(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چكیده
امروزه توانمندی كاركنان سازمانهای حاكمیتی مانند استانداری و فرمانداری ها با توجه به رسالت برنامه ریزی ،مدیریت و نظارت بر استان از اهمیت ویژه ای برخوردار است. استانداری از جنبه معنوی به عنوان مغز متفکر یک استان در یک سیستم اجتماعی می باشند که سلولهای این مغز را کارکنان آن بر عهده دارند. لذا ارائه یک مدل بومی توانمندسازی می تواند به کارکنان جهت توانمندسازی در این دستگاه حاکمیتی کمک نماید و کارمند توانا به عنوان یک سرمایه ،نقطه قوت داخلی و اصلی برای استان، در سطح خرد و کشور ،در سطح کلان باشد.
پژوهش حاضر با هدف کلی مدل سازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان چهارمحال و بختیاری در سه بعد ساختاری ، رفتاری و محیطی با بهره گرفتن از مدل سه شاخگی مورد بررسی قرار گرفت. بر اساس مطالعه مقدماتی در مورد 30 نمونه با بهره گرفتن از پرسشنامه ، آلفای کرونباخ شاخص های ساختاری، رفتاری و محیطی به ترتیب 84/0 ،969/0 و 935/0 به دست آمد. جامعه آماری پژوهش 479 نفر از کارکنان می باشد که از طریق آزمون کوکران 185 پرسشنامه با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصافی توزیع و جمع آوری شد. از طریق نرم افزار لیزرل مدل مفهومی پژوهش اندازه گیری شد. با بهره گرفتن از تحلیل عاملی اکتشافی شاخص هایی با بار عاملی کم حذف و سپس رابطه ابعاد با شاخص ها با بهره گرفتن از تحلیل عاملی اندازه گیری شد. با توجه به مقادیر کلیه ابعاد با شاخص هایی با بار عاملی بالا در سطح 99% رابطه معنی داری را نشان دادند. همچنین از نرم افزار اس پی اس اس ضریب همبستگی پیرسون جهت آزمون سوالها سنجیده شد. بین سوال های اصلی به ترتیب با ضریب همبستگی 0.685،0.685 و 0.665 و آلفای 0.01 با توانمندی منابع انسانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. یافته های پژوهش بیانگر این است که ارتباط مناسبی بین متغیرهای مستقل مدل و توانمندسازی به عنوان متغیر وابسته وجود دارد .همچنین با بهره گرفتن از آزمون فریدمن به ترتیب عوامل محیطی، عوامل ساختاری و عوامل رفتاری دارای اهمیت می باشند. در نهایت تحلیل عامل تاییدی مدل توانمندسازی منابع انسانی به دلیل مقدار کای دو کم،نسبت کای دو به درجه آزادی کوچکتر از 3، آر ام اس یی ای کوچکتر از 0.05 و شاخص برازندگی و شاخص نرم شده برازندگی بزرگتر از 90% و از آنجاکه کلیه مقادیر تی ولیو نیز معنی دار و بین 1.96 و 1.96- قرار دارند این مدل برازش بسیار مناسبی دارد و در سطح اطمینان 99% معنی دار است.
