متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی

با عنوان : ارتباط بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی

در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید

و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.

 دانشگاه آزاد اسلامی

واحد رشت

دانشکده مديريت و حسابداري، گروه مدیریت دولتی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.)

رشته مدیریت دولتی با گرایش منابع انسانی

عنوان:

« ارتباط بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت در دانشگاه علوم پزشکی گیلان »

استاد راهنما:

دکتر حمیدرضا رضایی کلیدبری

استاد مشاور:

دکتر مهرداد گودرزوند چگینی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                            صفحه

فصل اول : کلیات تحقیق

چکیده

1-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………….. 1

1-2 بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………. 2

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق………………………………………………………………………………… 4

1-4 هدف تحقیق……………………………………………………………………………………………….. 5

1-5 چارچوب نظری تحقیق………………………………………………………………………………….. 5

1-6 فرضیه های تحقیق………………………………………………………………………………………… 6

1-7 تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق…………………………………………………………….. 7

1-8 قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………………………. 10

  فصل دوم : مبانی نظری تحقیق

2-1 بخش اول : رهبري

2-1-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………… 12

2-1-3 سبك رهبري …………………………………………………………………………………………. 12

2-1-4 تعريف رهبري تحول آفرين………………………………………………………………………… 14

2-1-5 مدير در نقش رهبر تحول گرا………………………………………………………………………. 15

2-1-6 رهبري مبادله اي………………………………………………………………………………………. 16

2-1-7 رهبري تحول آفرين و اثربخشي رهبر / تيم ……………………………………………………… 17

2-1-8 ابعاد رهبري تحول گرا……………………………………………………………………………….. 18

2-1-9 رهبري تحول آفرين و اعتماد رهبر ……………………………………………………………….. 19

2-1-10 ارتباط بين رهبري تحول آفرين و رفتار شهروندي سازماني…………………………………… 20

2-2 بخش دوم : رفتار شهروندي سازماني

2-2-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………… 22

2-2-2- رفتار شهروندي سازماني چيست………………………………………………………………….. 23

2-2-3- تعریف رفتار شهروندي سازماني…………………………………………………………………. 23

2-2-4 ابعاد رفتار شهروندي سازماني………………………………………………………………………. 24

2-2-5 كاركردهاي رفتار شهروندي سازماني…………………………………………………………….. 26

2-2-6 انواع رفتار شهروندي سازماني ……………………………………………………………………… 27

2-2-7 رفتار شهروندي سازماني رهبرمدار…………………………………………………………………. 28

2-2-8 تئوري مبادله اجتماعي و رفتار شهروندي سازماني………………………………………………. 28

2-2-9 ارتباط متقابل رهبر-عضو رفتار شهروندي سازماني………………………………………………. 30

2-2-10 عوامل تأثيرگذار بر رفتار شهروندي سازماني…………………………………………………… 30

2-2-11 پيامدها و نتايج رفتار شهروندي سازماني ……………………………………………………….. 31

2-3 بخش سوم : عدالت سازماني

2-3-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………… 32

2-3-2 عدالت ، تعاريف و مفاهيم………………………………………………………………………….. 32

2-3-3 عدالت سازماني……………………………………………………………………………………….. 33

2-3-4 تعریف عدالت سازمانی……………………………………………………………………………… 33

2-3-5 الماس عدالت ( ابعاد چهار بعدي) …………………………………………………………………. 33

2-3-6 عدالت و اثرات آن در سازمان …………………………………………………………………….. 38

2-4 بخش چهارم : پيشينه تحقيق

2-4-1 پیشینه تحقیقات داخلی………………………………………………………………………………. 39

2-4-2 پیشینه تحقیقات خارجی…………………………………………………………………………….. 41

 فصل سوم : روش اجراي تحقيق

3-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………. 44

3-2 روش تحقيق……………………………………………………………………………………………….. 44

