متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی

با عنوان : ارزیابی نقش سبک رهبری و فرهنگ سازمانی در شکل گیری سکوت سازمانی

در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید

و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.

  دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد علوم و تحقیقات شاهرود

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت دولتی

گرایش: مالی

عنوان:

ارزیابی نقش سبک رهبری و فرهنگ سازمانی در شکل گیری سکوت سازمانی

استاد راهنما:

جناب آقای دکتر حمید معینی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده1
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1 مقدمه3
1-2 اهمیت موضوع6
1-3 بیان مسئله7
1-4 اهداف تحقيق9
1-4-1 هدف کلی9
1-5 فرضيه‎ها و فرضيه اهم10
1-6 قلمرو تحقیق10
1-7 پرسشنامه و جامعه آماری10
1-8 تعاریف مفهومی و عملیاتی11
1-8-1 مفهومی11
1-8-2 عملیاتی13
1-9 خلاصه فصل اول14
فصل دوم
مرور ادبیات و پیشینه تحقیق
2-1 مقدمه16
2-2 تعریف سکوت سازمانی17
2-3 سکوت و آواي سازمانی18
2-4 انواع سکوت سازمانی19
2-4-1 سکوت مطیع19
2-4-2 سکوت تدافعی20
2-4-3 سکوت نوع‌دوستانه20
2-5 عوامل مؤثر بر رفتار سكوت كاركنان22
2-6 عوامل مؤثر در پیدایش سکوت سازمانی؛ متغییرهای سازمانی و مدیریتی24
2-7 پیامدهای سکوت بر تصمیم گیری سازمانی و فرایندهای تغییر25
2-8 رابطة رفتار سكوت كاركنان با نگرش هاي شغلي و عملکرد26
2-9 پیامدهای سکوت سازمانی بر احساسات واکنش های رفتاری کارکنان28
2-10 فرهنگ سازمانی29
2-10-1 مفاهــیــم فــــرهنگ سازمانی29
2-10-2تعاریف فرهنگ سازمانی30
2-10-3 الگوهاي شناخت و تحليل فرهنگ سازماني32
2-10-4 الگوى فرهنگ سازماني پارسونز32
2-10-5 الگوي مبتني بر هفتS شركت مكينزي33
2-10-6 الگوي اوچي33
2-10-7 الگوي ليت وين و استرينگر34
2-10-8 الگوي كرت لوين34
2-10-9 الگوي استيفن رابينز35
2-11 مدل های تحقیقات انجام گرفته فرهنگ سازمانی35
2-11-1 دنیسون37
2-11-2 مدل کویین و گارت40
2-11-3 الگوی گرت هافستد41
2-12   رهبري و سبک رهبري تحول گرا و تعامل گرا43
2-12-1 تعریف رهبري43
2-12-2   ماهیت رهبري46
2-12-3 تمایز مدیریت و رهبري47
2-12-4 وظایف رهبري48
2-13 تعریف سبک رهبري49
2-14 سیستم چهارگانه مدیریت توسط لیکرت51
2-15 شبکه مدیریت52
2-16نظریه اقتضایی فیدلر53
2-17 تئوري مسیر – هدف54
2-18 نظریه رهبري وضعیتی هرسی و بلانچارد57
2-19 نظریه رهبري تحول گرا و تعامل گرا59
2-20 تعریف رهبري تحول گرا61
2-21 هفت ویژگی رفتاري رهبران تحول آفرین63
2-22 پنج ویژگی رهبران تحول گرا از نظر جیمز کوزئز و پاستر65
2-23 اهمیت و ضرورت رهبري تحول آفرین67
2-24 دیدگاه هاي مختلف رهبري تحول آفرین67
2-25 رهبري تحول آفرین و عملکرد سازمان74
2-26 توسعه رهبري تحول گرا : محدوده و فرایند75
2-26-1 اجزاي رهبري تحول گرا76
2-27 رهبري تبادلی یا تعامل گرا یا مبادله اي80
2-28 تفاوت رهبري تحول آفرین و تبادلی81
2-29 تحقیقات پیشین86
2-30 نتیجه گیری94
  فصل سوم
روش شناسی تحقیق
3-1 مقدمه97
3-2 روش گرد آوری داده های تحقیق98
3- 3 متغیرهای تحقیق99
3-4 ابزار اندازه گیری تحقیق (پرسشنامه):99
3-4-1 مراحل طراحی پرسشنامه99
3-4-2 محتوای پرسشنامه100
3-4-3روایی پرسشنامه (اعتبار)101
3-4-4 پایایی پرسشنامه (اعتماد)102
3-5 جامعه آماری تحقیق104
3-5-1 نمونه و روش نمونه گیری104
3-5-2 روش تعیین حجم نمونه104
3-5-3 آزمونهای مورد استفاده101
3 -6 خلاصه فصل105
 فصل چهارم
تجزيه و تحليل داده ها
4-1 مقدمه107
4 – 2 نرخ برگشت پرسشنامه107
4 – 3   تحليلهاي توصیفي108
4-4 بررسی های جمعیت شناختی پژوهش108
4-4-1 متغییر تحصیلات108
4-4-2جنسیت109
4-4-3 واحد سازمانی110
4-4-4 سابقه کار111
4-5 آزمون نرمالیته113
4-6 آزمون فرضیه هاي تحقيق115
4-7 تحليل عاملي122
4-8 تخمین مدل128
4- 9تفسير و تعبير مدل130
4-10خلاصه فصل چهارم133
 فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1 مقدمه135
5-2   خلاصه تحقيق136
5-3 يافته‌هاي پژوهش136
5-3-1 بررسی های جمعیت شناختی پژوهش136
5-4 بررسي فرضيه هاي تحقيق138
5-5   بررسی نتایج فرضیات و پیشنهادات139
5-6 پیشنهادات آتی141
5-7 محدوديت‌هاي پژوهش142
Abstract143
منابع144

