متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد قزوین

دانشکده مدیریت و حسابداری ، گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

رشته مدیریت دولتی ، گرایش تحول

عنوان :                                                      

طراحی مدل حل تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران

تابستان 94

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

برخورد مؤثر با تعارض، چالش اساسی در تعاملات افراد در محیط كار است. تعارض امری طبیعی و پدیده ای اجتناب ناپذیر در زندگی فردی و سازمانی است و به دلایل متعدد و در اشكال مختلف ظهور می‌كند. مسأله اصلی در این پژوهش، شناخت فضای سازمان از لحاظ وجود تعارض و تضاد و بررسی سبك های مورد استفاده مدیران و كاركنان جهت حل و رفع این تعارضات است. برای این منظور،  مطالعه در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران و در بین 291 مدیر و کارمند آن که به شیوه تصادفی انتخاب شده اند؛ انجام شد. اطلاعات جمع آوری شده (توسط سه پرسشنامه ی محقق ساز ارزیابی میزان تعارض سازمانی و پرسشنامه استاندارد سبک های حل تعارض و پرسشنامه تعیین سبک مدیریت تعارضOCCI « مدل اقتضایی تعارض») با بهره گرفتن از آزمون من ویتنی، کای دو ، آزمون تحلیل واریانس یک طرفه و آزمون کالموگروف – اسمیرنوف مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان می‌دهد اگر چه اختلاف معنی داری بین مدیران وكاركنان از لحاظ ادراك تعارض در سازمان وجود ندارد، اما مدیران تعارض بیشتری را در سازمان تشخیص داده اند. اگرچه اختلاف معنی داری در استفاده از سبك‌های تعارض بین مدیران و كاركنان وجود ندارد، اما نتایج نشان می‌دهد كاركنان به نسبت مدیران تمایل بیشتری برای استفاده از سبك اجتناب و مصالحه دارند. از بین عوامل جمعیت شناختی نیز نتایج تأثیرات جنسیت، سن، تحصیلات و سابقه خدمت بر ادراک تعارض بدست آمد.

واژه های كلیدی:تعارض، سبك های مدیریت تعارض، رقابت، اجتناب، مصالحه، سازش و همكاری.

فهرست مطالب

 عنوان                                                                                                       صفحه

فصل اول: كلیات تحقیق…………………………………………………………………………………………………. 1

1-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………….. 2

1-2- بیان مساله…………………………………………………………………………………………………………….. 2

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش………………………………………………………………………………………. 4

