متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت ورزشی

گرایش :تربیت بدنی و علوم ورزشی

عنوان : ارتباط بین مهارتهای سه گانه مدیریتی (فنی،ادراکی،انسانی) مدیران تربیت بدنی با کیفیت زندگی کاری و عملکرد مربیان ورزشی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی آذربایجان شرقی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد علوم و تحقیقات آذربایجان شرقی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

رشته : مدیریت ورزشی

گرایش : تربیت بدنی و علوم ورزشی

عنوان:

ارتباط بین مهارتهای سه گانه مدیریتی (فنی،ادراکی،انسانی) مدیران تربیت بدنی با کیفیت زندگی کاری و عملکرد مربیان ورزشی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی آذربایجان شرقی

استاد راهنما:

دکتر حمید جنانی

پاییز93

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

چکیده:

هدف کلی این تحقیق بررسی ارتباط  مهارتهای سه گانه مدیریتی (فنی،ادراکی،انسانی) مدیران تربیت بدنی با کیفیت زندگی کاری و عملکرد مربیان ورزشی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی آذربایجان شرقی بود. روش تحقیق   توصیفی  و از نوع همبستگی است به لحاظ هدف کار بردی بوده و به صورت میدانی انجام شده است در این تحقیق  شش  فرضیه اصلی مورد بر رسی  قرار گرفته است  و جامعه آماری کلیه مربیان ورزشی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی آذربایجان شرقی 75 نفر می باشد تعداد  کل افراد مدیر و مدیر میانی در جامعه حاضر 30 نفر بودند. به علت محدود بودن حجم جامعه   کل جامعه مذکور بعنوان نمونه انتخاب و مورد بررسی قرار گرفتند  حجم جامعه با حجم نمونه برابر است.  برای  جمع آوری داده ها از پرسشنامه مهارت های مدیریتی (گودرزی،1381) و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری (QWL) مولفه های والتون (والتون ،1973) و پرسشنامه  عملکرد توسط پاترسون (پاترسون، 1990) استفاده شد. همچنین برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی(جداول   فراوانی  میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون) استفاده شده است که در آن ارتباط مهارتهای سه گانه مدیریتی (فنی،ادراکی،انسانی) مدیران تربیت بدنی با کیفیت زندگی کاری و عملکرد مربیان  مورد تحلیل قرار گرفته و نتایج آن حاکی از این است: بین کیفیت زندگی مربیان و عملکرد مربیان با مهارتهای سه گانه مدیریتی ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد(05/0>p).  به جز بعد توسعه قابلیت های فردی از مجموع ابعاد مختلف کیفیت زندگی مربیان ارتباط معنی دار مستقیم با مهارت فنی مدیران داشتند و بیشترین ارتباط مربوط به  بعد وابستگی اجتماعی زندگی کاری با مهارت فنی مدیران(0.41r=) می باشد و کمترین میزان ارتباط مربوط به بعد پرداخت منصفانه و کافی با مهارت فنی مدیران (0.18r=) بود. همچنین نتایج نشان داد که به جز بعد قانون گرایی در سازمان از مجموع ابعاد مختلف کیفیت زندگی مربیان ارتباط معنی دار مستقیم با مهارت ادراکی مدیران داشتند و بیشترین ارتباط مربوط به  بعد وابستگی اجتماعی زندگی کاری با مهارت ادراکی مدیران (0.47r=) می باشد و کمترین میزان ارتباط مربوط به بعد توسعه قابلیت های فردی با مهارت ادراکی مدیران (0.17r=) بود.

واژگان کلیدی: مهارتهای سه گانه مدیریتی، کیفیت زندگی کاری، عملکرد مربیان.

 

فصل اول

طرح تحقیق

 

 

