دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

گرایش : منابع انسانی

عنوان :  بررسی تأثیرساختار سازمانی بر روحیه کارآفرینی کارکنان شعب بانک ملی

دانشگاه آزاد اسلامي

     واحد نراق

پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد

گرايش مدیریت منابع انسانی

عنوان :

بررسی تأثیرساختار سازمانی بر روحیه کارآفرینی کارکنان شعب بانک ملی استان اصفهان

استاد راهنما:

دكتر  حمید رحیمی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی تأثیر ساختار سازمانی بر روحیه کارآفرینی کارکنان شعب بانک ملی استان اصفهان می باشد. جامعه آماری این تحقیق، کلیه کارکنان شعب بانک ملی استان اصفهان در سال 1392 می باشد (2470 =N) که به روش نمونه گيري تصادفی خوشه ای تعداد 160 نفر از آن­ ها به عنوان گروه نمونه انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند. ابزار جمع آوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه ساختار سازمانی رابینز و پرسشنامه کارآفريني سازمانی است که ضريب پايايي آن ها از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب 91/0و 87/0 برآورد شد. جهت تجزيه و تحليل اطلاعات از شاخص­های آمار توصيفي و استنباطي (ضريب همبستگي پيرسون آزمون t تک متغیره، تحلیل واریانس یک طرفه، آزمون كمترين تفاوت معنادار: LSD، ضریب رگرسیون) استفاده گردید. نتايج حاصل از این پژوهش نشان داد میانگین مؤلفه های کارآفرینی سازمانی در شعب بانک ملی بالاتر از حد متوسط است و ساختار سازمانی بر کارآفرینی سازمانی 059/0 تاثیر مثبت و غیر معنادار دارد. به علاوه، یافته های این تحقیق نشان داد پیچیدگی بر کارآفرینی 15/0 تاثیر منفی و معکوس، رسمیت بر کارآفرینی 18/0 تاثیر مثبت و معنادار و تمرکز بر کارآفرینی 092/0 تاثیر مثبت و غیر معنادار دارد. نتایج ضریب همبستگی نشان داد بین پیچیدگی و رسمیت رابطه مثبت و معنادار، بین تمرکز و پیچیدگی رابطه مثبت و معنادار و بین تمرکز و رسمیت رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. هم چنین میان هر یک از مؤلفه های کارآفرینی سازمانی رابطه مثبت وجود دارد.

کلید واژه: ساختار سازمانی، کارآفرینی سازمانی، کارکنان، بانک

مقدمه

توسعه­ در ابعاد و سطوح مختلف همواره یکی از اصلی ترین دغدغه ها و اهداف برنامه ریزی های انجام گرفته درکشورهاي مختلف است. “دو عامل تاثیر گذار بر توسعه، بهره وری و کارآفرینی[1] هستند که در دهه های اخیر در استراتژی های توسعه جایگاه ویژه ای یافته اند. کارآفرینی استاندارد معمولاً به رشد بهره وری می انجامد و رشد بهره وری در توسعه اقتصادی، اجتماعی، بهبود وضعیت اشتغال، استاندارد کار، کنترل تورم وکاهش فقر اهمیت دارد و تا حدی چگونگی رقابت را در عرصه بین المللی تعیین     می کند”(دادگر و غلامزاده،1389 :62).

از سوی دیگر سازمان های امروزی در مواجهه با تغییرات سریع دانش و تکنولوژی، تنوع تقاضاهای جامعه و رقابت روز افزون با چالش هایی رو به رو هستند که رفع آن نیازمند شناسایی فرصت ها، ارزیابی شرایط و تلاش برای نوآوری و نوسازی در ساختارها و فعالیت ها می باشد( هیونن[2]، 1999، به نقل از یعقوبی فرانی و همکاران، 1387). تلاش برای مقابله با چنین چالش هایی منجر به شکل گیری مفهوم کارآفرینی سازمانی شده است. کارآفرینی سازمانی به خدمت گرفتن رفتارهای کارآفرینانه در یک سازمان با ثبات است ( اچولز و نيك[3]، 1998). به عبارت دیگر در چنین سازمان هایی همه کارکنان خود را در برابر اهداف سازمان متعهد می دانند و برای پیشرفت آن، تمام تلاش خود را به کار می گیرند. در این میان ساختار سازمان به عنوان کالبد اصلی سازمان نقشی اثر گذار در ایجاد بستری مناسب برای رفتار کارکنان دارد. لذا بررسی ارتباط میان کارآفرینی سازمانی و ساختار سازمانی از مسائل مهمی است که در این پژوهش به آن پرداخته می شود.