 چکیده :

 سکوت سازمان را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی های رفتاری، شناختی و اثر بخش در مورد موقعیت های سازمان تعریف میکنند. سکوت توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تأثیر قرار می‌گیرد که شامل فرایندهای تصمیم گیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل مؤثر برسکوت است.از عوامل موثر در پیدایش سکوت سازمانی می توان به متغییرهای محیطی و سازمانی و تعدادی متغییرهای فردی اشاره کرد. حاکمیت سکوت سازمانی در سازمان موجب عدم مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها می باشد، دو عاملی که از نظر سازمان دارای حائز اهمیت می باشد و بر ایجاد سکوت سازمانی نقش به سزایی دارد و بدان توجه ویژه ای شده سبک رهبری و فرهنگ سازمانی است. سازمان ها بر آن هستند تا با شناسایی تاثیرات آنها، تصمیمات لازم را برای دفع سکوت سازمانی و تغییر آنها به عوامل مثبت سازمانی موجب بهبود عملکرد سازمان گردند. هدف این پژوهش ارزیابی نقش سبک رهبری و فرهنگ سازمانی در شکل گیری سکوت سازمانی است. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته می باشد که دربین 120نفر از کارکنان و کارشناسان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب که به  صورت تصادفی انتخاب شده است توزیع گردید. تحیلیل آزمون پس از تحلیل دموگرافیک، با آزمون اسپرمن انجام پذیرفته است. نتایج پژوهش نشان می دهد که سبک رهبری و فرهنگ سازمانی در شکل گیری سکوت سازمانی تاثیر گذار است و رابطه بین سبک رهبری و فرهنگ سازمانی با انواع مختلف سکوت سازمانی ( تدافعی، دیگر خواهی و سکوت مطیع تایید شد. در پایان پیشنهادات بر اساس نتایج به دست آمده تدوین شد.