| ه |
کلید واژه: توانمندسازی کارکنان،مدل سه شاخگی، عوامل ساختاری،عوامل رفتاری، عوامل محیطی،افق 1404
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چكیده…………………………………………………………………………………………………………………………………ه
فصل اول :كلیات تحقیق……………………………………………………………………………………..1
مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………….2
- بیان مساله…………………………………………………………………………………………………………………….3
- اهمیت و ضرورت تحقیق……………………………………………………………………………………………….5
- هدفهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………..6
1-3-1 هدف كلی اول………………………………………………………………………………………………………6
1-3-1-1 هدف های فرعی مرتبط………………………………………………………………………………….6
1-3-2 هدف كلی دوم……………………………………………………………………………………………………..7
1-3-2-1 هدف های فرعی مرتبط………………………………………………………………………………….7
1-3-3 هدف كلی سوم…………………………………………………………………………………………………….7
1-3-2-1 هدف های فرعی مرتبط………………………………………………………………………………….7
- متغیر های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………..8
- سوال های تحقیق………………………………………………………………………………………………………….8
1-5-1 سوال كلی اول………………………………………………………………………………………………………8
1-5-1-1 سوال فرعی مرتبط………………………………………………………………………………………..8
1-5-2 سوال كلی دوم……………………………………………………………………………………………………..9
5-2-1 سوال های فرعی مرتبط…………………………………………………………………………………………9
1-5-3 سوال كلی سوم…………………………………………………………………………………………………….9
1-5-3-1 سوال فرعی مرتبط………………………………………………………………………………………..9
- مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………………………………………………..10
- قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………………………………………11
1-7-1 قلمرو مکانی……………………………………………………………………………………………………….11
1-7-2 قلمرو زمانی……………………………………………………………………………………………………….11
1-7-3 قلمرو موضوعی………………………………………………………………………………………………….11
- واژه ها و اصطلاحات……………………………………………………………………………………………….. 14
فصل دوم:مبانی نظری پژوهش ……………………………………………………………………………15
مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………….16
2-1 ماهیت و مفهوم توانمندسازی……………………………………………………………………………………….16
2-2 تعاریف توانمندسازی…………………………………………………………………………………………………..17
2-3 اهمیت و جایگاه توانمندسازی………………………………………………………………………………………21
2-4 مدلهای توانمندسازی كاركنان……………………………………………………………………………………….25
2-4-1 مدل توانمندسازی رابینز،كرینو و فرندال…………………………………………………………………25
2-4-2 مدل توانمندسازی وكت و مارل…………………………………………………………………………….26
2-4-3 مدل توانمندسازی گائو…………………………………………………………………………………………26
2-4-4 مدل توانمندسازی گلن لاوراك……………………………………………………………………………..27
2-4-5 مدل توانمندسازی مك لاگان و نل…………………………………………………………………………28
2-5 ابعاد توانمندسازی كاركنان……………………………………………………………………………………………29
2-5-1احساس شایستگی (خود اثربخشی)…………………………………………………………………………30
2-5-2 احساس داشتن حق انتخاب………………………………………………………………………………….30
2-5-3 احساس موثر بودن(پذیرفتن شخصی نتیجه)……………………………………………………………31
2-5-4 احساس معنی دار بودن………………………………………………………………………………………..32
2-5-5 احساس داشتن اعتماد به دیگران……………………………………………………………………………32
2-6 تبیین ابعاد توانمندسازی كاركنان بر اساس مدل سه شاخگی……………………………………………..34
2-7 مولفه ها و راهكارهای توانمندسازی……………………………………………………………………………..35
2-8 ابعاد ساختاری مدل توانمندسازی كاركنان در سازمان مورد مطالعه…………………………………….36
2-8-1 پشتیبانی ساختاری……………………………………………………………………………………………….36
2-8-2 راهبردهای سازمانی……………………………………………………………………………………………..38
2-8-3 ارتباطات سازمانی……………………………………………………………………………………………….39
2-8-3-1 جریان ارتباطات در سازمان……………………………………………………………………………40
2-9 ابعاد رفتاری (محتوایی) مدل توانمندسازی كاركنان در سازمان مورد مطالعه………………………..42
