002). George Soros on Globalization, New York: perseus book.

    Sterling, S. (2003). Whole systems thinking as a basis for paradigm change in education: Explorations in the context of sustainability, PhD thesis, Centre for Research in Education and the Environment, University of Bath, UK. Toffler, Alvin. (1980). The Third Wave, William Morrow and Company, Inc.

    Strauss, S. and Shilony, T. (1994). “Teachers’ Models of Children’s Minds and Learning”, in Mapping the Mind, ed. L. A. Hirschfeld and S. A. Gelman (combrige university press), 455-473.

    Tilbury, D., Coleman, V. and Garlick, D. (2005). A National Review of Environmental Education and its Contribution to Sustainability in Australia: School Education, Canberra: Australian Government Department of the Environment and Heritage and Australian Research Institute in Education for Sustainability (ARIES).

    Trilling, B. and Hood, P. (1999). “Learning, Technology and Educational Reform in the Knowledge Age or We’re Wired, Webbed and Windowed, Now What?” Educational Technology, May-June 1999, 5-18.

    Wagner, T. (2008). The Global Achieve­ment Gap: Why Even Our Best Schools Don’t Teach the New, Basic Books.

    Zmuda, A., Kuklis, R. & Kline, E. (2004). Transforming schools: Creating a culture of continuous improvement, Alexandria, VA: Association for Supervision and Curriculum Development.

     

     

    [1] One Size Fits All

    [2] Technetronic era

    [3] Senge

    [4] The Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD)

    [5] being educated

    [6] whole systems

    [7] نظام­های یکپارچه تفکر، شکلی از تفکر است که تلاش می­کند جهان­بینی بوم­شناسانه را از طریق بازاندیشی در دانش­شناسی، هستی­شناسی و روش­شناسی بر اساس معیار یکپارچگی توضیح دهد (استرلینگ، 2003). به بیانی دیگر، نظام­های یکپارچه تفکر، چهارچوبی برای فهم تصویر کلی، قرار دادن چیزها در زمینه برای ایجاد روابط متقابل و فهم پدیده به عنوان یک کلیت یکپارچه است (کاپرا، 1996، 1999؛ تیلبوری، کلمن و همکاران،  2005).

    [8] culture

    [9] آیزنر با اشاره به معنای زیست­شناختی کالچر ((culture و مقایسه آن با مدرسه، البته اهمیت فرهنگ­های حاکم بر مدارس را یادآور می­شود. 

    [10] Hyper world

    [11] the received wisdom  (دانش و اطلاعاتی که مردم معمولاً به درستی آن باور دارند، اگرچه در واقع اغلب نادرست است)

    [12] learning achievement

    [13] intellectual independence

    [14] fertile question

    [15] charged question

    [16] conscientization

    [17] steppingstones

    تعداد صفحه :305

    قیمت :37500 تومان

    بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

    و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

    پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

    دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

    (در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

    تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

    (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

    دانشگاه آزاد اسلامی

    واحد مرودشت                                                                        

    دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، گروه علوم تربیتی

    پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A ) در رشته مدیریت آموزشی

     

    عنوان:

    رابطه کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی کارکنان مراکز آموزش  فنی و حرفه ای شیراز

    پاییز 1394

     

    فهرست مطالب

     

    چکیده. 1

     

    فصل اول: کلیات پژوهش

    مقدمه. 3

    بیان مساله. 4

    اهمیت و ضرورت پژوهش. 6

    اهداف پژوهش. 7

    فرضیه های پژوهش. 8

    تعاریف مفهومی متغیر ها. 8

    تعاریف عملیاتی متغیرها. 10

     

    فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

    تعهد سازمانی. 13

    تاریخچه تعهد سازمانی. 14

    انواع تعهد. 15

    عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی. 17

    ویژگی های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی :. 17

    خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی:. 18

    تأثیر روابط گروهی و روابط رهبر با تعهد سازمانی:. 18

    ویژگی های سازمان و تعهد سازمانی:. 18

    وضعیت نقش و تعهد سازمانی :. 18

    شیوه های تقویت تعهد كاركنان. 19

    خلق ایدئولوژی و آرمان مشترك :. 19

    استخدام مبتنی بر ارزش ها:. 19

    جهت گیری آموزشی و ارزشی:. 20

    انتخاب رهبری مناسب:. 20

    ابعاد تعهد. 20

    تعهد عاطفی ، تعهد مستمر و تعهد هنجاری. 20

    تعهد بیرونی و درونی. 21

    تعهد اخلاقی، تعهد حسابگرانه (عقلانی) و تعهد انتقال پذیر. 22

    تعهد نگرش و تعهد رفتاری. 22

    اهمیت تعهد سازمانی. 23

    سطوح کلی تعهد سازمانی. 23

    مراحل تعهد سازمانی. 24

    تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی. 24

    الگوهای چند بعدی تعهد سازمانی. 25

    مدل می یر و آلن:. 25

    مدل اریلی و چتمن:. 25

    مدل آنجل و پری:. 26

    مدل مایر و شورمن:. 26

    مدل پنلی و گولد:. 27

    تعهد سازمانی و دو دیدگاه رایج. 27

    كیفیت زندگی كاری. 28

    تعریف واژه كیفیت. 29

    تاریخچه كیفیت. 29

    سیر تكاملی برنامه‌های كیفیت زندگی شغلی. 29

    عوامل مؤثر بر كیفیت زندگی كاری. 30

    مفهوم كیفیت زندگی كاری. 31

    كیفیت زندگی. 32

    الگو های کیفیت زندگی کاری. 36

    الگوی والتون. 36

    الگوی کاسیو. 38

    الگوی هریک و مک بوی. 39

    الگوی ارائه شده توسط انجمن مدیریت امریکا. 39

    الگوی ارائه شده در شرکت جنرال موتورز. 40

    الگوی ارائه شده توسط مورتن. 40

    ضرورت و اهمیت برنامه های کیفیت زندگی کاری. 42

    اهداف کیفیت زندگی کاری. 44

    ابعاد کیفیت زندگی کاری. 44

    عوامل موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری. 46

    سرمایه روانشناختی. 48

    مفهوم سرمایه روان شناختی. 48

    اهمیت سرمایه روانشناختی. 50

    اهمیت سرمایه روان شناختی در محیط كار. 51

    سیر تحول سرمایه روانشناختی. 52

    سرمایه روانشناختی سازه ای مثبت نگر. 52

    خودکارآمدی به عنوان یک نیروی روانشناختی مثبت. 55

    خوشبینی به عنوان یک نیروی روانشناختی مثبت. 56

    امید به عنوان یک نیروی روانشناختی مثبت. 58

    تاب آوری به عنوان یک نیروی روانشناختی مثبت. 59

    سرمایه روانشناختی سازه ای متفاوت از دیگر سرمایه ها. 61

    سرمایه روانشناختی سازه ی محوری و مرتبه دوم . 62

    سرمایه روانشناختی سازه ای متمایز و حالت گونه. 64

    سرمایه روانشناختی و پیامدهای محیط کار. 67

    سرمایه روانشناختی و قابلیت رشد پذیری آن. 67

    رابطه بین سرمایه روانشناختی و نتایج سازمانی. 68

    سرمایه روانشناختی و مولفه های آن. 69

    پیشینه پژوهش. 70

    تحقیقات انجام شده در خارج کشور. 70

    تحقیقات انجام شده در داخل کشور. 72

    جمع بندی. 76

     

    فصل سوم: روش اجرای پژوهش

    روش تحقیق. 78

    جامعه آماری. 78

    نمونه آماری و روش نمونه گیری. 78

    ابزارهای پژوهش. 78

    اعتبار و پایایی. 79

    روایی و پایایی:. 79

    روش تجزیه و تحلیل اطلاعات. 80

    ملاحظات اخلاقی. 80

    فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

    یافته های پژوهش. 82

    یافته های استنباطی. 84

    فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

    خلاصه پژوهش. 89

    بحث  و نتیجه گیری. 89

    محدودیت های پژوهش. 95

    پیشنهاد های پژوهش. 96

    پیشنهاد های کاربردی. 96

    پیشنهاد های پژوهشی. 96

     

     

     

     

    فهرست جداول

    جدول 2-1. گروه بندی عوامل كیفیت زندگی كاری از دیدگاه ریچارد والتون. 32

    جدول 2-2 تفاوت ها و شباهت های مؤلفه‌های سرمایه روان شناختی. 48

    جدول 4-1: بررسی میانگین وزنی و انحراف استاندارد سرمایه روانشناختی   و ابعاد آن. 82

    جدول 4-2: بررسی میانگین و انحراف استاندارد کیفیت زندگی کاری و ابعاد آن. 82

    جدول 4-3: بررسی میانگین و انحراف استاندارد تعهد سازمانی. 83

    جدول 4-4: ضریب همبستگی بین کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی. 84

    جدول 4-4: ضریب همبستگی بین کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی. 84

    جدول 4-5: ضریب همبستگی بین ابعاد کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی. 84

    جدول 4-6: ضریب همبستگی بین ابعاد سرمایه روانشناختی  با تعهد سازمانی. 85

    جدول4-7: جدول مشخصه های آماری رگرسیون بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی  به روش گام به گام. 86

    جدول4-8: جدول مشخصه های آماری رگرسیون بین ابعاد سرمایه روانشناختی  و تعهد سازمانی  به روش گام به گام. 86

    جدول4-9: جدول مشخصه های آماری رگرسیون بین سرمایه روانشناختی  و کیفیت زندگی کاری با  تعهد سازمانی  به روش گام به گام. 87

     

    چکیده

    هدف از این پژوهش بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی کارکنان مراکز آموزش فنی وحرفه ای شیراز بوده است. روش پژوهش توصیفی، از نوع همبستگی و جامعه آماری این پژوهش شامل تمامی کارکنان مراکز آموزش فنی و حرفه ای شیراز که تعداد آنها 150 نفر بوده است. روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده بوده است که بر اساس جدول کرجسی- مورگان تعداد 108 نفر انتخاب شدند. ابزار سنجش در این پژوهش سه پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (1384)، سرمایه های روانشناختی لوتانز (2007)، تعهد سازمانی آلن و مایر(1984) بوده است که روایی و پایایی ابزار سنجش مورد تأیید قرار گرفت. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها در زمینه آمار توصیفی از روش های آماری میانگین و انحراف معیار ودر زمینه  آمار استنباطی از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام استفاده شده است. نتایج نشان دهنده آن است که بین کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. بین ابعاد کیفیت زندگی کاری  با تعهد سازمانی در سطح رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. بنابراین بین ابعاد سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی رابطه مستیقم و معناداری وجود دارد. متغیر سرمایه روانشناختی نسبت به دیگر متغیر پیش بینی کننده قوی تری برای تعهد سازمانی می باشد.

     

    واژگان کلیدی: تعهد سازمانی، کیفیت زندگی کاری، سرمایه روانشناختی

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    فصل اول

    کلیات پژوهش

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    مقدمه

    هما تز عصر رقابت بر سر منابع و سرمایه­هاست. کشورهای بزرگ صنعتی که فاتحان این عرصه اند.    بهره­ وری از منابع و سرمایه­ها را سرلوحه کار خود قرار داده ­اند و در پرتو وجود افراد تحصیل کرده و متخصص، چرخ­ های رشد و توسعه را به حرکت درآورده­اند. مدیران سازمان­ها به خوبی اهمیت تعهد[1] را دریافته و از این رو تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش های اختصاص یافته به آنها و حتی وظایف فرا نقشی منابع انسانی، یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان هاست (صالحی، عمرانی، 1388). وجود تعهد در هر اداره و سازمان ضمن کاهش جابجایی و غیبت، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی هر چه بهتر اهداف سازمان و فرد خواهد شد. تعهد، به عنوان یک نگرش به خوبی می تواند در این زمینه تأثیرگذار باشد و شکی نیست که سازمان های دارای كاركنان با سطح بالای تعهد سازمانی[2] معمولاً از عملکرد بالاتر برخوردارند (پارسایی،1391).

    یکی از عوامل موثر در تعهد سازمانی، کیفیت زندگی کاری[3] می باشد. نیل به زندگی شغلی با کیفیت، مستلزم کوشش­هایی منظم از سوی سازمان است که به کارکنان فرصت­های بیشتر برای تاثیرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثر بخشی کل سازمان می­دهد. به این ترتیب هرسازمانی با بهره­وری و کارایی مطلوب و موثر، در جستجوی راه­هایی است تا کارکنان را به درجه­های از توانایی برساند که هوشمندی خود را به کار گیرند، که این امر به وسیله کیفیت زندگی کاری مناسب یعنی مشارکت و سهیم کردن بیشتر کارکنان در فرایند تصمیم­گیری صورت می­گیرد. کیفیت زندگی کاری، نمایانگر نوعی فرهنگ سازمان یا شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت خود گردان، مسئولیت و عزت ­نفس می­کنند (تمجیدی، 1386: 13). یکی دیگر از متغیر های تاثیر گذار در تعهد سازمانی سرمایه روانشناختی[4] می باشد. سرمایه روانشناختی از          زیر مجموعه های روانشناسی مثبت گرا می باشد از منظر روانشناسی مثبت گرا، سازگاری، شادکامی، امید، اعتماد به نفس، خوش بینی و ویژگی‌های مثبتی از این قبیل نشان دهنده سلامت بوده و بر جنبه‌های مثبت توانایی‌های افراد تاکید می‌کند. قبل از ظهور نهضت روانشناسی مثبت گرا برای سالیان متمادی روانشناسان بر ابعاد بیمارگونه عملکرد و رفتار بشر متمرکز بودند و کمتر ویژگی‌های مثبت انسان را مورد توجه قرار می‌دادند اما با جنبشی که در این زمینه به وقوع پیوست روانشناسان با توجه به جنبه‌های مثبت رفتاری در جستجوی رشد و توسعه فرد، سازمان و جامعه برآمدند (لوتانز و جنسن[5]، 2002). روانشناسی مثبت گرا مفاهیم زیادی را در بر می گیرد از جمله این مفاهیم مفهوم سرمایه روانشناختی می باشد که امروزه به عنوان یک منبع رقابتی برای کسب مزیت در بین سازمان ها مورد توجه قرار گرفته است. سرمایه یکی از مفاهیم کلیدی و مهم در عرصه مدیریت محسوب می شود. امروزه بسیاری از پژوهشگران بر این باورند که سرمایه روانشناختی سازمان ها می تواند مزیت رقابتی پایدار برای آنها فراهم کند (آوولی ولوتانز[6]،2005). بنابراین هدف این پژوهش تبیین رابطه بین رابطه بین کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی کارکنان مراکز آموزش فنی وحرفه ای شیراز است.

     

    بیان مساله

    هیچ سازمانی نمی‌تواند موفق شود مگر این كه اعضا و كاركنان سازمان نسبت به آن نوعی تعهّد داشته باشند و در جهت تحقیق اهداف آن تلاش ‌کنند. تعهّد سازمانی نوعی ارتباط نگرشی- رفتاری به اهداف و رسالت‌های سازمان است. تعهّد سازمانی مستلزم وجود عوامل مختلف شخصی، سازمانی و محیطی است كه بعضاً تحت كنترل مدیران قرار دارند. یکی از متغیرهایی که در رفتار سازمانی اهمیت ویژه ای دارد و به طور مستمر مورد توجه دانشمندان و محققان قرار گرفته است تعهد سازمانی می باشد و در دهه گذشته جایگاه مهمی در تحقیقات رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است. تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که فرد، سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان بماند (حیدری تفرشی و دریابگیان،1390). توجه به مقوله تعهد، و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش‌های اختصاص‌یافته‌ی آن‌ها و حتی وظایف فرا نقشی منابع انسانی یكی از دغدغه‌های جدی مدیران سازمان‌هاست تعهد سازمانی یك نگرش و یك حالت روانی است كه نشان‌دهنده تمایل نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یك سازمان است؛ و همچنین تعهد سازمانی با بسیاری از رفتارهای كاركنان مرتبط است. كولورسون معتقد است در سال‌های اخیر، تعهد كاركنان نیروی موفقیت یك سازمان به شمار می‌رود. از این رو نگرش‌های كاركنان در زمینه كار و سازمان برای مدیران ضروری به نظر می‌رسد. و در این میان تعهد سازمانی توجه زیادی را به خود جلب كرده است كه محور توجه پژوهشگران بوده و موضوع فرا تحلیل‌های زیادی قرار گرفته است (هومن 1381). ایجاد تعهّد سازمانی یك فرایند نظام‌مند است كه تحول جنبه‌های مختلف سازمان از جمله طرح مشاغل، شیوه رهبری (ارتباطات رهبر با اعضای سازمان) و ساختار سازمان را ایجاد می‌کند (ساروخانی،1376).

