متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد کرمانشاه

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد روانشناسی عمومی«M.A»

موضوع

رابطه جهت گیری مذهبی و ابعاد شخصیت با سلامت روان در بین معلمان زن مقطع ابتدایی شهرستان کرمانشاه در سال 94-93

سال 94-93

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

فصل یکم:مقدمه پژوهش    2

مقدمه 3

بیان مسئله 5

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق  8

اهداف مشخص تحقیق  10

هدف اصلی  10

اهداف فرعی  10

فرضیه های تحقیق  10

تعاریف مفهومی و عملیاتی  11

تعاریف مفهومی  11

تعاریف عملیاتی  11

فصل دوم: پیشینه پژوهش    13

تعریف سلامت روانی  14

سلامت روان زنان  17

مشخصه های سلامت روان  17

دیدگاه های مرتبط با سلامت روان  18

دیدگاه روان تحلیلی  18

دیدگاه هستی گرایی  21

دیدگاه انسان گرایی  23

دیدگاه شناختی  25

دیدگاه رفتار گرایی  27

تعریف دین  28

تاریخچه روان شناسی دین  29

مذهب و بهداشت روانی  31

نظریه های روان شناسی مرتبط با دین  35

نظریه یونگ   35

نظریه ویلیام جیمز  37

نظریه آلپورت   40

نظریه گالتون  41

نظریه هال  42

تعریف شخصیت   43

رویکرد صفات   46

نظریه گوردون آلپورت   47

نظریه ریموند بی کتل  48

نظریه هانس جی. آیزنک   49

مدل پنج عاملی صفات شخصیت   51

پیشینه تحقیق  57

پیشینه ی داخلی  57

پیشینه خارجی  60

فصل سوم: روش پژوهش    64

طرح پژوهش    65

متغیرهای پژوهش    65

جامعه آماری  65

نمونه و شیوه نمونه گیری  65

ابزار پژوهش    66

پرسشنامه سلامت روان (GHQ-28 ) 66

پرسشنامه سنجش جهت گیری های درونی و بیرونی مذهبی آلپورت   67

پرسشنامه شخصیت NEO-FFI مک کری و کاستا 68

شیوه اجرا 69

روش ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها 69

فصل چهارم:یافته های پژوهش    71

الف. داده های  توصیفی  72

ب. داده های استنباطی  74

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری  78

محدودیت های پژوهش    83

پیشنهادات   83

پیشنهادات پژوهشی  83

پیشنهادات کاربردی  84

منابع  85

چکیده

هدف: هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی رابطه جهت گیری مذهبی و ابعاد شخصیت با سلامت روان است.

روش: پژوهش حاضر توصیفی از نوع همبستگی بوده و حجم نمونه شامل 100 نفر از معلمان زن مقطع ابتدایی شهر کرمانشاه می باشد که به شیوه ی نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از سه پرسشنامه جهت گیری مذهبی (آلپورت، 1950)، سلامت روان (گلدبرگ و هیلر، 1979) و پرسشنامه شخصیت نئو (کاستا و مک کری، 1993) استفاده شد .

یافته ها: نتایج نشان دادند که بین عوامل برون گرایی و دلپذیر بودن با سلامت روان رابطه معنادار و مثبت وجود دارد و بین عامل روان رنجور خویی و سلامت روان رابطه ی معنی دار و معکوس وجود دارد. اما بین عوامل انعطاف پذیری و مسئولیت پذیری با سلامت روان رابطه ی معنادار وجود ندارد. همچنین بین جهت گیری مذهبی درونی و سلامت روان رابطه ی معنادار و مثبت وجود دارد اما بین جهت گیری مذهبی بیرونی و سلامت روان رابطه معنادار وجود ندارد.

نتیجه گیری: نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد عوامل ابعاد شخصیت از جمله روان رنجور خویی، مسئولیت پذیری، دلپذیر بودن و انعطاف پذیری سهم معناداری در پیش بینی سلامت روان دارند و این عوامل می توانند میزانی از واریانس سلامت روان معلمان زن را تبیین کنند.

واژگان کلیدی: جهت گیری مذهبی، ابعاد شخصیت و سلامت روان

مقدمه

بررسی ها نشان می دهد که پیوند دیرینه ی مذهب و سلامت روانی در حال تبدیل شدن به یک باور عمومی در میان روان شناسان و روان پزشکان است. پایبندی ها و گرایش های دینی، تأثیرات مثبت و قابل ملاحظه ای بر سلامت روان می گذارند و ما اکنون شاهد چرخش چشم گیر تحقیقات به سوی نقش اعتقادات دینی و معنویت در سلامت روان هستیم. (سالاری فر و همکاران، 1390).به قول فرانکل[1]  التیام فرد و جامعه فقط با مراعات سه جنبه ی انسانی یعنی جسمی، روانی و دینی حاصل می شود. آلپورت[2] و راس[3] استدلال می کنند که نگرش های مذهبی تعیین می کنند که چگونه کارکردهای مذهبی به عنوان مکانیزمی برای ارزشیابی و در ارتباط با حوادث استرس زای زندگی به کار می روند. این ارزش یابی می تواند بین نگرش های مذهبی و سلامتی اتصال برقرار کند. آنها بر این باورند که میل و گرایش دینی یک عامل مستقل و خود مختار در شخصیت انسان بوده و تمام اجزاء دیگر، شخصیت را در یک سیستم واحد کلی، وحدت می بخشد. آنان در بحث شخصیت انسان متوجه شدند که کل زندگی انسان وابسته به ایمان اوست. به این معنا که هر چه فرد دارای دین داری درونی باشد، سلامت روان بیشتری دارد، اما هر چه دین را در جهت رفاه و برآورده کردن نیازهای اجتماعی به کار ببرد و به اصل آن توجه نداشته باشد از سلامت روان پایینی برخوردار است (آلپورت و راس، 1967).

همچنین می توان گفت انسجام و یکپارچگی شخصیت، نسبت مستقیم با سلامت روانی فرد دارد، یعنی هر چه انسجام شخصیت بیشتر، سلامت روانی فرد بالاتر خواهد بود.(آذربایجانی، 1390).

در دنیای متحول امروز، تمام کشورها به مربیان و معلمان کارآمد و با انگیزه نیاز دارند تا با سلامت روان و انگیزه بالا، بیشترین کارایی را در نظام آموزشی داشته باشند و بدیهی است که به خطر افتادن سلامت و بهداشت روان آنان باعث ایجاد نارضایتی از شغل خویش و حتی زندگی خویش و بالطبع عملکرد ضعیفشان در محیط کار می گردد. نتایج تحقیقات حاکی از شیوع بالای اختلالات روانی در ایران و جهان است. به طوری که تعداد بسیاری از افراد شاغل در مشاغل گوناگون از اختلالات روحی و روانی رنج می برند که این امر بر کارایی و اثر بخشی آنان بیشترین تأثیر را می گذارد. تدریس و معلمی نیز به دلیل اهمیت و انتظارات زیادی که از معلمان می رود اساساً کار پر تنش و پر فشاری است. فونتانا[4] و آبوسیری[5] با بهره گرفتن از یک نمونه از معلمان ابتدایی و متوسطه انگلستان نشان دادند که بیش از 72% معلمان به طور خفیف و 23% به طور جدی فشارهای روانی ناشی از کار را تجربه می کنند. (فونتانا و آبوسیری، 1993، ترجمه فروغان، 1382 به نقل از فیاض و همکاران، 1393).

بر این اساس می توان به اهمیت بهداشت روان معلمان پی برد. چرا که معلمانی که از سلامت روان برخوردار باشند می توانند اثر بخشی بیشتری داشته و نقش مهمتری در تربیت دانش آموزان به ویژه در مقطع حساس ابتدایی ایفا نمایند. زیرا دانش آموزان بیشترین تأثیر را از معلمان خود می گیرند.

بیان مسئله

امروزه سلامت روان به عنوان یکی از ابعاد مهم سلامت مورد توجه می باشد. زیرا فشارهای روانی ناشی از زندگی مدرن و تغییرات سریع اجتماعی که تحت تاثیر رشد سریع زندگی صنعتی شکل می گیرد ، تاثیرات عمده ای بر سلامت روان[6]  انسان دارد.

سلامت روان یکی از مهمترین مولفه های یک زندگی سالم است که عوامل بیشماری در شکل بندی صحیح یا ناصواب آن دخیل هستند ( ,[7]WHO2007).

در گستره ی بهداشت روانی ، انسان سالم ، در جستجوی معنای زندگی ، سعادت  ، کامروایی و شادکامی است. (فرانکل[8] ، 1976). مسئله ی سلامت روان معلمان با توجه به ارتباط نزدیک آنها با دانش اموزان و نفوذی که بر آنها دارند ، اهمیت بیشتری نسبت به سایر طبقات اجتماعی پیدا می کند. (کاوه و همکاران ، 1381)

معلمان دوره ابتدائی که روزهای بیشتری از هفته را نسبت به دوره های بالاتر در مدرسه با بچه ها سرو کار دارند ، با فشار کاری بیشتری روبه رو هستند. بنابراین تشخیص به موقع اختلال روانی در بین معلمان مهمترین مسئله می باشد. در صورتی که سیستم غربالگری جامعی در سطح کشور باشد ، به راحتی می توان این اختلال را برطرف کرد. (اتکینسون[9] و هور نبی[10] ،1994،ترجمه رهنما و فریدی ، 1384)

مذهب نیز می تواند به عنوان یک اصل وحدت بخش و یک نیروی عظیم برای سلامت روان مفید و کمک کننده باشد . از دیدگاه آلپورت جهت گیری مذهبی به دو صورت «درونی»[11] و «بیرونی»[12] می باشد. در جهت گیری مذهبی درونی ، ایمان به خودی خود به عنوان یک ارزش متعالی تلقی می گردد و یک تعهد انگیزش فراگیر ، نه وسیله ای ، برای دستیابی به اهداف در نظر گرفته می شود. اما در جهت گیری مذهبی بیرونی ، مذهب امری خارجی و ابزاری برای ارضای نیازهای فردی از قبیل مقام و  امنیت مورد  استفاده قرار می گیرد. به عبارت دیگر دینداری برای کسب امنیت و پایگاه اجتماعی است. افرادی که چنین جهت گیری دارند از دین به عنوان وسیله ای برای رسیدن به حاجات خود استفاده می کنند.(آلپورت و راس[13] ، 1967).

شخصیت مجموعه ای از صفات هیجانی و رفتاری  است که فرد را در زندگی روزمره اش احاطه و همراهی می کند. به عبارت دیگر ، شخصیت ، خصوصیات مستمری است که فرد از طریق آنها تعامل و سازگاری خود را با دیگران و محیط اجتماعی تنظیم می نماید.(آلبرت،مانیا،برجسیوک و بوگتو[14]،2006)

مدل پنج عاملی شخصیت یکی از مسلط ترین و تاریخی ترین مدل های ساختاری شخصیت است و بسیاری از روان شناسان بیان کرده اند که مدل پنج عاملی بسیاری از متغیرهای شخصیت را در بر می گیرد.

مطابق نظر مک دونالد[15] (1999) این مدل ابتدا توسط گالتن[16] (1884) مطرح شد. پنج عامل که در مطالعات انجام شده به وفور آمده اند عبارتند : ثبات هیجانی ، برونگرایی ، گشودگی تجربه ، همسازی و وظیفه شناسی[17].

هم چنین شخصیت و سلامت روانی معلمان بیش از سایر طبقات اجتماعی مورد توجه و مهم است زیرا ارتباط نزدیک معلم با دانش آموزان و نفوذ او بر آن ها در سلامت فکری و روانی دانش آموزان نقش مهمی ایفا می کند.

تعداد صفحه :105

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی 

 دانشگاه آزاد اسلامی 

واحد رشت

دانشکده علوم انسانی

رشته ی روانشناسی- عمومی

پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

عنوان:

رابطه بین خودتوصیف گری بدنی و مهارت های ارتباطی با رضایت زناشویی معلمان زن متاهل

بهمن 93

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

«فهرست مطالب»

فصل اول: کلیّات تحقیق—————————————— 1

1-1- مقدمه ——————————————————– 2

1-2- بیان مسئله—————————————————– 3

1-3- اهمیّت و ضرورت تحقیق—————————————— 4

1-4- اهداف تحقیق————————————————— 5

1-5- سوالات تحقیق————————————————– 6

1-6- فرضیّات تحقیق————————————————- 6

1-7- تعاریف نظری و عملیاتی متغیر های تحقیق—————————— 7

1-8-  قلمرو تحقیق————————————————– 8

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق——————————— 9

2-1- پیش درآمد —————————————————- 10

بخش اول: رضایت زناشویی ————————————— 11

2-2- رضایت زناشویی————————————————- 12

2-3- اهمیت تشكیل خانواده در رضایت زناشویی—————————— 13

2-4 – مدل های سازگاری (رضامندی) زناشویی——————————- 13

2- 5- دیدگاه های نظری در مورد رضایت مندی زناشویی ———————– 14

2- 6- مدل چند مختصاتی نظام های زناشویی——————————— 17

2- 7- رفتارهای آرامش بخش در روابط زوجین —————————— 18

2- 8- پایه های اساسی در رضایت مندی زناشویی—————————– 19

2- 9- ویژگی هایی كه در امر زناشویی نقش منفی دارد————————– 24

2-10- راهبردهای پیش گیرانه برای بهبود رضایت زناشویی———————– 26

2- 11- ملاک های همسرگزینی—————————————— 27

2-12- سن ازدواج و تفاوت سنی—————————– 28

بخش دوم: خود توصیف گری بدنی———————————– 31

2-13- خود توصیف گری بدنی—————————————— 32

2-13-1- تفاوت بین نگرانی طبیعی  از تصویر بدنی، نارضایتی بدنی، و مشغله ی ذهنی با

 نگرانی های تصویر بدنی و یا اختلالات تصویر بدنی—————————- 34

2-13-2- نگرانی از تصویر بدن در افرادنابالغ، نوجوان ، جوان، میانسال و بزرگسالان

 مسن تر———————————————————— 35

2-13-3- رویکردشناختی رفتاری—————————————– 36

بخش سوم: مهارتهای ارتباطی ————————————– 38

2- 14- ارتباط——————————————————- 39

2-15- انواع ارتباط————————————————— 39

2-16- ابعاد و ویژگی های  ارتباط ————————————— 40

2-17- اجزاء ضروری یک ارتباط خوب———————————— 40

2-18- مهارت های ارتباطی——————————————— 41

2-19- سه مهارت بین فردی——————————————– 42

2-20- اهمیت یادگیری مهارت های ارتباطی——————————— 42

2- 21- موثر نبودن بیشتر ارتباط ها—————————————- 43

2- 22- موانع ارتباطی ————————————————- 44

بخش چهارم: پیشینه تحقیق—————————————– 47

2-23- تحقیقات انجام شده در داخل————————————— 48

2-24- تحقیقات انجام شده در خارج ——————————— 50

فصل سوم: روش شناسی تحقیق————————————- 52

3-1- پیش درآمد—————————————————– 53

3-2- روش تحقیق—————————————————- 54

3-3- جامعه و نمونه آماری؛ و روش نمونه گیری و برآورد حجم آن—————– 54

3-4- روش و ابزار گرد آوری داده ها————————————– 54

3-5- مراحل طراحی ابزار گرد آوری داده ها——————————— 55

3-6- تعیین روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها—————————- 56

3-6-1- پایایی (قابلیت اعتماد) ابزار گرد آوری داده ها————————- 56

3-6-2- روایی (اعتبار) ابزار گرد آوری داده ها——————————- 56

3-7- روش های تجزیه و تحلیل داده ها———————————— 57

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها———————————- 58

4-1- پیش درآمد—————————————————– 59

4-2 – یافته های استنباطی———————————————–

فصل پنجم: نتیجه گیری——————————————- 69

5-1- پیش درآمد—————————————————– 70

52- بحث و نتیجه گیری———————————————– 71

5-3 – محـدودیت‌های تحقیق——————————————– 76

5-4 – پیشنهـادات—————————————————- 76

5-4-1- پیشنهـادات تحقیق——————————————— 76

5-4-2- پیشنهادات کاربردی——————————————– 76

منابع و پیوست ها—————————————————– 77

چکیده

هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه بین مهارتهای ارتباطی و خود توصیف گری بدنی با زضایت زناشویی معلمان متاهل شهر صومعه سرا بود. مطالعه حاضر توصیفی از نوع پژوهش های همبستگی بود. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه معلمان زن متاهل شهر صومعه سرا بود که در طول سال تحصیلی 93 -94  در آموزش و پرورش مشغول به کار می باشند. و با بهره گرفتن از روش نمونه گیری غیر احتمالی در دسترس  انتخاب اعضای نمونه پژوهش اقدام شد . حجم نمونه حدوداً 120 نفر است که به ازای هر متغیر پیش بین 40 نفر تعیین شده است. دراین تحقیق برای گرد آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شد. برای سنجش متغیرها و فرضیه های پژوهش، از آزمون های آماری پارامتریک ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام استفاده شد. در ضمن كلیه عملیات آماری با استفاده نرم افزار20[1]spss تجزیه و تحلیل شد. نتایج پژوهش نشان دادند که؛ مقادیر همبستگی بین خودتوصیف گری بدنی و مهارتهای ارتباطی با رضایت زناشویی معلمان زن متاهل از نظر آماری معنی دار است(01/0>p). بین خودتوصیف گری بدنی با رضایت زناشویی، همبستگی مثبت به میزان (35/0 =r) وجود دارد که از نظر آماری معنی دار است(01/0>P). بین مهارتهای ارتباطی با رضایت زناشویی، همبستگی مثبت به میزان (47/0 =r) وجود دارد که از نظر آماری معنی دار است(01/0>P). و پیش بینی رضایت زناشویی معلمان زن متاهل بر اساس خودتوصیف گری بدنی و مهارت های ارتباطی معنی دار است.

کلید واژه : خودتوصیف گری بدنی ، مهارتهای ارتباطی، رضایت زناشویی ، معلمان زن متاهل

1-1- مقدمه

خانواده مهمترین نهاد اجتماعی در جوامع انسانی است كه تكوین و پرورش شخصیت افراد در آن شكل می‌گیرد. برای اینكه خانواده بتواند كاركردهای اصلی خود را به خوبی ایفا نماید، لازم است امنیت و آرامش در كانون آن رخنه كند. واقعیت این است كه در فرآیند چرخه زندگی خانواده مسایل و مشكلاتی بوجود می‌آید كه آرامش آن را هر چند برای مدت كوتاهی سلب می‌كند (ریتزر[2]،2003). در این میان افزایش طلاق نیز از مسائل مهمی است كه پژوهشگران اجتماعی را بیشتر متوجه مسئله رضایت مندی زناشویی می‌كند. از همین رو است كه از دهه 1990 تا به حال نسبت به دهه‌های قبل، این مسئله، توجه تعداد زیادی از محققین، در رشته‌های مختلف و با اهداف گوناگون را به خود جلب كرده‌است(براد بری و همکاران [3]،2004). رضایت‌مندی زناشویی پیامد توافق زناشویی  است و به صورت درونی احساس می‌شود. اصطلاح توافق زناشویی، رابطة مناسب زن و شوهر را توصیف می‌كند. در رابطه با توافق بالا، هر دو زوج به گونه‌ای رفتار، تصور و ادارك می‌كنند كه گویا نیازها و انتظار‌هایشان برآورده شده و چیزی وجود ندارد. كه در روابطشان خلل ایجاد كند. در ازدواج بدون توافق زناشویی مشكلات موجود میان زوجین به حدی بالاست كه آنها را از احساس برآورده شدن نیازها و انتظارات باز می‌دارد. اغلب زوج‌ها، جایی بین این دو انتها قرار دارند و زمینه‌هایی از توافق و نبود توافق را تجربه می‌كنند.(حیدری،1385). رضایت‌مندی زناشویی حالتی است كه طی آن زن و شوهر از ازدواج با یكدیگر و با هم بودن احساس شادمانی ورضایت دارند.(میر احمدی زاده،1382). اغلب رضایت‌مندی زناشویی را به صورت نگرش‌ها یا احساسات كلی فرد راجع به همسر و رابطه‌اش تعریف می‌كنند. یعنی رضایت‌مندی زناشویی یك پدیده درون‌فردی و یك برداشت فردی از همسر و رابطه است. چنین تعریفی از رضایت‌مندی زناشویی بیانگر آن است كه رضایت‌مندی یك مفهوم تك بعدی و مبین ارزیابی كلی فرد دربارة همسر و رابطة اوست(فرح دوست،1386). شناخت عوامل مؤثر در روابط زناشویی، مهار و مدیریت آن یكی از روش‌های درخور توجه در حل مشكلات زناشویی و رسیدن به رضایت از زندگی زناشویی به شمار می‌رود.

1-2- بیان  مساله

 رضایت زناشویی موضوعی است که توجّه مشاوران و روانشناسان خانواده را به خود معطوف کرده است. بعضی از پژوهش گران رضایت زناشویی را به عنوان کیفیت رابطه زناشویی در نظر گرفته اند. این احساسات ذهنی میتواند به عنوان رضایت تلقی شود، و به عنوان تداوم رفتارهای واقعی و یا ویژگی های ازدواج مورد توجّه قرار گیرد (فقیر پور، 1383). بک (1967) معتقد است در زمینه رضایت زناشویی برداشت زن و شوهر از رفتار همدیگر بیش از رفتار حائز اهمیّت است. فردی که رضایت زناشویی بالایی داشته باشد نسبت به زندگی اش نگرش مثبتی دارد و برعکس اگر فردی از زندگی زناشویی اش ناراضی و ناخشنود باشد، نگرش منفی به زندگی و خود در او شکل می گیرد. ارتباط و مهارتهای ارتباطی در زندگی انسانها، بخصوص در زندگی زناشویی اهمیت فراوان دارد و مانند بستری است که سایر ابعاد زندگی زناشویی را در بر می گیرد. مشکلات ارتباطی شایعترین شکایتی است که زوج های جویای کمک بیان می کنند(شیرالی نیا، 1387). مهارتهای ارتباطی  شامل مهارتهای متفاوتی هستند، به عنوان مثال، توانایی گوش دادن فعالانه به عنوان یک مهارت اساسی در روابط بین فردی همواره مورد توجه بوده است(امین چهارسوقی، 1381). پژوهش های زیادی نشان می دهند که آموزش  مهارتهای ارتباطی و اصول صحیح برقراری ارتباط به همسران، سازگاری آنها را در زندگی زناشویی افزایش می دهند و موجب رشد و تکامل احساسات و ارزش های خانواده می شود.

تصور از خود همان خود ادراك شده است یعنی یك نقطه نظر عینی از مهارت ها، خصوصیات و توانایی ها یی كه  فرد از خود دارد(پاپ و مک هال[4] ، 1988). کش و استرچان[5] (2002) تصور از بدن را به احساسات شخصی در رابطه با بدن و ظاهر فیزیکی مربوط می دانند. بحث در رابطه با تصور از بدن بیشتر به سمت بررسی نارضایتی از بدن پیش رفته است ( هوانگ، نورمن، زابینسکی، کالفاز  و پاتریک ، 2007).  برخی از مطالعات نشان داده اند که احساسات منفی درباره بدن با عاطفه منفی، عزت نفس پایین و آسیب پذیری به افسردگی مرتبط می باشند. پژوهشگران در مطالعه ای به این نتیجه رسیدند که تصور ناراضی کننده درباره بدن با رضایت پایین از روابط رومانتیک و سازش کلی روان شناختی مرتبط است و این عوامل باعث کاهش رضایت از زندگی می شود(ادمان وهمکاران ، 2005). تصویر بدنی در برگیرنده اطلاعات، احساسات و ادراکات آگاهانه و غیر آگاهانه شخص در مورد بدن می باشد. این تصویر از زمان تولد شکل گرفته و همزمان با رشد فرد کامل شده و در طی مراحل زندگی فرد تغییر می کند. تغییر تصویر ذهنی بدن در پی تغییرات قابل مشاهده در بدن می تواند تاثیر زیادی روی شخصیت و رفتار فرد داشته باشد. این تصویر ذهنی عامل اساسی در تعیین چگونگی تعامل فرد با دیگران محسوب می شود. تصویر منفی از بدن می تواند منجر به احساسات منفی درباره شکل بدن شود و به عنوان یک عامل خطر و نگهدارنده در آسیب شناسی روانی ذکر شده است(ادمان و همکاران، 2005). با توجه به موارد گفته شده  این پژوهش درصدد پاسخ به این سوال هست که آیا بین خود توصیف گری بدنی و مهارت های ارتباطی با رضایت زناشویی معلمان زن متاهل رابطه وجود دارد؟

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

   رابطه زناشویی یکی از صمیمی ترین و خصوصی ترین انواع ارتباط انسانی و از نیازهای فطری بشر است. داشتن رابطه با همسر، می تواند سرچشمه احساس آرامش، حمایت و لذت برای هر کس باشد و این در حالی است که همین رابطه گاهی می تواند به منشا اضطراب، احساس ناکامی و نارضایتی تبدیل شود. زمانی که دو نفر با سلایق و نیازهای مختلف در کنار هم قرار می گیرند، دوام و کیفیت زندگی به دانش، مهارت و هنر هر یک از آنها در تحکیم این ارتباط بستگی دارد( دیو ، 2008). یکی از جوانب بسیار مهم یک نظام زناشوئی، رضایتی است که همسران در ازدواج تجربه می کنند (تانی گوچی  و همکاران ، 2006). اما آمار طلاق که معتبرترین شاخص آشفتگی زناشوئی است، نشانگر آن است که رضایت زناشوئی به آسانی قابل دستیابی نیست (رزن گراندن  و همکاران[6] ،2004)؛ چه از یکسو در همان هفته ها و ماه های اول ازدواج ، عدم توافق های جدی ایجاد می گردد که چنانچه حل نگردند، می توانند رضایت و ثبات این رابطه را تهدید کنند (تالمن  و هسیا، 2004).  همچنین مشکلات زناشویی با کاهش بهره وری شغلی، بروز مشکلات جسمانی و روانی و ضعف عملکرد سیستم ایمنی  ارتباط دارد(گلاسر[7] ،2000).  یکی از مهم ترین عوامل مشکل ساز در زمینه رضایت زناشویی، ارتباط می باشد. ارتباط فرآیند اصلی در روابط زناشویی است و عبارتند از فرآیندی كه زن و شوهر به صورت كلامی و غیركلامی درقالب گوش دادن، مكث، حالت چهره با یكدیگر به تبادل احساسات و افكار می پردازند(شیرالی نیا و همکاران، 1387) موضوع ارتباطات در روابط زناشویی به قدری مهم است كه بیش از 90% زوجین آشفته ناتوانی در برقراری ارتباط را به عنوان یك مسئله مهم در روابط خود مطرح كرده اند(خسروی، 1386).

    اصطلاح تصویر بدنی اولین بار به وسیله شلدر (1920) به عنوان تصویر ذهنی، از بدن و جسمان و نحوه ی ظهور آن در نظر خودمان تعریف شد. این تعریف دارای دو بعد ادراکی و نگرشی است(گلسون و فریک، 2006). یکی از شایع ترین مشکلات روانشناختی زنان، وجود نقص در تصویر بدن است. ظاهر فیزیکی قسمت مهمی از تصویر بدنی است، زیرا اولین منبع اطلاعاتی است که دیگران برای تعاملات اجتماعی با فرد، از آن استفاده می کنند  بنابراین، این عامل نقش اساسی در تعیین باورها و رفتارها درباره بدن فرد، بازی می کند. اثرات روانشناختی تصویر بدنی شامل عوامل ادراکی، تحولی و فرهنگی_اجتماعی است(ریردان  و کاف، 1997). تصویر ذهنی بدنی از سه مفهوم اصلی واقعیت بدن، یعنی بدن فرد آنگونه که هست، بدن ایده آل، یعنی بدنی که فرد آرزومند آن است و بدن نمایشی، یعنی بدنی که فرد نمایش می دهد و از دو دسته واکنش تعدیل کننده شخصی یعنی شیوه های سازگاری و شبکه حمایت اجتماعی تشکیل شده است (پرایس[8]، 1993). تحقیقات مختلف نشانگر حساسیت بسیار بالا و آسیب زای زنان و دختران نسبت به تصویرذهنی بدنی تصویر بدنی، بازنمایی درونی ظاهر بیرونی فرد است که ابعاد ، میباشد (تامسون و هاینبرگ[9]، 1994). اهمیت تصویر بدنی و ، جسمانی و ادراکی و نگرش نسبت به آنها را در برمی گیرد (پارزینسکی [10]، 1990) جذابیت ظاهری در بین زنان و نوجوانان بیشتر از سایر اقشار جامعه است (محمدی و سجادی نژاد،2007).

1-4- اهداف تحقیق

اهداف پژوهش؛ در این تحقیق به شرح زیر دنبال شده است:

هدف اصلی:

بررسی رابطه بین خودتوصیف گری بدنی و مهارتهای ارتباطی با رضایت زناشویی معلمان زن متاهل.

اهداف فرعی:

1- بررسی رابطه بین خودتوصیف گری بدنی با رضایت زناشویی در معلمان زن متاهل.

 2- بررسی رابطه بین خودتوصیف گری بدنی با مهارتهای ارتباطی در معلمان زن متاهل.

3_ بررسی رابطه بین مهارتهای ارتباطی با رضایت زناشویی در معلمان زن متاهل.

4- تبیین رضایت زناشویی معلمان متاهل زن با خود توصیف گری بدنی و مهارت های ارتباطی

1-5-  سوالات تحقیق

بر اساس مسئله تبیین شده سوالات در تحقیق حاضر به شرح زیر است:

سوال اصلی:

آیا بین خودتوصیف گری بدنی و مهارت های ارتباطی با رضایت زناشویی معلمان زن متاهل رابطه وجود دارد؟

سوالات فرعی

  • آیا بین خودتوصیف گری بدنی با رضایت زناشویی معلمان زن متاهل رابطه وجود دارد؟
  • آیا بین خودتوصیف گری بدنی با مهارتهای ارتباطی معلمان زن متاهل رابطه وجود دارد ؟
  • آیا بین مهارتهای ارتباطی با رضایت زناشویی معلمان زن متاهل رابطه وجود دارد ؟

4-آیا خود توصیف گری بدنی و مهارت های ارتباطی میزان رضایت زناشویی را در معلمان متاهل زن تبیین می کند؟.

تعداد صفحه :116

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته جغرافیا

     پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته ی ژئومورفولوژی گرایش هیدروژئومورفولوژی در برنامه‌ریزی محیطی

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

دانشكده جغرافیا و برنامه‌ریزی

                                      گروه ژئومورفولوژی

     پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته ی ژئومورفولوژی گرایش هیدروژئومورفولوژی در برنامه‌ریزی محیطی

 

عنوان فارسی

مکان‌یابی بهینه دفن پسماندهای جامد شهری بر اساس معیارهای هیدروژئومورفولوژیکی با بهره گرفتن از GIS و      مدل AHP (مطالعه موردی شهر بیستون)

 

                                                                                                                    شهریور۱۳۹۴

 

چکیده

مکان‌یابی محل‌های مناسب دفن پسماند از اقدامات مهم در فرایند مدیریت جامع پسماندهای شهری است. شهر بیستون یکی از شهرهای استان کرمانشاه در غرب ایران است و با توجه به افزایش روزافزون جمعیت و توسعه  شهر هنوز شیوه مناسبی برای دفن پسماند شهری وجود ندارد و پسماندها  به صورت غیر اصولی دفع و به صورت تلنبار روی هم انباشته می‌شوند. هدف اصلی این پژوهش یافتن مکان بهینه دفن پسماندهای شهری بیستون با توجه به معیارهای هیدروژئومورفولوژی از قبیل :مخروطه افکنه، فاصله از آب‌های سطحی، فاصله از چاه ها، عمق آب‌های زیرزمینی،بارش ، لیتولوژی، فاصله از گسل، شیب، مکان های ناپایدار، کاربری اراضی، فاصله از مناطق مسکونی و فاصله از جاده‌ها می‌باشد. بدین منظور از نرم‌افزار سیستم اطلاعات جغرافیایی Arc Gis و مدل تحلیل سلسله‌مراتبی AHP استفاده‌شده است. با توجه به اینکه دشت بیستون یک دشت آبرفتی با سنگ بستر آهکی است سطح آب زیرزمینی در این منطقه بالا بوده و چاه های بیشماری برای مصارف کشاورزی حفر شده و روستاهای زیادی در سطح دشت وجود دارد بدین منظور مکانیابی محل دفن بهینه پسماند شهری از اهمیت خاصی برخوردار است.پس از تهیه لایه های اطلاعاتی در نرم افزار GIS و تلفیق لایه ها با هم ،در مرحله اولیه سه مکان  برای دفن پسماند انتخاب گردید و درنهایت یک مکان بهینه جهت دفن پسماند در جنوب شرقی دشت بیستون که مساحت لازم برای دفن زباله ده سال شهر بیستون را دارا می‌باشد انتخاب گردید و به عنوان مکان پیشنهادی و نهایی دفن پسماند این شهر انتخاب شد.

 

 

فهرست مطالب

مقدمه1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1-بیان مسئله4

1 -2- سؤالات تحقیق7

1-3 -فرضیه‌های تحقیق7

1-4-هدف اصلی از اجرای این تحقیق8

1-5- دلایل توجیهی و ضرورت انجام طرح8

1-6-پیشینه تحقیق 9

1-6-1-پیشینه تحقیق در جهان 9

 1-6-2- پیشینه تحقیق در ایران11

1-7- مبانی نظری (مفاهیم و تعاریف) 16

1-7-1-پسماند16

1-7-2- انواع پسماند16

1-7-3-روش های دفع زباله19

1-7-4- مکانیابی23

1-7-4-1- مکان یابی محل دفن زباله23

1-7-4-2-ضوابط و معیارهای انتخاب مکان مناسب برای دفن زباله25

1-7-4-3-کاربرد سیستم اطلاعات جغرافیایی در مکان یابی دفن پسماند29

 

فصل دوم : معرفی منطقه مورد مطالعه

2-1-موقعیت جغرافیایی شهر بیستون30

2-2-توپوگرافی31

2-2-1-شیب32

2-2-2-جهت شیب33

2-3-زمین‌شناسی34

2-3-1-سنگ‌های آهکی دشت بیستون34

2-3-2-گسل36

2-3-3-چینه شناسی منطقه بیستون37

2-4-ژئومورفولوژی 42

2-5-مکان های ناپایدار43

2-5-1-ریزش سنگ43

2-6- وضعیت هیدرولوژی و ژئوهیدرولوژی45

2-6-1-منابع آب زیرزمینی45

2-6-2-منابع آب‌های سطحی47

2-6-3-مخروطه افکنه49

2-7- اقلیم (بارش) 51

2-8-ویژگی هی جمعیتی شهر بیستون53

فصل سوم :مواد و روش ها

 ۳-1- مقدمه5

3-2-روش های گردآوری داده ها و اطلاعات55

3-2-1-روش کتابخانه ای55

3-2-2-روش مشاهده56

3-2-3-روش پرسشنامه56

3-3-مواد و ابزار مورد استفاده در تحقیق56

3-3-1-نرم افزارهای مورد استفاده58

۳-3-2-لایه های مورد استفاده58

3-4- روش تحقیق58

3-4-1-مدل های تصمیم گیری چند معیاره MCDM58

3-4-2-روش تحلیل سلسله مراتبی AHP60

3-4-3-منطق بولین64

3-5-جمع‌آوری اطلاعات و انجام  تحلیل های مکانی آماری64

3-6-مکانیابی محل دفن پسماندبا بهره گرفتن از GIS65

3-6-1-ساختار لایه های اطلاعاتی و ورود اطلاعات به محیط GIS65

3-6-2-مدل درونیابی کریجینگ 65

3-6-3-ترکیب لایه ها و بدست آوردن مکان مناسب با بهره گرفتن از Index overlay66

فصل چهارم : یافته های تحقیق

4-1-بررسی وضعیت موجودمدیریت پسماند شهر بیستون و شناسایی مشکلات 68

4-2-عملیات مکان یابی جهت دفع مواد زائد69

4-3-مساحت زمین مورد نیاز جهت دفن69

4-3-1-نرخ رشد جمعیت69

4-3-2-حجم تولید سالانه زباله69

4-3-3-ارتفاع و شکل محل دفن70

4-4-فاکتورهای توصیه شده برای عوامل هیدروژئومورفولوژیکی مکان یابی دفن زباله71

4-5-پهنه بندی مکان‌های مناسب دفن زباله72

4-5-1-تعیین ضریب اهمیت معیارها73

4-5-2-تلفیق لایه ها با اسفاده از قواعد تصمیم گیری MAPM76

4-5-2-1-تلفیق با منطق بولین76

4-5-2-1-1-نقشه های تهیه شده با منطق بولین77

4-5-2-2-تلفیق با روش AHP82

4-5-2-2-1-نقشه های تهیه شده با بهره گرفتن از مدل  AHP83

فصل پنجم : بحث و نتیجه‌گیری

5-1-مقدمه 91

5-2-خلاصه و نتیجه‌گیری91

5-3-تحلیل فرضیات94

5-4-پیشنهادات    96 

منابع و مآخذ   97

 

 

شکل 1-1-روش دفن مدرن زباله25

شکل۲-1-موقعیت جغرافیایی شهر بیستون31

شکل۲-2-نقشه مکان های ناپایدار44

شکل2-3- عکس ریزش سنگ در پایکوه های دیواره بیستون45

شکل 2-4-نقشه شیب دشت بیستون32

شکل۲-5-نقشه جهت شیب دشت بیستون33

شکل۲-6-نقشه زمین‌شناسی دشت بیستون36

شکل۲-7-مقطع زمین‌شناسی دشت بیستون42

شکل 2-8 نقشه چاه های دشت بیستون 47

شکل2-9-نقشه رودخانه های دشت بیستون49

شکل2-10-نقشه مخروطه افکنه های دشت بیستون50

شکل۲-11-نمودار بارندگی ایستگاه های سینوپتیکی استان کرمانشاه51

شکل۲-12-نقشه درونیابی بارش دشت بیستون به روش کریجینگ49

شکل 3-1- نمودار معیارهای مکانیابی دفن پسماند59

شکل 3-2-نمودار مراحل انجام تحقیق65

شکل۴-1-نمودار امتیازات اختصاص یافته به معیارها توسط متخصصان76

شکل۴-2-نقشه استاندارد شده ی رودخانه به روش بولین76

شکل۴-3- نقشه استاندارد شده ی مکان ناپایدار به روش بولین77

شکل۴-4- نقشه استاندارد شده ی مناطق مسکونی به روش بولین77

شکل۴-5- نقشه استاندارد شده ی مناطق حفاظت‌شده به روش بولین78

شکل۴-6- نقشه استاندارد شده ی شیب به روش بولین78

شکل۴-7- نقشه استاندارد شده ی جاده  به روش بولین79

شکل۴-8- نقشه استاندارد شده ی عمق آب زیرزمینی به روش بولین79

شکل۴-9- نقشه استاندارد شده ی کاربری اراضی به روش بولین80

شکل۴-10- نقشه نهایی مکان دفن پسماند  به روش بولین81

شکل۴-12- نقشه استاندارد شده عمق آب زیرزمینی84

شکل۴-13- نقشه استاندارد شده شیب84

شکل۴-11-نقشه استاندارد شده حریم رودخانه85

شکل۴-14- نقشه استاندارد شده جاده86

شکل۴-16- نقشه استاندارد شده فاصله از گسل86

شکل۴-17- نقشه استاندارد شده کاربری اراضی87

شکل۴-18- نقشه استاندارد شده زمین‌شناسی88

شکل۴-19- نقشه استاندارد شده فاصله از مناطق مسکونی89

شکل 4-20-نقشه استاندارد شده مکان ناپایدار89

شکل۴-20-نقشه اولیه مکانیابی شده دفن پسماند به روش AHP90

شکل۵-1-نقشه مکانیابی محل دفن پسماند به روش AHP93

شکل 5-2-موقعیت مخروطه افکنه ها به سایر عوامل هیدروژئومورفولوژیکی96

 

جدول۳-1-لایه های استفاده  شده در تحقیق 56

جدول ۳-2-وزن دهی به عوامل براساس ارجعیت به صورت مقایسه زوجی60

جدول 3-3-شاخص ناسازگاری تصادفی

جدول۴-1-امتیازبندی عمق آب زیرزمینی به متر69

جدول ۴-2-ماتریس اولیه وزن دهی به معیارها با بهره گرفتن از روش مقایسه دوتایی72

جدول 4-3-ماتریس نرمال مقایسه معیارها و ضریب اهمیت71

جدول۴-4- ارزش لایه های مورد استفاده در روش بولین 75

جدول ۴-5- امتیاز بندی عمق آب زیرزمینی82

جدول۴-6- امتیاز بندی فاصله از آبهای سطحی82

جدول۴-7- امتیاز بندی فاصله از جاده82

جدول۴-8- امتیاز بندی فاصله از شهر82

جدول۴-9- امتیاز بندی فاصله از روستا82

جدول ۴-10- امتیاز بندی کاربری اراضی82

جدول ۴-11- امتیاز بندی فاصله از گسل ها 83

جدول ۴-12- امتیاز بندی شیب83

جدول ۵-1-ویژگی های سه مکان بدست آمده جهت دفن پسماند شهر بیستون به روش بولین92

جدول ۵-2-ویژگی های سه مکان بدست آمده جهت دفن پسماند شهر بیستون به روش AHP92

 

مقدمه

افزایش روزافزون جمعیت موجب افزایش تولید انواع زباله‌ها در محیط‌های شهری و روستایی شده است. لذا مکان‌یابی محل‌های مناسب دفن پسماند از اقدامات مهم در فرایند مدیریت جامع پسماندهای شهری است. با توجه به اثرات زیست‌محیطی، اقتصادی و اکولوژیکی محل‌های دفن پسماند شهری انتخاب محل دفن باید با دقت و طی یک فرایند علمی صورت بگیرد. اگرچه دفن آخرین گزینه در سلسله‌مراتب مدیریت پسماندهای شهری است اما در کشورهای توسعه‌یافته دفن یک روش معمول می‌باشد و در کشور ایران نیز دفن به عنوان آسان‌ترین و ارزان‌ترین گزینه‌ی مدیریت مواد زائد همواره مورد توجه بوده است. (منوری، ۱۳۷۰). كاربرد این روش، به ویژه در اشكال تلنبار در مقایسه با دیگر گزینه‌ها، به دلیل ارزان بودن و ساده‌ترین نحوه مدیریت موجب گردیده كه بدون برنامه‌ریزی‌های اصولی، دفع پسماندها اغلب در مکان‌های غیر آماده و كنترل نشده صورت گیرد (1990  Karbanda. E). این امر مشکلاتی مانند خروج شیرابه، آلودگی خاک، آتش‌سوزی، پراکندگی زباله، در معرض آلودگی قرار گرفتن آب‌های زیرزمینی و غیره را به وجود آورده است. خروج شیرابه از محل‌های دفن زباله و ماندآب‌های حاصل از آن‌ها معمولاً شامل مقدار قابل‌توجهی مواد آلاینده می‌باشد که ممکن است وارد سفره‌های آب زیرزمینی شده و کیفیت آب را کاهش دهد که برای سلامتی انسان بسیار خطرآفرین است. در صورتی که عملیات دفن بهداشتی پسماندها، فرایندی است با مراحل حساس و نیازمند دقت نظر و مطالعات تخصصی و طراحی در مراحل مکان‌یابی، آماده سازی و اعمال مدیریت صحیح در مرحله بهره‌برداری می‌باشد (فتایی، ۱۳۸۵(غالباً تمامی اثرات زیان‌بار پر اهمیت كه در طول ارزیابی اثرات محیط‌زیستی نمایان می‌شوند باید در طول فرایند مکان‌یابی مورد توجه قرار گیرند (2005 Ball J.M,) به جرئت می‌توان گفت كه یك مکان‌یابی صحیح می‌تواند بیش از نیمی از نگرانی‌های موجود در یك محل دفن را مرتفع سازد (حیدر زاده، ۱۳۸۳). 

دفن بهداشتی زباله عبارت است از انتقال مواد زائد جامد به محل ویژه‌ی دفن آن‌ها در دل خاک به نحوی که خطری متوجه محیط‌زیست نشود، در هر منطقه‌ای که زمین کافی و مناسب وجود داشته باشد این روش می‌تواند به خوبی مورد استفاده قرار گیرد. دفن بهداشتی زباله یک روش کاملاً قابل‌قبول مطمئن برای دفع زباله‌های شهری است و به عنوان یک جایگزین در مقابل تلنبار کردن زباله مطرح است. پوشاندن مواد به طور موثر از تماس حشرات، جوندگان، حیوانات دیگر و پرندگان با زباله‌ها جلوگیری به عمل می‌آورد (عمرانی،۱۳۸۵).

بنابراین لازم است مطالعات وسیعی برای برنامه‌ریزی طراحی و مکان‌یابی محل دفن زباله‌های شهری با توجه به فاکتورهای موثر در این راستا انجام گیرد در این زمینه معیارها و عوامل متعددی دخالت دارند که هر کدام به نوبه خود از اهمیت خاصی برخوردارند و محدودیت‌های را در انتخاب مکان ایجاد خواهند کرد. از مهم‌ترین این معیارها می‌توان به عوامل مختلفی نظیر معیارهای هیدروژئومورفیک منطقه از جمله مخروطه افکنه، فاصله از آب‌های سطحی، فاصله از چاه‌ها، آب‌های زیرزمینی، لیتولوژی، کاربری اراضی،  شیب، اراضی ناپایدار، بارش، فاصله از مناطق مسکونی و جاده‌ها اشاره نمود دفن بهداشتی پسماندهای شهری مانند هر پروژه مهندسی دیگر به اطلاعات پایه و برنامه‌ریزی دقیق نیازمند است. در انتخاب فاکتورهای متعدد جهت مکان‌یابی دفن بهداشتی مواد زائد تصمیم گیران را به طور ناخودآگاه به سوی استفاده از سیستمی سوق می‌دهد که علاوه بر دقت بالا از نظر سرعت و سهولت انجام در حد بالایی قرار داشته باشد. از جمله این رویکردها استفاده توأم از مدل تصمیم‌گیری چند معیاره و سامانه اطلاعات جغرافیایی است (پناهنده و همکاران ۱۳۸۸) بنابراین به منظور مکان‌یابی محل مناسب دفن پسماند شهر بیستون از نرم‌افزار ARC GIS و مدل AHP استفاده‌شده است. این مدل یک روش ساده محاسباتی بر روی ماتریس‌هاست که با ایجاد سلسله‌مراتب مناسب و پردازش گام به گام مراحل و ترکیب‌بندی آن می‌توان ضرایب وزنی گزینه‌های مختلف را برآورد نمود.

هدف از این پژوهش مکان‌یابی دفن زباله در شهر بیستون با بهره گرفتن از معیارهای هیدروژئومورفولوژی منطقه و از طریق سیستم اطلاعات جغرافیایی GIS ومدل AHP می‌باشد. این پژوهش سعی دارد تا به مکان‌یابی بهینه محل دفن پسماند شهری که مناسب‌ترین و درعین‌حال با کمترین آثار مخرب زیست‌ محیطی وانسانی راشناسایی و به صورت نقشه ارائه نماید.

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۱-1 – بیان مسئله

افزایش جمعیت و توسعه و گسترش شهرها نیاز انسان به مواد مصرفی را روزبه‌روز افزایش داده است. زیادشدن مواد مصرفی موجب افزایش پسماندها می‌شود که انسان به طور فزاینده ای وارد محیط‌زیست می‌نماید. این پسماندها یکی از عوامل مهم آلودگی به حساب می‌آید که با گذشت زمان کیفیت مواد زائد جامد تغییریافته و حجم پسماندها و مواد غیرقابل تجدید افزایش یافته است.) عبدلی۱۳۸۵)

تحول صنایع و تکنولوژی و برخورداری جوامع بشری از وسایل نوین زندگی که موجب رفاه و آسایش بیشتر انسان‌ها گردیده است به نوبه خود مسائل و مشکلاتی را نیز مطرح ساخته که باید در بطن این پیشرفت‌ها و تحولات مورد توجه قرار گیرد. توجه به محیط‌زیست و از آن جمله مواد زائد جامد مسئله‌ای است که در سالهای اخیر مورد توجه خاص جهانیان قرار گرفته است. یكی از اثرات افزایش تدریجی جمعیت در مناطق شهری افزایش میزان زباله و مشكل دفع آن است دفن به عنوان ساده‌ترین و در بسیاری از مناطق كم هزینه‌ترین روش‌های دفع است 2005 )   ( Kontos et al,بنابراین در گذشته برای دفع مواد زائد بیشتر بر آن تكیه شده است. هدف اصلی دفن، دفع مطمئن و طولانی مدت مواد زائد جامد از نقطه نظر سلامتی و زیست‌محیطی است (عبدلی. ۱۳۷۹) بنابراین به منظور كاهش مخاطرات بهداشتی عمومی و اثرات سوء بر محیط‌زیست، وضعیت محیط‌زیست طبیعی و شرایط اجتماعی و اقتصادی منطقه دفن مورد بررسی دقیق قرار می‌گیرد. (امینی، ۱۳۸۵)به منظور غربال سازی سایتهای مناسب در میان مجموعه مکان‌های انتخابی، در این بخش براساس معیارها و پارامترهای حاكم نسبت به اولویت دهی محل‌های انتخاب‌شده در محدوده وسیع مورد مطالعه اقدام می‌گردد. معیارها و پارامترهای تعیین‌کننده در انتخاب محل‌های دفن زائدات جامد هر كدام به نوبه خود از اهمیت خاصی برخوردار بوده و محدودیت‌ها و اولویت‌های از نظر اقتصادی، اجتماعی و زیست‌محیطی انتخاب محل‌های مناسب دفن زائدات ایجاد می‌نمایند. هدف نهایی همه این معیارها یافتن محلی با كمترین اثرات سوء زیست‌محیطی محل دفن زباله شهر می‌باشد. امروزه دفن پسماندهای جامد شهری یکی از مسائل اساسی جوامع شهری و روستایی محسوب می‌گردد. بهبود وضع بهداشت عمومی، ارتقاء سطح زندگی، گسترش فرهنگ مصرف‌گرایی در میان مردم، فزونی روزافزون مراکز صنعتی، کارگاه‌ها و کارخانه‌ گوناگون سبب شده است تا روزانه مقدار زیادی پسماند به صورت جامد وارد فضای عمومی شهر شده و سلامت مردم را در معرض خطر قرار دهد. منظور از پسماند شهری، پسماندهایی است که به صورت معمول از فعالیت‌های روزمره انسان در شهرها، روستاها و خارج از آن‌ها تولید می‌شود از قبیل زباله‌های خانگی، نخاله‌های ساختمانی، پسماندهای بیمارستانی، صنایع و کارخانه‌ها می‌باشد. (چوبانوگلوس ,۱۳۹۰) هنوز در بسیاری از شهرهای دنیا از جمله در شهر بیستون زباله‌ها پس از جمع‌آوری در نزدیک‌ترین محل روی هم انباشته می‌شود که اغلب این مکان‌ها پتانسیل پذیرش مواد زائد به خصوص پسماندهای سمی را نداشته لذا مشکلاتی برای محیط‌زیست و شهروندان ایجاد می‌کند. به همین دلیل مدیریت دفن بهداشتی زباله یکی از روش‌هایی است که در حال حاضر هم پای بازیافت مورد توجه مدیران قرار گرفته است. لازم است که مطالعات وسیعی برای برنامه‌ریزی، و اجرای جایگاه انجام‌شده و فاکتورهای مؤثر در این برنامه‌ریزی و طراحی را در جهت حفظ سلامت و بهداشت شهروندان و منافع آن‌ها و حفظ محیط‌زیست مورد توجه قرارداد. مکان‌یابی یك محل دفن فرآیندی پیچیده است زیرا باید تمامی پارامتر های اجتماعی، زیست‌محیطی و فنی را دارا باشد. هدف از پروسه مکان‌یابی این است كه مناطقی با حداقل خطر برای سلامت عموم و محیط‌زیست شناسایی گردند و از لحاظ اقتصادی نیز مقرون به صرفه باشند. یك مكان مناسب دفن باید بتواند معیارهای مختلف زیست‌محیطی، سیاسی، اقتصادی، هیدرولوژی، توپوگرافی و دیگر معیارها را برآورده سازد. متأسفانه در كشور ما دستورالعمل مدونی در ارتباط با ضوابط و معیارهای یك مكان دفن بهداشتی وجود ندارد. (عبدلی ۱۳۹۰)

 هیدروژئومورفولوژی به مطالعه ناهمواری‌هایی که تحت تأثیر آب به وجود آمده‌اند می‌پردازد. (ولایتی). در ارزیابی محل دفن باید شاخص‌های مختلف هیدرولوژیکی و زمین‌شناسی محل شامل چاه‌های آب و تراز بالای آب زیرزمینی، فاصله محل دفن از دریاچه‌ها و رودخانه‌ها، دشت‌های سیلاب گیر، وضعیت فیزیکی محل دفن، فاصله محل دفن از مناطق دارای گسل، شیب عمومی زمین و جنس خاك و هم چنین ساختارهای سنگ آهك، كربناته، سنگ شكافته شده یا دیگر ساختارهای سنگی متخلخل که ساختارهای سستی در مقابل تراوش شیرابه و انتشار گازهای تولیدشده به حساب می‌آیند در نظر گرفته شود.( عبدلی ،۱۳۹۰) مکان نادرست برای دفن زباله می‌تواند به هزینه‌های زیست‌محیطی، اجتماعی و اقتصادی منجر شود. از این رو روش‌های مناسب در شناسایی سایت های بالقوه برای دفن زباله به برنامه‌ریزان، مهندسان عمران و توسعه‌دهندگان کمک می کند. نرم‌افزارهای GIS می‌تواندبا انتخاب مکان مناسب  به حفاظت از آلوده شدن زمین و سطح آب، آلودگی هوا و بوی مضر از تخمیر مواد زائد تجزیه نشده در جوامع، دود ناشی از سوختن زباله، بهداشت عمومی و کاهش بار مالی در جهت مکان‌یابی محل دفن بهینه پسماند کمک نماید. (Solmon Gbanie,2013  )

در شهر بیستون روزانه در حدود چهار تن زباله تولید می‌شود که به دلیل عدم وجود تجهیزات بازیافت تمامی آن تلنبار یا سوزانده می‌شود. این خود می‌تواند زمینه بروز مشکلات زیست‌محیطی بهداشتی و اجتماعی فراوان شود. چنانچه محل اولیه دفع زباله در حدود ده سال پیش در کنار کارخانه قند و رودخانه دینور در نزدیک به خروجی شهر مشکلات بهداشتی و زیست‌محیطی عدیده‌ای را به وجود آورده بود. این مکان در کنار رودخانه اصلی شهر بوده و باعث آلودگی آب میشد و هم چنین به دلیل نزدیکی به شهر چهره نامناسبی به شهر توریست پذیر بیستون بخشیده بود و بوی نامطبوع زباله ساکنین شهر را به شدت آزار می‌داد.

مشکلات احتمالی موجود در محل دفن پسماند در شهر بیستون شامل احتمال بروز آلودگی آب‌های زیرزمینی به دلیل واقع بودن بر روی خاک‌ها و سنگ‌های آهکی و وجود چشمه‌های کارستی در اطراف آن، احتمال بروز آلودگی در آب‌های سطحی به دلیل احتمال نفوذ شیرابه و یا ورود رواناب به محل دفن زباله، اشراف داشتن محل دفن به اراضی روستایی پایین‌دست که منجر به انتقال آلودگی به داخل روستاها می‌شود. این پژوهش سعی در پاسخگویی به این مسئله دارد که با توجه به کارستی بودن منطقه، مخرو طه افکنه ها موجود در منطقه مورد نظر مکان‌های مناسبی برای دفن پسماند شهری محسوب می‌شوند یا نامناسب هستند. با توجه به مشکلات عنوان‌شده مکان مناسب برای دفن بهینه پسماندهای شهری مشخص می‌شود چرا که مکان‌یابی مناسب می‌تواند بسیاری از مشکلات قابل پیش‌بینی در یک محل دفن را به شکل قابل‌توجهی مرتفع سازد. روند دفع زباله در سالهای اخیر در شهر بیستون حاکی از عدم توجه به مسائل زیست‌محیطی، بهداشتی اقتصادی و اجتماعی ناشی از دفع غیراصولی زباله‌ها در این شهر است. تلنبار غیراصولی زباله‌ها در نزدیکی شهر بیستون و در ورودی شهر، کنار رودخانه دینور سپس انتقال آن به نزدیکی یکی از روستاهای اطراف حاکی از لزوم انجام مطالعات برای مکان‌یابی محل مناسب دفن پسماند این شهر می‌باشد. 

         ۱ -2- سؤالات تحقیق

۱-شاخص‌های هیدروژئومورفولوژیکی موثر در امر مکان‌یابی محل دفن پسماندهای جامد شهر بیستون کدامند؟

۲-آیا مکان‌های فعلی دفن پسماندهای شهری بیستون مطابق معیارهای هیدروژئومورفولوژیکی می‌باشند؟

۳- پهنه‌های مناسب برای دفن زباله‌های جامد در منطقه مورد مطالعه کدام‌اند؟

 

۱-3فرضیه‌های تحقیق

۱-محل کنونی دفن پسماندهای شهری با شاخص‌های هیدروژئومورفولوژیکی منطبق نیست.

۲-وزن شاخص‌های هیدروژئومورفولوژیکی در انتخاب محل مناسب دفن پسماندها بیش از سایر عوامل است.

۳-مخروطه افکنه های منطقه مکان‌های مناسبی برای دفن زباله هستند.

۱-4-هدف اصلی از اجرای این تحقیق

هدف اصلی از اجرای این تحقیق اعمال انواع عملیات تحلیل‌های مکانی با بهره‌گیری از فناوری سیستم اطلاعات جغرافیایی به منظور مکان‌یابی محدوده‌های بهینه با حداقل اثرات سوء زیست‌محیطی برای دفن پسماند شهری بیستون است. بررسی نتایج نشان می‌دهد مدل منتج از روش AHP ضمن انتخاب مکان دفن زباله در منطقه قابل‌قبول، سایر مناطق را نیز پیشنهاد می‌کند و در نهایت بهترین و به صرفه‌ترین مکان را از نظر زیست‌محیطی و اقتصادی معرفی می‌نماید.

۱-5-دلایل توجیهی و ضرورت انجام تحقیق            

تا سال ۱۳۸۵ زباله‌های شهر بیستون در کنار پل خروجی شهر در مجاورت رودخانه دینه ور رود در ورودی شهر با مساحتی حدود یک کیلومتر تلنبار می شده است. به دلیل مشکلات ایجادشده از جمله مدفون شدن پل تاریخی بیستون معروف به «پل صفوی» که قدمت آن به دوره ساسانی می‌رسد در انباشت زباله‌های شهر بیستون، که تأثیرات شیمیایی زباله‌ها و فعل و انفعالاتی که صورت می‌گیرد، آسیب‌های زیادی به این اثر ارزشمند تاریخی رسانده و همچنین باعث آلودگی آب رودخانه‌های «دینه ور» و «گاماسیاب  شده بود. تأثیر این زباله‌ها به اضافه پساب کارخانه قند در شهرک سر پل بیستون که به رودخانه «گاماسیاب» وارد می‌شود، موجب مرگ هزاران ماهی و همچنین آسیب رساندن به محیط‌زیست شده است. پسماندهای تلنبار شده به دلیل منظره نامناسب، بوی نامطبوع و مشکلات بهداشتی و زیست‌محیطی که برای ساکنان شهر به وجود آورده بود محل دفع زباله تغییر یافت و در دره‌ای نزدیک روستای کمینجه برای دفع زباله در نظر گرفته شد که با مخالفت ساکنان روستا مواجه شد. در حال حاضر زباله‌ها در چاله هرسین – صحنه دفع می‌شود. که شهرداری بیستون سعی در بستن قرارداد با شرکت بازیافت کرمانشاه دارد لازم به ذکر است که قبلاً نیز اقداماتی جهت عقد قرارداد صورت گرفته است ولی به دلیل تغییر مدیریت و وضعیت نامناسب مالی شهرداری بیستون با شکست مواجه شده است.

با توجه به مشکلات بهداشتی، زیست‌محیطی پیش‌آمده بررسی فاکتورهای مختلف انسانی و طبیعی از جمله معیارهای هیدروژئومورفولوژی برای مکان‌یابی بهینه محل دفن پسماند شهری بیستون ضرورت می‌یابد.

۱-6-پیشینه تحقیق

۱-6-1-پیشینه تحقیق در جهان

در زمینه مکان‌یابی محل دفن مواد زائد شهری تألیفات و تحقیقات متعدد و مختلفی در قالب کتاب و مقالات علمی و پایان‌نامه صورت گرفته است و در کشورهای پیشرفته مدت‌هاست که از GIS در مکان‌یابی اراضی شهری استفاده می‌شود و تحقیقات زیادی نیز صورت گرفته است که از جمله می‌توان به موارد زیر اشاره کرد.

در سال ۱۹۹۲ ویلیام هندریکس و دیوید باکلی[1] در پژوهشی با عنوان کاربرد GIS در مکان‌یابی محل دفن مناسب زباله در ایالت ورمونت امریکا، منطقه‌ای ۲۱۰ هکتاری را از لحاظ شاخص‌های فیزیکی و اقتصادی چون خاک مناسب، عمق سنگ مادر، کاربری زمین، آب‌های سطحی، پهنه بندی ارتفاعی و… مورد ارزیابی قرار داده و مکان مناسب دفن زباله را در اطراف ناحیه Mad شناسایی نمودند.

گارنر و همکاران (۱۹۹۹) [2]در زمینه به‌کارگیری روش AHP در مکان‌یابی محل دفن تحقیقی انجام داده‌اند که در آن تلفیقی از روش فازی در محیط رستری برای غربال اولیه مکان‌های دفن در کشور تایلند

به‌کاربرده‌اند همچنین در این مطالعه روش فازی با منطق بولین مقایسه شده است و نتایج مورد بررسی قرارگرفته‌اند آن‌ها در این تحقیق از معیارهای شیب، فاصله از عوارض جغرافیایی و ارتفاع استفاده کرده‌اند.

چرج [3](۲۰۰۲) برای یافتن مکان مناسب دفن شهر ستالونیکی در کشور یونان با بهره گرفتن از دو روش بولین و ارزیابی چند معیاره اقدام به مکان‌یابی نموده و یک شبکه برای مکان‌یابی مکان‌های مناسب برای سالهای آینده ایجاد نمود. همچنین یک مدل مشاهده گر جهت کمک به محل‌های مناسب ایجاد و یکسری پارامترها و محدودیت‌ها بر اساس قوانین اروپایی و جهانی جهت مکان‌یابی محل دفن پسماند ارائه نمود.

واستا وناسوات[4] (۲۰۰۳) در تحقیق خود در اطراف شهر رانسی با بهره گرفتن از سیستم اطلاعات جغرافیایی و سنجش از دور با در نظر گرفتن معیارهایی چون زمین‌شناسی گسل‌ها، شیب زمین، نوع سنگ مادر، خاک، آب‌های سطحی و عمق آب زیرزمینی مراکز شهری، شبکه ارتباطی موجود، فاصله از فرودگاه و… با بهره گرفتن از سیستم وزن دهی به شاخص‌ها از طریق مقایسات زوجی ۵ محل مجزا در اندازه‌های مختلف را جهت دفن زباله این شهر 800 هزار نفری انتخاب نمودند.

هوبینا[5] (۲۰۰۵) با بهره گرفتن از الگوریتم چند معیاره بر اساس مقادیر دوتایی اقدام به مکان‌یابی دفن زباله مسنیک کرده است هدف ایجاد مدل ارزیابی چند معیاره مدلی که توپولوژی برای تصمیم‌گیری برای مکان مناسب دفن را بالا می‌برد نقشه مناسب محل دفن از ترکیب لایه‌های وزن دهی شده شامل عوامل و موانع به دست می‌آید هر دو معیار عوامل و منابع، از منابع متفاوتی شامل نقشه‌های رقومی، پوشش زمین،منابع آبی مراکز جمعیتی، جاده‌ها، زمین‌شناسی، اقلیمی بعد از وزن دهی به معیارهای عوامل و موانع مکان مناسب را با بهره گرفتن از ابزار در شمال منطقه انتخاب کرده‌اند.

گریکین و همکاران[6] در سال (۲۰۰۹) به مطالعه مکان‌یابی محل دفن مواد زائد شهر بیجینگ چین با بهره گرفتن از سیستم اطلاعات جغرافیایی GIS و فرایند تحلیل سلسله‌مراتبی AHP پرداخته‌اند. در این پژوهش ازGISجهت ارائه اطلاعات مکانی استفاده‌شده است. همه نقشه‌ها از ۱ پایین‌ترین تا ۵ بالاترین درجه تناسب نمره‌گذاری شده است و مکان‌های انتخابی بر اساس بالا بودن وزن معیارها تعیین شده است. که به مناطق عالی، خوب و نامناسب تقسیم‌بندی شده که مناطقی که از نظر وزنی عالی هستن به عنوان مکان‌های بهینه دفن مواد زائد تعیین شده است.