3-3 جامعه آماري ، روش نمونه گیری و حجم نمونه …………………………………………………… 44

3-5 روش جمع آوري داده ها……………………………………………………………………………….. 45

3-6 ابزار جمع آوري داده ها ……………………………………………………………………………….. 45

3-7 روايي ابزار سنجش ……………………………………………………………………………………… 46

3-8 پايايي ابزار سنجش ……………………………………………………………………………………… 46

3-9 روش تجزيه و تحليل داده ها ………………………………………………………………………….. 47

 فصل چهارم : تجزيه و تحليل داده ها

4-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………………. 49

4-2 توصيف پاسخ دهندگان…………………………………………………………………………………. 49

4-3 توصيف متغيرهاي تحقيق……………………………………………………………………………….. 52

4-3-1 رفتار شهروندي سازماني رهبرمدار ………………………………………………………………… 53

4-3-2 درك عدالت بين فردي……………………………………………………………………………… 53

4-3-3 رهبري تحولي کل……………………………………………………………………………………. 54

4-3-4 ملاحظات فردی………………………………………………………………………………………. 55

4-3-5 نفوذ آرمانی……………………………………………………………………………………………. 56

4-3-6 انگیزه الهام بخش…………………………………………………………………………………….. 57

4-3-7 ترغیب ذهنی…………………………………………………………………………………………… 58

4-8 بررسي وضعيت متغيرهاي اصلي تحقيق ……………………………………………………………… 60

4-8-1 بررسي مدل تحقيق……………………………………………………………………………………. 61

4-8-2 بررسي شاخص هاي معني داري برازش مدل كلي تحقيق ……………………………………. 62

4-8-3 بررسی مدل تحقیق در حالت تفکیک متغیر رهبری تحولی…………………………………… 63

4-9 بررسي فرضيه هاي تحقيق………………………………………………………………………………. 65

 فصل پنجم : نتيجه گيري و پيشنهادات

5-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………………. 68

5-2 نتايج آمار توصيفي ………………………………………………………………………………………. 68

5-2-1 نتایج توصیف پاسخ دهندگان……………………………………………………………………… 68

5-2-2 نتایج توصیف متغیرهای تحقیق …………………………………………………………………… 68

5-3 نتايج آزمون هاي فرضيه هاي تحقيق ………………………………………………………………… 69

5-4 پيشنهادات تحقيق ………………………………………………………………………………………… 71

5-5 محدوديت هاي تحقيق…………………………………………………………………………………… 72

5-6 پيشنهادات براي تحقيقات آينده ………………………………………………………………………. 73

منابع……………………………………………………………………………………………………………….. 74

چکیده

       یکی از دلایل موفقیت سازمان های بزرگ این است که آنها کارکنانی دارند، فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می‌نمایند؛ یعنی آنها کارکنانی دارندکه رفتارهای شهروندی سازمانی را از خود بروز می‌دهند. پژوهش حاضر توصیفی و با هدف بررسی ارتباط بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت صورت گرفته است. این پژوهش بر اساس دو فرضیه تنظیم گردید که عبارتند از : 1- بین رهبری تحولی ( با ابعاد   ملاحظه فردی ، نفوذ آرمانی ، انگیزه الهام بخش و ترغیب ذهنی ) و رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار ارتباط وجود دارد . 2- ادراک عدالت بین فردی ، واسطه ارتباط بین رهبری تحولی و رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار می باشد. در این راستا از پرسشنامه های استاندارد رهبری تحول آفرین بس و اولیو (2004) ، رفتار شهروندی سازمانی ویلیامز و آندرسون ، عدالت بین فردی ماگز بیز (1986) استفاده شده است . حجم نمونه 234 نفر و روش نمونه گیری غير احتمالي در دسترس است . روش تحقیق مبتنی بر مدل معادلات ساختاری بوده و برای سنجش فرضیه ها از نرم افزار spss و Lisrel استفاده شده است . نتایج تحقیق نشان می دهد که ارتباط بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت معنادار است. بعلاوه فرضیه اول با مؤلفه های ملاحظه فردی ، نفوذ آرمانی و ترغیب ذهنی تأیید شدند و مؤلفه انگیزش الهام بخش رد شده است . و فرضیه دوم ، درک عدالت بین فردی واسطه ارتباط بین ملاحظات فردی رهبر تحول آفرین و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار می باشد نیز تأیید شده است. و از میان مؤلفه های رهبری تحول آفرین ترغیب ذهنی بیشترین تأثیر را بررفتار شهروندی سازمانی داشته است .