    در این تحقیق محقق به دنبال بررسی دومتغیری می باشد که با تعهد سازمانی مرتبط می باشند و یک این    متغیر ها کیفیت زندگی کاری و دیگری سرمایه روانشناختی می‌باشد. در مورد کیفیت زندگی کاری می توان  گفت که یکی از آفت های مهم مدیریت، بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان می باشد. این بی توجهی، اثر بخشی و کارآیی سازمان را به شدت کاهش می دهد. به دلیل عدم شناخت مدیران سازمان ها از کیفیت زندگی کاری، این مقوله، تناسب و اندازه های واقعی خود را در سازمان ها از دست داده است. کیفیت زندگی کاری یا کیفیت نظام کار یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزش و راه گشای مهم در طراحی و غنی سازی شغل کارکنان است که سبب بهروه­وری در سازمان می­شود (رحیمی، 1385).

    امروزه سازمانهای مختلفی با توجه به کیفیت زندگی کاری کارکنان و بهسازی آن به موفقیت فراوانی دست یافته اند، از اینرو برای پویایی کیفیت زندگی کاری آنها بیش از پیش تلاش کرده و در این راستا به خوبی از چالش های محیطی بهره می­گیرند. توجه نشریات علمی به کیفیت زندگی کاری واین ادعا که کیفیت زندگی  می تواند عامل بروز تفاوت بین سازمان های موفق وناموفق باشد، نگاهی بیشتری را به سوی این مفهوم معطوف ساخته است. سرمایه روانشناختی یکی دیگر از عواملی می باشد که می تواند در تعهد سازمانی موثر می باشد. باید گفت که امروزه پژوهشگران بر این باورند که سرمایه روانشناختی سازمان ها می تواند مزیت رقابتی پایدار برای آنها فراهم کند (سیماراصل و فیاضی، 1388). سرمایه روان شناختی همچون سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی از سرمایه های ناملموس سازمانی بوده كه برخلاف سرمایه های ملموس با هزینه های كمتر قابل مدیریت و رهبری بوده، می تواند نتایج و عواید درخور توجهی را در پی داشته باشد. به زعم لوتانز و همكاران (2007) سرمایه ی روانشناختی می تواند به عنوان مزیت رقابتی از طریق سرمایه گذاری بر روی افراد مطرح شود. یكی از مهمترین دغدغه های مدیران سازمان ها  فنی حرفه ای ، تعهد و وفاداری اعضا به سازمان مطبوع خود است. سرعت و دقت در دستیابی به اهداف و كاركرد و بهره وری مؤثر بستگی زیادی به کارکنان وفادار و متعهدی دارد كه بین اهداف سازمان خود و اهداف فردی خویش، ارتباط نزدیكی احساس نموده و به شغل خود نیز دلبستگی داشته باشند. از این رو، شناخت عوامل و شرایط مؤثر بر تعهد و تعلق سازمانی، می تواند این سازمان  رادر بهبود عملكرد و جذب افراد توانمند یاری بخشد.

    با توجه به مطالب گفته شده پژوهش حاضر به دنبال پاسخی برای این سوال می باشد که آیا بین کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی کارکنان مراکز آموزش فنی و حرفه ای شیراز رابطه ای وجود دارد؟

     

    اهمیت و ضرورت پژوهش

    یکی از عواملی که سازمان برای رسیدن به اهداف خود به آن نیازمند است تعهد و پایبندی افراد نسبت به سازمان است، لذا تعهد سازمانی نوعی ارتباط نگرشی-رفتاری به اهداف و ماموریت های سازمان است. تعهد سازمانی از نمود های نگرشی محسوب و از نظام ارزشی فرد ناشی می شود (ضیائی، روشندل اربطانی، نرگسیان،1390). موضوع تعهد در دو دهه اخیر توجه قابل ‌ملاحظه‌ای را در مطالعات سازمان به خود جلب کرده است مدیران باید به شیوه‌ای عمل کنند که کارکنان با شوق و علاقه کار کنند و نسبت به سازمان خود متعهد باشند (کشاورز، 1387). مطالعات مختلف در سازمان‌های صنعتی، نظامی و آموزشی و کاری نشان می‌دهد، برای اینکه کارکنان بتوانند کارایی بیشتر و تمایل قوی تر به ماندن در شغل خود داشته باشند، علاوه بر این که خشنودی بالایی از شغل خود داشته باشند، از دلبستگی نیز برخوردار باشند و احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند که این خود موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خود گذشتگی می‌شود (جمشیدیان، 1386).

    در این میان عامل کیفیت زندگی کاری عاملی است كه نقش بسزایی در تحقق تعهد سازمانی ایفا می‌نماید زیرا توجه به كیفیت زندگی كاری باعث می شود كه اعضای سازمان از راه مجاری باز و مشابهی كه برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم هایی كه برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم هایی كه بر شغل و محیط كارشان اثر می گذارند، به نوعی دخیل باشند و در نتیجه مشاركت و رضایت آنان از كار بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از شغل كاهش می یابد (دولان و شولر، ترجمه طوسی، 1376).

    از طرفی نیل به زندگی شغلی با كیفیت، مستلزم كوشش هایی منظم از سوی سازمانی است كه به كاركنان فرصت های بیشتری برای تأثیر گذاری بر كارشان و تشریك مساعی در اثربخشی كلی سازمان می دهد.به این ترتیب هر سازمانی با بهره وری و كارآیی مطلوب و مؤثر در جستجوی راه هایی است تا كاركنان را به درجه ای از توانایی برساند كه مغز و هوشمندی خود را به كار گیرند.كه این امر به وسیله كیفیت زندگی كاری مناسب، یعنی مشاركت و سهیم شدن بیشتر كاركنان بر اساس آن احساس مالكیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می كنند (جوزف و همكاران،1997). در هر سازمانی كیفیت زندگی كاری بالا برای جذب و حفظ كاركنان اساسی است (لیس و كرن2005). از آنجا كه زندگی كاری روی احساس فرد درباره آنچه كه در مكان كاری مطلوب است یا نیست پایه گذاری می شود و مربوط به تجربه جاری هم در حیطه های كاری و هم حیطه های شخصی زندگی می شود (ناكس، ایرونیگ1997).

    عاملی مهم دیگر دخیل در  تعهد سازمانی سرمایه روانشناختی می باشد که در مورد آن باید گفت که  برداشت کارکنان از فرهنگ حاکم سرمایه روانشناختی آنان را پیش بینی می کند. اگر برداشت کارکنان از فرهنگ سازمان بیانگر ارزش ها و اصولی پیرامون خدمت رسانی یا به عبارتی جو محیط کاری، مثبت ارزیابی شود سرمایه روانشناختی کارکنان بالا می رود که آن هم بر عملکرد کارکنان تاثیر می گذارد (سیفی زاده ،1390).

    برخی نتایج پژوهشی نشان می دهد كه سرمایه گذاری بر روی سرمایه روان شناختی حداقل باعث افزایش 10 درصدی عملكرد می شود. از این رو، برخی پژوهشگران ضمن مقایسه سرمایه روان شناختی با منابع مادی و سنتی، سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی اظهار نموده اند كه سرمایه روان شناختی می تواند به عنوان یك مزیت رقابتی، پایدار در سازمان های امروزی مطرح شود (انویك[7] ، 2005 ؛ لوتانز و همكاران، 2007).

    با توجه به اینکه افرادی که از تعهد سازمانی بالایی برخوردارند به میزان بیشتری بهره وری خواهند داشت، و همچنین با توجه به اینکه افرادی که از کیفیت زندگی کاری بالاتری برخورداند و همچنین افرادی که در سازمان به آنها بیشتر توجه می شود، از بهره وری بالایی برخورداند و نقش سرمایه روانشناختی سازمان ها می تواند مزیت رقابتی پایدار برای آنها فراهم کند، اهمیت پژوهش حاضر احساس می گردد. با توجه  اهمیت متغیر های مورد مطالعه و عدم پژوهش های جدید در سازمان فنی حرفه ای، ضرورت انجام پژوهش حاضر مهم می باشد.

     

     

    اهداف پژوهش

    هدف اصلی

    • بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی کارکنان مراکز آموزش فنی و حرفه ای شیراز می باشد.

    اهداف فرعی

    • تبیین رابطه بین ابعاد کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی.
    • تبیین رابطه بین ابعاد سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی. 
    • پیش بینی تعهد سازمانی از طریق ابعاد کیفیت زندگی کاری.
    • پیش بینی تعهد سازمانی از طریق ابعاد سرمایه روانشناختی.
    • پیش بینی تعهد سازمانی از طریق کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی.

     

     

    فرضیه های پژوهش

    فرضیه اصلی:

    • بین کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد

    فرضیه های جزئی

    • بین ابعاد کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
    • بین ابعاد سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی رابطه مثبت معناداری دارد.
    • ابعاد کیفیت زندگی کاری به طور معناداری قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد.
    • ابعاد سرمایه روانشناختی به طور معناداری قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد.
    • کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی به طور معناداری قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد.

     

     

     

     

    تعاریف مفهومی متغیر ها

    الف) کیفیت زندگی کاری: والتون[8] (1973) کیفیت زندگی کاری را عکس­العمل کارکنان در برابر کار، به ویژه پیامدهای ضروری آن در ارضای نیازهای شغلی و سلامت روحی تعریف می­کند؛ با بهره گرفتن از این تعریف کیفیت زندگی کاری بر پیامدهای شخصی، تجربه کاری، و چگونگی بهبود کار به منظور رفع نیازهای فرد تأکید دارد.

     

    ب)سرمایه های روانشناختی: نتایج پژوهشی های انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبت گرا حاکی از آن است که ظرفیت های روانشناختی، از قبیل امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خودکارآمدی، در کنار هم عاملی را با عنوان سرمایه های رواشناختی[9] تشکیل می دهند. به عبارت دیگر برخی متغیرهای روانشناختی، از قبیل: امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خودکارآمدی، در مجموع یک منبع با عامل نهفته جدیدی را تشکیل می دهند که در هر یک از این متغیرها نمایان است (اوی و همکارانش[10]، 2006).

    بنابراین سرمایه های روانشناختی، از متغیرهای روانشناختی مثبت گرایی تشکیل شده که قابل اندازه گیری، توسعه و پرورشی هستند و امکان اعمال مدیریت بر آنها وجود دارد، همان گونه که پیش از این اشاره کردیم این متغیرها عبارتند از: 

    • خودکارآمدی: باور (اطمینان) فرد به توانایی هایش برای دستیابی به موفقیت در انجام وظیفه ای معین از راه ایجاد انگیزه در خود، تأمین منابع شناختی برای خود و نیز ایفای اقدامات لازم. یا قضاوت فرد در مورد توانایی هایش در مورد انجام یک عمل تعریف می شود (بندوار،2008، به نقل از خسروشاهی،1391: 147).
    • امیدواری: امید به عنوان داشتن دید مثبت نسبت به آینده و توانایی ایجاد گذرگاه هایی برای رسیدن به اهداف و آرزوها تعریف شده (فیاضی و همکاران،1389).
    • خوش بینی: به معنای داشتن انتظارات مثبت برای نتایج و پیامدهاست و این پیامدها بعنوان عوامل ثابت، کلی و درونی در نظر گرفته می شوند (سیماراصل،1388).
    • تاب آوری: تاب آوری نیزسازگاری مثبت در واکنش به شرایط ناگوار است. در واقع تاب آوری صرفا مقاومت منفعل در برابر آسیب ها یا شرایط تهدید کننده نیست. بلکه فرد تاب آور، مشارکت کننده فعال و سازنده محیط پیرامون خود است (والر، 2001؛ به نقل از خسروشاهی،1391: 146).

     

    ج) تعهد سازمانی: نوعی نگرش، احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان. تعهد سازمانی حالت روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام به ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد (آلن و مایر،1990).

    تعهد سازمانی از دید آلن و مایر سه بعد دارد: تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری.

    تعهد عاطفی: یعنی میزانی که فرد از نظر روانی به کار کردن در سازمان از طریق احساساتی مانند وفاداری، مهر و علاقه، گرمی و صمیمیت، تعلق، دلبستگی، رضایت خاطر، لذت و خوشی و… تمایل پیدا می کند (دولت آبادی فرآهانی، 1378).

    تعهد مستمر: تعهد مستمر به وابستگی فرد برای کار کردن در سازمان بر اساس میزانی که یک فرد احساس ضمانت برای ماندن در سازمان به دلیل هزینه های زیاد ترک کردن آن دارد، اشاره می کند (دولت آبادی فرآهانی، 1378).

    تعهد هنجاری: تعهد تکلیفی (هنجاری) عبارت است از میزانی که فرد از نظر روانی و از راه درونی سازی اهداف، ارزش ها و مأموریت های سازمان به آن وابسته می شود. تعهد تکلیفی، احساس مسئولیت به تداوم کارکردن در سازمان را منعکس می سازد (دولت آبادی فرآهانی، 1378).

     

    تعاریف عملیاتی متغیرها

    الف) کیفیت زندگی کاری: منظور از کیفیت زندگی کاری نمراتی است که آزمودنی از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری که توسط قاسم زاده (1384) ساخته شده است کسب می کند، نمره بالاتر از 132 نشان دهنده کیفیت زندگی کاری بالا ونمره پایین تر از 132 نشان دهنده کیفیت زندگی کاری پایین می باشد. این پرسشنامه دارای 53 سوال و هشت مولفه کیفیت زندگی کاری می باشد که عبارتند از:

    • روابط انسانی در محیط كاری، سوالات 1 تا 11نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (1384) گویه های 1 تا 11 به دست می آورد.
    • امنیت شغلی، سوالات 12 تا 16 نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (1384) گویه های 12 تا 16 به دست می آورد.
    • پیشرفت شغلی، سوالات 17 تا 21 نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (1384) گویه های 17 تا 21 به دست می آورد.
    • مشاركت، سوالات 23 تا 26 نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (1384) گویه های 23 تا 26 به دست می آورد.
    • رعایت منزلت و حقوق انسانی سوالات 27 تا 30 نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (1384) گویه های 27 تا 30 به دست می آورد.
    • توازن بین كار و زندگی، سوالات 31 تا 37 نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (1384) گویه های 31 تا 37 به دست می آورد.
    • تعهد كاری، سوالات 38 تا 46 نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (1384) گویه های 38 تا 46 به دست می آورد.
    • مسائل مالی و رفاهی، سوالات 47 تا 53 نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (1384) گویه های 47 تا 53 به دست می آورد.

     

    ب) سرمایه روانشناختی: در این پژوهش منظور از سرمایه روانشناختی نمره ای است که آزمودنی از پرسشنامه سرمایه های روانشناختی لوتانز[11] و همکاران(2007) کسب می کند.

     

    ج) تعهد سازمانی: نمره ایی است که فرد از پرسشنامه تعهد سازمانی (آلن و مایر،1990) بدست می آورد. این پرسشنامه به منظور سنجش تعهد سازمانی تدوین شده است. برای اولین بار در سال 1372 توسط شکرکن ترجمه شد این مقیاس شامل 24 گویه می باشد و هریک از مؤلفه های تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری از 8 گویه تشکیل شده است.