سنر وهمکاران[7] (۲۰۱۰) مکان‌یابی دفن مواد زائد جامد را با بهره گرفتن از سیستم اطلاعات جغرافیایی GIS و مدل AHP برای حوضه سیرنیک آلبورا انجام داده است که یکی از مهم ترین نواحی آب شیرین ترکیه است بدین منظور ده معیار مختلف لیتولوژی، آب‌های سطحی، عمق آب زیرزمینی، کاربری اراضی، پوشش خاک، منظر، ارتفاع، شیب، فاصله از جاده, و مناطق مسکونی در رابطه با مکان دفن زباله بررسی شده‌اند. سولومون پیتر گبانی و همکاران در سال ۲۰۱۳ به مکان‌یابی محل دفن زباله با بهره گرفتن از سیستم اطلاعات جغرافیایی GIS و مدل MCDA روش تصمیم‌گیری چند معیاره پرداخته است. نتیجه به دست آمده نشان می‌دهد۳/۸۳ درصد از منطقه برای دفن زباله نامناسب است. بر اساس پارامترهای شیب، لیتولوژی، توپوگرافی، فاصله از شهر، جاده، قیمت زمین، منظر و رضایت مندی جامعه نتیجه‌گیری کرده است.

1-6-1 پیشینه تحقیق در ایران:

علاوه بر پژوهش‌های صورت گرفته در این زمینه در جهان می‌توان به کار های که در این زمینه در ایران انجام‌گرفته اشاره‌کنیم از جمله اینکه: کتاب مدیریت مواد زائد جامد (اصول مهندسی و مباحث مدیریتی) از جرج چوبانگلوس، هیلاری تیسن و رولف الیاس، که در سه جلد مجزا توسط محمدعلی عبدلی و دکتر منیره مجلسی در سال ۱۳۷۱ و ۱۳۷۰ به فارسی ترجمه شده است و یکی از کامل‌ترین مرجع در مورد موضوع مورد مطالعه می‌باشد، نویسندگان تمام جزییات امر را در فصول متفاوت و تحت عنوان عناصر مدیریت مواد زائد مورد بررسی قرار داده‌اند. عمرانی (۱۳۷۹) فقط روی چند موضوع مواد زائد از جمله معیارهای محل دفن بحث کرده است. سعید نیا (۱۳۷۸) تولید مواد زائد، جمع‌آوری و حمل‌ونقل و دفع مواد زائد شهری را مورد ارزیابی قرار می‌دهد.

سیدکوئی ۱۳۷۸ روش تحلیل سلسله‌مراتبیAHP  را برای مکان‌یابی محل دفن پسماند توسط GIS ارائه داده است. در این مطالعه چهار معیار نزدیکی به شهر، نوع کاربری زمین، محدودیت خاک (شامل شیب، بافت، نفوذپذیری، عمق سنگ بستر) و عمق آب‌های زیرزمینی را در مکان‌یابی محل دفن برای منطقه کلیوند در اوکلاهاما را مو­رد بررسی قرار داده و وزن‌ها را از روش مقایسه دوتایی محاسبه کرده است.
عبدلی (۱۳۷۹) تجارب کشورهای دیگر جهان ازجمله کشورهای اروپایی در جهت دفن و یا دفع مواد زائد شهری می‌پردازد ولی به نظر می‌رسد تجارب کشورهای پیشرفته از جمله انگلستان و فرانسه بسیار جامع تر از تجربیات این کتاب باشد. نویسنده خلاصه وار به بررسی این تجارب پرداخته و از ارائه جزییات موضوع پرهیز نموده است. عبدلی (۱۳۷۹) با بررسی تک تک شهرهای بزرگ ایران از لحاظ آماری آن‌ها را با یکدیگر مقایسه کرده است.

پوراحمد و همکاران در سال ۱۳۸۰ با بهره گرفتن از داده‌هایی چون فاصله از گسل‌های منطقه، فاصله از آب‌ منطقه، جهت باد، خاک‌شناسی، هیپسومتریک (طبقات ارتفاعی)، پوشش گیاهی و زمین‌شناسی و از طریق مدل‌های مختلف تلفیق اطلاعات و نقشه‌ها که بر اساس مدل منطق فازی ترکیب‌شده‌اند، مکان‌های مناسب برای دفن بهداشتی مواد زائد شهر بابلسر مکان گزینی و در نقشه‌های مختلف ارائه شده است.  

حیدر زاده (۱۳۸۰) با بررسی عوامل زیست‌محیطی و اجتماعی و اقتصادی در مکان‌یابی دفن زباله با روش‌های رتبه‌ای، نسبتی و دوتایی به معیارها وزن داده است. روش مقایسه دوتایی را به عنوان یکی از کاراترین روش‌ها معرفی و سپس گزینه‌های مختلف را با یکدیگر مقایسه کرده است و با بهره گرفتن از GIS مکان‌یابی کرده است در مرحله پایانی با بهره گرفتن از فرایند تحلیل سلسله‌مراتبی از بین مکان‌های انتخاب‌ شده بهترین مکان را انتخاب کرده است.

خراسانی و همكاران، ۱۳۸۳در پژوهشی با عنوان مطالعات زیست‌محیطی در جهت انتخاب محل مناسب دفن زباله‌های شهر ساری با بهره گرفتن از GIS به مطالعه پارامترهایی چون سطح آب‌های زیرزمینی، شیب، فاصله از شهر و مراکز جمعیتی، فاصله از جنگل، فاصله از منابع آب‌های سطحی، فاصله از جاده‌های دسترسی، فاصله از خطوط انتقال نیرو، نوع خاک‌ها و سنگ‌ها پرداخته‌اند. پارامترهای مذکور با روش منطق بولین و فازی مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفته‌اند و نهایتاً نقشه مکان‌های مناسب برای دفن زباله در این شهر حاصل آمده است. ولیزاده و همکاران در سال ۱۳۸۶ در طرح ملی مکان‌یابی محل دفن و دفع زباله‌های ویژه صنعتی در منطقه شمال غرب کشور با بهره گرفتن از ۲۴ لایه اطلاعاتی و به‌کارگیری روش‌های بولین، فازی و همپوشانی لایه‌ها، مکان‌های بهینه را مورد شناسایی قرار داده‌اند. نیرآبادی در سال ۱۳۸۶ با روش‌های بولین و فازی و با بهره گرفتن از تصاویر ماهواره‌ای در محیط (GIS) به مکان‌یابی محل دفن زباله در شهر تبریز پرداخته است. عادلی (۱۳۸۶) به بررسی ویژگی‌های ژئومورفیک در مکان‌یابی کاربری‌ها در مکان‌یابی محل دفن مواد زائد شهر بناب پرداخته است. فرایند مکان‌یابی با در نظر گرفتن معیارهای ژئومورفولوژی و معیارهای فرعی چون سنگ، خاک، شیب، گسل، اراضی ناپایدار و… می‌باشد. همچنین علاوه بر معیارهای ژئومورفولوژی به معیارهای زیست‌محیطی، اقتصادی، اجتماعی، و هیدرو اقلیم نیز توجه شده است در این پژوهش در مورد مکان‌یابی با بهره گرفتن از GIS و تعیین مکان بهینه دفن با روش AHP انجام‌گرفته است. نیرآبادی (۱۳۸۶) به مکان‌یابی محل دفن مواد زائد شهری تبریز با بهره گرفتن از سامانه اطلاعات جغرافیایی پرداخته است. در این پژوهش از روش‌های بولین، تحلیل سلسله‌مراتبی AHP ترکیب خطی وزنی WLC و وزن دهی ساده افزایش SAW استفاده کرده است.

شهابی، هیمن در سال (۱۳۸۸) در پایان‌نامه ارشد خود نقش عوامل ژئومورفیک را در مکان‌یابی محل دفن مواد زائد شهر سقز با بهره گرفتن از GIS و فناوری سنجش از دور پرداخته است. در این پژوهش ۲۲ عامل موثر در مکان‌یابی محل مناسب دفن مواد زائد در نظر گرفته شده است. که در نهایت با رقومی کردن و وزن دهی ۱۳ لایه بر اساس استانداردهای موجود از قبیل شیب، فرسایش، گسل، آب‌های سطحی، آب‌های زیرزمینی، چاه‌ها، منطقه حفاظت‌شده، فرودگاه، پوشش گیاهی، خطوط ارتباطی، خطوط نیرو، فاصله از شهر سقز و مراکز جمعیتی و واردکردن لایه‌های مذکور به محیط GIS و EDRISI و تشکیل پایگاه‌های اطلاعاتی و با بهره گرفتن از مدهای AHP, SAW, WLC در مرحله اولیه و با انتخاب چهار مکان نهایی محل دفن مناسب تعیین شده است. پیمان حیدریان و همکاران در سال ۱۳۹۰به مکان‌یابی محل دفن پسماند شهری با بهره گرفتن از مدل های -AHP FUZZY و FUZZY-TOPSIS به مطالعه شهر پاکدشت پرداخته‌اند. با توجه به معیارهای مختلف عوامل محیطی، اجتماعی، دسترسی، هیدرولوژی، زمین ساختی، زیست‌محیطی FAHP برای تصمیم‌گیری مکان‌های مناسب و از روش FUZZY-TOPSIS برای اولویت‌بندی مکان‌های پیشنهادی دفن پسماند استفاده‌شده است.

خورشید دوست و عادلی،( ۱۳۸۸) در پژوهشی با عنوان استفاده از فرایند تحلیل سلسله‌مراتبی (AHP) برای یافتن مكان بهینه دفن زباله در شهر بناب معیارهای ژئومورفولوژی، هیدرواقلیم، زیست‌محیطی، كاربری اراضی، شبکه‌های انتقالی و هزینه‌های اقتصادی را مورد مطالعه قراردادند. ابتدا وزن بین معیارها را تعیین کردند. این وزن‌ها با توجه به اهمیت معیارها در مقابل یکدیگر، نسبت به هدف (یافتن محل مناسب دفن زباله) تعیین می‌شوند. ابتدا معیارهای لایه اصلی با یکدیگر مقایسه می‌شوند سپس نوبت به زیر معیارها می‌رسد که بر اساس معیارهای مورد نظر، مناطق مختلف منطقه از نظر توانایی دفن زباله اولویت‌بندی شدند و جنوب شهر بناب واقع در ۷ کیلومتری جاده ملکان به عنوان مناسب‌ترین محل انتخاب شد.

مرضیه مهتابی اوغانی و همکاران در سال۱۳۹۲ به مقایسه دو روش فرآیند تحلیل سلسله‌مراتبی و تاپسیس در مکان‌یابی محل دفن پسماندهای شهر کرج پرداخته‌اند. در این تحقیق دو روش برای تعیین اولویت گزینه‌های دفن در کرج استفاده‌شده است. روش بررسی از روی‌هم گذاری لایه‌های اطلاعاتی (نقشه‌های رقومی) و به‌کارگیری توابع پرس و جو در نرم‌افزار۹٫۲ Arc GIS، ۴ منطقه در جنوب محدوده مورد مطالعه (کرج) شناسایی شده بود. سپس اولویت‌بندی گزینه‌ها با بهره گرفتن از روش فرآیند تحلیل سلسله‌مراتبی و تاپسیس انجام و نتایج با یکدیگر مورد مقایسه و ارزیابی قرار گرفته است. یافته‌های این بررسی مبین این واقعیت است که هر دو روش فرآیند تحلیل سلسله‌مراتبی و تاپسیس در اولویت‌بندی گزینه‌های دفن، روش‌های مناسبی هستند. دیگر محققان ایرانی نیز با بهره گرفتن از نرم‌افزارهای GIS برای شهرهای سمنان، سنندج، بناب، بابلسر، رامهرمز، کوهدشت، شیراز، زنجان، کرمانشاه، تبریز به مکان‌یابی دفن زباله پرداخته‌اند.

در سال ۱۳۹۲ مهدی ریاحی خرم، مریم سلطانیان، بهاره لرستانی مقاله‌ای تحت عنوان مکان‌یابی دفن پسماندهای جامد شهر هرسین به روش الکنو ارائه دادند که در آن به مقوله مکان‌یابی بهترین محل دفن زباله در شهرستان هرسین در استان کرمانشاه می‌پردازد. در این تحقیق موردی از سیستم اطلاعات جغرافیایی GIS به عنوان یک ابزار قدرتمند استفاده‌شده است. همچنین به منظور جمع‌بندی داده‌ها یا همان لایه‌های اطلاعاتی دیجیتال از مدل الکنو استفاده‌شده و لایه‌های اطلاعاتی کاربردی شامل لایه خاک، لایه بارش و لایه عمق آب‌های زیرزمینی منطقه می‌باشد. در این مطالعه ابتدا لایه‌های یادشده روی هم گذاری گردید و سپس مناطق مستعد جهت کاربری دفع پسماند شهر هرسین شناسایی شد و بر اساس سیستم نمره دهیم دل، مناطق شناسایی شده، اولویت‌بندی شده است. پس از روی هم گذاری لایه ها، ۶ منطقه در اراضی شهرستان هرسین که دارای توان لازم برای تخصیص کاربری دفع پسماند شهری هرسین می‌باشد، شناسایی شد و این مناطق بر روی نقشه مشخص گردید و نمره تخصیص یافته برای هر یک از مناطق شش گانه فوق بدست آمده است.

در همه این تحقیقات عوامل ژئومورفولوژی مانند شیب، جنس زمین، تکتونیک به عنوان شاخص‌های موثر در مکان‌یابی به چشم میخورد اما هیچ یک از آن‌ها در تحقیقات خود نقش هیدروژئومورفولوژی را به عنوان یک متغیر مستقل و تاثیرگذار در نظر نگرفته‌اند.

ما با توجه به اینکه در شهر بیستون در مورد مکان‌یابی دفن پسماندهای شهری هیچگونه مطالعه ای صورت نگرفته است و زباله های این شهر به خارج از محدوده بخش بیستون حمل و در چاله هرسین –صحنه به صورت غیراصولی دفع می شود و با در نظر گرفتن اینکه منطقه مورد نظر دارای سازند کارستی و سفره‌های آب زیرزمینی و خاکهای آبرفتی و حاصلخیز مخروطه افکنه ای می‌باشد در این منطقه لزوم تحقیقات هیدروژئومورفولوژیکی بیش از مناطق دیگر احساس می‌شود. لذا در این تحقیق سعی می‌شود با توجه به شاخص‌های هیدروژئومورفولوژیکی و با بهره گرفتن از نرم‌افزارهای GIS و مدل سلسله‌مراتبی AHP مکان بهینه جهت دفن پسماندهای جامد شهری مکان‌یابی شود.

۱-7- مبانی نظری (مفاهیم و تعاریف)

1-7-1 پسماند

مواد زائد جامد یا پسماند به کلیه مواد زائد حاصل از فعالیت های روزمره انسان و حیوان که در حالت طبیعی به صورت جامد بوده و به علت بلا استفاده بودن و یا ناخواسته به دور انداخته می‌شوند پسماند گفته می‌شود. (سازمان مدیریت پسماند شهری)

پسماند شهری:  (Municipal solid wast)MSW: مواد زائد غیر خطرناکی را گویند که در مناطق مسکونی، تجاری، موسسات و صنایع سبک تولید می‌شوند این پسماندها شامل پسماند فرایندهای صنعتی، پسماندهای کشاورزی معادن و لجن فاضلاب نمی‌شوند.(عبدلی، 1370)

      1-72 انواع پسماند

در زندگی روزمرة بشر زائدات مختلفی تولید می‌شود كه می‌توان آن را به دو دستة كلی پسماند و پساب تقسیم كرد. در این تقسیم بندی، هر نوع مادة جامد، گاز و مایعی (به غیر از فاضلاب) که به طور مستقیم یا غیر مستقیم از فعالیت انسان حاصل شده و از نظر تولید کننده، زائد تلقی شود، جزء گروه پسماندها، محسوب می‌گردد و فاضلابهای تولیدی نیز، در دسته پسابها، قرار می گیرد. پسماندها را می‌توان بر حسب منابع تولید كنندة آن، به انواع مختلف طبقه بندی نمود. (عباس پور.۱۳۸۴)

پسماندهای عادی : به کلیه پسماندهایی گفته می‌شود که به صورت معمول از فعالیت‌های روزمره انسان‌ها در شهرها، روستاها و خارج از آن‌ها تولید می‌شود و شامل نخاله‌های ساختمانی و زباله‌های خانگی می‌گردد. زباله‌های خانگی خود به دو دسته پسماند تر و پسماند خشک تقسیم می‌شوند (عباس پور.۱۳۸۴)

-پسماند تر :پسماند تر که به آن پسماند آلی، ارگانیك یا فسادپذیر نیز میگویند شامل پسماندهای مواد غذایی مثل پس مانده‌های غذا، پوست میوه و سبزیجات، روغن‏های خوراکی سوخته و فاسد شده، تفاله چای و همچنین پسماندهای باغبانی و فضای سبز می‌باشد. بخش بزرگی از زباله‌های خانگی را پس مانده های گیاهی و حیوانی تشكیل می دهند که كمّیت این پسماندها در طول سال متغیر بوده و در ماه های تابستان، كه مصرف میوه و سبزی بیشتر است، به حداكثر می‌رسد. پسماندهای غذایی مهمترین قسمت زباله است، چرا كه از یك سو به دلیل تخمیر و فساد سریع، بوهای نامطبوع تولید كرده و محل مناسبی برای رشد و تكثیر مگس و سایر حشرات و جوندگان است و از سوی دیگر به دلیل قابلیت تهیه كود از آن (كمپوست) از اهمیت به سزایی برخوردار می‌باشد. یکی از مسایل مهم در رابطه با پسماند تر مساله شیرابه است. شیرابه عبارت است از مایعی بد بو به رنگ قهوه ای تیره که از داخل موادزائد به خارج تراوش کرده و حاوی مواد محلول ومعلق می‌باشد. مهم ترین علت ایجاد شیرابه، مایعات و رطوبتی است كه در كیسه های زباله جمع می‌شود، در حقیقت مایعات مثل انواع نوشیدنی یا آب خورشت به صورت مستقیم و پوست و تفاله میوه ها نیز به شكل غیرمستقیم شیرابه ایجاد می كنند. از هر تن زباله حدود ۴۰۰ تا ۶۰۰ لیتر شیرابه تولید می‌شود كه خطر اصلی آن در مراكز دفن، نفوذ این مایع به آب‌های زیرزمینی، خاك و چاه‌های اطراف می‌باشد. وجود موادی چون فلزات سنگین، مواد سمی و مواد آلی با غلظت‌های زیاد، ازعوامل آلودگی شیرابه است و اجزای آلی شناخته شده در شیرابة مراكز دفن نیز بیشتر، ازگروه مواد سمی می‌باشند. تولید شیرآبه در فصول مختلف متفاوت است، در فصل تابستان به دلیل استفاده از میوه های آب دار تولید شیرآبه افزایش می یابد بطوریکه ۲۵ درصد وزن پساند را شیرآبه تشکیل می‌دهد. همچنین شیرابه زباله علاوه بر آلودگی‌های زیست‌محیطی به دلیل ایجاد محیط اسیدی خسارت زیادی به خودروهای حمل زباله و ماشین آلات و تجهیزات دیگر نیز وارد می نماید. بهترین كار برای جلوگیری از تولید شیرابه، جداسازی مایعات از دیگر زباله‌هاست. (عباس پور.۱۳۸۵)

پسماند خشک : پسماندهای خشک به ویژه کاغذ، مقوا، پلاستیک، فلزات و شیشه از ارزش اقتصادی و زیست‌محیطی برخوردار بوده و در صورت تفکیک، در واحدها و کارخانه‌ها بازیافت به محصولاتی با کاربردهای مشابه و یا جدید تبدیل می‌شوند تا از اتلاف منابع و سرمایه های ملی جلوگیری به عمل آید. در واقع تفکیک پسماند ارزشمند در مبدأ سبب صرفه‌جویی ۳۰ درصدی در هزینه ها می‌شود. از مهمترین اهداف پردازش مواد زائد جامد، بازیافت و جداسازی تركیبات با ارزش از داخل زباله و تبدیل آن به مواد اولیه می‌باشد. در این میان روش جداسازی و تفكیك در مبدأ یكی از مهمترین و كم هزینه‌ترین روش‌های جداسازی و تفكیك مواد زائد، محسوب می‌شود. جمع‌آوری این نوع پسماند به صورت یک روز در هفته از درب منازل انجام می‌شود، همچنین شهروندان می‌توانند با مراجعه به ایستگاه های ثابت یا غرفه های بازیافت، پسماند خشک خود را به آن‌ها تحویل دهند.

پسماندهای پزشکی (بیمارستانی) : به کلیه پسماندهای عفونی و زیان آور ناشی از بیمارستآن‌ها، مراکز بهداشتی درمانی، آزمایشگاه های تشخیص طبی و سایر مراکز مشابه گفته می‌شود. سایر پسماندهای خطرناک بیمارستانی از شمول این تعریف خارج است. جمع‌آوری این نوع از پسماند به عهده وزرات بهداشت و درمان می‌باشد.

پسماندهای کشاورزی : به پسماندهای ناشی از فعالیت های تولیدی در بخش کشاورزی گفته می‌شود. این پسماندها شامل فضولات، لاشه حیوانات (دام، طیور و آبزیان)، محصولات کشاورزی فاسد یا غیر قابل مصرف می باشند. جمع‌آوری پسماندهای کشاورزی در صورتی به عهده این سازمان است که به پسماند عادی تبدیل شود.

پسماندهای صنعتی : به کلیه پسماندهای ناشی از فعالیت های صنعتی و معدنی و پسماندهای پالایشگاهی صنایع گاز، نفت و پتروشیمی و نیروگاهی و امثال آن گفته می‌شود كه شامل براده ها، سرریزها، لجنهای صنعتی و … می‌گردد. دفع این نوع از پسماند به عهده تولید کننده آن است و تنها در صورتی که به پسماند عادی تبدیل شود توسط این سازمان جمع‌آوری می گردد. (عباس پور ۱۳۸۴)

1-7-3روش‌های دفع زباله

روش‌های معمول كه تاكنون برای دفع زباله بكار گرفته شده است شامل بازیافت، سوزاندن، دفن بهداشتی و تهیه كمپوست با بهره گرفتن از سیستم‌های سنتی، نیمه صنعتی و مدل‌های پیشرفته هوازی و غیرهوازی است. با توجه به موقعیّت جغرافیایی و آب و هوایی شهرهای كشور و وجود زمین‌های بایر فراوان در اطراف شهرها و همچنین ویژگی‌های خاص زباله‌های شهری در ایران كه بیش از ۷۰% آن‌ها را مواد آلی تشكیل می‌دهد، روش‌های سوزاندن، كمپوست و دفن بهداشتی به صورتی كه در ابتدا با اجرای سیستم‌های بازیافت از مبدأ تولید همراه باشد از اهمیت خاصّی برخوردار است كه ذیلاً به صورت خلاصه مورد بحث قرار می‌گیرد. (منوری ۱۳۷۳)

-سوزاندن  (Incineration) :در ایران با توجه به كیفیت زباله‌های شهری كه بهره وری بازیافت و كودسازی در آن‌ها زیاد است و نیز با عنایت به وجود زمین‌های بایر و فراوانی كه در اطراف شهرها تناسب خاصی برای دفن بهداشتی زباله دارند، سرمایه گذاری در جهت احداث كارخانه های زباله سوز، توصیه نمی‌شود. اما از آنجا كه آلودگی بیولوژیكی و عفونی زباله‌های بیمارستانی معمولا بیش از انواع دیگر زباله است،كارشناسان، بهترین روش برای دفع زباله‌های مراكز درمانی را سوزاندن در كوره های زباله سوز، توصیه كرده اند. (منوری ۱۳۷۳)

-كمپوست یا كود گیاهی : تهیه بیوكمپوست از فضولات شهری در مقایسه با سایر روش‌های دفع زباله، به خصوص سوزاندن، ارزان تر و اقتصادی تر است، بطوریكه در حوالی شهرها با سرمایه گذاری كمی می‌توان كود مناسبی جهت توسعه فضای سبز شهری و یا به منظور فروش تهیه نمود. یادآور می‌شود كه به علت گنجایش نسبتا زیاد تاسیسات تهیه كمپوست و نیز محدودیت حجم تولید و الزام به رعایت زمان تبدیل مواد آلی زباله به كمپوست، نمی‌توان كلیه زباله‌های شهری را به كود كمپوست تبدیل كرد، بلكه استفاده از روش‌های دیگر دفع زباله نظیر دفن بهداشتی نیز یك مسئله اجتناب ناپذیر است. از آنجا كه بیش از ۷۰% از زباله‌های شهری در ایران را مواد آلی تشكیل می‌دهند تولید بیوكمپوست می‌تواند بخوبی در صدر برنامه های بازیافت و دفع بهداشتی زباله در كشور ما قرار گیرد. تعریف كلمه كمپوست ـ عبارت است از تجزیه كنترل شده مواد آلی در حرارت و رطوبت مناسب بوسیله باكتری‌ها، قارچ‌ها، كپك‌ها و سایر میكروارگانیسم‌های هوازی و یا غیر هوازی. كمپوست دارای درصد زیادی هوموس است. هوموس اصلاح كننده خاك بوده و باعث بهبود شرایط زندگی و عملكرد موجودات خاك می‌شود. نكته مهم اینكه هوموس حاوی مقدار زیادی مواد ازته می‌باشد كه بتدریج در خاك آزاد شده و در اختیار گیاه قرار می‌گیرد.

-دفن بهداشتی زباله

    روش‌های مختلف دفن بهداشتی زباله :دفن در خاک‌چال آخرین عنصر موظف در سیستم مدیریت مواد زائد جامد و سرنوشت نهایی تمام مواد زائدی است که ارزشی ندارند و باید دور ریخته شوند. به عبارت دیگر دفن یک گزینه حتمی و اجباری است. دفن بهداشتی روشی مهندسی جهت دفن مواد زائد جامد در زمین، جهت ممانعت از آسیب زدن به محیط‌زیست می‌باشد. در این روش زائدات در لایه‌هایی با ضخامت مناسب پخش شده و فشرده می‌شوند و در انتهای هر روز با خاک پوشانده می‌شوند. بر اساس تجارب بدست آمده گذشته، در کشورهای پیشرفته و سایر جوامع، دفن بهداشتی در زمین اغلب به عنوان اقتصادی‌ترین راه حل دراز مدت برای مشکل مواد زائد جامد انتخاب‌شده‌است.(عبدلی.۱۳۷۰) اگرچه خاک مهم‌ترین و گسترده‌ترین صافی فیزیکی، شیمیایی و بیولوژیکی آ بها، بازیافت کننده ضایعات و نیز دریافت کننده بسیاری از مواد می‌باشد لیکن ظرفیت آن محدود بوده و ممکن است بسیاری از مواد سمی و آلاینده‌ها که به خاک افزوده می‌گردند از نظر تمرکز افزایش یافته و در نهایت به صورت تهدیدی جدی برای محیط‌زیست درآیند. عمده‌ترین مشکل محل دفن مواد زائد جامد شهری، شیرابه و گاز تولید شده در اثر تجزیه زباله‌های دارای ترکیبات آلی می‌باشد. در این بین مهم‌ترین عامل آلودگی آب در محل دفن مواد زائد جامد، شیرابه‌است که با ورود به آ ب‌های سطحی و یا زیرزمینی مخاطرات بهداشتی زیست‌ محیطی برای انسان و جانوران ایجاد می‌کند. (عمرانی. ۱۳۷۷)

دفن بهداشتی زباله عبارت است از انتقال مواد زائد جامد به محل ویژه دفن آن‌ها در دل خاک به نحوی که خطری متوجه محیط‌زیست نشود. دفن بهداشتی، یک روش موثر و ثابت شده برای دفع دائم مواد زائد است. در هر منطقه‌ای که زمین کافی و مناسب وجود داشته باشد، روش دفن بهداشتی می‌تواند به خوبی مورد استفاده قرار گیرد. این روش متداول ترین روش دفع زباله در جهان است. عملیات دفن بهداشتی زباله شامل چهار مرحله زیر است:

  • ریختن زباله در یک وضع کنترل شده
  • پراکندن و فشردگی زباله در یک لایه نازک برای حجم مواد (به ضخامت حدود ۲ متر)
  • پوشاندن مواد با یک لایه خاک به ضخامت حدود ۲۰ سانتی متر
  • پوشش لایه نهایی زباله به ضخامت حدود ۶۰ سانتی متر با خاک

 

دفن بهداشتی زباله یک روش کاملاً قابل‌قبول و مطمئن برای دفع زباله‌های شهری است و به عنوان یک جایگزین در مقابل تلنبار کردن زباله مطرح است. پوشاندن مواد در دفن بهداشتی زباله به طور موثر از تماس حشرات، جوندگان، حیوانات دیگر و پرندگان با زباله‌ها جلوگیری به عمل می‌آورد. لایه پوششی خاک همچنین از تبادل هوا و مواد زائد جلوگیری کرده و مقدار آب سطحی را که ممکن است به داخل محل دفن نفوذ کند به حداقل می‌رساند. ضخامت لایه خاکی که برای پوشش روزانه مواد به کار می‌رود بایستی حداقل ۱۵ سانتی متر و پوشش نهایی خاک در روی شیارهای زباله ۶۰ سانتی متر باشد تا از نظر ایجاد و یا نشت گازهای تولیدی در اعماق و یا سطح زمین کنترل لازم به عمل آید.

روش‌های مختلف دفن بهداشتی زباله بر حسب موقعیت جغرافیایی، سطح آب‌های زیرزمینی و میزان خاک قابل دسترس جهت پوشش زباله بسیار متفاوت است. قابل ذکر است که توضیح کامل یکایک این روش‌ها از حوصله این گفتار، خارج بوده و تنها با شرح کلی روش‌های مسطح، سراشیبی، ترانشه ای اکتفا می‌گردد.

الف ـ روش دفن بهداشتی به صورت مسطح (Area Method)

از این روش در موقعی استفاده می‌شود که زمین برای گودبرداری، مناسب نباشد در این روش زباله‌ها بعد از تخلیه به صورت نوارهای باریکی به ضخامت ۷۵-۴۰ سانتی متر در روی زمین تسطیح گردیده و لایه‌های زباله فشرده می‌شوند تا ضخامت آن‌ها به ۳۰۰-۱۸۰ سانتی متر برسد. از این مرحله به بعد روی لایه‌های آماده شده قشری از خاک به ضخامت ۳۰-۱۵ گسترده و فشرده می‌شوند.

ب ـ روش سراشیبی (Ramp Method)

اغلب در مواردیکه مقدار کمی خاک برای پوشش زباله در دسترس باشد از روش سراشیبی استفاده می‌نمایند. اصولا مساعدترین منطقه برای عملیات دفن بهداشتی زباله در این روش، مناطق کوهستانی با شیب کم است، که خوشبختانه به وفور در کشور ما یافت می‌شود. در این عملیات جایگزینی و فشردن مواد طبقه روش قبلی صورت گرفته و خاک لازم برای پوشاندن زباله از قسمت‌های دیگر محل تامین می‌گردد.

ج ـ روش ترانشه ای یا گودای (Trench Method)

این روش در مناطقی که خاک به عمق کافی در دسترس بوده و سطح آب‌های زیرزمینی به کفایت پایین است مورد استفاده قرار می‌گیرد. بدین ترتیب ترانشه هایی بطول ۳۰-۱۲، عمق ۴۱ و عرض ۱۵۵/۴ متر حفر می‌شود. از این پس زباله در ترانشه هایی که از قبل آماده شده است تخلیه گردیده و به صورت لایه‌های نازکی که معمولا بین ۲۰۰-۱۵۰ سانتی متر است فشرده می‌گردد.

ارتفاع این لایه ها بایستی حداکثر ۵/۲-۲ متر رسیده و و در صورت لزوم با قشری از خاک به ضخامت ۳۰-۱۰ سانتی متر پوشیده شوند. (عمرانی.۱۳۷۷)

-بازیافت مواد

یكی از مهمترین اهداف در پردازش مواد زائد جامد، بازیافت و جداسازی تركیبات با ارزش از داخل زباله و تبدیل آن به مواد اولیه می‌باشد. امروزه تكنیك‌های مختلفی در جهان برای تفكیك و جداسازی اجزای تركیبی مواد زائد جامد توسعه یافته اند كه از مهمترین این تكنیك‌ها می‌توان به دو روش عمده تفكیك از مبدأ تولید و تفكیك در مقصد اشاره كرد.از نظر كلی تمام موادی را كه مصرف كنندگان به دور می‌ریزند می‌توان بازیابی كرد. در عمل بین كمیت و كیفیت این مواد تفاوت وجود دارد. موادی كه برای بازیابی و برگشت به صورت مواد اصلی نامناسب هستند موادی می‌باشند كه عناصر تشكیل دهنده آن‌ها بسیار متفاوت بوده و نامرغوب می‌باشند. از اینرو مدیریت مواد زائد جامد با دارا بودن اهداف مشخص در مورد مقداری از زباله كه باید بازیابی شده و یا به روش‌های دیگر دفع تحویل گردد، قادر به ارائه سیستم مشخصی از بكارگیری و استفاده مجدد این مواد خواهد بود. (عبدلی.۱۳۷۷)

       ۱-7-4-مکان‌یابی

از موارد مهم در رویکرد کلی مدیریت جامع پسماندهای ویژه اهمیت مسئله مکان‌یابی محل دفن می‌باشد. بحث مکان‌یابی بسیار با اهمیت و تخصصی می‌باشدو مسائل بسیاری از جمله زمین‌شناسی و وضعیت گسل ها،هیدروژئولوژی و منابع آب زیرزمینی،منابع آب سطحی،فاصله و بسیاری دیگر از پارامترها باید در نظر گرفته شود تا محل‌های انتخاب‌شده کمترین مخاطرات زیست‌محیطی را در آینده داشته باشد.سیستم اطلاعات جغرافیایی GIS از جمله روش‌های نوینی است که امروزه برای انجام مطالعات مکان‌یابی مورد استفاده قرار میگیرد.

1-7-4-1- مکان یابی محل دفن زباله

انتخاب زمین مورد نیاز مناسب برای دفن زباله‌های شهری، مهمترین عمل در دفن بهداشتی محسوب می‌شود که باید با دقت کافی و همکاری ادارات و موسساتی چون حفاظت محیط‌زیست، بهداشت محیط، سازمان آب منطقه‌ای، جنگلداری، کشاورزی و منابع طبیعی و نیز با تشریک مساعی شهرداری‌ها انجام شود. محل دفن بهداشتی زباله باید حداقل به مدت ۲۰ سال محاسبه شده و در جهت توسعه شهر نباشد. این امر هم از نظر ایجاد ترافیک ناشی از رفت و آمد کامیون‌های زباله کش و هم از نظر مسائلی که در اجرای عملیات در محل دفن مورد توجه است، حائز اهمیت است. انتخاب نوع زمین برای طراحی دفن بهداشتی زباله و عملیات بهره برداری و نیز ابزار مورد نیاز تأثیر بسیار مستقیمی در این مورد دارد. بطور خلاصه فاکتورهای مهمی که در انتخاب محل دفن زباله باید مورد توجه قرار گیرند، عبارتند از توجه به بهداشت و سلامت عمومی، سطح زمین مورد نیاز، توپوگرافی منطقه، مطالعات هیدرولوژی و زمین‌شناسی جایگاه، قابلیت دسترسی به خاک پوششی مناسب، قابلیت دسترسی به محل دفن، فاصله شهر تا محل دفن، رعایت جهت بادهای غالب، زهکشی محل دفن، هزینه ها و استفاده های آتی از زمین مورد توجه خاص هر طرح جامع توسعه شهری. باشد. هر چند از دیدگاه اكولوژیك دفن بهداشتی زباله نمی‌تواند قابل پذیرش باشد. دفن بهداشتی كه امروزه شناخته شده است از دهه 1930 مورد عمل قرار گرفته است به این صورت می‌باشد كه ضخامت مواد فشرده شده در هر لایه معمولاً بین ۲ تا ۳ متر متغیر است كه نهایتاً این لایه ها با حداقل ۱۵ سانتی متر خاك فشرده شده پوشانده می‌شود.معمولاً نسبت ضخامت مواد به ضخامت لایه خاك چهار به یك است یعنی برای ۱۲۰ سانتی متر زباله فشرده شده، یك لایه۳۰ سانتی متری خاك فشرده لازم است. ضخامت آخرین پوشش باید حداقل ۶۰ سانتی متر باشد تا از لایه نفوذ آبهای سطحی به داخل توده زباله جلوگیری به عمل آید (عبدلی ۱۳۷۲).در شکل 1-1 تصویر شماتیکی از روش دفن زباله به صورت مدرن نشان داده شده است.

شکل 1-1 روش دفن مدرن زباله

 

در مکان‌یابی محلهای دفن، شناخت و بررسی عوامل متعدد می‌تواند در اجرایی صحیح کار و رسیدن به اهداف مورد نظر مارا یاری نموده و در رفع کاستیها با اعمال نظرات مثبت و کارشناسی و براساس موازین

علمی و تخصصی به کمک ما بیایند.

 

17-4-2ﺿﻮاﺑﻂ و ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎی اﻧﺘﺨﺎب مکان مناسب برای دفن پسماند

 ﭘﺲ از آﻣﺎده ﺳﺎزی و ﺗﺒﺪﯾﻞ اﻃﻼﻋﺎت اوﻟﯿﻪ، ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺮای ﻫﺮ ﯾﮏ از ﻋﻮارض ﯾﮏ ﺣﺮﯾﻢ ﻣﺸﺨﺺ ﺷﻮد ﺗﺎ محل ﻫﺎی اﻧﺘﺨﺎﺑﯽ ﺑﺎ ﯾﮏ ﺣﺮﯾﻢ ﻣﺸﺨﺼﯽ از اﯾﻦ ﻋﻮارض ﻓﺎﺻﻠﻪ ﺑﮕﯿﺮﻧﺪ. ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺜﺎل ﺑﺮای ﺟﻠﻮﮔﯿﺮی از آﻟﻮدﮔﯽ اﺣﺘﻤﺎﻟﯽ اﯾﻦ ﻣﺤﻠﻬﺎ ﺑﺎﯾﺪ ﻓﺎﺻﻠﻪ ﻣﻨﺎﺳﺒﯽ از رودﺧﺎﻧﻪ درﯾﺎﭼﻪ ﻫﺎ، ﻗﻨﺎﺗﻬﺎ و …. داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ. در اﯾﻦ زﻣﯿﻨﻪ اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎﯾﯽ در ﺳﻄﺢ ﺟﻬﺎﻧﯽ وﺟﻮد دارد ﮐﻪ می ﺗﻮان از آﻧﻬﺎ ﮐﻤﮏ ﮔﺮﻓﺖ ﺑﺮﺧﯽ از اﯾﻦ ﺿﻮاﺑﻂ ﺑﻪ اﺧﺘﺼﺎر درذﯾﻞ ﻣﻌﺮﻓﯽ می ﺷﻮﻧﺪ:

 ﻣﻨﺎﻃﻖ ﺣﻔﺎﻇﺖ ﺷﺪه:ﺣﻔﺎﻇﺖ ﻣﻨﺎﻃﻖ زﯾﺴﺖ ﺷﺪه ﺷﺎﻣﻞ ﻣﻨﺎﻃﻖ ﮔﺎﻫﯽ ﮔﯿﺎﻫﯽ و ﺟﺎﻧﻮری ﺑﻮده ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﻣﺤﻞ دﻓﻦ اﻧﺘﺨﺎﺑﯽ از آﻧﻬﺎ ﻓﺎﺻﻠﻪ ﮐﺎﻓﯽ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. ﻣﺮداﺑﻬﺎ، ﺗﺎﻻﺑﻬﺎ و ﭘﺎرﮐﻬﺎی ﺟﻨﮕﻠﯽ از ﺟﻤﻠﻪ اﯾﻦ ﻣﻨﺎﻃﻖ ﺑﻪ ﺷﻤﺎر می روﻧﺪ. ﻣﺤﻞ دﻓﻦ اﻧﺘﺨﺎﺑﯽ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ ای ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪهیچ ﮔﻮﻧﻪ اﺛﺮ ﺳﻮئی درکوتاه ﻣﺪت و ﺑﻠﻨﺪﻣﺪت روی اﯾﻦ ﻣﻨﺎﻃﻖ ﻧﺪاﺷﺘﻪ باشد.

زﻣﯿﻦ ﺷﻨﺎﺳﯽ ولرزه ﺧﯿﺰی: ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﻋﻮارض زﻣﯿﻦ ﺳﺎﺧﺘﯽ، اﻧﻮاع ﮔﺴﻠﻬﺎی ﻣﻮﺟﻮد در ﻣﻨﻄﻘﻪ ﻣﻮرد ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ، ﺗﺎرﯾﺨﭽﻪ و ﭘﺘﺎﻧﺴﯿﻞ ﻟﺮزه زﻣﯿﻦ ﺧﯿﺰی از ﺟﻤﻠﻪ ﻣﻮاردی اﺳﺖ ﮐﻪ در ﻣﻘﻮﻟﻪ زمین‌شناسی و لرزه خیزی می‌توان آﻧﻬﺎ را ﺑﺮرﺳﯽ کرد.

 ﺗﻮﭘﻮﮔﺮاﻓﯽ: ﯾﮑﯽ از ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ و اصلی ﺗﺮﯾﻦ اﻃﻼﻋﺎت ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز داﺷﺘﻦ اﻃﻼﻋﺎت ﺗﻮﭘﻮﮔﺮاﻓﯽ ﻣﻨﻄﻘﻪ است. ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻋﻮارض، ﭘﺴﺘﯽ و ﺑﻠﻨﺪی دره ﻫﺎی ﻣﻨﻄﻘﻪ، ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﻫﺎ، دﺷﺘﻬﺎ، ارﺗﻔﺎﻋﺎت و …که اﻣﮑﺎن ﻫﻤﮕﯽ ﺑﺎ داﺷﺘﻦ ﺗﻮﭘﻮﮔﺮاﻓﯽ ﻣﻨﻄﻘﻪ امکان ﭘﺬﯾﺮ اﺳﺖ.ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﯾﮑﯽ ازفاکتورهای ﻣﻬﻢ در اﻧﺘﺨﺎب ﺳﺎﯾﺖ مسئله ﺷﯿﺐ زﻣﯿﻦ است. اﮔﺮ ﺷﯿﺐ زﻣﯿﻦ از ﯾﮏ ﻣﻘﺪار ﻣﺠﺎز ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﻮده و ﯾﺎ دارای ﺗﻐﯿﯿﺮات ارﺗﻔﺎﻋﯽ ﺑﺎﺷﺪ، ﻫﺰﯾﻨﻪ و زﻣﺎن ﺑﺴﯿﺎر زﯾﺎدی ﺟﻬﺖ ﺗﺴﻄﯿﺢ و ﻋﻤﻠﯿﺎت ﺧﺎﮐﯽ ﺻﺮف ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ ﮐﻪ اﯾﻦ اﻣﺮ ﺑﻪ ﻫﯿﭻ وﺟﻪ ﺗﻮﺻﯿﻪ نمی ﺷﻮد. ﻫﯿﺪروﻟﻮژی و ﻫﯿﺪروژﺋﻮﻟﻮژی: در اﯾﻨﺠﺎ بحث در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ آﺑﻬﺎی ﺳﻄﺤﯽ و زﯾﺮزﻣﯿﻨﯽاست. در ﺑﺤﺚ ﻫﯿﺪروﻟﻮژی ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ رودﺧﺎﻧﻪ آﺑﺮاﻫﻪ ﻫﺎی داﺋﻤﯽ و ﻓﺼﻠﯽ، ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﻣﺴﯿﻠﻬﺎ و دﺷﺘﻬﺎی در ﻣﻌﺮض ﻃﻐﯿﺎن و… ﻣﻮردﺑﺮرﺳﯽ ﻗﺮار ﻣﯽﮔﯿﺮد.رودﺧﺎﻧﻪ ﻣﺤﻞ اﻧﺘﺨﺎﺑﯽ دﻓﻊ ﻣﻮاد زاﯾﺪ ﺑﺎﯾﺪ ﻓﺎﺻﻠﻪ ﻣﻨﺎﺳﺒﯽ از رود خانه ﻫﺎی دائمی و ﻓﺼﻠﯽ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ ﺗﺎ در ﺻﻮرت اﻧﺘﺸﺎر اﺣﺘﻤﺎﻟﯽ آﻟﻮدﮔﯽ ﻣﻮﺟﺐ آﻟﻮده ﮔﺸﺘﻦ آب ﻧﺸﻮد. ﻋﻼوه ﺑﺮ اﯾﻦ ﻣﺤﻞ دﻓﻊ ﺑﺎﯾﺪ در ﺟﺎﯾﯽ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ در ﻣﻌﺮض آب ﮔﺮﻓﺘﮕﯽ ﻗﺮار ﻧﮕﯿﺮد. در ﺑﺤﺚ ﻫﯿﺪروژﺋﻮﻟﻮژی ﺑﺎﯾﺪ ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ آﺑﻬﺎی زﯾﺮزﻣﯿﻨﯽ، ﻗﻨﺎﺗﻬﺎ و ﭼﺎﻫﻬﺎ ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﯽ ﻗﺮار ﮔﯿﺮد. اﯾﻦ مسئله از اﯾﻦ ﺟﻬﺖ ﺣﺎﺋﺰ اﻫﻤﯿﺖ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﺤﻞ دﻓﻊ می ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺎﻋﺚ آﻟﻮدﮔﯽ ﻣﻨﺎﺑﻊ آب زﯾﺮزﻣﯿﻨﯽ ﺷﻮد. اﯾﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﻣﺼﺎرف آب ﺷﺮب و ﮐﺸﺎورزی ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده واﻗﻊ ﺷﻮﻧﺪ ﮐﻪ در اﯾﻦ ﺻﻮرت آﻟﻮدﮔﯽ آﻧﻬﺎ ﺧﺴﺎرات ﺟﺒﺮان ﻧﺎﭘﺬﯾﺮی را وارد ﺧﻮاﻫﺪ ساخت. در صورتی که محل دفن بهداشتی در بالای سطح آب زیرزمینی باشد و فاصله بین محل دفن و سطح آب زیرزمینی از سیلت شن و صخره ای ترکدار باشد پتانسیل آلودگی شدید،کم است.زیرا شیرابه به هنگام عبور از صخره ای ترک دار به صورت طبیعی فیلتر شده و تجزیه می‌شود. به علاوه آلاینده ها فقط در صخره های ترک دار پخش خواهد شد. به هرحال در صورتی که سطح آب زیرزمینی بالاتر باشد و یا ضخامت مواد نفوذپذیری بالای سطح آب زیرزمینی کمتر باشد آب زیرزمینی شدیدا آلوده خواهد شد. در صورتیکه مواد زائد جامد در زمین شنی نفوذ پذیر دفن شود و در زیر لایه شنی،صخره ای آهکی شیب دار وجود داشته باشند آب‌های زیرزمینی ممکن است شدیدا آلوده شوند زیرا شیرابه سریعا از لایه‌های نفوذپذیر شنی عبور کرده و وارد بستر آهکی می‌شود جایی که ترک ها ی موجود در بستر آلاینده ها را به تجزیه مختصری منتقل می‌کند و در صورتی که بستر شیب دار از جنس شیل باشد آلودگی بسیار کم می‌شود زیرا مسیل غیرقابل نفوذ است.

 ﮐﺎرﺑﺮی اراضی: ﯾﮑﯽ دﯾﮕﺮ از ﻣﻮﺿﻮﻋﺎﺗﯽ ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ در اﻧﺘﺨﺎب ﻣﺤﻞ دﻓﻊ ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﮐﺮد، ﺑﺤﺚ ﮐﺎرﺑﺮی اراﺿﯽ است. اﯾﻦ ﻣﺴﺎﻟﻪ ﺑﺴﯿﺎر روﺷﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﺤﻞ دﻓﻊ اﻧﺘﺨﺎﺑﯽ ﺑﺎﯾﺪ ﻓﺎﺻﻠﻪ ﮐﺎﻓﯽ و ﻣﻨﺎﺳﺐ را از ﮐﻠﯿﻪ اراﺿﯽ ﮐﻪ ﮐﺎرﺑﺮی ﺧﺎﺻﯽ دارﻧﺪ ﺣﻔﻆ ﮐﻨﺪ.از ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﻋﻮارﺿﯽ ﮐﻪ در ﺑﺤﺚ ﮐﺎرﺑﺮی اراﺿﯽ ﺑﺎﯾﺪ ﮔﻨﺠﺎﻧﺪه ﺷﻮﻧﺪ ﺟﻨﮕل ﻫﺎ و ﺑﯿﺸﻪ ﻫﺎ، ﺑﺎﻏﻬﺎی ﻣﯿﻮه، ﺗﺎﮐﺴﺘﺎﻧﻬﺎ، زﻣﯿﻨﻬﺎی زراﻋﯽ و… اﺷﺎره ﮐﺮد ﮐﻪ از ﻫﺮ ﮐﺪام از اﯾﻦ ﻋﻮارض ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻫﻤﯿﺖ آﻧﻬﺎ ﺑﺎﯾﺪ ﻓﺎﺻﻠﻪ ﻻزم را ﺣﻔﻆ ﮐﺮد.

 اقلیم: در تعیین محل دفن نیز بایستی شرایط اب و هوایی (اقلیم) یک منطقه را زیرنظر گرفت، زیرا عواملی ازقبیل نوسانات حرارتی، میزان و شدت بارش (باران و برف)،جهت، سرعت و نوع باد، شناخت بادهای محلی در  فصلهای مختلف سال و … بعنوان مستندترین عوامل تعیین کننده در ارزیابی محل دفن می‌باشند.  (عمرانی ۱۳۷۷) پس میتوان گفت در مکانهایی که بادخیزتر هستند و آنجا در اکثر ماهای سال محل وزش بادهای شدید و طوفانی هستند از احداث محل دفن اجتناب نمود ولی در صورت اجبار به ایجاد دفن در اینگونه اراضی میتوان به احداث بادشکن ویا حصارهایی برای جلوگیری از پراگندگی اجسام ایجاد نمود. در نتیجه باید در انتخاب محل دفن باید این مسئله را مورد توجه قرار داد که ﻣﺤﻞ اﻧﺘﺨﺎﺑﯽ ﺑﺎﯾﺪ ﺗﺎ ﺣﺪ اﻣﮑﺎن ﻣﻨﻄﻘﻪ ﮐﻢ ﺑﺎرﺷﯽ ﺑﺎﺷﺪ. زﯾﺮا ﻫﺮ ﭼﻪ ﻣﯿﺰان ﺑﺎرش ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﺎﺷﺪ، ﺑﺎﻋﺚ اﻓﺰاﯾﺶ ﺣﺠﻢ ﺷﯿﺮاﺑﻪ ﺗﻮﻟﯿﺪی ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ

در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ وزش ﺑﺎد ﻧﯿﺰ دو ﻣﻮرد ﺳﺮﻋﺖ و ﺟﻬﺖ وزش ﺑﺎد اﻫﻤﯿﺖ ﻓﺮاواﻧﯽ دارد. ﺟﻬﺖ وزش ﺑﺎد ﻧﯿﺰ ﻧﺒﺎﯾﺪ ﺑﻪ ﺳﻤﺖ ﺷﻬﺮﻫﺎ، ﻣﻨﺎﻃﻖ ﻣﺴﮑﻮﻧﯽ، ﺟﺎده ﺗﻔﺮﯾﺢ ﻫﺎی ﭘﺮ ﺗﺮدد و ﺑﻪ ﻃﻮر ﮐﻠﯽ  ﻣﻨﺎﻃﻘﯽ ﮐﻪ می ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻮی ﺣﺎﺻﻞ از دﻓﻊ ﻣﻮاد زائد ﺑﺮای آﻧﻬﺎ ﻧﺎﺧﻮﺷﺎﯾﻨﺪ ﺑﺎﺷﺪ، ﻗﺮار ﮔﯿﺮد. ضمنا باید مواردی همانند حفرزمین و تامین خاک پوششی بر روی زباله‌ها، شدت بارش، تخمین میزان شیرابه های تولیدی، میزان نفوذ شیرابه، عمق و مسافت نفوذ آن، قابلیت نفوذ پذیری سنگهای بستر، وجود خاک پوششی مناسب (بهترین خاک پوششی مخلوطی از رس و ماسه با دانه بندی درشت وریز می‌باشد) نیز مد نظر قرارداد تا نتیجه مطلوب حاصل شود.

توپوگرافی محل مناطق پست و گود مثل در ه های تنگ، باتلاقها، وگودال ها و یا حفره های معادن متروکه از طریق توپوگرافی و اقتصادی بسیار مناسب هستند مشروط به اینکه عملیات پر کردن طوری انجام شود که زهکشی مناسب سطحی برای روان آب ها ایجاد شود عملیات بهره برداری در دامنه های صاف و مسطح و یا با شیب ملایم ساده تر خواهد بود. ولی در عوض زمین جایگاه کاربری های آتی خود را احتمالا از دست خواهد داد.این اراضی ممکن است هر چند وقت یکبار سیل گیر بوده و برای انجام عملیات بهره برداری مناسب نباشند.به طور کلی باید موارد زیر را در انتخاب مکان دفن پسماند مد نظر قرار داد:

۱-بسترهای آهکی یا صخره ای ترکدار و اکثر گودال های شنی و ریگی برای دفن مواد مناسب نیستند زیرا این ساختارها نفوذپذیر هستند.

۲- مناطق باتلاقی مناسب برای دفن نیستند مگر آنکه کاملا خشکانده شوند طوری که مواد روی آب راکد دفن شوند.

۳-گودال های،رسی، در صورتی که خشک نگه داشته شوند و از ورود آب‌های سطحی و روان آب ها به داخل آن‌ها جلوگیری شود مناطق خوبی برای دفن مواد هستند.

۴-مناطق مرتفع و مسطح به شرط آنکه دارای یک لایه غیرقابل نفوذ مانند رس در بالای سطح آب زیرزمینی باشند برای دفن مواد بسیار مناسب هستند.

۵-مسیل ها و دشت‌های سیلابی که ممکن است چند وقت یکبار ب دچار سیل شوند و پر از آب‌های سطحی گردند برای دفن مواد زائد جامد قابل‌قبول نیستند.

۶-مناطقی که دارای خاک نفوذ پذیر بوده و سطح آب زیرزمینی آن منطق نیز بالاست برای دفن مواد مناسب نیستند.

۷- در مناطقی با پستی و بلندی ها زیاد بهترین مکان‌های دفن در نزدیک قله هاست جایی که سطح آب زیرزمینی بالاتر است.((Abdoli .19

1-7-4-3-کاربرد سیستم اطلاعات جغرافیایی در مکان یابی دفن پسماند

سیستم اطلاعات جغرافیایی با توانمندی ها و قابلیت های که در جمع آوری ، ذخیره ، بازیابی ، کنترل ، مدل سازی ، ادغام ، پردازش ، تحلیل و نمایش داده های جغرافیاییی دارد می تواند ابزار خوبی در دست مدیران و برنامه ریزان برای استفاده بهینه از منابع و ذخائر بشمار آید .بدین صورت مکانیابی محل دفن بهینه دفن پسماند نمی تواند بدون استفاده از سیستم اطلاعات جغرافیایی به صورت اصولی و کاربردی انجام شود.

 

[1] – Hendrix William&  Buckly, David

[2] -Garner et al

[3] -Church

[4] -Vastava and Nathawat

[5] -Hubina

[6] – Guiqin Wang et at

[7]  Şehnaz Şenera

تعداد صفحه :115

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

دانشگاه بوعلی سینا

دانشکده ادبیات و علوم انسانی

گروه آموزشی علوم تربیتی

 

 

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت آموزشی

 

 

 

عنوان:

بررسی رابطه بین مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان با کارتیمی و توسعه­ حرفه ای از دیدگاه  اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم­پزشکی­ همدان­ در سال تحصیلی94-1393

 

 

9 تیر ماه 1394

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                           صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1.مقدمه 2

2-1. بیان مسئله پژوهش 5

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش 8

4-1. اهداف پژوهش 8

1-4-1. هدف کلی 8

2-4-1. اهداف جزئی 9

5-1. سؤال‌های پژوهش 10

6-1. فرضیه‌های پژوهش 11

7-1. تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات 11

1-7-1. تعاریف مفهومی اصطلاحات 11

2-7-1. تعاریف عملیاتی اصطلاحات 13

 

            فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

  1-2 . مقدمه 17

قسمت اول: مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 18

2-2.تعریف مسؤولیت پذیری 22

 3-2. تعریف مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 23

4-2. تاریخچه مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 24

5-2. انواع مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 26

1-5-2. مسؤولیت پذیری در برابر خود 26

2-5-2. مسؤولیت پذیری در برابر دیگران 27

3-5-2. مسؤولیت پذیری در قابل طبیعت و محیط زیست 27

4-5-2 . مسؤولیت پذیری در برابرخدا 27

6-2. آثار مثبت رعایت مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان بر عملکرد و موفقیت سازمان 28

1-6-2. افزایش مشروعیت سازمان و اقدامات آن 28

2-6-2. التزام اخلاقی در توجه به اهمیت ذی‌نفعان 28

3-6-2. افزایش درآمد، سودآوری و بهبود مزیت رقابتی 29

4-6-2. استفاده از مزایای چندگانگی 29

5-6-2. کاهش هزینه های ناشی از کنترل 30

6-6-2. بهبود روابط، افزایش جو تفاهم و کاهش تعارضات 30

7-2. پیامدهای رعایت اصول مسؤولیت پذیری اجتماعی در سازمان 30

8-2. اصول مسؤولیت پذیری در سازمان 33

1-8-2. جمع بندی ده بعد اصلی از اصول بیان شده در مورد مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 34

9-2. مدل مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان از دید کارول(1979) 34

1-9-2. تعهدات اقتصادی 35

2-9-2. تعهدات حقوقی 35

3-9-2. تعهدات اخلاقی 36

4-9-2. تعهدات نوع دوستانه 36

10-2. روش های متفاوت اجرای مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 36

1-10-2. مسؤولیت پذیری سازمان در محیط کار 34

2-10-2. مسؤولیت پذیری سازمان ها در سطح جامعه 37

3-10-2. مسؤولیت پذیری سازمان ها در قبال محیط زیست 37

11-2. استنباط عمومی از مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان ها 37

12-2. طراحی برنامه های رشد دهنده مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان ها 38

13-2. ایجاد ارزش برای سازمان ها، از طریق مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 39

14-2. مشکلات پذیرش و ایفای مسؤولیت پذیری اجتماعی در سازمان 42

15-2. مبانی فلسفی دیدگاه مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 43

1-15-2. دیدگاه کلاسیک 44

2-15-2. دیدگاه مسؤولیت پذیری 44

3-15-2. دیدگاه عمومی 45

16-2. ویژگی محوری مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 45

1-16-2. داوطلبانه بودن 45

2-16-2. درونی سازی یا مدیریت عامل بیرونی 46

3-16-2. جهت گیری به سوی ذینفعان چندگانه  . 46

4-16-2. منظور کردن مسؤولیت های اقتصادی و اجتماعی 47

17-2. دیدگاه های متفاوت مطرح شده درباره مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 47

قسمت دوم: کارتیمی 49

18-2.مفهوم و تعریف کار تیمی 49

19-2. تعریف عملیاتی کار تیمی 51

20-2. تاریخچه کار تیمی 52

21-2. خصوصیات کلیدی تیم ها 54

22-2. اصول انجام کار تیمی 55

1-22-2. برداشت 55

2-22-2. نگرش 55

3-22-2. کانون توجه 55

4-22-2. نتایج 55

23-2. تقسیم تیم های کاری 56

24-2. بسترسازی برای کار تیمی 57

1-24-2.موارد زیر پایه و اساس ایجاد بستر کارگروهی وتیمی موفق است. 58

2-24-2. در ارتباط با کار تیمی ممکن است دو حالت زیر رخ دهد (لانن، 1979). 59

3-24-2. روحیه کار تیمی در تیمهای مجازی 60

25-2. مشارکت اعضا در کار تیمی و تصمیم گیری تیمی 60

26-2. مراحل تشکیل تیم 61

1-26-2.مرحله شکل گیری 61

2-26-2. مرحله آشاب 62

3-26-2. مرحله تعادل 62

4-26-2. مرحله اجرا 62

27-2. انواع تیم ها از نظر گریفن 62

1-27-2. حلقه های کیفیت 62

2-27-2. تیم کاری 63

3-27-2. تیم های حل مسأله 63

4-27-2. تیم های مدیریت 63

5-27-2. تیم های توسعه محصول 63

6-27-2. تیم های مجازی 63

28-2. انواع تیم ها از دیدگاه کاتزنبرگ و اسمیت(1993) 64

1-28-2. تیم های پیشنهاد دهنده 64

2-28-2. تیم های اجرا کننده 64

3-28-2. تیم های راهبردی 60

29-2. هفده اصل کار تیمی 65

30-2. اندازه گیری ابعاد کار تیمی 67

31-2. ویژگی های اعضای تیم 68

1-31-2. پس از اطمینان ازاثر بخشی رویکرد تیمی در حل مشکل سازمانی، در انتخاب اعضای شایسته تیم باید شرایط زیر مد نظر باشد 64

32-2. چگونه اعضا را نسبت به تیم متعهد كنیم؟ 70

33-2. دو واقعیت اساسی در کار تیمی و گروهی 71

34-2. پنج دشمن کار تیمی 72

35-2. فرایند حل مسئله با نگرش کار تیمی 74

قسمت سوم: توسعه حرفه ای کارکنان 75

36-2. تعاریف و مفاهیم توسعه حرفه ای کارکنان 75

37-2.  توسعه حرفه ای کارکنان 77

38-2. نقش سازمان ها در توسعه و رشد حرفه ای کارکنان شان 78

39-2. دلایل توسعه حرفه ای کارکنان در سازمان ها 79

1-39-2. اثر فناوری بر محیط های کار 77

2-39-2. افزایش انتظارات مشتریان 80

3-39-2. ضرورت انعطاف پذیری سازمان ها 81

40-2. مراحل شکل گیری رفتار حرفه ای به شرح زیر است 81

41-2. طراحی رفتار حرفه ای دارای اصول و ملاحظاتی به شرح زیر است 81

42-2. اثرات فناورری اطلاعات بر توسعه حرفه ای کارکنان 82

43-2. راه های افزایش توسعه حرفه ای و کارایی کارکنان در سازمان 82

1-43-2. آموزش 83

2-43-2.چرخش شغلی 83

3-43-2. غنی سازی شغلی 83

44-2. مفهوم توسعه حرفه ای منابع انسانی 84

1-44-2. توسعه حرفه ای منابع انسانی باید به دنبال ایجاد هدف های زیر باشد 84

45-2. نقش آموزش درتوسعه حرفه ای نیروی انسانی 85

1-45-2. تاثیر آموزش ضمن خدمت بر توسعه حرفه ای و کارایی کارکنان 86

2-45-2. مزایای آموزش در توسعه حرفه ای نیروی انسانی 86

3-45-2. ویژگی های روش های آموزشی 88

46-2. دلایل توجه به توسعه حرفه ای در کارکنان 89

1-46-2. افرادتوسعه یافته دارای ویژگی های زیر هستند 89

47-2: هزینه های توسعه حرفه ای کارکنان 89

48-2. راه کارهای عملی برای توسعه حرفه ای 90

49-2. به طور کلی چهار گروه عمده درفعالیت های توسعه حرفه ای کارکنان نقش اساسی دارند 90

  1. رویکردهایی برای توسعه حرفه ای کارکنان 91

1-50-2.آموزش رسمی 91

2-50-2. ارزیابی 91

3-50-2. تجربیات شغلی 92

4-50-2. توسعه روابط بین فردی 92

51-2. ویژگی های حرفه ای بودن کارکنان 93

1-49-2. آموزش 93

2-49-2. ارشاد 93

3-49-2. تعلق حرفه ای 94

4-49-2. شبکه سازی 94

5-49-2. محیط 94

6-49-2. سبک رهبری 94

52-2. ابعاد امنیت شغلی كه ازطریق توسعه حرفه ای منابع انسانی حاصل می شود عبارتند از 95

قسمت چهارم: مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع 96

53-2. تحقیقات انجام شده در داخل کشور 96

54-2.تحقیقات انجام شده در خارج از کشور 103

قسمت پنجم: ارتباط سه متغیر 107

قسمت ششم: جمع بندی مبانی نظری 109

      فصل سوم: روش پژوهش

1-3. مقدمه 115

2-3. روش تحقیق 115

3-3. جامعه آماری 116

4-3. حجم نمونه و روش نمونه گیری 117

5-3. ابزار گردآوری داده های پژوهش 119

6-3. روایی و پایایی ابزار گردآوری داده ها 122

7-3. روش های تجزیه و تحلیل داده های پژوهش 124

       فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری داده­ها

1-4. مقدمه 127

2-4. توصیف یافته های تحقیق 127

3-4. پیش­فرض استفاده از آزمون های آماری پارامتریک 132

4-4. تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش 135

5-4. تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش 145

            فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

1-5. مقدمه 149

2-5. خلاصه پژوهش 149

3-5. بحث و نتیجه گیری 150

4-5. نتیجه گیری کلی 158

5-5 . پیشنهادها 159

1-5-5. پیشنهادهای کاربردی 159

2-5-5. پیشنهادهای برای محقیق در آینده 161

6-5. محدودیت های پژوهش 162

1-6-5. محدودیت های در کنترل محقق 162

2-6-5. محدودیت های خارج از کنترل محقق 162

 

 منابع فارسی 167

منابع انگلیسی 177

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    فهرست جدول ها

عنوان                                                                                                                      صفحه 

جدول (1-2) دیدگاه مخالفان و موافقان مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان. 49

  جدول(2-2) مقایسه گروه های اول و گروه های دوم از نظرکولی 57

جدول (1-3) توزیع فراوانی جامعه آماری پژوهش دانشگاه به تفکیک دانشکده، مدرک تحصیلی و جنسیت در سال تحصیلی 94-1393. 116

جدول (2-3) توزیع حجم نمونه پژوهش به تفکیک دانشکده ها و جنسیت کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی همدان تحصیلی 94-93. 119

جدول (3-3) توزیع تعداد مولفه­ها و گویه­های پرسشنامه­ها. 121

جدول(4- 3) توزیع آلفای کرونباخ پرسشنامه­ها ومؤلفه­ های آن ها. 123

جدول( 1-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت. 127

جدول(2-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ سن. 128

جدول(3-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه اعضاء هیأت علمی به لحاظ مرتبه علمی. 129

جدول(4-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه اعضاء هیأت علمی به لحاظ سابقه خدمت. 130

جدول(5-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه اعضاء هیأت علمی به لحاظ دانشکده محل خدمت. 131

جدول(6-4) نتیجه آزمون کالموگروف –  اسمیرونوف برای نرمال بودن توزیع داده ها. 132

 جدول(7-4) بررسی وضعیت مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان کارکنان دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضاء هیأت علمی با بهره گرفتن از آزمون تی تک‌گروهی. 154

  جدول(8-4) بررسی وضعیت کارتیمی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضاء هیأت علمی با بهره گرفتن از آزمون تی تک‌گروهی. 132

جدول(9-4) بررسی وضعیت توسعه حرفه ای کارکنان دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضاء هیأت علمی با بهره گرفتن از آزمون تی تک‌گروهی. 139

جدول( 10-4)  نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام تاثیر مؤلفه‌های مسؤولیت پذیری  اجتماعی سازمانی بر کار تیمی در محیط کار دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضاء هیأت علمی. 141

جدول( 11-4) نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام تاثیر مؤلفه‌های مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمانی بر توسعه حرفه ای کارکنان در محیط کار دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضاء هیأت علمی. 143

 جدول( 12-4) بررسی رابطه بین مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان با کار تیمی در محیط کار دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی با بهره گرفتن از آزمون همبستگی پیرسون. 145

جدول( 13-4) بررسی رابطه بین مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان با توسعه حرفه ای کارکنان در محیط کار دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی با بهره گرفتن از آزمون همبستگی پیرسون. 146

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                                       صفحه 

نمودار(1-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت 128

نمودار(2-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سطوح سنی 129

نمودار(3-4) توزیع درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب مرتبه علمی 130

نمودار(4-4) توزیع درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سابقه خدمت 131

نمودار(5-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب دانشکده محل خدمت 132

نمودار(6-4)  توزیع فراوانی مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان به همراه منحنی توزیع نرمال 134

نمودار(7-4) توزیع فراوانی کار تیمی به همراه منحنی توزیع نرمال 134

نمودار(8-4) توزیع فراوانی توسعه حرفه ای کارکنان به همراه منحنی توزیع نرمال 134

 

 

 فهرست شکل­ها

عنوان                                                                                                                      صفحه 

شکل(1-1) مدل مفهومی پژوهش 7

شکل(1-2) مدل کارول از مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان 35

شکل (2-2) نتایج و ارزش های ایجاد شده از طریق مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان در سازمان ها 42


 


 

 

 

 

فصل اول:کلیات پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1.مقدمه

  آموزش عالی محور اصلی توسعه انسانی در سراسر جهان است. دانشگاه­ها بخش کلیدی نظام‌های آموزشی هستند(آشوین[1]، 2006) و در حال حاضر، دانشگاه­ها به‌عنوان عامل كلیدی توسعه‌ی اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی جوامع بشری، نقش حیاتی در امر آموزش سرمایه‌ی انسانی ایفا می‌كنند. تجزیه ‌وتحلیل عوامل مؤثر در رشد و توسعه‌ی جوامع بشری اعم از پیشرفته و در حال رشد بیانگر آن است كه، كارآمد و اثربخش بودن نظام آموزشی در هر كشور به رشد و توسعه‌ی همه‌جانبه‌ی آن كشور كمك شایانی می‌كند. به اعتقاد لیک[2] (2002)، دانشگاه برای پاسخ به اقتضائات محیط و تضمین بقا و اثربخشی خود در شرایط متحول امروزی باید بتواند خود را به‌طور مستمر و به نحو اثربخش بازآفرینی نماید. تحقق این مهم مستلزم آن است كه رفع مشكلات کارکنان به ‌ویژه اعضای هیأت علمی در اولویت اول قرار گرفته باشد.

