دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته تربیت بدنی و علوم ورزشی

عنوان : بررسي ارتباط بين ابعاد شخصيت و منابع قدرت در مديران ادارات ورزش و جوانان استان آذربايجان شرقي

دانشگاه آزاد اسلامي

واحد ملکان

پايان‌نامه كارشناسي‌ارشد رشته تربیت بدنی وعلوم ورزشی (M.Sc)

عنوان:

بررسي ارتباط بين ابعاد شخصيت و منابع قدرت در مديران ادارات ورزش و جوانان استان آذربايجان شرقي

استاد راهنما:

دکتر محسن شیرمحمدزاده

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

هدف از اين تحقيق بررسي ارتباط بين ابعاد شخصيت و منابع قدرت در مديران ادارات ورزش و جوانان استان آذربايجان شرقي است.

58 مدير از ادارات ورزش و جوانان استان آذربايجان شرقي 2 ابزار اين تحقيق را تكميل كردند. 1- پرسشنامه مدل 5عاملی شخصیت (BFI, John et al., 1991) با 44 سوال ابعاد مختلف شخصیت شامل: برون گرایی، توافق پذیری،وظیفه شناسی،روان رنجوری و گشودگی به تجارب را ارزیابی می کند. 2- پرسشنامه تعيين منابع قدرت مديريت و رهبري(برداشت از خود) اين پرسشنامه توسط دكتر پاول هرسي و نيت ميردر مركز مطالعات رهبري اسكانديد و كاليفرنيا طراحي شد. ثبات درونی پرسشنامه­ها با بهره گرفتن از آزمون آلفای کرونباخ به ترتیب براي MBI (R=0.80 و براي منابع قدرت (R=0.75) بود.اطلاعات با بهره گرفتن از آزمون هاي آماري كالموگروف – اسميرنوف تك نمونه اي و ضريب همبستگي پيرسون در سطح معناداري P≤0.05 تحليل شدند.

نتايج نشان داد كه مديران بيشتر از قدرت تخصص استفاده مي كنند و بيشتر داراي شخصيت توافق پذير هستند. همچنين نتايج نشان داد كه بين منبع قدرت قانوني و شخصيت توافق پذيري ارتباط مثبت و معناداري وجود دارد. بين منبع قدرت تخصص و شخصيت گشوده به تجارب ارتباط مثبت و معناداري وجود دارد اما بين منبع قدرت تخصص و توافق پذيري ارتباي منفي و معناداري وجود دارد. همچنين نتايج نشان داد كه يك ارتباط منفي و معناداري بين بين منبع قدرت اجبار و شخصيت توافق پذير و گشوده وجود دارد. نتايج نشان داد كه ارتباط مثبت و معناداري بين منبع قدرت ارتباط با وظيفه شناسي، برونگرايي، توافق پذيري، و گشوده به تجارب وجود دارد. همچنين ارتباط مثبت ومعناداري بين منبع قدرت اطلاعات و برونگرايي وجود داشت.

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

هرساله تحقيقات متعدد و بيشماري در كشورهاي مختلف دنيا و در حوزه هاي مختلف رشته تربيت بدني و علوم ورزشي، بخصوص مديريت و برنامه ريزي تربيت بدني انجام مي شود. اين تحقيقات گسترده دريچه هاي تازه اي از علوم رابر روي مرزهاي ناشناخته اين رشته گشوده است. كمياب ترين منبع در دنياي امروزي استعداد رهبري است كه قابليت هدايت مستمر سازمانها به سمت برنده شدن در دنياي فردا را داشته باشد، افراد و سازمانهايي كه موتور رهبري را مي سازند و در توسعه رهبران سرمايه گذاري مي كنند يك مزيت رقابتي پايدار دارند. سازمانها به اين دليل برنده هستند كه رهبران توانمندي نه فقط در راس سازمان، بلكه در تمام سطوح دارند(طبائیان، 1383).