     

     

    [1] . commitment

    [2] . organizational commitment

    [3] . Quality of working life

    [4] . Psychological Capital

    Jensen[5]

    Avolio & Luthans[6]

    [7] . Envick

    [8] – Walton

    [9]-psychological capital

    [10]-Avey et al

    [11]Luthanz

    تعداد صفحه :124

    قیمت :37500 تومان

    از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

    و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

    پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

    دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

    (در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

    تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

    (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

     

    دانشگاه آزاد اسلامی

    واحد مرودشت

    دانشکده علوم تربیتی وروانشناسی

    پایان‌نامه برای اخذ كارشناسی ارشد ( M.A)

    رشته: مدیریت             گرایش: مدیریت آموزشی

     

    عنوان:

    رابطه معنویت محیط کار و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز

     

    سال 1394

                                       

    فهرست مطالب

    عنوان                                                                                                                   صفحه

    چکیده…………………………………………………………………………………………………………………………………………..1

    فصل اول : کلیات پژوهش مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………3 بیان مساله …………………………………………………………………………………………………………………………………….5 اهمیت و ضرورت پژوهش………………………………………………………………………………………………………………8  اهداف پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………….11 فرضیه‌های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………….11 تعاریف نظری و عملیاتی پژوهش…………………………………………………………………………………………………..12 فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه پژوهش                                                                                               مبانی نظری پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………..17 تاریخچه و مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………….17 مفهوم سازی های اولیه از رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………..18 تعاریف رفتار شهروندی………………………………………………………………………………………………………………..19 انواع رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………………………………….22    عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………24 عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………………..26 تاریخچه و مفهوم سازی تعهدسازمانی……………………………………………………………………………………………27         تعریف تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………28 اهمیت تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………….29 عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………………………30                مراحل و فرایند ایجاد تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………..37       دیدگاه های مختلف در مورد ابعاد تعهد سازمانی……………………………………………………………………………..40                كانون های تعهد…………………………………………………………………………………………………………………………..45                مدل های تعهد…………………………………………………………………………………………………………………………….48

    عنوان                                                                                                                   صفحه

    معنویت محیط كار: یک موضوع بحث انگیز……………………………………………………………………………………51   تاریخچه معنویت………………………………………………………………………………………………………………………….53 تعریف معنویت ………………………………………………………………………………………………………………………….53          تعریف معنویت در محیط کار.…………………………………………………………………………………………………………56   علل جذابیت و علاقه به معنویت……………………………………………………………………………………………………59       مزایای معنویت در محیط کار…………………………………………………………………………………………………………61 عوامل ارتقاء معنویت در سازمان…………………………………………………………………………………………………….62            سطوح معنویت……………..…………………………………………………………………………………………………………….68                انواع معنویت……………………………………………………………………………………………………………………………….71          دین(مذهب) و معنویت…………………………………………………………………………………………………………………75     چهارنوع جهت گیری متفاوت نسبت به دین و معنویت……………………………………………………………………..77     اخلاق و معنویت………………………………………………………………………………………………………………………….78           رهبری معنوی……………………………………………………………………………………………………………………………..80        نکاتی پیرامون روش تحقیق در زمینه معنویت در کار………………………………………………………………………..81    پیشینه تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………….82    پیشینه تحقیقات داخلی………………………………………………………………………………………………………………….82 پیشینه تحقیقات خارجی………………………………………………………………………………………………………………..91 جمع بندی…………………………………………………………………………………………………………………………………..98

    فصل سوم : روش شناسی پژوهش

    روش پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………..101     جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………………………..101            روش نمونه گیری و حجم نمونه…………………………………………………………………………………………………101 بررسی ویژگی های جمعیت شناختی…………………………………………………………………………………………….102 روش جمع آوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………105    ابزار پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………..105      

    عنوان                                                                                                                  صفحه

    روش اجرا………………………………………………………………………………………………………………………………..109 روش تجزیه وتحلیل داده ها………………………………………………………………………………………………………. 109 ملاحظات اخلاقی………………………………………………………………………………………………………………………109

    فصل چهارم: یافته های پژوهش                                                                                                            یافته های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………..111 آمارتوصیفی……………………………………………………………………………………………………………………………….111آمار استنباطی…………………………………………………………………………………………………………………………….113 فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری                                                                                                         خلاصه پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………120 بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………….121 محدودیت های پژوهش………………………………………………………………………………………………………………130 پیشنهادات کاربردی…………………………………………………………………………………………………………………….131 پیشنهادات پژوهشی……………………………………………………………………………………………………….………..132 فهرست منابع و مراجع فارسی……………………………………………………………………………………………………..133 فهرست منابه و مراجع لاتین………………………………………………………………………………………………………..140 چکیده انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………………148 پیوست پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………………………..150

     

     

     

     

     

    فهرست جدول ها

    عنوان                                                                                                                   صفحه

    جدول 3-1: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس………………………………………………………………….102 جدول 3-2: حداقل، حداکثر، میانگین و انحراف معیار سن افراد مورد بررسی …………………………………..102 جدول 3-3: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل………………………………………………………103 جدول 3-4: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات…………………………………………………..103 جدول 3-5: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت……………………………………………………….104 جدول 3-6: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت استخدام………………………………………………….104 جدول 3-7:  ابعاد وگویه های پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………….105 جدول 3-8: بررسی پایایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………106 جدول 3-9: ابعاد وگویه های پرسشنامه معنویت در محیط کار………………………………………………………………106 جدول 3-10: بررسی پایایی پرسشنامه معنویت در محیط کار…………………………………………………………..107 جدول 3-11: ابعاد وگویه های پرسشنامه تعهد سازمانی………………………………………………………………………108 جدول 3-12: بررسی پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی و ابعاد آن……………………………………………………….108 جدول 4-1: بررسی میانگین و انحراف معیار نمره‏ی پاسخگویان از طیف معنویت در محیط کار و ابعاد آن……….111 جدول 4-2: بررسی میانگین و انحراف معیار نمره پاسخگویان از طیف تعهد سازمانی و ابعاد آن………….112 جدول 4-3: بررسی میانگین و انحراف معیار نمره پاسخگویان از طیف رفتارشهروندی سازمانی…………..113 جدول 4-4: ضریب همبستگی پیرسون بین معنویت در محیط کار و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی….113 جدول 4-5: ضریب همبستگی پیرسون بین ابعاد معنویت در محیط کار با رفتار شهروندی سازمانی………114 جدول 4-6: ضرایب همبستگی پیرسون بین ابعاد تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی…………………115 جدول 4-7: معادله رگرسیون رفتار شهروندی سازمانی بر اساس ابعاد معنویت کار……………………………..116 جدول 4-8: معادله رگرسیون رفتار شهروندی سازمانی بر اساس ابعاد تعهد سازمانی…………………………..117 جدول 4-9: معادله رگرسیون رفتار شهروندی سازمانی بر اساس تعهد سازمانی و معنویت در محیط کار…………..117

     

     

    فهرست شکل ها

    عنوان                                                                                                                   صفحه

    تصویر2-1: عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی پورتر و استیرز…………………………………………………………………..31 تصویر2-2: عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی موودی، پرتر، و استیرز……………………………………………………….33  تصویر2-3: عوامل ضروری، همبسته و پیامد های تعهد سازمانی ماتیو و زاجاک…………………………………..36 تصویر2-4: رویکرد نگرشی به تعهدسازمانی……………………………………………………………………………………40 تصویر2-5: رویکرد رفتاری به تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………40 تصویر2-6: ابعاد درونی و بیرونی تعهد سازمانی……………………………………………………………………………….44 تصویر2-7: تعهد جزئی و كلی بكر و بیلینگس…………………………………………………………………………………46 تصویر2-8: تعهدات پنج­گانه هرسی و بلانچارد………………………………………………………………………………..46 تصویر2-9: مدل سه ركنی تعهد مارتین و نیکولاس………………………………………………………………………….49 تصویر2-10: مدل تعهد سازمانی آلن و می یر………………………………………………………………………………….50 تصویر2-11: عوامل سازمانی ارتقاء معنویت در کار(کینجرسکی و اسکریپنیک)…………………………………….67 تصویر2-12: مدل اصلاح شده آزادی معنوی……………………………………………………………………………………68                                    تصویر2-13: سطوح فردی، گروهی و سازمانی(میلیمان و دیگران) …………………………………………………….69


    چکیده

    هدف از پژوهش حاضر تبیین رابطه ی معنویت درمحیط کار وتعهد سازمانی با رفتارشهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز بوده است. روش پژوهش، از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز هستند که بالغ بر 379 نفر است.حجم نمونه طبق فرمول کوکران برابر با 191 نفر است و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند.جهت جمع آوری اطلاعات از سه پرسشنامه پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی لی وآلن، پرسشنامه معنویت در محیط كار میلیمان و همكارانش و پرسشنامه تهعد سازمانی موودی،استیرز و پورتر استفاده شده است و هر سه پرسشنامه از روایی و پایایی قابل قبول برخوردار بود. برای تجزیه و تحلیل داده ها در دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی انجام پذیرفت. در بخش آمار توصیفی با بهره گرفتن از جدول فراوانی و شاخصهایی نظیر حداقل، حداکثر، میانگین و انحراف معیار به توصیف داده ها پرداخته شده و در بخش آمار استنباطی با بهره گرفتن از  ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون به آزمون فرضیه های تحقیق پرداخته شد.نتایج نشان داد که بین معنویت در محیط کار و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد و همچنین هر دو متغیر تعهد سازمانی و معنویت در محیط کار پیش‏بینی کننده‏ی معنادار برای رفتار شهروندی سازمانی هستند. بین ابعاد معنویت در محیط کار و ابعاد تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی‏دار وجود دارد.از بین ابعاد معنویت در محیط کار دو بعد معنادار بودن و همسوئی با ارزش‏های سازمانی پیش‏بینی کنندگان معنی‏داری برای رفتار شهروندی هستنداما بعد احساس همبستگی پیش‏بینی کننده‏ی معنی‏داری برای رفتار شهروندی نیست. همچنین از میان ابعاد تعهد سازمانی دو بعد تعهد عاطفی وتعهد تکلیفی پیش‏بینی کننده‏ی معناداری برای رفتار شهروندی می‏باشد اما بعد تعهد عاطفی پیش‏بینی کننده‏ی معنی‏داری برای رفتار شهروندی نمی‏باشد.

    کلمات کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، معنویت در محیط کار، دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز

     

     

     

     

     

     

     

     

     

      

    فصل اول

    کلیات پژوهش

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    مقدمه

    سازمان ها به منظور رقابت در صحنه جهانی، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل، در تلاشند تا کارکنانی را به کار گیرند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغل شان عمل کنند زیرا اعتقاد بر این است که این رفتارهای فراتر از نقش در ارزشیابی عملکرد انعکاس می یابد، مشارکت کارکنان در برنامه ها را تحت تاثیر قرار خواهد داد، و می تواند عاملی موثر بر تعهد سازمانی و عزت نفس باشد آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تاثیر زیادی بر اثر بخشی عملیات سازمان دارند، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده اند . تقریبا از یک دهه و نیم قبل، محققان بین رفتار درون نقشی[1]و رفتار فرانقشی[2] تفاوت قائل شده اند ( های و دیگران[3] ، 1999، 7) . رفتار درون نقشی به آن رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می شود که شرح وظایف و نقش های رسمی سازمان بیان شده و توسط سیستم رسمی سازمان شناسایی و پاداش داده می شوند . رفتار فرانقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقش های رسمی کارکنان بر می گردد که این رفتارها اختیاری هستند و معمولا در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمی شوند . در واقع رفتار شهروندی سازمانی[4]، رفتار درون نقشی محسوب نمی شود بلکه رفتار فرانقشی است ( کاپمن[5]، 2001، 3) . محققان اهمیت زیادی برای تاثیر عملکرد فرانقشی بر اثر بخشی سازمان قائل هستند.یکی از متداول ترین مفهوم سازی ها و عملیاتی سازی های صورت گرفته درباره رفتار های فرانقشی رفتارهای شهروندی سازمانی می باشد(باتمن و ارگان[6] ، 1983 ، 589 ). باتمان و ارگان ( 1983 ) برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان رفتارهایی سودمند دانستند که در شرح شغل قید نشده است اما کارکنان برای کمک به دیگران درانجام وظایف شان به نحوی مشهود از خود بروز می دهند . رفتار شهروندی سازمانی موضوعی جدید در مباحث رفتار سازمانی است که اهمیت آن همچنان در حال افزایش است شهروند خوب سازمانی یک تفکر و ایده است و آن مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسئولیت های اضافی، پیروی ز مقررات و رویه های سازمان، حفظ و توسعه نگرش مثبت ، بر پایه و اساس تئوری ها و شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سازمان است نظریه های سازمانی مسلما رفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان، همچنین به کارایی و اثر بخشی سازمان ها از طریق تحولات منابع، نوآوری ها و انطباق پذیری کمک می کند . ( پادساکف و مکنزی[7]، 2000 ، 516). همچنین به منظور دستیابی هر چه بهتر سازمان ها به اهداف خود، داشتن کارکنان متعهد و پایبند به رسالت و اهداف سازمان امری بسیار مهم تلقی می شود. “تعهد می تواند پیامد های مثبت بسیاری داشته باشد، كاركنانی كه متعهد هستند، نظم بیشتری در كار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می­مانند و بیشتر كار می­كنند. مدیران باید تعهد و پایبندی كاركنان به سازمان را حفظ كنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشاركت كاركنان در تصمیم­گیری و فراهم كردن سطح قابل قبولی امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر كنند(مورهد و گریفین[8]،1383 :94). “به طور کلی، تعهد سازمانی[9]، مقیاس مفیدی برای اثربخشی سازمانی در نظر گرفته شده است(استیرز[10]،1975)؛ و به طور خاص، یک سازه چند بعدی است(مورو[11]،1993) که دارای یک نیروی بالقوه برای پیش بینی پی آمد های سازمانی مثل عملکرد، ترک خدمت، غیبت، حق تصدی و اهداف سازمانی می باشد(آلن و می یر[12]،1997 :12).سازمان هایی که دارای اعضایی با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند، معمولا از عملکردی بالاتر و غیبت و تأخیر کمتری برخوردار می­باشند. . بنابراین لازم است سازمان ها عواملی را که تأثیر مثبت بر تعهد سازمانی کارکنان دارد، شناسایی نموده و با بکارگیری این عوامل سعی در حفظ و افزایش تعهد و پایبندی کارکنان شان نمایند. معنویت در محیط کار[13] و تلاش برای انسانی­تر کردن سازمان ها یكی از روند های مهم كسب وكار و مدیریت در قرن 21 می باشد كه از اواسط دهه 90 به طور جدی مطرح شده است و اهمیت و تعداد تحقیقات در این زمینه در حال افزایش است. دلیل علاقه مندی سازمان ها به معنویت در كار علاوه بر جوانب انسانی، افزایش اثر بخشی سازمانی است. مطالعات انجام شده، رابطه مثبتی را بین معنویت در كار با خلاقیت(فرشمن[14]،۱۹۹۹)، صداقت و اعتماد درون سازمانی(وانگر-مارشو کونلی[15]،۱۹۹۹)،افزایش حس كامیابی شخصی(بوراک[16]،۱۹۹۹)، نگرش­های شغلی از قبیل رضایت شغلی، مشاركت شغلی و كاهش تمایل به خروج (میلیمان،چاپلوسکی، و فرگوسن[17]،۲۰۰۳)نشان می دهند. در نتیجه ورود معنویت در حوزه مطالعات سازمانی، اجتناب ناپذیر است. بنابراین پژوهش حاضر به تبیین رابطه ی معنویت درمحیط کار وتعهد سازمانی با رفتارشهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز پرداخته است.