آراسته (1382) معتقد است اعضای هیأت علمی به­ عنوان بزرگترین سرمایه‌های هر جامعه و نیز یکی از پراهمیت‌ترین عناصر نظام آموزشی، نقشی بس حساس و سرنوشت‌ساز در تربیت نیروی متخصص و توسعه یافته ایفا می‌کنند و ثمره‌ی كار آنان در نهایت، رشد و توسعه جوامع بشری را در پی­دارد. بنابراین شناخت متغیرها و مؤلفه های مرتبط با کار آنها اهمیت زیادی دارد ار جمله این  متغیرها، مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان است: اِندرلی و تاویس[3](1998) مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان را به­عنوان خط مشی و تکنیکی ورای اجبارات قانونی آن و به منظور سوددهی برای کل جامعه، تعریف کرده­اند (عبدالهی و همکاران، 45:1392). از نظر کارول[4](1979)، مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان، دارای چهار بعد یا مؤلفه اصلی است که عبارت‌اند از: مسؤولیت اقتصادی، مسؤولیت قانونی، مسؤولیت اخلاقی و مسؤولیت اجتماعی(شربت اوغلی و همکاران، 7:1389).

کار تیمی: کارتیمی به معنای انجام شدن هر بخشی از کار توسط چندین نفر از همکاران، به صورتی که همه ویژگی­ها و خصوصیات شخصی تابع برجستگی­ها و هدف کل باشد(فرهنگ لغت مریام وبستر[5]،2012). لنچیونی[6](2004) عنوان کرده که کارتیمی را می­توان از پنج منظر مشاهده کرد که پرداختن به آنها موجب ارتقای کیفیت تیم است که عبارتند از؛ تعهدُُُُُُُُُ‌َُّٰ، اعتماد،َُُُُُِ مسئولیت پذیری، برخورد سازنده و هدفمندی است (عارفی و همکاران، 38:1390).

توسعه حرفه­ای کارکنان: نوا[7] (2008) منظور از توسعه حرفه­ای کارکنانٌُُْْ را مجموعه­ای از فعالیت­هایی که دانش و مهارت­های کارکنان را با هدف انجام موفقیت آمیز وظایف در شغل حرفه­ای و کسب آمادگی برای تقبل مسؤولیت­های آتی بهبود می­بخشد، می­داند(نوا، 2008، ترجمه پور صُادق، 14:1384).

سازمان­­ها به خصوص دانشگاه علوم پزشکی همدان به عنوان موجودات زنده­ای که دارای هویت مستقل از اعضای خود می­باشند، تصور می­شوند(علوی و قلی پور، 9:1388)، به گونه­ای که با این هویت جدید می توانند رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهند. این هویت می­تواند دارای ارتقاء سازمانی یا بیماری سازمانی باشد. عدم پرداختن به متغیر­های مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمانی، عدم جو مناسب برای کار تیمی، نبود شرایط لازم برای توسعه حرفه­ای اعضاء می­تواند ارتقاء سازمان را به خطر بیندازد. بنابراین برای انجام بهسازی و بهبود وضع سازمان، چاره­ای جزء شناخت علمی و دقیق هنجارها و شاخص­های مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان، کار تیمیو توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی نمی­باشد. مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان، چارچوب نظری و ابزاری سودمند برای تجزیه و تحلیل  و درک و تغیر محیط کار سازمانی به مدیران می دهد. در این پژوهش تلاش شده است تا به متغیر مسئولیت­پذیری اجتماعی سازمان، اثرات و ارتباط این متغیر بر متغیرهای کار تیمی و توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی و شناسایی مولفه­هایی از مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان که پیش بینی کننده بهتری برای کار تیمی و توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی در دانشگاه علوم پزشکی همدان هستند، بپردازد تا از منظر نتایج و یافته­های پژوهش بتوان به شناخت نقاط ضعف و راهکارهای مناسب دست یابد.

با توجه به اینکه دانشگاه منشأ همه­ی‌ تحولات اساسی جامعه ازجمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند، کارکنان به ویژه اعضای هیأت علمی می‌باشند، بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل دانشگاه، و اعضای هیأت علمی نگریسته شود. لزوم توجه به محیط كاری اعضای هیأت علمی یكی از وظایف مسئولان مراكز آموزش عالی است. درنتیجه هدف از‍‍ این پژوهش بررسی رابطه سه متغیر اساسی مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان، کار تیمی و توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی است.

 

2-1. بیان مسئله پژوهش

نظام آموزش عالی به‌ عنوان عامل کلیدی توسعه اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی جوامع بشری، نقش حیاتی در امر آموزش سرمایه انسانی ایفا می­کند. نظام آموزش عالی و دانشگاه‌ها به ‌تدریج پی برده‌اند که در شرایط پیچیده و دشوار امروز، بدون داشتن نیروی انسانی متخصص و متعهد قادر نخواهند بود که پاسخگوی نیازهای روزافزون آموزش جامعه خود باشند. ما­یر[8](2008)، در این خصوص اعتقاد دارد نیروی انسانی واجد شرایط، عامل باارزش و سرمایه بی­پایان در جهت رشد و توسعه سازمان­ها و کشورها هستند و بزرگ‌ترین سرمایه یک کشور و عامل  اصلی پیشرفت آن است.   

 با توجه به اهداف دانشگاه­ها در تربیت نسل جوان و پرورش جامعه­ای مولد و محقق و به ویژه اهداف مهمی که دانشگاه­های علوم پزشکی برعهده دارند، از جمله: فراهم آوردن امکانات تامین بهداشت و درمان کلیه افراد کشور از طریق گسترش خدمات بهداشتی، درمان و آموزش تربیت نیروی انسانی متخصص، متعهد و توسعه یافته، برای حفظ و افزایش سلامت جامعه و توسعه پایدار کشور، برهمین اساس این موسسات باید ضمن فراهم کردن شرایط لازم برای مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمانی، از بهره­وری بالایی برخوردار باشند (حقیقت­فر و ناظم،144:1387).

در نتیجه امروزه به دلیل رشد و توسعه سازمان ها  و افزایش نقش آنها در اجتماع پیامدهای اجتماعی فعالیت­های سازمان­ها وتاثیرات آن بر ذی نفعان مختلف اهمیتی روز افزون یافته است. به گونه ای که عملکرد مسئولبیت­پذیری اجتماعی سازمان­ها بر عملکرد جامعه، تاثیرات بزرگی دارد( البرزی و یزدان شناس ،5:1386). مسئله دیگر اهمیت کار تیمی در سازمان­ها و به خصوص در دانشگاه است. اثرات كارتیمی هم در سطح سازمانی، هم در سطح گروهی و هم در سطح فردی مشهود است. از جمله این تاثیرات، تضمین كیفیت، تسریع امور،­ نوآوری، رفتار كارآمدتر، گسترش­ظرفیت­های­كاری،­ توسعه شخصیت، توسعه حساسیت اجتماعی وغیره می­باشد (ماروسی و بنسیك[9] 2009: 169).

از سویی امروزه یکی از شاخص­های موفقیت و میزان بالندگی سازمان­ها نسبت به هم، توسعه­حرفه­ای نیروی انسانی در سازمان است که باعث می­شود افراد وظایف محوله را با کیفیت بالاتری انجام داده و از حداکثر توان خود در جهت تحقق اهداف سازمان بهره گیرند. نتایج تحقیقات نشان داده است که توسعه حرفه ای کارکنان باعث افزایش عملکرد سازمان می­شود. لذا سازمان­هایی که دارای افرادی با سطوح بالای توسعه حرفه ای هستند از عملکرد بهتری برخوردار هستند.

بنابراین دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه علوم پزشکی همدان است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند اعضای هیأت علمی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل اعضای هیأت علمی نگریسته شود. لزوم توجه به محیط كاری اعضای هیأت علمی یكی از وظایف مسئولان مراكز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توسعه یافته می باشند و این مهم در پرتو توجه به فرایند مسؤلیت پذیری اجتماعی سازمانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با اعضای هیأت علمی دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار مثل مسؤلیت پذیری اجتماعی سازمانی به عنوان دلیل موثر بر توسعه حرفه ای و کیفیت بهتر در شکل دهی کار تیمی اعضای هیأت علمی مطرح کردند. به همین جهت بررسی رابطه مسؤلیت پذیری اجتماعی سازمانی با کار تیمی و توسعه حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان موضع این تحقیق قرار گرفت. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین مسؤلیت پذیری اجتماعی سازمانی با کار تیمی و توسعه حرفه ای اعضای هیأت علمی در دانشگاه علوم پزشکی همدان رابطه وجود دارد؟

برای نیل به هدف اصلی پژوهش و پیش­بینی احتمالی وجود رابطه بین متغیرهای پژوهش و براساس پیشینه پژوهش، مدل مفهومی تحقیق در شکل (1-1) که نشان دهنده رابطه متغیر مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان با کارتیمی و توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان، طراحی شده است و براساس آن فرضیات تحقیق تدوین گردید. با توجه به دیدگاه مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمانی، کارول[10](1979)؛ کارتیمی، لنچیونی[11](2004)؛ توسعه­ حرفه­ای، نوا[12](2008)؛ مدل مفهومی زیر توسط پژوهش گر به عنوان راه کاری جهت هدایت پژوهش ترسیم شده است.

 

چارچوب مفهومی پژوهش

شکل(1-1) مدل مفهومی پژوهش

منابع طراحی مدل پژوهش: کارول(1991)، لنچیونی(2004)، نوا(2008).

 

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

   در گذشته انتظارات متفاوتی از آموزش عالی مدنظر بود، که در سایه تحولات علمی و فنی به ‌مرور دچار تغییر شده است و امروز به آموزش عالی به ­عنوان یکی از عوامل مؤثر در تحقق سیاست­های توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی نگاه می‌شود. در این میان دانشگاه­ها، به‌عنوان زیر نظام­های عمده نظام آموزشی عالی در فرآیند توسعه یک کشور، به‌عنوان مرکزی که به تربیت و آماده ساختن نیروی انسانی کارآمد، شایسته و دارای مهارت، به‌منظور پاسخگویی به نیازهای واقعی جامعه در زمینه‌های مختلف، نقش حیاتی و کلیدی را بر عهده دارند، چرا که دانشگاه­ها با بروندادهای خود به جامعه، عملاً در راه توسعه گام برمی‌دارند. بنابراین شالوده توسعه سیاسی و اقتصادی در دانشگاه ریخته می‌شود(صادقی و انوری،140:1383) و با توجه به اینکه در دانشگاه­­ها، نیروی انسانی یک سرمایه اصلی سازمان محسوب می­شود و سازمان­ها در پی بهره گیری از قابلیت­ها و مهارت­های نیروی انسانی در جهت حداکثر نمودن کارایی و بهره وری خود هستند. لذا مسئله­ای که باید به آن توجه جدی کرد، این است که منابع سرمایه انسانی در صورتی که مورد توجه قرار نگیرند یعنی، خوب پرورش نیابند و به ارتقای دانش فنی، رشد و توسعه حرفه­ای آنها توجه نشود، از دست می روند. دانشگاه(علوم پزشکی همدان) به عنوان یک سازمان پیشرو، ملزم به تعالی سازی مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمانی می باشد و برای نیل به این مقصود نیاز به ایجاد فضای مناسب برای اجرای وظایف سازمان در مقابل جامعه و قبول مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمانی و گسترش کار تیمی و همچنین ارزش قائل شدن برای توسعه­ حرفه­ای و افزایش دانش فنی کارکنان در سازمان­ برای تحقق اهداف متعالی آموزشی خواهد بود تا در جهت بهبود هر چه بهتر سازمان گام بردارند.

با توجه به توضیحات فوق و امکان تحقق اهداف در دانشگاه به برخی از علل و اهمیت پژوهش  به شرح زیر می توان اشاره کرد:

روش­ها و سبك­ها و عملكردهای مدیریت به طور گسترده و دامنه­دار با مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان ارتباط تنگاتنگ دارد. زیرا که اولآً به وضوح مشخص است که اعمال دانشگاه­ (علوم پزشکی همدان) بر محیط بیرونی تأثیر بسیاری خواهد داشت و نمی­توان سود و زیان ناشی ازآن بر جامعه را نادیده گرفت و ثانیآ اینکه موقعیت چشمگیر دهه­های اخیر، سازمان­هایی با حدأقل امکانات مادی از یک سو و شکست سازمان­هایی با بهترین توانایی مادی از سوی دیگر بیانگر نقش قابل توجه عوامل غیرمادی مثل؛ مسؤولیت­پذیری ­اجتماعی سازمان، کار تیمی و توسعه حرفه­ای کارکنان در سازمان­ها و بخصوص سازمان دانشگاهی است و تحقیقات نشان داده که متغیرهای مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان، کار تیمی و توسعه حرفه­ای کارکنان، عامل مؤثری در اثر بخشی دانشگاه­ها است و نادیده گرفتن آن­ها می­تواند خسارت و زیان زیادی را به همراه داشته باشد

– میزان مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان، گسترش کار تیمی، و توجه به توسعه حرفه­ای و دانش فنی  اعضای هیأت علمی، در دانشگاه مشخص می­شود. یکی از دلایل مهم پژوهش همین تعیین میزان مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان، کار تیمی، و توجه به دانش فنی و توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی دانشگاه است که موفقیت دانشگاه بستگی به میزان توجه دانشگاه به این متغیرها دارد.

– میزان همخوانی متغیرهای مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان، کار تیمی و توسعه­ حرفه­ای اعضای هیأت علمی در وضعیت  کنونی با اهداف دراز مدت دانشگاه روشن می شود.

–   ازسویی دیگر رابطه متغیرهای مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان با متغیرهای کار تیمی و توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی دانشگاه مشخص خواهد شد. بنابراین دانشگاه قادر خواهد بود که مکمل­هایی را برای پر کردن شکاف و فاصله­ی که در رسیدن به اهداف کلی سازمان در نتیجه نقص در این متغیرها  وجود دارد را با سیاست های مناسب و ایجاد راحل های لازم پر نماید.

 –  زمانی بهسازی و بهبود وضع سازمان­ها و بویژه دانشگاه­ها بهتر می­شود که با رویکردی علمی و دقیق هنجار و شاخص­های مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان با متغیرهای کار تیمی و توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی دانشگاه را شناخت و متناسب با آنها به تدوین برنامه­های جبرانی جهت افزایش کیفیت خدمات آموزش عالی پرداخت.

بر این اساس، با توجه به اینکه مطالعه دانشگاه­ها و مراکز آموزش عالی کشور به عنوان یکی از نهادهای استراتژیکی که به پرورش نیروهای متخصص و مورد نیاز سازمان­ها می­پردازند، می­تواند گامی مهم در زمینه سرمایه ­گذاری و کاهش هزینه­های منابع انسانی سازمان­ها باشد. لذا با عنایت به نقش محوری و اثرگذار کارکنان و به ویژه اعضای هیأت علمی در توسعه و پیشرفت دانشگاه­ و تاثیر در چگونگی کیفیت انجام وظایف، مطالعه وضعیت موجود دانشگاه بسیار با اهمیت و ضروری می­باشد. در این راستا این پژوهش به مطالعه رابطه بین مسئولیت­پذیری اجتماعی سازمان­ با کار تیمی و توسعه حرفه­ای کارکنان دانشگاه می پردازد.

4-1. اهداف پژوهش

      1-4-1. هدف کلی

شناسایی رابطه بین مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان با کار تیمی و توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی این دانشگاه در سال تحصیل 1394-1393.

 

      2-4-1. اهداف جزئی

 1) ­تعیین وضعیت مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان، کار تیمی و توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی.

2) تعیین رابطه مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان با کار تیمی اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی.

3) تعیین رابطه مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان با توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی.

4) پیش بینی کار تیمی و توسعه حرفه ای از طریق مؤلفه­ های مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان.

 

5-1. سؤال‌های پژوهش

سؤال1) وضعیت مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان دانشگاه علوم پزشکی همدان، از دیدگاه اعضای هیأت علمی چگونه است ؟

سؤال2)وضعیت کارتیمی اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان، از دیدگاه اعضای هیأت علمی چگونه است ؟

سؤال3) وضعیت توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان، از دیدگاه اعضای هیأت علمی چگونه است ؟

 سؤال4) کدام یک از مؤلفه­ های مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمانی، پیش بینی کننده بهتری برای کارتیمی اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان، از دیدگاه اعضای هیأت علمی می­باشد ؟

سؤال5) کدام یک از مؤلفه­ های مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمانی، پیش­بینی کننده بهتری برای توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان، از دیدگاه اعضای هیأت علمی می باشد.

 

6-1. فرضیه‌های پژوهش

فرضیه1) بین مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان با کار تیمی اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی رابطه وجود دارد.

فرضیه2) بین مسئوولیت­پذیری اجتماعی سازمان با توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه رابطه وجود دارد.

 

7-1. تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات

1-7-1. تعاریف مفهومی اصطلاحات

مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان[13]

مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان به معنای پاسخگویی یا پیشقدم بودن، توانایی ادای وظیفه، قابل اتکا بودن، قابلیت اطمینان، توانایی برای تصمیمات اخلاقی، شایستگی و بهره­مندی از تفکر منطقی است (ایمانی، 17:1390). چارچوب کارول[14] (1979) به عنوان پر استفاده­ترین چارچوب نقل قول شده در بحث مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان است او عنوان کرده که تکالیف اجتماعی هر بنگاه را می توان از چهار منظر مشاهده کرد که پرداختن به آنها موجب ارتقای کیفیت شهروندی هر بنگاه است.

1.تعهدات اقتصادی[15]: به طور کلی بنگاهای اقتصادی به عنوان واحدهای اقتصادی در جوامع برای نیل به اقتصاد بهتر شکل گرفته اند و تولید کالا و خدمات اولین و بهترین هدف بنگاهای اقتصادی می­باشد به همین دلیل نقش اولیه و اصلی بنگاها تولید کالا یا خدماتی است که جامعه از آنها انتظار دارد واین فرایند موجب تولید سود برای بنگاها می­باشد (کارول، 1979).

  1. تعهدات قانونی[16]: مسؤولیت­های حقوقی در بر گیرنده یک مجموعه از دستورالعمل­های اخلاقی است که برای تجارت عادلانه، توسط قانون گذاران وضع شده است.
  2. تعهدات اخلاقی[17]: تعهدات اخلاقی بازگو کننده­ی فعالیت­هایی هستند که بر خلاف تعهدات اقتصادی و حقوقی تدوین نشده­اند واز طرف افراد جامعه به صورت دستورالعمل ارائه نشده­اند. این تعهدات در بر گیرنده­ هنجارها، استاندارد ها و انتظاراتی است که بازگو کننده­ی دغدغه­های مصرف کنندگان، کارکنان، سهامداران و جوامع در خصوص عدالت، برابری و پاسداری از وجدان ذی نفعان می­باشد.
  3. تعهدات اجتماعی[18]: نوع دوستی شامل آن دسته از فعالیت­های سازمان ها، که در جهت پاسخ به انتظارات جامعه برای شناسایی سازمان به عنوان شهروند خوب انجام می­شوند. به طور مثال مشارکت سازمان های اقتصادی چه از جهت مالی و چه از لحاظ زمانی و معنوی در فعالیت­ها هنری، آموزشی، و یا تشکیل انجام آنها از این دسته می باشد(کارول ، 1979، به نقل از شربت اوغلی، افشاری،9:1380).

 

 

کار تیمی[19]:

 کارتیمی به معنای کارکردن با هم برای یک هدف مشترک است. برای ایجاد کار تیمی در یک حوزه کاری افراد گروه باید برای هدف و روش دست­یابی با آن، توافق داشته باشند(رابینز، استیفن­پی، ترجمه پارسائیان و اعرابی، 16:1384). چارچوب لنچیونی(2004) به عنوان پر استفاده­ترین چارچوب نقل قول شده در بحث کارتیمی است او عنوان کرده که کارتیمی را می توان از پنج منظر مشاهده کرد که پرداختن به آنها موجب ارتقای کیفیت تیم است.

تعهد[20]: منظور از تعهد، پایبند بودن به تصمیمات و برنامه­ها است، به طوری كه همه به وضوح درآنها مشاركت كنند گویی كه انگار آن تصمیم به اتفاق آراء گرفته شده است.

اعتماد[21]: اطمینان و پشتگرمی اعضای تیم از حسن نیت همكاران و اعتقاد به اینكه در گروه نیازی به پائیدن دور و بر و حالت فاعی به خود گرفتن نیست.

مسئولیت پذیری[22]: شوق اعضای تیم به بازخواست كردن خود و همتایان درباره رفتار یاعملكردی كه برای تیم زیان­بار است (لنچیونی[23]،2004، به نقل از زند و همکاران،38:1390).

برخورد سازنده[24]: بحث­های سازنده­ای كه در آن افراد در كوتاه­ترین زمان به بهترین راه حل می رسند.

هدفمندی[25]: حالتی است كه در آن افراد، هدف­ها و نصاب­های تیمی را بر نیازهای فردی ترجیح می دهند (لنچیونی، ترجمه امینی، 1388،111-109).

 

توسعه حرفه­ای[26]:

توسعه حرفه­ای یک فرایند مستمر در خصوص ارزیابی نیازهای آموزشی هر فرد و برنامه ریزی برای رفع این نیاز ها است (نوا[27] ،2008، ترجمه پورصادق و علیمیرضایی، 36:1384). رویكردهای توسعة حرفه ای نوا(2008) مؤلفه های آموزش، كار تیمی، مهارت سازمانی، توسعة مسیر شغلی، توسعة روابط بین فردی و ارتباطات را مورد سنجش قرار می دهد( فرهنگ و همکاران، 160:1390).

آموزش[28]: آموزش هر گونه فعالیت و تدبیر از پیش طرح ریزی شده­ای است که هدف آن آسان سازی یادگیری در یادگیرندگان و کوششی در جهت بهبود عملکرد شاغل در ارتباط با انجام کار و مسائل مربوط به آن می باشد( خدادادی، 2:1392).

کارتیمی[29]: کارتیمی به معنای کارکردن با هم برای یک هدف مشترک است. برای ایجاد کار تیمی در یک حوزه کاری افراد گروه باید برای هدف و روش دست­یابی با آن، توافق داشته باشند (رابینز، استیفن[30]، ترجمه الوانی و دانایی فر، 19:1386).

مهارت سازمانی[31]: زمانی رخ می­دهد که مهارت و توانایی های قبلی کارمند با مهارت­هایی که برای انجام شغل جدید لازم است هماهنگی نداشته باشد.کارکنان برای موفقیت در مشاغل جدید باید مهارت­هایشان را بسط و توسعه دهند(نوا[32]، 2008ترجمه پورصادق و علی میرضایی، 33:1384).

توسعه مسیر شغلی[33]: به افزایش چالش­ها یامسؤولیت ­های جدید در شغل کارمند اشاره دارد.که آنها را باید وادار کرد که مهارت­های جدید را یاد بگیرند و به شکل جدید از مهارت خود استفاده کنند (نوا[34]، 2008ترجمه پورصادق و علی میرضایی، 39:1384).

توسعه روابط بین فردی[35]: یعنی کارکنان مهارت و دانش خود را در مورد سازمان و مشتریان آن از طریق تعامل با نیروهای باتجربه­تر سازمان افزایش دهد (نوا، 2008 ترجمه پورصادق و علیمیرضایی، 46:1384).

ارتباطات[36]: ارتباطات فرایندهایی است كه در آن اطلاعات واضح و روشن بین دو یا چند نفر ازاعضای تیم مبادله می شود(آرامون و همکاران، 63:1388).

 

  2-7-1. تعاریف عملیاتی اصطلاحات

مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان: در این پژوهش منظور از مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان: نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به 20 گویه در پرسشنامه­ مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان کارول (1979) کسب می­کنند.

تعهدات اقتصادی: در این پژوهش منظور از تعهدات اقتصادی، نمره­ای است که هر یک از آزمودنی­ها در پاسخ به گویه­های (5-4-3-2-1) پرسشنامه مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان کارول (1979) به دست آوردند.

تعهدات اخلاقی: در این پژوهش منظور از تعهدات اخلاقی، نمره­ای است که هر یک از آزمودنی­ها در پاسخ به گویه­های (10-9-8-7-6) پرسشنامه مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان، کارول(1979) کسب می کنند.

تعهدات حقوقی: در این پژوهش منظور از تعهدات حقوقی ، نمره­ای است که هر یک از آزمودنی ها در پاسخ به گویه­های (15-14-13-12-11) پرسشنامه مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان کارول (1979) به دست آوردند.

تعهدات­اجتماعی( نوع­دوستانه): در این پژوهش منظور از تعهدات نوع­دوستانه، نمره ای است که هر یک از آزمودنی­ها در پاسخ به گویه­های (20-19-18-17-16) پرسشنامه مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان کارول (1979) کسب می­کنند.

کارتیمی

 در این پژوهش منظور از کارتیمی: نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به 19 گویه در پرسشنامه­ کارتیمی: لنچیونی (2004) کسب می­کنند.

تعهد: در این پژوهش منظور از تعهد، نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به گویه های (4-3-2-1) در پرسشنامه­ کارتیمی، لنچیونی[37] (2004) به دست آوردند.

اعتماد: در این پژوهش منظور از اعتماد، نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به گویه های (8-7-6-5) در پرسشنامه­ کارتیمی، لنچیونی (2004) کسب می­کنند.

مسؤولیت­پذیری: در این پژوهش منظور از مسؤولیت­پذیری؛ نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به گویه­های (12-11-10-9) در پرسشنامه­ کارتیمی، لنچیونی (2004) به دست آوردند.

برخورد سازنده: در این پژوهش منظور از برخورد سازنده؛ نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به گویه­های (16-15-14-13) در پرسشنامه­ کارتیمی، لنچیونی (2004) به دست آوردند.

هدفمندی: در این پژوهش منظور از هدفمندی؛ نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به گویه­های (19-18-17) در پرسشنامه­ کارتیمی، لنچیونی (2004) کسب می­کنند.

توسعه حرفه ای کارکنان:

 در این پژوهش منظور از توسعه حرفه ای کارکنان: نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به 30 گویه در پرسشنامه­ توسعه حرفه ای کارکنان  نوا(2008) کسب می­کنند.

موارد آموزش[38]: در این پژوهش منظور از موارد آموزش؛ نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به گویه­های (5-4-3-2-1) در پرسشنامه­ توسعه حرفه ای کارکنان نوا(2008) به دست آوردند.

کار تیمی: در این پژوهش منظور از کار تیمی؛ نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به گویه­های(10-9-8-7-6) در پرسشنامه­ توسعه حرفه ای کارکنان نوا(2008) کسب می کنند.

مهارت سازمانی[39]: در این پژوهش منظور از مهارت سازمانی؛ نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به گویه­های (16-15-14-13-12-11) در پرسش­نامه­ توسعه حرفه­ای کارکنان نوا(2008) به دست آوردند.

توسعه مسیر شغلی[40]: در این پژوهش منظور از توسعه مسیر شغلی؛ نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به گویه­های (22-21-20-19-18-17) در پرسشنامه­ توسعه حرفه­ای نوا(2008) کسب می­کنند.

توسعه روابط بین فردی[41]: در این پژوهش منظور از توسعه روابط بین فردی، نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به گویه­های (26-25-24-23) در پرسشنامه­ توسعه حرفه­ای نوا(2008) کسب می­کنند.

ارتباطات[42]: در این پژوهش منظور از ارتباطات؛ نمره‌ای است که هر یک ازآزمودنی‌ها از پاسخگویی به گویه­های (30-29-28-27) در پرسشنامه­ توسعه حرفه ای نوا(2008) به دست آورند.

 

  1. 1. Ashwin
  2. 2. Lick

[3] .Andrly  &  Tavys

[4]. Carol

[5]. Merriam-Webster, Dictionary

[6]. Lnchyvny

[7]. Nowa 

[8]. Maier

[9]. Marvsy & Bnsyk

[10] .carol

[11]. Lnchyvny

[12]. Nowa

[13]. Corporate Social Responsibility

[14]. Carol

[15]. Economic commitments

[16]. Legal obligations

[17]. Moral obligations

[18]. Social obligations

[19]. Team work

[20]. Commitment

[21]. Confidence

[22]. Responsibility

[23]. Lnchyvny

[24] .Deal maker

[25]. Purposefulness

[26] .Professional development

[27]. Nowa

[28]. Education

[29]. Team work

[30]. Robbins, Astyfn

[31]. Organizational skills

[32] .Nowa

[33]. Career  Development

[34] .Nowa

[35]. Development  of  interpersonal  relationships

[36]. Telecommunications

[37]. Lnchyvny

[38]. Of  Education

[39] .Organizational skills

[40]. Career Development

[41]. Development of interpersonal relationships

[42]. Communications

تعداد صفحه :230

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

دانشگاه آزاد اسلامی واحد كرمانشاه

دانشکده تحصیلات تکمیلی

 

پایان نامه جهت دریافت درجه كارشناسی ارشد رشته تكنولوژی آموزشی M.A) (

عنوان :

بررسی رابطه بین مدیریت دانش با چابكی سازمانی كاركنان ومعلمان آموزش و پرورش شهرستان كرمانشاه

  

ماه وسال تحصیلی :

 

مرداد 1394

فهرست مطالب

فصل اول کلیات پژوهش

عنوان                                                                                                               صفحه

 

چکیده 1

1-1-مقدمه: 2

1-2-بیان مسأله : 3

1-3-اهمیت و ضرورت انجام پژوهش: 5

1-4-اهداف پژوهش.. 6

1-4-1-هدف كلی. 6

1-4-2-اهداف ویژه 6

1-5-فرضیه‏های پژوهش: 6

1-5-1-فرضیه كلی: 6

1-5-2-فرضیات فرعی: 6

1-6-تعاریف مفاهیم واصطلاحات : 7

1-6-1-تعاریف مفهومی: 7

1-6-2-تعاریف عملیاتی: 8

فصل دوم :ادبیات وپیشینه پژوهش

2-1-مدیریت دانش.. 9

2-2-تاریخچه مدیریت دانش.. 11

2-3-انواع دانش: صریح و ضمنی. 13

2-4-تعریف مدیریت دانش.. 15

2-5-فرایندهای مدیریت دانش.. 17

شکل (2-1): فرآیندهای اصلی مدیریت دانش.. 17

2-6-رده‏بندی مدل‏های انتقال دانش.. 18

2-6-1-مدل‏های شبكه‏ای. 19

2-6-2-مدل‏های شناختی. 19

2-6-3-مدل‏های انجمنی/ارتباطی. 19

2-6-4-مدل‏های فلسفی. 19

2-7-انواع مدل‏های مدیریت دانش.. 20

2-7-1مدلهیسیگ. 20

2-7-2-مدل مارك “م.مك الروی” 21

2-7-3-مدل “بك من” 21

2-7-4-مدل بكوویتز و ویلیامز. 22

2-7-5-مدل نوناكا و تاكوچی(راهبردهای انتقال دانشی) 23

2-8-اشتراک دانش.. 26

2-9-اهمیت‌ تسهیم دانش‌ 30

2-10-انگیزه و مدیریت دانش.. 31

2-11-تاریخچه چابکی: 32

2-12-تعاریف و مفاهیم چابکی: 34

2-13-ابعاد چابکی: 36

2-14-ویژگی ها و مفاهیم اصلی در چابکی سازمان: 37

2-15-اصول زیر بنایی چابکی: 38

2-16-تولید چابک: 38

2-17-ابزارهای سازمان برای تحقق چابکی: 40

2-18-فراهم کننده های چابکی: 42

2-19-ارزیابی چابکی سازمان: 42

2-20-چابكى سازمانى با تكیه بر بعد انسانى. 43

2-21-قواعد كلی تولید چابك: 45

2-22-تجارت الکترونیک و چابکی سازمانی: 45

2-23-سیستم اطلاعاتی یکپارچه کسب و کار و چابکی سازمان: 45

2-24-چابکی برای کسب کیفیت،انعطاف پذیری و سرعت: 46

2-25-مدل چابکی سازمانی یوسف و همکارانش: 46

2-25-1-رهبری: 46

2-25-2-فرهنگ: 47

2-25-3-سیستم های پاداش: 47

2-25-4-عضویت های سازمانی: 47

2-25-5-تأمین کنندگان: 48

2-25-6-مشتریان: 48

2-25-7-فناوری اطلاعات: 48

2-26-پیشینه پژوهش.. 49

2-26-1-پیشینه خارجی. 49

2-26-2-پیشینه داخلی. 51

فصل سوم :روش شناسی پژوهش

3-1-روش پژوهش: 54

3-2-جامعه آماری: 55

3-3- نمونه آماری: 55

3-4-روش گرد آوری داده ها : 55

3-5-روش تجزیه و تحلیل داده ها : 57

فصل چهارم :ارائه وتجزیه وتحلیل داده ها

4-1-مقدمه 57

4-2-بخش تحلیل توصیفی. 58

4-3-بخش تحلیل استنباطی. 64

فصل پنجم :بحث ،تفسیر ونتیجه گیری

5-1-مقدمه 69

5-2-خلاصه پژوهش : 70

5-3-پیشنهادها: 72

5-3-1پیشنهادهای کاربردی: 72

5-3-2-پیشنهادهایی برای پژوهشگران آینده 72

5-4-محدودیت های پژوهش.. 72

منابع فارسی. 73

منابع انگلیسی. 76

 

 

 

 

فهرست جداول

جدول(2-1): سه انقلاب و تغییر اساسی دانش.. 12

جدول شماره (2-2)مربوط به بیان مختصر سابقه پژوهش های  انجام شده 52

جدول شماره(3-1) تعدادمعلمان وکارکنان مرد و زن. 55

جدول شماره (4-1)توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب جنسیت.. 59

جدول شماره (4-2)توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سن. 60

جدول شماره(4-3) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب وضعیت تاهل. 61

جدول شماره(4-4)توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب تحصیلات.. 62

جدول شماره(4-5) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سابقه خدمت.. 63

جدول شماره (4-6)توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سطح درآمد 64

جدول شماره (4-7)ضریب همبستگی بین حیطه های پنج گانه  مدیریت دانش با چابكی سازمانی 65

جدول شماره (4- 8)مقایسه میانگین نظرات پاسخگویان. 66

جدول شماره (4-9) مقایسه میانگین نظرات پاسخگویان 67

جدول شماره(4- 10)  تحلیل رگرسیون 68

جدول شماره (4-11) نتایج مربوط به جدول ANOVA. 68

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودار

نمودار شماره (4-1)توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب جنسیت.. 59

نمودار شماره(4-2) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر سن. 60

نمودار شماره (4-3)توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر وضعیت تاهل. 61

نمودار شماره(4-4) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر تحصیلات.. 62

نمودار شماره (4-5) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر سابقه خدمت.. 63

نمودار شماره (4-6) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر سطح درآمد 64

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست اشکال

شکل (2-1): فرآیندهای اصلی مدیریت دانش.. 17

شکل (2-2): مدل حلزونی دانش نوناکا وتاکوچی(2012) 24

شکل (2-3): نمایی از فرایند تبدیل دانش (افرازه، 1381) 25

شكل (2-4): تبدیل دانش بین شکل‏های نهان و آشکار آن. 25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 


چکیده

هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین مدیریت دانش با چابكی سازمانی كاركنان ومعلمان آموزش و پرورش شهركرمانشاه می باشد. روش پژوهش ازنوع توصیفی به شیوه پیمایشی است .جامعه آماری پژوهش حاضر كاركنان و معلمان آموزش و پرورش ناحیه3 شهر كرمانشاه در سال تحصیلی94-1393 كه تعداد آنها حدود1300 نفر می باشد.نمونه آماری نیز با بهره گرفتن از جدول مورگان و به صورت روش نمونه گیری تصادفی تعداد300 نفر انتخاب شدند . ابزار مورد استفاده در این پژوهش شامل :1-پرسشنامه مدیریت دانش دارای 38 گویه می باشد و به منظور اعتباریابی، پرسشنامه بر روی یک گروه 37 نفری اجرا شد و با بهره گرفتن از فرمول آلفای کرونباخ همسانی درونی پرسشنامه 86/0 به دست آمد. 2-پرسشنامه سنجش چابکی سازمانی که دارای 16 گویه می باشد.که با طیف لیکرت تنظیم شده است . و به منظور اعتباریابی، پرسشنامه بر روی یک گروه 37 نفری اجرا شد و با بهره گرفتن از فرمول آلفای کرونباخ همسانی درونی پرسشنامه 79/0 به دست آمد.درتحلیل داده ها از آمارتوصیفی(میانگین،فراوانی،انحراف معیار)وآماراستباطی(آزمونهای همبستگی پیرسون و رگرسیون)استفاده گردید . یافته های پژوهش نشان دادند که بین مدیریت دانش و ابعاد آن(اكتساب دانش/ایجاد دانش/ توزیع دانش /روایی وپایایی/ ذخیره كردن دانش / نگهداری دانش) با چابكی سازمانی كاركنان ومعلمان  رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بنابراین امروزه ثابت شده كه دنیای تكنولوژی، دنیای دانش است. سازمان‏هایی كه راهی كارامد برای استخراج، استفاده و مدیریت دانش یافته‏اند و به دانش به عنوان یك دارایی مطرح می‏نگرند، به افزایش بازدهی كارمندان و حفظ رضایت مشتری رسیده و رمز موفقیت امروز و فردای خود را به دست آورده‏اند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

کلید واژه ها : مدیریت دانش – چابكی سازمانی – کارکنان ومعلمان

 

1-1-مقدمه:

          مدیریت دانش در اوایل دهه 1990 به طور جدی وارد مباحث سازمانی گردید، گرچه بحث و مذاکره در رابطه با دانش خیلی پیش‌تر آغاز شده بود؛ در سال 1965 مارشال[1] ادعا می‌کند که بخش اعظم سرمایه، شامل دانش است. وی همچنین معتقد است که دانش قدرتمندترین موتور تولید است، بدین ترتیب سازمان‌ها باید به طور فزاینده‌ای بر مدیریت آن تاکید کنند؛ مدیریت دانش به مجموعه­ای از فعالیت­های منظم و سیستماتیک سازمانی گفته می­شود که جهت دستیابی به ارزش بزرگتر، از طریق دانش در دسترس صورت می­گیرد. دانش در دسترس کلیه تجربیات و آموخته­های افراد یک سازمان و کلیه اسناد و گزارش­ها در داخل یک سازمان را شامل می­شود(مارویك[2]،2010) مدیریت دانش در برگیرنده رفتارهای انسانی، نگرش­ها و قابلیت­های انسانی، فلسفه­های کسب و کار، الگوها، عملیات، رویه­ها و فناوری­های پیچیده است(وینگ[3]،2009).مدیریت دانش، فرآیند خلق و تسهیم، انتقال و حفظ دانش به گونه­ای است که بتوان آن را به شیوه­ای اثر بخش در سازمان به کار برد (هافمن[4]،2007).

          متغیر دیگری كه در ارتباط با مدیریت دانش است چابكی سازمانی است.چابکی عبارت است از،شناسایی موفق مبانی رقابت (سرعت،انعطاف پذیری،نوآوری،کیفیت و سودآوری)، انسجام منابع،و اقدامات مناسب در محیط دانش و دارای تغییرات سریع به وسیله فراهم کردن محصولات و خدمات مشتری پسند (شعیب زاده،1386،ص1).

          چابکی با تولید ناب و انبوه تفاوتهایی دارد.به عنوان مثال،تولید ناب به نوعی معماری عملیاتی منعطف گفته می شود.در حالی که چابکی،معماری قابل شکل دهی مجدد را ایجاد می کند.در عین حال رقابت مبتنی بر چابکی برای بیرون راندن رقابت مبتنی بر تولید انبوه و به عنوان یک نرم برای تجارت جهانی در نظر گرفته شده است (گلدمن[5] و همکارانش ،1995).نیاز به چابکی،مبتنی بر افزایش نرخ تغییر در محیط است که مؤسسات را وادار به پاسخ پیش کنشی به تغییرات می کند.بازارها و مشتریان خواهان محصولات ارزان،متناسب با سلایق خود و دسترسی سریع به آن هستند (گلدمن1 ،1995).

       امروزه شرایط صنعتی به ویژه در حوزه های تکنولوژی،شرایط بازار و خواسته های مشتری در قیاس با گذشته به طور اساسی تغییر کرده است وموجب چالش هایی از جمله بخش بندی بازارهای پویا،کاهش زمان رسیدن به بازار،افزایش تنوع محصول،تولید برای مشتریان مشخص،کاهش طول عمر محصول،جهانی سازی تولید و غیره برای بنگاه ها شده و سبب گردیده استراتژی های عملیاتی کمپانی ها تغییر کند.در نتیجه بنگاه های صنعتی امروز با چالش ها و فشارهای رقابتی جدیدی روبرو شده اند به همین دلیل است که برخی صاحبنظران،توانایی بنگاه های صنعتی برای تطبیق سریع و دقیق با شرایط در حال تغییر را یک عامل کلیدی برای موفقیت در آینده می دانند و بیان می کنند که در این فرایند،بنگاه باید نقطه نظرات مدیریتی،سازمانی و تکنولوژیکی را یکپارچه و متحد کند.در این عصر،دو عامل قیمت رقابتی و کیفیت بالا ضروری هستند اما عوامل تعیین کننده موفقیت تجاری نیستند و به جای آن سرعت رسیدن به بازار و پاسخ سریع و منعطف به مشتری به عنوان یک اصل اساسی مورد توجه قرار گرفته است.به همین دلیل،اهمیت سرعت و پابکی افزایش یافته و جانشین اولویت های رقابتی گذشته شده است(لحافی،1390،ص19).

        واژه چابک توصیف گر سرعت و قدرت پاسخگویی هنگام مواجهه با رویدادهای داخلی و خارجی سازمان است.سازمان چابک برای درک و پیش بینی تغییرات محیط کسب و کار طراحی شده و در این راستا به ساختاربندی خود می پردازد.از عوامل اساسی که باعث ایجاد و ارتقای چابکی سازمان است می توان به آگاهی، انعطاف پذیری و بهره وری اشاره نمود.تولید چابک راهی برای تغییر روش تولید، طراحی و ایجاد مدیریت و بازاریابی سازمان های بزرگ و کوچک است(لحافی،1390،ص19).

          دانش به عنوان مهمترین جنبه رقابتی آن سازمان را قادر می‌سازد تا بهره‌ور باشد و از محصولات و خدمات رقابتی رها شود. یکی از پایه‌های افزایش بهره‌وری انتقال دانش، چابک بودن مؤثر است. حجم بالای توسعه ادبیات در حوزه انتقال دانش و چابکی سازمانی، اهمیت این دو مقوله را نشان می‌دهد. ما در این پژوهش، شکلی از همگرایی این دو را از این نظر که ابعاد آنها قویاً با یکدیگر ارتباط دارند، مورد بررسی قرار می‌دهیم و استدلال می‌کنیم که چابکی سازمانی زمانی حاصل می‌شود که انتقال دانش، از هر حیث، در حال تعادل باشد(حاتمی نسب،1390،ص131).

 

1-2-بیان مسأله :

          ادبیات پژوهش چابكی، توانمندسازهای زیادی را برای ارتقای چابكی سازمان‌ها پیشنهاد می‌كند كه در سابقه تحقیق به آن‌ها پرداخته شده است. در این تحقیقات، متغیرهای سازمانی به عنوان متغیرهای توانمندساز برای چابكی بررسی شده‌اند و ارتباط و تأثیر آن‌ها بر چابكی كنكاش شده است. مدیریت دانش نیز به عنوان یكی از پایه‌های چابكی، مورد توجه محققین متعدد (مانند داو [6]1999، اشرافی  2005، و بیكر[7]2001  ) قرار گرفته ‌است. این تأكید بر مدیریت دانش، با عنایت به اهمیت تخصص و ارتقای جایگاه سرمایه‌های انسانی در سازمان‌ها، به خوبی قابل توجیه است. بدیهی است شناسایی مهم‌ترین عناصر مدیریت دانش در راستای ارتقای چابكی سازمانی می‌تواند گام بسیار ارزشمندی برای چابك سازی سازمان‌های تولیدی و غیر تولیدی قلمداد شود. لذا به نظر می‌رسد شناسایی ابعاد و اقدامات مدیریت دانش در سازمان‌های چابك از یك سو و بررسی ارتباط آن‌ها با اقدامات و ابعاد چابكی از سوی دیگر، یك ضرورت انکارناپذیر در حوزه پژوهش های چابكی است.

          با توجه به آنچه در راستای اهمیت چابکی سازمانی، به عنوان ابزاری برای غلبه بر چالش‌های هزاره سوم، در ادبیات بیان شده است (شریفی،2006)، بررسی و کنکاش در زمینه چابکی با تأکید بر دانش ـ محوری و مدیریت دانش می‌تواند جهش بزرگی را در چابك سازی و عملکرد بالای سازمان های دولتی ایجاد ‌نماید. علیرغم تحقیقات بسیار در هر یک از دو حوزه چابکی و مدیریت دانش، پژوهش‌های چندانی در مورد ارتباط مدیریت دانش و چابکی سازمانی و تأثیر آنها بر یکدیگر انجام نشده است و بیشتر پژوهش‌ها تئوریک و غیرتجربی می‌باشند. ریک داو[8]( 1999) به بیان ارتباط مدیریت دانش، توانایی پاسخگویی و چابکی مؤسسه به صورت مطالعه ادبیات تحقیق پرداخته و چنین می‌گوید: “چابكی سازمانی زمانی به‌دست می‌آید كه مدیریت دانش و توانایی پاسخگویی، در تلاش‌های سازمانی، حالتی متعادل داشته باشند”. لوی و ‌هازان[9] (2009) نیز مدیریت دانش را جنبه کاربردی فرهنگ سازمانی دانسته‌اند و چگونگی بنیان نهادن تغییر فرهنگی بوسیله چابکی سازمانی را بیان کرده‌اند و این تغییر فرهنگ را نیازمند ابتکار در مدیریت دانش دانسته‌اند. آنها همچنین به‌کارگیری توانمندسازهای انتقال دانش از دیدگاه مهندسی نرم‌افزار چابک را مورد بحث قرار دادند و چگونگی افزایش چابکی از طریق استخراج داده‌ها و مدیریت دانش را بیان داشتند. فرانکلین بکر [10](2001) در تحقیقی با عنوان “چابکی سازمانی و زیربنای دانش” بیان می‌کند که روش‌ها و مدل‌های ضروری کنونی کافی نیستند و برای غلبه بر عدم اطمینان در سازمان‌های چابک، نیاز به استراتژی‌های انطباق‌پذیری برای به‌کارگیری ابزارهای مدیریت دانش است. اشرفی و همكاران(2005)، چارچوبی را برای اجرای چابكی تجاری در سراسر سیستم‌های مدیریت دانش فراهم کرده‌اند. زیرا در صورت وجود ارتباطی، هر سازمان می تواند با تدوین برنامه ای مدون و منظم، به طور همزمان و یکپارچه و با کاهش هزینه های عملیاتی و اجرایی، به توسعه و تقویت همزمان این دو مقوله مهم (مدیریت دانش و چابکی سازمانی) بپردازد و از مزایای آنها بهره مند گردد.باتوجه به موارد مذکور سوال اصلی این پژوهش این است که آیا بین مدیریت دانش با چابکی سازمانی کارکنان ومعلمان آموزش وپرورش شهرستان کرمانشاه رابطه وجود دارد ؟

 

1-3-اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

ما در دنیایی زندگی می‌کنیم که به خاطر جهانی شدن، دچار تغییرات سریع و اجتناب‌ناپذیری است.در این دنیا، اقتصاد به سمت اقتصاد دانش محور حرکت کرده و بسیاری از معادلات کنونی کشورها را با چالش‌ مواجه ساخته که این امر، خود حاصل فناوری اطلاعات و ارتباطات است.سازمان‌های کنوین، اهمیت‌ بیشتری جهت درک، انطباق‌پذیری و مدیریت تغییرات محیط پیرامون قائل شده و در کسب و به کارگیری‌ دانش و اطلاعات روزآمد به منظور بهبود عملیات و ارائه خدمات و محصولات مطلوبتر به ارباب رجوعان‌ پیشی گرفته‌اند.چنین سازمان‌هایی نیازمند به کارگیری سبک جدیدی از مدیریت به نام«مدیریت دانش» می‌باشند.برخی از سازمان‌ها براین باورند که با تمرکز صرف بر افراد، فناوری و فنون می‌توان دانش را مدیریت کرد(قربانی،1388،ص48).

نوناكا و تاکیشی[11] (١٩٩٥) ادعا می كنند كه مدیریت دانش به عنوان توانایی سازمان در ایجاد، ذخیره و توزیع دانش، برای برتری رقابتی در حوزه های كیفیت، سرعت، نوآوری و قیمت، مطلقاً حیاتی است. با وجود آنكه دانش به آسانی قابل اندازه‌گیری نیست، سازمان‌ها بایستی دانش را به منظور دستیابی به مزایایی كه از مهارت‌ها، تجارب و دانش ضمنی كارمندان در سیستم و ساختارشان، قابل اكتساب است، به طور مؤثر مدیریت كنند(هانگ[12] ،2005).

تحلیل تعاریف ارائه شده نشان می دهد كه بسیاری از آن ها در یك مورد شباهت دارند و آن اینکه مدیریت دانش منجر به بهبود عملكرد سازمانی می‌گردد. عوامل حیاتی مدیریت دانش موفق، متعدد هستند که برخی تحت کنترل و برخی خارج از کنترل هستند (حسنعلی [13]،2002).

واژه چابک توصیف گر سرعت و قدرت پاسخگویی هنگام مواجهه با رویدادهای داخلی و خارجی سازمان است.سازمان چابک برای درک و پیش بینی تغییرات محیط کسب و کار طراحی شده و در این راستا به ساختاربندی خود می پردازد.از عوامل اساسی که باعث ایجاد و ارتقای چابکی سازمان است می توان به آگاهی، انعطاف پذیری و بهره وری اشاره نمود.تولید چابک راهی برای تغییر روش تولید، طراحی و ایجاد مدیریت و بازاریابی سازمان های بزرگ و کوچک است(لحافی،1390،ص22).

         دانش به عنوان مهمترین جنبه رقابتی آن سازمان را قادر می‌سازد تا بهره‌ور باشد و از محصولات و خدمات رقابتی رها شود. یکی از پایه‌های افزایش بهره‌وری مدیریت دانش، چابک بودن مؤثر است. حجم بالای توسعه ادبیات در حوزه مدیریت دانش و چابکی سازمانی، اهمیت این دو مقوله را نشان می‌دهد. ما در این پژوهش، شکلی از همگرایی این دو را از این نظر که ابعاد آنها قویاً با یکدیگر ارتباط دارند، مورد بررسی قرار می‌دهیم و استدلال می‌کنیم که چابکی سازمانی زمانی حاصل می‌شود که مدیریت دانش، از هر حیث، در حال تعادل باشد.با توجه به لزوم دستیابی همزمان به بهره وری و انعطاف پذیری در سازمان های دولتی برای مواجه با تغییرات و اغنای مشتری و همچنین نقش مؤثر فناوری اطلاعات در این امر، این پژوهش با هدف كمك به سازمان های دولتی از جمله سازمان آموزش و پرورش در نظر دارد به ارائه ی تفسیری از عوامل مؤثر مدیریت دانش بر دستیابی به چابکی سازمانی كاركنان بپردازد . لذا پژوهش حاضر می كوشد با بررسی رابطه بین مدیریت دانش  بر چابکی سازمانی  سازمان آموزش و پرورش شهرستان  کرمانشاه را ارایه دهد.

 

1-4-اهداف پژوهش

1-4-1-هدف كلی پژوهش عبارت است از:

بررسی رابطه بین مدیریت دانش با چابكی سازمانی كاركنان آموزش و پرورش شهرستان كرمانشاه

1-4-2-اهداف ویژه پژوهش به شرح ذیر میباشد:

1-تعیین میزان رابطه بین اكتساب دانش با چابكی سازمانی كاركنان

2-تعیین میزان رابطه بین ایجاد دانش با چابكی سازمانی كاركنان

3-تعیین میزان رابطه بین ذخیره كردن دانش با چابكی سازمانی كاركنان

4-تعیین میزان رابطه بین توزیع دانش با چابكی سازمانی كاركنان

5-تعیین میزان رابطه بین نگهداری دانش با چابكی سازمانی كاركنان

 

1-5-فرضیه‏های پژوهش:

1-5-1-فرضیه كلی:

بین مدیریت دانش با چابكی سازمانی كاركنان رابطه معناداری وجود دارد.

1-5-2-فرضیات فرعی:

1-بین میزان اكتساب دانش با چابكی سازمانی كاركنان رابطه معنی داری وجود دارد .

2- بین میزان ایجاد دانش با چابكی سازمانی كاركنان رابطه معنی داری وجود دارد .

3- بین میزان ذخیره كردن دانش با چابكی سازمانی كاركنان رابطه معنی داری وجود دارد .

4- بین میزان توزیع دانش با چابكی سازمانی كاركنان رابطه معنی داری وجود دارد .

5- بین میزان نگهداری دانش با چابكی سازمانی كاركنان رابطه معنی داری وجود دارد .

 

1-6-تعاریف مفاهیم واصطلاحات :

1-6-1-تعاریف مفهومی:

1-6-1-1مدیریت دانش : دانش فرایندی است که به سازمان‌ها یاری می‌کند اطلاعات مهم را بیابند، گزینش، سازماندهی‌ و منتشر کنند و تخصصی است که برای فعالیت‌هایی چون حل مشکلات، آموختن پویا، برنامه‌ریزی‌ راهبردی و تصمیم‌گیری ضروری است.تعریف اسوان از مدیریت دانش یکی از بهترین تعاریف قلمداد می‌شود:مدیریت دانش هرگونه فرایند یا عمل تولید، کسب، تسخیر، ترویج و جامعه‌پذیری و کاربرد آن‌ است، در هرجایی که دانش استقرار یابد، یادگیری و عملکرد سازمان را افزایش می‌دهد(قربانی،1388،ص56).

1-6-1-2-ایجاد دانش: ایجاد دانش متخصصان یکی از ضروریات اصلی در زمینه تحقیق مدیریت دانش در سازمان‏های دانشی است، چرا که با شناسایی دانش‏های ذخیره شده در اذهان کارکنان می‏توان ضمن بررسی نقاط قوت آنها به نقایص و تعدیل دانش تخصصی افراد با دانش مورد نیاز سازمان همت گمارد.یک راه برای شناسایی دانشی که باید در اختیار گرفته شده و کسب گردد، انجام ممیزی دانش است(صالحی،1391،ص54).

1-6-1-3-اکتساب و جمع آوری دانش: در طول تاریخ بشر، انسان‏ها همواره در جستجوی دانش بوده‏اند چرا که دانش اندوزی را باعث موفقیت می‏دانستنددانش هم می‏تواند از داخل و هم از خارج سازمان کسب شود(صالحی،1391،ص54).

1-6-1-4-اشتراک دانش و توزیع دانش: وقتی می‏کوییم فردی دانش خود را توزیع می‏کند، به این معنی است که فرد، فرد دیگری را با بهره گرفتن از دانش، بینش، و افکار خود راهنمایی می‏کند تا او را کمک کند که موقعیت خود را بهتر ببیند(صالحی،1391،ص54).

1-6-1-5-نگهداری از دانش: در این مرحله، تمام توجه مدیریت دانش به این نکته متمرکز است که دانش موجود در سازمان‏ها، کاربردی شود تا به سوددهی سازمان بینجامد(صالحی،1391،ص54).

1-6-1-6-ذخیره كردن دانش: ذخیره دانش بخش مهمی از مدیریت دانش است؛ با این وجود زمانی که شرکت‏ها دوباره سازماندهی می‏شوند ارزش حافظه سامانی اغلب دست کم گرفته می‏شود اما در مورد دور انداختن بخش‏های کهنه شده تجارب گذشته شرکت نباید به سادگی تصمیم گرفت(صالحی،1391،ص54).

1-6-1-7-چابکی سازمان

       چابکی عبارت است از،شناسایی موفق مبانی رقابت (سرعت،انعطاف پذیری،نوآوری،کیفیت و سودآوری)، انسجام منابع و اقدامات مناسب در محیط دانش و دارای تغییرات سریع به وسیله فراهم کردن محصولات و خدمات مشتری پسند (شعیب زاده،1386،ص2).

1-6-2-تعاریف عملیاتی:

1-6-2-1-مدیریت دانش: این متغیر در سطح ابعاد در پنج شاخص اكتساب دانش،ایجاد دانش،ذخیره دانش،توزیع دانش و نگهداری دانش  قابل سنجش است که هر کدام از ابعاد ذکر شده در سطح نشانگر به فعالیتهایی تقسیم شده اند که جمعاً به تعداد 38 گویه است. در واقع مدیریت دانش به پارامترهای عملیاتی تبدیل شده که هر کدام از آنها در پرسش نامه استانداردشده به صورت سؤالاتی از نمونه آماری پرسیده می شوند.

1-6-2-2-چابكی سازمان:این متغیر در سطح ابعاد در چهار شاخص پاسخ­گویی ،سرعت ،انعطاف پذیری ودقت شایستگی  قابل سنجش است که هر کدام از ابعاد ذکر شده در سطح نشانگر به فعالیتهایی تقسیم شده اند که جمعاً به تعداد 16 گویه است.در واقع بدین وسیله چابکی سازمان به پارامترهای عملیاتی تبدیل شده که هر کدام از آنها در پرسش نامه استانداردشده به صورت سؤالاتی از نمونه آماری پرسیده می شوند.

1-6-2-3- ایجاد دانش : شناسایی دانش متخصصان یکی از ضروریات اصلی در زمینه تحقیق مدیریت دانش در سازمان‏های دانشی است. تعریف عملیاتی ایجاد دانش در این پژوهش عبارت از نتایج حاصل از داده های پرسشنامه ای که متشکل از مولفه هایی که به آن اشاره شد ودر بین کارکنان ومعلمین آموزش وپرورش شهرستان کرمانشاه اجراگردید .

1-6-2-4- اکتساب دانش : : در طول تاریخ بشر، انسان‏ها همواره در جستجوی دانش بوده‏اند چرا که دانش اندوزی را باعث موفقیت می‏دانستند دانش هم می‏تواند از داخل و هم از خارج سازمان کسب شود.درتعریف عملیاتی اکتساب دانش نمره ای فرد ازپرسشنامه مدیریت دانش کسب می کند .

1-6-2-5- اشتراک دانش : وقتی می‏کوییم فردی دانش خود را توزیع می‏کند، به این معنی است که فرد، فرد دیگری را با بهره گرفتن از دانش، بینش، و افکار خود راهنمایی می‏کند تا او را کمک کند که موقعیت خود را بهتر ببیند. درتعریف عملیاتی اشتراک دانش نمره ای فرد ازپرسشنامه مدیریت دانش کسب می کند .