1-1-مقدمه

دنیای سازمانی امروز که به درستی می توان آن را “دنیای مدیریت” نامید ؛دنیایی است مالامال از مسائل و مشکلات و پیچیدگی های آشکار و پنهان که پیش بینی آنها با دقت نسبتاً معقول با اشکال مواجه خواهد بود. امروزه با پیشرفت علم و فناوری جوامع به سوی پیچیده و تخصصی شدن پیش می روند و پیامد این روند پیچیده و تخصصی شدن ایجاد دنیایی پر رقابت است که در آن مدیریت متعهد با انگیزه ، ماهر و خادم نقش مهم و راهبردی در موفقیت سازمان دارد. مهمترین نکته در علم مدیریت این است که مدیران اغلب نیازمند شناخت مهارتهای مدیریتی هستند تا زمینه مناسب برای کارآمد شدن آنها فراهم آید. برخلاف گذشته که مدیریت ذاتی و موهبت الهی، ودیعه نهاده شده در برخی افراد که راهبران جامعه را تشکیل می دادند تعریف می شد؛ امروزه مدیریت علاوه بر هنر بعنوان یک علم و تخصص و دارای قابلیت یادگیری و یاددهی اثبات شده است. عملکرد مدیران در سازمانها برای انجام رسالت و مسئولیت ها و تحقق اهداف سازمان در هر جامعه تأثیری که بر عملکرد سایر عوامل سازمانی دارد مورد توجه صاحب نظران سازمانی بوده است. یکی از راه هایی که توسط آن عملکرد مدیران مورد توجه قرار می گیرد مشاهده آن ها از زاویه مهارتهایی است که برای تأمین موفقیت آمیز هدفها لازم است. رابرت کاتز[1] مهارتهای مورد نیاز مدیران را با گروه بندی سه طیف فنی، انسانی، ادراکی مورد مطالعه قرار داده است. به نظر کاتز، مهارت توانایی ای را نشان می دهد که قابل توسعه بوده و خود را درعملکرد نشان می دهد و به ندرت به صورت بالقوه است. او لازمه مدیریت اثر بخش را دارا بودن مهارتهای سه گانه ادراکی، انسانی و فنی می داند که هر کدام می توانند به طور مجزا پیشرفت کنند(کاتز، 1955).

در واقع رابرت کاتز (1955)سه نوع مهارت فنی، انسانی و ادراکی مورد نیاز مدیران را مطرح نمود بر اساس نظر وی مهارت فنی در سطوح پایین مدیریت، مهارت ادراکی در سطوح بالای مدیریت دارای اهمیت بیشتری می باشند و مهارت انسانی در سه سطح مدیریت دارای اهمیت  یکسان است. بدین ترتیب مديران موفق بايد تكنيك ها، روشها و دانش هاي خاص مربوط به زمينه كاريشان را داشته و همچنين آگاهي ها و دانش عمومي در زمينه هاي مختلفي چون استفاده از ابزار، مديريت مالي، حسابداري و از اين قبيل را دارا باشند. مديران كارآمد همچنين بايد مجهز به مهارت هاي انساني يا مهارت هاي مردمي در ارتباط با هماهنگي با افراد، خود آگاهي، فهم ديگران، انگيزش، رهبري و توانايي براي توسعه كاركنان باشند. اما اغلب مديران خصوصاً مديران سازمانهاي دولتي مهارت هاي انساني و فني كمي دارند و بيشتر به مهارت هاي ادراكي توجه مي كنند. شايد آنها فهم ادراكي خوبي براي انجام يك مديريت اثر بخش داشته باشند و وظايف مديريتي خود را به خوبي انجام دهند با اين وجود اگر آنها مهارتهاي ارتباطي و انساني لازم را نداشته باشند و آن مهارتها را تقويت نكنند دچار مشكلات بيشتري در سازمان خود خواهد شد(شاهرودي و همكاران 1387).

مهارتهای فنی مورد نیاز مدیران آموزشی، ارزشیابی آموزشی، راهنمایی آموزشی، فنون و روشهای تدریس و فنون اداری و مالی دانشگاه است. مدیر آموزشی برای انجام وظایف خاصی که دارد باید از مهارتهای فنی کافی برخوردار باشد (خدادادی، 1391).

كيفيت زندگي كاري يكي از متغيرهايي است كه اخيرا به لحاظ اهميت ، مورد توجه بسياري از مديران كه در صدد ارتقا كيفيت منابع انساني خود هستند قرار گرفته است ؛ گرچه مطالعه شاخص‌هايي كه براي كيفيت زندگي كاري سودمند و يا مضر هستند تاريخچه‌اي ديرينه دارد (ماو، سموئلز و الکساندر2003)، اما منبع دقیق عبارت کیفیت زندگی کاری مشخص نیست و احتمالا اولين بار در موسسه تحقیق اجتماعی دانشگاه میشیگان در کارهای اولیه رنسیس لیکرت و رویکرد او برای تغییر سیستمی به كار برده شده است(هود و اسمیت 1994).

