دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی 

گرایش : داخلی

عنوان : شناسايي وضعيت كيفيت زندگي كاري كاركنان کارخانه‌های  کاشی یزد  

دانشگاه آزاد اسلامي

واحد نراق

پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد

دانشکده مدیریت بازرگانی – داخلی

عنوان :

شناسايي وضعيت كيفيت زندگي كاري كاركنان کارخانه‌های

کاشی استان یزد  و رابطه آن با تعهد سازمانی

استاد راهنما:

دکتر مجید حسن فینی زاده

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

عنوانصفحه
چكيده1
فصل اول-کليات تحقيق2
1-1- مقدمه3
1-2 – بيان مسئله5
1-3- اهميت و ضرورت تحقيق6
1-4- اهداف تحقيق8
1-4-1- هدف اصلي8
1-4-2-اهداف فرعي8
1-5- فرضیه‌های تحقيق8
1-5-1- فرضيه اصلي8
1-5-2- فرضیه‌های فرعي8
1-6- متغيرهاي تحقيق9
1-7- قلمرو تحقيق9
1-8- کليات روش تحقيق9
-9- واژه‌ها و تعاريف عملياتي10
فصل دوم-مباني نظري و مروري بر ادبيات موضوعي و پيشينه تحقيق11
2-1- بخش اول- کيفيت زندگي کاري12
2-1-1- مقدمه12
2-1-2- تعريف کيفيت13
2-1-3- مديريت منابع انساني و ارتقاء کيفيت14
2-1-4- تاريخچه كيفيت زندگي كاري16
2-1-5- تعريف و مفهوم کيفيت زندگي کاري17
2-1-5-1- تعريف نظري کيفيت زندگي کاري20
2-1-5-2-تعريف عيني21
2-1-5-3-تعريف ذهني21
2-1-5-4- تعريف عملياتي کيفيت زندگي کاري21
2-1-6- اصول و مبانی کيفيت زندگي کاري23
2-1-7- کيفيت زندگي کاري و دواير کيفيت24
2-1-8-نظريات و تعاريف کيفيت زندگي کاري از ديد تئوریسین‌های مديريت25
2-1-8-1- نظريه هارولد کنتز25
2-1-8-2- نظريه مينتزبرگ25
2-1-8-3- نظريه استيفن رابينز25
2-1-8-4- نظريه والتون26
2-1-8-5- نظريه لاولر28
2-1-8-6- نظريه ميلز28
2-1-8-7- نظريه لوين29
2-1-8-8- نظريه دوبرين30
2-1-8-9- نظريه گانينگهام و ابرل30
2-1-8-10- نظريه فريدمن و آرنولد31
2-1-8-11- نظريه ورتر31
2-1-8-12- نظريه دسلر32
2-1-9- اصول و مبانی کيفيت زندگي کاري33
2-1-10- کيفيت زندگي کاري به‌عنوان فلسفه مديريت34
2-1-11- برنامه‌های بهبود کيفيت زندگي کاري35
2-1-12- اهداف برنامه‌های بهبود کيفيت زندگي کاري40
2-1-12-1- اهداف از دیدگاه حرفه گرايي41
2-1-12-2- اهداف از دیدگاه مديريت41
2-1-12-3- اهداف از نگاه کارکنان41
2-1-12-4- اهداف از دیدگاه اتحاديه کارگري41
2-1-13- رويکردها و استراتژی‌های بهبود کيفيت زندگي کاري42
2-1-13-1- تدوين کار راهه و مسير کار راهه (مسیر شغلی)43
2-1-13-2- طرح (طراحي) کار43
2-1-13-3- سيستم حقوق و مزايا44
2-1-13-4- طراحي و حفظ روابط درون‌گروهی و میان گروهي45
2-1-13-5- اقدامات و عملیات مديريتي46
2-1-14- راهبردهاي دروني و بیرونی براي تغيير46
2-1-15- مزايا و فواید برنامه‌های بهبود کيفيت زندگي کاري:47
2-1-16- مشکلات و محدودیت‌های برنامه‌ها و اقدامات مربوط به بهبود کيفيت زندگي کاري48
2-1-17- آينده برنامه‌های کيفيت زندگي کاري52
2-1-18- برداشت‌های نادرست از کيفيت زندگي کاري54
2-2- بخش دوم – تعهد سازماني56
2-2-1-مفهوم و تعريف تعهد56
2-2-2-انواع تعهد57
2-2-2-2- تعهد نسبت به سازمان58
2-2-2-3- تعهد نسبت به خود59
2-2-2-4- تعهد نسبت به افراد و گروه کاري59
2-2-2-5- تعهد نسبت به کار و وظيفه (تکليف)59
2-2-3- تعاريف و مفاهيم تعهد سازماني60
2-2-4- الگوهاي تعهد سازماني64
2-2-4-1- مدل آنجل و پري64
2-2-4-2- مدل اريلي و جتمن64
2-2-4-3- مدل پنلي و گولد65
2-2-4-4- مدل ماير و شورمن65
2-2-4-5- مدل مي ير و آلن66
2-2-5- دیدگاه‌های نوين در باره تعهد سازماني66
2-2-5-1- ديدگاه ريچرز66