1-6-2-6-ذخیره ونگهداری دانش : ذخیره دانش بخش مهمی از مدیریت دانش است؛ با این وجود زمانی که شرکت‏ها دوباره سازماندهی می‏شوند ارزش حافظه سامانی اغلب دست کم گرفته می‏شود اما در مورد دور انداختن بخش‏های کهنه شده تجارب گذشته شرکت نباید به سادگی تصمیم گرفت تعریف عملیاتی  ذخیره ونگهداری دانش در این پژوهش عبارت از نتایج حاصل از داده های پرسشنامه ای که متشکل از مولفه هایی که به آن اشاره شد ودر بین کارکنان ومعلمین آموزش وپرورش شهرستان کرمانشاه اجراگرد

[1]Marshal

[2] Marwik

[3] Wing

[4] Hoffman

[5] Goldman

[6] Dow

[7] Baker

[8] Rick Dove

[9] Levy and Hazan

[10] Franklin Becker

[11] Nonaka and Takyshy

[12] Hong

[13] hasanali

تعداد صفحه :79

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه ارشد رشته علوم کتابداری و اطلاع رسانی

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

دانشگاه اصفهان

دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی

گروه علم اطلاعات و دانش شناسی

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته علوم کتابداری و اطلاع رسانی

ارزشیابی پایگاه استنادی علوم جهان اسلام از دیدگاه جامعه‌ی علمی کشور: یک مطالعه زمینه‌ای

 

آبان ماه 1393

 

چکیده

هدف از انجام این پژوهش، ارزشیابی پایگاه استنادی علوم جهان اسلام بوده که بین جامعه‌ی علمی کشور صورت گرفته است. این پژوهش، پژوهشی کیفی است که به روش نظریه زمینه‌ای انجام شد. جامعه‌ی آماری پژوهش شامل 20 نفر از اعضای جامعه‌ی علمی کشور بوده‌اند که از طریق نمونه گیری هدفمند انتخاب شده اند. داده‌های پژوهش از طریق مصاحبه و به طور اخص مصاحبه نیمه ساختار یافته جمع‌آوری شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شده است. یافته‌ها در 8 مقوله معرفی شد. مقوله شناخت، استفاده، نقاط قوت، نقاط ضعف، فرصت‌ها، تهدیدها، و راهکارها به عنوان مقوله اصلی بیان شد. مقوله دلایل مخالفت و موافقت با ضریب تأثیر از مقولاتی بود که در این پژوهش شناسایی شد. نتایج حاکی از شناخت و استفاده اکثر جامعه پژوهش از این پایگاه است ولی این شناخت و استفاده به صورت همه جانبه و همه بخش‌های پایگاه نیست. نقاط ضعف و تهدیدهای به دست آمده در این پژوهش بیشتر از نقاط قوت و فرصت‌های موجود است و این نشان دهنده وجود کاستی در پایگاه و نرسیدن پایگاه به اهداف مورد نظر می‌باشد. در انتها راهکارهایی برای رفع نقاط ضعف و تهدیدهای موجود بیان شده است.

کلیدواژه‌ها: ارزشیابی، پایگاه استنادی، پایگاه استنادی علوم جهان اسلام(ISC)، جامعه‌ی علمی، نظریه زمینه‌ای

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1. مقدمه…………………………………………………. 1

1-2. شرح و بیان مسئله پژوهش…………………………………………………. 1

1-3. اهمیت و ارزش پژوهش…………………………………………………. 3

1-4. کاربرد نتایج پژوهش…………………………………………………. 4

1-5. اهداف پژوهش…………………………………………………. 4

1-5-1. هدف اصلی…………………………………………………. 4

1-5-2. اهداف ویژه…………………………………………………. 4

1-6. سؤالات پژوهش…………………………………………………. 5

1-6-1. سؤال اصلی…………………………………………………. 5

1-6-2. سؤالات ویژه…………………………………………………. 5

1-7. تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات پژوهش…………………………………………………. 5

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1. مقدمه…………………………………………………. 6

2-2. بخش اول: پایگاه‌های اطلاعاتی…………………………………………………. 6

2-2-1. تعریف پایگاه‌های اطلاعاتی…………………………………………………. 6

2-2-2. تاریخچه پایگاه‌های اطلاعاتی…………………………………………………. 7

2-2-3. انواع پایگاه‌های اطلاعاتی…………………………………………………. 8

2-3. بخش دوم: پایگاه‌های استنادی…………………………………………………. 9

2-3-1. تعریف پایگاه استنادی…………………………………………………. 9

عنوان                                                                                                                   صفحه

2-3-2. تاریخچه پایگاه استنادی…………………………………………………. 9

2-3-3. انواع پایگاه‌های استنادی…………………………………………………. 11

2-3-3-1. پایگاه‌های استنادی فرا‌ملی…………………………………………………. 11

2-3-3-2. پایگاه‌های استنادی ملی…………………………………………………. 12

2-4. بخش سوم: پایگاه استنادی علوم جهان اسلام(ISC)…………………………………………………. 13

2-4-1. تاریخچه پایگاه استنادی علوم جهان اسلام…………………………………………………. 13

2-4-2. اهداف پایگاه استنادی علوم جهان اسلام…………………………………………………. 14

2-4-3. وظایف پایگاه استنادی علوم جهان اسلام…………………………………………………. 15

2-4-4. بخش‌های پایگاه استنادی علوم جهان اسلام…………………………………………………. 15

2-5. بخش چهارم: پیشینه پژوهش…………………………………………………. 20

2-5-1. پیشینه پژوهش در داخل…………………………………………………. 21

2-5-2. پیشینه پژوهش در خارج…………………………………………………. 24

2-5-3. استنتاج از پیشینه‌‌های پژوهش…………………………………………………. 26

فصل سوم: روش انجام پژوهش

3-1. مقدمه…………………………………………………. 28

3-2. روش پژوهش…………………………………………………. 28

3-3. جامعه پژوهش…………………………………………………. 29

3-4. روش نمونه‌گیری…………………………………………………. 29

3-5. ابزار گردآوری داده‌ها…………………………………………………. 29

3-6. روایی سؤالات پژوهش…………………………………………………. 30

3-7. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………………………………………. 30

عنوان                                                                                                                                   صفحه

3-8. ملاحظات اخلاقی…………………………………………………. 31

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته‌ها

4-1. مقدمه…………………………………………………. 32

4-2. تجزیه و تحلیل مصاحبه‌های انجام شده بر اساس گراندد تئوری…………………………………………………. 32

4-2-1. گزاره‌های معنادار…………………………………………………. 32

4-2-2. مفاهیم متناظر…………………………………………………. 51

4-2-3. مقولات اصلی و جزئی…………………………………………………. 69

4-3. تجزیه و تحلیل یافته‌های اصلی پژوهش…………………………………………………. 77

4-3-1. تجزیه و تحلیل یافته‌های مربوط به شناخت و استفاده…………………………………………………. 77

4-3-1-1. شناخت…………………………………………………. 77

4-3-1-2. استفاده…………………………………………………. 79

4-3-2. دیدگاه مخالفان و موافقان استفاده از ضربب تأثیر در بخش گزارش استنادی نشریات پایگاه استنادی علوم جهان اسلام…………………………………………………. 82

4-3-3. نقاط قوت…………………………………………………. 84

4-3-4. نقاط ضعف…………………………………………………. 86

4-3-5. فرصت‌ها…………………………………………………. 91

4-3-6. تهدید‌ها…………………………………………………. 92

4-5-7. راهکارهای پژوهش…………………………………………………. 96

4-4. جمع‌بندی…………………………………………………. 99

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1. مقدمه…………………………………………………. 101

عنوان                                                                                                                                   صفحه

5-2. تبیین نتایج پژوهش…………………………………………………. 101

5-3. محدودیت‌های پژوهش…………………………………………………. 112

5-4. پیشنهادهای کاربردی پژوهش…………………………………………………. 112

5-5. پیشنهادهایی برای پژوهش‌های آتی…………………………………………………. 112

منابع و مآخذ…………………………………………………. 113

پیوست 1: سؤالات مصاحبه…………………………………………………. 117

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

عنوان                                                                                                                                   صفحه

                                                       فهرست شکل‌ها

شکل 2-1. گزارش استنادی نشریات…………………………………………………. 16

شکل 2-2. نمایه استنادی علوم…………………………………………………. 17

شکل 2-3. طلایه داران علم ایران…………………………………………………. 18

شکل 2-4. رتبه بندی دانشگاه‌های کشورهای اسلامی…………………………………………………. 20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

عنوان                                                                                                                                   صفحه

فهرست جدول‌ها

جدول 3-1. شیوه نشانه گذاری رشته‌ها…………………………………………………. 31

جدول4-1. گزاره‌های معنادار…………………………………………………. 33

جدول 4-2. مفاهیم متناظر…………………………………………………. 51

جدول 4-3. مقولات اصلی و جزئی…………………………………………………. 70

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

 

 

 

1-1. مقدمه

در این بخش کلیات پژوهش حاضر بیان می‌شود این پژوهش به ارزشیابی پایگاه استنادی علوم جهان اسلام پرداخته است بنابراین در ابتدا انگیزه انجام این پژوهش و مسئله‌ی پژوهش شرح داده می‌شود. بعد از آن اهمیت، ارزش و کاربرد نتایج آن بیان شده است و در ادامه اهداف و سؤال‌های اصلی و ویژه پژوهش مطرح می‌شود. در انتها تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات عنوان شده در این پژوهش توضیح داده می‌شود.

1-2. شرح و بیان مسئله پژوهش

امروزه اطلاعات مهمترین منبع با ارزش و راهبردی و پایه و اساس توسعه‌ی اجتماعی و اقتصادی و رشد علوم وفناوری در هر کشور به شمار می‌رود. بشر امروز جامعه‌ای مبتنی بر فناوری ارتباطات و اطلاعات را تجربه می‌کند و با بهره‌گیری از نظام‌های نوین اطلاع‌رسانی امکان خارق‌العاده‌ای برای ارتباط میان ذهن‌ها و اندیشه‌های متفاوت و مبادله وسیع، سریع و جهانی اطلاعات، فرآهم کرده است(خالقی، داورپناه، 1384).

رشد و گسترش اینترنت، روشهای دستیابی به اطلاعات را دگرگون کرده و برای سهولت و تسریع در مکان‌یابی اطلاعات، امکانات بسیاری در وب ایجاد شده است. پایگاه‌های استنادی یکی از این ابزارها می‌باشند. شیوه دستیابی به مجموعه منابعی که در ارتباط با یک موضوع خاص انتشار یافته و به نوعی از نتایج هم استفاده کرده‌اند، امتیاز بسیار مهمی برای دانشمندان و پژوهشگران تلقی می‌شود. پژوهشگران همواره تمایل دارند که به سرعت و سهولت به این گونه منابع که سرچشمه اندیشه‌ها و یافته‌های علمی‌اند، دسترسی داشته باشند(مهراد و دیگران، 1386). پایگاه‌های استنادی از جمله پایگاه‌هایی هستند که به سازماندهی و ارائه اطلاعات استنادی پژوهش‌های علمی می‌پردازند.

پایگاه‌های استنادی که در مقیاس بین‌المللی و ملی فعال هستند، عبارتند از:

در سطح بین‌المللی پایگاه‌های استنادی موسسه اطلاعات علمی[1]، پایگاه‌های استنادی مؤسسه الزویر[2]، پایگاه استنادی گوگل اسکولار[3] و در سطح ملی نمایه استنادی جهاد دانشگاهی[4]، پایگاه استنادی علوم جهان اسلام(آی اس سی)[5] درحال فعالیت هستند(نوروزی چاکلی، 1390).

پایگاه استنادی علوم جهان اسلام یک نظام استنادی در سطح کشورهای اسلامی است. بعد از ایالات متحده که 60 سال در مطالعات استنادی تجربه دارد و پس از شرکت‌های تامسون- رویتر[6] و اسکوپوس[7]، ایران سومین نظام استنادی را در سطح بین‌المللی راه اندازی نموده است. این پایگاه با بهره گرفتن از اطلاعات جمع آوری شده به تحلیل محتوا، ارزیابی مجلات، رتبه بندی مؤسسات علمی و نویسندگان می‌پردازد(مهراد، گل تاجی، 1388).

پایگاه استنادی علوم جهان اسلام دارای محصولات متعددی است مهمترین آنها عبارتند از: گزارش استنادی نشریات[8] که به ارزشیابی و رتبه بندی نشریات معتبر می‌پردازد، نمایه استنادی علوم ایران[9] که سیاهه‌ی منظمی از مشخصات آثار استناد شده است و رابطه بین دو نویسنده را با محاسبه تعداد دفعاتی که هر نویسنده به دیگری استناد کرده است نشان می‌دهد، طلایه داران علم ایران[10] که به رتبه بندی افراد شامل دانشمندان و پژوهشگران، مؤسسات شامل دانشگاه‌ها، مؤسسات تحقیقاتی، مقالات و نشریات بر اساس تعداد مقالات انتشار یافته، استناد‌های دریافت شده و استنادهای صورت گرفته می‌پردازد و رتبه‌بندی دانشگاه‌های کشور‌های اسلامی که به رتبه بندی دانشگاه‌ها بر اساس معیار‌ها و شاخص‌های مشخص می‌پردازد(مهراد، فرمانی، 1392).

بررسی پایگاه‌های اطلاعاتی از جمله اقداماتی است كه طی سال‌های اخیر توجه بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب نموده‌ است. ارزشیابی فرآیندی است با هدف تعیین شایستگی، ارزش یا اهمیت یک محصول یا خدمت(اسکریون[11]، 2007) و برای بهبود کیفیت برنامه‌‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد(استافیل بیم[12]، شین فیلد[13]، 2007) و پایگاه‌ها نقطه اتصال و ارتباط کاربران با اطلاعات آنها است. ارزشیابی پایگاه‌ها برای کارایی و دسترسی بیشتر آنها است و می‌توان شناخت خوبی از موقعیت و تأثیر پایگاه پیدا کرد و نقاط قوت و ضعف آن را شناخت و جهت رفع کاستی‌ها حرکت کرد. برای دستیابی به اطلاعات مناسب و کارآمد در این مورد می‌توان از طریق بازخوردهای حاصل از ارزشیابی به این امر دست یافت.

پژوهش حاضر نیز بر آن است تا به ارزشیابی پایگاه استنادی علوم جهان اسلام از طریق پژوهشی کیفی بپردازد زیرا با بهره گرفتن از این روش می‌توان به اطلاعاتی واقعی‌تر دست یافت و با اطمینان بیشتری به تجزیه و تحلیل آنها پرداخت، اطلاعاتی که با روش کمی و از طریق پرسشنامه به دست نمی‌آید. پایگاه استنادی علوم جهان اسلام تنها پایگاه استنادی با اهمیت در سطح ملی است که به عنوان سومین پایگاه استنادی در سطح جهان در راستای اهداف دیگر پایگاه‌های استنادی بین‌المللی فعالیت خود را انجام می‌دهد و خدمات خود را ارائه می‌دهد. هر فعالیت و خدمتی که انجام می‌گیرد، برای پی بردن به شایستگی و ارزشمند بودن و این که چقدر به اهداف مورد نظر خود دست یافته است می‌تواند مورد ارزشیابی قرار گیرد، ارزشیابی فرآیندی است برای جمع آوری و تفسیر اطلاعات، که به تعیین این که چقدر به هدف مورد نظر دست یافته‌ایم می‌پردازد. اگر ارزشیابی صورت نگیرد به میزان موفقیت و نقاط قوت و ضعف فعالیت مورد نظر دست نخواهیم یافت. این پایگاه نیز با توجه به اهمیت آن می‌تواند مورد ارزشیابی قرار گیرد چرا که ارزشیابی لازمه هر فعالیتی است که با انجام آن، فعالیت‌ها موفقیت آمیزتر خواهند بود.

به نظر می‌رسد که خدمات ارائه شده در این پایگاه شامل رتبه بندی مجلات، نمایه استنادی علوم، طلایه داران علم ایران، ارائه مقالات داغ، مقالات پراستناد، جبهه‌های پژوهش و رتبه بندی دانشگاه‌ها، مورد بررسی قرار نگرفته است و از کیفیت آنها اطلاعاتی در دست نیست و با توجه به اینکه جامعه علمی اعضایی هستند که از این پایگاه استفاده می‌کنند و همچنین محور و مبنای تصمیم گیری در خصوص رتبه بندی دانشگاه‌های کشور، دانشمندان برتر آی اس سی، دانشمندان پرتألیف، دانشمندان پراستناد ایرانی در حال حاضر این پایگاه است پس با توجه به اهمیت این موارد لازم است این پایگاه مورد ارزشیابی قرار گیرد. لذا، پژوهش حاضر بر آن است تا به ارزشیابی خدمات و محصولات این پایگاه از دیدگاه جامعه‌ی علمی بپردازد. تا با ارزشیابی پایگاه به کیفیت فعالیت انجام شده آن پی برد.

 

1-3. اهمیت و ارزش پژوهش

از عمده تلاش‌هایی که طی سالیان اخیر در مورد پایگاه‌های اطلاعاتی صورت گرفته است توسعه پایگاه‌های استنادی است که رویکردی جدید در ذخیره و بازیابی اطلاعات بوجود آورده است. در کنار پایگاه‌های استنادی فراوانی که در سطح بین‌المللی بوجود آمده‌اند درسطح ملی پایگاه استنادی جهان اسلام چند سالی است که کار خود را در راستای اهداف دیگر پایگاه‌های استنادی شروع کرده است.

اصولاً هر فعالیتی که انجام می‌شود از جمله تأسیس پایگاه‌های مختلف، نیازمند بازبینی و بررسی در خدمات، بخش‌ها و نظام‌های خود جهت دستیابی به میزان موفقیت در رسیدن به اهداف خود و اتخاذ تدابیری برای توسعه بهتر و بیشتر آنها است. با توجه به تأسیس پایگاه استنادی علوم جهان اسلام به عنوان نظام استنادی در سطح کشورهای اسلامی و اهمیت آن در ایران و جهان اسلام، و با توجه به وجود بخش‌های مختلف در این پایگاه که هرکدام قابلیت‌های در خور توجه و امکانات بسیاری را در اختیار پژوهشگران چه در زمینه جستجو و بازیابی اطلاعات و چه در عرصه علم‌سنجی قرار داده است ازجمله پایگاه گزارش استنادی نشریات که به رتبه بندی مجلات می‌پردازد، نمایه استنادی علوم ایران که با نمایه سازی مقالات مجلات به ارزیابی استنادی مقالات می‌پردازد، طلایه داران علم ایران که به رتبه بندی افراد و مؤسسات می‌پردازد، با بررسی این موارد و در کنار این محصولات، نقد‌هایی که ممکن است به بخش‌های مختلف آن وارد شده باشد و معیارهایی که در بخش‌های مختلف برای رتبه بندی به کار می‌رود مورد توجه گروهی از پژوهشگران نباشد، ارزشیابی این پایگاه می‌تواند برای تعیین نقاط قوت و ضعف قسمت‌ها و محصولات مختلف آن و پاسخگویی به نقد‌های صورت گرفته در جهت بهبود خدمات پایگاه، حائز اهمیت باشد.

از دیرباز همواره بررسی اطلاعات و پایگاه‌ها برای شناخت کاستی‌ها و نقص‌های موجود و ارائه راهکارهایی برای ترمیم و بهبود وضعیت و تعیین جایگاه مطرح بوده است بدیهی است که شناسایی نقاط قوت این پایگاه باعث توسعه استفاده از آن و شناسایی نقاط ضعف آن باعث اصلاح و بهبود خدمات خواهد شد.

 

1-4. کاربرد نتایج پژوهش

پژوهش حاضر به منظور ارزشیابی پایگاه استنادی علوم جهان اسلام از دیدگاه جامعه‌‌ی علمی صورت پذیرفته است. با توجه به عمر کوتاه این پایگاه و همچنین اهمیت این پایگاه استنادی در سطح ملی و کشورهای اسلامی ارزشیابی آن می‌تواند به کارآمد شدن این پایگاه کمک کرده و فهمید که این پایگاه تا چه میزان به اهداف خود دست یافته است.

به طور کلی، این پژوهش می تواند کاربردهای زیر را داشته باشد:

  1. كمك به شناسایی بهتر و عمیق‌تر از پایگاه استنادی علوم جهان اسلام؛
  2. كمك به تكمیل محصولات، خدمات، و قابلیت‌های پایگاه‌های استنادی؛
  3. ارائه راهکارهای برای بهبود پایگاه استنادی علوم جهان اسلام؛
  4. کمک به طراحان و مسئولان پایگاه استنادی علوم جهان اسلام با تعیین نقاط قوت و ضعف پایگاه تا پایگاهی بهتر و کارامدتر ارائه دهند؛
  5. كمك به برنامه ریزان و سیاستگذاران وزارت علوم، تحقیقات، و فناوری؛
  6. كمك به برنامه ریزان و سیاستگذاران وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكی؛
  7. كمك به اعضای هیأت علمی، اعضای هیأت ممیزه و اعضای کمیته ارتقاء در دانشگاه‌ها برای شناخت و استفاده بهتر از این پایگاه؛
  8. كمك به توسعه پژوهش‌های کیفی در حوزه بانك‌ها و پایگاه‌های اطلاعاتی و استنادی؛

1-5. اهداف پژوهش

1-5-1. هدف اصلی

هدف اصلی این پژوهش ارزشیابی پایگاه استنادی علوم جهان اسلام از دیدگاه جامعه‌ی علمی است.

1-5-2. اهداف ویژه

  1. چگونگی شناخت و استفاده جامعه‌ی علمی از قسمت‌های مختلف پایگاه استنادی علوم جهان اسلام(گزارش استنادی نشریات، نمایه استنادی علوم، طلایه داران علم ایران، مقالات پر استناد، مقالات داغ، جبهه‌های پژوهش، رتبه بندی دانشگاه‌ها)؛
  2. شناسایی نقاط قوت و ضعف هر یک از محصولات و خدمات پایگاه استنادی علوم جهان اسلام ازدیدگاه جامعه‌ی علمی؛
  3. شناسایی فرصت‌ها و تهدیدهای هر یک از محصولات و خدمات پایگاه استنادی علوم جهان اسلام برای علم ایران از دیدگاه جامعه‌ی علمی؛
  4. شناسایی راهكارهای مناسب جهت بهبود محصولات و خدمات پایگاه استنادی علوم جهان اسلام از دیدگاه جامعه‌ی علمی.

1-6. سؤالات پژوهش

1-6-1: سؤال اصلی

ارزشیابی پایگاه استنادی علوم جهان اسلام از دیدگاه جامعه علمی چگونه است؟

1-6-2: سؤالات ویژه

  1. شناخت و استفاده جامعه‌ی علمی از قسمت‌های مختلف پایگاه استنادی علوم جهان اسلام (گزارش استنادی نشریات، نمایه استنادی علوم، طلایه داران علم ایران، مقالات پر استناد، مقالات داغ، جبهه‌های پژوهش، رتبه بندی دانشگاه‌ها) چگونه است؟
  2. نقاط قوت و ضعف هریک از محصولات و خدمات پایگاه استنادی علوم جهان اسلام ازدیدگاه جامعه‌ی علمی کدامند؟
  3. فرصت‌ها و تهدیدهای هر یک از محصولات و خدمات پایگاه استنادی علوم جهان اسلام برای علم ایران از دیدگاه جامعه‌ی علمی کدامند؟
  4. راهکارهای مناسب جهت بهبود خدمات پایگاه استنادی علوم جهان اسلام از دیدگاه جامعه‌ی علمی کدامند؟

 

1-7. تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات پژوهش

ارزشیابی[14]:. «ارزشیابی به یک فرآیند نظام‌دار برای جمع آوری، تحلیل و تفسیر اطلاعات گفته می‌شود به این منظور که تعیین شود که آیا هدف‌های مورد نظر تحقق یافته‌اند یا در حال تحقق یافتن هستند و به چه میزان»(گی، 1991 به نقل از سیف، 1385).

منظور از ارزشیابی در این تحقیق جمع آوری و تفسیر اطلاعات در مورد پایگاه استنادی علوم جهان اسلام و محصولات آن، برای بررسی کیفیت آنها و اینکه چقدر به اهداف خود دست یافته است می‌باشد.

پایگاه استنادی[15]: پایگاه استنادی «آن دسته از پایگاه‌هایی هستند که با بهره گرفتن از رابطه‌ی میان مدارک و استناد به آنها، امکان دریافت نتایج و گزارش‌هایی را فراهم می‌سازند»(نوروزی چاکلی، 1390، ص 301).

منظور از پایگاه استنادی در این تحقیق پایگاه استنادی علوم جهان اسلام است.

جامعه‌ علمی[16]: «جامعه علمی شامل شبکه‌های علمی، ساختارهای مرتبط، نهادها و افرادی است که به طور ارادی و غیرارادی در قالب رفتاری چندسویه، چند سطحی و اغلب مبهم با یکدیگر در پیوندند»(داورپناه، 1386، ص 41).

منظور از جامعه‌ی علمی در پژوهش حاضر پژوهشگران و اعضای هیأت علمی می‌باشد.

 

 

[1]. Institution for Scientific Information(ISI)

[2]. Elsevier

[3]. Google Scholar

[4]. SID

[5].  Islamic World Science Citation Center(ISC)

[6]. Thomson-Reuters

[7]. Scopus

[8]. Journal of Citation Reports(JCR)

[9]. Persian Science Citation Index(PSCI)

[10]. Persian Essentials Scientific of Iran(PESI)

[11]. Scriven

[12]. Stufflebeam

[13]. Shinkfield

[14] . Evaluation

[15] . Citation Database

[16] . Scientific Community

تعداد صفحه :112

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد گرمسار

دانشکده علوم تربیتی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد M.A

رشته  مدیریت آموزشی

عنوان:

بررسی رابطه هوش معنوی و بهزیستی معنوی  با کیفیت زندگی معلمان مقطع ابتدایی شهرستان گرمسار

 

 

تابستان 94

 

فهرست مطالب

Contents

1-1)مقدمه 8

1-2) بیان مسئله 10

1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش 14

1-4) اهداف پژوهش: 16

1-4-1) هدف کلی : 16

1-4-2) اهداف فرعی 17

1-5) فرضیه های پژوهش 17

1-6) متغیر های پژوهش 17

1-7) تعریف مفاهیم اساسی پژوهش 18

1-7-1) تعاریف نظری: 18

1-7-2) تعریف عملیاتی متغیرها: 18

2-2) تعریف هوش 22

2-3)  مفهوم هوش ٬ انواع و نفش تربیتی آن 24

2-4)  مـعنویت 27

2-5) دیدگاه های روانشناسانه به معنویت 27

2-5-1) دیدگاه رفتارگرایی شناختی نسبت به معنویت: 27

2-5-2) دیدگاه انسانگرایی نسبت به معنویت: 28

2-5-3) دیدگاه روانشناسی فرافردی نسبت به معنویت: 30

2-5-4) رویکردهای التقاطی و یکپارچه: 30

2-5-5) دیدگاه اِلکینز درباره معنویت 31

2-6) پیشینه هوش معنوی 32

2-7) تعاریف هوش معنوی 33

2-8) تاریخچه هوش معنوی 36

2-9) دیدگاه های مختلف درباره مولفه های هوش معنوی: 37

2-9-1) دیدگاه کینگ درباره هوش معنوی 37

2-9-2) دیدگاه ایمونزدرباره هـوش مـعنوی 37

2-9-3) دیدگاه مک مولن درباره هوش معنوی 39

2-9-4) دیدگاه زوهر و مارشال(2000) درباره هوش معنوی 39

2-9-5) مدل وگان درباره هوش معنوی: 39

2-9-6) مدل بروس لیچفیل درباره هوش معنوی 40

2-9-7) مهارت های هوش معنوی (SQ) از دیدگاه سیندی ویلگزورث 40

2-9-8) دیدگاه گاردنر درباره هوش معنوی 42

الف :هوش منطقی ـ ریاضی 43

ب: هوش زبانی‌ ـ کـلامی 43

پ :هوش دیداری ـ فضایی 43

ت: هوش موسیقیایی 44

ج: هوش بدنی ـ جنبشی 44

چ:هوش بـین فـردی 44

ح:هوش درون فـردی 45

خ: هوش وجودی 45

خ: هوش طبیعت گرا 45

2-10) مؤلفه های هوش معنوی در اسلام 46

2-11) تعاریف کیفیت زندگی 48

2-12) تاریخچه کیفیت زندگی 51

2-13) عوامل موثر بر کیفیت زندگی 53

2-14) ویژگی های کیفیت زندگی 54

2-15) مبانی نظری کیفیت زندگی 56

2-15-1) رویکردهای مختلف به مفهوم کیفیت زندگی 56

2-15-2) رویکرد فلسفی به مفهوم کیفیت زندگی 57

2-15-3) رویکرد اقتصادی به مفهوم کیفیت زندگی 58

2-15-4) رویکرد روانشناختی مفهوم کیفیت زندگی 59

2-15-5) رویکرد مکتب تضاد بر مفهوم کیفیت زندگی 60

2-15-6) رویکرد روان شناختی اجتماعی و جامعه شناختی مفهوم کیفیت زندگی 60

2-15-7)نظریه یادگیری اجتماعی 61

2-15-8) کنش متقابل نمادین و مفهوم کیفیت زندگی 62

2-15-9) دیدگاه بوم شناسی بر مفهوم کیفیت زندگی 64

2-15-10) رویکرد مطلوبیت گرایی 65

2-16) مفهوم کیفیت زندگی از نگاه سایر نظریه پردازان 66

2-17) پیشینه پژوهش 70

2-17-1) تحقیقات داخلی انجام شده 70

2-17-2) تحقیقات انجام شده خارجی 74

3-1) مقدمه 78

3-2) روش تحقیق (روش اجرای تحقیق ) 78

3-3) روش های جمع آوری اطلاعات و داده های تحقیق 78

3-4) جامعه آماری تحقیق 79

3-5) روش نمونه گیری  تحقیق 79

3-6) متغییرهای تحقیق 79

3-7) ابزارهای اندازه گیری تحقیق ( مشخصات پرسشنامه ها ) 80

3-8) روایی ابزارهای اندازه گیری تحقیق 82

3-9) پایائی ابزارهای اندازه گیری تحقیق 83

3-10) روشهای آماری تجزیه و تحلیل داده های تحقیق 84

4-1) بخش توصیفی 86

4-2) یافته های پژوهش 89

5-1) بحث و نتیجه‌گیری 99

5-2) پیشنهادهای پژوهش 100

5-3) توصیف داده ها 102

5-4) تبیین داده ها 103

5-5) محدودیت ها ، مشکلات و موانع تحقیق 105

5-6) پیشنهادات 105

5-6-1) پیشنهادهای پژوهشی 105

5-6-2) پیشنهادهای کاربردی 107

5-7) فهرست منابع 109

5-7-1) منابع فارسی 110

5-7-2) منابع انگلیسی 113

 

 

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

هدف از پژوهش،حاضر تعیین رابطۀ هوش معنوی و بهزیستی معنوی با کیفیت زندگی درمعلمان مقطع ابتدائی شهرستان گرمسار بود.پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ شیوه گردآوری و تحلیل داده ها تویفی همبستگی بود. جامعه آماری این پژوهش عبارت از تمامی معلمان مقطع ابتدائی شهرستان گرمسار بود که در سال تحصیلی 93-94 در این شهرستان به کار اشتغال داشتند( تعداد    267   نفر). بر اساس جدول مورگان و نمونه گیری تصادفی طبقه ای ، نمونه ای با حجم  نمونه پژوهش157 انتخاب شد.به منظور گردآوری داده ها از پرسشنامه خود سنجی هوش معنوی کینگ(2008)، پرسشنامه بهزیستی معنوی پالوتزیان والیسون(1982)،پرسشنامه کیفیت زندگی سازمان جهانی بهداشت(1998) استفاده شد. روایی پرشس نامه ها با بهره گرفتن از روایی محتوایی و پایایی آنها با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ بررسی و مورد تائید قرار گرفت. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری، ضریب همبستگی پیرسون وآزمون رگرسیون استفاده شد. نتایج این مطالعه نشان می دهد که بین هوش معنوی و بهزیستی معنوی، با کیفیت زندگی رابطۀ مثبت و معنادار وجود دارد. بنابراین، می توان گفت:هوش معنوی دربرگیرندة مجموعهای از توانایی ها و ظرفیتها می باشد که از منابع معنوی در جهت افزایش بهزیستی و انطباق پذیری فرد استفاده می کند.

کلیدواژه ها: هوش معنوی، بهزیستی معنوی، کیفیت زندگی.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1)مقدمه

مفهوم تحلیلی غرب از هوش، بیش تر شناختی است و شامل پردازش اطلاعات می‌شود؛ در حالیکه رویکرد ترکیبی شرق نسبت به هوش، مولفه‌های گوناگون عملکرد و تجربه انسان از جمله شناخت، شهود و هیجان را در یک ارتباط کامل (یکپارچه) در بر می‌گیرد. (نازل 2004 به نقل از سهرابی 1386). در سال‌های اخیر معنویت به عنوان یک جنبه‌ی مهم از کنش انسان گرایانه که در رابطه‌ی پایایی با سلامت و بهبودی دارد مورد توجه قرار گرفته است (مک دونال، 2002). معنویت تشابهاتی با مذهب دارد ولی دارای مفهومی‌گسترده تر و وسیع تر از مذهب می‌باشد. مذهب اغلب به مراسم وتشریفات خاصی نیاز دارد(با توجه به فرهنگ) و اغلب وابسته به دولت است در حالیکه معنویت یک نیروی درونی و نامرئی است(وونگ، 2010) و با احساس خصوصی خود، دیگران، دنیا یا جهان و تعالی پیوند بیش تری دارد.

هوش معنوی سازه‌های معنویت و هوش را درون یک سازه‌ی جدید ترکیب می‌کند. معنویت با جستجو و تجربه به عناصر مقدس، معنا و هوشیاری اوج یافته هوش معنوی، مستلزم توانایی‌هایی است که از چنین موضوعات معنوی برای تطابق و کنش اثربخش و تولید محصولات و پیامدهای با ارزش استفاده می‌کند(آمونز، 1999).

گاردنر، (1999) مهارتهای ارائه شده در هوش معنوی، از قبیل مراقبه، خلسه، رویا دیدن متعالی شدن و لمس پدیده‌های معنوی، روانی و ذهنی را قابل قبول دانست و سیسک و تورانس (2001) ضمن موافقت با این مهارتها شهود و الهام را بدان اضافه کردند(سیسک، 2008).

حال هوش معنوی بعنوان ظرفیت انسان برای پرسیدن سوالات نهایی درباره معنای زندگی و تجربیات همزمان و ارتباط یکپارچه بین ما و دنیایی که در آن زندگی می‌کنیم تعریف شده است (ولمن، 2001). از آنجائیکه بشر همواره در پی رسیدن به شادی و نشاط، ذوق و خلاقیت، امید و آرامش، سلامت روح و روان و تمامی‌ارزشهای انسانی است، هوش معنوی می‌تواند زندگی درونی و روح را با زندگی بیرونی و کار در دنیا، یکپارچه و هماهنگ سازد و موجب شادکامی‌و بهزیستی گردد(و گان، 2002). بنابراین می‌توان هوش معنوی را راهی برای رسیدن به سعادت و کیفیت زندگی مطرح کرد. طبق آیات متبرک قرآن کریم نیز زندگی با کیفیت مطلوب، ریشه در اعتقادات و آموزش‌های دینی مسلمانان دارد (حیات طیبه) (سوره مبارکه نحل، آیه 97).

کیفیت زندگی نیز به شیوه‌های گوناگون تعریف شده است (دنیس و همکاران، 1993، دیکرز، 1997). برخی محققان صرفا جنبه‌های مرتبط با سلامت در کیفیت زندگی را مدنظر قرار می دهند و آن را مستقیما به دو مقوله جسمی‌و روانی معطوف می‌دارند و معتقدند که سایر مقوله‌های اجتماعی و محیطی را نباید در حوزه کیفیت زندگی وارد کرد(تومانس، 1987). در مقابل گروهی دیگر، بر این عقیده استوارند که عوامل بسیاری در زندگی با کیفیت مطلوب دخالت دارند و کیفیت زندگی ارتباط تنگاتنگی با وضعیت جسمی، روانی، اعتقادات شخصی، میزان خوداتکایی، ارتباطات اجتماعی و محیط زیست دارد. نهایتا یک توافق کلی در بین پژوهشگران وجود دارد که سازه‌های کیفیت زندگی متشکل از عوامل عینی و عوامل ذهنی (بهزیستی درونی) است. عوامل عینی شامل سطح سواد، سطح درآمد، شرایط کاری، وضعیت تأهل و امنیت، جایگاه اقتصادی، اجتماعی و شاخص‌های ذهنی، براساس ارزیابی و برداشت افراد از میزان رضایت و شادی و نظایر این‌ها به دست می‌آییند. (لامبرت و نیبر، 2004).

بنابراین “کیفیت زندگی” اصطلاحی است که معمولا برای توصیف تصور انسانها از بهزیستی مورد استفاده قرار می‌گیرد(مورفی و ویلیامز، 1999؛ زاترا، ییر و کپل، 1977). و در تعاریف گسترده از کیفیت زندگی، مفاهیم آزادی عمل، احساس هدف داشتن، کسب موفقیت در رابطه با زندگی کاری، خانوادگی یا اجتماعی، صیانت نفس، احترام و بهزیستی فیزیکی و جسمانی مدنظر قرار می‌گیرد(فلس و پری، 1996؛ فنگان، 1978؛ گودانیسان و سنگلیون، 1989؛ مورفی و ویلیامز، 1999؛ استیورات و ویر، 1992).

 

1-2) بیان مسئله

کیفیت زندگی مفهوم وسیعی است که وضعیت آن به توسعه یافتگی جوامع بستگی دارد. در ابتدا این مفهوم در مقابل رویکرد صرف اقتصادی به توسعه شکل گرفت. الگوی توسعه اجتماع محور در قالب نگرشهای سنتی در علوم اجتماعی سابقهای دیرینه دارد. طوری که در طول حیات خود با فراز و نشیبهای زیادی روبرو بوده است( شعاری نژاد،1393). کیفیت زندگی کاری یکی از روشهای ایجاد انگیزه و راه گشایی مهم درطراحی و غنی سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان به انگیزش است که امروز یکی از مهم ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل درسازمانهاست و توجه روز افزون و ویژهای را می طلبد.« کیفیت زندگی شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی و اعتماد آنان را فراهم می آورد(محب علی، 1393).کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان اداره از راه مجاری ارتباطی مستمر بر هم اثر می گذارند. بر این اساس کیفیت زندگی کاری، سطح رضایت شغلی، احساس هویت سازمانی و سلامت اجتماعی در محیط کار می باشد. بنابراین کیفیت زندگی هم یک روش و هم یک هدف اخلاقی است (دولان و شولر،1383). کیفیت زندگی کاری یعنی نوعی نگرش افراد به شغل خود یعنی اینکه تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدر شناسی از کار جالب و فرصتهای مناسب برای سرمایه گذاری(مادی و معنوی) در محیط کار، توسط مدیران برای کارکنان فراهم شده است. در چه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازهگیری رضایت، غیبت کم؛ و انگیزه بالا در کارکنان برآورده می شود( میرسپاسی،1386).امروزه توجهی که به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی از اهمیتی است که همگان برای آن قائلند. انسانها برای ارائه بهترین کوششهای خود در راه تحقق افراد سازمان، علاقه مندند بدانند که به انتظارات، خواسته ها، نیازها و شأن آن چگونه توجه می شود(بهمنی،1392).در این میان کیفیت زندگی کاری می تواند به عنوان یکی از متغیرهای تأثیر گذار باشد. هنگامیکه با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بیابند ایده های خود را ارائه داده و در تصمیم گیریها بیشتر دخالت کنند واکنشهای مطلوب و مناسبی از خود نشان خواهند داد.

از نظر ریچارد والتون«کیفیت زندگی عبارت است از میزان توان اعضای یک سازمان در برآورده نمودن نیازهای مهم فردی خود در یک سازمان از طریق تجربیات خود»

از نظر کامینگز« کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار، به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی»

اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سالهای اخیر رواج زیادی داشته است، اما در مورد معنای آن توافق کمی وجود دارد. حداقل سه استفاده رایج از این اصطلاح وجود دارد. اول اینکه کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعهای از نتایج برای کارکنان نظیر رضایتمندی شغلی، فرصتهای روان شناختی، امنیت شغلی، روابط مناسب کارفرما، کارکنان و میزان پایین حوادث دارد. شاید این شایعترین استفاده از این اصطلاح باشد. دوم اینکه کیفیت زندگی کاری، هم چنین به مجموعه ای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی، غنی سازی شغلی سیستم پرداختی که عملکرد خوب را تشویق می کند، تضمین شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره دارد.بالاخره کیفیت زندگی کاری اغلب به یک نوع برنامه تغییر سازمانی اشاره دارد( میرسپاسی،1386).

روند جدیدی که باعث اهمیت کیفیت زندگی کادر آموزشی و پرداختن به مسائل مربوط به کار آنها در سازمان علمی شده و نقش و رسالت این منبع استراتژیک را به عنوان یکی از عوامل تأمین کیفیت جامعه و بهره وری در سازمانهای علمی و آموزشی و دولتی و بازرگانی و نهایتاٌ زیر بنای توسعه علمی، اقتصادی و اجتماعی فرهنگی می باشد

اگر معلمی واقعا اًحساس کند کیفیت زندگی کاری اش بهبود یافته است، اعم از اینکه نتیجه عملکرد خودش یا ناشی از سیاستهای سازمان در جهت افزایش بهره وری باشد؛ این موضوع به او نیروی بیشتری جهت انجام کارمی بخشد. نتیجه طبیعی چنین فرآیندی، ایجاد نیروی زندگی و جو فعال در داخل گروه و یا محیط آموزشی مدرسه می باشد. این فرآیند در نهایت موجب افزایش بهره وری از نتایج مورد انتظار با توجه با استانداردهای فناوری یا تجهیزات شده؛ همین مطلب خود موجب انگیزه بیشتری برای کار بهتر و در نتیجه کیفیت زندگی کاری بهتری می شود. بنابراین کارایی و اثربخشی هر سازمان تا حد قابل ملاحظه ای به نحوة مدیریت و کاربرد صحیح و مؤثر منابع انسانی به آن بستگی دارد. قدر مسلم هر اندازه سازمانها و موسسات گسترش یافته و متنوع تر شود، مشکلات و اهمیت ادارة این نیروی عظیم افزون تر می گردد. از این رو مدیران باید به دانش و بینش لازم در جهت مواجه شدن در حل مشکلات این عامل پیچیده و حساس مجهز باشند.

هوش مفهومی است که  از دیر باز  آدمی به پژوهش و تفحص در مورد ابعاد ،تظاهرات و انواع آن علاقمند بوده است  ، این پرسش همواره مطرح بوده است  که هوش چیست ؟چگونه رشد می کند ؟  چه مولفه های دارد ؟…  هوش رفتار حل مسئله به صورت سازگارانه است که در راستای تحصیل اهداف کاربردی و رشد سازگارانه  جهت گیر شده است . وکسلر (1995 )  هوش را شامل  توانای های  فرد برای یک اقدام  هدافمندانه  ، تفکر منطقی و برخورد موثر  با محیط تعریف می کند (حق شناس و همکاران 1389). هوش یکی از جذاب ترین و جالب ترین فرایند های روانی است که جلوه های آن در موجودات محتلف  به میزان متفاوت مشاهده می شود هر چه موجودات از تکامل  بیشتری بهره مند شوند از نظر هوشی نیز پیشرفته تر هستند  و به همان نسبت از پیچیده گی بیشتری برخوردارند . واژه هوش کیفیت پدیده ی را بیان می کند  که  دارای حالت انتزائی بوده و قابل رویت نیست . همچنان که افراد بشر از نظر  شکل و قیافه ی ظاهری با یکدیگر تفاوت دارند از نظر خصایص روانی  مانند هوش ، استعداد ، رقبت و دیگر ویژگی های روانی  و شخصیتی نیز بین آنها تفاوت های  آشکاری وجود دارد با توجه به این که مفهوم هوش در  حال حاضر  از  آشفتگی ها و سردر گمی های  قابل توجهی برخوردار است  و در تمام ابعاد نظری ، علمی “، اجتماعی ، هیجانی و معنوی نیز  قابل بحث نیز می باشد. هوش معنوی ، از جهات مختلاف در هما تز احساس می شود یکی از این ضرورت ها در عرصه انسان شناسی توجه به بعد  انسان  از دیدگاه دانشمندان  به ویژه  کارشناسان سازمان بهداشت جهانی است که اخیرا ” انسان را موجود زیستی ، روانی ، اجتماعی و معنوی تعریف  می کنند . ضرورت دیگری این موضوع  ظهور دوباره کشش معنوی و جستجوی  درک و روشن تر  از ایمان و کاربرد آن در زندگی  روزانه می باشد . سازه هوش معنوی یکی از مفاهیمی می باشد  که در پرتوه  توجه و  علاقه  روانشناسان  به حوزه دین  و معنویت صورت گرفته است (حسین دخت و همکاران 1392 ). هوش معنوی  تکمیل کننده  و معنا دهنده ی بخش های گوناگون زندگی است ( زوهرو مارشال 2000 ) .هوش معنوی برای حل مشکلات  و مسائل مربوط به  معنای زندگی و ارزش ها  مورد استفاده قرار می گیرد و سوال های مانند  آیا شغل من  باعث تکامل من  در زندگی می شود ؟ و یا آیا در شادی  و آرامش  روانی مردم سهیم هستم ؟ را در ذهن ایجاد می کند  (حق شناس وهمکاران ،1389  ).این هوش  متضمن اندیشیدن  به معنای نمادین حواث و رویداد هاست تا درهمه تجربه های زندگی هدف و معنا را  پیدا نماید . هوش  معنوی ،نوعی هوش است که مسائل معنایی  وارزشی را به ما نشان می دهد و مسائل مرتبط با آن را برای ما حل می کند و اعمال و رفتار ما را در گستره های وسیع  از نظر بافت معنایی  جای می دهد و همچنین معنا دار بودن یک مرحله زندگی را  نسبت به مرحله دیگر مورد بررسی قرار می دهد (فراهانی و فره بخش ،1390 ). کینگ هوش معنوی را به عنوان یک مجموعه  از ظرفیت های ذهنی تعریف می کند که در وحدت و یکپارچگی و کاربرد انطباقی جنبه های غیر مادی و مافوق هستی  فرد و رسیدن به نتایجی از قبیل اندیشه ی  وجودی عمیق ، بهبود معنا ، شناخت خویشتن برتر و سلطه بر ستوه معنوی شرکت دارند برای هوش معنوی چهار مولفه پیشنهاد شده است 1- تفکر انتقادی وجودی 2- تولید معنای شخصی 3-  آگاهی متعالی 4- توسعه ستوه هوشیاری (کینگ ،2010).هوش معنوی یکی از هوش های چند گانه است و روش های متعددی را در بر میگیرد و می تواند زندگی درونی و روح را  با زندگی بیرونی  و کار در دنیا  یکپارچه و هماهنگ سازد  و ممکن است به شاد کامی و بهزیستسی افراد بینجامد  (واگان  ،2003 ). بهزیستی معنوی حالتی از سلامتی است که منعکس کننده  احساسات، رفتارها و شناخت های مثبت از ارتباطات با خود، دیگران طبعیت و موجودی برتر است.بهزیستی معنوی باعث می شود فرد داری هویت یکپارچه، رضایت، شادی، عشق، احترام، نگرش های مثبت، آرامش درونی،هدف و جهت در زندگی باشد. بهزیستی معنوی قائل به دو بعد است. بعد اول، معنویت مذهبی است و در آن مفهوم فرد  از وجود مقدس یا واقعیت نمایی به سبک و سیاق مذهبی بیان می شود و بعد دوم معنویت وجودی است که در آن تجربیات روانشناختی خواصی که در واقع ارتباطی با وجود مقدس یا واقعیت غایی ندارد مد نظر   می باشد.بهزیستی معنوی، ارتباط هماهنگ و یک پارچه را بین افراد فراهم می کند و با ویژگی های ثبات در زندگی، صلح، تناسب و هماهنگی،احساس نزدیک با خویشتن، خدا، جامعه و محیط مشخص می شود  بهزیستی معنوی نیروی یگانه ی است که ابعاد جسمی، روانی، اجتماعی را هماهنگ می کند و برای  سازگاری با هدف نهایی تعلیم وتربیت و سعادت ابدی لازم است وقتی بهزیستی معنوی به خطر بیفتد  فرد ممکن است دچار اختلات روحی  مثل احساس تنهایی ، افسردگی و از دست دادن معنا در زندگی شود که خود می تواند سازگاری در زندگی به ویژه حیات جاوید فرد را با مشکل مواجه کند(حسین دخت و همکاران ،1392).با توجه به این که معنویت یکی از ابعاد کیفیت زندگی می باشد و امیدواری نیز  به نظر می رسد که می تواند بر بالا ترین کیفیت زندگی تاثیر گذار با شد  پس در این تحقیق در صدد هستیم تا به بررسی رابطه ی بین هوش معنوی و بهزیستی معنوی و کیفیت زندگی معلمان ابتدای شهرستان گرمسار بپردازیم پس سوال اصلی در این تحقیق این است که  آیا  بین بین هوش معنوی و بهزیستی معنوی و کیفیت زندگی معلمان ابتدای شهرستان گرمسار رابطه وجود دارد ؟

 

 

1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش

 اهمیت و ضرورت  موضوع  معنویت و مذهب به ویژه هوش معنوی، از جهات مختلف در هما تز   احساس  می شود یکی از این ضرورت ها در عرصه ی انسان شناسی توجه به بعد معنوی انسان از دیدگاه  دانشمندان، به ویژه کارشناسان سازمان بهداشت جهانی است که اخیرا انسان را موجودی زیستی، روانی ، اجتماعی و معنوی تعریف می کند. همچنین گسترده ی معنویت و مذهب در بهداشت روانی است. پژوهش  درباره ی معنویت امروزه در رشته های متنوعی از قبیل پزشکی، روانشناسی، انسان شناسی، عصب شناسی  و علوم شناختی در حال پیشرفت است. متخصصان سلامت روان نیز قدرت هوش معنوی را تشخیص   داده اند .

ضروت دیگر طرح این موضوع، ظهور دوباره ی کشش معنوی و نیز جستجوی درک روشن تری از  ایمان و کاربرد آن در زندگی روزانه است. در زندگی مکانیزه قرن جدید بهداشت روانی افراد تنزل یافته است و سبک شیوه های زندگی امروزی، فشار های روانی ناشی از تغییرات سریع جوامع بشری، نادیده گرفتن سنتها و رسوم گذشتگان ، غلبه تکنولوژی برزندگی انسان و اطلاع رسانی اخبار ها که معمولا هیجان انگیز و فشارزا هستند همگی از جمله عواملی هستند که بهداشت روانی انسان را به خطر می اندازد.هوش معنوی ، موضوع جالب و جدیدی است که مطالب و نیز  یافته های تجربی در مورد آن بسیار اندک است. هوش معنوی قادر است که هوشیاری یا احساس پیوند با قدرت برتر، با یک وجود مقدس را تسهیل کندیا افزایش  دهد(در خشانی ،1391 ).تنها انسان است  که از هوش معنوی برخوردار است، هوش تحول پذیر است و به انسان توانایی و قدرت می بخشد تا خلاق باشد و قوانین و نقشها را دستخوش تغییرات خود نماید،  قادر به انجام اصلاحات بی شمار گردد  و بتواند شرایط را به بهترین شکل متحول کند(عبداله زاده ،1388). بنابراین اهمیت و ضرورت طرح موضوع معنویت، به ویژه هوش معنوی، از جهات مختلف در هما تز احساس می شود. یکی از این ضرورت ها در عرصه ی انسان شناسی توجه به بعد معنوی انسان از دیدگاه دانشمندان، به ویژه کارشناسان بهداشت جهانی است که اخیرا انسان را موجودی زیستی، روانی، اجتماعی و معنوی تعریف می کند.ضرورت دیگر طرح این موضوع ظهور دوباره معنوی و نیز حسستجوی درک روشن تری از ایمان و کاربرد آن در زندگی روزانه است. پژوهش درباره معنویت، امروزه در رشته های متنوع از قبیل پژشکی، روان شناسی، عصب شناسی و علوم شناختی در حال پیشرفت است. در راستای این جهت گیری معنوی و به موازات بررسی رابطه دین و معنویت مولفه روان شناختی دیگری به نام هوش معنوی مطرح شده است(ابراهیمی کوه بنایی،1390). از طرفی از جهت گیری های عمده و مهم روان شناسی امروز، علی الخصوص رویکرد روانشناسی مثبت نگر پیشگیری از بروز بیماری ها وارتقای بهداشت وسلامت روان و در واقع اقدامات پیشگیرانه در سطوح اولیه است، چرا که این امر فواید زیادی دارد از جمله کاهش هزینه ها ی انسانی و مالی از سوی دیگر پیدایش این گرایش نو با عنوان روان شناسی سلامت، مسئله بررسی  بعضی از مولفه های  آن را در  اقشار  جوامع  واجب می سازد و از آن جایی که در  جامعه ایرانی  ارزشها و معیارهای فرهنگی، اجتماعی و اخلاقی نسبت به جوامع دیگر متفاوت است و وجود این ابعاد  فرهنگی و مذهبی و با فت جامع ما می تواند از عوامل موثر بر متغییر های پژوهش باشد، پس می تواند دلیلی برای بررسی موضوعات روان شناسی مثبت نگر  و حوزه سلامت  باشد. کیفیت زندگی و بهزیستی هم مفاهیمی هستند که به خاطر نقش و اهمیتی که در سلامت روانی افراد دارند بسیار مورد توجه قرار گرفته اند (شهبازی را د ،1390 ). طرفدارن نقش  معنویت در بهبود سلامت روانی و سازگاری بین فردی تلاش های متعددی را جهت بر قراری ارتباط بین دو مفهوم سلامتی و معنویت تحت  عنوان سازه بهزیستی انجام داده اند. مروری بر ادبیات تخصصی معنویت حاکی ازآن است که اغلب این تعاریف قائل به دو بعدی بودن معنویت هستند. بعد اول، معنویت مذهبی است و درآن مفهوم فرد از موجود مقدس یا واقعیت غایی به  سبک و سیاق مذهبی بیان می شود و بعد دوم، معنویت وجودی است که در آن تجربیات روان شناختی خاصی که در واقع ارتباطی با وجود مقدس یا غایی ندارد؛ مد نظرمی باشد(هارتز،2005 ). بدین ترتیب بهزیستی معنویی را می توان حسی از ارتباط داشتن با دیگران، داشتن معنی و هدف در زندگی و داشتن اعتقاد و ارتباط با یک قدرت متعالی تعریف کرد(هاترز و همکارن، 1995) طبق نظر موبرگ(1978) بهزیستی معنوی یک سازه چند بعدی است که شامل یک بعد عمومی می شود و یک بعد  افقی  است.بعد عمومی آن ارتباط با خدا و بعد افقی آن به احساس هدفمندی در زندگی و رضایت از آن بدون در نظر گرفتن مذهب خاص اشاره دارد. الیسون (1983) بیان می کند که بهزیستی معنوی شامل یک عنصر خاص روانی اجتماعی و یک عنصر مذهبی است. بهزیستی مذهبی که عنصر مذهبی است، بیانگر ارتباط با یک  قدرت برتر یعنی خدا است. بهزیستی وجودی عنصر روانی اجتماعی است و بیانگر احساس فرد از این که چه کسی است؟چه کاری و چرا انجام می دهد؟  و به کجا تعلق  دارد؟ است. هم بهزیستی مذهبی و هم بهزیستی وجودی  شامل تعالی و حرکت فرا تر از خود می باشند. بعد بهزیستی مذهبی ما را در رسیدن به خدا هدایت می کند. در حالی که بعد بهزیستی وجودی ما را فرار تراز خودمان و به سوی دیگران و محیط مان سوق می دهد. از آنجایی که انسان به عنوان نظامی یکپارچه عمل می کند این دو بعد در عین حال که از هم جدا هستند با هم  تعامل و همپوشی دارند و در  نتیجه ما احساس  سلامت  معنوی، رضایت و هدفمندی می کنیم( جعفری و همکاران ،1388 ). با توجه به اهمیت سازه  بهزیستی  معنوی  و نقش ارتقاء کیفیت زندگی روانی افراد از یک سو و با عنایت به اینکه در ایران پژوهشی که رابطه هوش معنوی با بهزیستی معنوی و کیفیت  زندگی را مورد  بررسی قرار دهد کمتر صورت گرفته است. انجام چنین  پژوهشی  در بین معلمان که قشر نسبتا زیادی از افراد جامعه را تشکیل  می دهند.حائز اهمیت فروانی است و گامی در جهت شناسایی عوامل موثری بر سلامت روانی می باشد.

1-4) اهداف پژوهش:

1-4-1) هدف کلی :

 تعین رابطه هوش معنوی و بهزیستی معنوی  با کیفیت زندگی  معلمان ابتدائی  شهرستان گرمسار 

1-4-2) اهداف فرعی

تعین رابطه  هوش معنوی و بهزیستی معنوی معلمان ابتدائی شهرستان گرمسار 

تعین رابطه بهزیستی معنوی و کیفیت زندگی  معلمان ابتدائی شهرستان گرمسار

تعین رابطه  هوش معنوی با کیفیت زندگی  معلمان ابتدائی شهرستان گرمسار

سوالات پژوهش

1-وضعیت کیفیت زندگی معلمان مقطع  ابتدائی شهرستان گرمسار چگونه است؟

2- وضعیت هوش معنوی معلمان مقطع ابتدائی شهرستان گرمسار چگونه است؟

3-آیا بین کیفیت زندگی براساس وضعیت تاهل آنان تفاوت وجود دارد؟

4- آیا بین کیفیت زندگی معلمان و سن آنان رابطه وجود دارد؟

1-5) فرضیه های پژوهش

بین هوش معنوی  و بهزیستی معنوی  معلمان ابتدای شهرستان گرمسار رابطه وجود دارد  

بین هوش معنوی  و کیفیت زندگی  معلمان ابتدای شهرستان گرمسار رابطه وجود دارد  

بین بهزیستی معنوی و کیفیت زندگی  معلمان ابتدای شهرستان گرمسار رابطه وجود دارد 

بین هوش معنوی و بهزیستی معنوی با کیفیت زندگی معلمان  ابتدائی شهرستان گرمسار رابطه وجود دارد

1-6) متغیر های پژوهش

در این پژوهش سعی بر آن شده است كه مطالعه روی  هوش معنوی و بهزیستی معنوی با کیفیت زندگی معلمان مقطع ابتدائی شهرستان گرمسار انجام شود. از این رو  کیفیت زندگی به عنوان “متغییر وابسته ” و هوش معنوی و بهزیستی معنوی به عنوان” متغییر مستقل” در نظر گرفته شده است.

1-7) تعریف مفاهیم اساسی پژوهش

1-7-1) تعاریف نظری:

هوش معنوی:

مفهوم هوش معنوی که در دهه های اخیر مطرح شده است دربردارندۀ نوعی سازگاری و رفتار حل مسأله است که بالاترین سطوح رشد را در حیطه های مختلف شناختی، اخلاقی، هیجانی، بین فردی و غیره شامل می شود و فرد را در جهت هماهنگی با پدیده های اطرافش و دستیابی به یکپارچگی درونی و بیرونی یاری می نماید(غباری بناب و همکاران، 1386).

بهزیستی معنوی:

 حالتی از سلامتی است که بیانگر احساسات، رفتارها و شناختهای مثبت از ارتباط با خود، دیگران، طبیعت و موجودی برتر است(گومز و فیشر،2003)

کیفیت زندگی :

کیفیت زندگی یک مفهوم چند بعدی می‌باشد که سلامت جسمی، روانی و اجتماعی یک شخص را در بر می‌گیرد و منعکس کننده سطح کارکرد و رضایت‌مندی جاری فرد است (نبئی، صافی زاده و حلاجی، 1389).

1-7-2) تعریف عملیاتی متغیرها:

هوش معنوی:

نمره ای است که آزمودنی  از پرسش نامه کینگ در پاسخ به سوالات به دست می آورد.

تفکر انتقادی وجودی: نمره ای است که آزمودنی از پاسخ به سوالات 1،3،5،9،13،17،21 به دست می آورد.

معنا سازس شخصی: نمره ای است که آزمودنی از پاسخ به سوالات 7،11،15،19،23 به دست می آورد.

آگاهی متعالی: نمره ای است که آزمودنی از پاسخ به سوالات 4،8،12،16،20،24 به دست می آورد.

بهزیستی معنوی:

نمره ای است که آزمودنی  از پرسش نامه پالوتزین و الیسون(1982)  در پاسخ به سوالات به دست      می آورد.

کیفیت زندگی:

نمره ای است که آزمودنی  از پرسش نامه سازمان بهداشت جهانی(1998)  در پاسخ به سوالات به دست      می آورد

 

تعداد صفحه :119

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

دانشگاه آزاد اسلامی

                               واحد یزد 

 

دانشکده علوم انسانی ،گروه علوم تربیتی

کارشناسی ارشد رشته(M.A)

رشته‌ی علوم تربیتی (گرایش تکنولوژی آموزشی )

 

                                            عنوان :

 

طراحی چندرسانه‌ای صمیمیت در خانواده و بررسی اثربخشی آن بر میزان نشاط شادکامی معلمان زن دوره ابتدایی ناحیه دو یزد

 

سال تحصیلی

94

فهرست مطالب

 عنوان                                                                                                                               صفحه

چکیده: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1-مقدمه:……………………………………………………………………………………………………………………………………..2

1-2- بیان مسئله:………………………………………………………………………………………………………………………………3

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش:……………………………………………………………………………………………………….7

1-4- اهداف تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………….8

1-4-1-هدف کلی :…………………………………………………………………………………………………………………………..8

1-4-2-اهداف جزیی :…………………………………………………………………………………………………………………….8

1-5- فرضیه ها: ……………………………………………………………………………………………………………………………….9

1-5-1- فرضیه اصلی:……………………………………………………………………………………………………………………….9

1-5-2- فرضیه های فرعی :……………………………………………………………………………………………………………….9

1-6-تعاریف مفهومی وعملیاتی :……………………………………………………………………………………………………….10

1-6-1تعاریف مفهومی : ………………………………………………………………………………………………………………..10

1-6-1-1- تعریف مفهومی چند رسانه ای :………………………………………………………………………………………10

1-6-1-2- تعریف مفهومی صمیمیت در خانواده : ………………………………………………………….10

1-6-1-3- تعریف مفهومی نشاط وشادکامی :……………………………………………………………………………………..10

1-6-2 –تعاریف عملیاتی :……………………………………………………………………………………………………………….10

1-6-2-1- تعریف عملیاتی چند رسانه ای : ………………………………………………………………………………………10

1-6-2-2-تعریف عملیاتی صمیمیت در خانواده : …………………………………………………………..10

1-6-2-3- تعریف عملیاتی نشاط وشاد کامی : ………………………………………………………………………………….10

فصل دوم: ادبیات پژوهش

2-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………..12

2-2 – پیشینه نظری………………………………………………………………………………………………………………………….13

2-2-1- تعریف صمیمیت:………………………………………………………………………………………………………………13

2-2-1-1-ابعاد صمیمیت زوجین:……………………………………………………………………………………………………16

2-2-1-1-1-صمیمیت عاطفی :……………………………………………………………………………………………………….16

2-2-1-1-2-صمیمیت روانشناختی :………………………………………………………………………………………………..16

2-2-1-1-3-صمیمیت عقلانی :………………………………………………………………………………………………………17

2-2-1-1-4-صمیمیت جنسی :………………………………………………………………………………………………………17

2-2-1-1-5-صمیمیت جسمانی (غیر جنسی):…………………………………………………………………………………..18

2-2-1-1-6-صمیمیت معنوی:……………………………………………………………………………………………………….18

2-2-1-1-7-صمیمیت زیبا شناختی :……………………………………………………………………………………………….19

2-2-1-1-8-صمیمیت تفریحی و اجتماعی :………………………………………………………………………………………19

2-2-1-1-9-صمیمیت در گذراندن وقت یا صمیمیت زمانی :………………………………………………………………19

2-2-1-1-10-صمیمیت ارتباطی: ……………………………………………………………………………………………………20

2-2-1-2-جنسیت و صمیمیت:…………………………………………………………………………………………………………20

2-2-1-3-تعریف خانواده :………………………………………………………………………………………………………………21

2-2-1-3-1-خانواده در فرهنگ ایرانی :…………………………………………………………………………………………….22

2-2-1-3-2-جایگاه خانواده در قرآن كریم:……………………………………………………………………………………….24

2-2-1-3-3-كاركرد خانواده ایرانی:………………………………………………………………………………………………….25

2-2-1-3-4-انواع خانواده :……………………………………………………………………………………………………………27

2-2-1-3-4-1خانواده های گسترده :………………………………………………………………………………………………..27

2-2-1-3-4-2-خانواده هسته ای:…………………………………………………………………………………………………….28

2-2-1-3-5-خانواده سنتی ومدرن در ایران:……………………………………………………………………………………….28

2-3 -تعریف شادی:…………………………………………………………………………………………………………………………30

2-3-1-عناصر و عوامل شادی و نشاط از دیدگاه روانشناسی و اسلام:……………………………………………………31

2-3-2-شادی و نشاط در زندگی اسلامی:…………………………………………………………………………………………35

2-3-3-جایگاه شادی در سبک زندگی اسلامی:………………………………………………………………………………….36

2-3-4-ایجاد نشاط در دل برادران مؤمن:………………………………………………………………………………………….36

2-3-5-شادی های پسندیده:…………………………………………………………………………………………………………….37

2-3-6-شادی های ناپسند:……………………………………………………………………………………………………………….40

2-3-7-راه های کسب شادی و نشاط:……………………………………………………………………………………………….41

2-4-چند رسانه های آموزشی :………………………………………………………………………………………………………..44

2-4-1-کاربرد چند رسانه ای ها در آموزش:……………………………………………………………………………………..46 

2-4-2-نظریه های یادگیری و مواد آموزشی چندرسانه ای  :………………………………………………………………..46

2-4-3-نقش چند رسانه ای ها در آموزش مفاهیم :  ……………………………………………………….47

2-4-4- یادگیری چند رسا نه ای : ……………………………………………………………………….47

2-4-5-مزایای چند رسانه ای ها  : …………………………………………………………………………………………………..49

2-4-6- تاثیرسیستم های چند رسانه ای برآموزش و یادگیری :…………………………………………………………….49

 2-4-7-پنج گام در نظریه شناختی یادگیری چندرسانه ای: …………………………………………………………………50

2-5-پژوهش های انجام گرفته………………………………………………………………………………………………………..50

2-5-1- پیشینه داخلی:…………………………………………………………………………………………………………………….50

2-5-2-پیشینه خارجی:……………………………………………………………………………………………………………………52

فصل سوم: مواد وروش ها

3-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………….53

3-2- روش پژوهش :……………………………………………………………………………………………………………………54

3-3- طرح پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………54

3-4- جامعه آماری …………………………………………………………………………………………………………………………55

3-5- نمونه وروش نمونه گیری ……………………………………………………………………………………………………..55

3-6- حجم نمونه …………………………………………………………………………………………………………………………55

3-7- ابزار جمع آوری اطلاعات ……………………………………………………………………………………………………..55

3-8- روش جمع آوری اطلاعات ……………………………………………………………………………………………………..55

3-9-شیوه تجزیه وتحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………………….56

منابع……………………………………………………………………………………………………………………………………………57

   

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                                صفحه

جدول 3-1دیاگرام طرح…………………………………………………………………………………………………………………54

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

هدف  از پژوهش حاضر پیش بینی آموزش چند رسانه ای صمیمیت در خانواده بر افزایش نشاط وشادکامی معلمان زن دوره ایتدایی ناحیه دو یزد می باشد .روش پژوهش شبه آزمایشی  به صورت پیش آزمون – پس آزمون  با گروه آزمایش وگواه  می باشد.جامعه آماری  شامل کلیه معلمان دوره ابتدایی ناحیه دو یزد ،که تعداد 320 نفردرسال تحصیلی 1395-1394 مشغول به تدریس می باشند .با بهره گرفتن از روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای ،نمونه ای با حجم 30 نفر به صورت تصادفی انتخاب ودر دو گروه آزمایش ( 15 نفر )وکنترل  ( 15 نفر) جایگزین شدند. ابزار  این پژوهش پرسشنامه  شادکامی آکسفورد می باشد ، این پرسشنامه دارای 29 ماده است ومیزان شادکامی فردی را می سنجد.پایه نظری این پرسشنامه تعریف آرگایل وکراسلند از شادکامی است است. آنها به منظور ارایه یک تعریف عملیاتی از شادکامی آن را سازه ای دارای سه بخش مهم دانسته اند:فراوانی ودرجه عاطفه مثبت،میانگین سطح رضایت در طول یک دوره ونداشتن احساس منفی (این آزمون در سال 1989توسط مایکل آرگایل وبراساس پرسشنامه افسردگی( بک1976،)ساخته شده است). بررسی ها در ایران و خارج بیانگر آن است که این آزمون از اعتبار و روایی قابل قبولی برخوردار است.گروه آزمایش 5جلسه برنامه آموزش چند رسانه ای صمیمیت در خانواده را دریافت کردند.ولی گروه گواه هیچ برنامه ای دریافت  نکردند. ودر پایان با محاسبه ی میانگین وانحراف معیار متغیرها ی مورد مطالعه ، با بهره گرفتن از کوواریانس مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت ونتایج پژوهش نشان می دهدکه آموزش از طریق چند رسانه ای صمیمیت در خانواده باعث افزایش نشاط وشادکامی معلمان می شود .