1-4- اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………….. 4

1-5-سوالات تحقیق……………………………………………………………………………………………………….. 4

1-6- فرضیات تحقیق…………………………………………………………………………………………………….. 5

1-7- قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………………………………… 5

1-8- تعریف واژه ها و اصطلاحات فنی……………………………………………………………………………… 6

فصل دوم: ادبیات تحقیق………………………………………………………………………………………………… 8

2-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………….. 9

2-2- مبانی نظری………………………………………………………………………………………………………… 10

2-2-1- فرآیند تعارض…………………………………………………………………………………………………. 10

2-2-2- تاریخچه و مراحل تکامل نگرشها نسبت به تعارض…………………………………………………… 11

2-2-2-1-تعارض بعنوان پدیده ای مخرب…………………………………………………………………………. 11

2-2-2-2-تعارض بعنوان پدیده ای طبیعی………………………………………………………………………….. 11

2-2-2-3-تعارض بعنوان پدیدهای سازنده…………………………………………………………………………. 11

2-2-2-4-مدل اقتضایی تعارض………………………………………………………………………………………. 12

2-2-3- سبك های مدیریت تعارض………………………………………………………………………………… 12

2-2-4- جایگاه تعارض در مدیریت ………………………………………………………………………………… 13

2-2-4-1- نظریه سنتی ………………………………………………………………………………………………… 15

2-2-4-2- نظریه روابط انسانی ………………………………………………………………………………………. 16

2-2-4-3- نظریه تعامل ………………………………………………………………………………………………… 16

2-2-5- تقسیم بندی تعارضات سازمانی……………………………………………………………………………. 16

2-2-6- ارزیابی منشأ تعارضات سازمانی ………………………………………………………………………….. 18

2-2-7- تئوری های سازمانی همکاری محور وتعارض محور………………………………………………….. 19

2-2-8- مدیریت تعارض………………………………………………………………………………………………. 20

2-2-9- ماهیت تعارض…………………………………………………………………………………………………. 21

2-2-10- استراتژی ایجاد تعارض سازنده در سازمان …………………………………………………………… 22

2-2-11- علل تعارض………………………………………………………………………………………………….. 24

2-2-12- بایدها و نبایدهای تعارض…………………………………………………………………………………. 25

2-2-13- رابطه سطح عملکرد و تعارض سازمانی………………………………………………………………… 26

2-2-14- راه کارهای کاهش تعارض در سازمانها…………………………………………………………………. 27

2-2-15- راه های تحریک تعارض…………………………………………………………………………………… 28

2-3- پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………. 35

فصل سوم: روش شناسی پژوهش…………………………………………………………………………………… 42

3-1- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………….. 43

3-2-روش شناسی پژوهش…………………………………………………………………………………………….. 43

3-2-1- فرایند کلی تحقیق…………………………………………………………………………………………….. 45

3-2-2-جامعه آماری و نمونه آماری…………………………………………………………………………………. 46

3-2-3-  روش جمع آوری داده ها …………………………………………………………………………………. 46

3-2-5- روش تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………………. 50

3-3- خلاصه فصل سوم………………………………………………………………………………………………… 53

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………………. 54

4-1-مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………… 55

4-2- آمار توصیفی ……………………………………………………………………………………………………… 55

4-3 –آمار استنباطی …………………………………………………………………………………………………….. 68.

4-4  جمع بندی …………………………………………………………………………………………………………. 87

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات………………………………………………………………………………. 88

5-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………….. 89

5-3-نتایج تحقیق…………………………………………………………………………………………………………. 90

5-4 -نتیجه گیری از تحقیق…………………………………………………………………………………………….. 90

5-6-پیشنهادات ………………………………………………………………………………………………………….. 94

5-8-مشکلات تحقیق……………………………………………………………………………………………………. 97

منابع…………………………………………………………………………………………………………………………. 98

– مقدمه :

تعارض پدیده‌ای است كه آثار مثبت و منفی روی عملكرد افراد و سازمان‌ها دارد. استفاده صحیح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملكرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان می‌گردد و استفاده غیر مؤثر از آن موجب كاهش عملكرد و ایجاد كشمكش و تشنج در سازمان می‌شود. استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درك كامل ماهیت آن و همچنین علل خلق كننده و كسب مهارت در اداره و كنترل آن است كه البته امروز به عنوان یكی از مهمترین مهارت‌های مدیریت به شمار می‌آید. توانایی برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقیت مدیران سازمان‌ها نقش ارزنده‌ای دارد. اگر تعارض‌ها سازنده باشند، موجب بروز افكار نو و خلاق می‌شوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می‌سازند و در نهایت به مدیریت كمك می‌كنند تا به اهداف سازمانی خویش نائل آید.

1-2- بیان مساله :