2-2-5-2- دیدگاه‌های بکر و بيلينگس67
2-2-5-3- تعهد سازماني مفهوم یک‌بعدی يا چندبعدی68
2-2-5-4- تعهد سازماني در دنياي امروز چيز بی‌ربطی است68
2-2-5-5- تعهد سازماني واقعاً مهم است69
2-2-6- عوامل مؤثر بر تعهد سازماني70
2-2-6-1- ویژگی‌های شخصي مؤثر بر تعهد سازماني70
2-2-6-2- خصوصيات شغلي و تعهد سازماني71
2-2-6-3- تأثیر روابط گروهي و رابطه با رهبر بر تعهد سازماني71
2-2-6-4- ویژگی‌های سازمان و تعهد سازماني72
2-2-6-5- وضعيت نقش و تعهد سازماني72
2-3- بخش سوم – پيشينه تحقيق73
2-3-1- تحقيقات در داخل کشور73
2-3-2- مطالعات و پيشينه مطالعات مرتبط با عوامل مؤثر بر تعهد سازماني75
2-3-2-1- مطالعه استيرز و همکاران75
2-3-2-2- مطالعه مؤدی و همکاران76
2-3-2-3-مطالعه بارن و همکاران78
2-3-2-4- مطالعه کاري و همکاران79
2-3-2-5- مطالعه باتمن و همکاران80
2-3-2-6- مطالعه لينکلن81
2-3-2-7- مطالعه آلن و مي ير82
2-3-2-8- مطالعه كُهن84
2-3-2-9- مطالعه برانينگ و سيندر86
2-3-2-10- مطالعات اوپارا87
2-3-2-11- مطالعات بولگارلا87
2-3-2-12- مطالعات يوسف88
2-4- بخش چهارم – چار چوب نظري پژوهش88
2-4-1- مقدمه88
2-4-2- شرح تحليلي مدل والتون در مورد كيفيت زندگي كاري88
2-4-3- شرح تحليلي مدل سه‌بخشی مي ير و آلن در مورد تعهد سازماني90
2-4-3- چارچوب نظري تحقيق91
فصل سوم- روش تحقيق92
3-1- مقدمه93
3-2- نوع تحقيق (روش تحقيق)93
3-3- روش‌هاي گردآوري داده‌ها94
3-4- جامعه آماري94
3-5- نمونه آماري و روش يا طرح نمونه‌گیری94
3-6- حجم نمونه و روش تعيين حجم نمونه95
3-7- ابزار جمع‌آوری اطلاعات95
3-8- روايي و پايايي ابزارهاي اندازه‌گیری97
3-9- متغيرها97
3-10- روش‌هاي آماري تجزيه تحليل اطلاعات و آزمون فرضيه‌ها98
فصل چهارم- يافته‌هاي پژوهش99
4-1- مقدمه100
4-2- توصيف متغيرهاي پرسشنامه101
4-2-1- وضعيت تأهل پاسخ‌دهندگان101
4-2-2- وضعيت جنسيت پاسخ‌دهندگان102
4-2-3- وضعيت پراکندگي سني پاسخ‌دهندگان103
4-2-4- وضعيت ميزان تحصيلات پاسخ‌دهندگان104
4-2-5- وضعيت استخدامي پاسخ‌دهندگان105
4-2-6- وضعيت جايگاه شغلي پاسخ‌دهندگان106
4-2-7- وضعيت ميزان سابقه پاسخ‌دهندگان107
4-2-8- تعهد عاطفي108
4-2-9- تعهد مستمر109
4-2-10- تعهد هنجاري110
4-2-11- پرداخت منصفانه111
4-2-12- انسجام اجتماعي112
4-2-13- محيط كاري ايمن و بهداشتي113
4-2-14- تأمین فرصت رشد و امنيت مداوم114
4-2-15- قانون‌گرایی115
4-2-16- فضاي كلي زندگي116
4-2-17- توسعه قابليت‌هاي انساني117
4-2-18- وابستگي اجتماعي118
4-3- تحليل استنباطي119
4-3-1- فرضیه‌های فرعي119
4-3-1-2- بين كيفيت زندگي كاري و تعهد هنجاري رابطه وجود دارد119
4-3-1-3- بين كيفيت زندگي كاري و تعهد مستمر رابطه وجود دارد120
4-3-2- فرضيه اصلي120
4-3-3- شناسايي وضعيت مؤلفه‌های كيفيت زندگي كاري121
4-3-4- اولویت‌بندی مؤلفه‌ها كيفيت زندگي كاري ازلحاظ اهميت122
فصل پنجم – بحث و تفسير نتايج و پیشنهاد‌ها124
5-1- مقدمه125
5-2- بيان مسئله125
5-3- بيان نتايج حاصله125
5-3-1- پرسش اصلي تحقيق (مسئله تحقيق)127
5-3-2- پرسش‌های فرعي تحقيق127
5-4- یافته‌های پيشين ساير محققان128
5-5- تطبيق و تركيب یافته‌های پيشين ساير محققان با نتايج اين تحقيق130
5-6- پیشنهادها131
5-7- پيشنهاد براي ساير محققان132
5-8- محدودیت‌ها تحقیق132
فهرست منابع و مأخذ133
فهرست منابع فارسي133
فهرست منابع انگليسي135
پیوست‌ها و ضمایم138
پرسشنامه‌ها143
پرسشنامه تعهد سازماني144
پرسشنامه كيفيت زندگي كاري145
چكيده انگليسي146