واژگان کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی[1] ، رهبری تحول آفرین[2]، عدالت بین فردی[3] ملاحظات فردي[4]

 1-1   مقدمه

         در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند . آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست . به طور کلی ، آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تاثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارد ، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است . در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی ارتباط میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی ، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می کردند . ولی رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنان نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش در نظر گرفته نمی شود و میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می دهد . (طبرسا و همکاران ؛ 1389 ، ص104)                                                                                          

رفتار منصفانه خواسته ای است که همه ی كاركناني كه وقت و انرژي خود را در يك سازمان صرف مي كنند از سازمان انتظار دارند. اين انتظارات باعث مي شود كه رهبران تمايل بيشتري به تأكيد بر رعايت انصاف داشته باشند . سؤال اين است، زماني كه مديران به اين انتظارات توجهي ندار ند چه اتفاقي ممكن است . گرينبرگ١ نتيجه گرفت مديراني كه اين هنجارها را به وسيله رفتار ها غير منصفانه نقض مي كنند باعث مي شوند كاركنانشان واكنش منفي نسبت به اين رفتار نشان دهند . بنابر اين انعكاس عدالت در رفتار مديران باعث مي شود كه شرايط خوبي هم براي سازمان و هم كاركنان به وجود آيد. (Greenberge,1993, p:85) در این فصل تصویری کلی از تحقیق ارائه می شود . بدین صورت که ابتدا سؤال اصلی تحقیق در قالب بیان مسأله مطرح شده و سپس به اهمیت و ضرورت بحث در خصوص موضوع تحقیق ، اهداف تحقیق ، فرضیات تحقیق و موارد دیگر پرداخته خواهد شد .

1-2 بیان مسئله

در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمانها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل می گیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره گیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره ورترین طرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هر سازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است.باتمان و ارگان١ (1983) برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می دانند که ورای الزامات سازمانی است. (Hodson,2006 p:70). سازمانها، بدون تمايل داوطلبانه افراد به همكاري، قادر به توسعه اثربخشي خرد جمعي خود نيستند. تفاوت همكاري داوطلبانه و اجباري از اهميت فراوان برخوردار است. در حالت اجباري شخص وظايف خود را در راستاي مقررات و قوانين و استانداردهاي قابل قبول يك سازمان و صرفاً در حد رعايت الزامات انجام مي دهد . ولي در همكاري داوطلبانه اين مقوله وراي وظيفه مطرح است و افراد كوششها ، انرژي و بصيرت خود را براي شكوفايي توانايي هاي خود به نفع سازمان ابراز مي كنند. در اين حالت افراد معمولاً از منافع شخصي خود مي گذرند و مسئوليت پذيري در راستاي منافع ديگران در اولويت قرار مي دهند. بدين ترتيب كه مسير نيل به هدفهاي سازمان تسهيل مي شود ، در اين حالت اعتماد و تعهد اهميت والايي دارد ولي در صورت نبود رفتارهاي همكاري داوطلبانه ، بندرت حاصل مي شود . (طبرسا و همكاران؛ 89 13 : 102) رفتار شهروندي سازماني مجموعه رفتارهايي است كه خارج از محدوده رفتارهاي الزامي افراد در محيط محسوب مي شود ، ولي در ايجاد فضاي رواني و اجتماعي مطلوب در محيط كار نقش اساسي و محوري بازي مي كنند . اين رفتارها حداقل طي 25 سال گذشته به حوزه اي گسترده و وسيع در تحقيقات مديريتي و سازماني تبديل شده اند .اين رفتارها در تعاريف اوليه به عنوان رفتارهايي معرفي شده كه به طور كامل اختياري هستند و در نظام حقوق و پاداش در سازمان ها و صنايع ، جايگاهي براي آنها در نظر گرفته نشده است . با اين حال اين رفتارها در اثربخشي سازماني به دليل نقشي كه در جو سازماني ايفا مي كنند ، نقش اساسي دارند . نمونه هاي اين نوع رفتارها را مي توان در ياري رساني به همكاري كه غايب است ، داوطلب شدن براي كار اضافي تر در زمان نياز ، معرفي كردن سازمان با شور و حرارت در ميان عموم ، عمل كردن به شيوه اي كه موجب تقويت روحيه و نشاط خود و همكاران مي شود و حل تعارضات بين فردي مشاهده كرد. (گل پرور و همکاران؛1388: 29) محققان پيامدهاي فردي و سازماني نسبتاً زيادي را براي رفتارهاي شهروندي سازماني ذكر كرده اند . در سطح سازماني آنچه كه به طور عمده مطرح مي شود افزايش عملكرد و اثربخشي است . مسئله ديگري كه برخي از محققان به عنوان يك پيامد مهم رفتارهاي شهروندي سازماني به آن اشاره مي كنند ، افزايش توان سازمان در جذب و نگهداري نيروهاي خبره و كارآمد است . بالا بودن سطح رفتارهاي شهروندي در يك سازمان سبب مي شود تا سازمان به محيطي جذاب براي كار و فعاليت تبديل شود و از اين رو سازمانهايي كه سطح رفتارهاي شهروندي در آنها بالاست ، با جذب نيروهاي كارآمدتر ، عملكرد بهتري خواهند داشت . (طبرسا و همکاران؛ 1389: 105) وجود ارتباط مثبت بین عدالت بین فردی و رفتار شهروندی سازمانی رهبر مدار نشان می دهد که فرد تمایل دارد در رفتار شهروندی سازمانی برای هویتی خاص مشارکت نماید که به عنوان منبع عدالت تلقی می شود. بدلیل آنکه رهبر براساس رفتارهای حمایتی اش به عنوان یک فرد قابل احترام و ملاحظه کار تلقی می شود، به عنوان منبع عدالت بین فردی زیر دست نیز بشمار می آید. در این مورد، تاکید بر رفتارهای شهروندی زیر دستان مستقیما بر رهبری متمرکز است که با او کار می کند. درنتیجه ، احتمالا زیر دست تلاش بیشتری می کند تا رفتارهای همکاری خود را برای منافع رهبر نشان دهد et al , 2010, p: 411 ) jeewon Cho (