     

    بیان مسئله

    صاحبنظران رفتار سازمانی معتقدند که رفتار شهروندی سازمانی چهارچوبی را فراهم می کند که مدیرانمیتوانندبا مدیریت کردن وابستگی های متقابل بین افراد در داخل یک واحد کاری اولا باعث کاهش نیاز سازمان برای صرف منابع باارزش و ارتقا بهره وری در سازمان کمک نمایند و ثانیا به واسطه آزاد کردن زمان و انرژی به افراد این امکان را می دهد تا با دقت بیشتری به وظایف خود از جمله برنامه ریزی، حل مساله و . . . بپردازند. همچنین اثرات مفید رفتار شهروندی سازمانی بر زمینه های اجتماعی، روانشناسی، سازمانی ، و سیاسی یک سازمان با ارزش تر از اثرات آن بر شاخص های کمی و عملکردی است( فارح و همکاران[18]، 2004،242).از طرفی دیگر رفتار شهروندی سازمانی كه به عقیده (ارگان[19]،1988)عبارت است از رفتار فردی و داوطلبانه كه مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمانی طراحی نشده است اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و كارایی عملكرد سازمان می شود و عامل بسیار مهمی در موفقیت هر سازمان است.رفتار شهروندی به عنوان یک منبع اجتماعی از طریق تبادل رفتار هایی که پاداش اجتماعی دریافت می کنند مورد ملاحظه قرار می گیرد ،بنابراین وقتی کارکنان احساس می کنند ، گویا چیزی از سازمان دریافت می کنند ، رفتار شهروندی آنها بیشتر خواهد شد.(انگت[20]، به نقل از مقیمی،45:1384).عمده تحقیقات صورت گرفته در رابطه با رفتارهای شهروندی سازمانی، مربوط به شناسایی عوامل ایجادکننده بوده است. در این رابطه متغیرهای زیادی مورد شناسایی قرار گرفته است که مهم‌ترین آنها عبارتند از:رضایت شغلی،عدالت سازمانی،تعهد سازمانی،معنویت در محیط کار، اعتماد، رهبری، حمایت سازمانی ادراک شده. (فتاحی،1386: 32).بررسی های فراتحلیلی درخصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی وعوامل تاثیر گذاربرآن بیانگراین واقعیت است که چهاردسته ازاین عوامل موردتاکید تحقیقات بوده است که عبارتند از:1-ویژگیهای فردی کارکنان،2-ویژگیهای شغلی،3-ویژگیسازمانی،4-ویژگی های رهبری (مقیمی،1384: 29)تحقیقات اولیه که توسط اورگان وهمکارانش صورت گرفته ، عمدتا برنگرش های کارکنان ، گرایشات وحمایت گری رهبرمتمرکزبوده است . پژوهش های بعدی درحوزه رهبری که بوسیله پودساکوف و همکارانش انجام یافته ، قلمرورفتارهای رهبری رابه انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحول گرا بسط داده اند . اثرات ویژگی های شغلی وسازمانی عمدتادرتئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف موردمطالعه قرارگرفته (پادساکف[21] و همکاران،2000 :526).پژوهش های اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد ، برد ومحوراصلی متمرکز است: اولا که این عامل کلی موثر بر روحیه را اورگان و رویان[22] (1995) به عنوان زیربنای رضایت کارکنان، تعهدسازمانی، ادراکات ازعدالت و ادراکات ازحمایت گری رهبری تلقی می کنند وثانیا تحقیقات محققان نشانگرارتباط معنادارآنها با رفتارشهروندی سازمانی است (البته میزان همبستگی ها متفاوت بوده است) که بیانگراهمیت این متغییرها درتعیین کنندگی رفتارشهروندی سازمانی می باشد . ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیرویی برتر، درستکاری، وجدان، رادمردی و گذشت، اعتماد، بخشش، مهربانی، احساسات، ملاحظه، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، تشویق همکاران، احساس صلح و هماهنگی،نوع دوستی و … به پژوهش ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند”(فرهنگی، فتاحی، و واثق،1385: 7). به عقیده بسیاری ازمحققان این پارادایم جدید محیط کار که برگرفته از علوم سایبرنتیک، نظریه آشوب، علوم شناختی، مذاهب و آیین های شرقی و غربی می باشد، و در واقع عکس العملی به پارادایم خشک و مکانیستی مدرن است، پارادایم معنویت می باشد(بیبرمن و ویتی[23]،1997)که برای رهبران سازمان، مدیران منابع انسانی، کارکنان و عاملان تغییر، اهمیت فراوانی دارد. دلیل علاقه مندی سازمان ها به معنویت در کار علاوه برجوانب انسانی، افزایش اثربخشی سازمانی است(موسوی،1387: 2). معنویت در محیط کار ایده ای است که به طور بالقوه، جالب و جنجال برانگیز می باشد و نیازمند وضوح و درک نظری بیشتری است؛ هنگامی که ابعاد مختلف معنویت در محیط کار استفاده می شوند، رفاه، سعادت و خلاقیت فردی، هماهنگی گروهی و موفقیت بلند مدت سازمان ها را ارتقاء می دهند(باتز[24]،1999: 328). میتروف و دنتون[25] (1999). مدیریت معنویت را به عنوان یكی از مهم ترین فعالیت های مدیریت می دانند و بر این باورند كه آنچه بشریت در این وضعیت بحران زده با آن مواجه است، انتخاب این نیست كه آیا سازمان ها باید معنوی تر شوند یا نه، بلكه انتخاب این است که آن ها چگونه می توانند؟ اگر قرار است سازمانها باقی بمانند، با در نظرگرفتن توسعه و پیشرفت، آنگاه راه چاره ای جز معنوی شدن آن ها نمی بینیم. تعهد به عنوان متغیر مهمی در درک رفتاری کارکنان در سازمان شناخته شده است و به عنوان یک نگرش و طرز تلقی کاری،قادر است ترک خدمت کارکنان را پیش بینی کند. همچنین تعهد سازمانی تأثیر قابل ملاحظه ای بر بازدهی دارد و ثابت شده است که سازمان هایی که  دارای اعضایی با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند،عملکرد و بهره وری بیشتر و بالاتر و سطح کمتر غیبت و تأخیر را دارا هستند(سیار،1387: 42). در واقع تعهد سازمانی نشان دهنده رابطه فرد با سازمان بوده که این رابطه در سازمان بطور معناداری قابل توصیف است (بتاماریا [26]و همکاران، 2011). به علاوه سال های زیادی است که به عنوان یک سازه اصلی در درک رابطه بین مدیر و کارکنان شناخته شده است(گوتام،دیک،واگنر،آپادیای، و دیویس[27]،2004: 4).در توضیح اهمیت تعهد سازمانی، آلن و می یر[28] به این جمله مورو و مک الرویز[29](1993) اشاره می کنند که، تعهد سازمانی تکامل یافته ترین شکل تعهد در میان سازه های تعهد شغلی است(براون[30]،2003: 3).در موارد بسیاری سازمانها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان و فراتر از وظایف محوله تلاش نمایند، کوتاهی در جهت ایجاد تعهد و پایبندی در بین اعضای سازمان، موجب افزایش هزینه ­های هنگفتی در جهت کنترل و نظارت دقیق خواهد بود. یکی دیگر از دلایل توجه و اهمیت این موضوع، این است که تعهد سازمانی از مبانی تئوریکی قوی، انسجامی معنا­دار و تمرکزی وسیع برخوردار می­باشد.از آن جایی که کارکنان کمتر به وقایع و اتفاقاتی که در محل کار آنها رخ می‏دهد به دیده بی‏اعتنایی می‏نگرند، آنان از افراد و وقایع تأثیر می‏پذیرند و بر پایه ارزیابی مثبت یا منفی خود پاسخ‏های نگرشی (ادراکی) و رفتاری از خود بروز می‏دهند (استیرز و پورتر[31]، 1987). لذا لازم است که مدیران از ارزشیابی‏های نگرش (ادراک) افراد آگاهی داشته و در جهت جلوگیری از ناهماهنگی شناختی، تنش و بهبود عملکرد، انگیزش و افزایش تعهد سازمانی کارکنان اقدامات لازم بعمل آورند. رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز هنگامی ایجاد می شود که کارکنان از شغلشان راضی باشند.رفتارشهروندی افعال واقدامات ایثارگرانه و تمایل به از خودگذشتگی کارکنان را به منظور تامین آسایش و رفاه دیگران تبیین می کنند. محیط های رقابتی کسب و کار امروزی کارکنانی را می طلبد که شهروندان خوبی باشند، به شکلی که کارکنان تمایل به گسترس همیاری و کمک به همکاران، مدیران و ارباب رجوع را از خود بروز دهند. با توجه به اهمیت سه متغیر یاد شده برای پیشرفت سازمانها وخودکنترلی افراد درسازمان ها واثربخشی افراد درون سازمان ها، در پژوهش حاضر محقق به دنبال این است  که چه رابطه ای بین معنویت محیط کار و تعهد سازمانی بارفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز وجود دارد؟

    اهمیت و ضرورت پژوهش

    اهمیت رضایت شهروندان از ارائه خدمات به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان می باشد از این رو موضوع رفتار شهروند سازمانی بسیار مورد توجه قرار دارد.رفتار شهروندی سازمانی، نتیجه رویکرد درون نگرانه ای است که بیشتر با محیط های معنوی پیوند می خورد .فرض بر این است که این قبیل محیط ها، زندگی کامل تری را برای کارکنان فراهم می آورد و نتایج و پیامدهای مثبتی از قیل سودآوری بیشتر برای سازمان ها به همراه دارد معنویت در کار با افزایش خلاقیت، صداقت، اعتماد و تعهد در محیط کار، همراه با بالارفتن احساس تکامل شخصی و بالندگی کارکنان پیوند خورده است(لونددین و کیترین[32]،2002 ، 7). تحقیقات نشان می دهد که مدیران می توانند رفتار شهروند سازمانی را با ایجاد یا بهبود محیط کاری مثبت پرورش دهند، بجای اینکه متوسل به زور شوند، به فرآیندهای انتخاب یا استخدام یا جامعه پذیری اتکا نمایند ( تورنیپسید و مارکینسون [33] ، 1996، 46). رفتار شهروندی سازمانی بعنوان الگوی نوین رفتار کارکنان در سازمانها امروز بعنوان رویکرد مدرن مدیریت نوین نیروی انسانی در بسیاری از سازمانهای داخلی و خارجی مورد استفاده قرار گرفته است(مستبصری، 1387: 9).رفتار شهروندی سازمانی به این دلیل که انگیزه و توانایی کارکنان را افزایش داده و محیط سازمانی مطلوب تری را ایجاد می نماید ، بر عملکرد سازمانی تاثیر میگذارد(هانگ یام[34]، 2011). کارکنانی که رفتار شهروندی سازمانی را بروز می دهند، به شکل گیری یک محیط کاری بهره ور و لذت بخش کمک می نمایند(اسپنس[35]، 2010).تحقیقات نشان داده اند که رفتار شهروندی به موفقیت سازمان ها و شرکت ها کمک می کند. نتایج حاصل از تحقیقات انجام شده در 116 شرکت بیمه حاکی از این مطلب است که، رفتار شهروندی سازمانی با موفقیت شرکت و عملکرد سازمان ارتباط دارد (پورساکف، مکنزی و همکاران[36]1993). سازمانها، بویژه در کشورهای جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در افزایش کارامدی می باشند، بایستی زمینه را به گونه ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با آرامش خاطر تمامی تجربیات، توانایی ها و ظرفیت های خود در جهت اعتلای اهداف سازمانی بکار گیرند.این مسیر محقق نخواهد شد ، مگر آنکه اصول و قواعد مربوط به رفتار شهروند سازمانی شناسایی و بسترهای لازم برای پیاده سازی اینگونه رفتارها فراهم گردد ( مقیمی، 1384، 22).اخیرا بیش از 70 کتاب در رابطه با معنویت و مدیریت و همچنین معنویت در زندگی سازمانی به رشته تحریر در آمده است. بیشتر این کتاب ها ماهیت تجربی داشته و چگونگی به کارگیری سنت های معنوی مختلف در محیط کار را شرح داده اند.(زایدمن[37] و همکاران، 2012). اما همچنان انجام تحقیقات میدانی در این زمینه ضرورت دارد. دلایل سودمند بسیاری برای بررسی معنویت در سازمان ها وجود دارد.یک دلیل برای پیگیری تحقیق با این موضوع این است که با وجود چالش های روش شناختی که ایجاد می کند، معنویت یک نیاز انسانی انکار ناپذیر برای بسیاری از افراد است و معنویت محیط کار یک واقعیتی است که نباید توسط جامعه و سازمان ها نادیده گرفته شود، عده ای از پژوهشگران اظهار داشته اند که دانش سازمانی بیشتر از این نمی تواند از مطالعه، درک و بحث از سازمان ها به عنوان پدیده های معنوی پرهیز کند(رگو و کنها[38]،2008: 56). بدون تردید،بزرگترین چالش در زندگی هر فرد، تنها کسب پاداش، ارتقاء یا موفقیتهای بزرگ نیست، بلکه موضوع مهم این است که چگونه بین زندگی شخصی، کاری و معنوی به طور موفقیت آمیزی تعادل و توازن برقرار نماید. برای برخی افرادشاغل، این ایجاد تعادل و توازن چالشی عمده و اساسی محسوب می شود (آتش پور،آقایی و کاظمی،1384: 237).پدیده عدم اطمینان محیط­ها در عصر كنونی، سازمانها را بر آن داشته است تا پاسخ­های بسیار گوناگون و متفاوت داشته باشند. یكی از عملی ترین شیوه­ های ترغیب كاركنان به این امر این است كه با تمام وجود خودرا وقف كار نمایند و از این طریق خود تمام عیار خویش را در كار بیابند كه پی­آمد آن كاركنانی خلاق و نوآور در پاسخگویی به محیط های متلاطم خواهد بود. بروز خود تمام عیار در كار با ورود معنویت در سازمان میسر خواهد بود(مندی و مایكل[39]،2002،به نقل از موسوی،1387: 7).آلبوکورک [40]وهمکاران (2014) در تحقیقات خود دریافتند که معنویت در محیط کار باعث بهبود رسیدن به هدف سازمان و بهبود عملکرد سازمانی می شود. همچنین تجربه معنویت در كار، با افزایش خلاقیت، صداقت و اعتماد در كار همراه است(کینجرسکی و اسکرپنیک[41]،2001،به نقل از عابدی جعفری و رستگار،1386: 102).بعضی از محققان عقیده دارندکه نوعی تنش اساسی بین اهداف عقلایی و تکامل معنوی در سرتاسر محیط‌های کاری به وجود آمده است. سازمانها اکنون به طور روز افزونی، بی‌ارزشی کسب موفقیت‌های مالی را در مقابل هزینه ارزش‌های انسانی درک کرده‌اند؛‌ و در شروع هزاره جدید برای کمک به کارکنان در جهت متوازن ساختن زندگی کاری و خانوادگی آنها و نیز شکوفا ساختن قابلیت‌های بالقوه‌شان در محیط کاری راه‌های جدیدی یافته‌اند”(مارکز[42] و دیگران،۲۰۰۵: 81). پارادایم منعطف و خلاق معنویت نیز در پاسخ به همین نیازها و فشارها ظهور کرده است و محققان زیادی این امر را تأیید کرده‌اند(اشموس و دوچن[43]، ۲۰۰۰؛بیبرمن و ویتی[44]،۱۹۹۷؛نیل[45] و بیبرمن،۲۰۰۳ و ۲۰۰۴؛ فرشمن[46]،1999؛ میتروف و دنتون[47]،۱۹۹۹) علاوه بر این،محیط ­های متلاطم و آشوب زده، سازمان ­ها را همواره در دو لبه نظم و بی نظمی یا ثبات و تغییر قرار داده است، برای رویارویی با چنین وضعیت و شرایطی می توان از معنویت به عنوان منجی سرشار از معنای پایدار بهره برد و تناقض نمایی نظم و بی نظمی در سازمان را حل و فصل نمود و با تلفیق معنویت و كار ، بدون طرد هر یك، آنان را بطور مقتضی به كار بست، چرا كه سازمان ها برای فعالیت مستمر در عرصه ­های مختلف نیازمند شیفت همیشگی بین دو حالت تغییر و ثبات هستند. از یك طرف سازمان ها از نظم و ثبات آنها با عقلانیت پیوند می خورد و از طرف دیگر بی نظمی و تغییر آن ها با معنویت در سازمان ارتباط دارد(رستگار،1385: 38).در توضیح اهمیت تعهد سازمانی، آلن و می یر[48] به این جمله مورو و مک الرویز[49](1993) اشاره می کنند که، تعهد سازمانی تکامل یافته ترین شکل تعهد در میان سازه های تعهد شغلی است(براون[50]،2003: 3).در موارد بسیاری سازمان ها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان و فراتر از وظایف محوله تلاش نمایند، کوتاهی در جهت ایجاد تعهد و پایبندی در بین اعضای سازمان، موجب افزایش هزینه ­های هنگفتی در جهت کنترل و نظارت دقیق خواهد بود. یکی دیگر از دلایل توجه و اهمیت این موضوع، این است که تعهد سازمانی از مبانی تئوریکی قوی، انسجامی معنا­دار و تمرکزی وسیع برخوردار می­باشد.محققان تعهد سازمانی را به عنوان یك متغیر مهم در فهم رفتار كاركنان می دانند. تحقیقات نشان داده اند كه تعهد، عملكرد كاركنان، برون داده های سازمانی ازقبیل تمایل به ترك خدمت، فروش و سودآوری مؤسسه و نیز غیبت كاركنان را تحت تأثیر قرار می دهد. به طوری كه وجود تعهد باعث افزایش سودآوری و كاهش ترك خدمت شده و با تأثیر بر عملكرد كاركنان باعث افزایش بهره وری و بهبود و نیز افزایش كیفیت ارائه خدمات می گردد. در این میان مدیران منابع انسانی میتوانند با آگاهی از تعهد، اهداف سازمانی را بهبود بخشیده و راهكارهایی برای توسعه سازمان تعیین كنند (مدنی و زاهدی، 1384 ).بنابراین به نظر می رسد پرداختن به موضوعاتی از قبیل معنویت در محیط کار و تعهد  سازمانی و رفتار شهروندی هم مهم و هم ضروری باشد به نظر می رسد نتایج احتمالی کاربردی پژوهش حاضر برای کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز مفید خواهد بود. کارکنان معنوی اهداف و ارزشهای سازمان را اهداف و ارزشهای خود می دانند همچنین از کار گروهی لذت می برند، با دیگر همکاران به خوبی تعامل دارند، با هم همکاری متقابل دارند و با تلاش جهت تحقق اهداف و متعهد و مقید ماندن به آن ها موفقیت و بقای سازمان را تضمین می کنند.همچنین کارکنان متعهد احساس وفاداری نسبت به سازمان دارند، هزینه های ترک سازمان در بین آنها بسیار پایین است، همیشه نسبت به سرنوشت سازمان نگرانند و با تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان در پیشرفت سازمان نقش به سزایی ایفا می کنند.رفتارهای اختیاری کارکنان نیز می تواند موجب صرفه جویی های قابل ملاحظه ای در سازمان شود و بهروری سازمان را افزایش دهد. انجام این تحقیق جهت ارائه دیدگاه هایی به منظور کمک به بالا بردن آگاهی کارکنان نسبت به رفتار شهروندی در سازمان و همچنین تعهد و جلوگیری از انحراف کارکنان و حفظ کارکنان متعهد و بااخلاق ضروری به نظر می رسد..