 کلمات کلیدی:  سبک رهبری ، سکوت سازمانی، فرهنگ سازمانی

1-1 مقدمه

كارآيي و توسعه هر سازمان تا حد زيادي به كاربرد صحيح نيروي انساني بستگي دارد . هرقدر كه شركت ها و سازمان ها، بزر گ تر مي شوند بالطبع به مشكلات اين نيروي عظيم نيز اضافه مي شود (دانايي فرد،1389: 69).

اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان تحت فشار مالی زیادي به سر میبرند، بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادي کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهاي با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتري در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندي به آنها دست دهد و اگر این کارکنان با موانعی در زمینه خواسته هاي شغلی خود روبه رو شوند یا به عبارتی از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند، دچار سرخوردگی‌هاي شغلی و گوشه گیري در سازمان خود خواهند شد که این امر به نوبه خود منجر به پدیده هایی همچون سکوت سازمانی می‌شودسکوت، توسط بسیاري از ویژگیهاي سازمانی تحت تاثیر قرار میگیرد. این ویژگیها شامل فرایندهاي تصمیم گیري، فرایندهاي مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل موثر بر سکوت استاما در عین حال دو عامل اصلی که سبب سکوت کارمندان در سازمان میگردد عبارتند از: (بهرامیان،1391:15)

  1. ترس مدیریت از بازخورهاي منفی از سوي کارمندان به دلیل به خطر افتادن منافع و موقعیتشان.
  2. ادراك کارکنان از باورهاي ضمنی مدیریت در مورد آنها.

بنابراین برای قلبه بر سکوت سازمانی می باست برنامه ریزی های دقیق و بلند مدت صورت گیرد تا به هدف نهایی و غایی که کارایی سامان می باشد دست یافت. اگر بر افواه سازماني مهر سكوت زده شود اذهان كاركنان كه موتور مولد دانش سازماني هستند فسيل خواهند شد. وقتي كاركنان، به عنوان سرمايه استراتژيك سازمان ، سكوت مي‌كنند مديريت بايد خطر بزرگ مديريتي خود را حس كند. با توجه به اینکه موضوع سکوت سازمانی در جوامع علمی و سازمانی ایران موضوعی جدید و ناآشنا به شمار میآید و کمتر ادبیات و پژوهشی را در این خصوص میتوان یافت، این پژوهش به دنبال آن است تا با مرور تاریخچه و ادبیات سکوت سازمانی، بتواند عوامل سازمانی، مدیریتی و فردي موثر در بروز سکوت سازمانی و پیامدهاي ناشی از آن را در سازمان شناسایی، دسته بندي و در نهایت راهکارهایی براي کاهش سکوت سازمانی ارائه نماید. از آنجا که پدیده سکوت سازمانی میتواند مانعی براي ابراز ایده ها و نظرات افراد در سازمان باشد، شناسایی عوامل موثر بر آن و تلاش به منظور رفع آنها، میتواند شرایط ابراز عقاید، بیان ایدهها و ارائه نظرات کارکنان را تسهیل نموده، قدرت خلاقیت آنها را افزایش داده و بالطبع سازمانها با بهره مندي از مشارکت فعالانه و آگاهانه کارکنان، مسیر رشد، تعالی و موفقیت خود را با سرعت بیشتري طی کنند. افراد در سازمان اغلب داراي ایده ها، نظرات و اطلاعاتی براي ارائه روش‌هاي سازنده در بهبود کار و سازمان خود هستند (خنیفر،1389 : 19).