  • بیان مسئله

بحث کارآفرینی با توجه به اهمیت آن در ابعاد مختلفی مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته است.” اقتصاددانان به کارآفرینان به عنوان عامل تحول جامعه، ایجاد کسب وکار جدید و به‌ طور کلی رشد اقتصادی و سود آفرینی آنان توجه دارند و از کارآفرینان به عنوان موتور توسعه اقتصادی نام می ‌برند و معتقدند که امروزه نقش کارآفرینان در توسعه اقتصادی از سرمایه بیشتر است” (علوی،1382: 27). روان‌شناسان که در سه دهه یعنی طی سال­های 1950 تا 1970 مطالعات قابل توجهی در زمینه کارآفرینی انجام داده­اند تلاش علمی قابل توجهی برای پاسخ به این سوال اساسی انجام داده­اند که آیا اصولاً امکان بررسی و شناخت ویژگی‌ها وخصوصیات افراد خلاق، کارآمد، مبتکر، ساعی وکوشا وجود دارد؟ بنابراین جستجو برای تعیین ویژگی‌های روان شناختی مشترک افراد کارآفرین از جمله مباحث مهم مورد نظر روان شناسان می­باشد. عمده تأکید روان شناسان در این زمینه به روی خصوصیات فردی افراد کارآفرین بوده است. لذا در تبیین و ترسیم مدلی جامع در این حوزه و نیز ارائه معیارهای مشخص و دقیق برای ارزیابی ویژگی‌های کارآفرینی توفیق چندانی نداشتند. با توجه به این محدودیت، دیدگاه­ها و نظریات جامعه شناختی مطرح گردید که عمدتاً تأثیر عوامل اجتماعی را در حوزه کارآفرینی مورد تأكید قرار دادند. یعنی در پاسخ به این سوال که آیا فقط ویژگی‌های فردی است که باعث موفقیت فرد می‌شود؟ جامعه‌شناسان عوامل دیگری هم چون  سوابق و تجربیات فردی و هم چنین تأثیر محیط و فرهنگ را مورد توجه قرار دادند. ایمانی (1388) معتقد است که این دو اندیشه با هم تلاقی پیدا کرده و به همین دلیل جوامع، دولت‌ها و سازمان‌ها به فکر شناسایی بستر مناسب برای رشد و پرورش کارآفرینان افتادند که مقوله جدیدی است. اما در اواخر دهه 80 میلادی نویسندگان علوم مدیریت نیز کارآفرینی را مورد توجه قرار دادند و علی رغم مدت کوتاهی که صرف موضوعات کارآفرینی در مدیریت شده نتایج گسترده‌ای به دست آمده است . “مکتب مدیریت معتقد است که کارآفرین شخصی است که راه‌اندازی یک کسب و کار را سازمان‌ دهی یا اداره کند و ریسک را به خاطر سود بپذیرد” (وبستر،1996به نقل از صالحی عمران و رستمی،1388: 23). با وجود اختلاف نظرها تقريباً همه اين مكاتب بر نوآور بودن، تصميم­گير بودن، متعهد بودن و مخاطره پذير بودن كارآفرين اتفاق نظر دارند.