2-9-1 سبك رهبری مشاركتی…………………………………………………………………………………………42
2-9-2 تیم محوری………………………………………………………………………………………………………..43
2-9-3 خلاقیت و كارآفرینی……………………………………………………………………………………………45
2-9-3-1 خلاقیت در سازمانها……………………………………………………………………………………45
2-9-3-2 كارآفرینی در سازمانها…………………………………………………………………………………47
2-9-4 تعهد و حمایت مدیران…………………………………………………………………………………………49
2-9-4-1 تعهد مدیران در توانمندسازی……………………………………………………………………….49
2-9-4-2 حمایت مدیران در توانمندسازی…………………………………………………………………..50
2-10 ابعاد محیطی (زمینه ای) مدل توانمندسازی كاركنان در سازمان مورد مطالعه. ……………………50
2-10-1 اسناد بالا دستی………………………………………………………………………………………………..51
2-10-1-1 سند چشم انداز 1404……………………………………………………………………………….51
2-10-1-2 برنامه ششم توسعه اقتصادی،اجتماعی و فرهنگی………………………………………….53
2-10-2 پویایی محیطی…………………………………………………………………………………………………55
2-10-3 زیرساخت های فناورانه……………………………………………………………………………………57
2-11 مدل مفهومی نهایی طرح…………………………………………………………………………………………….58
2-12 تبیین و تشریح ابعاد مدل……………………………………………………………………………………………59
2-12-1 مبانی نظری پژوهش…………………………………………………………………………………………59
2-12-2 مبانی نظری پیمایش نیاز سنجی…………………………………………………………………………60
2-12-3 پیمایش نیازسنجی و بهسازی كارشناسان…………………………………………………………….61
2-13 مبانی عملیاتی پژوهش……………………………………………………………………………………………….62
2-13-1 سابقه تحقیقات در خارج كشور…………………………………………………………………………..62
2-13-2 سابقه تحقیقات در داخل كشور…………………………………………………………………………..65
2-14 تاریخچه استانداری چهارمحال و بختیاری……………………………………………………………………68
2-14-1 وزارت كشور……………………………………………………………………………………………………68
2-14-2 استانداری…………………………………………………………………………………………………………68
2-14-2-1 استانداری چهارمحال و بختیاری…………………………………………………………………69
2-14-2-2 استاندار…………………………………………………………………………………………………..69
2-14-3 فرمانداری………………………………………………………………………………………………………..70
2-14-3-1 فرماندار…………………………………………………………………………………………………..71
2-14-4 بخشداری و دهیاری………………………………………………………………………………………….71
فصل سوم:روش شناسی تحقیق……………………………………………………………………………73
مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………..74
3-1 نوع روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………74
3-2 جامعه آماری تحقیق……………………………………………………………………………………………………..74
3-3 نمونه و روش نمونه گیری…………………………………………………………………………………………….75
3-4 روش و ابزار گردآوری داده ها………………………………………………………………………………………75
3-4-1 پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………………75
3-4-2 روایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………….76
3-4-2 پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………….76
3-4-2-1 محاسبه ضریب آلفای كرونباخ شاخص زمینه سازهای ساختاری…………………………76
3-4-2-2 محاسبه ضریب آلفای كرونباخ شاخص زمینه سازهای رفتاری……………………………77
3-4-2-3 محاسبه ضریب آلفای كرونباخ شاخص زمینه سازهای محیطی…………………………..77
3-5 روش های تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………………………………77
3-5-1 تحلیل عاملی………………………………………………………………………………………………………77
3-5-2 آزمون ضریب همبستگی پیرسون…………………………………………………………………………..78
3-5-3 آزمون تحلیل فریدمن…………………………………………………………………………………………..79
فصل چهارم: یافته های پژوهش ……………………………………………………………………………80 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………….81
4-1 آمار توصیفی………………………………………………………………………………………………………………81
4-1-1 جنسیت……………………………………………………………………………………………………………..81
4-1-2 وضعیت تاهل……………………………………………………………………………………………………..82
4-1-3 میزان سن…………………………………………………………………………………………………………..83
4-1-4 میزان تحصیلات…………………………………………………………………………………………………84
4-1-5تجربه کار……………………………………………………………………………………………………………85