تعارض اختلاف در رسیدن به هدف های سازمان است.نیروی انسانی همواره بعنوان اصلی ترین دارایی سازمان مطرح بوده است و وجود همکاری و ارتباط موثر بین این منابع ارزشمند در افزایش اثربخشی و موفقیت در همه ی سازمان ها مهم است.وجود تعارض در سازمان همواره امری اجتناب ناپذیر است و همین امر می تواند هم خلاقیت و نوآوری را در سازمان افزایش دهد و هم باعث اتلاف و تحلیل انرژی سازمان شود.  وجود افراد مختلف با ویژگی های شخصیتی، نیازها، باورها ، ارزش ها ، انتظارات و ادراکات متفاوت از یک سو و از سوی دیگر ساختار حاکم بر سازمان ها و وجود سیستم های خشک و انعطاف ناپذیر اداری آنها را مستعد انواع تنش ، تعارض و ناسازگاری کرده است.یکی از مسائل عمده مدیریت در سطوح اجرایی و میانی یا عالی توجه به روابط گروهی در سازمان هاست . گروه ها در روابط خود دچار تعارض هایی می شوند. تعارض ممکن است درون فردی و بین فردی و درون گروهی و بین گروهی و … باشد . کمبود منابع و نارسایی اطلاعات و ساختار سازمان و روابط صف و ستاد و خصوصیات  و ویژگی های روانی فردی کارکنان و مشکلات و فشارهای ناشی از محیط کار و عدم کارایی ارتباطات ، ظهور پدیده تعارض را تسهیل می نماید(رابینز،[1] 1998). برخورد موثر با تعارض، چالش اساسی در تعاملات افراد در محیط کار است . تعارض امری طبیعی و پدیده ای اجتناب ناپذیر در زندگی فردی و سازمانی است و به دلایل متعدد و در اشکال مختلف ظهور می کند. باید به خاطر داشت که وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان میشود بلکه مدیریت غیراثربخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود. در اینجا مدیران وظیفه دارند تعارض را در مسیر سازنده مدیریت نمایند و این توانایی مدیران در هدایت و کنترل پدیده ی تعارض یکی از مهمترین مهارتهای مدیران در عصر حاضر است . یکی از مهمترین عوامل در تعیین توانایی مدیر جهت حل موثر تعارض برخورداری او از هوش عاطفی است.بر خلاف تصورات گذشته در مورد اینکه تنها هوش شناختی عامل موفقیت افراد است، امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده ی موفقیت افراد در کار و زندگی می دانند . تحقیقات نشان می دهد که حل تعارض در سازمان ها نیاز به ایجاد یک محیط مسالمت آمیز ، کاهش تبعیض و برقراری عدالت ، یادگیری مشارکتی ، پیشگیری در خشونت و تفکر انتقادی دارد؛ مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند(رابینز و دی سنزو[2] 1998). یکی از عمده ترین و در عین حال غیرقابل اجتناب ترین مسائل در سازمان هایی با ماهیت فعالیت های فنی و مهندسی ، تعمیرات و فعالیت های مبتنی بر اصول تکنیکی ، تعارض بین افراد و گروه های وجود در آنها می باشد. مدیران معمولا نسبت به تعارض نگرشی منفی داشته و از آن هراسان و گریزان هستند و سعی در از بین بردن و سرکوب کردن یا نادیده انگاشتن آن دارند. علت اساسی این امر ، عدم اطلاع از ماهیت و ویژگی های تعارض است. مفید و قابل استفاده بوده تعارض بستگی به شناخت مدیر از ویژگیهای تعارض، عمل شکل گیری و همچنین توانایی و آمادگی مدیر در حل تعارض دارد. مدیر برای آنکه بتواند اثربخشی سازمان را افزایش دهد به مشارکت و همکاری اعضاء سازمان نیاز دارد.در این راستا او باید کارکنان را برانگیزد و بر ارتباطات آزاد و دوطرفه معتقد باشد و توانایی حل تعارض میان افراد، گروه ها یا میان دو یا چند دیدگاه را به شیوه ای که پیامد آنها به دستیابی هدف های سازمان رهنمون شود، داشته باشد. یک پژوهش انجام گرفته نشان می دهد که تقریبا 20 درصد از وقت مدیران صرف رسیدگی به تعارضات می شود.  در پژوهش دیگری از بین 25 عامل موفقیت مدیران ، مدیریت تعارض بعنوان مهمترین نقش در موفقیت مشخص شده است. حال مهارت حل تعارض و ارائه تکنیک های مدیریت تعارض با ارائه یک مدل کاربردی با توجه به متغییرهای پست سازمانی ، سن ، تحصیلات و سابقه خدمت در این پژوهش در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران مد نظر قرار دارد. در این پژوهش تعارض بعنوان پدیده ای که وقوعش حتمی است فرض شده است.یکی از نشانه های بارز مدیریت موفق و اثر بخش سازمان رویارویی درست و موثر مدیر با پدیده تعارض است.

آنچه که ذهن محقق را درگیر نموده است و مساله ی اصلی در این سازمان میباشد ، وجود تعارض بیش از حد لازم در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران میباشد که محقق را مجاب به تحقیق در این خصوص برای حل مناسب تعارض و کاهش تضاد در سازمان و ارائه مدل بومی حل تعارض نموده است .