برخی افراد این ایده ها را ارائه و برخی دیگر ایده ها، نظرات و اطلاعات خود را مسکوت نگاه داشته و سکوت میکنند منجر به سه نوع سکوت (سکوت مطیع ، سکوت تدافعی و سکوت نوع دوستانه ) می‌گردد. یکی از پیامدهاي مهم سکوت سازمانی، تاثیر آن بر تصمیم گیري و تغییرسازمانی است همچنین نوآوري در سازمان نیازمند بستري است که در آن کارکنان احساس آزادي عمل داشته باشند و بتوانند دیدگاه ها یا ایده هاي جدید خود را بیان کنند یا باورها و روش هاي فعلی را زیر سؤال ببرند. همه این عوامل به اتفاق هم حکایت از آن دارند که سکوت سازمانی، اثربخشی تصمیم گیري و فرآیندهاي تغییر سازمانی را به دلیل محدود کردن داده‌هاي اطلاعاتی که در اختیار تصمیم گیرندگان قرار میدهند کاهش می‌دهد. تاثیر منفی دیگر بر تغییر و توسعهي سازمانی می گذارد، سد کردن مسیر بازخورهاي منفی و از اینرو کاهش توانایی سازمان براي شناسایی و اصلاح اشتباهات است که باعث کاهش کارایی و پشرفت سازمان می گردد. احساس کارکنان در خصوص عدم قدرشناسی، احساس عدم کنترل کارکنان: کاهش انگیزش، نارضایتی، مشکلات مرتبط با استرس، انزواي روانی یا جسمانی و حتی کارشکنی یا انحراف. تمامی موارد ذکر شده نتایج اهمیت عدم توجه به سکوت سازمانی بود که جمع بندی تمامی این مولفه های به کاهش عملکرد در سازمان و تاثیر کذاری مستقیم برآن دلالت دارد. برخلاف اینکه ادبیات رایج در زمینه سازمان و مدیریت، بر توانمندسازی و ایجاد کانالهای ارتباطات باز تاکید دارند، نتایج تحقیقات نشان میدهد بسیاری از کارکنان از این موضوع ناراضی هستند که سازمانهای آنها از ارتباطات، تسهیم اطلاعات و دانش آشکار و پنهان حمایت نمیکند و اینها همه میتواند دلیلی بر شکست اهداف و برنامه های مدیران در سازمانها باشد. یکی از موانع مهم در موفقیت برنامه ها و اهداف سازمان، فقدان اطلاعات، فقدان اعتماد و فقدان آن چیزی است که پژوهشگران آن را سکوت سازمانی نام نهاده اند که عبارتست از خودداری از بیان ایده ها، نظرات و اطلاعات راجع به مشکلات سازمانی؛ سکوت سازمانی پیامدهای جبران ناپذیری برای سازمان به دنبال دارد چرا که اگر بر افواه سازمانی مهر سکوت زده شود، اذهان کارکنان که موتور مولد دانش سازمانی هستند از تکاپو خواهد ایستاد. متغیرهای سازمانی یا محیطی بر تقویت باورهای تیم مدیریت ارشد نسبت به سکوت تأثیر میگذارند. در محیطهای دارای بخشندگی پایین، میزان کنترل بیشتری وجود دارد، ظرفیت پذیرش دیدگاه های متضاد پایین است و اغلب این باور وجود دارد که صرفاً، دیدگاه های مدیران ارشد، باعث بهبود عملکرد میشوند. همچنین پیش بینی می شود که ساختار باورهای تأثیرگذار بر سکوت سازمانی، احتمالاً تحت سیطرۀ یک تفکر مدیریتی باشند که در صنایع بالغ تر و باثبات تر، بیشتر از صنایع جدید و بی ثبات (مانند اینترنت، رسانه های جدید) است. سازمان هایی که در محیط های با سرعت بالای تغییر و رقابت شدید، فعالیت میکنند به منظور بقا باید خود را با رقبا و تغییرات در محیط تطبیق دهند. بدین منظور، لازم است تا سازمان ها نسبت به ایده های کارکنان خود ارزش قائل شده و از آنها بعنوان ابزاری مفید برای کنکاش استراتژی های جدید استفاده کنند. عکس این وضعیت، در محیطهای بالغ و با سرعت تغییر پایین، چندان نیازی به پیشنهادات کارکنان جهت تحول وجود ندارد. تفکیک عمودی بالا در ساختار سازمانی نیز باورهای ایجادکنندۀ سکوت را افزایش می دهد. اصولاً در ساختارهای بلند سازمانی، مدیران ارشد کمتر دست به تعامل و ارتباط با کارکنان سطوح پایین تر زده و به آنها اعتماد میکنند (براتی، 1389: 85).