4-2 آمار استنباطی……………………………………………………………………………………………………………..86
4-2-1 تحلیل عاملی تاییدی……………………………………………………………………………………………86
4-2-1-1 تحلیل عاملی تاییدی عوامل ساختاری…………………………………………………………….86
4-2-1-2 تحلیل عاملی تاییدی عوامل رفتاری………………………………………………………………..89
4-2-1-3 تحلیل عاملی تاییدی عوامل محیطی………………………………………………………………..92
4-3 آزمون ضریب همبستگی پیرسون (سوال ها)…………………………………………………………………..95
4-3-1 سوال کلی اول…………………………………………………………………………………………………….95
4-3-1-1 سوال فرعی اول………………………………………………………………………………………….96
4-3-1-2 سوال فرعی دوم…………………………………………………………………………………………96
4-3-1-3 سوال فرعی سوم………………………………………………………………………………………..97
4-3-2 سوال کلی دوم…………………………………………………………………………………………………..98
4-3-2-1 سوال فرعی چهارم……………………………………………………………………………………..98
4-3-2-2 سوال فرعی پنجم……………………………………………………………………………………….99
4-3-2-3 سوال فرعی ششم……………………………………………………………………………………….99
4-3-2-4 سوال فرعی هفتم………………………………………………………………………………………100
4-3-3 سوال کلی سوم……………………………………………………………………………………………….101
4-3-3-1 سوال فرعی هشتم……………………………………………………………………………………101
4-3-3-2 سوال فرعی نهم………………………………………………………………………………………102
4-3-3-3 سوال فرعی دهم……………………………………………………………………………………..103
4-3-4 آزمون ضریب همبستگی پیرسون (کلی)……………………………………………………………..103
4-4 تحلیل عاملی تاییدی مدل توانمندسازی نیروی انسانی استانداری…………………………………….104
4-5 آزمون تحلیل واریانس فریدمن……………………………………………………………………………………107
فصل پنجم: نتایج، راهکارها و پیشنهادهای تحقیق………………………………………………………….109
مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………..110
5-1 تلخیص یافته ها………………………………………………………………………………………………………..110
5-2 مقایسه با تحقیقات دیگر…………………………………………………………………………………………….111
5-2-1 مقایسه این تحقیق با تحقیقات دیگر به صورت کلی……………………………………………….111
5-2-2 مقایسه این تحقیق با تحقیقات دیگر به صورت جزئی…………………………………………….112
5-3 تحلیل و بحث………………………………………………………………………………………………………….125
5-4 پیشنهادها…………………………………………………………………………………………………………………126
5-4-1 پیشنهادهای مرتبط با سوال ها……………………………………………………………………………..127
5-4-1-1 پیشنهاد در بعد ساختاری توانمندسازی…………………………………………………………127
5-4-1-2 پیشنهاد در بعد رفتاری (محتوایی) توانمندسازی…………………………………………….127
5-4-1-3 پیشنهاد در بعد محیطی (زمینه ای) توانمندسازی …………………………………………….128
5-4-2 پیشنهادها و راهکارهای کلی……………………………………………………………………………….129
5-4-2 پیشنهاد به محققان آینده……………………………………………………………………………………..129
5-5 محدودیت های تحقیق……………………………………………………………………………………………….130
پیوست………………………………………………………………………………………………………………………………131
منابع…………………………………………………………………………………………………………………………………152
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1: ویژگی های کارکنان، درجه خودسامانی بالا و پایین …………………………………………….31
جدول2-2: روش فرضی – استقرایی و روش فرضی – قیاسی ……………………………………………… 60
جدول2-2: واحد تقسیمات كشوری ایران……………………………………………………………………………..72
جدول4-1: توزیع فراوانی مربوط به جنسیت…………………………………………………………………………81
جدول4-2: توزیع فراوانی مربوط به تاهل……………………………………………………………………………..82
جدول4-3: توزیع فراوانی مربوط به میزان سن………………………………………………………………………83
جدول4-4: توزیع فراوانی مربوط به میزان تحصیلات……………………………………………………………..84
جدول4-5: توزیع فراوانی مربوط به تجربه کار………………………………………………………………………85
جدول4-6: علائم اختصاری عوامل ساختاری مدل مفهومی توانمندسازی………………………………….86
جدول4-7: شاخص های برازش عوامل ساختاری………………………………………………………………….89
جدول4-8: علائم اختصاری زمینه های رفتاری مدل مفهومی توانمندسازی………………………………..89
جدول4-9: شاخص های برازش عوامل رفتاری……………………………………………………………………..92