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش :

با توجه به اینکه تعارض جزء جدایی ناپذیر در سازمان های امروزی است ، پژوهش ها نشان داده است که مدیران سازمان ها یک چهارم وقت خود را صرف برخورد با تعارض می کنند.

اهمیت مبحث تعارض و مدیریت اثربخش آن ، باعث شده که مطالعه تعارض در سازمان های مورد علاقه محققان و صاحبنظرات مدیریتی و سازمانی قرار گیرد.

بدلیل اینکه نیازها، خواسته ها و عقاید افراد در جامعه مورد نظر با هم متفاوت می باشد و در مواردی منجر به تعارضات مخرب در سازمان می گردد ، محقق در پی طراحی مدلی بومی جهت رفع تعارض موجود در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران می باشد . به عبارت دیگر تلاش محقق بر این است با طراحی این مدل و انتخاب بهترین سبک های حل تعارض، مسیر تعارضات مخرب را به سمت تضاد سازنده که به عملکرد سازمانی کمک می نماید رهنمون سازد.زیرا طبق نظریه تعاملی، تعارض نه تنها می تواند یک نیروی مثبت در سازمان ایجاد کند ، بلکه یک ضرورت بدیهی برای بهبود فعالیت های سازمانی به شمار می آید. اهمیت این پژوهش این است که به مدیران کمک می کند که با ایجاد شرایط مناسب از وجود تعارض بین افراد سازمان تا حد ممکن کاسته می شود .

1-4- اهداف تحقیق :

1-4-1- هدف آرمانی : کاهش تعارض های سازمانی بهبود عملکرد در جامعه مورد مطالعه.

1-4-2- هدف کلی : طراحی مدل حل تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران.

1-4-3-  هدف کاربردی: شناسایی میزان تعارض در سازمان و بررسی تفاوت ادراک و انگاشت مدیران و کارکنان از تعارض در سازمان می باشد.

1-4-4- هدف ویژه : شناسایی سبک های مورد استفاده در حل تعارض جهت کمک به مدیران برای بررسی میزان تعارض و استفاده از سبک هایی که بیشترین تاثیر گذاری را در کاهش تعارض دارد.

1-5-سوالات تحقیق :

1-5-1- سوال اصلی :

شاخص های بومی تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران کدام اند؟ و به چه میزان بین تعارض ادراک شده از سوی مدیران و کارکنان و سبک های حل تعارض تفاوت وجود دارد؟

1-5-2- سوالات فرعی :

1- بین نظر مدیران و کارکنان در مورد سبک های حل تعارض چه تفاوتی وجود دارد؟

2- عوامل فردی کارکنان ( جنس ، سن ، تحصیلات و سابقه کار) چه تاثیری در انتخاب سبک های تعارض دارد؟

3- بین بکارگیری سبک های مختلف مدیریت تعارض چه تفاوتی در میان مدیران و کارکنان وجود دارد؟

1-6- فرضیات تحقیق :

بررسی سابقه و پیشینه موضوع نشان می دهد که عوامل بسیاری بر ادراک ، بروز و استفاده از سبک های مدیریت تعارض موثر هستند ؛ اما از آنجا که بررسی تمام این عوامل امکان پذیر نیست ، در این پژوهش تعارض ادراک شده و سبک های آن و همچنین عوامل جمعیت شناختی بر ادراک و استفاده از سبک های مدیریت تعارض مورد بررسی قرار گرفته اند .بر همین اساس فرضیه های تحقیق عبارتند از :

1-6-1- فرضیه اصلی :

بین میزان تعارض ادراک شده  از سوی مدیران و کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران و سبک های حل تعارض تفاوت معنی داری وجود دارد.

1-6-2- فرضیه های فرعی :

– بین نظر مدیران و کارکنان در مورد سبک های حل تعارض تفاوت معنی داری وجود دارد.

– عوامل فردی کارکنان ( جنس ، سن ، تحصیلات و سابقه کار) در انتخاب سبک های حل تعارض تاثیر دارد.

– بین بکارگیری سبک های مختلف مدیریت تعارض در میان مدیران و کارکنان  تفاوت معنی داری وجود دارد.