ساختار اقتصادي دنياي امروز با گذشته به طور اساسي تفاوت دارد. شاخص‌هاي سخت افزاري و دارايي‌هاي مشهود كه ديروز در جايگاه يك بنگاه اقتصادي نقش تعيين كننده داشت، جاي خود را به نوآوري، ابداع، خلق محصولات جديد و دارايي‌هاي نرم افزاري داده است. لذا توسعه اقتصادي دنياي امروز بر پايه نوآوري و خلاقيت و استفاده از دانش استوار است. اين اقتصاد را اقتصاد مبتني بر دانش يا اقتصاد دانش محور مي‌گويند. توسعه كارآفريني در اقتصاد دانش­ محور امري حياتي است و بارها توسط صاحب نظران مختلف مورد تأكيد قرار گرفته است. از آنجا که کارآفریني نقشی کارساز در توسعه اقتصادی دارد و رشد و توسعه اقتصادی در یک نظام زمانی میسر است که افرادی در بین سایر آحاد جامعه با خطر پذیری اقدام به نوآوری کرده و با نوآوری آنها روش ها و راه­حل های جدید، جایگزین راه های ناکارآمد قبلی شود (مرادی،1387) و نيز با توجه به دیدگاه مک کللند[4](1961) كه با رشد و توسعه برخی از ویژگی ها در افراد می توان رشد اقتصادی را در جوامع مختلف فراهم کرد، لذا توجه به کارآفرینی وپرورش زمینه های تحقق آن در جوامع امروز یک ضرورت است. پوستيگو[5](2002) کارآفرینی را حاصل برخورد ویژگی های فردی کارآفرینان با محیطی مي­داند که در آن نشو و نما یافته­­اند. هم­چنین بهرامی (1386) به استناد مطالعات انجام گرفته در زمینه کارآفرینی معتقد است ویژگی­هایی که موجب می شوند فرد کارآفرین شود توارثی نیست بلکه اکتسابی می باشد و از این رو فراهم کردن محیط مناسب وآموزش هایی که این ویژگی ها و تجربیات را در افراد تقویت کند، ضروری می باشد.

از دیدگاه زالي و همکاران(1386) مهم‌ترین و جامع‌ترین ويژگي­های کارآفرینی در مدل جامع کارآفرینی مشاهده می‌شود. این مدل که توسط مؤسسه توسعه کار آفرینی هند[6] ارائه شده، پنج ویژگی را برای کارآفرینان برمي شمرد که عبارتند از انگیزه پیشرفت[7]، استقلال‌طلبی[8]، ریسک‌پذیری[9]، خلاقیت[10] و عزم و اراده.

از دیدگاه مك كللند افراد کارآفرین در مورد ” نياز به توفيق، چند ويژگي دارند:1- مسئوليت پذيري شخصي تعيين اهداف و نيل به آنها با تلاش شخصي 2- پذيرش مخاطرات معقول ومعتدل به عنوان مهارت در عملكرد 3-آگاهي از نتايج كار ودريافت بازخورد از عملكرد” (اميري،55:1388). هم­چنین احمدپور(1387) توفيق طلبي را تمایل به انجام کاری در استاندارد های عالی جهت موفقیت در موقعیت های رقابتی تعریف مي كنند. از سوی دیگر استقلال طلبي، از ویژگی هایی است که به عنوان یک نیروی برانگیزنده مورد تأکید واقع شده و می­توان آن را در قالب ” عباراتی نظیر «کنترل داشتن بر سرنوشت خود»،«کاری را برای خود انجام دادن »و« آقای خود بودن» تعریف کرد”(مک کران و فلانیگان ،1996، به نقل از احمد پور ،1387 :87). خلاقيت هم ناظر به “مهارت ابداع چيز جديد و ارزشمند كردن آن مي باشد” (طباطبايي واحمدي76:1384). ازنظر محبي (1386) خلق ایده های نو و با ارزش هسته اصلی کار آفرینی است و مهم تر اين­كه خلاقیت قابل آموزش و یادگیری است. ريسك پذيري يا تمايل به خطر پذيري يعني تمايل به انجام كارهايي كه احتمال شكست آنها بسيار زياد است. به نظر اميري (1388) مخاطره كردن خواه از جنبه مالي، رواني، يا اجتماعي باشد بخشي از فرايند كارآفريني است. البته كارآفرينان مانند مردم عادي خطر قمار گونه نمي­كنند، بلكه با ارزيابي دقيق وحساب شده از ميزان مخاطره، تصميم  مي­گيرند و بعد از آن براي رسيدن به هدف و نتيجه مطلوب از هيچ كاري دريغ نمي كنند.