جدول4-10: علائم اختصاری عوامل محیطی مدل مفهومی توانمندسازی…………………………………..92
جدول4-11: شاخص های برازش عوامل محیطی…………………………………………………………………..95
جدول4-12: نتایج ضریب همبستگی بین زمینه های ساختاری و توانمندسازی…………………………. 95
جدول4-13: نتایج ضریب همبستگی بین پشتیبانی ساختاری و توانمندسازی……………………………..96
جدول4-14: نتایج ضریب همبستگی بین راهبردهای سازمانی و توانمندسازی……………………………97
جدول4-15: نتایج ضریب همبستگی بین ارتباطات سازمانی و توانمندسازی……………………………..97
جدول4-16: نتایج ضریب همبستگی بین زمینه های رفتاری و توانمندسازی……………………………..98
جدول4-17: نتایج ضریب همبستگی بین سبک رهبری مشارکتی و توانمندسازی……………………….98
جدول4-18: نتایج ضریب همبستگی بین تیم محوری و توانمندسازی………………………………………99
جدول4-19: نتایج ضریب همبستگی بین خلاقیت و نوآوری و توانمندسازی…………………………..100
جدول4-20: نتایج ضریب همبستگی بین تعهد و حمایت مدیران و توانمندسازی…………………….100
جدول4-21: نتایج ضریب همبستگی بین زمینه های محیطی و توانمندسازی……………………………101
جدول4-22: نتایج ضریب همبستگی بین خلاقیت و نوآوری و توانمندسازی…………………………..102
جدول4-23: نتایج ضریب همبستگی بین پویایی محیطی و توانمندسازی………………………………..102
جدول4-24: نتایج ضریب همبستگی بین زیرساخت های فناورانه و توانمندسازی……………………103
جدول4-25: نتایج ضریب همبستگی کلی مدل…………………………………………………………………….104
جدول4-26: علائم اختصاری مدل توانمندسازی نیروی انسانی………………………………………………105
جدول4-27: شاخص های برازش عوامل توانمندسازی نیروی انسانی…………………………………….107
جدول4-28: میانگین رتبه ها در آزمون فریدمن……………………………………………………………………108
جدول4-29: معنی داری آزمون فریدمن………………………………………………………………………………108
فهرست اشكال و نمودارها
عنوان صفحه
شكل1-1: مدل توانمندسازی برگرفته از تئوری های تجربیو نظر خبرگان………………………………….10
شكل2-1: مدل توانمندسازی رابینز،كرینو و فرندال………………………………………………………………..25
شكل2-2: مدل توانمندسازی وگت و مارل……………………………………………………………………………26
شكل2-3: مدل توانمندسازی گائو………………………………………………………………………………………..27
شكل2-4: مدل توانمندسازی گلن لاوراك…………………………………………………………………………….28
شكل2-5: مدل توانمندسازی مك لاگان و نل………………………………………………………………………..29
شكل2-6: مدل سه شاخگی…………………………………………………………………………………………………34
شكل2-7: مدل محقق ساخته سه بعدی توانمندسازی …………………………………………………………….58
شکل4-1: ضرایب استاندارد عوامل ساختاری………………………………………………………………………..87
شکل4-2: مقادیرتی ولیو عوامل ساختاری……………………………………………………………………………88
شکل4-3: ضرایب استاندارد عوامل رفتاری……………………………………………………………………………90
شکل4-4: مقادیرتی ولیو عوامل رفتاری……………………………………………………………………………….91
شکل4-5: ضرایب استاندارد عوامل محیطی…………………………………………………………………………..93
شکل4-6: مقادیر تی ولیو عوامل محیطی……………………………………………………………………………..94
شکل4-7: ضرایب استاندارد توانمندسازی نیروی انسانی……………………………………………………….105
شکل4-8: مقادیر تی ولیو توانمندسازی نیروی انسانی………………………………………………………….106
نمودار2-1: فرآیند مفهوم سازی پژوهش ………………………………………………………………………………59
نمودار4-1: توزیع فراوانی مربوط به جنسیت…………………………………………………………………………82
نمودار4-2: توزیع فراوانی مربوط به تاهل……………………………………………………………………………..82
نمودار4-3: توزیع فراوانی مربوط به میزان سن………………………………………………………………………83
نمودار4-4: توزیع فراوانی مربوط به میزان تحصیلات……………………………………………………………..84
نمودار4-5: توزیع فراوانی مربوط به تجربه کار………………………………………………………………………85
فصل اول
كلیات تحقیق
| مدلسازی توانمندی كاركنان استانداری و فرمانداری های استان فصل اول |
مقدمه
از عوامل مهم بقا و حیات سازمان ها ، كیفیت توانمندی نیروی انسانی است. به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از فناوری های جدید، منابع مالی و مادی بیش تر است. یعنی تفاوت اصلی سازمانها را باید در دانایی و نادانی دانست نه دارایی و نادارایی.