چكيده

کيفيت زندگي کاري به معني فرآيندي است که به‌وسیله آن‌همه اعضاي سازمان از راه مجاري ارتباطي باز و مناسبي که براي اين مقصود ایجادشده است، در تصمیم‌هایی که بر شغل‌هایشان بخصوص، و بر محيط کارشان به‌طورکلی اثر می‌گذارد به‌نوعی دخالت می‌یابند و درنتیجه مشارکت و خشنودي آنان از کار بيشتر می‌شود. اين تحقيق به‌منظور شناسايي وضعيت كيفيت زندگي كاري كاركنان کارخانه‌ها کاشی استان یزد و رابطه آن با تعهد سازمانی انجام گرديده است. در اين تحقيق كيفيت زندگي كاري به‌عنوان متغير مستقل در نظر گرفته و براي بررسي از مدل والتون استفاده‌شده كه هشت مؤلفه اصلي را به‌عنوان هدف ارتقاء كيفيت زندگي كاري موردتوجه قرار می‌دهد. متغير وابسته در اين پژوهش تعهد سازماني است كه در مورد تعهد سازماني مدل آلن و مي ير (1990) به كار گرفته‌شده است. آلن و مي ير معتقدند كه تعهد حالتي رواني است كه بيانگر نوعي تمايل، نياز و الزام جهت ارائه خدمت در يك سازمان است. در مدلي كه اين انديشمندان مطرح كردند به ترتيب «تعهد عاطفي»، «تعهد مستمر» و «تعهد هنجاري» بيان گرديده كه متغیرهای وابسته تحقيق می‌باشند. وجود رابطه همبستگي بين متغير مستقل و متغيرهاي وابسته بررسي گرديده كه با بهره گرفتن از آمار توصيفي از شاخص‌هاي تمايل مرکزي و شاخص‌هاي پراکندگي براي بيان داده‌هاي جمع‌آوری‌شده به کمک نرم‌افزار Excel استفاده گرديده و با به‌کارگیری آمار استنباطي به آزمون فرضيه‌هاي موردبررسی در تحقيق پرداخته‌شده (با کمک ضريب همبستگي اسپيرمن) درنهایت نتايج در مورد وجود رابطه و ضريب همبستگي بين متغير‌ها بيانگر اين است كه بين متغير مستقل (كيفيت زندگي كاري) و متغيرهاي وابسته (تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد هنجاري و درمجموع تعهد سازماني) رابطه و همبستگي وجود ندارد. ضمن این‌که بر اساس بررسي شاخص‌های پراكندگي اولویت‌بندی 8 مؤلفه كيفيت زندگي كاري صورت پذيرفت كه مي‌توان گفت مهم‌ترین مؤلفه در کيفيت زندگي کاري كاركنان کارخانه‌ها کاشی، “فضاي کلي زندگي” و کم‌اهمیت‌ترین مؤلفه “انسجام اجتماعي” است.