1-7- قلمرو تحقیق :

1-7-1- قلمرو مکانی : شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران

1-7-2- قلمرو موضوعی :در این تحقیق یک مدل جدید جهت حل تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران را با بهره گیری از مدل های اقتضایی تعارض،مدل تعاملی رابینز و الگوی تامسون طراحی و مورد آزمون قرار گرفته است.

1-8- تعریف واژه ها و اصطلاحات فنی :

1-8-1- تعارض: تعارض وضعیتی اجتماعی است که در آن دو یا چند نفر درباره ی موضوعات اساسی مربوط به سازمان با هم توافق ندارند یا نسبت به یکدیگر قدری خصومت احساسی نشان می دهند(رحیم ، 1983).

1-8-2- مدل : پدیده ای است که می خواهیم تبیین کنیم. وقتی نظریه تبیینی به صورت مجموعه ای قضایا بیان می شود و می توان از آنها به شیوه مکانیکی مجموعه ای نتایج استنباط کرد که ارتباط مستقیمی با پدیده مورد مطالعه دارند ، می گوییم با مدل پدیده سر و کار داریم(ویکی پدیا).

1-8-3-تعارض فردی :اولین منشا تعارض، تفاوت های فردی یا اختلاف های شخصی است. تعارض می تواند ناشی از خصوصیات رفتاری،اخلاقی و نظام های مورد ارزش افراد باشد(رحیم ، 1983).

1-8-4- تعارض گروهی :تعارض بین کارگران و مدیران، سطوح سلسله مراتب اداری  ، بخشهای متنوع سازمان، واحدهای تولیدی ، بین افراد حرفه ای و غیر حرفه ای ، بین کارکنان صفی و ستادی و … را شامل می شود(رحیم ، 1983).

1-8-5- تعارض سازمانی :نوعی تنازع آشکار بین دو یا چند گروه در یک سازمان و یا بین دو یا چند سازمان می باشد(رحیم ، 1983).

1-8-6- سبک رقابتی : :انتخاب این سبك بدین معنی است كه یك طرف، علایق و خواسته های خود را مقدم بردیگران می‌داند. استفاده از چنین سبكی باعث ایجاد وضعیت برنده- بازنده می‌شود(حقیقی و همکاران، 2002:ص 235).

1-8-7-سبک سازش : افرادی كه این سبك را انتخاب می‌كنند، از علایق و خواسته های خود می‌گذرند و به دیگران اجازه می‌دهند به خواسته هایشان دست یابند. بسیاری از این افراد معتقدند كه داشتن یك رابطه دوستانه خوب از هر چیز دیگری مهمتر است(حقیقی و همکاران، 2002: ص235).

1-8-8- سبک مصالحه : افراد زمانی از این سبك استفاده می‌كنند كه به دنبال به دست آوردن تمامخواسته ها و علایق خود نیستند یعنی ارضای برخی نیازها برایشان كافی است. در این روش، انعطاف پذیری، مبادله و مذاكره جایگاه ویژه ای دارد(حقیقی و همکاران، 2002: ص235).

1-8-9- سبک همکاری : با بهره گرفتن از این سبك، خواسته های هر دو طرف تعارض تأمین می‌گردد. انتخاب این سبك به افراد كمك می‌كند تا به گونه ای كنار هم كار كنند كه همه برنده باشند. با بهره گرفتن از این سبك، افراد در جستجوی راه حل‌هایی هستند كه با علایق آنها متناسب باشد و باعث حفظ ارتباطات خوبو مؤثر نیز شود(حقیقی و همکاران، 2002:ص 235).

1-8-10- سبک اجتناب : افرادی كه این سبك را انتخاب می‌كنند، خود را درگیر تعارض نمی كنند. آنها نه به خواسته های خود توجهی دارند و نه به خواسته های دیگران توجه دارند. تكیه كلام آنها این است:”شما خودتان تصمیم بگیرد و مرا معاف كنید” (حقیقی و همکاران، 2002:ص 235).

تعداد صفحه :123

قیمت :17500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

جستجو در سایت : کلمه کلیدی خود را وارد نمایید :