| 2 |
نقش نیروی انسانی كارآمد ، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی بلند مدت دستگاه های حاكمیتی كه وظیفه برنامه ریزی و نظارت بر دستگاه های اجرایی را بر عهده دارند امری غیر قابل انكار می باشد و در سازمانهای حاكمیتی ،كارشناس به عنوان مهمترین ، گران ترین و با ارزش ترین سرمایه آنها محسوب می شود. كارشناس توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد كه در نتیجه منجر به هماهنگی جهت رشد و شكوفایی اهداف در سطح كلان می گردد. از آنجا كه ارزش منبع انسانی توانمند در دنیای كنونی تحول عظیمی را ایجاد كرده است و واقف بودن بر این امر در قالب تشكیلات سازمانی مانند معاونت توسعه مدیریت و منابع انسانی در استانداری ها، دفتر منابع انسانی و تحول اداری و دفتر امور اداری مالی محرز می باشد و هزینه های گزافی را برای این امر این دستگاه ها با توجه به رسالت خود می پردازند. ولی با تمام این دلایل تاكنون هیچ گونه تحقیقی جهت مدلسازی توانمندسازی كاركنان در استانداری چهارمحال و بختیاری و فرمانداری های تابعه با توجه به برنامه ششم توسعه و سند چشم انداز1404 یا سایر استانداری های كشور انجام نشده است. سند چشم انداز بیست ساله كشور یكی از برنامه های بلند مدت كشور در سال 1404 می باشد و برنامه ششم توسعه نیز سومین برنامه میان مدت برای رسیدن به اهداف سند بیست ساله است. این برنامه در سال 1393آغاز شد و از سوی سازمان مدیریت و برنامه ریزی كشور ستادی با عنوان ستاد تدوین برنامه ششم توسعه تشكیل گردید . یكی از موارد این سند بالا دست، نظام اداری می باشد كه نیروی انسانی چابك و شایسته به عنوان سرمایه ملی با توجه به سند چشم انداز بیست توانمندسازی با توجه به اسناد بالادستی جهت توانمندسازی كاركنان استانداری چهارمحال و بختیاری و فرمانداری های تابعه شناسایی نماید چرا كه رسیدن به یك الگوی جامع می تواند راهبرد نیروی انسانی را با توجه به اهداف آن سازمان و در سطح اهداف كلان و افق 1404 نشان دهد .
| مدلسازی توانمندی كاركنان استانداری و فرمانداری های استان فصل اول |
1-1 بیان مساله
توانمندسازی یك راهكار مهم برای گسترش سازمان ها و انطباق تغییرات خارجی است. محیط كاری امروز به كاركنانی نیاز دارد كه بتوانند تصمیم بگیرند ، راه حل ارائه دهند ، خلاقیت داشته باشند و در مقابل كار خود پاسخگو باشند.(ضیائی ،1387،ص69)توانمندسازی فرآیندی است كه تلاش ، انرژی و بردباری فراوان نیاز دارد. مدیران نباید توانمندسازی را به گروه خاصی تفویض كنند. افق برنامه ریزی برای پیاده كردن اصول انسانی آن به صورت یك مداخله بلند مدت است. علی رغم اداعای برخی از متخصصان ، برای پیاده كردن آن بهترین راه وجود ندارد. (بختیاری ،1392،ص118)ولی اصولی وجود دارندكه در همه سازمانها قابل بكارگیری هستند. سازمان ها از جنبه های مختلف از جمله كاركنان ، فرهنگ، ساختار، فرآیندها و محیط اجرایی با هم تفاوت دارند. آنچه كه در یك سازمان با شرایط خاصی با موفقیت عمل می كند، لزوما در دیگری نیز عمل نخواهد كرد ، آنچه در طول زمان اهمیت دارد این است كه مدیران با ایده ها و نظارت كاركنان را بررسی نموده و آنها را تا آنجا كه با محیط اجرایی سازگاری دارند بپذیرند. (اقدسی ،1392، ص219).
| 3 |
زیر بنای توسعه كشورها و سازمان ها با خلاقیت و نوآوری منابع انسانی مرتبط است در سازمانهای حاكمیتی خصوصا استانداری و فرمانداری ها كه رسالت نظارت ، برنامه ریزی و مدیریت دستگاه های اجرایی در یك استان را برعهده دارند این نیاز بیشتر احساس می شود. لذا برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت ، رهبری ، كنترل و خصوصا برنامه ریزی استراتژیك در سطح استان برای رسیدن به چشم انداز و افق 1404 و همچنین توسعه استان از ضروریات است. با توجه به رسالت استانداری ها و فرمانداری ها در برنامه ریزی، سیاست گذاری، هماهنگی و نظارت بر دستگاه ها ی اجرای در جهت ارتقا و توسعه استان ، نیروی انسانی توانمند به عنوان یك سرمایه انسانی در این دستگاه ها بسیار اهمیت دارد . اجرای سیاست عمومی دولت در داخل کشور از طریق هماهنگ ساختن فعالیتهای مختلف موسسات دولتی و محلی در استانها ، شهرستانها ، بخشها ، دهستانها و دهات مختلف و همچنین برقراری و حفظ و نظم امنیت داخلی و انجام انتخابات عمومی ( ریاست جمهوری ، مجلس شورای اسلامی و مجلس خبرگان) و سایر انتخابات محلی در سراسر کشور از وظایف اصلی استانداری ها در هر استان می باشد . در واقع استانداری و فرمانداری ها از جنبه معنوی به عنوان مغز متفكر یك استان در یك سیستم اجتماعی می باشند كه سلولهای این مغز را كاركنان و متخصصان این دستگاه اجرا می كنند. لذا توانمند سازی كاركنان می تواند یك نقطه قوت داخلی اصلی برای هر استان به شمار آید. از سوی دیگر نیروی انسانی توانمند كلید حل بسیاری از مشكلات تلقی می گردد. اولین سوالی كه در این پژوهش مطرح می شود تعیین مدل مناسب جهت توانمندسازی كاركنان استانداری و فرمانداری های استان چهارمحال و بختیاری در افق 1404 سوالی است كه در این پژوهش به آن پاسخ خواهیم داد.