واژگان کلیدی

چند رسانه ای1 – صمیمیت2 – خانواده3– نشاط و شادکامی4– معلمان5– دوره ی اول ابتدایی6

1-Multimedia

2-Intimacy

3-The family

4-Vitality and happiness

5-Teachers

6-First period

                                                                                                                        

 

                                                                                                                          فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

 

1-1-مقدمه

دریکی دو دهه اخیر رویکرد روانشناسی مثبت موردتوجه روانشناسان بسیاری قرارگرفته (سلیگمن1 و             سکزها لای2 2001)یکی از مباحثی که در مهروموم‌های اخیر در رویکرد روانشناسی مثبت موردتوجه قرارگرفته است مبحث شادی است واژه شادی مفهومی روان‌شناختی است که دارای تعاریف و ابعاد مختلفی هست در واژه‌نامه‌ها ،شادی با واژه‌هایی همچون خوشحالی ،شادکامی ،خوشی و نشاط هم‌معنا دانسته شده است (معین ،1371)در سطح عموم مردم شادی ،بودن در حالت خوشحالی و سرور با دیگر هیجانات مثبت ،رضایت از زندگی و فقدان افسردگی و دیگر عواطف منفی است .در مباحث روان‌شناختی شادی به‌عنوان یکی از هیجانات مثبت طبقه‌بندی‌شده است که انسان‌ها در فعالیت‌های روزمره خود از تجربه می‌کنند .روانشناسان همچون آرگایل3 (2001)نیز شادی را ترکیبی از وجود عاطفه مثبت ،عدم وجود عاطفه منفی و رضایت از زندگی می‌دانند .سرور یکی از سه جزء شادی یا شادکامی است . همان‌گونه که در تعریف آرگایل مشخص‌شده است دو بعد دیگر شادی رضایت از زندگی و فقدان عاطفه منفی است،سرور جنبه هیجانی شادی و رضایت از زندگی جنبه شناختی آن هست .افراد متأهل از افراد مجرد ،مطلقه جداشده یا هرگز ازدواج‌نکرده

 

1-Seligman  2- Skz·ha Lai  3-Argyle

 

شادترند(مایرز1،2000)کسانی که از همه کمتر شادند افرادی هستند که در دام ازدواج ناشاد گرفتارند .برای پیوند بین ازدواج و شادمانی دو تبیین وجود دارد .یک تبیین این است که افراد شاد ازدواج می‌کنند ولی افراد ناشاد ازدواج نمی‌کنند ،زیرا افراد شاد به‌عنوان همسران زناشویی جذاب‌تر از افراد ناشاد هستند.تبیین دیگر این

است که ازدواج گستره‌ای از منابع را برای افراد به همراه دارد که آنان را شادمان می‌کند(کار2 1385،ترجمه شریفی ).افراد شادمان از زندگی‌شان بیشتر رضایت دارند و بیشتر لذت می برندوروی هم رفته کیفیت زندگی‌شان بهتر است.محیط شاد یا به‌عبارت‌دیگر خانواده شاد علاوه بر تأثیربرشادمانی در افزایش عزت‌نفس ،اعتمادبه‌نفس و تقویت عملکرد درسی و شغلی افراد خانواده مؤثر است. همسر خوب از عوامل موجد شادی است.خصوصاً در زنان شادمانی با رضایت از همسر رابطه زیادی دارد. یعنی  زنانی که از همسرشان راضی‌تر ناشادمانی بیشتری دارند. زوجین شاد نسبت به خانواده خود متعهد هستند وسعی می‌کنند وقت و انرژی خود را در خانواده مصرف کنند. (عابدی ،1383)

سازمان بهداشت جهانی خانواده را به‌عنوان عامل اجتماعی اولیه در افزایش سلامتی و بهزیستی معرفی کرده است .(کمپ بل 3،2003)اگر کانون خانواده دربرگیرنده محیط سالم و سازنده و روابط گرم و تعامل بین فردی صمیمی باشد می‌تواند موجب رشد پیشرفت اعضای خانواده شود. ارتباط سازنده در خانواده به توانایی اعضای خانواده در برقراری ارتباط مؤثر و اتخاذ دیدگاهی مثبت نسبت به همدیگر بستگی دارد. (مندنهال41996)زوجین به‌عنوان هسته اصلی خانواده موردتوجه هستند.سلامت و پویایی خانواده ریشه در سلامت و شادابی زوجین دارد. زوجین را می‌توان نیروی محرک وجهت دهنده خانواده به‌حساب آورد.از مهم‌ترین ویژگی‌های خانواده متعادل توانایی برخورد مثبت و سازنده با جهان پیرامون و یا  به‌طورکلی مثبت‌گرایی است. در این صورت افراد و خانواده هنگام مواجه با مسائل و پدیده‌ها ،جنبه‌های مثبت ،آموزنده والهام بخش آن را موردتوجه قرارمی دهندواز جنبه‌های منفی چشم‌پوشی می‌کنند.(سلیگمن 52001) پژوهش‌ها نشان داده‌اند که تعیین هدف در زندگی بهترین پیش‌بینی کننده شادکامی و رضایت از زندگی است. تنظیم اهداف شخصی و خانوادگی با شاخص‌های مهم سلامت روان یعنی رضایت از زندگی ،عزت‌نفس خوش‌بینی رابطه دارد.در مداخلات درمانی ،برنامه‌هایی که دربرگیرنده تنظیم اهداف شخصی در زوجین است منجر به افزایش تعهد شخصی و شادمانی در فضای زندگی خانوادگی می‌شود .واردکردن والدین و خانواده‌ها در استراتژی‌های تمرینی روزمره شادکامی و تندرستی آن‌ها را افزایش می‌دهد.

 

1-Mayers   2-Carr  3- Campbell   4-Mendenhall    5-Seligman

 

خانواده‌هایی که خودتنظیمی بیشتری دارند از صمیمیت  بالاتری برخورد دارند که طبیعتاً سلامت روان آن‌ها را افزایش می‌دهد. (بلانچو1 2006)با توجه به این‌که نشاط و شادکامی در زندگی رابطه مستقیم با صمیمیت در خانواده دارد،لذا هدف از اجرای این پژوهش تأثیر چندرسانه‌ای صمیمیت در خانواده برافزایش نشاط و شادکامی معلمان زن دوره  ابتدایی ناحیه دو یزد هست.

1-2-بیان مسئله

شادی و سرور از حالت‌های درونی انسان است که نمودهای بیرونی هم دارد. این حالت محصول و معلول نوعی آگاهی از تحقق اهداف و آرزوهاست و زمانی ایجاد می‌شود که انسان به یکی از اهداف و آرزوهای خود دست یابد یا این‌که احتمال تحقق آن را بالا بداند. شادی از حس رضایت‌مندی و پیروزی به دست می‌آید و وقتی انسان به هدف خود نمی‌رسد یا آرزوی خود را بربادرفته می‌بیند، حالت غم و اندوه بر او چیره می‌شود. یعنی حزن و اندوه حالتی است که از حس نارضایتی و شکست به دست می‌آید.قرآن کریم واژه‌های «سرور و فرح» را هم برای سرورهای ممدوح به‌کاربرده است و هم برای فرح‌های مذموم. در سوره‌ی انشقاق آمده است: اما کسی که نامه‌ی اعمالش به دست راستش داده شود… خوشحال به‌سوی خانواده‌اش بازمی‌گردد؛ و اما کسی که نامه‌ی اعمالش به پشت سرش داده شود… در شعله‌های سوزان آتش می‌سوزد. چراکه او در میان خانواده‌اش پیوسته (از کفر و گناه خود) مسرور بود.

شادمانی و نشاط از عنصرهای مفید و باارزش برای زندگی است. به‌طوری‌که در آموزه‌های روان‌شناختی و دینی موردتوجه ویژه قرارگرفته و به آن عنایت خاصی شده است. برخورداری از چهره شاد و بشاش و امیدوارانه از ویژگی‌های مؤمنین شمرده‌شده است. در پرتو شادی و نشاط، زندگی دنیایی،‌ طراوت و پویایی ویژه‌ای پیدا می‌کند، روح امید و پیشرفت در انسان دمیده می‌شود. وجود شادی و نشاط در تمام عرصه‌های زندگی و تعاملات لازم و ضروری است؛ ولی در ارتباط همسران با یکدیگر، اهمیتی مضاعف پیدا می‌کند.
زندگی زناشویی و مشترک اگر تهی از رضایت‌مندی، نشاط و شادمانی باشد، پایداری کمتری خواهد داشت و محیط خانواده، محیطی بی‌روح، ملال‌آور و خسته‌کننده خواهد شد. مگر ممکن است یک‌عمر بدون رضایت‌مندی و شادکامی، در کنار همدیگر زیست؟ آیا می‌توان بدون رضایت خاطر و شادکامی به ایفای نقش‌های همسری و پدر و مادری پرداخت؟

در دهه‌های اخیر خانواده‌ها با مسائل متعددی مواجه شده‌اند که اثر سوئی بر کارکرده مطلوب آن‌ها داشته است . در دوران معاصر ، خانواده ایرانی نیز ، در معرض تغییرات ساختاری قرارگرفته که همین امر روابط

                                                                        1Blancho

موجود میان اعضای خانواده را دچار دگرگونی نموده است (عامری ،1381).رابطه زناشویی می‌تواند دست‌مایه شادی و در غیر این صورت منبع بزرگ رنج تأمل باشد . عشق با دنیایی از امید شروع می‌شود : امید به این‌که روزی احساسمان را درک کنند.و ما را بپذیرند ، امید به این‌که به تعلق‌خاطر برسیم ، حمایت شویم و امنیت خاطر داشته باشیم ، امید به شور و اشتیاقی عمیق ، روی‌ای پیوندی پردوام . اما گاه این امید در برخورد با واقعیت‌های عشق رنگ می‌بازد  نیازها برآورده نمی‌شوند. خشم فاصله می‌اندازد ، داوری‌ها مسئله‌ساز می‌سازند ، احساس تنهایی حاکم می‌گردد(بالک1، مک کی 2و فانینگ3 ، 1994 ، ترجمه قرا چه داغی ،1384)ازدواج وزندگی خانوادگی نمونه‌های کوچکی از خود زندگی هستند و می‌توانند لذت و یا درد بی‌پایان ایجاد کنند. ازدواج و خانواده سالم می‌تواند منبع ارزشمندی برای دوره‌های سخت زندگی باشد . برعکس ، روابط ناسالم و معیوب می‌توانند مشکلاتی را ایجاد کنند که حتی به نسل‌های بعدی نیز منتقل شود . فقر مهارت‌های ارتباطی ازجمله مهم‌ترین مواردی است که می‌تواند به شکست ازدواج بیانجامد . فقر مهارت‌های ارتباطی باعث می‌شود که زوج‌ها دچار انزوا، عدم اطمینان و سردرگمی در روابط خود شوند و گاه صمیمیت را در خارج از روابط مشترک خود جستجو کنند . ازجمله عوامل مهمی که در موفقیت یا عدم موفقیت ازدواج ، نامشخص شده‌اند عبارت‌اند از :ارتباط کارآمد و حل تعارض ، انتظارات واقعی از ازدواج ، تقسیم عادلانه کارهای خانه ، داشتن فرزند ، طول زمان ازدواج و تعهدات مذهبی .در پژوهشی که توسط جان گاتمان4 و همکارانش انجام شد . آن‌ها لحظه‌به‌لحظه ارتباط‌های زوجین را بررسی کردند و حالت‌های چهره و بی‌قراری‌های زوج‌ها را در هنگام ارتباط تعقیب کرده و حتی تنفس و ریتم قلبی آن‌ها را ثبت کردند . درنهایت آن‌ها به این نتیجه رسیدند که موفقیت در ازدواج به چگونگی ارتباط آن‌ها در برخورد با مسائل گوناگون است (اولسون 5،2001) شاید بتوان گفت یکی از قدیمی‌ترین پیوندهای ارتباطی بشر، ازدواج است . درواقع هدف اصلی ازدواج ،ارتباط است . بدون ارتباط ازدواج و جهِ قانونی ندارد. ارتباطات زناشویی می‌تواند باعث شادی یا رنج باشد .ارتباط زن و شوهر این امکان را می‌دهد که با یکدیگر به بحث و تبادل‌نظر بپردازند ، مشکلاتشان را حل کنند و از نیازهای هم آگاه پیدا کنند.زوج‌هایی که نتوانند با یکدیگر ارتباط برقرار کنند در یک وضعیت نامشخص قرار می‌گیرند . هدف ازدواج ارضای نیازهای طرفین است و روابط زوجین درواقع باهدف ارضای تمام سطوح نیازها صورت می‌گیرد . شاید همین دلیل است که شایع‌ترین مشکلی که توسط زوج‌های ناراضی مطرح می‌شود عدم موفقیت در برقراری رابطه است اگر همسران نیازهای خود را مطرح نکنند و یا در ارتباط با یکدیگر به نیازهای هم پی نبرند و به راه‌حل مثبتی جهت دست‌یابی به نیازهایشان نرسند ، استرس ،

 

1-Plaques  2- McKay   3- Fanning   4- John Gutman     5-  Olson

ناکامی ، سرخوردگی ، خشم و درنهایت دل‌زدگی بروز پیدا می‌کند (یانگ1 ولانگ2،1998)مشکلات رابطه‌ای در زوجین آشفته نسبت به زوجین آرام کمتر از طریق گفتگو حل می‌شود ، تعامل و کنترل غیر مؤثر تعارض به‌اندازه‌ای تأثیر دارد که روی تداوم مشکلات ارتباطی اثر می‌گذارد ، تعامل ضعیف ، درک زوجین ، را از

یکدیگر کاهش می‌دهد و باعث می‌شود که همسران نتوانند از یکدیگر حمایت کرده و برای ارضای نیاز یکدیگر تلاش کنند . کنترل غیر مؤثر تعارض به این معنی است که مسائل مهم رابطه ، حل‌نشده باقی می‌ماند و لذا این مسائل غالباً منبع تعارض‌های تکراری می‌شود ، خیلی از زوجین همیشه بحث‌های مشابه یا یکسانی پیرامون یک موضوع معین دارند ، بدون این‌که مشکل راحل کنند   (هال فورد3 ،2001، ترجمه تبریزی و همکاران 1384) . دورتی نارنگی در ابتدای کتاب آئین زناشویی خویش چنین می‌نویسد ، پس از مصاحبه با بیش از 20هزار زوج دریافتم همسرانی که توانسته‌اند پس از مهروموم‌ها ، علاقه و احترام بین خود و همسرشان را حفظ نمایند .از رضایت زناشویی بیشتری برخوردند (کارنگی ،1376) . احترام زن و شوهر به یکدیگر از ضوابط و نکات مهمی است که رعایت آن سبب تحکیم در روابط زناشویی می‌گردد( سلیمانیان ، 1373) . در منابع اسلامی نیز بر لزوم محبت و توجه به همسر تأکید شده است . خداوند سبحان در قرآن چنین می‌فرماید : و باز یکی از آیات لطف الهی آن است که برای شما از جنس خودتان جفتی بیافرید که در بر او آرامش یافته و باهم انس‌گیرید و میان شما رأفت و مهربانی برقرار فرمود (روم /21) .

علل بیشتر مشکلات و اختلافات زوجین در زندگی مشترک ،ناشی از افول و کم‌توجهی تدریجی به موضوع صمیمیت است و یکی از راه‌های پیشگیری از جدایی‌ها و بروز مشکلات جدی در زندگی زناشویی ،توجه به صمیمیت در روابط است . ایجاد ،حفظ و تداوم روابط صمیمانه و حل مشکلات ناشی از فقدان یا کاهش صمیمیت زناشویی یکی از نگرانی‌های عمده متخصصان مشاوره خانواده و ازدواج است .تغییرات فرهنگی – اجتماعی و اقتصادی و به‌تبع آن تغییر کارکردهای خانواده افزایش نیاز به برقراری روابط صمیمانه را ایجاب می‌کند.موفقیت در دستیابی به صمیمیت و حفظ آن ،احتمال گسترش تداوم سالم رضایت از زندگی زناشویی و خانوادگی را تضمین و افزایش می‌دهد. با توجه به مطالب بیان‌شده در این پژوهش به دنبال این مسئله هستیم که بدانیم آیا آموزش چندرسانه‌ای صمیمت در خانواده اثری برافزایش نشاط و شادکامی معلمان زن دوره ابتدایی ناحیه دو یزد دارد یا نه ؟

 

 

1-Yang  2-lang  3-Halford

1-3 -اهمیت و ضرورت پژوهش:

دنیای صنعتی امروز و پیچیده شدن روابط، میزان ناكامی‌ها و فشارهای روانی مردم رو به افزونی گذاشته و

زندگی را به كام برخی تلخ كرده است. افراد دیگر به ارضای نیازهای اولیه راضی نیستند و نیازهای جدیدی بر گستره‌ نیازهای قبلی پا بر عرصه وجود گذاشته است. گاهی شكست­ها و ناكامی­ها باعث دلسردی در حل مسائل می‌شود و درواقع درماندگی آموخته‌شده ایجاد می‌شود. به نظر می­رسد، شكست­ها كمتر باعث بروز عاطفه منفی در افراد شاد می‌شود و هر شكست با خوش­بینی تجربه‌ای برای رسیدن به پیروزی تلقی می­گردد. اما شادی، خصوصیتی است كه تحت تأثیر ویژگی­های سرشتی و شخصیتی فرد (خصوصاً درون‌گرایی و برون‌گرایی) قرار دارد. از طرف دیگر تحت تأثیر تجارب و یادگیری نیز قرار دارد.

درواقع شادی همانند ثروتی است كه می‌توان آن را از دست داد و یا این‌که بر آن افزود. با بهره گرفتن از روش­های شادی‌بخش در جریان آموزش، می‌توان علاوه بر ایجاد محیطی رضایت‌بخش برای همسران  با بسیاری دیگر از مشكلات ازجمله میزان بی‌حوصلگی و كسالت ، امراض جسمی و روحی و درنهایت مسئله ، مقابله شود و محیطی فراهم شود كه آرامش را ارمغان آورد.

 در دهه‌های اخیر خانواده‌ها با مسائل متعددی مواجه شده‌اند که اثر سوئی بر کارکرده مطلوب آن‌ها داشته است . در دوران معاصر ، خانواده ایرانی نیز ، در معرض تغییرات ساختاری قرارگرفته که همین امر روابط موجود میان اعضای خانواده را دچار دگرگونی نموده است (عامری ،1381).رابطه زناشویی می‌تواند دست‌مایه شادی و در غیر این صورت منبع بزرگ رنج تأمل باشد . عشق با دنیایی از امید شروع می‌شود : امید به این‌که روزی احساسمان را درک کنند.و ما را بپذیرند ، امید به این‌که به تعلق‌خاطر برسیم ، حمایت شویم و امنیت خاطر داشته باشیم ، امید به شور و اشتیاقی عمیق ، رؤیای  پیوندی پردوام . اما گاه این امید در برخورد با واقعیت‌های عشق رنگ می‌بازد  نیازها برآورده نمی‌شوند. خشم فاصله می‌اندازد ، داوری‌ها مسئله‌ساز می‌سازند ، احساس تنهایی حاکم می‌گردد(بالک1، مک کی2 و فانینگ 3، 1994 ، ترجمه قرا چه داغی ،1384)ازدواج وزندگی خانوادگی نمونه‌های کوچکی از خود زندگی هستند و می‌توانند لذت و یا درد بی‌پایان ایجاد کنند. ازدواج و خانواده سالم می‌تواند منبع ارزشمندی برای دوره‌های سخت زندگی باشد . برعکس ، روابط ناسالم و معیوب می‌توانند مشکلاتی را ایجاد کنند که حتی به نسل‌های بعدی نیز منتقل شود .

شاید بتوان گفت یکی از قدیمی‌ترین پیوندهای ارتباطی بشر، ازدواج است . درواقع هدف اصلی ازدواج ،ارتباط است . بدون ارتباط ازدواج و جهِ قانونی ندارد. ارتباطات زناشویی می‌تواند باعث شادی یا رنج باشد

 

1-Plaques  2- Mackay  3- Fanning

.ارتباط زن و شوهر این امکان را می‌دهد که با یکدیگر به بحث و تبادل‌نظر بپردازند ، مشکلاتشان را حل کنند و از نیازهای هم آگاه پیدا کنند.زوج‌هایی که نتوانند با یکدیگر ارتباط برقرار کنند در یک وضعیت نامشخص قرار می‌گیرند .

هدف ازدواج ارضای نیازهای طرفین است و روابط زوجین درواقع باهدف ارضای تمام سطوح نیازها صورت می‌گیرد . شاید همین دلیل است که شایع‌ترین مشکلی که توسط زوج‌های ناراضی مطرح می‌شود عدم موفقیت در برقراری رابطه است اگر همسران نیازهای خود را مطرح نکنند و یا در ارتباط با یکدیگر به نیازهای هم پی نبرند و به راه‌حل مثبتی جهت دست‌یابی به نیازهایشان نرسند ، استرس ، ناکامی ، سرخوردگی ، خشم و درنهایت دل‌زدگی بروز پیدا می‌کند (یانگ1 ولانگ2 ،1998)اما عوامل موفقیت روابط صمیمانه کدم‌اند ؟ بعضی‌ها می‌گویند موفقیت ازدواج بستگی به قدرت رؤیا دارد، بستگی به این دارد که تا چه اندازه به عشق متعهد هستید . جمعی دیگر موفقیت روابط صمیمانه را به بخت و اقبال نسبت می‌دهند ، این‌که بتواند شخص مناسب خود را پیدا کنید ، کسی که با او همخوانی داشته باشید . جمعی دیگر هم به شور و اشتیاق و به وجود علایق و یا ارزش‌های مشترک اشاره می‌کنند . بعد از بررسی صدها رابطه  به این نتیجه رسیدیم کسانی که در روابط صمیمانه خود موفق می‌شوند از مهارت‌های ویژه‌ای برخوردارند . محقق در این پژوهش به آموزش صمیمیت در خانواده و اثر آن برافزایش نشاط و شادکامی پرداخته است. تا نقش هر یک از این متغیرها را تعیین کند.

1-4- اهداف تحقیق :

1-4-1-هدف کلی :

تعیین اثربخشی آموزش چندرسانه‌ای صمیمیت در خانواده بر بهبود نشاط و شادکامی معلمان

1-4-2-اهداف جزی :

  • تعیین اثربخشی آموزش چندرسانه‌ای صمیمیت در خانواده بر بهبود خود پنداره‌ی معلمان ابتدایی تعیین اثربخشی آموزش چندرسانه‌ای صمیمیت در خانواده برافزایش نشاط و شادکامی معلمان ابتدایی
  • تعیین اثربخشی آموزش چندرسانه‌ای صمیمیت در خانواده بر بهبود رضایت از زندگی معلمان ابتدایی

 3- تعیین اثربخشی آموزش چندرسانه‌ای صمیمیت در خانواده بر بهبود آمادگی روانی معلمان ابتدایی

 4- تعیین اثربخشی آموزش چندرسانه‌ای صمیمیت در خانواده بر بهبود احساس زیباشناختی معلمان ابتدایی

 5- تعیین اثربخشی آموزش چندرسانه‌ای صمیمیت در خانواده بر بهبود سر ذوق بودن معلمان ابتدایی

 6- تعیین اثربخشی آموزش چندرسانه‌ای صمیمیت در خانواده بر بهبود خودکارآمدی معلمان ابتدایی

 7- تعیین اثربخشی آموزش چندرسانه‌ای صمیمیت در خانواده بر بهبود امیدواری معلمان ابتدایی

1-Yang  2-lang 

1-5- فرضیات تحقیق :

1-5-1- فرضیه اصلی:

آموزش صمیمیت در خانواده به شیوه چندرسانه‌ای موجب بهبود نشاط و شادکامی معلمان ابتدایی می‌گردد.

1-5-2- فرضیه‌های فرعی :

1-آموزش صمیمیت در خانواده به شیوه‌ی چندرسانه‌ای موجب بهبود خود پنداره‌ی معلمان ابتدایی می‌گردد.

2- آموزش صمیمیت در خانواده به شیوه‌ی چندرسانه‌ای موجب بهبود رضایت از زندگی معلمان ابتدایی می‌گردد.

 3- آموزش صمیمیت در خانواده به شیوه‌ی چندرسانه‌ای موجب بهبود آمادگی روانی معلمان ابتدایی می‌گردد

4-آموزش صمیمیت در خانواده به شیوه‌ی چندرسانه‌ای موجب بهبود احساس زیباشناختی معلمان ابتدایی می‌گردد.

5- آموزش صمیمیت در خانواده به شیوه‌ی چندرسانه‌ای موجب بهبود سر ذوق بودن معلمان ابتدایی می‌گردد.

 6- آموزش صمیمیت در خانواده به شیوه چندرسانه‌ای موجب بهبود خودکارآمدی معلمان ابتدایی می‌گردد.  7- آموزش صمیمیت در خانواده به شیوه‌ی چندرسانه‌ای موجب بهبود امیدواری معلمان ابتدایی می‌گردد.

 

1-6- تعاریف مفهومی و عملیاتی :

1-6-1تعاریف مفهومی :

1-6-1-1- تعریف مفهومی چندرسانه‌ای : واژه چندرسانه‌ای به گردآوری انواع مختلفی از فناوری‌های دیداری و شنیداری باهدف ارتباط برمی‌گردد. انواع مختلف چندرسانه‌ای شامل متن. صوت . گرافیک .پویانمایی و انواع شبیه‌سازی‌ها می‌باشند .چندرسانه‌ای تلفیقی از دو یا چند شکل رسانه‌ای است که برنامه آموزشی را عرضه می‌کند. (عطاران ،1382)

1-6-1-2- تعریف مفهومی صمیمیت در خانواده : پیوند همدل و خالصانه،خانواده به معنی اهل خانه ، مجموع افراد دارای پیوند سببی یا نسبی که در زیر یک سقف زندگی می‌کنند

1-6-1-3- تعریف مفهومی نشاط شادکامی :شادکامی و نشاط ، حالتی است که در آن ، شخص ، تمایل به تغییر مثبت دارد و به تعبیر د دیگر ، نشاط یعنی سرزندگی و آمادگی برای پیشرفت .

1-6-2 تعاریف عملیاتی :

1-6-2-1- تعریف عملیاتی چندرسانه‌ای : چندرسانه‌ای تلفیقی از دو یا چند شكل رسانه‌ای است كه برنامه آموزشی را عرضه می‌کند . برخی تعامل را یك ویژگی مهم برای چندرسانه‌ای های آموزشی دانسته‌اند و آن را یك كیوسك اطلاعاتی متعامل دانسته‌اند .از چند رسانه‌ای‌ها برای به‌کارگیری نظریات آموزشی گوناگون می‌توان استفاده كرد .

1-6-2-2-تعریف عملیاتی صمیمیت در خانواده : میزان ارتباط اعضای خانواده با یکدیگر و بیان مشکلات و مسائل شخصی در خانواده،اظهارنظر فرد در خانواده راجع به مسائل مختلف،وجود احترام،ابراز احساسات به یکدیگر،منظور از خانواده پدر و مادر ،خواهر یا برادر.

1-6-2-3- تعریف عملیاتی نشاط و شادکامی : روان انسان در مقابل عوامل بیرونی و درونی ، واکنش‌های مختلفی را از خود نشان می‌دهد که به آن‌ها ” هیجان ” می‌گویند . یکی از جنبه‌های هیجان – که گاه مثبت‌اند و گاه منفی – ، ” شادی ” است که با واژه‌هایی چون ، سرور ، نشاط و خوشحالی ، هم‌معناست . تعریف‌های پراکنده ه ای از این هیجان شده است و در آن‌ها ” شادی ” به : مجموع دردها ، ترکیبی از عاطفه مثبت بالا و عاطفه منفی پایین ، احساس مثبتی که ناشی از حس ارضا و پیروزی است ، و ……. معنا شده است .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                       فصل دوم

ادبیات پژوهش

 

2-1- مقدمه

یكى از نشانه‏هاى افرادى كه داراى روابط صمیمانه هستند شادى و شادكامى است. ژ.آ. هدفید1، بینِ خوشى، نشاط و شادكامى تفاوت قائل شده و براى هریك تعریفى جداگانه ارائه كرده است. وى معتقد است: «خوشى» احساسى است كه از لذایذ جسمى حاصل مى‏شود؛ یعنى خوشى بدنى و جسمى و رضایت خاطر و اقناع غرایز جسمى. ولى «نشاط» در درجه بالاتر قرارگرفته است؛ به این معنا كه تنها مربوط به احساسات و لذایذ جسمى نیست، بلكه ارتباط با لذایذ روانى نیز دارد؛ مثلاً، نشاطى كه از احساس مادرى دست مى‏دهد و یا نشاطى كه در موفقیت‏هاى مخصوص انجام كارها حاصل مى‏شود. وى معتقد است: «شادكامى» مقامى بالاتر از نشاط دارد؛ زیرا در حقیقت، حالت عاطفى مخصوصِ حاصله براى شخص، پس از موفقیت‏هاى واقعى و نیل به هدف‏هایش هست. شخص شادكام، فردى است كه به علت احساس رضایت خاطر عمیق و دائمی خود، همیشه آرامش خاطر دارد.

    بنابراین، شادى امرى نسبى و مبتنى بر اهداف انسان در زندگى است. منتها درصورتی‌که منشأ شادى و خوشحالى كسى متاع دنیا باشد، این فرد در حقیقت از یك زندگى آرام و باثبات بهره‏مند نیست؛ زیرا با از دست دادن هر بهره و نعمتى مأیوس و ناامید مى‏شود؛ بنابراین، همواره در اضطراب و نوسان، میان احساس خوش‏بختى و احساس ناامیدى به سر مى‏برد. اما اگر منشأ شادى و خوشحالى كسى، ایمان به خدا و تقوا و عمل صالح و پیروى از روش الهى در زندگى باشد، چنین كسى درواقع، احساس خوش‏بختى حقیقی مى‏كند.در زندگی مشترک وقتی عشق و مهر و محبت و مشارکت عادلانه بین زوج‌ها حاکم باشد ، صمیمیت به وجود می‌آید . صمیمیت در روابط زناشویی دارای جنبه‌های قوی عاطفی و اجتماعی است که به پویایی و تداوم زندگی مشترک کمک فراوان می‌کند.

 

1- Zh.. Hdfyld

 

 

باید توجه داشت وقتی احساس صمیمیت بین زن و مرد برقرار باشد و هر یک تعهدات و وظایف و نقش‌های جنسیتی خود را به نحو احسن انجام دهند ، بیشتر به‌سوی همدیگر جذب‌شده و موجب نشاط و طراوت و پایداری بیشتر زندگی مشترکشان می‌شوند؛ درحالی‌که وقتی یک یا هر دو در زندگی مشترک احساس بی‌عدالتی و نارضایتی کنند ، از برقراری روابط صمیمانه بین خود و همسر اجتناب کرده و موجب شکست زندگی مشترک می‌شوند.

پژوهش‌ها نشان داده‌اند که تعیین هدف در زندگی بهترین پیش‌بینی کننده شادکامی و رضایت از زندگی است. تنظیم اهداف شخصی و خانوادگی با شاخص‌های مهم سلامت روان یعنی رضایت از زندگی ،عزت‌نفس خوش‌بینی رابطه دارد.در مداخلات درمانی ،برنامه‌هایی که دربرگیرنده تنظیم اهداف شخصی در زوجین است منجر به افزایش تعهد شخصی و شادمانی در فضای زندگی خانوادگی می‌شود .واردکردن والدین و خانواده‌ها در استراتژی‌های تمرینی روزمره شادکامی و تندرستی آن‌ها را افزایش می‌دهد.خانواده‌هایی که خودتنظیمی بیشتری دارند از صمیمیت  بالاتری برخورد دارند که طبیعتاً سلامت روان آن‌ها را افزایش می‌دهد. (بلانچو1 2006)با توجه به این‌که نشاط شادکامی در زندگی رابطه مستقیم با صمیمیت در خانواده دارد،لذا در قالب آموزش چندرسانه‌ای صمیمیت در خانواده می‌توان نشاط شادکامی را به خانواده آورد تا افراد بتوانند در زندگی خود رضایت‌مندی داشته باشند و صمیمیت آنان هرروز بیشتر از روز قبل شود.  هدف از اجرای این پژوهش تأثیر چندرسانه‌ای صمیمیت در خانواده برافزایش نشاط شادکامی معلمان زن دوره اول ابتدایی ناحیه دو یزد هست.

تعداد صفحه :108

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد مرودشت

دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی

 

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A ) در رشته مدیریت آموزشی

 

 

عنوان

 

رابطه انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز

 

 

پائیز 1394 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                                    صفحه

 

چکیده ………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………….3

1-2- بیان مسأله ………………………………………………………………………………………………………………………5

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش ………………………………………………………………………………………………10

1-4- اهداف تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………..11

1-5- فرضیه های پژوهشی ………………………………………………………………………………………………………12

1-6- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها……………………………………………………………………………………….12

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1- مبانی نظری پژوهش………………………………………………………………………………………………………..17

2-1-1- خودكارآمدی ……………………………………………………………………………………………………………17

2-1-1-1- مفهوم خودكارآمدی ………………………………………………………………………………………………17

2-1-1-2- اثرات خودكارآمدی بر كاركردهای روان شناختی ……………………………………………………….19

2-1-1-3- راهبردهای ایجاد و تغییر نظام باور خودكارآمدی کارکنان ……………………………………………23

2-1-2- رضایت شغلی ………………………………………………………………………………………………………….28

2-1-2-1- تعاریف رضایت شغلی ………………………………………………………………………………………….28

2-1-2-2- عوامل تعیین كننده رضایت شغلی …………………………………………………………………………..29

2-1-2-3- مروری بر نظریات پیرامون رضایت شغلی ………………………………………………………………..32

2-1-2-3-1- نظریه دو عاملی رضایت شغلی هرزبرگ ………………………………………………………………32

2-1-2-3-2- نظریه مسیر- هدف هاوس، رابرت جی ………………………………………………………………..33

2-1-2-3-3-  نظریه کامروایی نیاز ………………………………………………………………………………………..34

2-1-2-3-4- نظریه گونه آرمانی سازمانی وبر ………………………………………………………………………….34

2-1-2-3-5- نظریه نقشی …………………………………………………………………………………………………….35

2-1-2-3-6- نظریه انصاف …………………………………………………………………………………………………..36

عنوان                                                                                                                    صفحه

 

2-1-2-3-7- نظریه Y,X  مگ گرگور …………………………………………………………………………………….37

2-1-2-3-8- نظریه سلسله مراتب نیاز مازلو ……………………………………………………………………………..38

2-1-2-3-9- نظریه برابری آدامز ……………………………………………………………………………………………..39

2-1-2-3-10-  نظریه چند عاملی بهره وری ………………………………………………………………………………39

2-1-3-  انگیزه پیشرفت …………………………………………………………………………………………………………40

2-1-3-1- تعاریف انگیزه پیشرفت …………………………………………………………………………………………..40

2-1-3-2- منشأ انگیزه پیشرفت ……………………………………………………………………………………………….42

2-1-3-3- انگیزه پیشرفت و ویژگی های شخصیتی همبسته با آن  ……………………………………………….. 44

2-1-3-4- تفاوت های شخصیتی در انگیزه پیشرفت …………………………………………………………………..45

2-1-3-5- زمینه اجتماعی انگیزه پیشرفت …………………………………………………………………………………48

2-1-3-6- نظریه های انگیزه پیشرفت ………………………………………………………………………………………49

2-1-3-6-1- نظریه مورای …………………………………………………………………………………………………….49

2-1-3-6-2- نظریه دیوید مک کلند ……………………………………………………………………………………….50

2-1-3-6-3- نظریه اتکینسون ………………………………………………………………………………………………..51

2-1-3-6-4- نظریه هرمنس …………………………………………………………………………………………………..51

2-1-3-6-5- نظریه اسناد و انگیزه پیشرفت ………………………………………………………………………………52

2-1-3-6-6- نظریه پارسونز ………………………………………………………………………………………………….53

2-1-3-6-7- نظریه استراد بک …………………………………………………………………………………………….. 53

2-2- پیشنه پژوهش. …………………………………………………………………………………………………………….54

2-2-1- تحقیقات انجام شده در جهان …………………………………………………………………………………….54

2-2-2- تحقیقات انجام شده در ایران ……………………………………………………………………………………..56

2-3- جمع بندی ………………………………………………………………………………………………………………….61

فصل سوم:روش شناسی پژوهش

3-1-روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………..64

3-2- جامعه ی آماری …………………………………………………………………………………………………………..64

3-3- حجم نمونه و روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………….64

عنوان                                                                                                                    صفحه

 

3-4- ویژگیهای جمعیت شناختی ……………………………………………………………………………………………..64

3-5- روشهای جمع آوری داده ها ……………………………………………………………………………………………68  

3-6- ابزار سنجش………………………………………………………………………………………………………………….68

3-7-روایی وپایائی ابزار سنجش ……………………………………………………………………………………………..68

3-8- روش اجرا …………………………………………………………………………………………………………………..72

3-9- روش تجزیه وتحلیل داده ها …………………………………………………………………………………………..72

3-10- ملاحظات اخلاقی ……………………………………………………………………………………………………….72

فصل چهارم: یافته های پژوهشی

4-1- آمار توصیفی ………………………………………………………………………………………………………………74

4-2- آمار استنباطی ……………………………………………………………………………………………………………..76

فصل پنچم: بحث و نتیجه گیری

5-1- خلاصه پژوهش ………………………………………………………………………………………………………….84

5-2- بحث ونتیجه گیری ………………………………………………………………………………………………………85

5-3- نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………………………………..93

5-4- محدودیت های پژوهش ……………………………………………………………………………………………….94

5-5- پیشنهادهای کاربردی …………………………………………………………………………………………………. 95

5-6- پیشنهادهای پژوهشی ……………………………………………………………………………………………………95

فهرست منابع و مراجع فارسی ………………………………………………………………………………………………..96

فهرست منابع و مراجع انگلیسی ……………………………………………………………………………………………..101

پیوست ها و ضمائم………………………………………………………………………………………………………………107

 

فهرست جداول

 

عنوان                                                                                                                    صفحه

 

3-1- توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس جنسیت…………………………………………………………….65

3-2- توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس سن ………………………………………………………………..65

3-3- توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس میزان تحصیلات ……………………………………………….66

3-4- توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس سابقه کار ………………………………………………………..66

3-5- توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس رشته تحصیلی …………………………………………………67

3-6- توزیع فراوانی اعضای هیأت علمی بر اساس مرتبه علمی………………………………………………………67

3-7- بررسی پایائی پرسشنامه خودکارآمدی ………………………………………………………………………………69

3-8- بررسی پایائی پرسشنامه رضایت شغلی ……………………………………………………………………………..70

3-9- بررسی پایائی پرسشنامه انگیزه پیشرفت ……………………………………………………………………………71

4-1- بررسی میانگین وانحراف استاندارد نمره خودکارآمدی ………………………………………………………..74

4-2- بررسی میانگین وانحراف استاندارد نمره رضایت شغلی و ابعاد آن ………………………………………..75

4-3 – بررسی میانگین وانحراف استاندارد نمره انگیزه پیشرفت …………………………………………………….75

4-4 – ضریب همبستگی بین رضایت شغلی و انگیزه پیشرفت با خودکارآمدی ………………………………..76

4-5 – ضریب همبستگی بین رضایت شغلی با خودکارآمدی ………………………………………………………..76

4-6- ضریب همبستگی بین انگیزه پیشرفت با خودکارآمدی ………………………………………………………..77

4-7- معادله رگرسیون خودکارآمدی براساس انگیزه پیشرفت …………………………………………………….. 77

4-8 – معادله رگرسیون خودکارآمدی براساس رضایت شغلی ………………………………………………………78

4-9- نتایج آزمون F بین خودکارآمدی و سن …………………………………………………………………………..79

4-10- نتایج آزمون F بین خودکارآمدی و سابقه کار …………………………………………………………………80

4-11- نتایج آزمون F بین خودکارآمدی و رشته تحصیلی …………………………………………………………..80

4-12- نتایج آزمون F بین خودکارآمدی و مرتبه علمی ………………………………………………………………81

4-13- نتایج آزمون t.test بین خودکارآمدی و جنسیت ……………………………………………………………..81

4-14-نتایج آزمون t.test بین خودکارآمدی و میزان تحصیلات …………………………………………………..82

 


چکیده

هدف از پژوهش حاضر تبیین رابطه انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز بوده است.روش پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی و از نوع همبستگی بود. جامعه آماری این پژوهش تمامی اعضای هیأت علمی واحد شیراز که در زمان پژوهش بالغ بر 380 نفر است. حجم نمونه با بهره گرفتن از جدول کرجسی- مورگان 191 نفر که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و مورد استناد قرار گرفتند. به منظور جمع آوری اطلاعات از سه پرسشنامه انگیزه پیشرفت هرمنس(1970)، رضایت شغلی اسمیت و هیولین (1969) و خودکارآمدی شرر(1982)استفاده شد، روایی و پایائی ابزار سنجش نیز مورد تأیید قرار گرفت. پس از انتقال داده ها به رایانه و نرم افزار spss ، تجزیه و تحلیل داده ها در دو بخش آمار توصیفی(میانگین، انحراف استاندارد و توزیع فراوانی) و استنباطی(ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون همزمان) انجام پذیرفت. نتایج نشان دهنده آن است که بین رضایت شغلی با خودکارآمدی و انگیزه پیشرفت با خودکارآمدی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین با توجه به تحلیل رگرسیون، رضایت شغلی و انگیزه پیشرفت، پیش بینی کننده های قوی برای خودکارآمدی می باشند. به علاوه از بین ابعاد رضایت شغلی، ابعاد سرپرست مستقیم و همکار پیش بینی کننده های قوی تری در نظر گرفته شدند. بین خودکارآمدی و ویژگی های جمعیت شناختی (سن، جنس، رشته تحصیلی، سابقه کار و ….) نیز ارتباط معناداری وجود ندارد. با توجه به یافته های تحقیق می توان چنین نتیجه گرفت که انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی از عوامل مهم در افزایش موفقیت شغلی و خودکارآمدی اعضای هیأت علمی می باشد.

کلیدواژها: خودکارآمدی، رضایت شغلی، انگیزه پیشرفت، اعضای هیأت علمی 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1- مقدمه:

آموزش عالی در هر کشوری یکی از عوامل مؤثر در پیشرفت آن کشور در زمینه های فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی است. با توجه به گسترش روزافزون پیشرفت های علمی و گرایش سازمان ها و ارگان های دولتی و خصوصی به جذب افراد متخصص، افراد هر جامعه به سمت دانشگاه ها و مراکز آموزشی روی آورده اند(آبوما،2009).

مهمترین مرکز فعالیت های آموزشی و پژوهشی در هر کشوری دانشگاه است و اعضای هیأت علمی به عنوان سرمایه های انسانی این نظام آموزشی و پژوهشی مهمترین نقش را در توسعه و پیشرفت کشور دارند(جعفر زاده،1390).

هرگونه سرمایه گذاری علمی و هدفمند به پرورش و بهسازی آن ها و نیز تأمین آتیه روحی و روانی این قشر انسان ساز، نه تنها موجب ارتقاء بهره وری آن ها می شود بلکه می تواند موجبات بالندگی و سرفرازی یک ملتی را فراهم آورد. یکی از مهمترین متغیرهای پیش بینی کننده این اثربخشی، توجه به رضایت شغلی است که از عوامل مهم در افزایش میزان کارایی و موفقیت شغلی تلقی می شود.

رضایت شغلی به برداشتی که فرد از کار خود دارد و نیز نگرش مثبت فرد نسبت به شغلش اشاره می کند(شهبازی و همکاران،1387). در تعریفی دیگر، رضایت شغلی عبارت است از حالت عاطفی مثبت و در عین حال لذت بخشی که یک فرد از کار و شغل خود احساس می کند(لاک به نقل از وار و اینسیگلو ،2012).

بررسی رضایت شغلی از آن جهت مهم است که نارضایتی شغلی از جنبه های مختلف در بین اساتید، منجر به کاهش بهره وری در پژوهش و کیفیت کار آنان می شود(سابوروال[1] و کارلی ،2009).

عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه افراد می گردد و روحیه پایین، شدیداً بر بازدهی کار تأثیر می گذارد. به همین دلیل مدیران وظیفه دارند نشانه های عدم رضایت را در اعضای سازمان شناسایی کنند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند(فروغی و هکاران،1387).

چنانچه اعضای هیأت علمی دلگرمی و انگیزه کافی برای فعالیت و پیشرفت علمی نداشته باشند، فرایند توسعه دچار مشکل می شود(جعفرزاده و همکاران،1390). لذا درک رفتارها و نیازهای انگیزشی این اساتید باید مورد توجه سازمان ها قرار بگیرد (ملیک و همکاران،2010).

از آنجا که انگیزه پیشرفت یکی از انگیزه های مهمی است که بر اساس آن عملکرد و رفتارهای متفاوتی از افراد بروز می کند و در صورت شناخت وضعیت انگیزه ای افراد، می توان تا میزان زیادی رفتار بعدی افراد را پیش بینی کرد؛ لذا بایستی تلاش شود تا مبانی انگیزشی و عوامل محرک و متغیرهایی که رفتار اعضای هیأت علمی را شکل می دهد، شناخته و مورد تجزیه و تحلیل قرار داد (کافیتسیوس[2] و همکاران، 2007؛ ویس[3] ،2002).

شناخت عواملی که باعث ایجاد انگیزه شغلی می شود، یکی از ضروریاتی است که می تواند در ایجاد بهره وری و رضایت شغلی مؤثر واقع شود و با برنامه ریزی دقیق و قابل اجرا، باعث بالا رفتن روند و کیفیت کار استادان شود.

داشتن انگیزه بالا نیز موجب می شود که فرد از حداکثر توان خود برای رسیدن به هدف استفاده کند و در ادامه به سطح بالایی از خودکارآمدی و رضایت دست یابد (وایتن، به نقل از کارن و همکاران،2005).

انگیزش و رضایت شغلی به عنوان یک فاکتور مؤثر، باعث افزایش کارایی و بهره وری اعضای هیأت علمی می شود (مامیسشویلی[4] و روسر ،2010؛ سجادی و همکاران،1390).

بر اساس تئوری شناختی اجتماعی بندورا، اساتید دانشگاه برای رسیدن به سطح مطلوبی از عملکرد شغلی، باید برای انجام وظایف خود باورهای خودکارآمدی قوی داشته باشند(بندورا،2001). خودکارآمدی میزان باور فرد به توانایی خود در سازماندهی و اداره منابع مورد نیاز عمل برای تولید دستاوردهای تعیین شده است(بندورا،1997،2001).

انگیزش و رضایت شغلی اعضای هیأت علمی از جمله مسائل مهمی است که نظام آموزشی جدید جهانی به آن اهمیت می دهد، بنابراین تلاش آنها در راستای ارتقای انگیزه شغلی و بالا بودن میزان رضایت شغلی آنان می شود. زیرا که تنها چنین منابع انسانی کارآمدی می تواند باعث توسعه و ترقی جامعه گردد و سیر دستیابی به اهداف برنامه ریزی شده آینده جامعه را هموار می کند(آینی و پوپولا، 2007).

ادبیات پژوهشی حاکی از آن است، تحقیقاتی که در چند دهه اخیر در زمینه ی خودکارآمدی صورت گرفته، نشان داده است که به طور معناداری با پیامدهای آموزشی مهم چون پشتکار، علاقه و اشتیاق، تعهد و رضایت شغلی و همچنین با پیشرفت تحصیلی و انگیزش ارتباط دارد(چنگ، هوی و یانگ ،2006). این پژوهش با هدف تبیین رابطه انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز در سال 1394 پرداخته است.

1-2- بیان مسأله:

دانشگاه ها، هسته ی مرکزی و بنیادی فعالیت های آموزشی و علمی – پژوهشی در یک کشور هستند (سجادی و همکاران،1390). اعضاء هیأت علمی دانشگاه ها، به عنوان مهمترین ارکان نظام آموزشی، نقش مهم و کلیدی در توسعه و تعالی یک کشور دارند(رنجبر،1386). اساتید، عنصر اصلی سیستم آموزشی هستند و عملکرد کلی دانشگاه ها به اساتید و اعضای هیأت علمی و در نتیجه سطح تعهد آن ها بستگی دارد. (ملیک[5]  و همکاران،2010).

چنانچه این اعضا دلگرمی و انگیزه کافی برای فعالیت و پیشرفت علمی نداشته باشند، فرایند توسعه دچار مشکل می شود(جعفرزاده و همکاران،1390). لذا درک رفتارها و نیازهای انگیزشی این اساتید باید مورد توجه سازمان ها قرار بگیرد (ملیک و همکاران،2010).

از آنجا که انگیزه پیشرفت یکی از انگیزه های مهمی است که بر اساس آن عملکرد و رفتارهای متفاوتی از افراد بروز می کند و در صورت شناخت وضعیت انگیزه ای افراد، می توان تا میزان زیادی رفتار بعدی افراد را پیش بینی کرد؛ لذا بایستی تلاش شود تا مبانی انگیزشی و عوامل محرک و متغیرهایی که رفتار آن ها را شکل می دهد، شناخته و مورد تجزیه و تحلیل قرار داد (کافیتسیوس[6] و همکاران، 2007؛ ویس[7] ،2002).

انگیزه پیشرفت را می توان میل فردی به برتری داشتن، موفقیت و وظایف دشوار و انجام آنها، بهتر از دیگران تعریف نمود(چن[8] ،2008). افراد با انگیزه پیشرفت بالا بالقوه افراد مفیدی در یک سازمان هستند، چرا که آنها موقعیت های رقابتی را پذیرفته اند و علاقه مند به برتر بودن هستند. آنها مایلند تا مسئولیت شخصی را برای موقعیت و به طور کلی، دیدن خودشان که از دیگران توانایی بیشتری دارند را قبول کنند(مختارنیا و همکاران،1391).

مطالعات نشان می دهند که انگیزه در کار، به دو بخش از عوامل، شامل عوامل محیطی و انگیزشی بستگی دارد؛ و رضایت شغلی یکی از عوامل انگیزشی می باشد(کافیتسیوس و همکاران، 2007؛ ویس،2002).

رضایت شغلی به عنوان یکی از اصلی ترین شاخصه های سنجش رفتار در یک سازمان تلقی گردیده است (رابینز،2001). مطالعات نشان می دهند که بین انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی رابطه مثبتی وجود دارد(چن،2008؛ مختارنیا، 1391).

مختارنیا(1391) درمطالعه خود به این نتیجه رسید که انگیزه پیشرفت با ابعاد رضایت شغلی همچون ارتقا، همکاران، ماهیت کار و ارتباطات رابطه معناداری در سطح یک درصد و با تسهیلات و پاداش رابطه معنی در سطح پنج درصد دارد.

بررسی رضایت شغلی از آن جهت مهم است که نارضایتی شغلی از جنبه های مختلف در بین اساتید، منجر به کاهش بهره وری در پژوهش و کیفیت کار آنان می شود(سابوروال[9] و کارلی ،2009).

 لاک[10] (1969) رضایت شغلی را به عنوان یک حالت احساسی مثبت یا منفی می داند که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه ی فرد می باشد(لاک به نقل از ملیک و همکاران،2010). موفقیت هر سازمان بستگی به تلاش و رضایت شغلی کارکنان آن سازمان دارد، به همین دلیل، بررسی رضایت شغلی از جنبه ها و ابعاد مختلف در محیط ها و گروه های گوناگون از اهمیت خاصی برخوردار می باشد. عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه افراد می گردد و روحیه پایین، شدیداً بر بازدهی کار تأثیر می گذارد. به همین دلیل مدیران وظیفه دارند نشانه های عدم رضایت را در اعضای سازمان شناسایی کنند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند(فروغی و هکاران،1387).

یافته های پژوهش های متعدد بر این واقعیت تأکید دارد که رضایت شغلی تأثیر مهمی بر روی عملکرد سازمانی، غیبت از کار، جابه جایی کارکنان و اختلالات روان شناختی دارد(چن ،2011). تحقیقی در پاکستان نشان داد که حقوق بالاتر، همکاری بیشتر کارکنان با یکدیگر و فرصت های ارتقاء باعث تعهد سازمانی و رضایت شغلی بالاتر می شوند(ملیک و همکاران،2010). در نروژ نیز اکثریت پزشکان از شغل خود خرسند بوده و نسبت به مشاغل مشابه از رضایتمندی بیشتری برخوردار بودند(نیلین [11] و همکاران،2005).

همچنین مطالعات نشان می دهند که قصد ترک از شغل فعلی ارتباط قوی با رضایت شغلی دارد(چانگ [12] و همکاران،2010) و رضایت شغلی به عنوان یک فاکتور مؤثر، باعث افزایش کارایی و بهره وری اعضای هیأت علمی می شود (مامیسشویلی[13] و روسر ،2010؛ سجادی و همکاران،1390).

 بررسی های متعددی در زمینه رضایت شغلی اساتید نیز در دانشگاه های ایران انجام پذیرفته است که بر طبق نتایج گزارشات؛ شرایط کاری نامناسب، امنیت شغلی محدود، مشکلات مدیریتی، حقوق پایین، پایین بودن فرصت های ارتقاء و تسهیلات ناکافی، تأثیرات منفی بر روی نگرش اساتید داشته، که این امر منجر به افزایش استرس شغلی، نارضایتی شغلی و کاهش سطح عملکرد آنان گردیده است(سجادی و همکاران،1390).

 در مطالعه ای که در قزوین انجام شد نشان داد که توجه و برنامه ریزی جهت تأمین عوامل حقوق و دستمزد مناسب و امنیت شغلی به عنوان عوامل بهداشتی و احساس مسئولیت در کار و احساس موفقیت در کار به عنوان عوامل انگیزشی، بیش از هر عامل دیگری می تواند در بهبود عملکرد کارکنان مؤثر باشد(نصیری پور و همکاران،1392).

 در بررسی دیگری در تهران، تقریبا 60 درصد پرستاران از شغل خود ناراضی بودند که مهمترین علت آن به ترتیب، نارضایتی از حقوق و مزایا، و عدم وجود امنیت شغلی بیان گردیده است(نحریر و همکاران،1389).

در مطالعه ی انجام شده در اصفهان، رضایت شغلی اعضای هیأت علمی به طور کلی در سطح خوب ولی در حیطه های مختلف، متفاوت بوده است. از جمله، رضایتمندی نسبت به ماهیت کار در سطح عالی و نسبت به امنیت شغلی، حقوق و مزایا، فرصت های ارتقا و سایر حیطه ها در سطح خوب طبقه بندی گردیده است(تیموری و همکاران،1387).

بر اساس تئوری شناختی اجتماعی بندورا ، اساتید دانشگاه برای رسیدن به سطح مطلوبی از عملکرد شغلی، باید برای انجام وظایف خود باورهای خودکارآمدی قوی داشته باشند(بندورا،2001).

از دیدگاه بندورا، خودکارآمدی میزان باور فرد به توانایی خود در سازماندهی و اداره منابع مورد نیاز عمل برای تولید دستاوردهای تعیین شده است(بندورا،1997،2001). این باورها بر آرزوها و میزان تعهد به آن ها، کیفیت تفکر تحلیلی و استراتژیکی، سطح انگیزش و پشتکار در رویارویی با سختی ها، گریز از مصیبت، اسنادهای علی برای موفقیت یا شکست و آسیب پذیری از استرس و افسردگی تأثیرگذار است. بندورا معتقد است قضاوت افراد درباره سطح خودکارآمدی مبتنی بر چهار منبع اطلاعاتی است که عبارتند از: دست یابی به عملکرد، تجربه های جانشینی، متقاعد سازی کلامی و سایر انواع نفوذ اجتماعی و در نهایت انگیختگی فیزیولوژیکی(بندورا و همکاران،2001).

همچنین مطالعات نشان می دهند که میزان خودکارآمدی در معلمان رابطه ای مثبت و قوی با میزان نمرات پیشرفت تحصیلی دانش آموزانشان دارد(کاپارا [14] و همکاران،2006).

مصطفی یاکین و همکاران(2012) مطالعه ای تحت عنوان “ارتباط بین خودکارآمدی و تعهد شغلی و تأثیر آن بر رضایت شغلی” انجام دادند.  بر اساس تئوری شناختی و مدل رگرسیون نتایج نشان دادند که خودکارآمدی و تعهد شغلی بر روی رضایت شغلی تأثیر می گذارند.

تحقیق درباره ی رضایت افراد از شغل خود، امری منطقی و غیر قابل انکار می باشد. از آنجائی که طبق بررسی های بعمل آمده هیچ مطالعه ای در خصوص انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی و خودکارآمدی در اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز صورت نگرفته است، این پژوهش با هدف رابطه انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز انجام خواهد گرفت تا بتواند براساس اطلاعات مستند، در امر برنامه ریزی و ارتقای رضایتمندی اعضای هیأت علمی گامی هرچند اندک بردارد.بنابرین سوال اصلی این پژوهش عبارت است از اینکه چه رابطه معناداری بین انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز وجود دارد؟  

 

1-3- اهمیت وضرورت پژوهش:

عدم رضایت شغلی سبب می شود که انسان از اساسی ترین ویژگی خود، یعنی آفرینندگی و سازندگی، محروم شود. پیامدهای نارضایتی شغلی فقط به سطح روان شناختی و ابعاد فردی محدود نمی شود. اعتصابات، تنبیه و اخراج کارکنان، اعمال نظم مستبدانه از طرف مدیریت و دیگر مسائل این چنینی همه محصول عدم رضایت شغلی و تضاد و تعارض مدیران و کارفرمایان با کارکنان است. غیبت از کار، کم کاری، خرابکاری، بی کفایتی از دیگر عوامل نمایانگر عدم رضایت شغلی است. بدین سبب سالیانه ضررهای هنگفتی نصیب اقتصاد ملی کشورها می شود(نحریر و همکاران،1389).

رضایت شغلی به عنوان نگرش کلی فرد نسبت به شغل خویش، مفهومی کلی و یکپارچه است. بنابراین اگر اعضای هیأت علمی از شغل خود احساس ناخوشایندی داشته باشند، این امر موجب عملکرد پایین و وارد آوردن فشارهای روانی بر آنان می گردد و این پیامد منفی، تأثیر شگرفی بر روند حرکت رو به جلو جامعه می گذارد. بر عکس، اعضای هیأت علمی که رضایت شغلی دارند از روحیه بالا، خلق نیکو و رضایت از انجام وظیفه برخوردار هستند. چنین افرادی در انجام کارها، گرایش به همکاری با دیگران را دارند، با نشاط هستند، شرایط نامساعد را بی شکوه سپری می کنند، منبع سازمان را حفظ می کنند و برای اعتلای دانشجویان تلاش می کنند(چن،2011).

موضوع انگیزش و رضایت شغلی اعضای هیأت علمی در دانشگاه ها، طی سالهای اخیر توجه زیادی را خود جلب نموده است. همانطور که در دیگر مطالعات ذکر شده است عوامل مؤثر بر ایجاد انگیزش پیشرفت اعضای هیأت علمی می تواند در افزایش بهره وری، رضایت شغلی، خودکارآمدی و برنامه ریزی موفق در دانشگاه ها کمک کننده باشد. به علاوه در دانشگاه آزاد اسلامی شیراز نیز این بررسی انجام نشده است.

لذا با توجه به اهمیت عملکرد شغلی و این نکته که احتمالاً رضایت شغلی یکی از عوامل اثر گذار بر عملکرد شغلی اعضای هیأت علمی است، شناسایی عوامل مرتبط و مؤثر بر رضایت شغلی می تواند به شناسایی راه های افزایش رضایت شغلی اعضای هیأت علمی کمک نماید. ضروری است که عوامل نارضایتی اعضای هیأت علمی شناسایی شده و راه های خروج از این وضعیت بررسی گردد. بی تردید شناسایی این عوامل می تواند به دانش نظری این موضوع بیفزاید و سازمان های مرتبط نیز در این زمینه بتوانند از نتایج آن برای مقاصد عملی استفاده نمایند.

همچنین از عمده ترین دلایل برای این پژوهش با توجه به در نظر گرفتن رابطه انگیزش پیشرفت و رضایت شغلی اعضای هیأت علمی، جستجوی راه های ایجاد انگیزش و شناخت اولویت عوامل انگیزشی و میزان اهمیت هر یک از آنها می باشد تا در نتیجه رضایت شغلی و خودکارآمدی اعضای هیأت علمی ارتقاء یابد. 

ارتقاء دادن انگیزه پیشرفت، رضایت شغلی و خودکارآمدی اساتید هم اهمیت روانی و هم اهمیت اقتصادی دارد. چنانچه استادی دارای انگیزه کافی و از شغل خود نیز راضی باشد موجب ارضاء روانی، عاطفی و آرامش روحی آنها می شود و همچنین موجب ارتقاء روحیه ی مسئولیت پذیری، مشارکت و فعالیت اثربخش و نهایتاً موجب تحقق اهداف فردی، گروهی و سازمانی می شود. به همین دلیل شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات و عوامل رضایت اعضای هیأت علمی در جهت ارتقاء انگیزه پیشرفت، رضایت شغلی و خودکارآمدی آنان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست های صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه های مناسب توسط مدیران ضروری می باشد.

1-4- اهداف تحقیق:

هدف کلی:

تبیین رابطه انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی شیراز

اهداف جزئی:

  • بررسی ارتباط رضایت شغلی با خودکارآمدی
  • بررسی ارتباط انگیزه پیشرفت با خودکارآمدی
  • پیش بینی خودکارآمدی از طریق انگیزه پیشرفت
  • پیش بینی خودکارآمدی از طریق رضایت شغلی

1-5- فرضیه های پژوهش:

فرضیه اصلی:

بین انگیزه پیشرفت و رضایت شغلی با خودکارآمدی اعضای هیأت علمی رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه های فرعی:

  • بین رضایت شغلی با خودکارآمدی رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین انگیزه پیشرفت با خودکارآمدی رابطه معناداری وجود دارد.
  • انگیزه پیشرفت به طور معناداری قادر به پیش بینی خودکارآمدی می باشد.
  • رضایت شغلی به طور معناداری قادر به پیش بینی خودکارآمدی می باشد.