بين رفتارهای تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط معنا داری وجود دارد. .(يعقوبي و همکاران؛ 1389: 81)يكي از دغدغه هاي سازمان ها و پژوهشگران در چهار دهه پيش ، رهبري بوده است و تلاش شده اين پديده را با يك سري از معيارهاي دانشگاهي عملي كنند. (Dulewicz et al , 2005, p :406)                  

رهبري تحولي فرايندي است كه بر اساس آن رهبر ، بالاترين سطح انگيزش ، اخلاقيات ، وجدان ، تعهد و پيوند جويي با اهداف سازمان را در پيروان ايجاد مي كند(زين آبادي ؛ 1389: 141 ) براساس نظريه رهبري تحول آفرين ، يك رهبر ، نيازمند استفاده از بازيگران داخلي جهت انجام وظايف لازم براي سازمان است تا به اهداف مطلوبش دست يابد . در اين راستا ، هدف رهبري تحول آفرين آن است كه اطمينان يابد مسير رسيدن به هدف ، به وضوح از سوي بازيگران داخلي درك شده است ، موانع بالقوه درون سيستم را برطرف مي كند و بازيگران را در رسيدن به اهداف از پيش تعيين شده ترغيب مي نمايد. (Boenke, 2003, p:5-6) در این تحقیق در بررسی فرایندهای روانی در رهبری تحول آفرین بر مولفه ملاحظه فردی متمرکز شده است. ملاحظه فردی مبتنی بر این نظریه است که رهبران هر یک از زیردستان، خود را مورد توجه قرار می دهند. et al , 2010, p: 410 )   jeewon Cho (

رهبر ملاحظه كار فردي ، اختلافات فردي را بر حسب نيازها و توقعات خاص زيردستان تلقي مي كند و حمايت فردي را براي رشد زيردست ارائه مي كند . اين نوع رهبر ، به عنوان يك مربي يا مرشد عمل مي كند و با بهره گرفتن از رفتارهاي توانمندسازي كه متناظر با نيازهاي خاص زيردست مي باشد ، زيردست خود را هدايت مي كند. بعلاوه، چنین رفتارهای حمایتی به طور دوستانه، نزدیک و صمیمی و برابر به زیردست انتقال می یابد. , 2010, p: 413) et al jeewon Cho (