سکوت سازمانی می تواند اثرات مضری را بر فرآیند تصمیم گیری و تغییر داشته باشد این امر توسط ممانعت و جاوگیری از ارائه بدیل های متفاوت , بازخورد منفی و یا اطلاعات صحیح ایجاد می شود ( هیونگ[1]، 2005: 69).

موریسون و میلیکن نشان می دهند که سکوت پیامد عقاید و نگرش های مدیر می باشد ترس مدیر از بازخورد منفی , باورهای ضمنی مدیر در مورد ماهیت انسان بر این اساس که افراد طبیعتا تنبل هستند , ویژگی های خاص مدیران حمچون سابقه مالی یا فرهنگ سازمانی منجر به ایجاد و توسعه سکوت در سازمانها می تواند شامل ناسازگاری شناخته شده و بنابراین انگیزش , تعهد و رضایت شغلی پایین است( محرابی،1392: 85).

سکوت سازمانی با محدود کردن اثربخشی تصمیم گیری های سازمانی و فرآیندهای تغییر در ارتباط است . مشکلی که هم اکنون گریبانگر سازمان هاست , آن است که بیشتر سازمانها از اظهار نظر خیلی کم کارکنان ناراحت هستند در چنین شرایطی کیفیت تصمیم گیری و انجام تغییر , کاهش می یابد . همچنین سکوت سازمانی به وسیله ممانعت از بازخورد منفی , مانع تغییرات و توسعه سازمانی موثر می شود , از این رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را ندارد. بنابراین بدون بازخورد های منفی , خطاها بیشتر شده و حتی شدیدتر می شوند . به دلیل آنکه فعالیت های اصلاحی در زمان ضرورت انجام نمی گیرند پس می توان گفت موضوع سکوت سازمانی و یافتن راههای رففع آن از اهمییت شایانی در مباحث سازمانی معاصر برخوردار است و توجه جدی مدیران را می طلبد (براتی، 1389: 85).

این گزارش شامل پنج فصل است و در فصل حاضر پس از بیان مسئله و اهیمت و ضرورت موضوع، اهداف و سوالات پژوهش ارائه می شود، سپس با شرح فرضیه ها تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها بیان می‌گردد . فصل دوم تاریخچه و مفاهیم، مدل‌های مختلف و واکاوی ادبیات چارچوب نظری و مدل پژوهش را شامل می‌شود. در فصل سوم جامعه آماری و حجم نمونه، ابزارهای اندازه‌گیری و روش‌های تجزیه و تحلیل ارائه می‌شود. در فصل چهارم نتایج حاصل از آمار توصیفی و استنباطی و فصل پنجم به بحث و نتیجه گیری، پیشنهادات و محدودیت های پژوهش اختصاص دارد .

1-2 اهمیت موضوع

امروزه مدیریت در شمار موضوعات کاربردی و ضروری هر جامعه است، در دنیای به شدت متغییر کسب و کار امروز به طور فزاینده ای رهبری به عنوان کلید توسعه عملکرد تلقی می شود( نکوئیان ، 1384: 26). رهبری نه صرفاً برای مدیریت ارشد بلکه در تمامی سطوح سازمان مورد نیاز است. اگر مدیران به شکلی هدفمند از مهارتهای رهبری استفاده نمایند، و بر روی توسعه سبکهای مناسب رهبری و هماهنگ ساختن سبک رهبری با موقعیت ها و افراد گوناگون کار کنند، قادر خواهند بود تا حداکثر بهره را از تیم های خود ببرند. با اندکی توجه به جوامع بشری به وضوخ روشن می گردد، کشورهایی که از نظر اقتصادی پیشرفتهایی داشته اند از نظر توجه به مدیریت و آموزش های مخصوص به آن نیز در سطح بالاتری قرار گرفته اند. و به دلیل اهمیت رهبری می باشد که از دورانهای دور دانشمندان سعی کرده اند تا رهبری را مورد توجه قرار دهند. ( نکوئیان ، 27:1384).