1-6- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها:

تعاریف نظری:

خودکارآمدی[15]:

به باورها یا قضاوت های فرد در مورد توانائی های خود در انجام وظایف و مسئولیت هایش اشاره دارد (بندورا،1999).

ابعاد خودکارآمدی:

  • میل به آغازگری رفتار: توانایی افراد برای آغاز انجام هر کار.
  • میل به گسترش تلاش برای کامل کردن تکلیف : توانایی افراد برای به اتمام رساندن کار در حال انجام.
  • رویارویی با موانع: توانایی افراد برای حفظ انجام کار در برابر موانع و ادامه آن(مرادی، 1392)

رضایت شغلی[16]:

رضایت شغلی عبارت است از حالت عاطفی مثبت و در عین حال لذت بخشی که یک فرد از کار و شغل خود احساس می کند(لاک به نقل از وار و اینسیگلو،2012).

 

ابعاد رضایت شغلی:

  • ماهیت کار: اندازه ای که شغل وظایف جالب ، فرصت برای یادگیری و امکان پذیرش مسئولیت را برای فرد فراهم می سازد .
  • نظارت و سرپرستی: توانایی سرپرست در ارائه ی رفتارهای حمایتی و کمک های فنی .
  • حقوق: پاداش و مزدی که فرد دریافت می کند و میزانی که فرد دستمزدش را در مقابل دستمزد دیگر کارکنان ، عادلانه و منصفانه می داند .
  • ارتقاء: پیشرفت در سلسله مراتب سازمانی .
  • همکاران: میزانی که همکاران از لحاظ فنی کارا هستند و از نظر اجتماعی حامی فرد به شمار می آیند .
  • محیط کار: فضایی که فرد در آن کار می کند وترجیح می دهد خالی از خطر و بدون ناراحتی باشد (شهامت، 1390).

انگیزه پیشرفت[17]:

انگیزه پیشرفت را می توان میل فردی به برتری داشتن، موفقیت و وظایف دشوار و انجام آنها، بهتر از دیگران تعریف نمود(چن،2008).

 

 

هیأت علمی:

در این پژوهش هیأت علمی به افرادی اطلاق می شود که در استخدام رسمی و تمام وقت در اختیار دانشگاه باشند و یکی از مراتب علمی; مربی، استادیار، دانشیار واستادی را کسب کرده باشند.

تعاریف عملیاتی:

خودکارآمدی:

نمره ای است که اعضای هیأت علمی از پرسشنامه شرر(1982)کسب می کنند.

ابعاد آن:

  • میل به آغاز گری رفتار: نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 17-16-15-14-11-7-6 کسب می کنند.
  • میل به گسترش تلاش: نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 13-12-10-9-8-5-3 کسب می کنند.
  • رویارویی با موانع: نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 4-2-1 کسب می کنند.

رضایت شغلی:

نمره ای است که اعضای هیأت علمی از پرسشنامه اسمیت و هیولیین(1969) کسب می کنند.

ابعاد آن:

  • ماهیت کار:نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 1 تا 22 کسب می کنند.
  • سرپرستی:نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 23 تا 36 کسب می کنند.
  • همکاران:نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 37 تا 47 کسب می کنند.
  • ارتقاء: نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 48 تا 54 کسب می کنند.
  • حقوق: نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 55 تا 63 کسب می کنند.
  • محیط کار:نمره ای است که اعضای هیأت علمی از گویه های شماره 64 تا 70 کسب می کنند.

 

انگیزه پیشرفت:

نمره ای است که اعضای هیأت علمی از پرسشنامه هرمنس (1970) کسب می کنند.

هیأت علمی:

در این پژوهش هیأت علمی با مرتبه علمی مربی، استادیار، دانشیار و استاد جمعاً191 نفر در زمان انجام پژوهش می باشند.

 

[1] . Sabharwal& Corley

[2] . Kafetsios

[3] . Weiss

[4] . Mamiseishvili& Rosser

 

[5] . Malik

[6] . Kafetsios

[7] . Weiss

[8].  chen

[9] . Sabharwal& Corley

[10] . Locke

[11] .  Nylenna

[12] . Chung

[13] . Mamiseishvili& Rosser

 

[14] . Caprara

 

[15] . Self-Efficacy

[16] . Job Satisfaction

[17] . Achievement Motive Test

تعداد صفحه :108

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد مرودشت

دانشكده علوم تربیتی و روانشناسی

 

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A ) در رشته علوم تربیتی

گرایش: برنامه ریزی درسی

 

عنوان:

رابطه ی اضطراب امتحان با عملكرد تحصیلی و انگیزه ی پیشرفت تحصیلی دانشجویان در مراكز علمی كاربردی بهزیستی

 

زمستان 1393

 

 

فهرست مطالب

عنوان                         صفحه

چكیده…………………………………………………………………………………………………………………………………1

فصل اول:كلیات تحقیق

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………3

بیان مسئله …………………………………………………………………………………………………………………………..4

ضرورت و اهمیت پژوهش …………………………………………………………………………………………………..8

اهداف پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………10

اهدف برجسته ‍پژوهش………………………………………………………………………………………………………..10

فرضیه های پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………10

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها……………………………………………………………………………………… 10

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

مبانی نظری تحقیق………………………………………………………………………………………………………………14

مفهوم اضطراب…………………………………………………………………………………………………………………..14

 انواع اضطراب …………………………………………………………………………………………………………………..15

دلایل بروز اضطراب……………………………………………………………………………………………………………18

اضطراب امتحان………………………………………………………………………………………………………………….19

نقش اضطراب در كاهش توانایی فرد……………………………………………………………………………………..21

مطالعات اضطراب آزمون……………………………………………………………………………………………………..21

رویکردهای مقابله با اضطراب امتحان…………………………………………………………………………………….23

عملکرد تحصیلی………………………………………………………………………………………………………………..23

عوامل مؤثر در عملکرد تحصیلی…………………………………………………………………………………………..24

پیشرفت تحصیلی: ……………………………………………………………………………………………………………..27

 عوامل موثر بر پیشرفت تحصیلی………………………………………………………………………………………….27

انگیزه پیشرفت…………………………………………………………………………………………………………………..33

تعریف انگیزش و انگیزه……………………………………………………………………………………………………..33

انگیزه پیشرفت تحصیلی………………………………………………………………………………………………………34

رویکردهای مختلف انگیزشی……………………………………………………………………………………………….35

 

رویکرد اجتماعی – فرهنگی………………………………………………………………………………………………..36

رویکرد انتظار ضرب در ارزش…………………………………………………………………………………………….36

انگیزش و نیاز……………………………………………………………………………………………………………………36

 نظریه انگیزش پیشرفت……………………………………………………………………………………………………..37

نتایج پژوهش های مربوط به رابطه بین انگیزش و یادگیری……………………………………………………..37

فنون ایجاد انگیزش در یادگیرندگان………………………………………………………………………………………38

طراحی انگیزه ای آموزش……………………………………………………………………………………………………38

منشا انگیزه پیشرفت ……………………………………………………………………….. ………………………………..39

الگوی اتكینسون……………………………………………………………………………………. ………………………….41

نظریه مك كلند…………………………………………………………………………………….. ………………………….42

انگیزه پیشرفت و ویژگی های افراد با انگیزه پیشرفت بالا………………………….. …………………………..43

 آموزش انگیزش پیشرفت……………………………………………………………………………………………………46

پیشینه تحقیقات………………………………………………………………………………………………………………….48

پیشینه داخلی تحقیقات………………………………………………………………………………………………………..48

پیشینه خارجی تحقیقات………………………………………………………………………………………………………50

جمع بندی…………………………………………………………………………………………………………………………51

فصل سوم:روش اجرای تحقیق

روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………. 54

جامعه تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………….54

نمونه تحقیق و روش نمونه‌گیری………………………………………………………………………………………….54

اطلاعات جمعیت شناختی نمونه: …………………………………………………………………………………………54

ابزار گرد آوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………………..56

پرسشنامه اضطراب امتحان ساراسون……………………………………………………………………………………..56

– پرسشنامه انگیزش پیشرفت هرمنس……………………………………………………………………………………57

پرسشنامه عملکرد تحصیلی فام و تیلور………………………………………………………………………………….59

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات…………………………………………………………………………………………….61

ملاحظات اخلاقی……………………………………………………………………………………………………………… 61

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها

داده های توصیفی متغیر ها…………………………………………………………………………………………………..64

بررسی استنباطی و آزمودن فرضیه های پژوهش……………………………………………………………………..65

فصل پنجم:بحث و نتیجه گیری

خلاصه تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………73

بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………….74

فرضیه اصلی………………………………………………………………………………………………………………………74

فرضیه فرعی اول………………………………………………………………………………………………………………..76

فرضیه فرعی دوم………………………………………………………………………………………………………………..78

فرضیه فرعی سوم……………………………………………………………………………………………………………….80

فرضیه فرعی چهارم…………………………………………………………………………………………………………….82

محدودیت های تحقیق………………………………………………………………………………………………………..84

پیشنهاد های کاربردی………………………………………………………………………………………………………….84

پیشنهادهای پژوهشی…………………………………………………………………………………………………………..84

فهرست منابع فارسی…………………………………………………………………………………………………………..86

فهرست منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………90

ضمائم و پیوست ها…………………………………………………………………………………………………………….92

چکیده انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………102

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

جدول3-1: شاخص های توصیفی جنسیت شرکت کنندگان:……………………………………………………54

جدول3-2شاخص های توصیفی متغیر سال ورود شرکت کنندگان:…………………………………………..55

جدول3-3 شاخص های توصیفی متغیر پایه تحصیلی شرکت کنندگان: …………………………………….55

جدول3-4- پایایی پرسشنامه اضطراب امتحان……………………………………………………………………….59

جدول3-5- پایایی پرسشنامه انگیزش پیشرفت………………………………………………………………………59

جدول 3-6- مولفه ها و سوالات مربوط به هر مولفه در پرسشنامه عملكرد تحصیلی…………………..60

جدول 3-7- پایایی پرسشنامه عملکرد تحصیلی……………………………………………………………………..61

جدول 3-8- پایایی مولفه های پرسشنامه عملکرد تحصیلی……………………………………………………..61

جدول 4-1- آمار توصیفی شاخص های پرسشنامه ها……………………………………………………………..64

جدول 4-2- آمار توصیفی شاخص های پرسشنامه  عملكرد تحصیلی………………………………………64

جدول 4-3- آمار توصیفی شاخص های پرسشنامه  انگیزش پیشرفت هرمنس………………………….. 64

جدول 4-4- همبستگی بین اضطراب امتحان با انگیزش پیشرفت و عملکرد تحصیلی…………………65

جدول 4-5 :  همبستگی بین اضطراب امتحان با ابعاد عملکرد تحصیلی…………………………………….66

جدول 4-6 :  همبستگی بین اضطراب امتحان با ابعاد انگیزش پیشرفت دانشجویان…………………….67

جدول 4-7- پیش بینی ابعاد عملکرد تحصیلی از طریق اضطراب امتحان…………………………………..68

جدول 4-8- پیش بینی ابعاد انگیزش پیشرفت از طریق اضطراب امتحان…………………………………..70

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

هدف پژوهش حاضر توصیف رابطه اضطراب امتحان با انگیزش پیشرفت و عملكرد تحصیلی دانشجویان مركز جامع علمی و كاربردی بهزیستی بود. روش مطالعه حاضر توصیفی از نوع تحقیقات همبستگی بود. جامعه آماری تحقیق را کلیه دانشجویان مركز علمی و كاربردی بهزیستی شیراز در سال 1393 تشکیل می دادند. از این بین 304 نفر به عنوان نمونه آماری به شیوه تصادفی طبقه ای انتخاب گردید. برای گرد آوری داده ها در این پژوهش از پرسشنامه های اضطراب امتحان ساراسون، عملکرد تحصیلی فام و تیلور و انگیزش پیشرفت هرمنس، استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS استفاده گردید. همچنین داده ها توسط شاخص های آمار توصیفی، ضریب همبستگی و ضریب رگرسیون خطی تحلیل شدند. نتایج ضریب همبستگی پیرسون نشان داد، بین اضطراب امتحان با انگیزش پیشرفت و عملکرد تحصیلی دانشجویان مركز علمی و كاربردی بهزیستی شیراز رابطه معکوس و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون خطی بیانگر آن بود که اضطراب امتحان قدرت تبیین مولفه های انگیزش پیشرفت و عملكرد تحصیلی دانشجویان را دارد.  

کلید واژه ها: اظطراب امتحان، انگیزش پیشرفت، عملكرد تحصیلی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصــل اوّل

كلّیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

اضطراب امتحان، نوع خاصی از اضطراب است كه با نشانه های جسمی، شناختی و رفتاری در شرایط آماده شدن برای امتحان و انجام تست ها و آزمو نها مشخص می شود. اضطراب امتحان زمانی تبدیل به یك مشكل می شود كه به حدی زیاد گردد كه با آماده شدن برای امتحان و انجام آزمون، تداخل پیدا كند. بسیاری از دانشجویان دانشگاه ها از اضطراب امتحان رنج می برند. این اضطراب به قدری شدید است كه موجب اختلال در عملكرد اجرای امتحان می شود، با این حال، زمانی كه اضطراب بر عملكرد امتحان تأثیر می گذارد، مشكلاتی را برای بسیاری از دانشجویان ایجاد می كند و می تواند دارای اثرات منفی بر توانایی های تحصیلی كسانی باشد كه از آن رنج می برند (یزدانی، سلیمانی، 1390)

مطالعات نشان داده است كه اضطراب رابطه مهمی با یادگیری دارد. اضطراب و فشارهای عصبی، ریشه بسیاری از مشكلات جسمی و ناكامی ها می باشد كه نمی توان آن را از بین برد. اضطراب امتحان، عامل اصلی كمك به تنوع نتایج منفی از جمله ناراحتی روانی، عدم موفقیت در اتمام تحصیلات دانشگاهی و ناامنی است (هامبری[1]، 1988).

دانشجویانی كه اضطراب امتحان ایشان در حد بالایی است، مهارت های مطالعه و یادگیری خود را چه در زمان مطالعه و چه در زمان شركت در آزمون پایین تر از حد توان و دانش خود مورد استفاده قرار می دهند.(جینگ هی[2]،2007)

اضطراب امتحان، اصطلاحی است كلی كه به نوعی از اضطراب یا هراس اجتماعی خاص اشاره دارد كه فرد را درباره توانایی هایش دچار تردید می كند و پیامد آن كاهش توان مقابله با موقعیت هایی مانند امتحان است، موقعی تهایی كه فرد را در معرض ارزیابی قرار می دهند و مستلزم حل مسأله اى هستند. بنابراین می توان دانشجویی كه دچار اضطراب امتحان است را به منزله ی فردی توصیف كرد كه مواد درسی را می داند اما شدت اضطراب وی مانع از آن می شود كه دانسته های خود را هنگام امتحان به ظهور برساند (سرگلزاری و همکاران، 1382) .

همچنین انگیزش و هیجان از جمله سازه های مهم در تمامی عرصه های زندگی هستند که تا اندازه زیادی مستقیما ریشه در شخصیت دارند و تا حدودی نیز متاثر از محیط می باشند. چنانچه انگیزش و هیجانات جنبی منفی و مخرب داشته باشند، آسیب روانشناختی و افکار و پیامدهای نامطلوبی به همراه خواهند داشت و بر عملکرد افراد اثر سوء می گذارند. هنگامی که عملکرد ما مورد ارزیابی قرار می گیرید احتمال بروز واکنش هیجانی از جانب ما وجود دارد.(موسوی و همکاران،1387، به نقل از درتاج و همکاران 1392)

 اضطراب امتحان به عنوان یك مشكل مهم آموزشى، سالانه میلیونها دانش آموز و دانشجو را در سراسر جهان تحت تأثیر خود قرار مى دهد و باعث كاهش عملكرد تحصیلى آنان مى شود؛ لذا با توجه به جنبه های تاثیر گذار اضطراب بر توانمندی افراد که گاه باعث ایجاد اشکال در روند تحصیلی به شکلی بسیار ناتوان کننده می گردد؛ در این تحقیق بر آن هستیم تا ارتباط اضطراب را با عاملکرد تحصیلی و انگیزش یادگیری دانشجویان مورد بررسی قرار دهیم.

بیان مسئله

در جریان رشد كودكان و نوجوانان طیف وسیعی از اضطراب ها را تجربه می كنند. گاه این اضطراب ها از چنان شدتی برخوردار است كه زندگی روزمره و تحصیلی آنها را مشكل می سازد. یكی از این اضطراب ها اضطراب امتحان است. نتایج مطالعات انجام شده در مورداثراضطراب امتحان بر عملكرد تحصیلی یكسان نبوده است. بعضی ارتباط قوی بین كاهش عملكرد تحصیلی و اضطراب امتحان گزارش كرده اند و بعضی ارتباط كم و یك مطالعه هم هیچ ارتباطی مشاهده نكرده است. (لشگری پور و همكاران، 1385)

اضطراب امتحان، نوع خاصی از اضطراب است كه با نشانه های جسمی، شناختی و رفتاری در شرایط آماده شدن برای امتحان و انجام تست ها و آزمو نها مشخص می شود. اضطراب امتحان زمانی تبدیل به یك مشكل می شود كه به حدی زیاد گردد كه با آماده شدن برای امتحان و انجام آزمون، تداخل پیدا كند.( لاتاس و همكاران، 2010)[3]

با توجه به تأثیر زیاد اضطراب و پیامدهای منفی آن باید منابع اضطراب و اثرات آن تعیین و مشخص شود. (بالدوین و همکاران[4] ، 2003)

چندین  مطالعه به بیان تأثیر اضطراب امتحان بر عملكرد تحصیلی پرداخته است و راهكارهایی را برای موفقیت، تسهیل عملكرد یادگیرنده و كاهش اضطراب امتحان ارایه نموده است، اما ارتباط بین اضطراب زیاد در امتحان و موفقیت تحصیلی كمتر بررسی شده است(چامبرلین[5]، 1997).

مطالعات نشان داده است كه اضطراب رابطه مهمی با یادگیری دارد. اضطراب و فشارهای عصبی، ریشه بسیاری از مشكلات جسمی و ناكامی ها می باشد كه نمی توان آن را از بین برد. اضطراب امتحان، عامل اصلی كمك به تنوع نتایج منفی از جمله ناراحتی روانی، عدم موفقیت در اتمام تحصیلات دانشگاهی و نا امنی است (هامبری، 1988).

در شرایط تهدید كننده، واكنشهای اضطراب عمومیت دارند.  با این حال، اضطراب بیش از حد ممكن است یك فرد را ناتوان كند و با عملكرد مؤثر تداخل نماید (ادلمان[6]، 2005).

اضطراب یكی از احساسات عاطفی انسان است. اما هنگامی كه این احساس شدت می یابد، ممكن است به نتایج نامطلوبی منجرگردد. یكی از بیشترین وقایع تهدید كننده كه امروزه موجب اضطراب در دانشجویان می گردد، امتحانات است ( یزدانی و سلیمانی، 1390).

بسیاری از دانشجویان دانشگاه ها از اضطراب امتحان رنج می برند. این اضطراب به قدری شدید است كه موجب اختلال در عملكرد اجرای امتحان می شود(بروان[7] و همکاران، 2011) با این حال، زمانی كه اضطراب بر عملكرد امتحان تأثیر می گذارد، مشكلاتی را برای بسیاری از دانشجویان ایجاد می كند و می تواند دارای اثرات منفی بر توانایی های تحصیلی كسانی باشد كه از آن رنج       می برند(پلس، 2010).

هر چند اضطراب امتحان در طول دوره دانش آموزی نیز وجود دارد، اما در آموزش عالی به اوج خود می رسد. این موضوع نه تنها می تواند مانع اجرای آزمون شود و بر كلیت یك برنامه مطالعاتی تأثیر گذارد؛ بلكه توسعه فردی را نیز محدود می كند(مارک من و همکاران، 2011).

بررسی عو امل پیش آیند و پس آیند موفقیت تحصیلی همواره از دغدغه های پژوهشگران نظام تعلیم و تربیت بوده است و در مطالعات متعدد این عوامل به تناسب اهمیت و تأثیر خود شناسایی و یا طبقه بندی شده اند. اما متاسفانه كار بر روی تعدیل این عوامل و تلاش های تجربی جهت كاهش دادن عو امل منفی تأثیر گذار بر پیشرفت تحصیلی، خلایی برجسته در نظام آموزشی بوده است. علی رغم همه ی پژوهش هایی كه در مورد موفقیت و انگیزه تحصیلی انجام می شود، این مساله هنوز به عنوان یكی از چالش ها و دغدغه های نظام آموزشی ما مطرح است (خجسته مهر وهمکاران، 1391).

تعلیم وتربیت آدمی از دیر باز مورد توجه بوده است، اما اهمیت آن در سالهای اخیر به طور فزاینده ای افزایش یافته ودر این زمینه هزینه های فراوانی از طرف خانواده ها ودولت مصرف می شود. ولی باوجود این مشاهده می شود كه تعداد قابل توجهی از دانش آموزان هر ساله در یادگیری آموزشگاهی شكست می خورند. بدیهی است، عوامل متعددی(محیطی ،آموزشی، خانوادگی) در عملكرد تحصیلی دانش آموزان تأثیر گذار هستند.( یوسفی  و همکاران، 1388).

بحث انگیزه ی پیشرفت برای اولین بار و به صورت علمی تحت عنوان نیاز توسط موری مطرح شد (بهرامی، 1383). او برای انسان چندین نیاز را مطرح کرد که برخی زیستی و برخی روانی هستند. انگیزش پیشرفت یک نیاز اجتماعی است و عبارت است از غلبه کردن بر موانع، رسیدن به استانداردهای عالی، رقابت با دیگران و پیشی گرفتن از آن ها (دارابی،1380).

پنیت ریچ و شرابن[8] (1992) عقیده دارند میزان انگیزه تأثیر زیادی در رسیدن به هدف و میزان تلاش دارد. هنری موری، انگیزه رفتار آدمی از نیازهای وی تأثیر می پذیرد و نیاز به پیشرفت از جمله نیازهای اساسی رفتار آدمی است (ریان و دسی[9]،2000).

مک کامبز و مرزانو (1990) پیشرفت را تابعی از اثر مشترک دو ویژگی «مهارت» و «اراده»، یعنی انگیزش می دانند. گیج و برلاینر[10] (1922) انگیزه ی پیشرفت را به صورت یک میل یا علاقه به موفقیت کلی یا موفقیت در یک زمینه یا فعالیت خاص تعریف کرده اند. (به نقل از پاکدامن ساوجی و همکاران، 1390).

پژوهش های انجام شده در زمینه ی انگیزه ی پیشرفت نشان داده اند که افراد از لحاظ این نیاز تفاوت های زیادی با یکدیگر دارند. بعضی افراد دارای انگیزش سطح بالایی هستند و در رقابت با دیگران در کارهای خود برای کسب موفقیت به سختی می کوشند. بعضی دیگر انگیزش چندانی به پیشرفت و موفقیت ندارند و به دلیل ترس از شکست آماده خطرکردن برای موفقیت نیستند (سیف، 1386).

به نظر آرموند (2003) انگیزش در آموزش، دارای تأثیراتی بر روی شیوه ی یادگیری موضوعات توسط دانش آموزان می باشد. این تأثیرات عبارتند از: 1- هدایت رفتار به سمت اهداف خاص، 2- افزایش تلاش و انرژی، 3- افزایش فعالیت و پافشاری در انجام آن، 4- تقویت فرایندهای شناختی، 5- تعیین پیامدهای تقویت کننده، و6- بهبود عملکرد.

مک کللند و همکاران (1961) بیش از سایرین مفهوم انگیزه ی پیشرفت را مورد بررسی قرار داده اند. از نظر آن ها، انگیزش پیشرفت زمانی مطرح می شود که شخص در فعالیت خود معیار ممتازی را الگو قرار دهد و در پی موفقیت باشد. تحقیقات نشان می دهد که هر چه شدت انگیزش پیشرفت بیش تر باشد به همان اندازه موفقیت فرد افزایش خواهد یافت (به نقل از امیرافشاری،1380).

افراد دارای نیاز پیشرفت زیاد بیش تر با هیجان های گرایشی مثل امید، غرور و خشنودی پیش بینانه پاسخ می دهند؛ در حالی که افراد دارای نیاز پیشرفت کم، بیش تر با هیجان های اجتنابی مثل اضطراب، حالت تدافعی و ترس از شکست پاسخ می دهند (ریان و دسی، 2000).

بین انگیزش، پیشرفت تحصیلی و لذت بردن از فعالیت های یادگیری همبستگی قوی وجود دارد (ریان و استیلر، 1991). انگیزش پیشرفت رفتارها و فعالیت های تحصیلی دانش آموزان را جهت می دهد (برنشتین و میر[11]، 2005). انگیزش باعث تأثیرگذاری بر شیوه ی اجرای یک تکلیف درسی و نشان دادن تمایلات شایستگی یادگیری می شود.(هاراکیویز، بارون، کارترز، لتو و الیوت،1997). سائق های فیزیولوژیکی پایه، رفتار طبیعی ما را در محیط های گوناگون تحت تأثیر قرار می دهند. بسیاری از اهداف ما بر پایه ی مشوق ها استوار است و دامنه ی آن می تواند از گرسنگی تا نیاز به عشق و روابط جنسی پخته در نوسان باشد. دامنه ی انگیزش پیشرفت تحصیلی می تواند از نیازهای بیولوژیکی تا ارضای تمایلات خلاق و دستیابی به موفقیت در رقابت های مخاطره آمیز تغییر یابد.انگیزش به دلیل تأثیرگذاری بر زندگی روزمره ی ما از نقشی حیاتی برخوردار است. تمامی رفتار، اعمال، افکار و باورهای ما تحت تأثیر نیروی درونی موفقیت قرار دارد. موری نیاز به پیشرفت را این گونه تعریف می کند؛ وی نیاز را کوششی برای فائق آمدن بر مشکلات و موانعی می داند که موجب افزایش توانایی های مطلوب می گردد؛ به طوری که می توان با دیگران رقابت کرد، بر آنان پیروز شد و با موفقیت های حاصل عزت نفس خویش را افزایش داد (خداپناهی، 1386 (

امروزه عدم وجود علاقه و انگیزش پیشرفت دانش آموزان و دانشجویان یکی از معضلاتی است که دست اندرکاران مسائل آموزشی در تعلیم و تربیت با آن مواجهند. شاید بتوان گفت، افت سطح علمی یا تحصیلی موجود در مدارس و رخوت و سستی که در حال حاضر کیفیت و کمیت تعلیم و تربیت جامعه را تهدید می کند از پیامدهای این مسئله است (امیرافشاری،1380).

علاوه بر نقش انگیزش در یادگیری و پیشرفت تحصیلی، انگیزش پیشرفت می تواند تأثیراتی بر آینده ی یک جامعه و رشد و توسعه ی یک کشور داشته باشد. مک کللند (1965) مشاهده کرد که 83 درصد فارغ التحصیلان دانشگاهی که نیاز به پیشرفت بالایی داشتند، پست هایی پذیرفته اند که با دشواری، تصمیم گیری و امکان موفقیت بزرگ همراه بوده است. آنها معتقدند که آینده در دست خود آنهاست و حتی کارگرانی هم که نیاز به پیشرفت بالایی داشتند، در کارهای خود بیش تر احساس رضایت می کردند (به نقل از راتوس،1994،ترجمه ی گنجی،1385)

با توجه به مسائل مطرح شده مسئله اصلی این پژوهش این است که آیا بین اضطراب امتحان با عملکرد تحصیلی و انگیزه ی پیشرفت تحصیلی دانشجویان دانشگاه علمی و کاربردی رابطه معنا داری وجود دارد؟

اهمیت و ضرورت پژوهش

اضطراب امتحان مقوله ی جدیدی نیست و همواره یكی از مشكلات نظام آموزشی بوده است چرا كه در عملكرد افراد برای رسیدن به اهداف آموزشی مورد نظر مراكز آموزشی تداخل نموده و    می تواند موجب افت عملكرد تحصیلی و در نتیجه طولانی شدن مدت تحصیل فراگیران گردد كه خود مشكلات فراوانی مثل هزینه زیاد را در بر دارد. به علاوه اضطراب امتحان میتواند عاملی برای بروز سایر اختلالات روانی در افراد گردد، بنابراین لزوم برنامه ریزی برای كاهش این پدیده در دانشجویان و بهخصوص دانشجویانی كه استعداد بیشتری برای این پدیده اهمیت فراوانی برخوردار میباشد، زیرا به عقیده كارشناسان مداخله در اضطراب امتحان می تواند كارساز باشد.( چراغیان و همكاران، 1387)

ساراسون ( 1975 ) اضطراب امتحان را نوعی “اشتغال به خود”[12] می داند كه با خود كم انگاری و تردید درباره توانایی های خود مشخص می شود و غالباً به ارزیابی شناختی منفی، عدم تمركزحواس، واكنش های فیزیولوژیك نامطلوب و افت عملكرد تحصیلی فرد منجر می گردد در نتیجه انتظار می رود كه یك رابطه معكوس معنا دار بین نمرات اضطرابی و نمرات امتحانی وجود داشته باشد(لشکری پور و همکاران1386، به نقل از درتاج و همکاران 1392)

همچنین به طور کلی انگیزش پیشرفت تحصیلی، نیرویی درونی است که یادگیرنده را به ارزیابی همه جانبه عملکرد خود با توجه به عالی ترین معیارها، تلاش برای موفقیت در عملکرد و برخورداری از لذتی که با موفقیت در عملکرد همراه است سوق می دهد و با اثر گذاشتن بر انواع مختلف فعالیت های تحصیلی به تمایل فرد برای رسیدن به هدف های تحصیلی اشاره دارد. انگیزش تحصیلی با هدف های ویژه، نگرش ها و باور های خاص، روش های نائل شدن به آنها و تلاش و کوشش فرد در ارتباط است. تحقیقات مختلف بر متمایز بودن جهت گیری انگیزشی دانش آموزان در موقعیت های مختلف تاکید دارند (شهنی ییلاق و همکاران،1384).

انگیزش پیشرفت تحصیلی یکی از ملزومات یادگیری به حساب می آید و چیزی است که به رفتار شدت و جهت می بخشد و در حفظ و تداوم آن به یادگیرنده کمک می کند. با این انگیزه افراد، تحرک لازم را برای به پایان رساندن موفقیت آمیز یک تکلیف، رسیدن به هدف، یا دستیابی به درجه معینی از شایستگی در کار خود دنبال می کنند تا بالاخره بتوانند موفقیت لازم را در امر یادگیری و پیشرفت تحصیلی کسب کنند (محمدی،2006، به نقل از یوسفی و همکاران،1388). 

لوین (1985) انگیزش پیشرفت را عالی ترین شاهراه یادگیری دانسته است. بدین معنی که هرچه انگیزه فرد برای دانستن، آموختن و تحصیل بیشتر باشد، فعالیت و رنج و زحمت بیشتری برای رسیدن به هدف نهایی متحمل خواهد شد. وقتی فرد از انگیزه پیشرفت بالایی برخوردار باشد، به تکالیف درسی به خوبی توجه می کند، تکالیف درسی را جدی می گیرد و علاوه بر آن سعی می کند اطلاعاتی بیش از آنچه در کلاس درس به او می آموزند، یاد بگیرد. همچنین برای یادگیری، مهارت های لازم و راهکارهای مناسب را می یابد. بدیهی است که موفقیت در یادگیری نیز، سبب احساس توانمندی بیشتر و افزایش علاقه به موضوع یادگیری می شود(به نقل از ظهیری ناو و رجبی،1388).

گسین انگیزش پیشرفت را نیاز دانش آموز به دست یابی به موفقیت تحصیلی تعریف می کند. وی معتقد است این نیاز از فردی به فرد دیگر متفاوت است .برای برخی این نیاز بسیار زیاد و برای برخی دیگر بسیار کم است. او اضافه می کند که انگیزش پیشرفت از طریق فرایند های اجتماعی آموخته می شود(به نقل از مولا،2010). 

از نظر عابدی(1384) انگیزش پیشرفت تحصیلی تمایل فراگیر است به آن که کاری را در قلمرو خاصی به خوبی انجام دهد و عملکردش را به طور خود جوش ارزیابی کند. از این رو غالب رفتارهایی که انگیزش تحصیلی را نشان می دهند عبارتند از پافشاری برانجام تکالیف دشوار، سخت کوشی یا کوشش در جهت یادگیری در حد تسلط و انجام تکالیفی که به تلاش نیاز دارد. بنابراین انگیزش تحصیلی یک حالت روان شناختی است و زمانی حاصل می شود که انسان خود را دارای کفایت لازم و خود کنترلی بداند(به نقل از یوسفی و همکاران ،1388). خود کنترلی به دو بخش تقسیم می شود: فرصت کنترل و توانایی کنترل. فرصت کنترل عبارت از فرصتی است که به دانش آموز داده می شود تا برای امر تحصیل خود تصمیم بگیرد و توانایی کنترل عبارت از موقعیتی است که دانش آموز باید در آن احساس کفایت داشته باشد تا بتواند بر آن کنترل و تسلط داشته باشد(هوسن،1994به نقل از سبحانی نژاد و عابدی ،1385).

این تحقیق در ‌درجه اول سعی دارد، دانش نظری پیرامون موضوع اضطراب امتحان را از جنبه‌های چند گانه موثر بر عملکرد تحصیلی و انگیزش پیشرفت بسط و گسترش دهد تا در صورت کاربردی شدن نتایج با ارائه آن به افراد و مراکز ذینفع بتوان سطح آگاهی جامعه هدف را نسبت به جنبه های تاثیر گذار اضطراب بر سطوح و عملکرد تحصیلی ارتقا داد. جنبه های تاثیر گذار اضراب امتحان بر سطوح عملكردی دانشجویان كه گاها در قالب شكست های تحصیلی، ترك تحصیل، عدم تمایل به یادگیری های جدید و دانش گریزی نمود پیدا می كند ما را به این مهم رهنمون می سازد كه با تاكید بر جنبه های انگیزش پیشرفت تحصیلی و افزایش دانش كاربردی اساتید و دانشجویان در این زمینه می توان به سمت حذف خصلت های اضطراب گونه ای حركت كرد كه گاه تاثیر آن در تمام ابعاد زندگی نمود عمومی می یابد و فرد را از مسیر بالندگی و رشد باز می دارد.  

اهداف پژوهش

اهداف برجسته پژوهش:

توصیف رابطه اضطراب امتحان با عملكرد تحصیلی و انگیزه ی پیشرفت دانشجویان در مركز علمی كاربردی

اهداف فرعی پژوهش:

  • توصیف رابطه اضطراب امتحان با ابعاد عملكرد تحصیلی
  • توصیف رابطه اضطراب امتحان با ابعاد انگیزه ی پیشرفت دانشجویان
  • پیش بینی ابعاد عملکرد تحصیلی دانشجویان با توجه اضطراب امتحان
  • پیش بینی ابعاد انگیزه ی پیشرفت تحصیلی دانشجویان توسط اضطراب امتحان

فرضیه های پژوهش:

فرضیه اصلی:

بین اضطراب امتحان با عملکرد تحصیلی و انگیزه پیشرفت دانشجویان علمی و کاربردی رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه های فرعی:

  1. بین اضطراب امتحان با ابعاد عملكرد تحصیلی دانشجویان علمی و كاربردی رابطه معنا داری وجود دارد.
  2. بین اضطراب امتحان با ابعاد انگیزه ی پیشرفت دانشجویان علمی و كاربردی رابطه معنا داری وجود دارد.
  3. اضطراب امتحان پیش بینی کننده ابعاد عملکرد تحصیلی دانشجویان می باشد.
  4. اضطراب امتحان پیش بینی کننده ابعاد انگیزه ی پیشرفت دانشجویان می باشد.

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها:

تعریف مفهومی اضطراب امتحان:

اضطراب امتحان، نوع خاصی از اضطراب است كه با نشانه های جسمی، شناختی و رفتاری در شرایط آماده شدن برای امتحان و انجام تست ها و آزمون ها مشخص می شود. اضطراب امتحان زمانی تبدیل به یك مشكل می شود كه به حدی زیاد گردد كه با آماده شدن برای امتحان و انجام آزمون، تداخل پیدا كند.(لاتاس و همکاران به نقل از یزدانی و سلیمانی، 1390)

ساراسون ( 1975 ) اضطراب امتحان را نوعی اشتغال به خود[13]، می داند كه با خود كم انگاری و تردید در باره توانایی های خود مشخص می شود و غالباً به ارزیابی شناختی منفی، عدم تمركزحواس، واكنش های فیزیولوژیك نامطلوب و افت عملكرد تحصیلی فرد منجر می گردد.( به نقل از لشکری پور و همکاران، 1386)

تعریف عملیاتی اضطراب امتحان:

در این تحقیق منظور از اظطراب امتحان نمره ای است که دانشجو از پرسش نامه مقیاس اضطراب امتحان ساراسون TAQ[14]. (1952) که شامل 37 سوال دو گزینه ای می باشد بدست می آورد.

تعریف مفهومی عملکرد تحصیلی :

در جهان کنونی عملکرد تحصیلی از اهمیتی ویژه برخوردار است. جوامع پیشرفته و در حال پیشرفت تاکید زیادی بر روی عملکرد، رقابت و پیروزی دارند.عملکرد تحصیلی به تمامی درگیری های دانش آموز در محیط مدرسه اشاره دارد که در بر گیرنده ی خودکارآمدی، تاثیرات هیجانی، برنامه ریزی، فقدان کنترل پیامد و انگیزش می باشد.(درتاج، 1383 به نقل از نورمحمدیان 1385)

عملكرد تحصیلی به تمامی درگیری های دانش آموز در محیط مدرسه اشاره دارد كه دربرگیرنده ی خود كارآمدی، تاثیرات هیجانی، برنامه ریزی، فقدان كنترل پیامد و انگیزش می باشد (درتاج، 1383 به نقل از نورمحمدیان، 1385)

تعریف عملیاتی عملکرد تحصیلی:

در این پژوهش عملکرد تحصیلی میزان نمره ای است که دانش آموز از پرسشنامه عملکرد تحصیلی فام و تیلور (1999) که شامل 48 سوال است بدست خواهد آورد. آزمون عملکرد تحصیلی قادر است با 48 سوال ، 5 حوزه مربوط به عملکرد تحصیلی به شرح زیر را اندازه گیری می نماید: عامل خودکارآمدی، تاثیرات هیجانی، برنامه ریزی، فقدان کنترل و انگیزش.

تعریف مفهومی انگیزه ی پیشرفت:

فرگوسن(1994)، انگیزه عبارتست از حالات درونی موجود زنده که به شوراندن، تداوم و جهت دهی رفتار منجر می شود. پتری(1996)، از انواع انگیزه، انگیزه ی پیشرفت تحصیلی است. انگیزه ی پیشرفت تحصیلی یعنی میل و گرایش به چیرگی بر موانع ، تمرین قدرت، کوشش برای انجام کارهای مشکل و در عین حال ممکن می باشد.  (به نقل از قاسم زاده و همکاران، 1392)

تعریف عملیاتی انگیزه ی پیشرفت:

انگیزه ی پیشرفت نمره ای است که هر دانشجو از پرسشنامه هرمنس(1970)، که شامل 29 سوال است، بدست خواهد آورد. آزمون انگیزش پیشرفت قادر است با 29 سوال ، 4 حوزه مربوط به انگیزش به شرح زیر را اندازه گیری می نماید: عامل سخت کوشی، آینده نگری، اعتماد به نفس و پشتکار

 

 

 

[1] – Hembree R.

[2] – Jing HE

[3] – Latas M, Pantic M Obradovic

[4] – Baldwin, D.and etal

[5] -Chamberlain

[6] – Edelman

[7]Brown

[8] – Pintrich & Schrauben

[9] – Ryan,R.M.,& Deci .E.L

[10] – Gage and Berliner

[11] – Brunstein,J.C.,&Maier, G. W.

 

[12]Self-Preoccupation

[13]  Self-Preoccupation

[14] Test Anxiety Questionnaire. By Sarason‚F.j

تعداد صفحه :117

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار

پایان نامه كارشناسی ارشد

رشته مدیریت آموزشی

 

عنوان:

بررسی رابطه سرمایه روانشناختی با فرهنگ و جو سازمانی معلمان مقطع ابتدایی شهر پاکدشت

 

سال

1394

 

 

 

فهرست مطالب

 

فصل اول. 1

مقدمه :. 2

بیان مسئله :. 3

ضرورت و اهمیت موضوع :. 5

اهداف پژوهش :. 6

فرضیه های پژوهش :. 6

تعریف متغیرها :. 7

فصل دوم. 9

مقدمه :. 10

ویژگیهای فرهنگ سازمانی. 13

عوامل و اجزاء فرهنگ سازمان. 14

چگونگی شكل‌گیری و تداوم فرهنگ سازمانی. 16

نقش فرهنگ. 17

قدرت فرهنگ. 19

فرهنگ مشترك (غالب) و پاره‌فرهنگها. 20

فرهنگ سالم و فرهنگ بیمار. 21

عوامل مؤثر بر فرهنگ سازمان. 22

انواع فرهنگ سازمان. 23

الگوی نوع شخصیت مدیریت. 24

تفاوت جو با فرهنگ سازمانی:. 25

جو سازمانی. 25

مؤلفه های جو سازمانی. 29

عوامل موثر بر جو سازمانی در محیط های صنعتی. 30

دیدگاه‌های گوناگون در مورد شکل گیری جو سازمانی. 33

رویکرد ساختاری:. 33

رویکرد ادراکی:. 34

رویکرد تعاملی:. 34

رویکرد فرهنگی:. 34

نظریه های جو سازمانی:. 34

انواع جو سازمانی طبق مدل هالپین و کرافت. 35

جو سازمانی« وین هوی و دنیس سیبو » OCDQ – ML. 36

ابعاد جو سازمانی:. 36

عوامل موثر در تعیین جو سازمانی:. 36

شاخص های جو سالم سازمانی:. 37

مراحل بهبود جو سازمانی:. 37

سرمایه روانشناختی. 38

سرمایه روانشناختی در عرصه مدیریت و توسعه منابع انسانی. 39

1-سرمایه روانشناختی و خلق مزیت رقابتی پایدار. 39

2-گزینش و ارتقاء. 43

3-آموزش و توسعه سرمایه روانشناختی و نرخ بازگشت سرمایه (ROI) 45

4-حفظ و نگهداری کارکنان. 47

نتیجه گیری. 50

پیشینه پژوهشی :. 52

الف)پژوهش داخلی. 52

ب)پژوهش خارجی:. 54

خلاصه پژوهش ها :. 55

فصل سوم. 58

روش پژوهش :. 59

جامعه آماری نمونه و روش نمونه گیری :. 59

ابزار پژوهش :. 59

روش تجزیه و تحلیل داده ها :. 61

فصل چهارم. 62

مقدمه. 63

4-1-آمار توصیفی. 63

4-2-بخش استنباطی. 76

فصل پنجم. 84

خلاصه پژوهش. 85

یافته ها :. 85

بحث و نتیجه گیری :. 87

محدودیت ها :. 88

پیشنهادات :. 89

منابع :. 90

پیوست ها. 94

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

چکیده :

هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی رابطه سرمایه روانشناختی با فرهنگ سازمانی و جو سازمانی بود. آزمودنیهای پژوهش شامل معلمان مدارس مقطع ابتدایی شهر پاکدشت به تعداد 260 نفر در سال 1394 می باشد. نمونه پژوهش نیز تعداد 152 نفر از معلمان با توجه به جدول مورگان انتخاب شد به روش نمونه گیری تصادفی ساده. ابزار مورد استفاده در پژوهش حاضر پرسشنامه سرمایه روانشناختی لوتانز(PCQ) ( 2007)، پرسشنامه جو سازمانی هالپین و کرافت (HCOCQ) (1963) و پرسشنامه فرهنگ سازمانی رابینز(1999) بود. روش تجزیه و تحلیل داده ها جهت تحلیل فرضیه های پژوهش نیز از طریق ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون بود. نتایج پژوهش نشان دادند که بین سرمایه روانشناختی با فرهنگ سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد (p<0.001)، همچنین بین سرمایه روانشناختی با جو سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد(p<0.001). فرهنگ سازمانی از طریق سرمایه روانشناختی قابل پیش بینی است  (p<0.001)و همچنین جو سازمانی از طریق سرمایه روانشناختی قابل پیش بینی است (p<0.001) .

واژگان کلیدی : سرمایه روانشناختی، فرهنگ سازمانی ، جو سازمانی.   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه :

امروزه نظام آموزش وپرورش بنا به ضرورت تغییرات اجتماعی یکی از سازمانهای پیچیده وبزرگ اجتماعی در هر کشوری محسوب می شود وبا رشد و توسعۀ اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی، پیوندی ناگسستنی دارد و به تدریج از یک حالت سادهء ابتدائی به یک حالت پیچیده در امده است.لذا همه دولت ها پرداختن به آموزش و پرورش مردم خود را در شمار وظایف اساسی دانسته اند . از این رو بسیاری از صاحب نظران معتقدند که در اتخاذ سیاست های جدید فرهنگی و اموزشی وانجام اصلاحات به جا باید به بررسی و تحلیل وضعیت موجود و شناخت چالش ها و تنگناهای حاکم بر هر یک از اجزای نظام اموزشی بپردازندو معتقدند که توسعه بازسازی تحول زا و اصلاحات  ریشه ای، سخت نیازمند بصیرتی است که سر آغاز آن ، شناخت و بررسی مسائل آموزش وپرورش است. (صافی،1380)

آموزش وپرورش به لحاظ همگانی ، همیشگی و همه جایی بودن ، طبعا مسائلی را با خود دارد که شناخت انها به ویژه برای دست اندر کاران تعلیم وتربیت یک ضرورت است . از این رو رفع موانع و فراهم کردن و تسهیل جریان اموزش و پرورش یک وظیفه انسانی و سازمانی خواهد بود . (صافی ،1380)

در این راستا توجه به محیط های آموزشی و به خصوص انتقال دهندگان فرهنگ و دانش از اهمیت ویژه ای برخوردار است . بدین سبب ایجاد محیط هایی به دور از تشنج که در آن معلمان از سطح استرس پایینی برخوردار بوده و با اشتیاق و رضایت از جو سازمانی به کار خود ادامه دهندازوظایف سازمان آموزش و پرورش هر کشوری به  شمار می رود چنین تاکیداتی روی آموزش وپرورش و رسالت ان ، ما را بر آن می دارد ، تا با نگاهی دقیق تر و علمی تر به مراکز اموزشی خود ، عواملی را که در بهر ه وری و اثربخشی آنها موثرند مورد توجه قرار دهیم .

طبق تعریف هوی و میسکل، جوسازمانی به ادراک کارکنان از محیط عمومی کار در سازمان اطلاق شده و متاثر از سازمان رسمـی، غیررسمـی، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است . جوسازمانی مناسب می‌تواند در ایجاد انگیزش برای کارکنان، بهبود روحیه کارکنان، مشارکت افراد در تصمیم گیری هاو در ازدیاد خلاقیت و نوآوری موثر باشد و به عنوان بک منبع مهم در تأمین سلامت روانی کارکنان  به حساب آید و بالعکس. بنابراین تغییر در هر بخش از جو سازمانی منجر به تغییر فوری و عمیق در نحوه  انجام کار  و عملکرد کارکنان می‌گردد.

 

 

 

 

بیان مسئله :

محیط کسب و کار امروز دستخوش تحولات بسیاری شده که پاسخ گویی به آن مستلزم اتخاذ رویکردی جدید جهت مواجه با چالش های فعلی و آینده می باشد.به نوعی می توان گفت “دیگر این افراد نیستند که به دنبال سازمان های خوب می گردند، بلکه این سازمان های خوب هستند که به دنبال افرادی می گردند که بتوانند باعث ایجاد مزیت رقابتی پایدار گردند”. بنابراین سازمانها باید همواره در تلاش برای شناسایی، توسعه و نگهداری سرمایه های انسانی باشند. پارادایم های سنتی مدیریت بیشتر روی زمینه های آسیب، نقاط ضعف و بی کفایتیها تاکید داشته است به نحوی که مقالات در خصوص منفی گرایی (همچون استرس، تعارض، افسردگی، پرخاشگری و …) به نحو قابل ملاحظه ای بر مثبت گرایی فزونی داشته است. با این حال رویکرد روانشناسی مثبت گرا پارادایم جدیدی را در عرصه مدیریت و رهبری مطرح کرده است که بیشتر روی نقاط قوت و مثبت کار و کارکنان تاکید میشود. درواقع، دراین رویکرد جدید ضمن اذعان و تصدیق دستاوردهای رویکردهای سنتی روی این مسئله تاکید میشود که نبود بیماری به معنای سلامتی نیست و به انتقاد از اینکه چرا به شکوفایی استعدادها و ظرفیتهای افراد سالم پرداخته نمیشود می پردازد. در این رویکرد تاکید ویژه ای روی عملکرد فوق العاده و شناسایی، توسعه و بهره مندی از استعدادها و ظرفیتهای مثبت فردی و سازمان میشود. در واقع، سرمایه روانشناختی که در ادامه مورد بحث قرار خواهد گرفت ریشه در چنین تصورات و تفکراتی دارد(لوتانز،2007، ترجمه جمشسیدیان،1392).

مفهوم سرمایه روانشناختی فراتر از سرمایه های انسانی و سرمایه اجتماعی بوده،‌ آنها را در برمی گیرد،‌ بین آنها پیوند برقرار كرده و در نهایت باعث ایجاد هم افزایی بین آنها می شود، و نسبت به آنها برآورد كننده بهتری از تعهد و رضایت شغلی كاركنان است. همچنین، پژوهش ها حاكی از آن هستند كه سرمایه روانشناختی بر روی نگرش های شغلی (اشتیاق شغلی، رضایت شغلی،‌تعهد سازمانی و…)، رفتار (رفتار شهروند سازمانی، رفتار انحرافی، پرخاشگری و…)، هیجانات و حالت های روحی (استرس، افسردگی، و…)، حالت های شناختی (حل مسئله، خلاقیت و…) و به ویژه عملكرد كاری فردی و سازمانی تاثیر قابل ملاحظه ای دارد. از اینرو توسعه و مدیریت سرمایه روانشناختی برای سازمان ها و واحدهای صنعتی،‌ تجاری و خدماتی جهت افزایش بهروه وری، و عملكرد بسیار حیاتی بوده و ابزاری مناسب جهت مدیریت اثر بخش نتایج فردی و سازمانی نیز محسوب می شود. همچنین در مقایسه با صفات و ویژگی های شخصیتی و توانمندی هایی كه تا حدی ثابت هستند (همچون پنج صفت بزرگ شخصیت، خود ارزیابی مركزی، ضریب هوشی و…) سرمایه روانشناختی حالت گونه، و در نتیجه قابل توسعه و آموزش می باشد و از اینرو یك عنصر بسیار مفید و حیاتی برای خلق مزیت  پایدار برای سازمان های معاصر محسوب می شود. این ایده بیان می كند كه”گرچه گاهی آگاهی از ویژگی های روانشناختی که بیشتر با شخصیت فرد عجیین شده است می تواند یک پیش بینی کننده کلی از پیدا کردن فرد مناسب برای نقش مناسب باشد، اما گاهی حالت های مثبت روانشناختی{سرمایه روانشناختی} می توانند برآورد کننده بهتری از اجرای موفقیت آمیز نقش محوله و حتی رشد و پیشرفت در آن باشد”. همچنین، سرمایه روانشناختی قابل انتقال و سرایت است و رهبران و مدیران سازمان میتوانند با افزایش سرمایه روانشناختی خود، در نقش یك الگو سرمایه روانشناختی كاركنان را نیز تقویت كنند(کامرون،2008، ترجمه جمشیدیان،1390). ازجمله مولفه هایی که مدیران رده بالای سازمانی می توانند با بهره گرفتن از توجه به سرمایه روانشناختی آن را دستخوش تغییرات قرار دهند فرهنگ و جو سازمانی می باشد .

فرهنگ سازمانی موضوعی است كه به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یكی از مباحث اصلی و كانونی مدیریت را تشكیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخیراً روان‌شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشكلات مدیریت به كار گرفته‌اند. با بررسی كه توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به‌عنوان یكی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه كشورها شناخته شده است. به‌طوری‌كه بسیاری از پژوهشگران معتقدند كه موفقیت كشور ژاپن در صنعت و مدیریت یكی از علل مهم توجه آنها به فرهنگ سازمانی است(احمدی،1384).

 فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزشهای مشترك بر رفتار و اندیشۀ اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌توان نقطه شروعی برای حركت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی‌ترین زمینه‌های تغییر و تحول در سازمان است نظر به اینكه برنامه‌های جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می‌كند از این‌رو هدف این برنامه‌ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به‌عنوان زیربنا به بستر تحول است(اعرابی،1386).

یكی دیگر از مفاهیم مرتبط با فرهنگ سازمان جو سازمان است. فضا یك ابزار ذهنی برای پی بردن به پویاییهای یك سازمان است. جو یا فضای سازمانی میزان برآورده شدن خواسته‌های افراد را در سازمان می‌سنجد (استانلی، 1386، ترجمه میر سپاسی).

كیت دیویس نیز فضای سازمانی را چنین تعریف می‌كند: فضا یا جو سازمانی، پیرامون انسانی است كه در آن كاركنان یك سازمان به كار خود می‌پردازند. به‌طوری‌كه فضای سازمانی می‌تواند بر انگیزش، كاركرد، خشنودی شغل اثر بگذارد. فضای سازمانی از راه پدید آوردن انتظاراتی كه كاركنان برای رفتارهای مختلف نیاز دارند به این مقصد دست می‌یابد. كاركنان سازمان بر پایه ادراكی كه از فضای سازمان دارند متوقع خواهند بود از نوعی پاداشها، خشنودیها و ناكامیها بهره‌مند شوند(محمودی،1384).

مطالعات نشان داده اند جو سازمانی یكی از عناصر اصلی دستیابی به رویكرد مطلوب كاری در كاركنان سازمان به همراه عناصر فرهنگی و روابط آن ها الگویی را خلق می كند كه سازمانی را از سایر سازمان ها متمایز می سازد (عطافر،1385). همان طور كه شخصیت افراد منحصر به فرد است، فرهنگ و جو سازمانی سازمان ها نیز شخصیت منحصر به فردی دارد و نوعی احساس هویت و تعهد را در كاركنان سازمان ایجاد می كند (اعرابی، 1386) با توجه به مطالب گفته شده مسئله اصلی ما از انجام این پژوهش این که سرمایه روانشناختی چه ارتباطی با فرهنگ و جو سازمانی دارد . 

 

ضرورت و اهمیت موضوع :

سیستم‌های سنتی مدیریت ، عموماً به دلیل فقدان ویژگی‌های كاربردی- بازخوردی مورد نیاز برای حل مسائل مغز افزاری و دستیابی به اهداف سازمان‌ها ، فاقد توانایی و كارایی لازم در زمینه ایجاد بازارهای دانش/ تجربه در سطوح مختلف بوده و نتیجه مستقیم آنها كم‌دانشی ، بی‌تجربگی و عدم خلاقیت و نوآوری كاركنان و بدنبال آن عدم پویایی و كارایی سازمان است.جریان یك‌سویه مدیریتی ، یادگیری ، مواد آموزشی غیرمرتبط و ایستا، انتزاعی بودن آموزه‌ها (ارتباط ضعیف آموزه با عمل یا رفتار مورد انتظار) ، اثربخشی بسیار اندك و گاه درحد صفر رفتار مدیران، قطع جریان آموزش پس از اجرای آزمون (عدم استمرار و تكمیل) ، سیستم نامناسب ارزش‌گذاری و نظارت ، ناهمراستایی آموزش و اهداف سازمانی ، بی‌توجهی به پرورش استعدادها و مهارت‌های نوین، نمونه‌هایی از كاستی‌های این نوع نظام‌های مدیریت سنتی به شمار می‌آیند.

امروزه، سازمان‌های آینده‌نگر با احساس حیاتی و ارزشمند بودن مغزافزار و یا در واقع منابع انسانی برتر، در پی جذب استعدادها، مهارت‌ها و خلاقیت‌های مورد نیاز خویش و تقویت و توسعه مستمر آنهایند. ظهور و پاگیری این رویكرد نوین، حاصل تجربیات تلخ گذشته در زمینه ناكارامدهای : نظام‌های مدیریت سنتی ، یادگیری استاد/ شاگردی، فرایندهای غیرتخصصی تولید و عرضه، مدیریت‌های بسته و انفرادی، سادگی بافت و مناسبات بازار، محدود و اختصاصی بودن اطلاعات و در نهایت تأثیر مخرب ناهمپوشی‌های دانشی و تجربی نیروی انسانی بوده است. تا چندی پیش، اطلاعات مختصر و مهارت اجرایی افراد، برای انجام وظیفه محوله كفایت می‌كرد، چرا كه نیروی انسانی تنها و تنها مجری اندیشه و خواسته مدیر خود بوده و قرار نبود در بهبودها، بهره‌وری‌ها، تصمیم‌گیری‌ها، كنترل‌ها و… مشاركت و سهم داشته باشد. برای مدیر، همین بسنده بود كه مجری، رأس ساعت مقرر در محل كار حاضر شود، كلیدی را به كار اندازد، اهرمی را بچرخاند، ماده یا قطعه‌ای را به تعداد و اندازه مورد نظر شكل دهد، كاری به كار دیگر مراحل و زیرفرایندها نداشته باشد، مقررات و قوانین را رعایت كند و دردسری برای مسئولان خود به وجود نیاورد.

سازمان ها همان گونه که به دنبال راه هایی برای کمک به کارکنان هستند تا همه چالش های محیط کار را هدایت کنند، به طور فزاینده ای اهمیت مثبت گرایی و تمرکز بر رشد نیرومندی های کارکنان را به جای اینکه بر نقاط منفی آنها تمرکز کنند و سعی کنند تا آسیب پذیری ها و ضعف های کارکنان را ثابت نگه دارند دریافته اند و بر نقاط مثبت آنها تکیه می کنند. توجه به این موضوع از آن جهت حائز اهمیت می باشد که با تغییر شیوه‌های مدیریتی، تحول و تعمیق مناسبات كار، انتظارات سازمان‌ها نیز از حدود دانش، بینش، تجربه و عملكرد نیروی انسانی، تغییر یافت. در شرایط جدید، هر فرد در هر جایگاه سازمانی و با هر نوع وظیفه محوله، مسئول بهبود مستمر رویه‌های انجام كار، ناظر و یا ارائه خدمت، عضوی از گروه انجام كار و تصمیم‌گیری تیمی، متعهد به شناسایی و حل مشكل، بخشی از فرهنگ سازمانی و در نهایت ارجمندترین سرمایه سازمان تلقی می‌شود.

 

اهداف پژوهش :

تعیین رابطه بین سرمایه روانشناختی و فرهنگ سازمانی

تعیین رابطه بین سرمایه روانشناختی و جو سازمانی

قابلیت پیش بینی فرهنگ سازمانی از طریق سرمایه روانشناختی

قابلیت پیش بینی جو سازمانی از طریق سرمایه روانشناختی

 

فرضیه های پژوهش :

بین سرمایه روانشناختی و فرهنگ سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد

بین سرمایه روانشناختی و جو سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد .

فرهنگ سازمانی از طریق سرمایه روانشناختی قابل پیش بینی است .

جو سازمانی از طریق سرمایه روانشناختی قابل پیش بینی است .

 

تعداد صفحه :104

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

دانشگاه خوارزمی            

دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی

گروه مطالعات برنامه درسی

 

 

پایان نامه برای اخذ درجه کارشناسی ارشد در رشته تحقیقات آموزشی

 

موضوع پایان نامه:

نقش فرهنگ معلمی در مواجهه با تغییرات برنامه درسی ریاضی پایه هفتم در سال تحصیلی 93-92

 

تیرماه 94

 

 

 

 

چکیده

این پژوهش در صدد کشف نقش فرهنگ معلمی در نوع مواجهه معلمان نسبت به اصلاحات برنامه درسی ریاضی دوره متوسطه اول در شهرستان قائمشهر می باشد. یافته های پژوهش کیفی با روش پژوهش پدیدارشناسی نشان داد که باورهای معلمان نسبت به تغییرات کتاب درسی ریاضی پایه هفتم به دو دسته نگاه مثبت به تغییرات کتاب درسی ریاضی پایه هفتم و نگاه منتقدانه به تغییرات کتاب درسی ریاضی پایه هفتم ارزیابی شده است. اطلاع رسان هایی که نگاه مثبت داشته اند به نقاط قوتی مانند: ” عمیق تر و پیشرفته تر شدن محتوای کتاب”، “کاربردی تر شدن مطالب کتاب درسی”، افزایش تعامل بین معلم و دانش آموز”،” فعالیت محور بودن کتاب درسی”، “درگیر کردن حس های مختلف دانش آموزان در جریان تدریس”  ، اشاره کرده اند. همچنین: “عدم انسجام منطقی محتوا”، “زیاد بودن سرفصل های کتاب درسی”، “عدم اعتباربخشی کتاب درسی”، “عدم تناسب محتوا با توانایی دانش آموزان”، “عدم آمادگی دانش آموزان برای تغییر”، “ناگهانی بودن تغییرات”، “عدم بسترسازی مناسب جهت تغییرات”،” نوجیه نبودن  خانواده ها نسبت به تغییر”، “عدم آماده سازی حرفه ای معلمان برای تغییر”، “رعایت نکردن پیش سازمان دهنده در کتاب درسی،” عدم تناسب محتوا با توانایی دانش آموزان” نقدهایی بوده است که نسبت به کتاب درسی ریاضی پایه هفتم مطرح شده است. همچنین آن ها دو طیف از رفتار را در مواجهه با تغییرات کتاب درسی ریاضیات پایه هفتم به نمایش گذارده‌اند. برخی از معلمان با مقاوت در برابر تغییرات انجام گرفته، رفتارهایی همچون تدریس به روش کتاب قبلی، درخواست انتقال به مناطق کم جمعیت و روستاها و تلاش در جهت حذف بخش‌ها یا فصل‌هایی از کتاب درسی اقدام نموده‌اند، در حالی‌که برخی دیگر از معلمان از طریق رفتارهایی همچون اختصاص زمان بیشتر جهت مطالعه کتاب، ارتقای دانش روانشناختی پیرامون ویژگی‌های کودکان و نونهالان، و تدریس به روش نوین و در قالب بازی و سرگرمی،  تلاش نموده‌اند تا خود را با تغییرات ایجاد شده سازگار نمایند. و در نهایت در توجیه رفتارهای خود به مسائلی مانند رشد دانش آموزان و ضرورت تغییر، افزایش امکانات تحصیلی دانش آموزان،افزایش سطح سواد دانش آموزان را مطرح کرده اند. نتایج پژوهش نشان داد، با بهبود نگرش به تغییر، تمایلات معلّمان نسبت به پیشبرد برنامه های درسی جدید مثبت­تر می شود؛ یعنی اگر معلّمان، تغییر را مفید و ضروری بدانند با تعهد و پایبندی بیشتری نسبت به اجرای آن اقدام می­کنند. بنابراین اطلاع رسانی و آگاهی بخشی به معلّمان، استفاده از تجارب دبیران با تجربه، برگزاری دوره­های آموزشی ضمن خدمت، تدوین کتابچه­ها و جزوه­ها در مورد موضوعات تغییر،در بهبود و اصلاح نگرش معلّمان نسبت به تغییر و برنامه های درسی جدید مفید واقع  می شود.