علی رغم یافته های مربوط به اینکه رهبران تحول آفرین چه کاری را انجام می دهند، دست کم یک مسئله اساسی ارزش بررسی بیشتری را دارد و آن این است که چگونه رهبران تحول آفرین بر زیردستان و یا درکل بر گروه تاثیر می گذارند و چرا زیردستان به رفتارهای رهبری رهبران خود واکنش نشان می دهند؟ درک عدالت کارکنان می تواند به عنوان مکانیسم روانی مهمی در فرایند رهبری تحول آفرین عمل نماید. رهبران به عنوان هویت های بانفوذی تلقی می شوندکه بر درک عدالت زیردستان تاثیر می گذارند. عدالت ميان فردي به عنوان درك فرد از كيفيت رفتار ميان فردي است . برحسب اينكه چگونه افراد توسط مسئولان سازماني خود رفتار مي شوند. al, 2010, p: 409 ) et jeewon Cho ( مطالعات انجام شده در زمینه تاثیر رفتار شهروندی بر رهبری تحول آفرین گویای این واقعیت است که وجود این نوع رفتارها در سازمانهای دولتی اثرات مثبت و قابل توجهی دارد، لذا می خواهیم ارتباط رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی را از طریق درک عدالت در دانشگاه علوم پزشکی گیلان بسنجیم. این مطالعه به این سوال اساسی پاسخ می دهد که آیا رهبری تحولی بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت در دانشگاه علوم پزشکی ارتباط دارد؟

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

از انسان به عنوان شهروند سازماني انتظارات خاصي وجود دارد. اين توقع وجود دارد كه رفتار كارمند طوري باشد كه بيش از الزامات نقش و فراتر از وظايف رسمي در خدمت اهداف سازمان فعاليت كند. بر مبناي بررسي­هاي محققان از رفتار شهروندي از جهت عملي و تئوريك، نتيجه گرفته اند، رفتارهاي شهروندي نوعاً از نگرش مثبت شغلي، ويژگي‌هاي وظيفه اي و رفتارهاي رهبري ناشي مي­شوند. بنابراين، تحقيقات نشان مي‌دهند افراد احتمالاً وقتي از شغل خود راضي باشند، و وقتي كه به آنها وظايفي واگذار گردد كه به خودي خود رضايت بخش هستند، يا وقتي كه آنها رهبراني حمايت كننده و الهام بخش دارند، خيلي بيش از الزامات رسمي شغلي شان كار مي‌كنند. (Bolino et al, 2003, p: 61-62).  

با توجه به این مطالب می توان برخی از زمینه هایی را که رفتار شهروندی سازمانی به مؤفقیت سازمانی کمک می کند ، در قالب موارد زیر خلاصه نمود:

1- افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان ؛                                                                                                      2- آزاد کردن منابع سازکانی برای استفاده مقاطد مولدتر ؛  

3- کاهش نیاز به اختطاط منابع کمیاب به وظایفی که جنبه نگهدارندگی دارد ؛

4- تقویت توانایی سازمانها برای جذب و نگهداری کارکنان کارآمد ؛

5- افزایش ثبات عملکرد سازمانها ؛

6- توانمندسازی سازمان برای انطباق مؤثرتر با تغییرات محیطی. (طبرسا و همکاران ؛ 1389 ، ص 105)  

1-4 هدف تحقیق

در این پژوهش که کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی گیلان جامعه آماری مورد نظر آن می باشد اهدافی به شرح ذیل مد نظر است :

1- سنجش سبک رهبری تحول آفرین و ابعاد آن بر رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار در کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی گیلان .

2- سنجش تأثیر سبک رهبر تحول آفرین بر رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار از طریق درک عدالت در کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی گیلان .

3-.سنجش میزان ادراک کارکنان ستادی از سبک رهبری تحول آفرین در دانشگاه علوم پزشکی گیلان.                                                          

4- سنجش میزان بروز رفتارهای شهروندی رهبرمدار در کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی گیلان.