| مدلسازی توانمندی كاركنان استانداری و فرمانداری های استان فصل اول |
توانمند سازی كاركنان استانداری و فرمانداری های تابعه یكی از تكنیك های موثر برای افزایش بهره وری و استفاده از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آنان در راستای اهداف سازمانی است . نیروی انسانی توانا و كارآمد می تواند سازمان را كارا، سودمند و مفید به حال جامعه نماید و كشور را شكوفا و از وابستگی برهاند.
یكی از مشكلات عمده سازمانهای حاكمیتی كشور ما در زمینه نیروی انسانی از یك سو شناخت ناكافی و ناقص از استعدادها و ضعف های بالقوه كاركنان می باشد و از سوی دیگر ارائه مدلی جامع برای توانمندسازی آنان می گردد. عدم شناخت عوامل موثر در توانمندسازی كاركنان یك دستگاه و همچنین عدم وجود مدلی جامع بر اساس عوامل شناخته شده می باشد.
مدلهای توانمندسازی كه امروزه بیشتر وجود دارند مدلهای آمریكایی و اروپایی می باشند این در حالی است كه اجرای این مدلها به طور كامل و با توجه به شرایط سیاسی ، فرهنگی و اجتماعی حاكم برجوامع آسیایی خصوصا در كشور ایران به طور كامل امكان پذیر نمی باشد.
در این پژوهش پس از مطالعه ابعاد و مدلهای توانمندسازی و همچنین تحقیقات علمی مختلف از جمله پژوهش علمی با عنوان «طراحی الگوی توانمندسازی فرماندهان و مدیران ناجا»[1] و به مدد از مدل سه شاخگی سه مولفه برای توانمندسازی كاركنان انتخاب شد. مولفه اول با عنوان زمینه سازهای ساختاری كه شامل پشتیبانی ساختاری ،راهبردهای سازمانی و ارتباطات سازمانی بود. مولفه دوم زمینه سازهای رفتاری (محتوایی) و در ابعاد سبك رهبری مشاركتی، تیم محوری، خلاقیت و كارآفرینی و تعهد و حمایت مدیران می باشد. مولفه سوم زمینه سازهای محیطی و سه بعد اسناد بالا دستی،پویایی محیطی و زیرساخت های فناورانه را در بر می گیرد. این پژوهش سعی دارد با بهره گرفتن از این سه مولفه در ده بعد و استفاده از 67 شاخص مدلی جامع برای توانمندی كاركنان استانداری چهارمحال و بختیاری و فرمانداری های تابعه آن را اتخاذ نماید.
| 4 |
| مدلسازی توانمندی كاركنان استانداری و فرمانداری های استان فصل اول |
1-2 اهمیت و ضرورت تحقیق
به زعم آنكه در دهه 1990 برای توسعه سازمانی و كسب مزیت رقابتی تاكید اصلی مدیران بر تدوین راهبرد بود، لیكن طی سالهای اخیر این پارادایم تغییر یافته و توسعه سازمانی بیشتر بر توانمندسازی كاركنان بنا شده است. در واقع از سال 2000 به بعد توانمندسازی كاركنان به عنوان یك دارایی ثابت در بهبود اهداف سازمانی تائید می شود.