واژگان کلیدی: فرهنگ معلمی، تغییرات، برنامه درسی، ریاضیات، پایه هفتم

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست

 

1-کلیات طرح پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………..3

1-1. مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..4

1-2. بیان مسئله………………………………………………………………………………………………………………………………………4

1-3 . سؤالهای پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………7

1-4. اهمیت و ضرورت مسئله…………………………………………………………………………………………………………………..7

1-5.  اهداف پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………..8

1-6. تعریف اصطلاحات پژوهش………………………………………………………………………………………………………………8

1-6-1. فرهنگ……………………………………………………………………………………………………………………………………..8

1-6-2. فرهنگ معلمی……………………………………………………………………………………………………………………………9

1-6-3.  برنامه درسی……………………………………………………………………………………………………………………………..9

1-6-4. کتاب درسی……………………………………………………………………………………………………………………………..9

2-مبانی نظری و پیشینه­ی پژوهش ………………………………………………………………………………………………………….10

2-1. برنامه­ی درسی و آموزش……………………………………………………………………………………………………………….11

2-2. مفهوم برنامه­ی درسی…………………………………………………………………………………………………………………….11

2-2-1.  تدوین برنامه درسی………………………………………………………………………………………………………………….11

2-2-2. اجرای برنامه درسی…………………………………………………………………………………………………………………..12

2-2-3. ارزشیابی برنامه درسی………………………………………………………………………………………………………………..12

2-2. سطوح برنامه درسی……………………………………………………………………………………………………………………….12

2-2-1. برنامه درسی رسمی……………………………………………………………………………………………………………………12

2-2-2. برنامه درسی اجرایی (عملیاتی)……………………………………………………………………………………………………13

2-2-3. برنامه درسی پنهان…………………………………………………………………………………………………………………….13

2-2-4. برنامه درسی پوچ……………………………………………………………………………………………………………………..13

2-2-5. برنامه درسی فوق برنامه…………………………………………………………………………………………………………….13

.3-2اجرای برنامه درسی……………………………………………………………………………………………………………………….13

2-4. رویکردهای تبیین­گر اجرای برنامه درسی…………………………………………………………………………………………14

2-4-1. رویکرد برنامه ای یا وفادارانه………………………………………………………………………………………………………14

2-4-2. رویکرد انطباقی………………………………………………………………………………………………………………………..14

5-2  .سطوح مشارکت معلمان در اجرای برنامه درسی………………………………………………………………………………..14

2-5-1. سطح مقلدانه……………………………………………………………………………………………………………………….14

2-5-2. سطح میانجی گرانه……………………………………………………………………………………………………………….15

2-5-3. سطح خلاقانه-مولد………………………………………………………………………………………………………………15

2-6. تغییر برنامه درسی…………………………………………………………………………………………………………………….16

2-7. اصول تغییر برنامه درسی……………………………………………………………………………………………………………17

2-8. سیر تغییر برنامه درسی ریاضی در ایران…………………………………………………………………………………………17

2-9. تغییر در نظام آموزشی و رفتار معلمان…………………………………………………………………………………………..18

2-10. مقاومت و پذیرش معلم در برابر برنامه درسی جدید……………………………………………………………………..19

2-11. فرهنگ……………………………………………………………………………………………………………………………….20

2-12. مقاومت فرهنگی…………………………………………………………………………………………………………………..21

2-13. فرهنگ معلمی……………………………………………………………………………………………………………………..22

2-14. سابقه علمی و پیشینه پژوهش در ایران و خارج از كشور……………………………………………………………….23

2-15. جمع بندی و ارائه مدل نظری………………………………………………………………………………………………….30

3-روش پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………32

3-1. مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………..33

3-2. تعریف پدیدارشناسی ……………………………………………………………………………………………………………..33

3-3. جامعه پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………….33

3-4. حجم نمونه و روش نمونه گیری………………………………………………………………………………………………..34

3-5. روش جمع آوری اطللاعات……………………………………………………………………………………………………..35

3-6. ابزار جمع­آوری داده­ها…………………………………………………………………………………………………………….36

3-7.  محتوای مصاحبه……………………………………………………………………………………………………………………37

3-8.  روش تحلیل اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………….37

3-9 . رعایت ملاحضات اخلاقی………………………………………………………………………………………………………41

4-تحلیل اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………………………42

4-1. مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………….43

4-2. گزارش اطلاعات حاصل شده………………………………………………………………………………………………….44

4-3. تحلیل اطلاعات حاصل……………………………………………………………………………………………………………58

4-4. نتایج حاصل از بررسی مصاحبه ها……………………………………………………………………………………………..65

5- نتیجه گیری، بحث و پیشنهاد……………………………………………………………………………………………………….66

5-1. نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………………………67

5-1-1. باورهای معلمان ریاضی درباره تغییرات کتاب درسی ریاضیات پایه هفتم چیست…………………………….67

5-1-2. رفتار معلمان ریاضی در مواجهه با تغییرات کتاب درسی ریاضیات پایه هفتم چگونه است…………………73

5-1-3. توجیهات معلمان ریاضی از رفتار خود در مواجهه با تغییرات کتاب درسی………………………………………75

5-2. بحث و بررسی پیرامون یافته‌های پژوهش……………………………………………………………………………………..76

5-3. محدودیت‌های پژوهش…………………………………………………………………………………………………………….82

5-4. پیشنهادهای پژوهشی………………………………………………………………………………………………………………..83

5-5.  پیشنهادهای کاربردی………………………………………………………………………………………………………………83

منابع و ماخذ…………………………………………………………………………………………………………………………………..85

فهرست جداول و نمودارها

جدول 2-1.جمع بندی پیشینه پژوهش…………………………………………………………………………………………………29

جدول 3-1: جامعه پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………………34

جدول 3-2: مشخصات اطلاع رسان های پژوهش………………………………………………………………………………….35

  جدول4-1: مشخصات اطلاع رسان های پژوهش…………………………………………………………………………………43

جدول4-2. دیدگاه کلی معلمان ریاضی پایه هفتم نسبت به پدیده تغییر………………………………………………………59

جدول 4-2. موضع کلی معلمان نسبت به تغییرات کتاب درسی ریاضی در سال تحصیلی 93-1392…………………59

جدول 4-1. نگاه مثبت به تغییرات کتاب درسی ریاضی پایه هفتم در سال تحصیلی 93-1392………………………..60

جدول4-2. نگاه منتقدانه به تغییرات کتاب درسی ریاضی پایه هفتم در سال تحصیلی 93-1392………………………61

جدول 4-3. تحلیل محتوای مصاحبه با معلمان پیرامون نوع مواجهه آنان نسبت به تغییرات 93-1392………………..62

جدول 4-4. تحلیل محتوای مصاحبه پیرامون توجیهات معلمان پیرامون رفتار خود در مواجهه با تغییرات…………..63

جدول5-1. دیدگاه کلی معلمان ریاضی پایه هفتم نسبت به پدیده تغییر……………………………………………………….67

جدول 5-2. موضع کلی معلمان نسبت به تغییرات کتاب درسی ریاضی در سال تحصیلی 93-1392………………..68

جدول 5-3. نگاه مثبت به تغییرات کتاب درسی ریاضی پایه هفتم در سال تحصیلی 93-1392………………………..69

جدول5-4. نگاه منتقدانه به تغییرات کتاب درسی ریاضی پایه هفتم در سال تحصیلی 93-1392………………………70

جدول 5-5. تحلیل محتوای مصاحبه با معلمان پیرامون نوع مواجهه آنان نسبت به تغییرات………………………………73

جدول 5-6. تحلیل محتوای مصاحبه پیرامون توجیهات معلمان پیرامون رفتار خود در مواجهه با تغییرات…………..75

شکل 2-1: مدل نظری پژوهش…………………………………………………………………………………………………………..31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

 

کلّیات طرح پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1. مقدمه

  فعالیت‌های آموزشی در هر کشور را می‌توان سرمایه‌گذاری یک نسل برای نسل دیگر دانست؛ که هدف اصلی آن، توسعه انسانی است. به عبارت دیگر، افزایش رشد و آگاهی و توانمندی‌های انسان یعنی افزایش سرمایه­ای او. این سرمایه­های انسانی در قالب برنامه درسی، تجمع می­یابند و به نسل­های بعدی تقدیم می­شوند. تغییر در برنامه­های درسی به واقع تغییر در کیفیت سرمایه­های انسانی است. هر کشوری به دلایل متفاوت و با توجه به نیازهای خود و چالش‌هایی که با آن مواجه است، اقدام به تغییر برنامه درسی خود می‌کند. کشور ما نیز از این قاعده مستثنی نیست .چالش‌های آموزشی، تحولات و تغییرات اجتماعی، نیازها و انتظارات جدید جامعه از جمله عواملی هستند که زمینه تدوین «برنامه درسی ملی» را فراهم کردند. در راستای این تغییرات، گروه ریاضی اقدام به تغییر برنامه درسی ریاضی و به تبع آن کتاب درسی ریاضی کرد. تغییر کتاب درسی در واقع تدارک ماده خام یک پدیده پویاست که آموزش ریاضی نامیده می­شود و عامل پویایی آن «معلم» است. به همین علت، فهم معلمان از برنامه و کتاب درسی جدید و نوع مواجهه آنان با این تغییرات دارای نقش اساسی برای تحقق آموزشی پویاست. پس می­توان پرسید که معلمان ریاضی چگونه با تغییرات کتاب­های درسی مواجه شده­اند؟

1-2. بیان مسئله

   در برنامه درسی هر نظام آموزشی، جایگاه خاصی برای معلم تعریف شده است. در واقع ، معلمان مهم ترین و محوری ترین نقش را در تدوین، اجرا و ارزشیابی برنامه درسی دارا هستند(ارنشتین و هاکینز[1]،2004). برخی صاحب‌نظران و متخصصان، معلمان را رهبران برنامه درسی می دانند (بس هندلر[2]، 2010). معلمان در بسیاری از کشورها نه تنها در نقش مجریان برنامه درسی، که حتی تدوین کننده و خالق آن نیز به شمار می آیند. معلم در خط مقدم برای اعمال تغییرات است؛ زیرا برنامه نهایی توسط او تنظیم می گردد (کانلی[3]،1998). معلم از آن جهت کارگزار و عامل اصلی تعلیم و تربیت به شمار می‌آید که اهداف اجرایی و نیز متعالی نظام آموزشی، در نهایت توسط وی محقق می شود و به منصه ظهور می رسد. در نتیجه، معلم به واسطه نقش برتری که دارد، باید به بازنمای تمام و کمال خصوصیات و کیفیت های مطلوب هر نظام آموزشی تبدیل شود (پورشافعی،1385). برای مثال، بسیاری از متخصصان نشان داده اند که معلمان می‌توانند در طرح ریزی برنامه درسی و فرصت‌های یادگیری شاگردان، شرکت کنندگانی فعال باشند یا آن را نپذیرند و موجب عقیم شدن برنامه درسی شوند (لی[4]، 2000؛ ریچاردسون[5]، 1991؛ مورز و واف[6]، 2000؛ فولن[7]،2007، هارگریوز[8]، 1996، زیمرمن[9]، 2006، فلمینگ[10]، 1992). اگر معلمان فرضیات اساسی طرح برنامه درسی جدید را نپذیرند یا درک نکنند، چه تضمینی برای موفقیت برنامه درسی وجود دارد؟

   بنابراین محققانی که بر روی تغییر کار کرده اند، بر این تاکید کرده اند که مقاومت در برابر تغییر و بی میلی برای به اجرا در آوردن برنامه درسی از جانب معلمان به عنوان یكی از دلایل پایین آمدن استانداردها در آموزش و پرورش و شکست پروژه‌های اصلاحی است (فولن[11]، 2007، گاتنگ[12]، 1996؛ کارل[13]، 2002، ، لی، 2000).

   پترسون و دیل[14] (1998) معتقدند فرهنگ معلمی جریانی از هنجارها، ارزش ها، باورها، سنتها و مناسکی است که در طول زمان ساخته می‌شود و معلمان از آن، جهت پیشبرد کار خود استفاده می‌کنند (پترسون و دیل، 1998 .(بدین ترتیب فرهنگ معلمی را می توان مجموعه باورها، اعتقادات، استعدادهای فکری و اخلاقی و آگاهی های یکپارچه و جمعی شده و آداب و عادات مختص شده برای کار  معلمی و منتسب به گروه بزرگ دست اندرکاران آموزش و پرورش به شمار آورد (رئیس دانا، 1391).

 در کشور ما، فرهنگ معلمان تا کنون مبهم، کشف نشده و نامعلوم بوده و برنامه‌های اصلاحات آموزشی در ایران معمولا به این بخش اهمیت کمی قائل شده اند. میرعرب (1391) اظهار می دارد: متأسفانه  درباره عوامل موفقیت یا شکست اصلاحات در ایران تاکنون تحقیق و پروژه ای صورت نگرفته است. می‌توان گفت، مسأله ای که برای محقق شدن تغییرات نادیده گرفته می شود پذیرش یا مقاومت نسبت به تغییر است. این موضوع در جامعه ما موضوعی دم دستی و غیر مهم تلقی می شود، به نحوی که مدیران تصور می کنند بدون شک تغییر مورد پذیرش معلمان قرار خواهد گرفت. در حالی که مرور ادبیات و پژوهش های حوزه تغییر آموزشی نشان می‌دهد معلمان می‌توانند عکس العمل‌های متفاوتی در مواجهه با تغییرات داشته باشند. آن ها می‌توانند برنامه جدید را بپذیرند، می­توانند موضع بی تفاوتی  اتخاذ کنند و یا می توانند مخالف آن باشند و در برابر آن مقاومت کنند (لی: 2000، هام و سوینگ[15]: 1987 و 1988، استونسن[16]1987 و1993 و گاف3: 1997). دانایی فرد و همکاران (1389) معتقدند: نارضایتی عمیق و به مدت طولانی در سازمان ها منجر به بی تفاوتی سازمانی می شود. به نظر آن ها، گاهی ممکن است طرز فکر اولیه افراد  آرام آرام تغییر کند و شور و انگیزه افراد به تدریج جای خود را به بی تفاوتی سازمانی بدهد، در این حالت کارکنان به تغییر بی توجه هستند و فقط برای حقوق کار می کنند و سطح کاری آن ها در اندازه‌ای است که مانع اخراج شدن آن ها شود. برملان و مک لاین[17](به نقل از ساراسون4، 1996) پیامد تلاش های تغییرات آموزشی در طی چند سال را ارزیابی کردند، آن ها ذکر کردند که مقادیر زیادی از اصلاحات که از جانب دولت مرکزی تحمیل می شود به علت”رهبری و جو سازمانی مدرسه” و “خصوصیات مدارس و معلمان” با شکست مواجه می‌شود. درواقع عوامل زیادی وجود دارد که باعث شکست تغییر در مدارس می شوند (فولن، 1997 ).

    اهمیت این موضوع در نظام آموزشی کشور ما طی دو سال گذشته، با اجرایی شدن سند تحول بنیادین آموزش و پرورش (1390) و تغییرات کتاب‌های درسی دوره اول و دوم ابتدایی و اضافه شدن کلاس ششم و هفتم، همسو با تحول بنیادین بیشتر شده است. از این زاویه می‌توان به اهمیت نقش فرهنگ معلم در شرایط تغییر و تاثیر گذاری آن بر نحوه رویارویی معلمان با تغییر پی برد. به عبارت دیگر می‌توان مساله را این گونه مورد بررسی قرار داد که باورهای معلمان نسبت به تغییر کتاب چه بوده است؟ و آن ها در مواجهه با این تغییر چه رفتاری از خود بروز می دهند؟ و توجیهات آن ها از رفتارشان چیست؟

1-3 . سؤالهای پژوهش:

 باورهای معلمان ریاضی درباره تغییرات کتاب درسی ریاضیات پایه هفتم چیست؟

رفتار معلمان ریاضی در مواجهه با تغییرات کتاب درسی ریاضیات پایه هفتم چگونه است؟

توجیهات معلمان ریاضی از رفتار خود در مواجهه با تغییرات کتاب درسی ریاضیات پایه هفتم چیست؟

1-4. اهمیت و ضرورت مسئله

 یکی از ارکان اصلی و اساسی جوامع امروزی آموزش و پرورش می باشد که نقش مهمی در بقاء و پیشرفت افراد این جوامع دارد. در این میان معلم نیز از پایه های اساسی آموزش و پرورش محسوب می شود و دیدگاه آنان نسبت به کاری که انجام می‌دهند تاثیر عمیقی بر نحو عملکرد و فعالیت های آموزشی و تربیتی آنان دارد و می تواند بر نظام آموزشی تاثیر گذاشته و آن را به سمت ترقی روز افزون هدایت کند و یا اینکه موانع بزرگی را در تعلیم و تربیت دانش آموزان ایجاد کند (فلاحی زاده،1383). شوآب[18](1983)، معلم را عضو اصلی گروه های تصمیم گیرنده برنامه درسی به حساب می آورد و می گوید: اولین پاسخ به این سوال که چه کسی عضو اصلی گروه های تصمیم گیرنده درباره برنامه درسی باشد، معلم است. دو دلیل اصلی برای چنین پاسخی وجود دارد، دلیل نخست آن که معلم در بهترین اوقات در کنار دانش آموزان  است و دوم آن که معلم یگانه شخصیتی است که می تواند اطلاعات مناسب را برحسب نحوه یادگیری دانش آموزان ارائه دهد. از این رو نقش معلم، از آن جهت مورد تاکید است که کارگزار اصلی تعلیم و تربیت به شمار می رود و اهداف متعالی نظام های تعلیم و تربیت در ابعاد مختلف در نهایت باید به واسطه او محقق شود. تعامل مستمر و چهره به چهره‌ی معلم با دانش آموز، وی را در موقعیت ممتاز و منحصر به فردی قرار می‌دهد که هیچ عنصر انسانی دیگری در این سازمان از آن برخوردار نیست (مهرمحمدی، 1388). بنابراین، شناسایی فرهنگ معلمی به توسعه دانش نظری و گسترش افق‌های نظری در حوزه فرهنگ آموزش و پرورش که امروزه محدود به فرهنگ مدرسه، یادگیری و یا آموزش است کمک می‌کند و این افق ها را به سوی توجه به ابعاد فرهنگی حرفه معلمی سوق می‌دهد. به علاوه این مطالعه موجب می‌شود سیاست گذاران آموزشی، مولفان محتوا، مصلحان آموزشی، مدیران و سایر دست اندرکاران برنامه‌های درسی در نظام آموزش و پرورش آگاهی بیشتری درباره فرهنگ معلمی کسب کنند و تصویر دقیق تری از فرهنگ معلمی به دست آورند (میرعرب،1392).

     لذا با توجه به این که در چند سال اخیر شاهد تغییر نظام آموزشی از 5ـ3ـ4 به 6ـ3ـ3  بوده ایم  و در سال تحصیلی 92-93 این تغییر اجرایی شده و تا اتمام این طرح نیز راه زیادی باقی است، بررسی فرهنگ معلمی ضرورت دارد. از این طریق نه تنها شناخت موضوع حاصل می­شود، حتی آگاهی معلمان نیز افزایش می­یابد. به عبارت دیگر، گفتگوی با معلمان از سویی اطلاعاتی از آنان کسب می­شود و از سوی دیگر آنان را با جنبه­ های مهم موضوع آشنا می سازد. معلمان باید با اهمیت و ضرورت این طرح و مراحل و جزییات آن آشنایی پیدا کنند تا بتوانند امانت داران اجرای درست این طرح باشند. در نتیجه، دلبستن به تغییرات بدون در نظرگرفتن عوامل اصلی تغییر (یعنی معلمان) به عنوان آموزش دهندگان و تسهیل كنندگان فرایند رشد هم همه جانبه دانش آموزان، پیشرفتی درپی نخواهد داشت.

1-5.  اهداف پژوهش:

  • شناسایی باورهای معلمان ریاضی درباره تغییرات کتاب درسی ریاضیات پایه هفتم
  • شناسایی رفتار معلمان ریاضی در مواجهه با تغییرات کتاب درسی ریاضیات پایه هفتم
  • شناسایی توجیهات معلمان ریاضی از رفتار خود در مواجهه با تغییرات کتاب درسی ریاضیات پایه هفتم

1-6. تعریف اصطلاحات تحقیق

1-6-1. فرهنگ: فرهنگ وبستر، فرهنگ را مجموعه ای از رفتارهای پیچیده انسانی شامل افکار، گفتار، اعمال و آثار هنری تعریف می کند که از نسلی به نسل دیگر انتقال پیدا می کند. فرهنگ اندیشه ی مشترک اعضای یک گروه است که آن ها را از دیگر گروه ها مجزا می کند و به صورت مجموعه ای از الگوهای رفتاری اجتماعی، هنرها، اعتقادات، آداب و رسوم، ارزش ها و باورها و سایر محصولات انسان و ویژگی های فکری یک جامعه یا گروه نیز تعریف می شود (آشوری، 1380). فرهنگ، معنایی است که مردم خلق می کنند و مردم را خلق می کند. افراد فرهنگ را می آموزند و نظام پیچیده ارزش‌ها و رفتارها را درونی می کند (جوزف[19]، 2000).

1-6-2. فرهنگ معلمی: فرهنگ معلمی را می توان مجموعه باورها، اعتقادات، استعدادهای فکری و اخلاقی و آگاهی های یکپارچه و جمعی شده و آداب و عادات مختص شده برای کار معلمی و منتسب به گروه بزرگ دست اندرکاران آموزش و پرورش به شمار آورد. بحث فرهنگ معلمی در پژوهش حاضر مجموعه ای از باورها، رفتارها و توجیهات معلمان ریاضی نسبت به تغییر کتاب درسی ریاضی پایه هفتم است(میرعرب، 1390).

  1-6-3.  برنامه درسی: برنامه درسی عبارت است از مجموعه ای از تصمیم های از پیش گرفته شده و مسیر شناخته شده ای که یادگیرندگان براساس تشخیص برنامه ریزان باید طی کنند، تکیه دارد. این مجموعه از تصمیم ها ، در سند برنامه درسی با چهارچوب و راهنمایی برنامه درسی منعکس می شود که برای یک درس خاص ، یک پایه تحصیلی یا یک دوره تحصیلی در نظر گرفته است (مهرمحمدی، 1381).

در این پژوهش منظور از برنامه درسی کتاب درسی ریاضی پایه هفتم است.

1-6-4. کتاب درسی: کتابی که موضوع معینی از دانش را بررسی می کند، به طور منظم تهیه شده، برای سطح خاصی از آموزش به کار می رود و مانند یک منبع اصلی درباره مطالعه یک موضوع در رشته معینی مورد استفاده قرار می گیرد (شعاری نژاد، 1364).

 

[1] .Ornestein & Hunkins

[2] .Beth Handler

konelli.[3]

[4]. Lee

Richardson.[5]

[6]. Moroz& Waugh

[7]. Fullan

[8]. Hargreaves

[9]. Zimmerman

[10]. Fleming

[11]. Fullan

[12]. Guateng

[13]. Carl

  1. Tailor

12.Peterson & Deal

 

[15] . Ham & Sewing

2.Stevenson

3.Gough

4.Sarason

5.Bermelan & macline

[18].Schwab

[19] .Joseph

تعداد صفحه :118

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

دانشگاه آزاداسلامی

               واحدمرودشت

               دانشکده علوم تربیتی وروانشناسی

 

 

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)

دررشته علوم تربیتی- گرایش مدیریت آموزشی

 

عنوان

رابطه رهبری تحول­آفرین وفرهنگ سازمانی بامدیریت دانش معلمان ابتدایی

زن آموزش وپرورش ناحیه3شیراز

 

 

پاییز1394

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

چکیده 1

فصل اول:کلیات پژوهش

1-1- مقدمه. 3

1-2- بیان مسأله. 6

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش.. 8

1-4- اهداف پژوهش.. 11

1-5- فرضیه ­های پژوهش.. 11

1-6- تعاریف نظری. 12

1-7- تعاریف عملیاتی. 14

فصل دوم:مبانی نظری وپیشینه پژوهش

2-1- مبانی نظری. 17

2-1-1- مدیریت دانش.. 17

2-1-1-1- انواع دانش موردنیازسازمان. 21

2-1-1-2- مدل­های مدیریت دانش.. 23

2-1-1-3- بررسی چندمدل مدیریت دانش.. 24

2-1-1-3-1- مدل نوناکا و تاکوچی. 24

2-1-1-3-2- مدل بک من. 26

2-1-1-3-3- مدل بکووتیزوویلیامز. 27

2-1-1-3-4- مدل هیسیگ.. 28

2-1-1-3-5- مدل مارک م.مک الروی. 29

2-1-1-3-6- مدل پایه­های ساختمان دانش.. 30

2-1-1-3-7- مدل هفت سی. 32

2-1-1-4- اندازه­گیری دانش.. 32

2-1-1-5- پیاده­سازی مدیریت دانش.. 34

2-1-1-5-1- گام­های اصلی اجرای مدیریت دانش.. 34

2-1-2- فرهنگ سازمانی. 38

2-1-2-1- دیدگاه­های فرهنگ سازمانی. 40

2-1-2-2- مدل­های فرهنگ سازمانی. 43

2-1-2-2-1-مدل براون. 43

2-1-2-2-2-مدل کوئین وگارث. 44

2-1-2-2-3- مدل دیل وکندی. 45

2-1-2-2-4- مدل هافستد 48

2-1-2-2-5- مدل دشپند 50

2-1-2-2-6-مدل شاین. 51

2-1-2-2-7- مدل ساکس­بی. 52

2-1-2-2-8- مدل کتزدووریس ومیلر. 54

2-1-2-2-9- مدل هندی. 55

2-1-2-2-10- الگوی رابینز. 56

2-1-2-2-11-مدل فرهنگ سازمانی دنیسون. 57

2-1-3- رهبری تحول­آفرین. 65

2-1-3-1- سیرتکاملی نظریه­های رهبری. 65

2-1-3-2- پیشینه رهبری تحول­آفرین. 68

2-1-3-3- ویژگی­های رهبری تحول­آفرین. 71

2-1-3-4- عوامل یاابعادرهبری تحول­آفرین. 72

2-1-3-5- عناصررهبری تحول­ساز. 76

2-1-3-6- چشم­اندازجادویی رهبری. 79

2-2- پیشینه پژوهش.. 82

2-2-1- پیشینه پژوهش درجهان. 82

2-2-2- پیشینه پژوهش درایران. 89

2-3- جمع­بندی. 98

فصل سوم:روش­شناسی پژوهش

3-1- روش پژوهش.. 101

3-2- جامعه آماری ،حجم نمونه وروش نمونه­گیری. 101

3-3- ویژگی­های جمعیت شناختی. 101

3-4- روش­های گردآوری اطلاعات. 103

3-5- ابزارپژوهش.. 103

3-5-1- پرسشنامه مدیریت دانش.. 103

3-5-2-  پرسشنامه فرهنگ سازمانی. 105

3-5-3- پرسشنامه رهبری تحول­آفرین. 106

3-6- روش اجرا 107

3-7- روش­های تجزیه وتحلیل داده­ها 107

3-8- ملاحظات اخلاقی. 107

فصل چهارم:یافته­های پژوهش

4-1- یافته­های پژوهش.. 109

4-1-1- یافته­های آمارتوصیفی. 109

4-1-2- یافته­های آماراستنباطی. 111

فصل پنجم:بحث ونتیجه­گیری

5-1- خلاصه پژوهش.. 116

5-2- بحث ونتیجه­گیری. 117

5-3- محدودیت­های پژوهش.. 123

5-4- پیشنهادهای پژوهش.. 123

5-4-1- پیشنهادهای کاربردی. 123

5-4-2- پیشنهادهای پژوهشی. 124

فهرست منابع ومأخذفارسی. 125

فهرست منابع ومأخذانگلیسی. 131

ضمائم وپیوستها 137

چکیده انگلیسی.…………………………………………………………………150

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                              صفحه

 

جدول2-1:انواع مختلف دانش موردنیازدرسازمان.. 22

جدول2-2: انواع فرهنگ سازمانی ازدیدگاه براون.. 42

جدول 2-3: مشخصات فرهنگ سازمانی براساس مدل کوئین.. 43

جدول 2-4: مدل فرهنگ سازمانی دیل وکندی.. 45

جدول2-5: مدل دشپند. 48

جدول2-6: مدل ساکس­بی.. 50

جدول2-7: انواع شخصیت سازمان ازدیدکتزدووریس ومیلر. 51

جدول2-8:تفاوت مدل وپیمایش فرهنگ سازمانی دنیسون باسایرمدل­هاوپیمایش­های فرهنگ سازمانی.. 57

جدول 3-1: توزیع حجم نمونه آماری براساس مدرک تحصیلی.. 97

جدول 3-2 : توزیع حجم نمونه آماری بر اساس سابقه کار. 97

جدول3-3: ابعادوشماره گویه­هادرپرسشنامه مدیریت دانش99

جدول 3-4 :بررسی پایایی پرسشنامه مدیریت دانش وابعادآن.. 100

جدول3-5: ابعادوشماره گویه­هادرپرسشنامه فرهنگ سازمانی.. 100

جدول 3-6: بررسی پایایی پرسشنامه فرهنگ سازمانی وابعادآن.. 101

جدول 3-7: ابعادوشماره گویه­هادرپرسشنامه رهبری تحول­آفرین.. 101

جدول 3-8: بررسی پایایی پرسشنامه رهبری تحول­آفرین وابعادآن.. 102

جدول 4-1: بررسی میانگین وانحراف استانداردمدیریت دانش104

جدول 4-2: بررسی میانگین وانحراف استانداردنمرات فرهنگ سازمانی وابعادآن.. 105

جدول 4-3: بررسی میانگین وانحراف استاندارد نمرات رهبری تحول­آفرین وابعادآن.. 105

جدول 4-4: ضریب همبستگی بین رهبری تحول­آفرین و فرهنگ سازمانی  بامدیریت دانش106

جدول 4-5: ضریب همبستگی بین مدیریت دانش باابعادرهبری تحول­آفرین.. 106

جدول 4-6: ضریب همبستگی بین مدیریت دانش باابعادفرهنگ سازمانی.. 107

جدول4-7: جدول مشخصه­های آماری رگرسیون بین ابعاد رهبری تحول­آفرین با مدیریت دانش به روش همزمان.. 108

جدول4-8: جدول مشخصه­های آماری رگرسیون بین ابعادفرهنگ سازمانی بامدیریت دانش به روش همزمان.. 108

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                              صفحه

 

نمودار2-1: مدل فرهنگ سازمانی. 56

نمودار2-2: سیرتکامل نظریه­های رهبری. 59

نمودار2-3: عناصررهبری تحول­گرا(تحول­ساز)………………………………………………………….. 73

نمودار 3-1: توزیع حجم نمونه آماری براساس مدرک تحصیلی. 97

نمودار 3-2: توزیع حجم نمونه آماری براساس سابقه کار. 98

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                              صفحه

 

شکل 2-1: مدل حلزونی دانش نوناکاوتاکوچی.. 24

شکل 2-2: مدل هفت سی.. 32

شکل2-3: الگوی نظری سالیاس37

 

 

 

 

 

 

 


چکیده

     هدف از پژوهش حاضر،تبیین رابطه رهبری تحول­آفرین و فرهنگ سازمانی بامدیریت دانش معلمان زن دوره ابتدایی آموزش­وپرورش ناحیه سه شهر شیراز بوده است.روش پژوهش از نظر هدف، کاربردی و ازنظر ماهیت و روش،توصیفی و از نوع همبستگی است.جامعه آماری پژوهش، کلیه معلمان زن دوره ابتدایی شاغل درناحیه سه آموزش­وپرورش شهرستان شیراز که حداقل دارای مدرک لیسانس و بالاتر که درزمان انجام این پژوهش بالغ بر190نفربودند.حجم نمونه بااستفاده ازجدول کرجسی- مورگان127 نفرتعیین که باروش نمونه­گیری تصادفی ساده انتخاب ومورد مطالعه قرارگرفتند.به منظورجمع­آوری اطلاعات از پرسشنامه­های رهبری تحول­آفرین باس، فرهنگ سازمانی دنیسون ومدیریت دانش سالیاس استفاده شده است.روایی وپایایی ابزار سنجش نیزموردتأیید قرارگرفت.تجزیه و تحلیل داده­ ها دردو بخش آمارتوصیفی وآماراستنباطی انجام پذیرفت.دربخش آمارتوصیفی بااستفاده ازجدول فراوانی وشاخص­هایی نظیرحداقل،حداکثر،میانگین وانحراف استاندارد به توصیف داده­ ها پرداخته شده است.دربخش آمار استنباطی بااستفاده ازضریب همبستگی پیرسون ورگرسیون چندگانه به روش همزمان به آزمون فرضیه ­های پژوهش پرداخته شد.نتایج نشان­دهنده آن است که به طور کلی متغیرهای؛رهبری تحول­آفرین و فرهنگ­سازمانی بامدیریت دانش رابطه معنادارومستقیمی دارند.همچنین بعدآرمانی رهبری تحول­آفرین و بعدمأموریت فرهنگ سازمانی می­توانندبه طورمعناداری متغیرمدیریت دانش راپیش­بینی کنند.

 

 

 

واژگان کلیدی: مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی، رهبری تحول­­آفرین

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش


 

 

 

 

 

1-1- مقدمه

دانش به یک عامل حیاتی تعیین کننده برای رقابت­پذیری در بخش دولتی تبدیل شده است. بازنشسته شدن  کارمندان دولت و همچنین انتقال آن­ها بین بخش­های مختلف ، چالش جدیدی برای بقای دانش در سازمان و متعاقب آن آموزش کارکنان جدید ایجاد می­کند(محقق). از آن­جا که دست­یابی به دانش برتر، رمز موفقیت سازمان­ها به حساب می­آید، اهتمام فراوانی در زمینه دانش­اندوزی و تجهیز دست­اندرکاران سازمانی به بالاترین درجه از مراتب دانش موردنیاز، به کاربسته شد.با ظهور نسل جدیدی از کارگزاران دانش­محور،اقتضائات و فضای جدیدی درعرصه فعالیت­های سازمانی حاکم گردیدوسازمان­ها دیگرنمی­توانستند با بهره­گیری ازسازوکارهای شدید بوروکراتیک و اقتدار سنتی خود به خوبی وبه صورت اثربخش ازعهده سرپرستی کارکنان دانش ­محوربرآیند.تبلور یافتن چنین مشکل و معضلی در عرصه فعالیت­های سازمانی موجب شد تا نوع جدیدی از رهبری سازمانی مجال بروزیابد و برآن شود تا ساز و کارهای جدیدی را برای ارتقای عملکردوتوانمندی­های عموم کارگزاران و کارگران دانش­محور به کارگیرد.این نوع جدید از رهبری که از آن به عنوان رهبری تحول­آفرین یاد گردیددرتلاش است تا با بهره­گیری ازنظام ارزشی تحریک عواطف و تقویت هویت­های فردی و اجتماعی کارکنان خلأهای ناشی ازکاستی سازوکارهای بوروکراتیک واقتدارسنتی را جبران کندوسازمان­های دانش­محورامروزی رابه سمت رسیدن به کمال مطلوب سوق دهد (سنجقی،1380).

از طرفی تغییرات شگرف در عرصه­های مختلف کاری از دوران صنعتی تا عصر دانش سازمان­ها را ناگزیر ساخته تابه منظوربقا وحفظ توان رقابتی به مدیریت دانش به عنوان مهم­ترین منبع استراتژیک توجه نمایند.این درحالی است که طی دهه­های گذشته مبنای رقابت در اقتصادملی و جهانی مشهودبه منابع نامشهودوخلق دارایی­های مبتنی بردانش تغییریافته است(هداوندوصادقیان،1388) .مدیریت دانش در بهبودوکیفیت کار، افزایش کارآیی،داشتن اطلاعات به روز،افزایش اثربخشی،رضایتمندی مشتری وبهبودتصمیم­گیری مؤثراست (سوسانا[1]،2004).با همه مشکلات مبتلای سازمان­های امروزی اعم ازرقابت جهانی،پیشرفت­های سریع فن­آوری،بازارهای فشرده کاروتغییر،مسئله مهم­تراین است که چگونه سازمان­ها،ذخیره­های عظیم وفزاینده داده­هاواطلاعاتی را که مولدآن هستند رامدیریت نمایند؟ مدیریت دانش به عنوان نجات­بخشی است که می­تواندموقعیت سازمان­هاراتضمین­نماید (برومند،1389).

مدیریت دانش یکپارچه­سازی دانش بین گروه­های متفاوت یا بخش­هارا تسهیل می­نماید.مدیریت دانش به تسهیل جریان دانش درسازمان کمک نموده ومی­تواندمنجر به یکپارچه­سازی سریع­تر و مؤثرتردانش مرتبط با مشتری شود(رتناوتی[2]،2011). اسکیم[3]،2003 بیان کرد که مدیریت دانش عبارت است ازمدیریت نظام­مند و آشکار دانش که با فرآیندهای خلق ، جمع­آوری،اشاعهو کاربرد دانش پیوند داردکه درآن تبدیل دانش شخصی به دانش جمعی به کارمی­رودکه درکاربرددانش دو نکته حائزاهمیت است:سهیم­سازی دانش و نوسازی(راوی جیمز[4]،2007).فرهنگ سازمانی به عنوان یک نقش­آفرین اصلی درمدیریت دانش وهم­چنین به عنوان یک منبع عمده مزیت رقابتی برای دستیابی سازمان­هابه اهدافشان می­باشد(کبررا[5]،1999).درالگوی سنتی سازمان­هاوافراد اغلب تمایلی به انتقال وتبادل دانشی که ازآن برخوردارند،ندارندزیرابه جای اینکه به دانش به عنوان منبع سازمان نگاه کنندبه دانش به منزله

منبع قدرت،اهرم نفوذو ضامن استمرارشغل خود نگاه می­کنند و تمایلی ندارند، آن رابادیگران سهیم کنند(عباسی،1386).

فرهنگ سازمانی ضعیف مانع ازتسهیم وانتشاردانش می­شود.زیراافراددرتلاش­اند تا پایگاه قدرت شخصی وکارآیی خویش راحفظ کنند(جانز[6]،2006).ازطرفی موفقیت­ اقدام مدیریت دانش به حمایت همیشگی ازجانب مدیران(رهبران)نیازدارندتااطمینان حاصل شودکه ارزش مدیریت دانش درذهن مساعده­کنندگان نهادینه شده است(دی بوس­کی[7]،2006).سازمان­ها برای دستیابی به مزیت­های رقابتی علاوه بر شیوه­ های مدیریت منابع انسانی برتوسعه رهبری تحول­آفرین واجرای مدیریت دانش متمرکز شده­اندهمچنین رهبران تحول­آفرین دارای این پتانسیل وقدرت هستند که پرسنل رادر فرآیندهای مدیریت دانش درگیرنموده وشرکت دهندو از مزیت­های آن بهره­مند شوند (بیراسناو[8]،2011).

مطالعات نشان داده است که رهبران تحول­آفرین به صورت مطلوب­تری قادرند فرآیندهای مدیریت دانش را هدایت نمایند (نوروزی وهمکاران،2013). سازمان­های امروزی اگر قادر به انطباق با تغییرات محیطی نباشند به سرعت از گردونه رقابت خارج و جای خودرابه رقبای خودخواهندداد.بنابراین شناسایی نقاط قوت وضعف درونی سازمان همراه بافرصت­هاوتهدیدهای محیطی ضروری به نظر می­رسد.درچنین شرایطی سازمان­ها نیازبه رهبرانی دارند که سازمان­های خصوصی یادولتی رابه سازمان­هایی باتوانایی بیشتر برای رشدوترقی وحتی ادامه حیات متحول نمایند(قادری،1388). بنابراین پژوهش حاضربه تبیین رابطه رهبری تحول­آفرین وفرهنگ سازمانی با مدیریت دانش معلمان زن دوره ابتدایی آموزش­وپرورش ناحیه سه شهرستان شیراز پرداخته است.

1-2- بیان مسأله

گسترش جهانی­شدن و فراگیرشدن عرصه فناوری­های اطلاعاتی و ارتباطی درتمام جوانب زندگی ازیک سو و فراگیرشدن مفهوم­ها و اصطلاحاتی مانند جامعه اطلاعاتی و اقتصاد دانشی در سازمان­ها ازطرف دیگر،شرایط حاکم برمحیط کاروسازمان­ها رابه شدت تحت تأثیرقرارداده است.بنابراین سازمان­ها برای پاسخگویی به این شرایط و هم­چنین حفظ مزیت رقابتی خود درجامعه­های دانشی ناگزیربه طراحی و اجرای سیستمی درسازمان­هامی­باشندکه درآن از دانش به عنوان ضربان قلب خود استفاده می­نمایند.بنابراین درشرایط رقابتی حاضر اجرای تکنیک­های مدیریت دانش[9]، به عنوان واکنش مناسبی به پدیده اقتصاددانش می­باشد(سنتر[10]،2009).                                                                                                                        

بسیاری از نیروهای انسانی با تجربه غنی شغلی هنگام بازنشستگی و یا ازکار افتادن سرمایه گران­سنگ دانش خود را از سازمان خارج می­کنند اما مدیریت دانش درصدد است این مهم را نه فقط سامان دهد، بلکه آن را از دانش نامشهود و ضمنی به دانش مشهودتبدیل کند.از این­رو مدیریت به استقرار نظام­های ماشینی،گردآوری،طبقه­بندی،تحلیل و تفسیر داده­های دانش کاری افراد سازمان­هاتأکیدکرده وبه تبیین رویکردهای مناسب بالندگی آن دانش همراه باتوسعه بازار ذیربط،هدایت ساز وکارهای مربوط با شناسایی ودفع آسیب­های سرراه ترویج می­پردازدوآن رادنبال­ می­کند(الوانی،۱۳۷۳).

مدیریت دانش درآموزش­وپرورش شامل آزادسازی قدرت دانش وبهره­گیری خلاقانه اثربخش و کارآمد ازتمامی اطلاعات ودانش­های موجودبه منظوردستیابی به اهداف ورسالت سازمان است.مدیریت دانش آمیزه­ای ازرهبری خلاق،تعاملات میان­فردی است که این عناصر باپیچیدگی خاص باهم درارتباط بوده وهیچ کدام به تنهایی کارآیی ندارند(بات[11] ،1383).از طرف دیگر،درزمانی که سازمان­هابه طورفزاینده به وسیله محیط رقابتی به چالش طلبیده می­شوند،برحیاتی­ترین عنصریعنی رهبری  متمرکز می­شوند.سیستم­هامی­توانندبرای ایجادکارآیی عملیاتی طراحی شوند،اما این رهبری است که سازمان را قادربه حفظ موقعیت غالب درصنعت خودمی نماید(شیروانی ومعمارمنتظرین،۱۳۸6).

با مطالعه مقدماتی که توسط پژوهشگر در مدارس ابتدایی صورت گرفت،این گونه به نظرمی­رسد که اغلب اطلاعات درواحدهای مختلف ویانزدافراد مختلف بلوکه شده وسایر افرادبه راحتی به آنها دسترسی ندارند.راهکارهاوبرنامه­های تدوین شده برای کسب،توزیع وبه اشتراک گذاشتن دانش چندان مؤثرنبوده وعملادانش جدیدزیادی درمدارس ردوبدل نمی­شود.رهبری ومدیریت یک سازمان برای انطباق باتغییرات ورشددرمحیط­های جدیدویژگی­های خاصی رامی­طلبدکه عموما مدیران برای پاسخ به آنهابا مشکلات بسیاری مواجه می ­شوند،دراین میان تعامل اجتماعی به شیوه­ای شایسته وثمربخش برای بیشترمدیران و رهبران به عنوان عنصرکلیدی درمدیریت تغییرهای سازمانی اهمیت فزایند­ه­ای دارد.یکی از متغیرهای تأثیرگذار برمدیریت دانش،رهبری تحول­آفرین می­باشد.بررسی­هانشان داده که گوی رقابت آینده رامدیرانی خواهند ربودکه بتوانندبه طوراثربخش ونتیجه­بخش بامنابع انسانی خودارتباط برقرارکنند.رهبری تحول­آفرین به لحاظ ارتقاء توان سازمانی یک اصل ضروری است دراین میان ظهورو پذیرش واستقبال از چنین سبک رهبری به شدت متأثرازفرهنگ سازمانی است، مطالعات دنیسون (2006) ابعاد۴گانه­ای رابرای فرهنگ سازمانی ترسیم کرده است وباس(2000)رهبری تحول­آفرین رامطرح ساخته است.

فرهنگ سازمانی مجموعه­ای ازفرضیات اساسی است که افرادسازمان درروبه­روشدن بامسائل،انطباق بامحیط ودستیابی به وحدت وانسجام داخلی،ایجاد،کشف وتوسعه داده­اندوثابت شده که سودمندوبا ارزش هستند.فرهنگ سازمانی به منزله شخصیت هرسازمان است.یعنی سازمان­ها هم مانند انسانهامی­توانندمحافظه­کار،خلاق وترسو باشند.این امر ما را به سمتی رهنمون می­سازد که بدانیم منبع غایی فرهنگ سازمانی بنیانگذاران آن هستند.مؤسسان یا بنیانگذاران یک سازمان درتثبیت فرهنگ نقش بسیار حیاتی ایفا می­کنند.آن­هاتبیین­کنندگان رسالتی که سازمان برعهده داشته باشدهستندچون مؤسسین باایده خاصی به تشکیل سازمان دست زده­انددر خصوص چگونگی آن تعصب دارند(محمدی،۱۳۸۵).

پژوهشگرظهوررهبری تحول­آفرین راتاحدودی درگروفرهنگ سازمانی می­دانداماچون به طور قطع نمی­توان ادعاکردکه آیابین رهبری تحول­آفرین و فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد. بنابراین پژوهش حاضربه دنبال یافتن این پرسش است که آیابین رهبری تحول­آفرین وفرهنگ سازمانی بامدیریت دانش معلمان دوره ابتدایی زن ناحیه سه آموزش وپرورش شهرستان شیراز رابطه معناداری  وجوددارد؟

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

اهمیت دانش ومدیریت دانش در سازمان­های پیش­­روی امروزی قابل انکارنیست.به منظورکسب مزیت رقابتی وجهت ادامه بقا درمقابله باشرایط متغیر محیطی،بسیاری ازسازمان­هادرسراسردنیا به استفاده ازابزارهای مدیریتی نوین،تکنیک­هاواصول جدیدروی آورده­اند.طرح­ریزی منابع سازمان، مهندسی مجدد فرآیندهاومدیریت کیفیت جامع و…نمونه­هایی ازاین دسته هستند.آنچه مشخص است این است که مدیریت دانش ازاین امرمستثنی نبوده وافزایش ادبیات درزمینه مدیریت دانش درسال­های اخیرنشاندهنده تلاش سازمان­هابرای بکارگیری آن است.دردوره معاصر،دانش به عنوان یکی از منابع اصلی سازمان­ها شناخته شده است وصدها سازمان در سطح جهان وجوددارد که ساختار سازمانشان را با ایجاد دپارتمان­های مدیریت دانش تغییرداده­اند(تایخومیرووا[12]،2008).

علل پیدایش مدیریت دانش: 1-دگرگونی مدل کسب وکارصنعتی که سرمایه­های یک سازمان اساسا سرمایه­های قابل لمس ومالی بودند(امکانات تولید،ماشین ،زمین وغیره)به سمت سازمان­هایی که دارایی اصلی آنهاغیرقابل لمس بوده وبادانش،خبرگی،توانایی ومدیریت برای خلاق­سازی کارکنان آن گره خورده است.2- افزایش فوق­العاده حجم اطلاعات،ذخیره الکترونیکی آن وافزایش دسترسی به اطلاعات به طورکلی ارزش دانش راافزوده است؛زیرافقط ازطریق دانش است که این اطلاعات ارزش پیدامی­کند، دانش همچنین ارزش بالایی پیدامی­کند.زیرابه اقدام نزدیکتراست.اطلاعات به خودی خودتصمیم ایجاد نمی­کنندبلکه تبدیل اطلاعات به دانش مبتنی برانسان­هااست که به تصمیم وبنابراین به اقدام می­انجامد.3-تغییرهرم سنی جمعیت وویژگیهای جمعیت­شناختی که فقط درمنابع کمی به آن اشاره شده است.بسیاری ازسازمان هادریافتند که حجم زیادی ازدانش مهم آنهادرآستانه بازنشستگی است. این آگاهی فزاینده وجودداردکه اگر اندازه­گیری واقدام مناسب انجام نشود، قسمت عمده این دانش وخبرگی حیاتی به سادگی ازسازمان خارج می­شود.4-تخصصی­تر شدن فعالیت­ها نیزممکن است خطر ازدست رفتن دانش سازمانی وخبرگی به واسطه انتقال یااخراج کارکنان را به همراه داشته باشد. دربدوامر به مدیریت دانش فقط از بعد فناوری نگاه می­شد و آن را یک فناوری می­پنداشتند. اما به تدریج سازمان­ها برای موفقیت درایجاد تغییروتحول،نیازمندرهبران تحول­آفرین هستندتا انگیزه تحول راایجاد و با سرمایه ­گذاری مداوم درتوسعه کارکنان چشم­اندازی مطلوب پیش روی افراد در جهت رسیدن به آرمان­های مطلوب ترسیم نمایند(گودرزوند،2010).به زعم”راجر”، همراه با گذرازجامعه صنعتی به جامعه دانش،ایفای نقش نمودن دانش به عنوان عامل اصلی درموفقیت وتوسعه کسب وکارهاوجامعه ها آغازشده است. درمحیط­هایی  با تغییرسریع که ابهام ونامعلومی­ها حاکم است دانش به عنوان مهم­ترین دارایی سازمان­ها محسوب می­شود(امیرکبیری،1390).

 همچنین جهان­گرایی و رقابت منجرشده تا دانش به عنوان ارزشمندترین منبع استراتژیک شناخته شودوتوانایی سازمان به منظورکاربرددانش به دارایی سرمایه فکری برای استفاده از فرصت­های بازار و حل مسأله مهم­ترین توانایی آن گردد(عدلی،1384). مدیریت دانش یکی از مهم­ترین عوامل موفقیت سازمان­ها درشرایط رقابتی وعصر اطلاعات است.اهمیت این موضوع به حدی است که امروزه شماری ازسازمان­ها، دانش خود را اندازه­گیری می­نمایند و به منزله سرمایه فکری سازمان و نیز شاخصی برای درجه­بندی شرکتهادرگزارش­های خود منعکس می­نمایند(موسوی،1384). ظهور رویکردها و مفاهیمی چون مدیریت دانش، سرمایه فکری، دارایی نامشهود، دیدگاه دانش­گرا به سازمان و نیزکثرت پژوهشهای دانشگاهیان و دست اندرکاران اجرایی، همگی گویای اهمیت فزاینده منابع انسانی درسازمان­هامی­باشند (انواری وشهائی،1388).مقوله فرهنگ سازمانی اولین بار دردهه1980 میلادی توسط اوچی و واترمن و دیگران مطرح شدوبه دلیل ارتباط فرهنگ سازمانی با عملکرد مدیران اجرایی نیز به آن علاقه نشان دادند.فرهنگ برفرآیند تصمیم­گیری وحل مسئله، انگیزش، رضایت و روحیه افراد، میزان خلاقیت و نوآوری تأثیردارد و در یک کلام درمدیریت چیزی مستقل و آزاد از نقش فرهنگ نمی­توان پیداکرد. فرهنگ سازمانی نوعی احساس هویت را به اعضای سازمان اعطا می­کند.فرهنگ باعث می­شود که در افراد تعهداتی فراتر از منافع و علایق شخصی به وجود بیاید ومدیران سازمان­ها می­توانند از طریق فرهنگ سازمانی با قوانین نانوشته به وسیله هنجارهای گروهی و مراقبت­های ناشی از آن، اعمال و رفتارشغلی و اجتماعی کارکنان راکنترل کنند.یافته­های صاحب­نظران مؤید این مطلب است که موفقیت سازمان­ها در کنار سخت­افزارهایی مانند ساختار،راهبردوسیستم­هامستلزم نرم­افزارهایی مانند کارکنان، مهارتها،سبک و ارزش­های کارکنان است (بیراسناو،2011).با توجه به اینکه سازمان­ها در محیط­های ­پویا وپرازتغییر فعالیت می­نمایند، لازمه بقا ،درچنین شرایطی ایجادتغییرات و تحولات مستمرسازمانی است ورهبری ومدیریت،نقش اساسی در این تغییرو تحولات دارد. تحولات سازمانی نیازبه رهبران تحول­آفرین دارندومطالعات مربوط به این امرنقش قاطع رهبری دراین وضعیت­هارا تأیید می­نمایندورهبران تحول­آفرین نقش اساسی در این تغییرات و تحولات سازمان دارند (فرجامی،۱۳۸۶).فولمروگلداسمیت اشاره می­نمایندکه جهانی­شدن،مقررات­زدایی،تجارت الکترونیک وتغییرسریع تکنولوژیک،شرکتها را مجبوربه ارزیابی مجدد روش فعالیت خودشان می­نماید.اماپایداری و پیچیدگی ممکن است قابلیت پیش­بینی محیط را خیلی پایین آورد وبر نوع رهبری در حال ظهور در سازمان تأثیرگذارد.دریک محیط ناپایدار،سبک جدید مدیریتی که دارایی­های نامشهود نظیردانش را قادر به توسعه دانش و ظرفیت­های پویا را قادر به فعالیت نماید،مهم است سازمان­ها نمی­توانند ائتلاف مجدد استراتژیک را بدون تأکید بر یک رهبر تحول­آفرین خلق نمایند(مطلبی­اصل،۱۳۸۶).سبک رهبری،تعیین کننده جو،فرهنگ،راهبردهای حاکم بر سازمان، رفتار، تعهد و انگیزه­ی کارکنان است. به عبارتی دیگر سبک رهبری،مجموعه نگرش­ها ،صفات ومهارتهای مدیران است که بر پایه چهارعامل نظام ارزش­ها، اعتماد به کارکنان، تمایلات مدیریتی و احساس امنیت درموقعیتهای مبهم شکل می­گیردو این عامل می­تواند مستقیما کارآیی و اثربخشی سازمان را تحت الشعاع قراردهد و از آن جا که رهبرسازمان جهت و مسیرحرکت سازمان را دردست داردمی­تواندسبب ایجاد تحولات عظیمی در نحوه­ی رفتار سازمان و کارکنانش گردد. رفتارهایی که در مجموع شکل­دهنده­ی فرهنگ سازمان­اند(مصداق راد،۱۳۸2).از دیرباز تأثیرگذاری شیوه­ های رهبری درسازمان و نیزموفقیت و شکست برنامه­های سازمان برهمه اعضای جامعه سازمانی آشکار بوده است. بی­گمان مدیرسازمان، هماهنگ­کننده منابع مادی و انسانی به منظور دستیابی به اهداف سازمانی به طریقی که موردقبول جامعه قرارگیرد،می­باشد.حال آنکه موفقیت و تحقیقات اهداف سازمان­ها درگروچگونگی اعمال مدیریت و سبکهای رهبری می­باشد. مدیران با بهره گرفتن از سبکهای گوناگون رهبری، الگوی رفتاری وعملکرد خاصی را در سازمان پدید  می­آورندکه می­تواند در بهره­وری، بهبود عملکردو کارآیی محل سازمان مؤثرواقع گردد.اما بایداین نکته رامدنظر قرارداد که فرهنگ سازمانی همانندچتری بر شیوه­ی رهبری رهبران سازمان سایه گسترانده است.پس توجه به این بسترفرهنگی می­تواند باعث ایجادتفاوتهای آشکاری درشیوه­ی رهبری گردد(مصداق­راد،۱۳۸3). درآموزش و پرورش کسب وخلق دانش جدیدوحفظ و تسهیم آن میان پرسنل سازمان می­تواندنقش مهمی در پیشرفت سازمان درآینده ایفا نمایند. دراین پژوهش چنان­چه رابطه دقیقی بین رهبری تحول­آفرین و فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش مشخص گردد، اهمیت این موضوع معلوم می­گردد.

نتایج احتمالی وکاربردی این پژوهش دررابطه باآموزش­وپرورش عبارت است از:

بوجودآمدن انگیزه لازم به منظوراشتراک ­وخلق دانش جدیدتوسط معلمان زن دوره ابتدایی با    حمایت وپشتیبانی مدیران ارشد سازمان آموزش وپرورش

حمایت از انجام مطالعات لازم برای مدیریت دانش درحوزه­های آموزشی

 

 

 

 

 

 

 

1-4- اهداف پژوهش

هدف کلی

تبیین رابطه رهبری تحول­آفرین و فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش معلمان زن دوره ابتدایی آموزش وپرورش ناحیه سه شهرستان شیراز

 

اهداف فرعی

1-بررسی رابطه ابعاد رهبری تحول­آفرین با مدیریت دانش

۲-بررسی رابطه ابعاد فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش

۳-پیش­بینی مدیریت دانش ازطریق ابعادرهبری تحول­آفرین

۴-پیش­بینی مدیریت دانش ازطریق ابعادفرهنگ سازمانی

 

 

1-5- فرضیه ­های پژوهش

فرضیه اصلی

بین رهبری تحول­آفرین وفرهنگ سازمانی با مدیریت دانش رابطه معناداری وجوددارد.

 

فرضیه ­های فرعی

۱-بین ابعادرهبری تحول­آفرین با مدیریت دانش رابطه معناداری وجوددارد.

۲-بین ابعادفرهنگ سازمانی با مدیریت دانش رابطه معناداری وجوددارد.

۳-ابعادرهبری تحول­آفرین بطورمعناداری قادربه پیش­بینی مدیریت دانش می­باشند.

۴-ابعادفرهنگ سازمانی بطورمعناداری قادر به پیش­بینی مدیریت دانش می­باشند.

 

1-6- تعاریف نظری

مدیریت دانش

‌راهبردهاوفرآیندهایی هستندکه قادرندتولیدوجریان دانش رابه منظورایجاد وبرآورده ساختن انتظارات سازمان، مشتریان وکاربران درکل سازمان به وجودآورند،درحقیقت فرآیندی گسترده است که امرشناسایی، سازماندهی،انتقال واستفاده صحیح ازاطلاعات وتجربیات داخلی سازمانی راموردتوجه قرارمی­دهد (الوانی،1382).

ابعادمدیریت دانش

1-ایده­ها و مأموریت­ها درسازمان: ایده­های خلاق دارای سه مؤلفه است: تخصص،خلاقیت، انگیزش که می­توانددرونی یابیرونی باشد.مدیران می­توانندبرخصوصیات یادشده اثربگذارنداما تأثیرشان بر انگیزش کارکنان بیشتر ازدومؤلفه دیگراست(آقایی،1388).

2-استراتژی درسازمان­ها:ایجادیک مزیت منحصربه فردبرای تمایزسازمان ازرقبا اساس کارمدیریت این تمایز می­باشد(صفرزاده،احمدی­شریف وذاکری،1392).

3-فرهنگ سازمانی:پدیده­ای در سازمان است وهمه اعضااتفاق نظردارندکه یک دست ناپیدا افراد را  درجهت نوعی رفتارنامرئی هدایت می­کند.شناخت ودرک  چیزی که فرهنگ سازمان رامی­سازدبه شیوه ایجاد و دوام آن کمک می­کندتابهتربتوانیم رفتارافراددر سازمان راتوجیه  کنیم (شاهقلیان، 1386).

4-سرمایه عقلانی:پرکاربردترین معنی این واژه دانش مفیدبسته­بندی شده است.فرآیندها، سیستمهای اطلاعاتی،محصولات جدیدارائه نشده،مهارت­های کارکنان و فهرست مشتریان همگی می­توانندبخشی ازسرمایه عقلانی باشند(سلیمانی،1389).

 5-سازمان یادگیرنده:سازمان یادگیرنده سازمانی است که درآن مشارکت تمامی کارکنان درفرآیند تغییردائمی به سوی ارزشها و اصول مشترک وجوددارد.این­گونه سازمان­ها فرصت­های یادگیری دائمی رافراهم می­آورند(فقیهی ورجب­بیگی،1384).

6-رهبری و مدیریت: بعضی مدیریت راعلم وهنرمتشکل وهماهنگ کردن رهبری وکنترل فعالیت های دسته­جمعی برای نیل به اهداف مطلوب باحداکثرکارآیی دانسته­اند.لذارهبری فعالیت­های زیردستان ازجمله هنرهای لازم برای مدیریت است(حقیقی،‌1387).

 7-کارتیمی وجوامع یادگیرنده:تیم گروهی هست بادانش،مهارت وقابلیت ویژه که بااتکا به یکدیگروتعامل متقابل درجهت رسیدن به یک هدف مشخص تحت مدیریت واحد فعالیت وهمفکری می­کنند.دریک تیم کاری هم­افزایی ایجادمی­شودیعنی برآیند عملکرد جمعی افراد از مجموع عملکرد تک­تک اعضابیشتراست(رابینز[13]‌،2006).

8- تقسیم دانش:انتقال وردو بدل شدن دانش اعضاسازمان بین یکدیگر تافرهنگ “تسهیم دانش قدرت است”جایگزین”دانش قدرت است”شود(سرمد،1390).

9-خلق دانش: زمانی که افرادبه روشهای جدیدانجام کارهادست می­یابند،دانش خلق می­شود. مقدمه مدیریت دانش،خلق دانش وبه تبع آن یادگیری سازمانی است زیراباایجاددانش است که می­توان برآن مدیریت کرد(مک دانلد[14]،1386).

10- سفسطه دیجیتالی(آموزش الکترونیکی ):دانش و آموزش دیجیتالی فرآیندپیچیده­ای است متشکل ازمؤسسات وآموزشگاه های تخصصی– فنی وهمین­طورمؤسسات عمومی که درآنهاعملیات و راهبردهای مربوط به آموزش به صورت مستمروهدفمندانجام می­گیرد(داونپورت[15]،‌2009).

فرهنگ سازمانی

 عبارت است از الگوی مفروضات اساسی دربین اعضای یک سازمان که ازطریق آموزش و یادگیری به منظور مقابله با مسائل و مشکلات سازگاری خارجی و انسجام داخلی کشف شده، تعامل می­یابد و به عنوان دانش صحیح و معتبر شناخته می­شود،به اعضا جدید به عنوان راه صحیح ادراک و احساس در ارتباط با مشکلات یادشده آموخته می­شود(دنیسون[16]، 2006).

رهبری تحول­آفرین

رهبری تحول­آفرین الگویی است ازایجادبصیرت وچشم­انداز،اجماع درمورداهداف گروه، الگوسازی، فراهم ساختن حمایت فردی، فراهم کردن انگیزش هوشمندانه، انتظارعملکرد بالاو پاداش اقتضایی که رهبران تحول­آفرین ازخودنشان می­دهندکه به واسطه آن نقش الگورا برای پیروان ایفامی­کنند(باس و ریگیو[17]،2006).

 

1-7- تعاریف عملیاتی

1-مدیریت دانش: نمره­ای است که آزمودنی­ها ازپرسشنامه سالیاس(2001)کسب می­کنند.

ابعادآن شامل:

  • ایده هاومأموریت:نمره­ای است که آزمودنی­­هاازگویه­­های شماره 3-2-1کسب می­کنند.
  • استراتژی درسازمان­ها:نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های­ شماره7-6-5-4کسب می­کنند.
  • فرهنگ سازمانی: نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­­های شماره12-11-10-9-8 کسب می­کنند.
  • سرمایه عقلانی:نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های­شماره16-15-14-13 کسب می­کنند.
  • سازمان یادگیرنده:نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­­های شماره22-21-20-19-18-17کسب می­کنند.
  • رهبری ومدیریت:نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های­شماره28-27-26-25-24-23کسب می­کنند.
  • کارتیمی وجوامع یادگیرنده:نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­­های شماره32-31-30-29 کسب می­کنند.
  • تقسیم دانش: نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­­های شماره 35-34-33کسب می­کنند.
  • خلق دانش: نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­­های شماره 38-37-36کسب می­کند.
  • سفسطه دیجیتالی: نمره­ای است که آزمودنی­ها ازگویه­های­ شماره42-41-40-39 کسب می­کنند.

2-فرهنگ سازمانی: نمره­ای است که آزمودنی­ها ازپرسشنامه دنیسون(2006)کسب می­کنند.

ابعادآن شامل:

  • مشارکت: نمره­ای است که آزمودنی­ها ازگویه­های شماره 1تا9کسب می­­کنند.
  • انسجام: نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های شماره10تا18کسب می­کنند.
  • قابلیت انطباق: نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های شماره19تا27کسب می­کنند.
  • مأموریت: نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های شماره28تا36 کسب می­کنند.

3-رهبری تحول­آفرین: نمره­ای است که آزمودنی­هاازپرسشنامه باس وآوولیو(2000)کسب می­کنند.

ابعادآن شامل :

  • نفوذآرمانی: نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های شماره1تا8کسب می­کنند.
  • تحریک فرهیختگی: نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های شماره12-11-10-9کسب می­کنند.
  • انگیزش الهام­بخش:نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های شماره 16-15-14-13کسب می­کنند.
  • حمایت توسعه­گرا:نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های شماره20-19-18-17کسب می­کنند.