    اهداف پژوهش

    هدف کلی :

    تبیین رابطه معنویت درمحیط کار وتعهد سازمانی با رفتارشهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی شیراز

    اهداف جزئی  :

    • تبیین رابطه ابعاد معنویت درمحیط کار با رفتار شهروندی سازمانی
    • تبیین رابطه ابعاد تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی
    • پیش بینی رفتارشهروندی سازمانی از طریق ابعاد معنویت در محیط کار
    • پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی از طرق ابعاد تعهد سازمانی
    • پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی از طریق معنویت درمحیط کار و تعهد سازمانی

     

    فرضیات پژوهش

    فرضیه اصلی:

           بین معنویت در محیط کار و تعهدسازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

    فرضیه های فرعی:

    • بین ابعاد معنویت در محیط کار بارفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
    • بین ابعاد تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنا داری وجود دارد.
    • ابعاد معنویت در محیط کار به طور معناداری قادر به پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی می باشد.
    • ابعاد تعهد سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی می باشد.
    • معنویت در محیط کار وتعهد سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی

     می باشد.

     

    تعاریف نظری و عملیاتی

    تعریف مفهومی رفتار شهروندی سازمانی:

    شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزئی از وظایف رسمی آن ها نیست و مستقیما از سوی سیستم سازمانی برای آن رفتارها پاداش در نظر گرفته نمی شود؛ ولی میزان اثربخشی سازمان را افزایش می دهد (پادساکف[51]و همکاران،2000).

    -رفتارهای شهروندی معطوف به کارکنان: لی و آلن رفتار های شهروندی معطوف به کارکنان را شامل رفتارهایی مانند نوعدوستی، وجدان، ادب و احترام، مهربانی و محبت، رفتار مدنی، رشد و توسعه شخصی، همدلی و گذشت می دانند.

    – رفتارهای شهروندی معطوف به سازمان:این گونه رفتار ها بیانگر رفتارهایی مانند وظیفه شناسی، وقت شناسی، فرمانبرداری یا اطاعت سازمانی، و حضور فعال در سازمان، مشاركت سازمانی، حمایت و وفاداری سازمانی، فداكاری شغلی، كمك به همكاران و سازمان، و همكاری و هماهنگی در سازمان می باشد.(فانی و همکاران،1390: 37).

    تعریف عملیاتی رفتارشهروندی سازمانی

    در این تحقیق رفتار شهروندی سازمانی نمره ای است که فرد از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی که توسط لی وآلن[52](2002) طراحی شده کسب می کنند.. پرسشنامه از  دو بعد تشکیل شده است که عبارتند از:

    1)رفتار های معطوف به کارکنان: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 2،3،4،5،6،7،8،1 اخذ می کند.

    2)رفتار های معطوف به سازمان: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 9،10،11،12،13،14،15،16 اخذ می کند.

    تعریف مفهومی معنویت در محیط کار:

    نمی‌توان تعریف واحدی از معنویت و همچنین از معنویت در محیط کار ذکر کرد. معنویت در محیط کار شامل تلاش جهت یافتن هدف نهایی فرد در زندگی، برقراری ارتباطی قوی با همکاران و سایر افراد مرتبط با کار، و سازگاری میان باور های شخصی و ارزش های سازمانی می باشد(میلیان[53] و همکاران، 2003: 428).

    – کار معنادار: یک جنبه اساسی معنویت در کار شامل یک حس عمیق معنا و مقصود در کار است. این بعد از معنویت در محیط کار، مشخص می‌کند که چگونه کارکنان در کار روزمره ‌شان در سطح فردی تعامل دارند. بیان معنویت در کار شامل این فرض است که هر فردی انگیزش درونی، تمایل و علایقی برای مبادرت به انجام فعالیت‌هایی دارد که معنای بیشتری به زندگی خودش و دیگران می‌بخشد. شاخص های این بعد، لذت بردن از کار، انرژی و روحیه گرفتن از کار، مرتبط بودن کار فرد با آنچه فکر می کند در زندگی مهم است، لحظه شماری برای رفتن سر کار، احساس مفید بودن فرد به خاطر انجام کار، و مفهوم داشتن کار برای فرد است(میلیان و همکاران،2003: 428).

    – احساس همبستگی: یک بعد اساسی دیگر از معنویت در محیط كار، شامل احساس نوعی پیوند و احساس همبستگی عمیق با دیگران است. این بعد از معنویت در محیط كار، در سطح گروهی از رفتار انسانی رخ می‌دهد و بر تعاملات بین کارکنان و همکاران دلالت دارد. همبستگی در محیط کار مبتنی بر این باور است که افراد یکدیگر را در پیوند با هم می‌دانند و این که بین خود درونی هر فرد با خود درونی دیگران رابطه وجود دارد. این سطح از معنویت در محیط كار، شامل ارتباطات فکری، احساسی، و معنوی بین کارکنان در گروه‌های کاری می‌باشد. شاخص های این بعد، ارزشمند بودن کار گروهی، احساس جزء مفید جامعه بودن، حمایت افراد سازمان از هم، آزادی بیان نظرات، آشنایی کارکنان با اهداف سازمان، توجه کارکنان به حال همدیگر، و احساس عضو یک خانواده بودن در سازمان هستند(میلیان وهمکاران،2003: 429).

    – همسویی ارزش ­ها: سومین بعد معنویت محیط کاری، تجربه یک حس قوی از همسویی بین ارزش‌های فردی کارکنان با رسالت، مأموریت، و ارزش‌های سازمان است. این بعد از معنویت در محیط كار، تعامل کارکنان با اهداف بزرگ‌تر و عالی سازمانی را دربرمی‌گیرد. همسویی با ارزش‌های سازمان به این معنی است که افراد باور دارند که مدیران و کارکنان در سازمان دارای ارزش‌های مرتبط و یک نوع وجدان قوی هستند و سازمان نسبت به رفاه کارکنان و همبستگی آنان توجه دارد. شاخص های این بعد شامل اهمیت ارزش های مهم سازمان برای فرد، توجه سازمان به افراد کم درآمد، حمایت سازمان از همه کارکنانش، مهم بودن اهداف سازمان برای فرد، اهمیت سلامت کارکنان برای سازمان، حس مؤثر بودن فرد در تحقق رسالت سازمان، و توجه مطلوب سازمان به نیازهای روحی و معنوی سازمان می باشد(میلیان وهمکاران،2003: 429).

    تعریف عملیاتی معنویت درمحیط کار:

    در این تحقیق میزان معنویت در محیط کار برابر است با نمره ای که هر یک از افراد از پاسخ به پرسشنامه معنویت در محیط كار که توسط میلیمان[54] و همكارانش(2003) طراحی شده کسب کرده اند. این پرسشنامه دارای سه بعد است که عبارتند از:

    1) معنادار بودن كار: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 1،2،3،4،5،6 اخذ می کند.

    2) احساس همبستگی: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 7،8،9،10،11،12،13 اخذ می کند.

    3) همسویی با ارزش های سازمان: نمره ای که فرد از پاسخ به گویه های 14،15،16،17،18،19،20 اخذ می کند.

     

    تعریف مفهومی تعهد سازمانی :

    تعهد سازمانی درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با آن سازمان می­باشد. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می­شود(موودی،استیرز وپورتر[55]،1979: 212) :

    1. تمایل قلبی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان
    2. تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
    3. اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان.

    – تعهد مستمر: تعهد مستمر به ارزیابی کارکنان از اینکه آیا هزینه های ترک سازمان از هزینه های ماندن در آن بیشتر است یا نه اشاره می کند(اورتگا-پارا و ساستر-کاستلو[56]، 2013 : 1080) .شاخص های این بعد شامل تلاش فرد برای سازمان بیشتر از انتظار سازمان از او، معرفی محل کار به عنوان سازمانی بزرگ، احساس وفاداری به سازمان، پذیرفتن هرگونه تکلیف کاری در سازمان، و مشابهت ارزش های فرد و سازمان است.

    – تعهد عاطفی: یکی از ابعاد تعهد سازمانی تعهد عاطفی است که به تعلق عاطفی کارکنان، درک عاطفی آنان و پیوند و مشارکت آنان و عجین شدن آنان با سازمان اشاره دارد (اورتگا-پارا و ساستر-کاستلو[57]، 2013 : 1075). شاخص های این بعد، احساس افتخار از بیان عضویت در سازمان، تمایل فرد برای کار کردن در سازمان دیگر، روحیه گرفتن از سازمان، ترک سازمان با تغییر کمی در شرایط فعلی فرد، و احساس شادی از پیوستن به سازمان با وجود داشتن حق انتخاب سازمان های دیگر می باشند.

    – تعهد تکلیفی یا هنجاری: این بعد از تعهد به احساس کارکنان از وظیفه و الزام نسبت به سازمانی که در آن مشغول به کار هستند اشاره دارد (اورتگا-پارا و ساستر-کاستلو، 2013 : 1071). شاخص های این بعد، دستاورد های مهم در اثر پیوستن به سازمان،سازگاری خط مشی های سازمان با خواسته های فرد، نگرانی فرد نسبت به سرنوشت سازمان، بهتر بودن سازمان کنونی برای فرد نسبت به سازمان های دیگر، و اشتباه بودن تصمیم فرد برای کار در سازمان هستند.

    تعریف عملیاتی تعهد سازمانی:

    در این تحقیق میزان تعهد سازمانی نمره ای است که هر یک از افراد از پاسخ دادن به پرسشنامه تعهد سازمانی که توسط موودی، استیرز و پورتر[58](1979) ابداع گردیده است کسب می کنند.. پرسشنامه شامل سه بعد است که عبارتند از:

    1)تعهد مستمر: نمره ای است که فرد از پاسخ به گویه های 1،2،3،4،5 اخذ می کند.

    2) تعهد عاطفی: نمره ایست که فرد از پاسخ به گویه های 6،7،8،9،10 اخذ می کند.

    3) تعهد تکلیفی: نمره ای است که فرد از پاسخ به گویه های 11،12،13،14،15 اخذ می کند.

     

    [1]Entra- role behavior

    [2]Extra – role  behavior

    [3]Hui  et al

    [4]Organizational  citizenship  behavior(ocb)

    [5]koopman

    [6]Bateman  and  organ

    [7]Podsakoff&Makenzy

    [8]Moorhead & Griffin

    [9]Organizational Commitment

    [10]Siterz

    [11]Moro

    [12]Allen & Meyer

    [13]workplace spirituality

    [14]Freshman

    [15]Wanger-Marsh & Conley

    [16]Burack

    [17]Milliman, Czaplewski & Ferguson

    [18]Fare  et  al

    [19]organ

    [20]Anget

    [21]Podsakoff

    [22]Organ&Royan

    [23]Biberman &Whitty

    [24]Butts

    [25]Mitroff&Denton

    [26]Bte Marmaya

    [27]Gautam, Van-Dick, Wagner, Upadhyay, & Davis

    [28]Allen&meyer

    [29]McElroy’s

    [30]Brown

    [31]Siterz & portez

    [32]Lund  Dean , Diane  Kitherine

    [33]Tumipsi & Markinson

    [34]Hongyun

    [35]Spence

    [36]Podsakoff & Makenzy

    [37]Zaidman

    [38]Rego & Cunha 

                                                                                                         [39] Mandy & Mykel

    [40]Albuquerque

    [41]Kinjerski & Skrypnek

    [42]Marques

    [43]Ashmos, D. P., & Duchon

    [44]Biberman& Whitty

    [45]Neal

    [46]Freshman

    [47]Mitroff& Denton

    [48]Allen& Meyer

    [49]Morrow & McElroy’s

    [50]Brown

    [51]Podsakoff

    [52]Lee & Allen

    [53]Milliman

    [54]Milliman

    [55]Mowday, Steers and Porter

    [56]Ortega – Parra , Sastre-Castillo

    [57]Ortega – Parra , Sastre-Castillo

    [58]. Mowday, Steers & Porter

    تعداد صفحه :180

    قیمت :37500 تومان

    بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

    و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

    پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

    دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

    (در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

    تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

    (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

    واحد کرمانشاه

    دانشکده ادبیات و علوم انسانی(تحصیلات تکمیلی)

    پایان نامه جهت دریافت کارشناسی ارشد رشته علوم تربیتی

    گرایش تکنولوژی آموزشی:M.SC.Thesis:

    عنوان :

    بررسی رابطه بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه1 شهر کرمانشاه

                                       

    تابستان1394

    فهرست مطالب

    چکیده ……………..