(آیوكی[2]،2006؛هیل[3]،2012؛جانسن[4]،2011؛هی[5]،2010؛ورهلست[6]،2014؛گریسلی[7]،2005؛بودریاس[8]،2014؛كاترمل[9]،2013؛كلیداس[10]،2007؛امتوس[11]،2003)
| 5 |
در ایران استانداری و فرمانداری های تابعه آنها در هر استانی عنصر حیاتی پیشرفت و توسعه آن استان می باشد، زیرا كه نیروی انسانی توانمند عاملی مهم در جهت رسیدن به اهداف خرد و كلان استانی و كشوری است. در متن سند چشم انداز بیست ساله كشور در افق 1404 بر استفاده از نیروی انسانی توانمند در سیاستهای كلی نظام در بخشهای مختلف اداری، امنیت ملی و سایر بخشها تاكید فراوان شده است و یكی از راه های رسیدن به اهداف بلند مدت كشور در افق 1404 را منابع انسانی توانمند معرفی كرده است. در این پژوهش با توجه به رسالت حاكمیتی استانداری و فرمانداری های استان چهارمحال و بختیاری به منظور برنامه ریزی و نظارت بر حسن اجرای فعالیت های دستگاه های اجرایی در جهت رسیدن به اهداف میان مدت برنامه های پنج ساله توسعه و اهداف بلند مدت سند بیست ساله كشور كه منجر به توسعه استان می گردد، اهمیت استفاده از یك مدل ایرانی- بومی توانمندسازی منابع انسانی بارز می باشد، چرا كه الگوهای توانمندسازی اكثراً آمریكایی و اروپایی می باشند و با فرهنگ ایرانی و اسلامی كشور ایران مغایرت دارند. از سوی دیگر بیشتر مطالعات حاضر بررسی راهكارهای توانمندسازی كاركنان در دستگاه های متصدی و به صورت تك بعدی می باشند. هم اكنون نیروی دستگاه های حاكمیتی استانداری و فرمانداری ها به منزله سلولهای مغزی در بدنه یك استان هستند و توانمند سازی آنان پیش نیازی برای فرآیند توسعه استان است كه باعث افزایش توان كاركنان برای حل مشكل و ارتقاء بینش سیاسی و اجتماعی كاركنان شده است تا آنان را قادر سازد عوامل محیطی را شناسایی و تحت كنترل در بیاورند. اهمیت به عامل انسانی و نقش منحصر به فرد این سرمایه بی پایان در متن سند بیست ساله كشور، او را به عنوان یك منبع استراتژیك، طراح و مجری نظامهای حاكمیتی و فراگرد سازمانی معرفی كرده است. تا جایی كه در تفكر سازمانی پیشرفته این حقیقت را مطرح می كند كه نیروی انسانی توانمند به مثابه مهمترین منبع و با ارزش ترین دارایی كشور به شمار می رود.
| مدلسازی توانمندی كاركنان استانداری و فرمانداری های استان فصل اول |
با نزدیك شدن به آغاز برنامه ششم توسعه به عنوان سومین برنامه میان مدت در جهت رسیدن به اهداف بلند مدت افق 1404 نقش توانمندسازی كاركنان دستگاه های حاكمیتی ملموس تر می شود و به منظور برنامه ریزی این دارایی سازمانی، ارائه و استفاده از یك مدل محرز می گردد. این پژوهش با ارائه یك مدل بومی – ایرانی با توجه به متن سند بیست ساله كشور در جهت توانمند سازی منابع انسانی دستگاه های حاكمیتی استانداری و فرمانداری ها می تواند به شیوه برنامه ریزی كاركنان در جهت رسیدن به اهداف خرد در سطح استان و كلان در سطح كشور در افق 1404 كمك شایانی نماید.
1-3هدفهای تحقیق
اهداف این تحقیق بشرح زیر می باشد:
1-3-1هدف کلی اول
بررسی رابطه عوامل ساختاری با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای چهار محال و بختیاری در افق 1404
1-3-1-1هدف های فرعی مرتبط
- بررسی رابطه پشتیبانی ساختاری با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای چهار محال و بختیاری در افق 1404
| 6 |
- بررسی رابطه راهبرد های سازمانی با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای چهار محال و بختیاری در افق 1404
| مدلسازی توانمندی كاركنان استانداری و فرمانداری های استان فصل اول |
- بررسی رابطه ارتباطات سازمانی با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای چهار محال و بختیاری در افق 1404
[1] -Dr Mohammad Ahmadvand
[2] – AYuk
[3]– Hill
[4] – Janssen
[5] – He
[6] – verhulst
[7]– Greasley
[8] – Boudrias
[9] – Cattermole
[10] – Klidas
[11] – A Matthews,
قیمت :37500 تومان