 

[1].Susana

[2].Retna and Tee

[3].Skeem

[4].Rowe and jems

[5].Cabrera

[6].Jones

[7].Debowski

[8].Birasnav

[9].knowledge management

[10] .Senter

[11]. Bhat

[12] .Tikhomirova

[13].Rubins

[14].Mach duneld

[15].Davenport

[16].Denison

[17].Bsaa,Riggio

تعداد صفحه :115

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته حقوق 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد دامغان

دانشکده حقوق

 پایان نامه جهت اخذ کارشناسی ارشد رشته حقوق

گرایش  حقوق خصوصی

عنوان:

حدود اختیارات موصی در نظام حقوقی ایران با بررسی تطبیقی                                                           

بهمن ماه 1393

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

چکیده 1

مقدمه. 3

فصل اول : شناخت وصیت.. 6

مقدمه. 7

1-1-کلیات.. 9

1-1-1. وصیت در لغت: 9

1-1-2. وصیت در اصطلاح: 9

1-1-3. دلایل مشروع بودن وصیت: 10

1-1-4. وصیت از نظر احکام تکلیفی: 10

1-1-5. وصیت در قوانین ایران: 11

1-2- ماهیت حقوقی و اقسام وصیت.. 11

1-3- ماهیت حقوقی وصیت( عهدی و تملیکی) 13

1-3-1. اقسام وصیت.. 16

1-3-1-1. وصیت تملیکی.. 16

1-3-1-2. وصیت عهدی.. 17

1-4- مشخصات وصیت.. 17

1-4-1- رایگان بودن وصیت.. 17

1-4-2- قابلیت رجوع. 18

1-4-3-تشریفاتی بودن. 18

1-5- مشروعیت جهت وصیت.. 19

فصل دوم:  چگونگی وصیت واختیارات موصی.. 20

مقدمه : (تراضی: قصد و رضا) 21

2-1- موانع نفوذ اراده 22

2-1-1-اشتباه: 22

2-1-2- اکراه: 23

2-2- اهلیت طرفین.. 23

2-3-عدم اهلیت تملیک (موصی)- عام. 24

موصی باید رشید باشد: 25

2-4-عدم اهلیت تملیک (موصی) خاص: 27

2-4-1-عدم اقدام خودکشی موصی قبل از وصیت.. 27

2-4-2- شرایط بطلان وصیت قبل از اقدام به خودکشی.. 27

2-5-عدم اهلیت تملک (موصی له): 29

2-5-1-عدم اهلیت اتباع خارجه: 29

2-5-2-عدم اهلیت کافر. 30

2-5-3-عدم اهلیت حمل. 30

2-5-4-سقط جنین: 31

2-5-6-وصیت بر قاتل: 32

2-6 -عدم اهلیت تصرف: 33

2-6-1- صغیر: 33

2-6-2-مجنون. 33

2-6-3-سفیه: 33

2-7-اهلیت اشخاص حقوقی.. 34

2-8- وجود و تعیین موصی له: 35

2-8-1- اشخاص حقیقی (طبیعی): 35

2-8-2- امکان وصیت به سود غیر موجود. 36

2-8-3- وصیت عهدی به سود غیر موجود. 36

2-8-4-وصیت با واسطه: 36

2-8-5- وصیت به حق انتفاع و وقف: 36

2-8-6- بیمه عمر. 37

2-9- اشخاص حقوقی.. 37

2-10- شیوه های تعیین موصی له: 38

2-10-1- تعیین موصی له به وسیله موصی.. 38

2-10-2- تعیین موصی له به وسیله شخص ثالث: 39

2-10-3- اختیار محاکم در تغبیر اراده ی موصی: 40

2-11- شرایط موضوع وصیت: 40

2-11-1- وجود موصی به: 41

2-11-1-1-قابلیت وجود: 41

2-11-1-2- وصیت به عین موجود: 41

2-11-1-3- وصیت به منافع. 42

2-12-1- صحت وصیت مبهم: 44

2-12-2- دلایل بطلان وصیت مبهم. 44

2-12-4-موصی به باید قابل انتقال باشد: 46

2-13-وصیت به حقوق مالی: 47

2-13-1-انتقال طلب: 47

2-13-2- حق انتفاع: 47

2-13-3- وصیت به تملیک طلب: 47

2-14- ملکیت موصی به. 48

2-14- 1- بطلان وصیت به مال غیر: 48

2-14- 2- وصیت به مالی که متعلق حق غیر است.. 49

فصل سوم:   شیوه های تنظیم وصیتنامه و اقسام آن. 50

مقدمه. 51

3-1- تنظیم وصیت نامه. 52

3-1-1- تنظیم وصیتنامه در موارد عادی.. 54

3-1-2-وصیت نامه ی خودنوشت: 55

3-1-2-1- تشریفات در تنظیم وصیتنامه خودنوشت.. 56

3-1-2—2- نوشتن وصیتنامه خودنوشت: 57

3-1-2-3-دخالت دیگری در تنظیم وصیتنامه خودنوشت: 57

3-1-2-4- تاریخ در وصیتنامه خودنوشت: 58

3-1-2-5- امضای وصیتنامه خودنوشت: 59

3-3- وصیت نامه ی رسمی.. 59

3-4- وصیتنامه ی سری.. 60

3-4-1-تشریفات وصیتنامه ی سری.. 60

3-4-2- ضمانت اجرای تشریفات.. 60

3-5- تنظیم وصیتنامه در موارد فوق العاده 61

3-5-1- اعتبار وصیتنامه ی غیر  عادی.. 61

3-6- اثبات وجود وصیت.. 62

3-6-1جبران نقص شکلی: 62

  1. صلح نامه، هبه نامه و شرکت نامه. 62

3-6-1-2- اقرار به صحت وصیت.. 63

3-6-1-2-تجزیه ی اعتبار وصیتنامه. 64

3-7-  طریقه نوشتن وصیتنامه. 65

فصل چهارم : اختیارات موصی در وصیت.. 69

4-1- مقدار سهم قابل تصرف موصی.. 70

4-2- وصیت ورشکسته: 71

4-3- آزادی شخص بدون وارث.. 72

4-4- منجزات مریض: 73

و برعکس، در تایید نظر مخالفت، می توان گفت که: 74

4-5- وصیت بر جسم: 75

وصیت بر واجبات مالی: واجبات مالی بر دو قسم است: 75

الف) واجبات مالی: 75

واجبات بدنی: 76

4-6- وصیت به واجبات مالی: 76

وصیت به واجبات بدنی: 76

4-7-وصایای زاید برثلث: 79

در این باب به چند مسئله فقهی اشاره می کنیم: 80

فصل پنجم : تقسیم ترکه و مطالبه سهم الارث.. 83

مقدمه. 84

5-1- مفهوم ترکه و ارث.. 85

5-2- مصادیق تحت شمول ترکه. 89

5-3-تمایز تقسیم ترکه و مطالبه سهم الارث.. 100

فصل ششم:  نظام تطبیقی اختیارات موصی با حقوق کامن لا. 107

نتیجه گیری.. 118

منابع. 121

چکیده

وصیت به گفته تمام علمای حقوق دشوارترین بخش اعمال حقوقی است اینجانب  به شرایط نفوذ وصیت نمی پردازم، چون خارج ازموضوع بحث ماست. بلکه سعی شده است به شرایط خارجی نفوذ وصیت درترکه که ازطرف موصی است و حدود اختیارات موصی نسبت به تصرف درترکه بحث بشود که در ضمن آن شرایط نفوذ وصیت بدست می آید واز تنفیذ وصیت در وصایای زائد در ثلث سخن می گوییم و نیز به صورت جزیی چگونگی تاثیر اجازه ورثه را بررسی می کنیم.

بدون شک کمتر کسی است که با واژه ی وصیت تا به حال برخورد نکرده باشد وصیت از جمله اعمال حقوقی است که هر فردی ممکن است نیازمند آن باشد، به جهت تاثیر وصیت در زندگی اجتماعی افراد در فقه اسلامی و حقوق مدنی این مبحث از اهمیت فراوانی برخوردار است و همواره مورد توجه حقوق دانان و فقهای اسلامی قرار گرفته است وصیت یکی از مهم ترین مسائلی است که انسان با آن روبرو می شود همان طور که هر فردی در طول حیات خود برای ادامه زندگی به برنامه ریزی و هدف احتیاج دارد به دستور اسلام که دین کامل و حقیقی است انسان به وصیت و ارث برای آخرت خود هم برنامه ریزی می کند. به همین دلیل بررسی حدود و اختیار مالک در اموال خود از لحاظ فقهی و حقوقی بسیار حایز اهمیت است زیرا باید بدانیم که اختیار مالک در اموال خود به چه میزان است؟ اعمال وی در چه صورتی نافذ یا غیر نافذ وی ا باطی می شود در راستای این هدف به شناخت وصیت پرداخته ایم. تصرفاتی که شخص به طور مستقیم یا با واسطه برای زمان بعد از مرگ، در اموال خود می کند به زبان حقوقی وصیت نامیده می شود.

برای شناخت وصیت های مجاز باید شرایط صحت و اعتبار وصیت را بررسی کرد که مطابق ماده 190 قانون مدنی وصیت نیز تابع شرایط عمومی صحت قرار دادهاست از جمله قصد و رضای طرفین اهلیت طرفین موضوع معینی که مورد معامله باشد و مشروعیت داشته باشد.موصی در انجام وصیت در مواردی با مانع روبه رو می شود از جمله این موانع وصیت تا میزان ثلث است و وصیت زاید بر ثلث که موقوف به تنفیذ ورثه است اعتبار وصیت نامه مانند سایر اسناد در صورتی است که حجت شرعی بر مفاد آن باشد.هدف ما مشخص نمودن حدود اختیارات موصی دروصیت وبررسی تطبیقی آن و شناخت موارد اختلاف نظر در باب شرایط نفوذ وصیت درترکه (از طرف موصی) درفقه امامیه وحقوق موضوعه است. و به تحلیل دلایل موافقان و مخالفان در باب مسایل مورد اختلاف  و سرانجام سعی در شناسایی وتحلیل نقاط ابهام، اجمال، وسکوت قانون در باب شرایط نفوذ وصیت در ترکه را مورد بررسی قرار می دهیم.

سعی کردام طوری این تحقیق را مورد نگارش قرار دهم که علاوه بر سادگی وصریح بودن مطالب آن دارای آنچنان پختگی باشد که بتوان از آن به عنوان یک ایده در موسسات آموزشی و پژوهشی ومراجع قضایی مورد بهره برداری قرار گیرد و دانشجویان رشته حقوق بتوانند به آن استناد و آن را مورد مطالعه قرار دهند و ان شاا.. شاهد این باشیم که قانون گذار نیز با عنایت بیشتر به این مبحث بتواند کاستی های که در این مورد در قانون قابل مشاهده است را برطرف نماید. امیدوارم که توانسته باشم با عنایت خداوند هرچند بسیار اندک اما گامی در جهت پیشبرد این مبحث و روشن شدن آن برداشته باشم. ان شاا..

کلید واژه ها: وصیت، موصی، ثلث، ورثه

 

مقدمه

وصیت یکی از مسائل مهم فقهی و حقوقی می باشد که به علت پیچیدگی مسائل و نیاز شدید مردم به حل مسائل آن جستجو و بحث بیشتری را ایجاب می نماید. نظم هر جامعه ایجاب می کند که موضوعیت حقوقی هر فرد از لحاظ مقدار دارایی و مطالبات، بعد از فوت نیز مشخص و معین باشد و اختلافات و درگیری های خطرناک بین ورثه و اشخاص ثالث جلوگیری شود به همین جهت است که در اسلام به وصیت که در حقیقت آمار مطالبات و دیوان متوفی و نماینده آخرین اراده ی اوست جنبه عبادی داده شده است. وصیت از جمله اعمال حقوقى است كه مبتنى بر تسامح است و نه تغابن، لذا اقتضا دارد همانند عقود تسامحى دیگر نظیر هبه، صلح بلاعوض و… به آزادى اراده موصى توجه و اهمیت قائل شویم. مضافاً به اینكه غالباً تنظیم وصیت‌نامه‌ها در زمان كهولت افراد صورت می‌گیرد و از آنجا كه افراد در سنین بالا از نظر روانشناسى از حالت ویژه‌اى برخوردار هستند كه در برابر مسائل كمتر منطقى برخورد می‌كنند، لازم است با بررسى دقیق و تفسیر صحیح از قوانین موضوعه و قواعد فقهى حاكم بر این مسأله و به تبع آن برداشتهاى دقیق و عادلانه در جهت حمایت از آنان برخیزیم. وصیت از آنحایی اهمیت دارد که:

در بین اعمال حقوقی وصیت از خصوصیات خاص برخوردار است که باید نسبت به آن دقت بیشتری به عمل آورد چرا که مفاد وصیت نامه پس از فوت موصی باید انجام پذیرد و چنانچه مسائل مندرج در وصیت نامه به جهتی از جهات مورد تردید یا تکذیب قراربگیرد موصی در قید حیات نیست تا بتواند از صحت آن آگاهی باید. به همین جهت قوانین مربوطه برای جلوگیری از هرگونه سوء‌استفاده و تزویر توجه بیشتری در شرایط صوری وصیت نموده و آن را تابع تشریفات مخصوصی قرار داده اند.

از طرفی آنجایی که طبع تصرفات رایگان به گونه ست که انشاء‌کننده ممکن است بیشتر در معرض فشار یا تهدید واقع شود قانون برای انشاء‌این اعمال رعایت تشریفات خاصی را اختیاری دانسته است، زیرا به طور معمول در هنگامه ی مرگ موصی انشاء‌شود وناتوانی مادی و معنوی مختصر به فریب کاران فرصت بیشتری برای سوء استفاده می دهد. به همین جهت، تشریفات تنظیم وصیت نامه را می توان ضامن حفظ آزادی و استقلال فکر موصی دانست.

این رساله شامل شش فصل است که به بیان کلیات و تعاریف و شناخت از وصیت می پردازیم. بیشتر سعی شده است حدودی که موصی می تواند در وصیت دخیل باشد مورد توجه قرار گیرد و بررسی می کنیم طریقه نوشتن وصیت نامه صحیح و قانونی را  و در آحر شرایط اجرای وصیت نامه و طریقه اثبات در صورت اختلاف را بررسی کنیم و با توجه به قانون ایران وصیت را در سایر نظامهای حقوقی به خصوص حقوق اسلامی با نگاه تطبیقی مورد تحلیل قرار دهیم.

ب- بیان مسئله:

با بررسی اجمالی در این موضوع می توان گفت وصیت یکی از مهم ترین مسائل مورد ابتلای بشر است که اسلام برای بعد از مرگ هم برنامه دقیق و مشخصی پی ریزی کرده است. انسان تا زمانی که زنده است و دارای اهلیت باشد و از تصرف در اموالش منع نشده باشد می تواند در همه اموالش تصرفات مالکانه کند ، اما با پیش آمدن مرگ، این مقدار از تصرف از محدوده ی اختیار صاحب مال خارج می شود و او حق دارد فقط برای مقدار معینی از اموالش (یک سوم اموال) برای بعد مرگش تعیین تکلیف کند.

اگرچه این مبحث در بسیارى از مقالات و رساله‌هاى دانشگاهى مورد بررسى قرار گرفته است و بسیارى از استادان برجسته و نامی به طور جامع و مستدل به آن پرداخته‌اند، لیكن حداقل منفعتى كه این مقاله خواهد داشت این است كه موجب یادآورى و مرور مطالب مهم و ویژه وصیت می‌گردد، علاوه بر این، از آنجا كه از دیرباز افراد براى تنظیم وصیت‌نامه‌هاى خود به دفاتر اسناد رسمى مراجعه می‌كرده‌اند و البته این امر همچنان ادامه دارد و اینكه صحبت از افزوده شدن مسؤولیت‌هایى بر سران دفاتر اسنادرسمى نظیر تقسیم تركه و انجام امور حسبی، شنیده می‌شود، بر اهمیت این مطلب افزوده است.

لذا در این مقاله تحقیقى به بررسى و توضیح اجمالى وصیت و شرایط تحقق وصیت و وظایف هریك از طرفین آن خواهیم پرداخت كه هریك در گفتارى جداگانه از نظرتان خواهد گذشت، كه امید است با همه نواقص و كاستی‌هاى آن مورد توجه قرار گیرد.

تعداد صفحه :134

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته حقوق 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد دامغان

دانشكده حقوق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته حقوق

گرایش جزا و جرم شناسی

عنوان

بررسی حقوق ایران راجع به جرایم رشاء و ارتشاء و مقایسه با معیارهای بین المللی

(سازمان ملل متحد)

پاییز 93

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                   صفحه

چکیده……………………………………………………………………………………………………………. 1

مقدمه

الف: طرح مساله و موضوع اصلی پژوهش………………………………………………………………. 2

ب: اهداف و ضرورت انجام تحقیق……………………………………………………………………….. 3

پ: سوالات تحقیق……………………………………………………………………………………………. 3

ث: فرضیه ها…………………………………………………………………………………………………… 4

ج: روش مورد استفاده در مطالعه و منابع تحقیق……………………………………………………….. 5

ح: سازماندهی مطالب و ساختار پژوهش………………………………………………………………… 5

  • فصل اول : کلیات
    • مبحث اول : واژه شناسی………………………………………………………………………………. 7

1-1-1 گفتار اول : واژگان اصلی…………………………………………………………………………. 7

1-1-1-1 رشاء،ارتشاءو رشوه……………………………………………………………………………. 7                                                      

1-1-1-2 فساد مالی – اداری…………………………………………………………………………….. 9

1-1-2 گفتار دوم : واژگان مرتبط……………………………………………………………………….. 11

1-1-2-1 مقام عمومی و مقام غیرعمومی……………………………………………………………… 11

1-1-2-2 اعمال نفوذ و سوداگری نفوذ……………………………………………………………….. 12

1-1-2-3 اخذ پورسانت و تحصیل منفعت نامشروع در معاملات عمومی…………………….. 14  

1-2 مبحث دوم : تاریخچه جرم انگاری رشاء و ارتشاء در حقوق ایران……………………….. 16

1-2-1 گفتار اول : قانون مجازات عمومی مصوب 1304………………………………………… 16

1-2-2 گفتار دوم : قانون خاص مصوب 1307 در جرم انگاری رشاء وارتشاء ……………..  18

1-2-3 گفتار سوم: تصویب برخی مقررات تکمیلی در سال های قبل ازانقلاب………………. 19

1-2-4 گفتار چهارم : قانون تعزیرات مصوب 1362………………………………………………. 21

1-2-5 گفتار پنجم : قانون تشدید مجازات مرتکبین ارتشاء،اختلاس و کلاهبرداری مصوب 1367  24

1-2-6 گفتار ششم : قانون مجازات اسلامی(تعزیرات مصوب 1375) و تکمیل مقررات جرم انگاری

رشاء و ارتشاء………………………………………………………………………………………………… 27

  • مبحث سوم : آشنایی اجمالی با کنوانسیون ملل متحد بر ضد فساد و اقدامات سازمان ملل

در زمینه مبارزه با فساد………………………………………………………………………………………. 28

1-3-1 گفتار اول : اعلامیه مربوط به مبارزه با رشاء نسبت به مقامات خارجی در معاملات تجاری

بین المللی……………………………………………………………………………………………………… 31

1-3-2 گفتار دوم : قانون نامه رفتار حرفه ای مقامات عمومی(اخلاق  حرفه ای)…………….. 33

1-3-3 گفتار سوم : مراحل تهیه و تدوین کنوانسیون ملل متحد بر ضد  فساد…………………. 34

1-3-4 گفتار چهارم : مرور اجمالی مقررات کنوانسیون…………………………………………….. 35

 فصل دوم : جرم انگاری رشاء در حقوق ایران و انطباق آن با معیارهای سازمان ملل متحد

2-1 مبحث اول : عنصر قانونی جرم در حقوق ایران و مقررات مربوطه در کنوانسیون………. 41

2-1-1 گفتار اول : عنصر قانونی جرم در حقوق ایران ……………………………………………..  41

2-1-1-1 جرم انگاری رشاء درم592 ق.م.ا (تعزیرات)………………………………………….. 41

2-1-1-2 مقررات تکمیلی در مورد معاملات صوری یا  بلاعوض……………………………… . 42  

2-1-1-3 جرم انگاری رشاء نسبت به کارشناسان،ممیزان و داوران……………………………… 42

2-1-2 گفتار دوم : مقررات جرم انگاری رشاء در کنوانسیون…………………………………….. 43

2-1-2-1 الف : جرم انگاری رشاء نسبت به مقامات عمومی در م 15 کنوانسیون…………… 43

2-1-2-2 ب : جرم انگاری رشاء نسبت به مقامات عمومی  خارجی یا مقامات سازمان های عمومی

 بین المللی در م 15 کنوانسیون…………………………………………………………………………… 44

2-1-2-3 جرم انگاری اختیاری رشاء نسبت به مقامات و اشخاص شاغل در بخش غیر عمومی

(خصوصی)………………………………………………………………………………………………… ….. 44

2-2 مبحث دوم : عنصر مادی رشاء…………………………………………………………………. …. 45

2-2-1 گفتار اول : عمل مجرمانه………………………………………………………………………… 45

2-2-1-1 وعده،پیشنهاد یا دادن امتیاز نامشروع به عنوان عمل مجرمانه در کنوانسیون………. 45

2-2-1-2 دادن وجه یا مال یا سند پرداخت وجه یا مال به عنوان عمل مجرمانه در حقوق ایران      46

2-2-1-3 امکان مجازات پیشنهاد دهنده یا وعده دهنده در حقوق ایران یا عدم امکان آن….. 47

2-2-2 گفتار دوم : شرایط و اوضاع و احوال لازم برای تحقق جرم…………………………….. 47

2-2-2-1 شرایط مربوط به مرتکب…………………………………………………………………….. 47

2-2-2-2 تحقق جرم نسبت به مقامات عمومی ملی و مقامات عمومی خارجی یا بین المللی……… …. 47

2-2-2-3 موضوع جرم رشوه (امتیازمالی یا غیر مالی یا هردو)………………………………….. .. 49

2-2-2-4 مستقیم یا غیر مسقیم بودن رشوه…………………………………………………………..   49

2-2-2-5 تعلق یا اعطای امتیاز  به نفع شخص ثالث……………………………………………….. 51

2-2-2-6 محدودیت جرم انگاری رشاء نسبت به مقامات خارجی یا بین المللی به موارد مرتبط با

تجارت بین الملل…………………………………………………………………………………………….. 51

2-3 مبحث سوم : عنصر روانی رشاء……………………………………………………………………. 53

2-3-1 گفتار اول : علم به سمت طرف مقابل………………………………………………………… 53

2-3-2 گفتار دوم : عمد در فعل یا سوءنیت عام…………………………………………………….. 53

2-3-3 گفتار سوم : قصد نتیجه یعنی قصد تحریک رشوه گیرنده به انجام فعل یا ترک فعل معین  

در ارتباط با وظایف او………………………………………………………………………………………. 54

2-4 مبحث چهارم :عنصر مادی رشاء نسبت به کارشناسان و داوران درحقوق ایران…………. 55

2-4-1 گفتار اول : دادن وجه یا مال(و نه سند پرداخت وجه یا تسلیم مال)…………………… 55

2-4-2 گفتار دوم : ضرورت تحقق نتیجه یعنی اتخاذ تصمیم یا ارائه نظریه مساعد توسط کارشناس

یا داور………………………………………………………………………………………………………….. 56

2-5 مبحث پنجم : سایر مقررات جرم انگاری و مجازات رشاء…………………………………… 57

2-5-1 گفتار اول : معاملات صوری یا بلاعوض…………………………………………………….. 57

2-5-2 گفتار دوم : مجازات جرم رشاء در حالت عادی…………………………………………… 59

2-5-3 گفتار سوم : عدم جرم انگاری شروع به رشاء و چگونگی حکم قانونی آن…………… 61

2-5-4 گفتار چهارم : جهات تخفیف یا معافیت از مجازات در جرم رشاء…………………….. 62

فصل سوم : جرم انگاری ارتشاءدر حقوق ایران و انطباق آن با موازین کنوانسیون سازمان ملل

متحد بر ضد فساد

3-1 مبحث اول : عنصر قانونی و مقررات جرم انگاری در کنوانسیون…………………………… 65

3-1-1 گفتار اول : عنصر قانونی جرم در حقوق ایران……………………………………………… 65

3-1-1-1 عنصر قانونی ارتشاء م3 قانون تشدید مجازات مرتکبین ارتشاء، اختلاس وکلاهبردای    66

3-1-1-2 عنصر قانونی ارتشاء توسط کارشناسان وداوران………………………………………..   68

3-1-1-3 عنصر قانونی ارتشاء به شکل معاملات صوری یا  بلاعوض…………………………. 68

3-1-2 گفتار دوم : مقررات جرم انگاری در کنوانسیون…………………………………………….. 69

3-1-2-1 الزام به جرم انگاری ارتشاء مقامات عمومی ملی……………………………………….. 69

3-1-2-2 جرم انگاری اختیاری ارتشاء نسبت به مقامات عمومی خارجی یا بین المللی…… 69

3-2 مبحث دوم : عنصر مادی جرم ارتشاء……………………………………………………………. 70

3-2-1 گفتار اول : عمل مجرمانه………………………………………………………………………… 70

3-2-1-1 الف : تقاضا یا دریافت به عنوان عمل مجرمانه در کنوانسیون……………………….. 70

3-2-1-2 ب : قبول کردن به عنوان عمل مجرمانه در حقوق ایران………………………………. 71

3-2-2 گفتار دوم : شرایط لازم در مرتکب…………………………………………………………… 73

3-2-2-1 مفهوم مقام عمومی در کنوانسیون………………………………………………………….. 73

3-2-2-2 توصیف و عناوین سمت های قانونی مرتکب در حقوق ایران………………………. 74

3-2-3 گفتار سوم : شرایط مشترک با جرم رشا……………………………………………………… 75

3-2-3-1در موضوع رشوه……………………………………………………………………………….. 75

3-2-3-2 مستقیم یا غیر مستقیم بودن………………………………………………………………….. 75

3-2-3-3 امکان ذینفع بودن شخص ثالث…………………………………………………………….. 76

3-2-4 گفتار چهارم : ما به ازای دریافت رشوه………………………………………………………. 76

3-2-4-1 عمل مثبت مربوط به وظایف مرتشی ……………………………………………………..  76

3-2-4-2 عمل صلبی(منفی)مربوط به وظایف مرتشی…………………………………………….. 77

3-2-4-3 عمل مرتبط با سازمان متبوع ولی خارج از حدود وظیفه ……………………………..  77

3-2-4-4 ناهماهنگی مقررات مابه ازای رشوه درمواد قانونی مربوط به رشاء و ارتشاء……… 78

3-3 مبحث سوم : عنصر روانی ارتشاء…………………………………………………………………. 78

3-3-1 گفتار اول : علم به مقصود راشی……………………………………………………………….. 79

3-3-2 گفتار دوم : قصد فعل یا سوءنیت عام………………………………………………………… 80

3-3-3 گفتار سوم : عدم ضرورت قصد نتیجه………………………………………………………… 80

3-4 مبحث چهارم : مقررات تکمیلی و مجازات ارتشاء……………………………………………. 81

3-4-1 گفتار اول: مجازات اصلی ارتشاء………………………………………………………………. 82

3-4-2 گفتار دوم: مجازاتهای تکمیلی و تبعی در ارتشاء………………………………………….. 82

3-4-3 گفتار سوم: مجازات شروع به ارتشاء…………………………………………………………. 83

3-4-4 گفتار چهارم: کیفیات مخففه…………………………………………………………………….. 85

3-4-5 گفتار پنجم: کیفیات مشدده……………………………………………………………………… 86

نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………….. 89

پیشنهادات……………………………………………………………………………………………………… 92

منابع و مآخذ………………………………………………………………………………………………….. 97

چکیده انگلیسی………………………………………………………………………………………………. 102

  چکیده

جرایم رشا و ارتشاء یکی از بارزترین جرایم و مفاسد اقتصادی به شمار می روند. کنوانسیون ملل متحد برای مبارزه با فساد، دادن رشوه به مقام های عمومی و ارتشای آنها را نخستین مصداق فساد تلقی کرده و از کشورهای عضو خواسته تا آن را در قوانین داخلی خود جرم انگاری کنند. کنوانسیون ملل متحد علیه فساد (United Nations Convention against Corruption)  مبین گام های رو به جلویی است که از سوی جامعه جهانی برای مبارزه مؤثر با فساد برداشته شده است. این‌ سند ازآنجا که جزء اسناد الزام‌آور در عرصه‌ی بین‌المللی محسوب‌ می‌شود، هردولت با الحاق خود به ‌این ‎‌سند، تعهدات و الزاماتی را نیز می‌ پذیرد و به ‌اجرای این ‌تعهدات ملزم می‌شود. با پیوستن دولت جمهوری اسلامی ایران به ‌این‌کنوانسیون، تکالیفی در زمینه‌ی قانون‌گذاری، اجرایی، و همکاری‌های بین‌المللی بر این‌ دولت بارشده ‌است.

 کلید واژه : رشاء، ارتشاء، کنوانسیون سازمان ملل متحد علیه فساد، راشی، مرتشی

   مقدمه

الف : طرح مساله و موضوع اصلی پژوهش

پدیده فساد در طول تاریخ گریبانگیر دولتها بوده و مانع از دستیابی آنها به اهداف عالیه ای مانند توزیع عادلانه فرصت های اقتصادی و درآمدها، برقراری عدالت اجتماعی، افزایش رفاه عمومی، احقاق حقوق اشخاص ذی حق، ایجاد محیط مساعد برای رشد فضایل اخلاقی، حذف انحصارطلبی، مشارکت عموم مردم در تعیین سرنوشت خود، رفع تبعیضات ناروا، ایجاد نظام اداری سالم است. در حالی که مقابله با آن         می تواند اجرای عدالت در زمینه های اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و قضایی را تسهیل و تسریع کند. جرایم رشاء و ارتشاء یکی از بارزترین جرایم و مفاسد اقتصادی به شمار می روند که علاوه بر دارا بودن ماهیت اقتصادی و لطمات و صدمات وارده به نظام اقتصادی و رقابت سالم و آزاد تجاری دارای جنبه امنیت و آسایش عمومی بوده و هم زمان به اعتماد عمومی نسبت به دولت و نهادهای دولتی نیز صدمه وارد می نماید. هم اکنون چگونگی برخورد با جرایم سازمان یافته فراملی و نقش کشورهای مختلف در مبارزه با این جرم از دغدغه های جامعه جهانی است، چرا که بدلیل توسعه و گسترش عالم ارتباطات و مبادلات به تناسب آن جرایم سازمان یافته فراملی نیز گسترش می یابد و همه دولت های جهان را کم و بیش درگیر کرده و از طرفی نیز هیچ یک از دولت ها به تنهایی قادر به مبارزه با این پدیده فراگیر نیستند؛ بنابراین نگرشی جامع و چند جانبه جهت جلوگیری و مبارزه مؤثر با ارتشاء ضروری است. دسترسی به کمک های فنی می تواند نقش مهمی را در گسترش توانایی دولت ها ایفا نماید منجمله بوسیله تقویت ظرفیت ها و تأسیسات بنیادین جهت جلوگیری و مبارزه مؤثر با ارتشاء، و از طرفی تحصیل نا مشروع ثروت های شخصی می تواند به طور خاص برای نهادهای دموکراتیک، اقتصاد ملی و حاکمیت قانون زیانبخش باشد و به جهت آن که جلوگیری و ریشه کن کردن ارتشاء مسئولیت کلیه دولت ها بوده، آنها بایستی با حمایت اشخاص و گروه های خارج از بخش عمومی از قبیل نهادهای مدنی، سازمان های غیر دولتی و سازمان های اجتماعی با یکدیگر همکاری نمایند. فساد، بلایی است که اقتصاد و پیشرفت ما با آن دست به گریبان است و تلاش های ما را در راه اعتلای سطح استاندارد زندگی شهروندان، به طور جدی تهدید می کند. وظیفه و مسئولیت ما فرا تر از صرفاً پرداختن به مشکل فساد است. تصمیم گیری ها و تعهداتی که در این زمینه خواهد شد، به آینده فرزندانمان، نسل های بعد وملت ها نیز ارتباط می یابد .این موضوع بسیار دلگرم کننده است که تعداد زیادی از کشور ها، تا به امروز این پیمان بین المللی پر اهمیت را امضا کرده اند .این پیمان، ابزاری سودمند در اختیار دولت و ملت ها برای دستیابی به اهداف خود قرار خواهد داد تا عملا ً از شر مصیبتی که همه کشور ها با آن روبرو هستند و بر روابط میان شهروندان، و نیز روابط میان شهروندان و مقامات تأثیر گذار است، خلاص شوند. این پیمان کمک می کند تا دولتهای مختلف به درک متقابل دست یابند، و یک دستور کار چند شیوه ای را که حقوق و وظایف هریک از دولت ها وکشور ها در آن تعیین گردیده، اتخاذ کنند. در مجموعه حاضر سعی نمودیم مواد متعدد قانونی در ارتباط با جرایم  رشاء و ارتشاء در حقوق ایران را از جنبه های گوناگون بررسی نموده، تا حد امکان ایرادات وارد بر قوانین داخلی را شناسایی نماییم و در نهایت با توجه به قواعد مرتبط موجود در کنوانسیون مزبور به الزامات قانونگذار ایران در جهت همگام شدن با مقررات کنوانسیون سازمان ملل متحد علیه فساد در دو جرم رشاء و ارتشاء اشاره شده است.

ب : اهداف و ضرورت انجام تحقیق

ضرورت ها و اهدافی چند، نگارنده را بر آن داشت تا در این زمینه خاص دست به قلم گیرد و به بررسی قوانین داخلی و مقایسه آن ها با قواعد کنوانسیون سازمان ملل متحد علیه فساد در زمینه جرایم رشاء و ارتشاء بپردازد، که در ذیل بیان میشود:

1- بررسی و تحلیل و تفسیر کنوانسیون سازمان ملل متحد علیه فساد در جرایم رشاء و ارتشاء و شناخت الزامات و تعهدات کشور ایران در بزه انگاری این دو جرم

2- بررسی و تفسیر مقررات داخلی در زمینه جرایم رشاء و ارتشاء و شناخت وضعیت موجود، اعم از عناصر قانونی، مادی، روانی، کیفیات مشدده و مخففه ، شرایط شروع به جرم و مجازات ها در حقوق داخلی

3- ارائه پیشنهادها و توصیه های لازم جهت بهبود مقررات داخلی و همگام شدن با مقررات کنوانسیون سازمان ملل متحد علیه فساد (مریدا)

پ : سوالات تحقیق

1-از نظر عنصر مادی جرایم رشاء و ارتشاء، چه تفاوت مهمی میان قوانین حقوق داخلی ایران با الزامات بین المللی ناشی از الحاق ایران به کنوانسیون ملل متحد بر ضد فساد وجود دارد؟

2-آیا دایره جرم انگاری بزه های رشاء و ارتشاء در حقوق ایران با الزامات یا توصیه های بین المللی مندرج در کنوانسیون ملل متحد بر ضد فساد انطباق دارد؟

3- آیا اصلاحات خاصی در مورد تعیین کیفر برای جرایم رشاء و ارتشاء در حقوق داخلی ایران ضرورت دارد یا خیر؟  

تعداد صفحه :109

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

 asa.goharii@gmail.com

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : علوم تربیتی

عنوان :رابطه ویژگی های شخصیتی با فرسودگی شغلی معلمان زن دوره ابتدایی منطقه سامن

مرور ادامه

دانشگاه خوارزمی

دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی

پایان­ نامه کارشناسی ارشد رشته تربیت بدنی و علوم ورزشی

(گرایش مدیریت ورزشی)

 

عنوان:

ارتباط بین سبک رهبری خدمتگزار مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان

استاد راهنما:

دکتر حسین اکبری یزدی

 

استاد مشاور:

دکتر مرجان صفاری

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

چکیده

 

باتوجه به اینکه آموزش و پرورش در تربیت و تأمین نیروی انسانی کارا و اثر بخش کشور نقش مهمی را ایفاء می کند و مدیران نیز نقش مهم و اساسی را در رهبری نیروی انسانی متخصص و کارا در تمامی زمینه ها دارند، بنابراین هدف از انجام این تحقیق بررسی ارتباط بین سبک رهبری خدمتگزار مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان بوده است. جامعه آماری این تحقیق شامل تمامی معلمان ورزش زن و مرد مقطع متوسطه شهر زنجان در سال 92-93 می‌باشد. با توجه به حجم جامعه، تعداد100نفر معلم ورزش زن و مرد مقطع متوسطه به صورت کل شمار با پر کردن پرسشنامه استاندارد سبک رهبری خدمتگزار، بر اساس دیدگاه نظری پترسون (2005)، و پرسشنامه استاندارد رضایت شغلی”مینه سوتا”، در این تحقیق شرکت کردند. با بهره گرفتن از آزمون K_S نرمال بودن توزیع‌ها بررسی، و سپس از ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین ارتباط بین متغیرها و از رگرسیون چندگانه نیز برای تعیین قابلیت پیش‌بینی مولفه های مورد بررسی استفاده شد001/0P=. نتایج حاصل از ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که بین سبك رهبری خدمتگزار مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه رابطه نسبتاً قوی و مثبت (47/0=r)  وجود دارد. همچنین رابطه بین مؤلفه‌های رهبری خدمتگزارمدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان معنادار و بدین شرح بود: قابلیت اعتماد (000/0,p=302 /0r=)، مهرورزی (008/0, p=225 /0r=)، خدمت رسانی (000/0,p= 360 /0r=)، تواضع و فروتنی (001/0,p= 272/0r=). نتایج رگرسیون چندگانه برای مؤلفه‌های رهبری خدمتگزار با رضایت شغلی معلمان ورزش، 386/0R= و ضریب تعیین 147/0R2= می‌باشد که در سطح  001/0P= معنی­دار بود. نتایج حاصل از رگرسیون چندگانه نیز نشان داد که مؤلفه خدمت رسانی مدیران قویترین متغیر پیش­بینی کننده رضایت شغلی معلمان ورزش و بعد از آن مؤلفه قابلیت اعتماد می­باشد.

واژه های کلیدی

معلمان ورزش، رهبری خدمتگزار، رضایت شغلی، مقطع متوسطه

 

 

 

 عنوان                                                                                                                                        صفحه

فصل اول: طرح تحقیق

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………2

بیان مساله………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..3

اهمیت و ضرورت………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………8

اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………9

فرضیه های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………10

محدودیت های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..11

تعاریف مفهومی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..12

تعاریف عملیاتی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..13

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

کلیاتی در مورد استان زنجان…………………………………………………………………………………………………………………………………………..16

تاریخچه و تعاریف سبک های رهبری………………………………………………………………………………………………………………………………18

رابطه رهبری و مدیریت……………………………………………………………………………………………………………………………………………………20

عناصر کلیدی رهبری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………21

تئوری های رهبری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….24

تئوری های نوین رهبری………………………………………………………………………………………………………………………………………………….25

رهبری خدمتگزار…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….28

تاریخچه رهبری خدمتگزار……………………………………………………………………………………………………………………………………………..28

جایگاه رهبری خدمتگزار در ادبیات…………………………………………………………………………………………………………………………………30

مدلهای رهبری خدمتگزار………………………………………………………………………………………………………………………………………………33

خصوصیات رهبران خدمتگزار…………………………………………………………………………………………………………………………………………43

رضایت شغلی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….44

نظریه های مربوط به رضایت شغلی…………………………………………………………………………………………………………………………………45

تعاریف رضایت شغلی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..52

عوامل موثر بر رضایت شغلی……………………………………………………………………………………………………………………………………………54

پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..62

فصل سوم: روش تحقیق

روش و طرح تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 75

جامعه و نمونه آماری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..75

متغیرهای پزوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..76

ابزار جمع آوری داده ها…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..76

روایی و پایایی ابزار………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….77

روش اجرای تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..78

تجزیه و تحلیل اماری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………78

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری

آمار توصیفی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….80

یافته های استنباطی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….84

آزمون فرضیه ها……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..85

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

خلاصه تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………95

بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………97

نتیجه گیری کلی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….102

پیشنهادات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….104

منابع…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….106


فهرست جداول

جدول2-1 : تفاوت رهبری و مدیریت……………………………………………………………………………………………………………20

جدول2-2: تاریخچه مختصر رهبری خدمتگزار و ابعاد آن…………………………………………………………………………….30

جدول 2-3:  ویژگی های رهبری خدمتگزار از دیدگاه روسل و واستون………………………………………………………………….37

جدول2-4:  خصوصیات رهبر خدمتگزار…………………………………………………………………………………………………….43

جدول2-5 : روابط رضایت شغلی(کریتنر و کینیککی، 1384)……………………………………………………………………….61

جدول 3-1:  آمار مدارس و دبیران تربیت بدنی مقطع متوسطه شهر زنجان…………………………………………………..75

جدول3-2-پرسشنامه سبک رهبری خدمتگزار…………………………………………………………………………………………. 76

جدول 3-3- پایایی ابزار تحقیق………………………………………………………………………………………………………………..77

جدول 4-1: توزیع فراوانی آزمودنی ها بر اساس جنس…………………………………………………………………………………..80

جدول 4-2: توزیع فراوانی آزمودنی ها براساس سن……………………………………………………………………………………..81

جدول 4-3: توزیع فراوانی آزمودنی­ها برحسب میزان تحصیلات …………………………………………………………………..81

جدول 4-4: توزیع فراوانی آزمودنی­ها بر اساس وضعیت تأهل………………………………………………………………………82

جدول4-5: توزیع فراوانی آزمودنی­ها بر حسب  سابقه ی خدمت………………………………………………………………….83

جدول4-6: یافته های توصیفی  رهبری خدمتگزار و مولفه های آن با رضایت شغلی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..84

جدول4-7: نتایج آزمون فرض نرمال بودن ابعاد رهبری خدمتگزار، و رضایت شغلی توسط آزمون K-S………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………85

 

جدول 4-8: نتایج آزمون همبستگی پیرسون  برای ارتباط بین رهبری خدمتگزار مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان…………………………………………………………………………………………………………………86

 

جدول4-9: نتایج آزمون همبستگی پیرسون  برای ارتباط بین  مولفه های رهبری خدمتگزار مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان…………………………………………………………………………………………..86

جدول4-10: نتایج ازمون همبستگی پیرسون  برای ارتباط بین  مولفه قابلیت اعتماد مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان…………………………………………………………………………………………………….87

جدول4-11: نتایج ازمون همبستگی پیرسون  برای ارتباط بین  مولفه مهرورزی مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان………………………………………………………………………………………………………………..88

جدول 4-12: نتایج ازمون همبستگی پیرسون  برای ارتباط بین  مولفه تواضع و فروتنی مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان……………………………………………………………………………………………………..89

جدول4-13: نتایج ازمون همبستگی پیرسون  برای ارتباط بین  مولفه خدمت رسانی مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان………………………………………………………………………………………………………90

جدول 4-14: نتایج آزمون رگرسیون مربوط به رابطه بین مولفه های رهبری خدمتگزار  با میزان رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان……………………………………………………………………………………………………..92

 

جدول4-15: رگرسیون چندگانه جهت پیش بینی رضایت شغلی از طریق مولفه های  رهبری خدمتگزار………………………………………………………………………………………………………………………………………………….92

 

جدول 4-16: ضرایب رگرسیون چندگانه به روش گام به گام بین مولفه های رهبری خدمتگزار با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه………………………………………………………………………………………………………………………93

جدول 5-1: توصیف آماری ویژگیهای فردی………………………..…………………………………………………………………………….96


فهرست شکل ها

شکل2-1: نقشه ایران و موقعیت استان زنجان……………………………………………………………………………………………   17                

شکل 2-2: نمای تصویری نیازهای بروفی(رجائی،1373)……………………………………………………………………………….47

شکل 2-3: فراگرد ایجاد انگیزه با تاکید بر رابطه تلاش ،پاداش و رضایت خاطر کارکنان(طبق نظریه انتظار) (رضائیان، 1385)……………………………………………………………………………………………………………………………………….48

شکل2-4: سلسله مراتب نیازهای مازلو(رمضان پور،1384)……………………………………………………………………………50

شکل  2-5: طرز تلقی سنتی مدیران به انگیزش(ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر،1382)………………………………………………………………………………………………………………………………………………..51

شکل2-6 : عوامل انگیزش و ابقا(ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر،1382)………………………………………………………………………………………………………………………………………………..52

شکل2-7: عوامل موثر بر رضایت شغلی فرد و سازمان(مقیمی،1380)…………………………………………………………..54

شکل2-8 : مدل رضایت شغلی(عوامل و پیامدها) (مقیمی،1380)…………………………………………………………………55

شکل(2-9):الگوی اندازه گیری رضایت شغلی کارکنان در کلیه ساختارهای سازمانی(دی جانگ و دورمان،2001)…………………………………………………………………………………………………………………………………………….56

شکل2-10 : عوامل فردی،عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی(ماتیو و دنی،1990)…………………………………59


 فصل اول

  • مقدمه

سازمان‌ها، یکی از پیچیده ترین پدیده های اجتماعی عصر حاضر محسوب می­شوند. تاکنون تعاریف مختلفی از سازمان در منابع مختلف ارائه شده است. از مجموع نظریات پارسونز و اتزیونی[1] می­توان نتیجه گرفت که سازمان، عبارت است از: واحد اجتماعی خاصی که ساختار آن از روی تعهد به وجود می­آید و بارها مورد دوباره سازی های مجدد به منظور حصول هدف یا هدف­های معین قرار می­گیرد. هر سازمانی دارای ویژگی های خاص خود است که بر اساس این ویژگی ها از سازمان های دیگر مجزا می­شود. در واقع سازمان‌ها دارای اساس نامه، اهداف، ساختار تشکیلاتی و نحوه اداره و رهبری متفاوتی هستند (سجادی، 1388).  فعالیت های ورزشی در هر كشوری نیاز به ساختار سازمانی مناسبی دارند؛ به طوری كه ورزشكاران، باشگاه ها، تیم ها و دیگران بتوانند به آسانی در رویدادهای ورزشی شركت كنند. به محض این كه ساختار یك سازمان ورزشی به وضوح تعریف شد؛ باید مدیریتی كارآمد هم برای حمایت و پی­گیری فعالیت های مختلف واحد ها و هم برای برقراری ارتباط با كسانی كه اشتغال به ورزش دارند، پیش بینی شود (هرناندز[2]،1388).

در سازمان یکی از ارکان حیاتی، رهبری می‌باشد. در سازمان، رهبر کسی است که بتواند عواملی مانند: حقوق فرد، شرایط کار، خط مشی سازمان، پیشرفت و مسئولیت را کنترل نماید. در حقیقت، چگونگی کنترل این عوامل و نحوه ایجاد انگیزه در کارکنان توسط رهبر، نشان دهنده این واقعیت است که او به عنوان یک رهبر، تا چه حد توانسته موثر واقع شود. به همین دلیل است که از فردی که به عنوان رهبر یک سازمانی است؛ انتظار می رود الزاماً تمام وظایف یک مدیر را انجام دهد. بدون وجود رهبری، ممکن است حلقه اتصال موجود در میان اهداف فردی و سازمانی، ضعیف شود. این موضوع می تواند به موقعیت نامطلوبی منجر شود که در آن کل سازمان، کارایی و کفایت خود را از دست داده و از دست یابی به اهداف خویش باز بماند (پرهیزکار، 1388).

نیروی انسانی هر سازمان نیز؛ به عنوان مهم ترین منبع راهبردی، در رسیدن به هدف های سازمانی نقش مهمی را ایفا نموده و نیروی محرکه سازمان محسوب می‌شود. بنابراین، تصورات و نگرش های آنان به شغل شان در حیات، کارآیی و اثر بخشی سازمان اثرگذار می­باشد. لزوم به كارگیری توان و استعداد تخصصی موجود نیروی انسانی، وجود جو مساعد، انگیزه مناسب و رضایت شغلی در میان آنها می­باشد. لذا نیروی انسانی، عامل مهمی در موفقیت و پیشرفت هر سازمان بوده و هیچ سازمانی بدون وجود آن نخواهد توانست به تمامی اهداف مورد نظر خود دست یابد (هوی[3]،1387).

  • بیان مساله

زمان تشکیل اولین سازمان رسمی متولی ورزش در ایران، به سال 1306 بر می­گردد که در آن قانون اجباری کردن ورزش در مدارس تصویب شد. بعد از آن تغییرات مختلفی در سازمان­های ورزشی ایران به وجود آمد و نام های مختلفی بر روی آن نهاده شد (سجادی، 1388). امروزه در کشور ما، وزارت آموزش و پرورش به عنوان یکی از  متولیان اصلی ورزش و پرورش کشور محسوب می‌شود و ادارات کل آموزش و پرورش استان ها نیز، زیرنظر این وزارت خانه در سطح استان ها مشغول فعالیت هستند. ادارات آموزش و پرورش در سطح استان­ها، از جمله سازمان هایی هستند كه نقش بسیار ارزنده­ای در امرآموزش و پرورش كشور را دارندو بهبود عمل این ادارات باعث پیشرفت هر چه بیشترآموزش و پرورش كشور می­شود(سایت رسمی آموزش و پرورش، 1392).   

توسعه کمی وکیفی آموزش و پرورش درکشورمان نیازمند سازمان­های اثربخش و مدیران لایق، کارآمد و شایسته است. تحقق اثربخشی سازمان آموزش و پروش در گرو مدیرانی است که از ویژگی­های ذاتی و اکتسابی مدیریت بهره مند باشند. امروزه سازماندهی، اداره كردن و مدیریت، معتبرترین نیروهای سوق دهنده سازمان آموزش و پرورش در هر كشوری هستند. برخی از پژوهشگران معتقدندکه سبك های قدیمی رهبری برای عصر حاضر مفید نیست. گونه ای از رهبری نیاز است كه به كمك آن بین اهداف سازمان و نیازهای كاركنان تعادل ایجاد شود. هیل معتقد است مفهوم رهبری خدمتگزار[4]، مدل­های سنتی مدیریت را كاملاً واژگون كرده و موجب تغییر در فلسفه مدیریت و رهبری شده است (هیل[5]،2008).

 تئوری رهبری خدمتگزار برای نخستین بار به وسیله گرین لیف[6] (1977)، درمقاله­ای تحت عنوان  ”خدمتگزار در نقش رهبر” وارد ادبیات رهبری شد.گرین لیف، رهبر خدمتگزار را كسی میداند كه دید مشتركی از موفقیت را ترسیم می­كند(گرین لیف،1997).

 رهبر خدمتگزار كسی است كه بیشترین تاكیدش بر روی پیروان خوب است نه علاقه­های آنان. آن ها تلاش می­كنند پیروان خود را رشد دهند، آنها سعی می­كنند كاركنان را توانمندكنند، به جای این كه از قدرت برای سلطه و نفوذ روی آنها استفاده كنند (گرین لیف،1977). به عقیده گرین لیف سازمان‌ها آن طور که باید و شاید به جوامع خدمت نمی‌کنند، لذا وی هدف خود را از بیان تئوری رهبری خدمتگزار تشویق رهبران به خدمت رسانی بیان کرده است. تئوری رهبری خدمتگرار بر اساس تئوری خادمیت بنیان نهاده شده است. و این در حالی است که تئوری های سنتی بر مبنای تئوری عاملیت می‌باشد (هارسمن[7]، 2001). گرین لیف خلق جامعه ی خدمتگزار را آرمان و هدف نهایی خود قرار داده است. جامعه ای که تمام افراد بتوانند از مزیت‌های آن بهرمند گردند. به عقیده وی تنها راه دستیابی به این جامعه، داشتن رهبرانی خدمتگزار در تمامی سازمان‌هایی است که در جامعه حضور دارند. در واقع او جامعه‌ای را تصور می‌کند که خدمتگزاری به دیگران همواره اولین انتخاب باشد. در راستای اثربخشی سازمانی مهم این است که همواره رهبران پیروان و کارکنان خود دستیابی به ظرفیت‌های بالقوه خودشان حمایت و پشتیبانی کنند و این دقیقاً همان چیزی است که رهبران خدمتگزار به وسیله احترام نهادن به شأن افراد، ایجاد اعتماد متقابل و نفوذ در پیروانشان انجام می‌دهند (لیدن و همکاران[8]، 2005).

گرین لیف، معتقد است كه پیروان چنین رهبرانی نیز خودشان رهبران خدمتگزاری خواهند شد. یوکل[9] (2006)،  معتقد است که رهبران خدمتگزار ابتدا به نیازهای دیگران توجه می­كنند و سپس نیازهای خود را برآورده می­سازند. پترسون[10] (2005)تئوری كاركردی در زمینه رهبری خدمتگزار را ارائه كرد. او در این تئوری با تعریف ارزش­های رهبری خدمتگزار، آنها را سازه­های رهبری خدمتگزار نامید. مهمترین سازه های رهبری خدمتگزار طبق نظریات پترسون عبارتند از:

 تواضع و فروتنی[11]، نوع دوستی[12]، قابلیت اعتماد[13]، خدمت رسانی[14]؛ که در این تحقیق از این نظریه برای سنجش رهبری خدمتگزار استفاده می­شود (پترسون،2005).

* تواضع و فروتنی: یعنی این كه یك فرد نه خودش را برتر و نه كمتر از دیگران ببیند.

* نوع دوستی: رفتارهایی كه به قصد منفعت رساندن به دیگران انجام می شود.

* اعتماد: رهبرانی كه به آن چه می گویند عمل می كنند، قابلیت اعتماد را ایجاد می كنند.

* خدمت رسانی: رهبر خدمتگزار، منابع لازم دیگران برای موفقیت شان را فراهم می سازد (دنیس[15]،2004)

 در عصر مدرن، مطالعه سطوح رهبری در میان محققان پرطرفدار شده است. اتخاذ رفتارهای رهبری به طور قابل توجهی در موفقیت سازمان نقش ایفا میکند.

واشنگتن[16] (2007)، معتقد است که: سبك رهبری خدمتگزار به عنوان رویكردی نو ممكن است از نظر ارتقای عملكرد اعضای سازمان از طریق پرورش نگرش­ها، ایده ها و رفتارهای كاری آنان مانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی، برای رهبران سازمان ها سودمند باشد.

 رضایت شغلی، یک حس مثبت و مطبوع و پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است که به رابطه میان انتظارات سازمانی و نیازهای فردی اشاره می­کند، این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می­کند (بلوچ[17]، 2009).  از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی، منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می­شود. دیدگاه ها و مفهوم سازی­های متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف رضایت شغلی شکل گرفته است.

 اسمیت، کندال و هیولی [18]پنج بُعد اساسی یعنی ماهیت شغل، پرداخت حقوق و مزایا، فرصت های پیشرفت و ترقی، سرپرستان و همکاران در کار را مهم ترین عوامل مؤثر در احساس افراد نسبت به کارشان می دانند (علاقه بند،1388).

رضایت شغلی، به عنوان حالت هیجانی لذت بخش تعریف شده است كه از ارزیابی، واكنش عاطفی و نگرش فرد نسبت به شغل ناشی می شود (بلوچ، 2009).  رضایت شغلی باعث افزایش این احتمال می شود كه كاركنان از ایده­ها ی نو را در كارشان مورد استفاده قرار دهند. به علاوه، آنها این ایده­ها را توسعه داده وآنها را به كاركنان دیگر نیز برای توسعه و به كارگیری در كارشان منتقل می­كنند. از این رو تولید و بهره گیری از ایده­های تازه این امكان را به سازمان می­دهد كه بتواند با شرایط متغیر، منطبق شده و به تهدیدها و فرصت ها پاسخ به موقع دهد تا رشد و توسعه یابد (اندرسون[19]، 2009). رضایت شغلی باعث می شود اثربخشی فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد می شود، روحیه فرد افزایش می یابد و مهارت های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند.کارمند راضی مولدتر و اثربخش تر است. کسی که رضایت شغلی اش در سطح بالایی باشد به کارش نگرش مثبتی دارد، ولی کسی که از کارش ناراضی است به کار نگرش منفی دارد (رابینز، استیفن پی، 1378). رضایت شغلی نگرشی است كه افراد درباره شغل خود دارند كه نشات گرفته از ادراك افراد از شغلشان است و در تعریف دیگررضایت شغلی عبارتست از حدی ازاحساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند (مقیمی سید محمد،1380). وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است ،این بدان مفهوم است که واقعا شغلش را دوست دارد ،احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است.

رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت کمک زیادی به اثر بخشی افراد در سازمان می کند(رابینز، استیفن پی، 1378).

از طرف دیگر با تغییر و تحولاتی که در محیط کار روی داده است الگوهای سنتی رهبری دیگر پاسخگوی نیازها در عصر حاضر نیست و سبک رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و نیاز به مدل های جدید رهبری بیش از هر زمان دیگری به چشم می خورد. اگر مدیران بتوانند سبک مناسبی را برای کنترل سازمان به کار بگیرند و موجبات رضایت و رغبت کارکنان را فراهم کنند، می­توانند نیرو و توانایی بالقوه آنها را بالفعل کرده و ازاین طریق عملکرد سازمانی را بهبود بخشند (جانگ سون[20]، 2009).

از آنجا كه در ادارات آموزش و پرورش، همانند هر سازمان دیگری، منابع انسانی (کارکنان ) از جمله عوامل تاثیر گذار می باشند و هرچه این کارمندان با انگیزه و رغبت بیشتری به فعالیت بپردازند،كارایی بهتری خواهند داشت، لذا رهبری مطلوب عاملی است که می­تواند باعث رضایت نسبی معلمان ورزش و ایجاد شرایط مطلوب برای بروز خلاقیت آنان شود و در نتیجه كارایی و اثر بخشی آنان را بالا ببرد (کفی[21]،2012، وایدیک[22]،2010).از طرف دیگر از آنجا كه تربیت بدنی و ورزش در پرورش نسل آینده نقش بسیار مهمی ایفا می‌كند، حساسیت مقوله رهبری در ادارات آموزش و پرورش در سطوح مختلف و از جمله در سطح مدارس  بیشتر خود را نشان می‌دهد (سالی[23]، 2008). در مدارس نیاز مبرمی وجود دارد که مدیران علاوه بر نقش مدیریتی خود در نقش یک رهبر نیز ظاهر شده و با بهره گرفتن از سبک های رهبری نوین، در جهت افزایش بهره وری معلمان ورزش خود گام بردارند (کفی، 2012) ، که این مسئله خود رضایت معلمان ورزش را به همراه خواهد داشت. با توجه به مطالب ارائه شده و نقش ادارات آموزش و پرورش و مدیران مدارس در توسعه ورزش کشور، محقق بر آن است که به بررسی ارتباط بین سبک رهبری خدمتگزار مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان بپردازد. لذا با توجه به مطالب ذکر شده سئوال اصلی تحقیق این است که :

چه ارتباطی بین سبک رهبری خدمتگزار مدیران و رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان وجود دارد؟

  • اهمیت و ضرورت تحقیق

     امروزه سازمانها در همه کشورها به مدیران وکارکنان اثر بخش و کارآمد نیاز دارند تا بتوانند به اهداف خود در جهت رشد و توسعه همه جانبه دست یابند مدیر بعنوان نماینده سازمان برای ایجاد هماهنگی و افزایش کارایی در رأس آن قرار دارد و موفقیت سازمان در تحقق اهداف، در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبک­های مؤثر رهبری است (رابینز[24]، 1384). در عصر حاضر ضرورت مدیریت و رهبری در کلیه فعالیتهای اجتماعی و اقتصادی امری حتمی و ضروری بوده ، اعمال صحیح آن لازمه پیشرفت علوم انسانی و دست یابی به اهداف قلمداد می شود ( محرم­زاده، 1383).

 رهبران امروزی در ورزش با شرایط متفاوت اجتماعی روبه رو خواهند بود که در آن محیط ورزش بسیار حرفه ای تر خواهد بود. ساختار، مدیریت و اداره سازمان های ورزشی برای وفق دادن خود با این شرایط جدید باید تا حد ممکن آماده و مجهز شوند. همچنین، اگر قدرت رهبران تنها بر روابط سیاسی و اقبال شخصی آن ها استوار باشد، آن گاه تلاش­های سازمان­های ورزشی برای غلبه بر تنگناهای به وجود آمده به وسیله چالش های جدید ورزش حرفه ای موفق نخواهد بود (هرناندز، 1388).

مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخست، از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان به صورت منصفانه و با احترام رفتار شود و دوم، از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می­تواند رفتار کارکنان را به گونه ای هدایت کند که برکارکرد و وظایف سازمانی آن ها تاثیر بگذارد (کفی، 2012). تا به حال مدل های زیادی از رهبری ارائه شده است که در این بین رهبری خدمتگزار از جمله تئوری هایی است که امروزه می­تواند برای مدیران سازمان ها بسیار اثربخش باشد (وایدیک[25]،2010). رهبران خدمتگزار رهبرانی هستند كه با تمركز بر پیروان خدمت می­كنند و در وهله اول دغدغه پیروان را دارند (جیم لاب،[26]2004) .

بنابراین این تحقیق، به دنبال بررسی ارتباط سبک رهبری خدمتگزارمدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش مدارس، جهت پیشه رو قرار دادن شیوه ها و راه های موثرتر و بهتر فرا روی مدیران آینده این سازمان ها و همچنین شناساندن سبک­های مفید مدیریتی برای هدایت این سازمان‌ها می‌باشد. لذا این تحقیق، جزء تحقیقات نو و جدید در کشور ما محسوب می‌شود. همچنین، با توجه به نتایج متفاوتی که در پیشینه تحقیق و در ارتباط با سبک رهبری خدمتگزار و متغیرهای سازمانی وجود دارد؛ انجام این تحقیق به صورت علمی می تواند مثمر ثمر باشد و موجب کشف نتایج جدید و پیشنهادات کاربردی در این رابطه شود. از آن جایی که سبک رهبری خدمتگزار از سبک های جدید رهبری در کشور ما محسوب می­شود و به نظر می­رسد تا به حال، تحقیقی در مورد آن در ادارات آموزش و پرورش کشور و در رابطه با رضایت شغلی کارکنان  آموزش و پرورش آن هم درمدارس مقطع متوسطه انجام نشده است، لذا؛ این تحقیق می تواند راهی برای شناساندن این سبک رهبری به مدیران این سازمان ها باشد. بطور کلی اهمیت تحقیق حاضر را می توان  به صورت زیر خلاصه کرد…

  • پیشه رو قرار دادن شیوه های مؤثرتر رهبری فرا روی مدیران
  • کمک به مدیران آموزش و پرورش برای استفاده از سبک های نوین رهبری
  • تعیین تاثیر مولفه های رهبری خدمتگزار بصورت مجزا بر رضایت شغلی معلمان ورزش
  • بالا رفتن سطح خدمت رسانی مدیران برای رضایت شغلی بیشتر در معلمان ورزش
  • توجه و احترام به جنبه های انسانی معلمان ورزش برای پرورش درست نسل فردا.
    • اهداف تحقیق

هدف کلی

  • بررسی ارتباط بین سبک رهبری خدمتگزار مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان

اهداف اختصاصی

  • بررسی ارتباط بین قابلیت اعتماد مدیران مدارس با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان

 

  • بررسی سبک رهبری مدیران مدارس مقطع متوسطه شهر زنجان
  • بررسی ارتباط بین مهرورزی مدیران مدارس با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان
  • بررسی ارتباط بین تواضع و فروتنی مدیران مدارس با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان
  • بررسی ارتباط بین خدمت رسانی مدیران مدارس با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان
  • بررسی قابلیت پیش بینی رضایت شغلی معلمان ورزش با بهره گرفتن از سبک رهبری خدمتگزار و ابعاد سبک رهبری خدمتگزار مدیران مدارس مقطع متوسطه شهر زنجان
    • فرضیه های تحقیق

فرضیه کلی

  • بین سبک رهبری خدمتگزار مدیران و رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان ارتباط وجود دارد.

فرضیه های اختصاصی

  • بین قابلیت اعتماد مدیران مدارس و رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان ارتباط وجود دارد.
  • بین مهرورزی مدیران مدارس و رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان ارتباط وجود دارد.
  • بین تواضع و فروتنی مدیران مدارس و رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان ارتباط وجود دارد.
  • بین خدمت رسانی مدیران مدارس و رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان ارتباط وجود دارد.
  • سبک رهبری خدمتگزار مدیران و ابعاد آن قابلیت پیش بینی رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان را دارد.

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

قیمت : 14700 تومان

و  همچنین به ایمیل شما نیز ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :                 asa.goharii@gmail.com

 

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :کشف جرایم

عنوان : بررسی عوامل اجتماعی موثر بر وقوع قتل های عمد استان چهارمحال و بختیاری در سالهای 87و88

مرور ادامه

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :روانشناسی

گرایش :روانشناسی عمومی

عنوان : بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و بهزیستی روانشناختی با سلامت روان درمعلمان دوره ابتدایی شهر ساری

مرور ادامه

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :روانشناسی

گرایش :روانشناسی تربیتی

عنوان : رابطه باورهای غیر منطقی و سبک زندگی اسلامی با فرسودگی شغلی معلمان استثنایی استان گلستان

مرور ادامه

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : علوم تربیتی

گرایش :مدیریت برنامه ریزی آموزشی

عنوان : بررسی سبکهای مدیریت کلاس بر رشد مهارتهای فراشناختی دانش آموزان از دیدگاه معلمان مقطع ابتدائی دخترانه

مرور ادامه

 دانلود متن کامل پایان نامه  ارائه یک سیستم تصمیم یار مبتنی بر شواهد به عنوان ابزاری در تشخیص و درمان بیماری‌های ارتوپدی

مرور ادامه

 دانلود متن کامل پایان نامه بررسی رابطه شوخ طبعی و تاب آوری با فرسودگی شغلی معلمان مقطع ابتدایی شهرستان کامیاران

مرور ادامه

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : علوم تربیتی

عنوان :  بررسی رابطه ادراک معلمان ابتدائی ازغنی سازی شغلی باانگیزش شغلی آنان(مطالعه موردی:مدارس ابتدائی شهرستان شهریار)

مرور ادامه

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته حسابداری

با عنوان : ارزیابی مزایا و بررسی اثربخشی سازمانی جایگزینی حسابداری مبنای تعهدی به جای حسابداری مبنای نقدی از دیدگاه کاربران در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی شهید بهشتی

در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید

و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.

مرور ادامه