    فصل اول: مقدمه پژوهش

    1-1-مقدمه…………… 2

    1-2- بیان مسئله……… 6

    1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق 9

    1-4- اهداف تحقیق …… 12

    1-4-2 هدف کلی………. 12

    1-4-2-  اهداف اختصاصی.. 12

    1-5- فرضیه های تحقیق… 13

     1-5-1- فرضیه های اصلی (کلی) ……………. 13

     1-5-2 فرضیه های فرعی.. 13

    1-6- تعاریف مفاهیم و اصطلاحات تحقیق……… 14

    1-6-1 تعاریف نظری…… 14

    تعاریف عملیاتی…….. 15

    1-7-  ابعاد رهبری تحولی 15

    1-8-  ابعاد تعهد سازمانی…………………. 16

    1-9- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی…………… 17

    1-10 رفتار شهروندی سازمانی…………………. 18

    فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

    2-1- بخش اول: رهبری تحولی- تعهد سازمانی………. 23

     2-1-1- مقدمه………. 23

    2-1-2- رهبری چیست؟….. 23

    2-1-5 رهبری عدم مداخله گر…………………. 24

    2-1-6- تئوری رهبری تحولی…………………. 24

    2-1-7- اهداف رهبری تحولی آموزشی در مدارس……. 25

    1- کمک به رشد کارکنان،  برقراری و بقای تشریک مساعی و فرهنگ قوی در مدرسه.. 26

    2- پرورش رشد معلم…… 26

    3- کمک کردن به معلمان  برای حل مسائل بصورت اثربخش تر……………….. 26

    مهم ترین دلایل ناکامی برنامه های تحولی…… 27

    2-1-9- ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی…………… 28

    الف- وابستگی عاطفی…. 29

    2-2- بخش دوم: رفتار شهروندی سازمانی……. 33

    2-2-1- مقدمه……….. 33

    2-2-2- سازمان………. 34

    2-2-3- رفتارشهروندی سازمانی…………… 35

    2-2-4- عواقب و نتایج مولفه های رفتار شهروندی سازمانی…………………. 37

    2-2-5 نقش های رفتار شهروندی را که شامل پنج حیطه……………… 40

    1- وظیفه شناسی……… 40

    2- ادب و مهربانی……. 41

    3- نوع دوستی……….. 41

    4- مردانگی…………. 41

    5- خوش خویی………… 41

    2-2-6- رفتار شهروند سازمانی در مدیریت آموزشی…………………. 42

    2-3- پیشینه پژوهش…… 43

    2-3-1 تحقیقات داخلی (ایران)…………… 43

    2-3-2- تحقیقات خارجی… 45

    2-4-  جمع بندی……… 49

    فصل سوم: روش تحقیق

    3-1-مقدمه………….. 52

     3-2- روش تحقیق…….. 52

    3-3- جامعه آماری……. 52

    3-4- نمونه آماری……. 53

    3-5- روش نمونه گیری…. 53

    3-6- متغیرهای تحقیق (متغیرهای مورد مطالعه) 53

    3-7- ابزار پژوهش……. 54

    3-7-1- روایی و پایایی ابزار اندازه گیری….. 54

    3-7-2- پرسشنامه رهبری تحولی…………….. 55

    3-7-3 پرسشنامه تعهد سازمانی…………… 56

     3-7-4- پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی……. 57

    3-8- پایایی پرسشنامه… 58

    3-8-1-  پایایی پرسشنامه رهبری تحولی……….. 58

    3-8-2- پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی………. 58

    3-8-3- پایایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی. 59

    3-9-  روایی  پرسشنامه.. 59

    3-9-1- روایی پرسشنامه رهبری تحولی……….. 59

     3-9-2- روایی پرسشنامه تعهد سازمانی………. 59

    3-9-3- روایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی. 60

    3-10- روش جمع آوری داده ها…………………. 60

    3-11 روش های آماری (تجزیه و تحلیل داده ها)…… 60

    3-12- مدل تحلیلی……. 61

    فصل چهارم: یافتههای پژوهش

    4-1- پیش درآمد……… 63

    4-2- یافته های توصیفی.. 63

    4-2-1 جنسیت………… 63

    4-2-2 سن…………… 64

    4-3- یافته های استنباطی …………………. 66

    فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

    5-1-مقدمه………….. 74

    5-2-نتیجه گیری……… 74

    5-3-نتایج تحقیق…….. 76

    5-4-نتایج تحلیل رگرسیونی…………………. 77

    5-5-بحث و نتیجه گیری… 77

    5-6-پیشنهادات………. 81

    5-6-1پیشنهادات کاربردی. 81

    5-2-7-پیشنهادهای پژوهشی 84

    محدودیتهای تحقیق…… 85

    منابع و مآخذ………. 88

    پیوست ها………….. 96

    پیوست شماره یک: پرسشنامه رهبری تحولی……….. 97

    پیوست شماره دو:پرسشنامه تعهد سازمانی ……… 99

    پیوست شماره سه: پرسشنامه شهروند سازمانی ……. 101

    چکیده لاتین………… 104

     

     

    فهرست تصاویر:

    تصویر (1) حیطه های رفتارشهروندی سازمانی.. 42

    فهرست جداول:

    جدول4-1: ویژگی های نمونه مورد بررسی بر حسب جنسیت 63

    جدول4-2: تحلیل توصیفی به کمک متغیر سن………. 64

    جدول 4-3- میانگین و انحراف معیار متغیرهای پژوهش . 65

    جدول  4-4 – آزمون کولموگروف اسمیرنو جهت تعیین نرمال بودن دادهها …………………. 66

    جدول 4-5- مدل رگرسیون.. 66

    جدول 4-6- آزمون ANOVA. 67

    جدول 4-7 – جدول ضرایب متغیرهای پیش بین ….. 67

    جدول 4-8 – ضریب همبستگی بین نفوذ آرمانی و رفتار شهروندی ………….. 68

    جدول 4-9 – ضریب همبستگی بین انگیزش الهام بخش  و رفتار شهروندی……… 69

    جدول 4-10 – ضریب همبستگی بین  ترغیب ذهنی  و رفتار شهروندی…………… 69

    جدول 4-11 – ضریب همبستگی بین ملاحظات فردی و رفتار شهروندی…………… 70

    جدول 4-12 – ضریب همبستگی بین تعهد مستمر  و رفتار شهروندی…………… 70

    جدول 4-13 – ضریب همبستگی بین تعهد هنجاری  و رفتار شهروندی…………… 71

    جدول 4-14 – ضریب همبستگی بین تعهد عاطفی  و رفتار شهروندی…………… 72

    فهرست نمودارها:

    نمودار 4-1: ویژگی های نمونه مورد بررسی بر حسب جنسیت…………….. 64

    نمودار4-2: تحلیل توصیفی به کمک متغیر سن………. 65

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    چکیده:

    هدف از تحقیق حاضر، بررسی رابطه بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه1 شهر کرمانشاه بود. جامعه آماری پژوهش کلیه مدیران مدارس ناحیه1 شهر کرمانشاه(N=420) نفر بودند که با بهره گرفتن از فرمول کوکران نمونه آماری برابر 200 نفر برآورد شد. به منظور جمع آوری داده ها از 3 پرسشنامه استاندارد، پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر (1998)، پرسشنامه رفتار شهروندی پادساکف و همکارانش (1991)، پرسشنامه رهبری تحولی بس و اولیو (1985)، استفاده شد. پایایی درونی پرسشنامه های تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و رهبری تحولی با بهره گرفتن از آزمون آلفای کرونباخ به 85/0 و76/0 و 93/0 تعیین شد. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بود که بصورت میدانی اجرا شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از شاخص های توصیفی و ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه استفاده شده است. نتیجه آزمون کلوموگروف-اسمیرنوف نرمال بودن داده ها را اثبات کرد و همچنین ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون در سطح معناداری(P<%5) نتایج آزمون همبستگی نشان داد که بین رفتار تحولی و تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که از بین مولفه های تعهد سازمانی، تعهد عاطفی قدرت بیشتری برای پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی مدیران دارد. تغییرات در رفتار شهروندی سازمانی، توسط دو متغیر رفتارهای آرمانی و ملاحظات فردی قابل توضیح است همچنین آنالیز واریانس نشان می دهد این رگرسیون بسیار معنادار بوده است و حاکی از این است که واقعاً رابطه خیلی نزدیک بین متغیرها وجود دارد.

    واژه های کلیدی: رهبری تحولی، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، مدیران مدارس

     

     

     


     

    فصل اول

    کلیات تحقیق

     

     

     

     

     

     

    1-1-مقدمه

    عصر حاضر،عصر  تغییر  و تحولات  شدید و شتابنده نام گرفته  است. سازمان  های مختلف از جمله سازمان  های آموزش نیز در مسیر تندباد این تغییر قرار گرفته اند. این سازمان ها برای دوام و بقاء ناگزیرندخود را با این  تغییر و تحولات پرشتاب وبی سابقه هماهنگ نمایند  و به موازات تغییرات سخت افزاری، نیروی انسانی و نرم  افزاری خود را نیز به روز کنند.در این رهگذر ، تغییر در شیوه های مدیریت و رهبری سازمان امری اجتناب  ناپذیر است،چرا که شیوه های سنتی مدیریت و رهبری  در شرایط  متحول  پویای امروزی فاقد اثربخشی لازم  می باشد ( لیتوود[1]،1992  و لیونتوز[2]1992).

    سازمانهای امروزی نیاز به رهبرانی دارند که بتوانند به مدد ویژگی های  شخصیتی و جاذبه استثنایی توان نفوذ  بالا و چشم انداز وسیع، تعهدسازمانی و شور و حرارت لازم  را با رفتار شهروند سازمان برای نهایت استفاده از استعداد و تلاششان درجهت تحقق هدفهای سازمانی ایجاد نمایند. اینگونه رهبران، امروزه رهبران تحول آفرین نام گرفتند(برنز[3]،1978 به نقل از بس).

     اهمیت دادن به رفتارهای شهروندسازمانی در جوامع امروزی  امری آشکار به نظر می رسد که  «پودساکوف[4]»در سال  2000 میلادی  دسته بندی مفصلی  از این گونه  رفتارها  انجام  داده  است که رفتارهای  شهروندی  سازمانی  را در قالب هفت دسته تقسیم  می نماید مانند رفتارهای یاریگران، جوانمردی، نوآوری فردی،فضیلت مدنی، تعهد  سازمانی که برای سازمان  لازم است. البته این که رهبران چگونه با پیروان خود ارتباط برقرار کنند ودر آن به  گونه ای ایجاد انگیزه و تعهد نمایند که خود  و سازمان را با یک نظر واحد ببینند و با یکدیگر برای رسیدن به  اهداف سازمانی و تحقق آینده ای بهتر برای سازمان تلاش  نمایند، بیش از هر چیز به آنچه آنان در مورد رهبری  می اندیشند بستگی دارد و برحسب شخصیت و رهبر و کیفیت رابطه بین رهبر و تعهد  سازمانی تعریف و تبیین  می شود (رابینز،1377).

    فردی، فضیلت مدنی، تعهد سازمانی که برای سازمان لازم است البته این که رهبران چگونه با پیروان خود ارتباط برقرار کنند و در آن به گونه ای ایجاد انگیزه و تعهد نمایند که خود و سازمان را با یک نظر واحد ببینند و با یکدیگر برای رسیدن به اهداف سازمانی وتحقق آینده ای بهتر برای سازمان تلاش نمایند، بیش از هرچیز به آنچه آنان در مورد رهبری می اندیشند بستگی دارد و بر حسب شخصیت و رهبر و کیفیت رابطه بین رهبر و تعهد سازمانی تعریف و تبیین می شود (رابینز[5]،1377).

    (برنز[6]، به نقل از ریتنر[7]،1996) همچنین معتقد است که تنها رهبران تحولی قادر به ترسیم مسیرهای ضروری و نوین برای سازمان های جدید هستند. اینگونه رهبران منشأ تغییرات اساسی بوده و بر تغییرات حاکم بر سازمان اثرات کامل داشته و بر موج تغییرات سوارند، چنین رهبرانی می توانند تصویر بهتر و روشن تری از آینده ارائه کنند، بینش خود را به طور اثربخشی برای زیر دستان تبیین نمایند و آنها را برای انجام کارهای استثنایی به چالش وا دارند(زالی،1377).

    (رابینز،1377) بر این باور است که رهبران تحولی، رهبرانی هستند که پیروان خود را الهام بخشیدهو وقادرند به آنها روحیه بدهند و در مسیری هدایتشان کنند که منافع سازمان تامین شود. این افراد می توانند باعث شوند که زیر دستان با روحیه ای بسیار بالا عمل نموده و اثراتی عمیق بر سازمان بگذارند رهبران تحولی، به نیازها و جنبه های پیشرفت و ترقی زیردستان نیز توجه خاص نموده و بر دانش و آگاهی آنها می افزایند و آنها را به نحوی هدایت می نمایند که از دیدگاهی جدید به مسائل گذشته نگاه کنند و در سایه تحریک و ایجاد انگیزه تشویق می شوند تا از جان خود مایه گذاشته و در جهت تحقق هدف های سازمان از هیچ کوششی دریغ نورزند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی نیز در بیست سال اخیر، به دلیل کمکی که به افزایش کارایی . اثربخشی سازمانها از طریق تحولات منابع، نوآوریها و وفق پذیری می کند، موضوعی بسیار مهم درخور توجه روز افزون بسیاری از محققان سازمانی اخیر بوده است(کوپمن[8]،2001،ص7).

    مفهوم رهبری با همه جذابیتی که دارد در طول تاریخ مدیریت با آغاز رهبری تحولی اهمیت بیشتری یافته است به طوری که(برنارد بس[9] و همکارانش،1987) به آن به عنوان جالب ترین وظیفه مدیریتی اشاره می کند. برنارد بس براساس نظریه های رهبری فرهمند و آینده نگر و براساس کار دیگر نظریه پردازان از جمله(برنز،1978) اظهار می دارد که رهبری تحولی به شکل متفاوت از الگوی پیشین رهبری تبادلی که گرایش به تمرکز بر رضایت دو جانبه ناشی از تعهدات تبادلی داشته، بر محور حس هدف و ماموریت سازمان کمال گراست.

     رهبر با رفتارهای کمال گرا(یا فرهمند)، آینده نگر و الهام بخش خود، پیروان را به جهتی که منافعشانرا بهتر تعالی بخشند، سوق می دهد. این رهبران در تلاش برای تجلی بخشیدن به ویژگی های اخلاقی متعالی مانند آمادگی، عدالت، برابری و انسان در فضای پیرامونی خود هستند. مفهوم تعهد سازمانی اولین بار توسط (وایت[10]،1956) در مقاله«انسان سازمانی» مطرح شد. تعهد سازمانی، یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی به ویژه رفتار اجتماعی بوده است. تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر حوزه رفتار سازمانی به شیوه های متفاوتی تعریف شده شده است. البته ساده ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی افراد به سازمان در نظر می گیرند یا نوعی احساس وفاداری به سازمان بیان شده است. بخشهای مختلف آن متعهد باشد. تعهد سازمانی را می توان اعتقاد قوی به اهداف سازمان و تمایل قوی به تدام عضویت و ماندن در آن تعریف کرد تاثیر مثبت تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانها در بسیاری از تحقیقات تایید شده است. افرادی که تعهد کمتری به سازمان دارند خروج از کار در آنها بیشتر  و غیبت از کار نیز در آنها بیشتر است. آلن و مایر تعهد سازمانی را از سه جنبه به شرح زیر بررسی می کنند: 1. تعهد عاطفی: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیتهای سازمان با داشتن یک احساس و نگرش مثبت است. کارکنان با تعهد عاطفی قووی در سازمان باقی می مانند. 2.تعهد مستمر: تعهدی مبتنی بر اهمیت و ارزش نهادن به سازمان است و کارمند به نوعی در زندگی سازمان سهیم می شود. 3. تعهد هنجاری: سامل نگرش و احساسات کارکنان مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است.

    3-4-5-ترغیب ذهنی[11]: رهبر بصورت ذهنی کارکنان را بر می انگیزد. این رهبران پیروانشان را تشویق می کنند که در حل مسائل خلاقانه برخورد کنند و فروض بدیهی را مورد سوال قرار دهند و فنون حل مساله نوآورانه را پیدا کنند.

    -ملاحظات فردی[12]: رهبر نیازهای احساسی زیر دستان را برآورده می کند. این رهبران نیازهای افراد را تشخیص می دهند و به آنها کمک می کنند تا مهارتهایی را که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند را پرورش دهند، این رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه ای را صرف پرورش دادن آموزش و تعلیم کنند.

    ب) مشارکت حمایتی: این بعد از مشارکت به میل کارکنان برای حضوری موثر و پررنگ در مباحث و حساب سازمانی به منظور بهبود سازمان از طریق پیشنهاد دادن ابداع و همچنین تشویق کارکنان به بیان آزادانه عقایدشان می پردازد.

    ج) مشارکت علمی(وظیفه ای) این بعد مشارکت کارکنان را که فراتر از استانداردهای مورد نیاز کاری است توصیف می کند (به عنوان مثال قبول کردن داوطلبانه تکالیف اضافی، کارکنان تا دیروقت برای اتمام طرح های مهم و…) بنابراین از افراد به عنوان شهروندی سازمانی رفتارهای خاصی ناشی می شود.