بدون ترديد مديريت موتور توسعه است، اما توسعه در كار گروهي و سازماني است و به سامان رسيدن فعاليتهاي گروهي و سازماني مستلزم مديريت اثربخش است. بدون شك همكاري با ديگران و نفوذ داشتن روي ديگران براي اداي مسئوليت و انجام وظايفي كه به عهده مدير است، امري لازم و ضروري است و اين موضوعي است كه به اثربخشي رهبري مي انجامد (Huczynski,Andrzej,2000). واضح است كه مديران براي موثر بودن و اثربخشي به ابزارهاي متفاوتي نياز دارند و قدرت يكي از ابزارهاي موثربودن مديران است. در رهبري آنچه مهم است فرايند نفوذ و اعمال قدرت بر ديگران است. نفوذ بر ديگران از طريق ايجاد تصور قدرت صورت مي گيرد و ايجاد تصور قدرت مستلزم دسترسي به منابع قدرت است(گريفين، 1374).

قدرت ويژگي اساسي نقش مدير بوده است و زمينه اثربخشي او را در سازمان فراهم مي كند و پديده اجتناب ناپذير در سازمان است كه بعضي از مديران به آن به عنوان پديده اي منفي مي نگرند(30). واقعيت اين است كه منفي و مثبت بودن قدرت به قضاوت و نوع كاربرد آن بستگي دارد، به گونه اي كه اگر هدف از قدرت ، اهداف سازماني باشد مي تواند پديده اي مثبت و كاركردي به شمار آيد و اگر هدف دستيابي به اهداف شخصي باشد، مطمئنا پديده اي منفي و زشت خواهد بود. عليرغم درك اهميت نقش قدرت در تئوري و عمل مديريت، هنوز هم دانش ما نسبت به آن محدود و گاهي مبهم است. اين امر به علت عدم شناخت كافي نسبت به ماهيت موضوع قدرت و عوامل مرتبط با آن در سازمان مي باشد. باوجود اين ، چون قدرت نقش عمده اي در مراوده ها و روابط موجود در جريان زندگي سازماني بازي مي كند نمي توان از تاثير آن در كنش هاي سازماني به سادگي گذشت. منظور از منابع قدرت ، ابزارها و امكاناتي است كه در اختيار مديران قرار داده مي شود تا بواسطه آن به اعمال قدرت و مديريت بپردازند(هيكس، هربرت، گولت، 1388)

طي ساليان گذشته متخصصان روانشناسي اجتماعي توجه قابل ملاحظه اي به طبقه بندي منابع قدرت منعطئف داشته اند. شناخته ترين طبقه بندي كه بيشترين تحقيقات نيز درباره آن انجام شده، طبقه بندي «فرنچ و ريون[1]» مي باشد. آنان قدرت را به پنج نوع تقسيم كرده اند كه عبارتند از قدرت قانون، قدرت پاداش، قدرت اجباري، قدرت مرجعيت، و قدرت تخصص. بعد از مدتي ريون با همكاري كروگلانسكي[2] قدرت اطلاعات را به عنوان ششمين وجه قدرت به تقسيمات فوق اضافه كردند.

چالز هندی مطرح می کند که موارد استفاده از انواع قدرت در نظریه فرنچ و ریون،کجاست ؟ او پاسخ می دهد که بسته به نوع سازمان ، قدرت غالبی که باید به کار رود متفاوت می باشد .او مثال می زند که در یک محیط زورمدار، قدرت تخصص کارایی کمی خواهد داشت و در محیطی که بر اساس همکاری استوار است، قدرت تخصص و قدرت کاریزما کارایی بیشتری خواهد داشت .در حالی که قدرت قانونی تاثیر چندانی نخواهد داشت. هندی اشاره می کند که به هر حال همیشه کار کردن با بهره گرفتن از چند منبع قدرت ، قطعا موثرتر و مفیدتر از تکیه بر یک قدرت است(نوربخش، 1382).