واژه كيفيت زندگي كاري نخستين بار در سال 1972 در طي يك كنفرانس ارتباطات كاري بين المللي در ارتباط با مسائل كاري در خانه اردن معرفي شد. كيفيت زندگي كاري توجه بيشتري را بعد از آنكه كاركنان اتومبيل متحده و جنرال موتور شروع به يك برنامه كيفيت زندگي كاري براي بازساخت و رفرم كاركردند به خود اختصاص داد(لاو و مي1998). ابتدا نگراني براي كيفيت زندگي كاري در دهه 1970 اوج مي‌گيرد. اين نگراني بعد از عواقب حيطه سنتي مديريت علمي و بوروكراسي ناشي از ان كه محيط كاري ضد انساني ، وظيفه محور، غير شخصي، بدون پاداش و عموما غيركارا ايجاد مي‌كرد و همه سطوح شان و منزلت شخصي را مورد هتك قرار مي‌داد و منابع انساني را ضايع مي‌نمود حاصل شد و بعد از فروكش نمودن در دهه 1980 مجددا در دهه 1990 غالب مي‌شود ؛به عبارتي مفهوم كيفيت زندگي كاري حدود 30 سال قبل به كار رفته است. كيفيت زندگي كاري با واكنش و پاسخ به نيازهاي فردي و اشتياق مي‌تواند افزايش يابد(مارتل و دوپويس2006 ؛ تراويس 1995؛ كيمبرلي 1991).

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران ( 2002:8) ارائه شده است: (( فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته)). طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود. 1) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی ارتباط بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2) اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است.

عملکرد کارکنان در بعد سازمانی معمولاً مترادف با اثربخشی فعالیتها است. منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه‌ها با ویژگی کارآ بودن فعالیت ها و عملیات است. به طور کلی عملکرد کارکنان  به فرآیند سنجش و اندازه‌گیری عملکرد دستگاهها در دوره‌های مشخص به گونه‌ای که انتظارات و شاخصهای مورد قضاوت برای دستگاه ارزیابی شونده شفاف و از قبل به آن ابلاغ شده باشد، اطلاق می‌گردد.» (طبرسا، 1378).

فعالیت های ورزشـی در دانشگاه تهران هم‌زمان با افتتاح دانشـگاه در سال 1313 شروع شد. این فعالیت‌ها درآغاز متولی خاصی در دانشگاه نداشت. در اسناد به دست آمده از سال‌های نخسـت تاسیس دانشـگاه تهران، مکرر از آقـای رابرت گیبـسن و گوگبتلیانز نام برده شده است. به نـظرمی‌رسد این اشـخاص در آن سال‌ها برای راه اندازی سازمان ورزش دانشگاه تهران نقش موثری ایفاکرده­اند. در این ارتباط می­توان به سندی از “وزارت جنگ” سابق اشاره کرد که در آن کفیل وقت آن وزارت، به درخواست وزارت‌معارف مبنی بر راه‌اندازی آموزشـگاه پرواز هواپیماهای بدون موتور در دانشگاه تهران، توسـط آقای گوگبتلیانز پاسخ داده است و در نامۀ ضمیمه، از آقای رابرت گیبسن نام برده شده است. وی مدیریت شعبۀ تربیت بدنی وزارت علوم را برعهده ­داشت. با استناد به اسناد دیگری که ارتباط آقای رابرت گیبسن را با ورزش دانشگاه تهران نشان­می­دهد، به این نتیجه­می­رسیم که نامبردگان در راه­اندازی سازمان ورزش دانشگاه تهران در سالهای 1313 و 1314 نقش موثری داشته‌اند.

براساس تغییرات سازمانی داخلی در اداره کل تربیت بدنی درسال 1381 و 1382 کارشناسان این اداره­کل با توجه به نوع تخصص وعلاقه مندی خود،مسئولیت یک یا چند رشتۀ ورزشی را برعهده­ گرفتند. همچنین در تغییر ساختار اداری و همگام با برنامه­ ریزی کلان ورزش دانشگاه، تغییرات سازمانی دیگری در سال 1383 انجام شد. رویکرد اصلی این تغییرات، توسعۀ فعالیت‌های ورزش همگانی در دانشکده‌هابود؛ به همین دلیل تعدادی از کارشناسان اداره­کل به دانشکده‌ها مامور یا منتقل شدند.

مربي ورزش با فعاليتهاي ورزشي سرو كار دارد . به عنوان عامل تركيب كننده جسم و بدن دانش آموزان و تسهيل كننده رشد در ساير جنبه هاي اساسي شخصيت آدمي و در زمينه هاي اخلاقي، عقلاني ، عاطفي و اجتماعي مي باشد و زمينه را براي بروز احساسات و هيجانات دانش آموزان آماده مي كند و آنها را براي پذيرش مسئوليت هاي آينده آماده مي سازد.