از سوی دیگر تا كنون از كارآفريني سازماني در مقايسه با كارآفريني فردی تعاريف زيادي ارائه نشده است، اما هر چه پاردايم كارآفريني گسترده ‌تر مي‌شود، بيشتر تأكيد مي شود كه سازمان في نفسه مي تواند رفتار كارآفرينانه داشته باشد. 

کارآفرینی سازمانی فرایندی است که طی آن محصولات یا فرایند های مبتکرانه از طریق ایجاد و بسط روحیه، ارزش ها و فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان به منصه بروز و ظهور می رسد. مفهوم كارآفريني سازماني طي سه دهه اخير تكامل يافته و در برگيرنده تلاش هايي كارآفرينانه است كه به حمايت هاي سازماني و اختصاص منابع براي اجرایی كردن فعاليت هاي نوآورانه در قالب نوآوري سازماني، فرايندي و توليدي احتياج دارد.

ضرورت كارآفريني سازماني ناشي از ناسازگاري و عكس العمل كُند سازمان هاي متوسط و بزرگ نسبت به تغييرات روزافزون، سريع و پيچيده و نامطمئن محيطي بوده و سرعت عمل و نوآوري را به عنوان عوامل كليدي و رمز حيات و بقاي سازمان در صحنه رقابت هاي فشرده امروزي معرفي مي كند. از اين رو شناخت ويژگي هاي بستر مناسب براي جذب و رشد كارآفرينان، اولين قدم و اساسي ترين مساله  سازمان هاي امروزي محسوب مي شود. به نظر مي رسد برخي شركت هاي بزرگ نیز به نقاط ضعف خود در جنبه هاي اجرايي مشخص و اساسي پي برده و براي دست يابي به نوآوري بيش تر، ساختارهاي خود را اصلاح كرده اند (یدالهی، و همکاران ،1388).

امروزه سازمان ها به طور فزاينده هاي در موقعيت هايي قرار مي گيرند كه گرايش داشتن به سمت فعاليت هاي كارآفرينانه براي آن ها امري ضروريست (شپرد [11]و همكاران،2008)، سازمان ها بايد شرايطي را فراهم آورند كه در كل سازمان، جو و روحيه كارآفريني حكمفرما شده و افراد بتوانند به طور فردي و گروهي، در سازمان به فعاليت هاي كارآفرينانه بپردازند. به همين دليل سازمان هاي مختلف مشتاقانه در حال ترويج فعاليت هاي كارآفرينانه در ميان كاركنان خود هستند. يكي از مهم ترين عوامل تسهيل كننده تقويت كارآفريني در سازمان، ساختار و تشكيلات متناسب با اهداف موردنظر مي باشد.

ساختار سازماني كه رفتار كارآفرينانه را (كشف فرصت، تسهيل فرصت، دنبال كردن فرصت) تشويق مي كند، عنصر اوليه لازم براي موفقيت كارآفرينانه سازماني است. همان گونه كه بورگل مان[12]  به آن اشاره مي كند، زمينه ساختاري، مكانيسم هاي مديريتي متنوعي دارد كه يك مديريت خوب مي تواند با دستكاري آن بر تفكرات غالب عاملان استراتژي در سطوح عملياتي و مياني سازمان تأثير گذار باشد. كليد ايجاد يك ساختار كارآفرينانه مي تواند در برگيرنده چندين فاكتور اساسي از جمله ترويج فرهنگ و جو درست باشد. يك جو كارآفريني كه به ترويج و تسهيل فرصت ها كمك مي كند همين طور اين انگيزه را نيز در كارمندان پرورش مي دهد تا ازفرصت هاي بوجود آمده در داخـــــل يك ايدئولوژي ( ايدئولوژي كه كارمندان مي توانند به آن متعهد باشند و از اين راه سرمايه  اجتماعي بدست آورند) استفاده  بهينه نمايند. اين امر مستلزم يك فلسفه ي سازماني است كه جهت گيري آن به نقش افراد، ارتباطات و نوآوري هاي سطح عملياتي است. ارتباطي كه كانون آن اهميت، تعهد و روابط متقابل باشد، ساختار كارآفرينانه حمايتي بوجود مي آورد. از اينجاست كه قدرت و كنترل در ساختار كارآفرينانه از راه تسهيل و بكارگيري نوآوري ها در داخل يك سازمان روي مي دهد (اچولز و نيك،1998: 3).