موفقيت يك مدير تا اندازه زيادي به روش اعمال قدرت بستگي دارد.بنابراين نوع قدرت مورد استفاده توسط مديران سازمانها داراي اهميت است و مديران باتوجه به ماهيت سازمان و اعمال ورفتار زيردستان و كاركنانشان از منبع قدرت متناسب براي نفوذ و اجرايي كردن دستورات خود استفاده كنند .به گفته رابينز نوع قدرت بكاربرده شده توسط افراد ارتباط مستقیمی با ابعاد شخصیتی به کاربرده شده توسط آنها دارد، به طوریکه بعد شخصیتی افراد نوع منبع قدرت مورد استفاده توسط آنها را تاحدودی مشخص می کند (رابينز، 1382).

کارکنان سازمان ها از جنبه های مختلف رفتار و شرایط جسمانی ،با یکدیگر تفاوت هایی دارند. آشکارترین تفاوت های موجود بین کارکنان هر سازمان در خصوصیات بدنی آنها قابل مشاهده می باشد، اما جنبه های دیگر شخصیت فرد که پنهان هستند،هنگامی آشکار می شوند که از روش های خاص روانشناسی آنان را ارزیابی کنیم (ساعتچی، 1389).

     ارزیابی شخصیت ، زمینه ی عمده ی کاربرد روان شناسی در مورد مسائل دنیای عملی است(50).امروزه ارزش شخصیت به عنوان یکی از پیش بینی کننده های عملکرد شغلی پذیرفته شده است. شخصیت هر فرد نقش مهمی در عملکرد شغلی اش دارد زیرا شخصیت هر فرد انگیزش و نگرش فرد را نسبت به یک شغل و شیوه ای که فرد به اقتضائات شغلی پاسخ می دهد مشخص می کند.   مطالعه شخصیت سنت طولانی در علوم سازمانی دارد. پروین[3] (2010) معتقد است شخصیت الگویی است از تفکر ، احساس و رفتار ناشی از ویژگی های فردی همراه با مکانیسم های روانی پنهان یا آشکار که در پس آن الگو ها قرار دارد(Perrewe, 2010). شاملو شخصیت را اینگونه تعریف می کند: مجموعه ای سازمان یافته و واحد متشکلی از خصوصیات نسبتا پایدار و مداوم که مجموعا یک شخص را از اشخاص دیگر متمایز می سازد(ساعتچی، 1389).

   در بحث از شخصیت تاکید بر آن است که چگونه تفاوت های شخصیتی افراد در عملکرد و رفتار شغلی آنان اثر می گذارد(ساعتچی، 1389). در سال های گذشته تحقیقات شخصیت مانند یک چارچوب قابل قبول در جهت توصیف ساختار و ذات شخصیت بوده و در خصوص خصیصه های شخصی میان محققین اختلاف نظر وجود داشته است (قلی پور، 1388). با این وجود امروزه توافق حاصل شده که مدل 5عاملی شخصیت (Big five) که توسط گلدبرگ[4] معرفی شده،می تواند برای توصیف بیشتر جنبه های برجسته شخصیت افراد مورد استفاده قرار گیرد(شمسایی و همکاران، 1388).

از آنجا که شناخت شخصیت کارکنان علاوه بر اینکه می تواند میزان ناحیه عمومی شخصیت های کاری سازمانی را (بین مدیر -کارمند ، کارمندان با یکدیگر و کارمندان با ارباب رجوع) افزایش دهد ،این پژوهش می تواند به مدیران سازمان ها کمک کند که بر اساس ویژگی های شخصیتی افراد ،تصمیمات لازم در خصوص استخدام،انتقال و ارتقای کارکنان را بهبود بخشند و به این ترتیب می توانند باعث بهبود عملکرد و افزایش بازدهی سازمان شوند و همچنین با توجه به بعد شخصیتشان منبع قدرتی را انتخاب کنند که باعث افزایش بهره وری و بازدهی هرچه بیشتر سازمان شوند.