چون هدف مربي تربيت بدني از ورزش ، تربيت دانش آموز در ابعاد جسماني – رواني است لذا بايد از خصوصيات و ويژگيهاي جسمي – رواني بچه ها در هر دوره اطلاع كافي داشته باشد. آموزش تكنيك هاي ساده ورزش ، اصلاح بد آموزي دانش آموزان تمرين براي يادگيري بهتر، بدنسازي و بالا بردن قواي جسماني دانش آموزان، آموزان مسائل بهداشتي و تربيتي در خلال نرمشها و ورزشها از وظايف عمده مربي ورزش است. به نظر می رسد نحوه بکارگیری مربیان تربیت بدنی در دانشگاههای آزاد و مهارت مدیریتی مدیران مربوطه و سایر ابعاد مختلف عملکرد مربیان  موثر می باشد.

 

1-2- بیان مساله

مهارتهای انسانی به آسانی قابل حصول نیستند و فنون و روشهای مشخصی ندارند. امروزه دانش علمی در قلمرو روانشناسی، روانشناسی اجتماعی و مردم شناسی و تجربه و کارورزی در شرایط گروهی و اجتماعی، به طور غیر مستقیم زمینه دستیابی به مهارتهای انسانی را فراهم می سازد. کنش و واکنش متقابل با مردم و حساسیت نسبت به انگیزه ها، انتظارات و رفتارهای آنان کمک می کنند تا شخص به مرور بتوانند علل و عوامل شکل دهنده رفتار افراد انسان را درک کرده و راه و رسم کار کردن با مردم و اثر گذاری بر رفتار آنان را بیاموزند. مدیر آموزشی برای اینکه بتواند در شمار یکی از اعضاء موثر محیط آموزشی درآمده و بین اعضاء تحت رهبری خود همکاری و تفاهم به وجود آورد، باید به حد کافی از مهارتهای انسانی بهره مند باشد(خدادادی، 1391).

اکتساب مهارت ادراکی (مفهومی) مستلزم آموزش نظریه های علوم رفتاری بویژه تئورهای سازمان، مدیریت و تصمیم گیری و کاربرد عملی آنهااست. امروزه دوره های آموزش دانشگاهی در رشته های تخصصی، آشنایی با نگرش و روشهای سیستمی و استفاده از یافته های مطالعات و تحقیقات راجع به سازمانها، زمینه دستیابی به مهارت ادراکی در مدیریت را فراهم می سازند. مدیر آموزشی برای این که بتواند محیط آموزشی را بشناسد، روابط متقابل میان عوامل مختلف را درک کند، اولویتهای آموزشی را تشخیص دهد، تصمیمات موثر اتخاذ کند و با اقدامات خود بهترین نتایج را عاید نظام آموزشی سازد، باید از مهارت ادارکی قابل ملاحظه ای برخوردار باشد(همان منبع).

ال سابا[2] معتقد است که مهارت های انسانی در مدیران پروژه بیشترین تأثیر را رو ی شیوه مدیریت آنها می گذارد. بلذر[3] مهارتهای سخت و فنی را در مدیران همانند حلقه گمشده بسیار حساس برای مؤفقیت مدیران می داند.از دیگر نظریات مربوط به  مهارتهای مدیریتی به نظریات بوم و مانتل[4] می توان اشاره کرد . بوم (2001) مهارتهای مدیریتی را به دو دسته عمومی و اختصاصی تقسیم کرد. مهارتهای عمومی شامل: توانایی تصمیم گیری، قابلیتهای ادراکی، توانایی پردازش اثربخش اطلاعات، مهارتهای رهبری، مهارتهای ارائه وعرضه، تشخیص استفاده از مفاهیم و استفاده از قدرت می باشند. همچنین مهارتهای اختصاصی شامل مهارتهای فنی و صنعتی می باشد.

پر واضح است  در تمامی سازمانها مهمترین رکنی که در رسیدن به اهداف سازمانی تأثیر گذار می باشد (مدیریت)است. مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان به منظور ایجاد هماهنگی و افزایش اثربخشی و کارایی در راس آن قرار می گیرد و مؤفقیت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگی اعمال مدیریتی اوست.هرسی و بلانچارد اظهار می دارند که سازمان مؤفق مشخصه ای دارد که به وسیله آن از سازمان نامؤفق شناخته می شود و آن چیزی نیست جزء رهبری پویا و اثربخش(همان منبع).