روي هم رفته هر چند سازمان هاي دولتي براي كارآفرين شدن با مشكلاتي رو به رو هستند، ولي اين سازمان ها داراي پتانسيل و تواني ويژه براي كارآفريني هستند كه در صورت فراهم نمودن زمينه هاي لازم به نتايجي بهينه در اين زمينه مي توان دست يافت. براي فراهم نمودن اين زمينه ها، تغييرات اساسي در ساختار اين سازمان ها امري ضروري به نظر مي رسد (مدهوشي و همكاران،1386 :2).

از یک دیدگاه مؤلفه های ساختار رسمی سازمان عبارتند از:

الف) پيچيدگی[13]:  به نظر دفت، پيچيدگي عبارتست از تعداد سطوحِ مديريتي كه  در سازمان وجود دارد (دافت[14]،2006، به نقل از عربیون و همکاران، 1390). به طور كلي پيچيدگي به ميزان عناوينِ شغلي (پراكندگي مشاغل درون سازمان)، تعداد سلسله مراتب و سطوحِ مديريتي، ميزان تحصيلات و ميزان پراكندگيِ جغرافيايي واحدهاي سازمان از يكديگر گفته مي شود. پيچيدگي خود شامل پيچيدگي عمودي و جغرافيايي است (گرسو و درازين[15]،2007). پيچيدگي جغرافيايي به تفكيك بين واحدها براساس موقعيت جغرافيايي توجه دارد. پيچيدگي عمودي به ميزان سطوح سازمان و لايه هاي مديريتي در سازمان و پيچيدگي افقي به تفكيك و تعداد مشاغل هم گروه وهم رده در يك سطح سازماني اشاره دارد(مارس و سيمون[16]، 2009، به نقل از عربیون و همکاران، 1390).

 ب ) رسميت[17]:  به ميزاني كه سازمان ها از قوانين و رويه ها براي توصيف رفتار، استفاده مي كنند گفته مي شود (ليائو و همكاران[18] ،2010).  به طور كلي رسميت به ميزان تدوين و مكتوب نمودن قوانين، مقررات، دستورالعمل ها، آئيننامه ها، و شرح شغل ها كه در سازمان مورد توجه قرار گرفته و به ثبت رسيده، گفته مي شود (گرسو و دارزين، 2007).رسميت داراي دو بخش است: بخش اول ميزان مكتوب شدن قوانين و آئين نامه ها در سازمان و بخش دوم به درجه اي كه اين قوانين و مقررات و دستورالعمل ها رعايت، اجرا و كنترل مي گردد، اشاره دارد (مارس و سيمون، 2009، به نقل از عربیون و همکاران، 1390).

ج) تمركز[19]:  سومين بعد ساختار سازماني تمركز است. بيشتر نظريه پردازان بر اين توافق دارند كه تمركز اشاره به قدرت تصميم گيري در سطوح بالاي مديريت،در سازمان دارد ( ويلم و بونز[20]،2009؛ ليائو و همكاران، 2010). تمركز بيشتر، باعث ايجاد يكنواختي سياست و عمل كاهش يافتن خطاهاي ريسك توسط كارمنداني كه اطلاعات يا مهارت هاي كمتري دارند، مي شود (كتسيكا[21] و همکاران،

2011)

تعداد صفحه :147

قیمت : 14700 تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :               serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

  *

جستجو در سایت : کلمه کلیدی خود را وارد نمایید :