2-1- بیان مسأله

ارزیابی شخصیت، زمینه عمده­ی کاربرد روان شناسی در مورد مسائل دنیای عملی است. شخصیت الگویی است از تفکر ، احساس و رفتار ناشی از ویژگی های فردی همراه با مکانیسم های روانی پنهان یا آشکار که در پس آن الگو ها قرار دارد (Pervin, 2010).در سال های گذشته تحقیقات شخصیت مانند یک چارچوب قابل قبول در جهت توصیف ساختار و ذات شخصیت بوده و در خصوص خصیصه های شخصی میان محققین اختلاف نظر وجود داشته است. با این وجود امروزه توافق حاصل شده که مدل 5عاملی شخصیت (Big five) که توسط گلدبرگ معرفی شده، می تواند برای توصیف بیشتر جنبه های برجسته شخصیت افراد مورد استفاده قرار گیرد (نیک بخش و همکاران، 1386). ابعاد 5عاملی شخصیت شامل برون گرایی، توافق پذیری، وظیفه شناسی،روان رنجوری و گشودگی به تجارب است.برون گرایی شامل کمیت و شدت تعامل با افراد دیگر و میزان اجتماعی بودن یک شخص است.توافق پذیری، میزان توافق در اندیشه، احساسات و عمل نسبت به دیگران را نشان می دهد. وظیفه شناسی، بعدی است که میزان مسوولیت پذیری ،سخت کوشی و هدفگرا بودن را در جهت رفتار های سازمان توصیف می کند. روان رنجوری که به توانایی فرد در تحمل محرک­های استرس و عوامل تنش­زا اشاره می­کند.افرادی که در این طیف قرار دارند، عصبانی، نامطمئن، ناامن، افسرده و مضطرب اند.و گشودگی نسبت به تجربه(تجربه پذیری) قوه­ی تخیل، زیبایی شناسی، احساسات، ایده ها، عمل ها و ارزش ها را توصیف می کند. (Swider,Zimmerman, 2010).

از طرف دیگرکارایی وتوسعه هر سازمانی تاحد زیادی به استفاده صحیح از نیروی انسانی بستگی دارد. مدیران در سازمانها واضعان خط مشی و صاحبان قدرت هستند و عملکرد سازمانها با قدرت آنها در ارتباط است(حقيقي، 1380). قدرت یکی از اساسی ترین عناصر موجود در هریک از سطوح سازمانی است و بدون قدرت هیچ سازمان و هیچ فرمانی وجود نخواهد داشت.قدرت در سازمان به عنوان یک منبع نیرو برای به حرکت درآوردن چرخهای سازمان محسوب می شودو از بی نظمی و هرج و مرج جلوگیری می کند.قدرت توان تصمیم گیری مدیران را افزایش می دهد وآنهارا در به نتیجه رساندن کارها یاری می دهد و به عنوان وسیله ای برای نفوذ بر دیگران محسوب می شود(سلاجقه، ناظري، 1387).

به زعم فرنچ و ریون(2000)قدرت عبارتست از عمل و نفوذ بالقوه ای که دارنده آن میتواند آن را بر دیگران اعمال کند. نیور و فلمینگ(2006)در کتاب خود قدرت را چنین تعریف می کنند: قدرت عبارتست از توانایی بالقوه در تغییر رفتار ،تغییر جریان اتفاقات، غلبه بر مقاومتها و رسیدن به انجام کارهایی که اگر غیر از این بود انجام نمی دادند(سهرابي، شاه طلبي، 1388) .