 

  • 1- مقدمه:

در جهان امروز اطلاعات و ارتباطات که زیربنای آگاهي است در تمام جنبه‌های زندگي بشر نقش بسيار مهم و کليدي را بازي می‌کند، از اواخر قرن نوزدهم که عصر صنعت (فنّاوری، ماشين و عناوینی مانند آن) آغاز شد پيشرفت علم و صنعت همه جنبه‌های زندگي بشر را دگرگون کرد و فرهنگی جديد با خود به جهان عرضه داشت که بافرهنگ و شيوه زندگي و حتي طرز فکر دوره ماقبل خود يعني عصر کشاورزي تفاوت ماهيتي داشت، هما تز.”عصر مابعد اقتصادي” يا”عصر اطلاعات”يا “عصر ارتباطات” و درنهايت “عصر فرا صنعتي با سرعت نور” به‌پیش می‌تازد اما هنوز انسان درگير و در جستجوي معنايي که بتواند او را براي بقا و ادامه استوار نگه دارد است.

حال اين انسان با ابعاد جهاني، چگونه می‌تواند براي جهاني تصميم بگيرد درحالی‌که در جستجوی معناي خويش سرگردان مانده است؟ فرد براي خود شکوفايي خود بايد داراي اعتمادبه‌نفس باشد، اعتمادبه‌نفس لازمه اعتماد به سازمان است که خود موجب خودشکوفايي سازماني می‌شود از طرفی اعتماد به اجتماع نیز در گروي اعتماد به سازمان است که درنهایت خود شکوفايي اجتماعي را به ارمغان می‌آورد. ازاین‌رو اثر افراد جامعه درحرکت جامعه انساني بسيار مهم است و لزوم پرداختن به کيفيت زندگي افراد وهم چنين در سطح بزرگ‌تر کيفيت زندگي کاري (QWL)[1]، را روشن می‌کند. (چلبي، 1375)

 از سوي ديگر تعهد سازماني يک نگرش مهم شغلي و سازماني است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقه بسياري از محققان رشته‌های رفتارسازمانی و روانشناسي بوده است. اين نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغييراتي شده است که شايد عمده‌ترین تغيير در اين قلمرو مربوط به نگرش چندبعدي به اين مفهوم تا نگرش یک‌بعدی به آن بوده است. همچنين با توجه به تحولات اخير در حيطه کسب‌وکار ازجمله کوچک‌سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در يکديگر عده‌ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازماني بر ديگر متغيرهاي مهم در حوزه مديريت ازجمله ترک شغل، غيبت و عملکرد کاهش‌یافته است و به همين جهت بــررسي آن بی‌مورد است. اما عده‌ای ديگر از محققان اين ديدگاه را نپذيرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهميت خود را از دست نداده و همچنان می‌تواند موردتحقيق قرار گيرد (علی‌اکبر فرهنگي، 1384)

تجربه دنياي پيشرفته صنعتي نشان می‌دهد كه عامل عمده صحنه رقابت جهاني كه باعث حركت و سرعت بخشيدن به افزايش توان توليدي و اقتصادي سازمان‌ها و نهايتاً جامعه مي‌گردد، منابع انساني است.