بررسي فرهنگ سازمان به عنوان يك ابزار جمع آوري اطلاعات عمل مي كند و مديران را قادر مي سازد تا از اين طريق اولاً بخش‌ها و يا گروه هاي كاري را با يكديگر مقايسه نمايند. ثانياً مسايل را اولويت بندي كنند ثالثاً ادراكات و انتظارات كاركنان را شناسايي نمايند تا بدين وسيله بتوانند شكاف بين وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند ( منوريان،35:1387).

پژوهشگران معتقدند رویه های سازمانی که به کارکنان اجازه ابراز عقیده می دهند، از نظر آن ها مثبت قلمداد می شود چرا که باعث می شود کارکنان به عنوان اعضای ارزشمند سازمان تلقی شوند براساس نظر لایند و تایلر کارکنان زمانی احساس بی ارزشی می کنند که مشاهده کنند خود و همکارانشان نمی توانند آزادانه دیدگاه هایشان را بیان کنند.پژوهشها نشان می دهند که این احساسات سبب کاهش تعهد و اعتماد اعضا نسبت به سازمان میگردد. اگر کارکنان احساس کنند که سازمان ارزشی برای آنها قایل نیست آنها نیز ارزش کمتری برای سازمان قایل خواهند بود و اعتماد کمتری به سازمان خواهند داشت، پیامدهایی که می توانند برگرفته از تضعیف تعهد و اعتماد باشند عبارتند از کاهش انگیزه و رضایت فردی، انزوای روانی و حتی خروج کارکنان از سازمان و کاهش عملکرد می باشد(خنیفر، 1389: 12). با توجه به تعاریف بالا با توجه به آنکه تحولاتی اخیری که در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب در حوزه منابع انسانی و استراتژی انجام گرفته ، یکی از عواملی که باعث شکست این تحولات و توسعه و کارایی آنها می شود، حاکمیت سکوت سازمانی در سازمان و عدم مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها می باشد، بنابراین دو عاملی که از نظر سازمان دارای حائز اهمیت می باشد و بدان توجه ویژه ای شده سبک رهبری و فرهتگ سازمانی است که سازمان بر آن است با شناسایی تاثیرات آنها، تصمیمات لازم را برای دفع آنها و تغییر آنها به عوامل مثبت سازمانی را اتخاذ نماید. از لحاظ کاربردی این تحقیق کمک فراوانی در تدوین اساسنامه های سازمانی جاری در سازمان های خدماتی و از لحاظ کاربردی التزام عملی و علاقه کارکنان در بازدهی شغلی و برایند کاری آنها را افزایش می دهد. بهسازي سازمان………. فرآیندي بسیاري گسترده است که در آن عواملی از جمله فرهنگ سازمانی، سبک مدیریت از اهمیت زیادی برخوردار است.