قدرت ويژگي اساسي نقش مدير بوده است و زمينه اثربخشي او را در سازمان فراهم مي كند و پديده اجتناب ناپذير در سازمان است كه بعضي از مديران به آن به عنوان پديده اي منفي مي نگرند(فلاح، 1387). واقعيت اين است كه منفي و مثبت بودن قدرت به قضاوت و نوع كاربرد آن بستگي دارد، به گونه اي كه اگر هدف از قدرت ، اهداف سازماني باشد مي تواند پديده اي مثبت و كاركردي به شمار آيد و اگر هدف دستيابي به اهداف شخصي باشد، مطمئنا پديده اي منفي و زشت خواهد بود. عليرغم درك اهميت نقش قدرت در تئوري و عمل مديريت، هنوز هم دانش ما نسبت به آن محدود و گاهي مبهم است. اين امر به علت عدم شناخت كافي نسبت به ماهيت موضوع قدرت و عوامل مرتبط با آن در سازمان مي باشد. باوجود اين ، چون قدرت نقش عمده اي در مراوده ها و روابط موجود در جريان زندگي سازماني بازي مي كند نمي توان از تاثير آن در كنش هاي سازماني به سادگي گذشت. منظور از منابع قدرت ، ابزارها و امكاناتي است كه در اختيار مديران قرار داده مي شود تا بواسطه آن به اعمال قدرت و مديريت بپردازند(سلاجقه، ناظري، 1387).

مجهز بودن مدیران به منابع قدرت آنان را در اتخاذ تصمیم موثر و مطلوب کمک خواهد کردو امکان دستیابی به اهداف سازمانی را برای آنها به بهترین نحو ممکن در مطلوب ترین سطح امکانپذیر خواهد ساخت. منظور از منابع قدرت ابزارها و امکاناتی است که در اختیار مدیران قرار داده می شود تا بواسطه آن به اعمال قدرت و مدیریت بپردازند در یک سازمان امکان دارد هر منبعی از قدرت در همه سطوح وجود داشته باشد و مدیران بر اساس ادراکی که از هر زیردست دارندبا آنها برخورد می کنند. همچنین یوگل می گوید: میزان قدرت شغلی لازم برای اثربخشی رهبر به ماهیت سازمان و وظیفه پیروان بستگی دارد(يوگل، 1382)

مدیران باتوجه به مسولیت حرفه ای خود در سازمان و برای پاسخ به اهداف از پیش تعیین شده،موظف به شناخت علل استفاده از نوع قدرت و یافتن شیوه های مناسب برای برخورد با زیردستانشان هستند. بنا به گفته رابینز منبع قدرت مورد استفاده مدیر خودبه خود بوجود نمی آیند بلکه عواملی مانند فرهنگ سازمانی، نوع شغل و بعد شخصیتی مدیر باعث انتخاب نوع منبع قدرت می شود.بنابراین مدیران برای انتخاب بهتر منبع قدرت، باید از بعد شخصیتی خود آگاهی داشته باشند. بنابراین با بررسی و تحقیق پیرامون این مساله میتوان برای مدیران روشن ساخت که از کدام بعد شخصیتی استفاده کنند و اینکه با توجه به شرایط و موقعیت نوع منبع قدرت آنها چه سبک و یا سبک هایی است؟

همچنین با توجه به اینکه ابعاد شخصیتی مدیران یکی از عوامل اساسی و بنیادی در سازمانهاست که نوع شخصیت بکاربرده شده از طرف مدیران یکی از علل انتخاب نوع منبع قدرت در سازمان محسوب می شود. به گفته رابینز چگونگی تعریف و بکاربستن ابعاد شخصیتی تاثیر زیادی بر نوع منبع قدرت بکاربرده شده دارد. از همین رو باتوجه به تاثیر انکارناپذیر منابع قدرت مدیران و ارتباط آن با ابعاد شخصیتی آنان در سازمان، پرسش اساسی و بنیادی پژوهش حاضر پیرامون این موضوع است که ارتباط ابعاد شخصیتی مدیران و منابع قدرت درمدیران اداره کل تربیت بدنی استان آذربایجان شرقی چگونه قابل تبیین و تحلیل است؟

[1]-french and raven

[2]– Arie W. Kruglanski

[3] Pervin

[4] Goldberg

تعداد صفحه : 111

قیمت : 14700 تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

:        ****       serderehi@gmail.com

جستجو در سایت : کلمه کلیدی خود را وارد نمایید :
 
 

1 Comment

Comments are closed.