زماني كه انسان‌ها در اثر ناهنجاری‌های سازمان در فشار و نگراني قرار می‌گیرند، قرارداد رواني موجود بين خود و سازمان را ازهم‌گسیخته ديده و براي ايجاد قدرت به‌طور مستقيم يا غیرمستقیم روحيه ساير كاركنان را نيز تضعيف می‌نمایند و به‌طور محسوس تعارض بين رؤسا و مرئوسان را از قوه به فعل درمی‌آورند. (پرداختچي، 1388)

عدم رضايت و عدم احساس تعلق و وفاداري كاركنان به سازمان، تأخير، غيبت (رواني و فيزيكي) و ترك سازمان را به همراه دارد كه علاوه بر هزینه‌های متعدد، در روحيه ساير كاركنان نيز تأثير می‌گذارد.

يكي از ویژگی‌ها و مشكلات سازمان‌ها در كشور ما، بعضاً عدم احساس تعلق و وفاداري (تعهد سازماني) مديران و كاركنان به سازمان متبوع خود است.  

-چرا برخي از افراد همواره درصدد يافتن سازماني جايگزين هستند؟

-چرا برخي افراد به سازمان خود وابستگي ندارند و به ارزش‌ها و اهداف آن پايبند نيستند و اهداف سازماني را مغاير با اهداف خود می‌بینند؟

-چرا برخي افراد وظايف خود را با بی‌دقتی انجام می‌دهند و تمايلي براي انجام كار ندارند؟

-چرا تأخير و غيبت برخي كاركنان بيشتر از ديگران است؟

مطالعات نشان می‌دهند، بين عدم تعهد سازماني و مشكلات سازماني چون ترك خدمت، غيبت، تأخير، عدم مشاركت و درگيري فعال نيروي كار و سطح پايين عملكرد و بازدهي نيروي انساني رابطه معنادار و معكوس وجود دارد.

تعهد سازماني به دليل تأثيرش بر تعيين هويت با سازمان، سطح كوشش و ترك شغل، مورد بسيار مهمي تلقي می‌شود.

پيامدهاي وجود كاركناني با تعهد كم ممكن است براي سازمان گران تمام شود و ازاین‌رو لازم است موردتوجه مديريت قرار گيرد.

غيبت كاركنان و عدم حضور مفيد و مستمر آن‌ها (فيزيكي و رواني) در سازمان در كنار ترك خدمت، يكي از مسائل مهمي است كه نتيجه نارضايتي از شغل يا سازمان و نداشتن تعهد سازماني و التزام به مباني آن تلقي می‌شود، و به‌عنوان يك واكنش منفي رفتاري، هم انگيزه، روحيه، رضايت  و كارايي افراد و هم بهره وري و اثربخشي سازمان را به خطر می‌اندازد. (اعتباريان، 1387)

تعهد سازماني به‌عنوان يك نگرش و طرز تلقي، قادر است اطلاعات مفيدي جهت برنامه ريزي، سازماندهي، حفظ و نگهداري نيروي انساني، غيبت و تأخير و همچنين افزايش كارايي و عملكرد در اختيار مديران قرار دهد. (رهنماي، 1387)

1-2 – بيان مسئله:

کارخانه‌ها کاشی استان یزد به لحاظ تعداد كاركنان و گستردگي فيزيكي داراي كميت بالايي است و با توجه به تخصصي بودن خدمات کاري، اين مجموعه از پيچيدگي و حساسيت خاصي برخوردار است. مهم‌ترین سرمايه اين مجموعه مانند ساير سازمان‌ها، منابع انساني آن می‌باشند. توجه به مديريت منابع انساني در دست يابي به اهداف سازماني بسيار مهم است و در همين راستا محقق تصميم گرفت بر اساس دلايلي كه ذيلا‌ً ارائه می‌نماید، نسبت به بررسي برخي مؤلفه‌های تأثیر گذار در شناخت و بهبود مديريت منابع انساني اقدام نمايد. اين دلايل عبارت‌اند از:

  • فقدان يا كمبود اطلاعات روشمند در مورد موضوع تحقيق.
  • اهميت روز افزون بحث كيفيت زندگي كاري كه تحقيقات انجام شده در داخل و خارج كشور مؤيد اين اهميت است و در متن تحقيق به جزئيات آن‌ها اشاره شده است. لذا شناسايي وضعيت كيفيت زندگي كاري كاركنان مراكز مورد اشاره در شناخت نيازهاي اين مراكز و راه‌های شناخت ايجاد انگيزه مؤثر به نظر می‌رسد.
  • به نظر می‌رسد عدم وجود اطلاعات علمي در خصوص مؤلفه‌های كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني پيامدهاي منفي شناخته شده و يا ناشناخته اي به وجود آورده است از جمله كاهش كيفيت خدمات اداري كه می‌تواند به دليل عدم وجود انگيزه كافي و تعهد سازماني باشد، بر اين مبني در صورتي كه وضعيت كيفيت زندگي كاري افراد شناسايي گردد و اين با تعهد سازماني رابطه معنا داري پيدا نمايد، می‌توان با برنامه ريزي و بهبود كيفيت زندگي كاري، تعهد سازماني را در كاركنان افزايش داد كه موجبات افزايش كيفيت خدمات اداري در اين مراكز را فراهم ساخت.

بنابراين وجود تعهد سازماني در بين كاركنان ممكن است نتايج سودبخشي براي سازمان داشته باشد، زيرا اين متغير تقويت كنندة نگرش مثبت كاركنان به سازمان است. با تغيير سبك زندگي اجتماعي مردم و سازمان‌ها طي چند دهة اخير، به نظر می‌رسد كيفيت زندگي كاري نيز دستخوش تغييرات زيادي شده و تحت تأثير عوامل زيادي قرار گرفته است كه ممكن است تأثير نامطلوبي بر تعهد سازماني و رضايت شغلي كاركنان داشته باشد. (فرهنگي ، 1384 )  از سوي ديگر کيفيت زندگي کاري نمايانگر نوعي فرهنگ‌سازمانی يا شيوه مديريت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالكيت ، خودگرداني ، مسئوليت و عزت‌نفس  می‌کنند ( رودكي 1385 ).

کیفیت زندگی کاری

اگر در محل کار کمی به پیرامون نگاه کنیم، ممکن است از خود پرسیده باشیم که چه تعداد همکاران، واقعاً از محیط کار و شغلشان لذت می‌برند. به‌طور واقع بینانه می‌توان گفت که در بسیاری از سازمان‌ها، وضع چندان مطلوبی حکفرما نیست و امروزه بیش از هر زمان دیگر دچار التهاب و سردرگمی هستند.

در نظر سنجی‌ها مشخص شده که بیش از 50% کارمندان سازمان‌ها نمی‌دانند که مأموریت سازمانی چیست؟ 84% آنان اینگونه تصور می‌کنند که آگاهی از مأموریت سازمانی تأثیر چندانی بر کیفیت کارشان نمی‌گذارد و 44% کارمندان سازمان‌ها هیچ گونه همدلی و ارتباط عاطفی بین خود و مدیران رده بالاتر سازمانی نمی‌بینند. بررسی دیگر نشان می‌دهد که دو پدیده زندگی کاری و زندگی شخصی، اثرات متقابل بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی شخصی دچار مشکلات زیادی است به‌طور قطع این مشکلات بر روی تمرکز، رضایت شغلی، بهره وری و شادابی وی در محیط کار اثر می‌گذارد.

* مفاهیم کیفیت زندگی کاری:

از نظر میرسپاسی، کیفیت زندگی کاری یعنی تصور ذهنی و درک کارکنان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود.

داچ لانون مدیر سابق تحقیقات و تحولات سازمانی در جنرال موتورز، محیطی با کیفیت زندگی کاری بالا را محیطی می‌داند که افراد در آن اعضای مهم سازمانی به شمار آیند که روحیه انسان را به مبارزه بطلبد و سبب رشد شخصی و انجام کارها شود.

تعریفی که در دهه 80 از کیفیت زندگی کاری شده بیان می‌کند که چون کیفیت زندگی کاری در کلیه مراحل کار مثل رقابت‌های خارجی، مسائل کیفیت، کمبود محصول و هرآنچه درمحیط وجود دارد دخیل است، می‌توان آن را «همه چیز» دانست.