    1-2- بیان مسئله

    یکی از وظایف بسیار مهم رفتار شهروند سازمانی و روانشناسی رفتار شهروندان سازمانی استفاده از روش های رفتار اجتماعی و عاطفی برای پاسخ به موضوعات  مطرح شده در رفتار شهروندان  برای روابط با سازمان ها است راهنمایی ها و رهنمودها رفتار اجتماعی و عاطفی مطرح شده با یافته های تعدادی از مطالعات انجام شده در دهه گذشته بر روی رفتار شهروندان سازمان شکل گرفته است (جودت و کارپنتر[13]، 2004).

    رفتار اجتماعی و تعهد عاطفی یک احساس و نگرش مهم برای رفتار شهروندان سازمان است و افزایش فشار برای رسیدن  به اجراهای رفتار شهروندی بالا می تواند یک افزایش در ضعف رفتار شهروندان سازمانی داشته باشد و اگر افزایش فشارهای اجرایی درسازمان را بر روی شهروند سازمان انجام دهند باعث ادراک و احساسات منفی قبل از کار در سازمان ها رفتار شهروندان سازمان را افزایش می دهد و همچنین بر روی عملکرد شهروندان تاثیر می گذارد نظریه پردازان کلاسیک فشار اجرایی برای شهروندان را انگیزه ای برای جلوگیری از رفتار منفی می دانند (مککللند و همکاران[14]، 1985).  با این حال نظریه پردازان معاصر، اگر افزایش فشارهای اجرایی را بر روی شهروند سازمان انجام دهند باعث ادراک و احساسات منفی قبل از کار بر روی رفتار شهروندان سازمان می شود و همچنین مدل فشارهای اجرایی سازمان کونروی و همکاران [15]، (2002) باورهایی  در مورد عواقب ناشی از فشار اجرایی سازمان که با ارزیابی تهدید و ترساندن رفتار شهروندان سازمان همراه است را پیشنهاد می کند که عبارتند از (1) استرس های شغلی (2) بی عدالتی به سازمان ها (3) تعهد روان شناختی پایین (4) کاستن از خود ارزیابی  (5) داشتن یک آینده نامشخص (6) از دست دادن علاقه افراد مهم  (7) نگران کردن شهروند سازمان.

    درک فرایند ایجاد تعهد برای سازمان و جامعه مفید است زیرا تعهد سازمان موجب ابداع کارکنان، ماندگاری بیشتر در موسسه و قدرت رقابت زیاد تر موسسه شده و در عین حال جامعه نیز از بهره وری بیشتر سازمان ها و کیفیت بهتر محصولات بهره مند می شود (رنجبریان، 1375). سازمان ها از طریق دو شیوه می توانند تعهد سازمانی کامندانشان را افزایش دهند ابتدا سازمان می توانند درک کارمندان را از عضویت سازمانی افزایش دهند، دوم این که سازمان ها می توانند به کارمندان نشان دهند که آنان  مورد توجه  کارفرمایند و کارفرما برای آنها ارزش قائل است و این هم از لحاظ نظری و هم عملی مهم است.  از لحاظ نطری به این دلیل که بحث راجع  به چنین موضوعی به بازیابی نتایج تحقیقات گذشته کمک می کند و از لحاظ عملی نیز از آن جهت اهمیت دارد که   سازمان ها در سال های اخیر درگیر پیدا کردن راه های موثر برای افزایش تعهد سازمانی هستند (میتچل و همکارن[16]، 2001).

    رهبری تحولی که بر اساس روابط عاطفی و شخصی[17] میان مدیران سازمان و با رفتار شهروندان سازمان استوار است به هدایت و انگیزش پیروان برای عملکرد و رای انتظارات  و توجه فردی به احتیاجات و کارهای پیرو به منظور بهبود کارایی او از طریق  علمی یا الهامی توجه دارد.

    رهبری تحولی، رهبری الهامی است که بر دیگران اثر می گذارد تا به عملکرد فوق العاده ، غالباً  در عرصه تغییرات سازمانی و در مقیاس وسیع دست یابند رهبری تحولی قضایی از روش بینی، شور و اشتیاق، اعتماد، آرمان خواهی و تعهد را در پیروان بر می انگیزد پیروان را با کار بیشتر و رضایت بیشتر در زمان چالش خیز می شود (ایران نژاد پاریزی 1387، ص 207).

    رابطه بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی به عنوان وضعیتی تعریف می شود که در آن احساسات، افکار و رفتارهای مدیران سازمان ها و شهروندان بطور متقابل و عالی به هم متصل شده است (روسیو، 2004).

    در سازمان ها نزدیکی منعکس کننده لحن عاطفی است که مدیران سازمان و شهروندان سازمان تجربه کردند و در توصیف روابط شهروندی خود بیان می کنند مدیران سازمان و شهروندان سازمان رابطه خود را در شرایط میان فردی علاقه، اعتماد و احترام که سطح و ماهیت نزدیکی را نشان می دهد توصیف  می کنند. تعهد، قصد مدیران سازمان و شهروند به حفظ روابط رفتار شهروندی خود است مکمل، به نوع تعاملی که مدیران سازمان و شهرندان درگیر آن هستند همچنین به انگیزه ها و منابع مناسب برای توسعه یک رفتار شهروندی که بطور طبیعی لازم است، اشاره دارد. مکمل، در شکل گیری و نگهداری رابطه نقش دارد (جودت و کرامر، 2010).

    مهمترین هدف ما از انجام این پژوهش و نیز مهمترین مسئله پژوهش حاضر این است که مسیر و چگونگی  تاثیر سبک رهبری تحولی و تعهد سازمانی بر رفتار شهروند سازمانی مدیران و این که میان این سبک ها و رفتار شهروند سازمانی چه متغیرهایی نقش میانجی را دارند و نیز با عنایت به پژوهش های محدود در زمینه تعهد سازمانی و رهبری تحولی در حوزه سازمان عوامل زیادی مانند نگرش ها، رضایت شغلی، حمایت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد بین فردی ، سلب رهبری و جز آن می تواند به عنوان پیش زمینه های رفتار شهروندی مطرح می شود  و یکی از مهمترین این نگرش تعهد سازمانی است (شیخ باقرزاده و همکاران، 1384). تعهد سازمانی با عوامل مختلف از جمله رفتار شهروند سازمانی ارتباط دارد. هنوز کیفیت این ارتباط بطور واضح مشخص نیست و نیازمند بررسی های علمی در سازمان های مختلف است. بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی رفتار شهروندی سازمانی را تحت تأثیر قرار دهد یا خیر.

    و همچنین تحقیقات زیادی در جستجوی یافتن پاسخی به این پرسش که چه عواملی در ایجاد حفظ چنین رفتارهایی موثر است به انجام رسیده است و محققان زیادی پیش زمینه های رفتار شهروندی سازمانی را بررسی کرده اند.

    در واقع هدف ما از انجام این پژوهش پاسخ به سوالات زیر است

    – این پژوهش چگونگی ارتباط رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروند سازمانی در جامعه ایرانی و در مدیران شهر کرمانشاه مورد سوال قرار خواهد گرفت.

    – به عنوان یکی از اهداف فرعی، این پژوهش در پی آن است که به بررسی میزان تفاوت احتمالی دررابطه بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی و رفتار شهروندان در سازمان ها و مدیران مدارس دختران در رفتارهای تهعد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری بپردازد.

    1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

     کلید درک رهبری تعاملی  و تحولی به تلقی رهبر از ماهیت انسانی پیروان و چگونگی برقراری ارتباط با آن ها بستگی دارد. رهبر در اعمال رهبری می تواند روش هایی برگزیند که بوسیله آن محیط سازمانی را به گونه ای تحت تأثیر قرار دهد که اعضای سازمان وظایف خود را با موفقیت و از طرف دیگر به متغیرهای محیطی سازمان بستگی دارد (اسلیمی و شاهمندی، 1387).

    نقش مدیر و اعمال مدیریتی او اهمیت اساسی دارد، زیرا بطور مستقیم می تواند با بهره گرفتن از کسب رهبری خویش زمینه سازمان های متعهد و پیشرفته را فراهم نماید.

    اندیشمندان علوم مدیریت از دیرباز به مطالعه ی رفتار افراد درمحیط های کاری توجه کرده اند؛ اما بحثی که در دو دهه ی اخیر مطرح شده است و علاوه بر رفتارشناسان،  توجه روان شناسان و جامعه شناسان زرا نیز به خود جلب کرده است رفتار شهروندی سازمان نام دارد. رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری اختیاری و فرا وظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان موثر است و بطور مستقیم یا غیرمستقیم بوسیله سیستم پاداش رسمی دغدغه های مدیران است شناخت رفتار شهروندی سازمانی و عوامل موثر بر آن می تواند گام موثر و مفیدی در این مسیر در نظر گرفته شود (بهارلو و همکاران، 1393).

    مطالعه ماهیت و محتوای رابطه بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی و همچنین نقش آن کمک خواهد کرد به این که چه چیزی می تواند باعث یک رابطه بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی مثبت و موفق باشد دانش تولید شده به طراحی استراتژی هایی برای توسعه موثر، حمایت و روابط موفق رفتار شهروندی کمک خواهد کرد و همچنین  به مدیران مدارس کمک خواهد کرد که از نحوه ی رفتار خود با شهروندان آگاهی یابند، تا بتوانند نقاط قوت و ضعف خود را بشناسند و برای رسیدن به بیشترین رفتار هماهنگی تلاش و کوشش نمایند.

    مقابله با فشارهای اجرایی منفی و استرس های شغلی و هیجانات منفی یک عنصر مهم در عملکرد موثر درسطح نخبگان در رفتار شهروندی است و رفتارهای ضدشهروندی[18]  نمونه ای از یک محرک استرس زاست که شهروندان تجربه می کنند.

     برای مدت زمان معینی مفهوم رفتارهای ضدشهروندی ابتدا در محیط دانشگاهی (روان شناسی) مطالعه شده و در زمینه رفتار از آن غفلت شده است، در نتیجه ما درباره این که چگونه رفتارضدشهروندی بر روی شهروندان تأثیر می گذارد و این که چگونه آن ها به این اثرات واکنش نشان می دهند، دانش کمی داریم.

     چهارضرورت مطالعه دراین باره عبارتند از: اول، شیوع مشکلات منسوب به فشارهای اجرایی و هیجانات  منفی در زمینه کار کارکنان سازمانها. دوم اینکه، رهبری تحولی و تعهد سازمانی یک قلمرو مهم و محبوب موفقیت برای مدیران مدارس دختر و شهروندان سازمان است سوم: فقدان پژوهش درزمینه تعهد عاطفی در رفتار شهروندان در میان این سازمان ها وجود دارد. چهارم اینکه یکی از اصلی ترین نگرانی رفتار شهروندان فشارهای اجرایی و از دست دادن افراد مهم بخصوص مدیران مدارس و سازمانها است بنابراین، ضروری است که تأثیر رابطه بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی بر روی فشارهای اجرایی و ضدعاطفی شهروندان بررسی شود.

    شهروندان و مدیران سازمانها قشرعمده ای از جمعیت جهان را تشکیل می دهند. شناخت صحیح این قشر عظیم و کوشش در راه حل مشکلات ایشان  از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

    به ویژه  که اکثر مکاتب روان شناسی، روان پزشکی و جامعه شناسی تجارب  و یادگیری های  شهروندان و مدیران را به عنوان مهمترین عوامل تعیین کننده شخصیت و بهداشت روانی افراد در سازمان ها مورد تاکید قرار می دهند.

    و همچنین تحقیقات زیادی در جستجوی  یافتن پاسخی به این پرسش که چه عواملی در ایجاد و حفظ چنین رفتارهایی موثر است به انجام رسیده است و محققان زیادی پیش زمینه های رفتار شهروندی سازمان را بررسی کرده اند این تحقیقات نشان  داده اند عوامل زیادی مانند  نگرش ها، رضایت شغلی، حمایت سازمانی، عدالت سازمانی اعتماد بین فردی، سلب رهبری و جز آن می تواند به عنوان پیش زمینه های رفتار شهروندی مطرح شود. (درباره اثربخشی رفتارهای رهبری، تحقیقات فراوانی انجام گرفته است که نشان داده اند رهبران می توانند بطور معناداری بر عملکرد فردی، گروهی، سازمانی اثر بگذارند که این موضوع اهمیت انجام پژوهش فوق را روشن می سازد در نتیجه تحقیقات آینده در زمینه رفتارهای ضدشهروندی  در رفتار شهروندان و بخصوص در میان شهروندان و مدیران سازمان مورد نیاز است بنابراین  توجه اولیه مطالعه حاضر بررسی  رفتارضد شهروندی در میان شهروندان سازمان بوده است چنین  پژوهشی درک مفهومی از رفتارهای ضدشهروندی در شهروندان چگونکی  ارتباط رهبری  تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروند سازمانی را بررسی می کند.

    از طرفی اهمیت و کاربرد این پژوهش در این است که اگر مشخص شود که ارتباط رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی بر روی تعهد عاطفی شهروندان تاثیر دارد در نتیجه مدیران مدارس باید در جهت پیشرفت تعهد عاطفی خود با شهروندان اقدام  نموده و از این طریق زمینه موفقیت شهروندان را بیش از پیش فراهم کند.

    1-4- اهداف تحقیق

    1-4-2 هدف کلی

    تعیین رابطه بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه

    1-4-2-  اهداف اختصاصی

     1- تعیین رابطه بین ویژگی های نفوذ آرمانی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه

    2-  تعیین رابطه بین انگیزش الهام بخش با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه

     3- تعیین رابطه بین ترغیب ذهنی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه

    4- تعیین رابطه بین ملاحظات فردی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه

    5- تعیین رابطه بین تعهد مستمر با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه

     6- تعیین رابطه بین تعهد هنجاری با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه

     7- تعین رابطه بین تعهد عاطفی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه

    1-5- فرضیه های تحقیق

     1-5-1- فرضیه های اصلی (کلی)

    – بین رهبری تحولی و تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معناداری وجود دارد.

     1-5-2 فرضیه های فرعی

    1- بین ویژگی های نفوذ آرمانی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.

    2-  بین انگیزش الهام بخش با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.

    3- بین ترغیب ذهنی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.

    4- بین ملاحظات فردی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.

    5- بین تعهد مستمر با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.

    6- بین تعهد هنجاری با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.

     7- بین تعهد عاطفی با رفتار شهروندی سازمانی مدیران مدارس ناحیه 1 شهر کرمانشاه رابطه معنادار وجود دارد.

    [1] Leithwood

    [2] Liontos

    [3] .Burns

    [4] .podsukoff

    [5] rabeenez

    [6] Burns

    [7] Ratner

    [8] Koopman

    [9] Bernardaha Bass

    [10] Whyte

    [11] Intellectual stimulation

    [12] Inaiviaual consia eration

    [13] -Jowett & carpenter

    [14] – Mcclellana et all.

    [15] – conroy et all

    [16] -Mitchell et all

    [17] – Ate Fi & shksi

    [18] -(Be)

    تعداد صفحه :123

    قیمت :37500 تومان

    بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

    و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

    پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

    دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته حقوق 

    دانشگاه آزاد اسلامی 

    عنوان:

    تبیین جایگاه اصول عملیه در دادرسی مدنی

    (در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

    تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

    (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

    مقدمه:

    انسان پس از آنكه به خدا، اسلام و شریعت اسلامی ایمان آورد و فهمید كه به حكم عبودیت و بندگی و مسئولیتی كه درقبال وظایف خود دارد، در برابر خدا مسئول است، باید رفتار خود را در تمامی مراحل زندگی با قوانین شرع و قوانین حاكم بر جامعه هماهنگ سازد. از همین جا ضرورت موضع عملی و نیز لزوم شناخت چگونگی برخورد با هر مسئله ای روشن می شود. اگر موضوعات و مسائل مبتلی به، در تمامی رویدادها برای همه‌ی مردم روشن و آشكار بود، تشخیص موضع علمی مطلوب، در قبال وظایف برای هركس كاری آسان می بود و نیازی به سایر وسائل علمی و بررسی های فنی دیگر نبود. ولی عواملی چند در یك مسئله سبب می شود كه نتوانیم موضع عملی مطلوب را به دست آوریم. در مسئله مورد بحث ما آن عوامل می تواند فقدان دلیل كافی، فقدان نظریه كارشناسی، فقدان شهادت و یا اقرار باشد.