5- سنجش میزان درک عدالت از سوی کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی گیلان.

1-5 چارچوب نظری تحقیق

تحقیقات در بررسی ارتباط بین سبک های رهبری و رفتار شهروندی سازمانی نشان داد رفتارهای رهبری تحول آفرین با رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی دارد.رفتارهای رهبری نقشی کلیدی در اثرگذاری بر رفتار شهروندی سازمانی دارد ( , p: 518 Podsakoff et al , 2000 ) بس١ (1985) بیان نمود که رهبری تحول آفرین منجر به عملکردی فراتر از انتظارات در محیط‌های سازمانی می‌شود. تحقیقات نیز به طور تجربی ثابت کردند که ارتباط مثبتی مابین رهبری تحول آفرین و عملکرد سازمانی وجود دارد. همچنین تحقیقات نشان داد که بین رهبری تحول آفرین با تعهد کارکنان، سطوح پایین استرس شغلی، رضایت شغلی و رضایت از رهبر، خلاقیت، هوش عاطفی، رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد. (یعقوبی و همکاران ، 1389 ، ص 80 ) درک عدالت می تواند روی رفتار شهروندی سازمانی تاثبر بگذارد ، بوسیله برانگیختن کارکنان از طریق تشریح روابط با سازمانی که با آن مبادله اجتماعی دارند ؛ در یک فرایند تبادل اجتماعی کارکنان رفتار منصفانه و اعتمادبه مدیران را ادراک می کند و به سمت ماوراء الزامات رسمی رفته و به طور ارادی اعمالی را که به سازمان سود می رسانند انجام می دهند . ( Noormala et al, 2009 , p : 325-326) با توجه به مطالب مطرج شده ، مدل مفهومی زیر قابل ترسیم است :    

 1-6 فرضیه های تحقیق

با توجه به مباحث طرح شده در بیان مسئله ، چارچوب نظری و مبانی نظری پزوهش ، فرضیه ها به شکل زیر تنظیم گردید:    

فرضیه 1: سبک رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار در دانشگاه علوم پزشکی گیلان ارتباط دارد.  

   فرضیه فرعی 1-1 ملاحظات فردی رهبر با رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار در دانشگاه علوم پزشکی گیلان ارتباط دارد.  

فرضیه فرعی 2-1 نفوذ آرمانی رهبر با رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار در دانشگاه علوم پزشکی گیلان ارتباط دارد.  

فرضیه فرعی 3-1 انگیزه الهام بخش رهبر با رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار در دانشگاه علوم پزشکی گیلان ارتباط دارد.

فرضیه فرعی 4-1 ترغیب ذهنی رهبر با رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار در دانشگاه علوم پزشکی گیلان ارتباط دارد.

فرضیه 2: درک عدالت بین فردی واسطه ارتباط بین ملاحظات فردی رهبر تحول آفرین و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار می باشد.

1-7 تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق

            پژوهش حاضر دارای دو متغیر مستقل و وابسته و یک متغیر میانجی است . متغیر مستقل رهبری تحول آفرین و متغیر وابسته رفتار شهروندی سازمانی و متغیر میانجی درک عدالت است.

رهبری تحول آفرین:

            تعریف نظری: رهبری تحول آفرین فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه ها برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان است. رهبران تحول گرا پیروان را به سطوح بالاتری از انگیزش و اخلاق سوق می دهند (ناظریانی؛ 1389، ص 20)

          تعریف عملیاتی: رهبران تحول آفرین به منظور تقويت عملكرد كاركنان و سازمان، ارتباط مثبتي با زيردستان برقرار مي كنند، كاركنان را تشويق مي كنند كه از نيازهاي شخصي فراتر رفته و در راستاي تمايلات گروه و سازمان كار كنند. رهبر تحول آفرين زيردستان خود را بر مي انگيزاند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند. ( یعقوبی و همکاران، 1389، ص 70-69 ) رهبری تحول آفرین در تحقیق حاضر توسط پرسشنامه از طریق 18 سؤال و توسط سؤالهای 1 تا 18 تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت موردسنجش قرار می گیرد. رهبری تحول آفرین دارای چهار بعد است که به تعریف آنها پرداخته می شود:

ملاحظات فردي[5]:

           تعریف نظری: رهبر نياز هاي احساسي زير دستان را برآورده مي‌کند. اين رهبران نيازهاي افراد را تشخيص مي‌دهند و به آنها کمک مي‌کنند تا مهارت­هايی که براي رسيدن به هدف مشخص لازم دارند را پرورش دهند. اين رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه اي را صرف پرورش دادن، آموزش و تعليم کنند. (Spector et al, 2004, p: 18-19)

تعریف عملیاتی: ملاحظه فردي از طريق رفتار با زيردستان به عنوان فردي با نيازها، توانايي ها و آمال و آرزوهاي مختلف روي مي دهد . يك رهبر تحول آفرين مي تواند عواطف ديگران را ارزشيابي كند و به احساس ديگران حساس باشد و نشان دهد كه احساسات آنها را درك مي كند. et al, 2011, p: 503 ) younghee ( ملاحظه فردی در تحقیق حاضر توسط پرسشنامه از طریق سه سؤال و توسط سؤالهای 1 ، 2 و 3 تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت موردسنجش قرار می گیرد .

انگيزش الهام بخش[6]:          

تعریف نظری: رهبر کارکنان را ترغيب مي‌کند تا به هدف و قابل دستيابي بودن آن با تلاش، باور پيدا کنند. اين افراد معمولاً نسبت به آينده و قابل دسترس بودن اهداف خوش بين هستند. ((Spector et al, 2004, p: 18-19

          تعربف عملیاتی: انگیزه الهام بخش به این امر اطلاق می شود که چقدر رهبران می توانند مفهوم هدف در شغل را برای زیردستان خود ارائه نمایند طوری که انرژی مضاعف و هدفمندی را در آنها ایجاد می کند. آنها این کاررا با ایجاد دیدگاه جدید، تجهیز تعهد، ایجاد استراتژی های واضح برای دستیابی به این دیدگاه انجام می دهند. ( et al, 2013, p: 95 weichun ( انگیزه الهام بخش در تحقیق حاضر توسط پرسشنامه از طریق چهار سؤال و توسط سؤال های 4، 5، 6 و 7 تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت موردسنجش قرار می گیرد.    

نفوذ ایده آل (ويژگي­هاي آرماني – رفتارهاي آرماني)[7]

تعریف نظری: در اين حالت فرد، خصوصيات رهبر کاريزماتيک را دارد؛ مورد اعتماد و تحسين زيردستان است، زيردستان او را به عنوان يک الگو و مدل مي‌شناسند و سعي مي‌کنند که همانند او شوند. نفوذ آرمانی شامل ويژگي هاي آرماني و رفتارهاي آرماني است ( (Spector et al, 2004, p:18-19

تعریف عملیاتی: چنانچه یک رهبر ، تحول آفرین باشد، حس احترام، تحسین و وفاداری را در میان پیروان خود ایجاد نموده و بر داشتن تعهد قوی برای تحقق رسالت های سازمان تأکید خواهد نمود . (زاهدی و همکاران ؛ 1388 ،ص 14) نفوذ آرمانی در تحقیق حاضر توسط پرسشنامه از طریق شش سؤال و توسط سؤالهای 8، 9، 10، 11، 12و 13 تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت موردسنجش قرار می گیرد .

ترغیب ذهنی[8]

تعریف نظری: ترغیب ذهنی ، برانگیختن پیروان به وسیله رهبر به منظور کشف راه حل های جدید و تفکر مجدد در مورد حل مشکلات سازمانی توسط پیروان می باشد . درواقع رفتار رهبر ، جالشی را برای پیروان ایجاد می کند که دوباره در مورد کاری که انجام می دهند ، کوشش و تلاش نمایند و در مورد چیزی که می تواند انجام یابد ، دوباره تفکر کنند. ( سنجقی و همکاران ؛ 1390 ، ص 115)  

تعداد صفحه :105

قیمت : 14700 تومان

***

—-

:               serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  **** ***

جستجو در سایت : کلمه کلیدی خود را وارد نمایید :