1-3 بیان مسئله

رهبري كه يكي از 5 وظيفة اصلي مديريت است به عنوان فرايندي اساسي در هر سازمان مطرح است. نقش پر اهميت رهبر در سازمان به عنوان هدايت كننده و هماهنگ كنندة فعاليت مربوط به گروه، اين نكته را گوشزد مي كند كه رهبر بر عملكرد گروهي تأثير بسزايي دارد و به عنوان يك ركن اساسي در پيشبرد اهداف سازمان مطرح مي شود. موفقيت و شكست سازمان مرهون رهبران آن است. كيفيت رهبري آيندة سازمان و كاركنان آن را تحت تأثير قرار مي دهد. بدين سان يكي از موضوعات اساسي و مورد علاقة سازمان ها چگونگي جذب، تربيت و نگهداري افراد است كه رهبران كارآمدي خواهند شد. بنابراين درك سبك هاي تفكر تاثير بسزايي در موفقيت و پيشرفت فرد دارد و در سطح گسترده تر در سازمان تطابق متناسب سبك هاي رهبري و سبك هاي تفكر مي تواند سبب شكوفايي سازمان شود. (بافنده زند، 1387: 14). وظيفه اصلي رهبر در سازمانهاي امروزي ايجاد انگيزه و نگرش مثبت در كاركنان ، تقويت روحيه و افزايش حس همكاري و ارزشمندي در آنهاست .( مصدق راد ، 1384: 12) لذا يكي از عناصر مهم در موفقيت سازمانها سبك رهبري و توانمندي آنها مي باشد. باید توجه داشت که رهبری و سبک آن در شکل گیری آوای سازمانی و یا سکوت آن موثر است ، همچنین علاوه برر رهبری عوامل دیگری می توانند در ایجاد و شکل گیری سکوت و یا آوای سازمانی دخیل یاشند که در این تحقیق یکی از این عوامل فرهنگ سازمانی است.

فرهنگ سازمانی عبارت است از فلسفه اي که خط مشی سازمان و رفتارهاي سازمان را به سوي کارکنان و مشتریان هدایت میکند یا مفروضات و باورهاي بنیادي ویژه هاي که بین اعضاء سازمان مشترك بوده که به کمک آنها کارها و فعالیتهاي روزمره سازمان انجام میپذیرد و سرانجام فرهنگ سازمانی را می توان وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک، بین افراد و اعضاي سازمان دانست. (سهیلی، 97:1379). صاحبنظران مختلف براي طبقه بندي فرهنگ سازمانها و تشخیص نوع فرهنگ سازمان، شاخصهاي مختلفی را ارائه کردهاند که از جمله آنها عبارتند از دنیل دنیسون که فرهنگ سازمانی را به چهار گروه فرهنگ مأموریتی، فرهنگ انعطاف پذیر، فرهنگ بوروکراتیک و فرهنگ مشارکتی تقسیم کرده است. از دیدگاه فیزي نیز چهار نوع فرهنگ سازمانی وجود دارد که عبارتند از فرهنگ مبتنی بر وظیفه،موفقیت، قدرت و حمایت ( شهرکی پور، 152:89) در این راستا چارلز هندي نیز از اساطیر یونان به عنوان نمادهایی براي معرفی چهار نوع سازمان و مدیریت فرهنگ هاي مرتبط با هر یکاستفاده کرده است این چهار فرهنگ عبارتند از: فرهنگ زئوس (باشگاهی)، فرهنگ آپولویی (ایفای نقش)، فرهنگ آتنایی (وظیفه گرایی)، و فرهنگ دیونیسوس (اصالت) می باشد. (هندی، 131:1384 ) مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترك است كه اعضاء نسبت به یك سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفكیك دو سازمان از یكدیگر می‌شود. كریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری كه مردم در عمل از خود آشكار می‌سازند، راهی كه بر آن پایه به‌طور واقعی می‌اندیشند و احساس می‌كنند و شیوه‌ای كه به‌طور واقعی با هم رفتار می‌كنند تعریف می‌كند. (استیفن رابینز، 1374: 168) که می تواند بر سکون سازمانی موثر واقع شود.

سکوت سازمان را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی های رفتاری، شناختی و اثر بخش در مورد موقعیت های سازمان تعریف می کنند (پیندر و هارلوس 2001). (موریسون و میلیکان 2007) نیز سکوت سازمانی را به عنوان پدیده ای اجتماعی در نظر می گیرند که کارکنان در آن از ارائه نظرات و نگرانیهای خود در مورد مشکلات سازمانی امتناع می ورزند. سکوت توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تأثیر قرار می گیرد که شامل فرایندهای تصمیم گیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل مؤثر بر سکوت است.

تعداد صفحه :170

قیمت : 14700 تومان

—-

پشتیبانی سایت :               serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

  *

جستجو در سایت : کلمه کلیدی خود را وارد نمایید :