    حال با توجه به ابهامات موجود در مسائل مختلف این ضرورت احساس می شود كه وسائل دیگری در اختیار داشته باشیم كه در صورت لزوم از ما رفع تكلیف نماید و به وسیله آن كیفیت رفتار ما را در هر رویدادی معین و مشخص نماید. یكی از آن وسایلی كه می تواند قاضی را حین رسیدگی به یك پرونده كمك نماید اصول عملیه می باشد.

    بحث اصول عملیه یکی از مباحث مهم علم اصول فقه است که مورد مطالعه دقیق فقهای بزرگ اسلام قرار گرفته و در باره آنها و حدود دلالتشان کتاب ها نوشته شده است. ممکن است مستند حکم قاضی یکی از اصول عملیه باشد که هم به عنوان ادله حکمی و هم در شکل دلیل موضوعی کاربرد فراوان دارد. مجرای اصول عملیه، مقام “شک مطلق” است. یعنی در موقعی به این اصول استناد می‏شود که امر دایر باشد بین دو مورد و هیچ یک از آن دو بر دیگری ترجیح یا غلبه نداشته باشد. در چنین صورتی، بنا به حکم عقل، یکی از دو وجه، بر وجه دیگر برگزیده می‏شود. از همین رو است که به این اصول، اصول عقلیه می‏گویند، زیرا مستند ترجیح یک طرف بر طرف دیگر، حکم عقل است. به این اصول، اصول عملیه نیز می‏گویند[1]، زیرا در مقام عمل ما را از شک و تردید می‏رهانند یعنی فقط دستور العمل هستند و تنها عملاً تکلیف مسایل قضایی را روشن می کنند. بنابراین، حکمی که شارع در مورد تردید شخص نسبت به احکام قرارداد نموده در اصطلاح فقها “حکم ظاهری است نه حکم واقعی .به هر حال، عمده این اصول که مبنای حکم ظاهری قرار می گیرند، اصل استصحاب، اصل برائـت، اصل اشتغال و تخییر می‏باشند. البته اصول دیگری هم مثل اصل تخایر حادث و اصل عدم و… نیز وجود دارند که مآلاً به یکی از این 4 اصل برگشت می‏نمایند.[2]

    1.1      بیان مسئله

    دادرسی مدنی فرآیندی است که به موجب آن احقاق حق صورت می گیرد و افراد در پی تضییع حقوق خود، با مراجعه به محاکم دادگستری و با ارائه دلایل در پی اجرای حقوق خود بر می آیند و دادرس نیز با در نظر گرفتن ادله ارائه شده از جانب طرفین اقدام به صدور حکم می کند. در این بین تعیین امور موضوعی به عهده ی طرفین و تعیین امور حکمی به عهده ی دادرس بوده که باید با مراجعه به متون قانون حکم قضیه را بیابد اما همیشه اینطور نیست که حکم دعوا در قوانین مدونه آمده باشد و از سویی دادرس نیز نمی تواند به این بهانه از رسیدگی سر باز زند. همان گونه که  اصل «167» قانون اساسی تصریح دارد به اینكه قاضی موظف است كوشش كند حكم هر دعوا را در قوانین مدّونه بیابد و اگر نیابد با استناد بر منابع معتبر اسلامی یا فتاوی معتبر حكم قضیه را صادر نماید و نمی‌تواند به بهانة سكوت یا نقض یا اجمال یا تعارض قوانین مدّونه از رسیدگی به دعوا و صدور حكم امتناع ورزد این اصل بیانگر یك حكم تكلیفی است،زیرا طبق این اصل یافتن حكم برای تمام قضات دادگاه یك تكلیف است مستنداً بر مادّه 3 قانون آیین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب در امور مدنی[3] و ماده 4 آیین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب در امور مدنی اگر دادرس دادگاه به عذر اینكه قوانین موضوعه كشوری كامل یا صریح نیست یا متناقص است یا به نوعی قانونی وجود ندارد از رسیدگی و حل و فصل دعوی استنكاف ورزد یا امتناع كند مستنكف از احقاق حق محسوب خواهد شد. زیرا قانون گذار در قانون مجازات اسلامی فصل 12 «دوازدهم» در باب امتناع از انجام وظایف قانونی توسط مقامات قانونی به استناد ماده 597 قانون مجازات اسلامی[4] تصریح به اینكه هر یك از مقامات قضایی كه شكایات و تظلمی مطابق شرایط قانونی نزد آنها برده شود و با وجود اینكه رسیدگی به آن از وظایف بوده به هر عذر و بهانه اگر چه بر عذر و سكوت یا اجمال یا تناقض قانون از قبول شكایت یا رسیدگی به آن امتناع كند یا صدور حكم را برخلاف قانون به تأخیر اندازد یا برخلاف صریح قانون رفتار كند دفعة اول شش ماه «6» تا یكسال «1» در صورت تكرار به انفصال دائم از شغل قضائی محكوم می‌شود و در هر صورت به تأدیة خسارت وارده نیز محكوم خواهد شد. این ماده «579» ضمانت اجرا اصل 167 «ق.ا» و ماده 3 قانون آیین دادرسی مدنی است و مجازات قاضی مستنكف از احقاق حق را مشخص كرده است. چنانچه قاضی به بهانه اینكه در پرونده، در خصوص موضوع معنون شده برای صدور حكم و مختومه كردن پرونده وجود نداشته باشد به پرونده رسیدگی نكرده و پرونده را مختوم و بلا اقدام بگذارد عمل قاضی موجب تخلف انتظامی است [5]. پس قضات به ناچار باید برای تعیین حکم و رفع اختلاف سراغ ابزاری برای رفع تحیُّر و شک برود و از آنجا که حکم واقعی در دسترس نیست اصول عملیه به عنوان اصولی که ریشه در بنای عقلا دارند به کار می آین، تا با مراجعه به آنها بتوان به حکم ظاهری دست یافته و رفع اختلاف صورت گیرد. از میان اصول عملیه اصل استصحاب و برائت در حقوق کاربرد بیشتری دارد و دو اصل تخییر و احتیاط کاربرد کمتری در حقوق و قواعد دادرسی دارند. به عنوان مثال اصل برائت یکی از قواعد بسیار مهم و موثر در آئین دادرسی مدنی به شمار می‌رود. زیرا بار سنگین بیان دلیل و اثبات ادعا را بر دوش مدعی قرار می‌دهد. در فقه اسلامی این قاعده با تعبیر “البینه علی المدعی و الیمین علی من انکر” معروف می‌‌باشد. یعنی، ارائه‌ی بینه و دلیل به عهده‌ی مدعی و ادای سوگند به عهده‌ی منکر است. بدین توضیح که کسی که مدعی وجود حق یا دین برگردن دیگری است، باید دلیل آورد و طرف مقابل برای اثبات مدیون یا متعهد نبودن خود، نیازی به ارائه‌ی دلیل ندارد. تنها می‌تواند با تکیه به اصل برائت، دعوای اقامه شده را رد کند. بعنوان مثال در مقابل ادعای مدعی، مبنی بر مدیون بودن وی، فقط کافی است بگوید، بدهکار نیستم. این مدعی است که باید ثابت کند از طرف مقابل، طلبکار است. ما در این پژوهش سعی بر آن داریم که با بهره گرفتن از رویه و آرای دادگاه ها و نظرات فقها و حقوقدانان به بررسی و کاربرد این اصول در دادرسی بپردازیم. امید است، گامی، هرچند کوچک در مسیر رشد و پیشرفت قوانین برای یاری حقوقدانان و قضات برداشته شود.

    1.2      اهمیت و ضرورت تحقیق

    یکی از اصول مهم دادرسی منع دادگاه از استنکاف از رسیدگی و صدور حکم است؛ در این خصوص اصل 167 قانون اساسی دایره محیط دادرسی را تنگ و قاضی را وا می‌دارد تا در صورتی که قانون حاکم بر دعوا را نیابد، حقوق اسلامی را به عنوان مبنا و متمم قانون رعایت کند و از آنجا که دست کشیدن از ظن معقول با واقعیت های زندگی اجتماعی سازگار نیست و انسان اجتماعی و متحرک را در حصاری تنگ محبوس می کند لذا در فقه غنی شیعه، اجتهاد پویا برای مواجهه موثر با مشکلات و پیچیدگی های جدید فردی و اجتماعی، رسالت وکاربرد مهم و وسیعی دارد و در این زمینه اصول عملیه چون ابزاری مناسب و بسیار کارآمد مورد استفاده مجتهد و قاضی قرار می گیرد زیرا گاهی اوقات مجریان قانون های مدون به ویژه قضات و دادرسان ممکن است هنگام فصل خصومت یا اجرای مقررات مدنی و جزایی با مصادیق و مواردی برخورد کنند که در مورد آنها حکم صریحی در مجموعه‌های قوانین یافت نمی شود. نصّ اصل مذکور در این خصوص می گوید: «قاضی موظف است کوشش کند حکم هر دعوا را در قوانین مدونه بیابد و اگر نیابد با استناد به منابع معتبر اسلامی یا فتاوی معتبر حکم قضیه را صادر نماید و نمی‌تواند به بهانه سکوت یا نقص یا اجمال یا تعارض قوانین مدونه از رسیدگی به دعوا و صدور حکم امتناع ورزد» در نتیجه قضات و دادرسان در حالت بلاتکلیفی و عدم دستیابی به دلایل روشن و صریح در منابع چهارگانه فقه می توانند به اصولی استناد و تمسک جویند که از نظر شارع مقدس مجاز است و استناد به اصول عملیه در صورتی ممکن و مجاز است که هیچ راه دیگری برای استنباط منظور واقعی شارع و قانونگذار وجود نداشته باشد و احکامی که از راه استناد به اصول عملیه بدست می‌آید از نظر اعتبار در حدی پایین تر از احکام متکی به علم یا ظن معتبر قرار دارد و در مقام تزاحم بین حکم واقعی و حکم ظاهری بی گمان حکم واقعی مقدم است لذا گفته اند« الاصل دلیل حیث لا دلیل».

    اصول عملیه به عنوان ابزاری برای رفع شک و تردید و رسیدن به حکم ظاهری در فرضی که به دلیل مجمل بودن یا مبهم بودن قوانین و یا عدم پیش بینی موضوع اختلاف در قوانین، حکم واقعی در دسترس نیست نقشی اساسی دارد و بررسی جایگاه این اصول در دادرسی مدنی بیانگر این امر خواهد بود که تکلیف دادرس در مراجعه به آنها به عنوان ابزاری کارآمد محسوب خواهد شد. همچنین با بهره گرفتن از اصول عملیه، می توان خلاء قانونی را پركرده و در جهت كار آمدی علم حقوق و پویایی آن  قدم بر داشت. اصول عملیه به قاضی کمک می کند از سرگردانی خارج شود.

    1.3      اهداف و پرسش های تحقیق

    پژوهش حاضر با هدف تبیین جایگاه اصول عملیه در دادرسی مدنی به سوال اصلی زیر پاسخ خواهد داد که اصول عملیه در دادرسی مدنی چه نقشی دارد ؟به دنبال این سوال اصلی، سوالات فرعی زیر هم مطرح می شود:

    ١. مفهوم اصول عملیه چیست؟

    ٢.کدام یک از اصول عملیه در دادرسی مدنی بکار می آیند؟

    ٣. نقش اصول عملیه در دعاوی مختلف به چه صورت خواهد بود؟

    ٤. نقش اصول عملیه در مقاطع مختلف دادرسی به چه نحو خواهد بود؟

    [1] . انصاری، مرتضی،(1377). فرائد الاصول، ج 3، چاپ اول، قم، انتشارات مجمع الفکر الاسلامی، ص37.

    .[2]  لنگرودی، محمد جعفر،(۱۳۷0). مکتب های حقوقی در حقوق اسلام، چاپ دوم، گنج دانش، ص ۵۷ و ۵۶.

    [3]. «قضات دادگاه ها موظفند موافق قوانین به دعاوی رسیدگی کرده، حکم مقتضی صادر و یا فصل خصومت نمایند. در صورتی که قوانین‌موضوعه کامل یا صریح نبوده یا متعارض باشند یا اصلا” قانونی در قضیه مطروحه وجود نداشته باشد، با استناد به منابع معتبر اسلامی یا فتاوی معتبر و ‌اصول حقوقی که مغایر با موازین شرعی نباشد، حکم قضیه را صادر نمایند و نمی‌توانند به بهانه سکوت یا نقص یا اجمال یا تعارض قوانین ازرسیدگی‌ به دعوا و صدور حکم امتناع ورزند والا مستنکف از احقاق حق شناخته شده و به مجازات آن محکوم خواهند شد.»

    [4] . «هر یک از مقامات قضایی که شکایت و تظلمی مطابق ‌شرایط قانونی نزد آنها برده شود و با وجود اینکه رسیدگی به آنها از وظایف آنان بوده به هر عذر و بهانه اگرچه به عذر سکوت یا اجمال‌ یا تناقض قانون از قبول شکایت یا رسیدگی به آن امتناع کند یا صدور حکم را برخلاف قانون به تاخیر اندازد یا برخلاف صریح‌ قانون رفتار کند دفعه اول از شش ماه تا یکسال و در صورت تکرار به ‌انفصال دایم از شغل قضایی محکوم می‌شود و در هر صورت به تادیه خسارات وارده نیز محکوم خواهد شد.»

    تعداد صفحه :127

    قیمت :37500 تومان

    بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

    و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

    پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

    متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : حقوق

    گرایش :خصوصی 

    عنوان :  جایگزین‌های عدم ایفای عین تعهد در کنوانسیون بیع بین‌المللی کالا با مطالعه تطبیقی در حقوق ایران 

    مرور ادامه

    متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :حقوق

    گرایش :حقوق خصوصی

    عنوان :  جایگزین‌های عدم ایفای عین تعهد در حقوق ایران و مطالعه تطبیقی آن در حقوق انگلستان

    مرور ادامه

    متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :حقوق جزا و جرم شناسی

    گرایش :حقوق 

    عنوان : بررسی و تبیین آثار و احکام نهاد امانت حافظ و شخص ثالث در نظام حقوقی ایران 

    مرور ادامه

    متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :حقوق

    عنوان : ضمانت­ اجرای تخلف از تعهدات منفی قراردادی (مطالعۀ تطبیقی در حقوق مدنی ایران و افغانستان)

    مرور ادامه

    متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :حقوق

    گرایش :حقوق خصوصی

    عنوان : بررسی و تبیین آثار و احکام و نحوه وصول مطالبات بانکی در حقوق ایران 

    مرور ادامه

     دانلود متن کامل پایان نامه بررسی رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه

    مرور ادامه

    متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت

    عنوان : تبیین ارتباط بین ارزیابی عملکرد برمبنای رویکرد اقتصادی و چرخه تبدیل وجه نقد شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

    مرور ادامه

    متن کامل پایان نامه مقطع دکتری رشته الهیات، فقه و فلسفه

    گرایش : کلام تطبیقی

    عنوان : بررسی و تبیین مقایسه­ای تحولات اصلاحی دینی در مسیحیت در قرن شانزدهم با تحولات دینی در اسلام معاصر

    مرور ادامه

    متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : حسابداری

    عنوان : بررسی رابطه ارزشی جریانهای نقدی ناشی از عملیات و اقلام تعهدی با فرصتهای سرمایه گذاری (رشد) در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

    مرور ادامه

    متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت دولتی

    گرایش :نیروی انسانی

    عنوان : تبیین فرایند وفاداری مشتریان بانکی از طریق سفارشی سازی خدمات شعب بانک صادرات استان گیلان

    مرور ادامه

    متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت آموزشی

    گرایش :علوم تربیتی

    عنوان : بررسی نقش ارزشها، محوریت کار، تعهدسازمانی بر روی رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه ایلام در سال تحصیلی 93.94

    مرور ادامه