کیفیت زندگی کاری یعنی نوع نگرش افراد نسبت به شغل خود یعنی تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدر شناسی، کار جالب و فرصت‌های مناسب برای سرمایه گذاری (مادی و معنوی) در محیط کار برای کارکنان فراهم شده است. درجه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه گیری رضایت، غیبت کم، انگیزه بالای کارکنان برآورده می‌شود

یکی از آفت‌های مدیریت، بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان است که این بی توجهی، اثربخشی و کارایی سازمان را کاهش می‌دهد. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب‌ترین روش‌های ایجاد انگیزش و راهگشای مهم در غنی سازی شغلی که ریشه در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش دارد.

ضرورت توجه به کیفیت زندگی کاری و بهبود آن یک منطق است چون 65% عمر مفید انسان‌ها در محیط کار سپری می‌شود.

شاخص‌های بهبود کیفیت زندگی کاری عبارت‌اند از:

1- رضایت از کار    2- مشارکت در کار    3- کاهش حوادث در کار       4- حق انتخاب

در نظر سنجی بین المللی که در کشورهای مختلف انجام گردید، 10400 از کارکنان سازمان‌های مختلف مورد سؤال قرار گرفتند. مهم‌ترین انتظارات این افراد از محیط کارشان را می‌توان در 5 مورد زیر خلاصه نمود:

1- برقراری تعادل بین کار و زندگی شخصی    2- داشتن شغلی رضایت بخش    3- داشتن احساس امنیت و تأمین آینده              4-  داشتن حقوق مناسب       5- داشتن همکار خوب

در اکثر کشورها، مورد اول را مهم‌ترین عامل رضایت از محیط کار دانستند.

* ابهامات تعاریف:

1- کیفیت زندگی کاری به‌طور قاطع تعریف شدنی نیست این یعنی اینکه نیازهای انسان متغیر و پیچیده است.

2- در کلیه مباحث کیفیت  زندگی کاری به صورتی است که گویی درمآن‌همه دردهاست و تا عملی نشود نمی‌توان آن را فهمید و به صورت عملی مورد بحث قرار نگرفته.

3- کیفیت زندگی کاری به صورت دیکته از بالا به سطح وسط و بعد به انتهای سازمان می‌رسد.

با توجه به اهميت كيفيت زندگي كاري، بررسي سطح آن در کارخانه‌ها کاشی استان یزد مسئله مهم و اصلي اين تحقيق است به همين ترتيب توجه به تعهد سازماني براي اين مراكز با اهميت و مسئله اساسي است و از آنجايي كه سنجش رابطة دومتغير كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني براي بهبود و افزايش روند بازدهي سازمان‌ها حائز اهميت است و با توجه به نتايج پژوهش‌های مطرح شده، اين سؤال مطرح است كه سطح كيفيت زندگي كاري كاركنان کارخانه‌ها کاشی استان در چه حدي بوده و آيا با تعهد سازماني رابطه دارد؟

1-3- اهميت و ضرورت تحقيق:

توجهي که اکنون به کيفيت زندگي کاري می‌شود بازتابي است از اهميتي که همگان براي آن قائل‌اند. شماري ازافراد براين باورند که رکود بهره وري وکاهش کيفيت معمول دربرخي از کشورها ناشي از کاستی‌های زندگي کاري وتغييراتي است که درعلاقه مندي ها ورجحان هاي کارکنان پديد آمده است وکارکنان درخواست دارندکه درکارشان نظارت ودخالت بيشتري بيابند. هنگامي که با کارکنان با احترام رفتار شود وآنان فرصت بيان اندیشه‌های خودرا داشته باشند ودر تصميم گیری‌ها بيشتر مشارکت کنند، واکنش‌های مناسب ومطلوبي ازخود نشان خواهند داد. (پرداختچي، 1388)

مهم‌ترین ضرورت توجه به کيفيت زندگي کاري را می‌توان به قرارزير برشمرد:

1-توجه و تاکيد به کيفيت زندگي کاري، موجب ايجاد رضايت شغلي، همکاري، همدلي و هماهنگي، کاهش حوادث وخطرات جاني خواهدشد.

تعداد صفحه :180

قیمت : 14700 تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :               serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

  *

جستجو در سایت : کلمه کلیدی خود را وارد نمایید :
 
 

2 Comments

Comments are closed.