چنانچه در راس سازمانها مدیرانی کارآمد ، شایسته ، ماهر ، با تجربه و کاملا آگاه به اصول و فنون مدیریت قرار گیرد، مؤفقیت سازمان در رسیدن به اهداف سازمانی تضمین خواهد شد. مدیریت علاوه بر تأثیر مستقیم بر عملکرد کارکنان می تواند تأثیر غیر مستقیم نیز داشته باشد یعنی مدیران می توانند  با به کارگیری مهارتهای خود در جهت تعالی سازمان و کارکنان خود و افزایش رضایت و کیفیت زندگی کاری کارکنان خود برای رسیدن به اهداف سازمان گام بردارند. مدیران سازمانها امروزه با دو مسأله روبرو هستند اول اینکه چگونه سازمان خود را در جهتی توسعه دهند که بهتر بتواند با تغییرات و تحولات محیط هماهنگ شود مسأله دوم آنکه چگونه انرژی منابع انسانی سازمان را در جهتی هدایت کنند که ضمن تحقق اهداف سازمان و انجام مأموریت های سیستم، نیازهای کارکنان نیز تأمین شود. مدیران متوجه این حقیقت شده اند که کوشش های جزءبه جزءبرای حل مسائل پیچیده برای پرورش فضای سازمانی، روش های کار، روابط انسانی، نظام های ارتباطی و اطلاعاتی می باشد و با شرایط و الزامات قابل پیش بینی وغیر قابل پیش بینی سالهای آینده منطبق و سازگار می باشد(احمدی،1384).

یکی از نظریه های سازمانی که در دهه های اخیر مورد توجه قرار گرفته است مفهوم کیفیت زندگی کاری است. نظریه کیفیت زندگی کاری از یک سو عوامل مؤثر بر رشد و توسعه سازمانی را مورد توجه و تحلیل قرار می دهدو از سوی دیگر راهکار های افزایش بهره وری کارکنان و سازمانهارا عرضه می نماید کیفیت زندگی کاری یک فرهنگ و نگرشی است که در آن کارکنان در کانون توجه قرار گرفته و با فراهم نمودن زمینه های امکانات توسعه اجتماعی و در نهایت افزایش رفاه عمومی را مد نظر قرار می دهد. در واقع کیفیت زندگی کاری به عنوان یک  فرهنگ، سطح بالایی از تعهد متقابل بین افراد و سازمان بوجود می آورد. به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالیدگی آنها متعهد باشد(افشاری و همکاران،1389). کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف که بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیط های کاری چالشی­تر، راضی کننده­تر و موثرتر برای افراد در کلیه سطوح سازمانی فراهم می کند. اولین دلیل اهمیت کیفیت زندگی کاری از این جهت است که در مباحث مدیریتی از اصطلاحی به نام کیفیت زندگی کاری سخن می گویند، منظور از این اصطلاح آن است که یک سوم زندگی هر کارمند در محیط کار او چگونه می گذرد، یا به بیانی دیگر تلقی او از محیطی که در آن فعالیت می کند چیست؟ و آن را با چه صفاتی می شناسد؟دومین دلیل اهمیت کیفیت زندگی کاری از این جهت است که نیروی انسانی، کمیاب ترین و گران ترین سرمایه های هر نوع سازمان محسوب می شود و توسعه، پیشرفت و بهره وری هر سازمانی منوط به تلاش و کوشش نیروهای انسانی آن سازمان می باشد(همان منبع).

دلیل دیگر اهمیت موضوع از این جهت است که عدم توجه دقیق و کافی به کیفیت زندگی کاری، باعث هدر رفتن سرمایه و تلف شدن وقت و انرژی زیادی در کشور خواهد شد. در هر سازمانی کیفیت زندگی کاری بالا برای جذب و حفظ کارکنان اساسی است. از آنجا که زندگی کاری روی احساس فرد درباره مطلوبیت مکان کاری و آنچه در آن است پایه گذاری می شود و مربوط به تجربه جاری فرد در حیطه های کاری است. از این دیدگاه بررسی کیفیت زندگی کاری که احساس فرد سازمانی را بیان می دارد حایز اهمیت فراوانی است زیرا می تواند در کلیه سطوح بر کیفیت کار کارکنان تأثیر گذارد(بدیعی و همکاران،1386).

مربیان از نظر عوامل نگهدارنده شغل در حد متوسط قرار دارند و وضعیت میزان شناسایی و احترام در بین مربیان بهتر از سایر عوامل نگهدارنده است. از طرف دیگر دو عامل تعادل شرایط کاری – سازمانی، مربیان زن و مربیان دارای تحصیلات تربیت بدنی از مربیان مرد و دارای تحصیلات غیر تربیت بدنی شرایط بهتری دارند. مربیان دارای حرفه دوم و دارای مسکن شخصی از نظر عامل تعادل شناسایی و احترام و کل عوامل نگهدارنده شغلی شرایط بهتری را نسبت به مربیان فاقد حرفه دوم و مسکن شخصی در محیط کار احساس می کردند. بطور کلی نتایج نشان داد که میزان برخورداری از عوامل رفاهی نسبت به مدرک تحصیلی، جنسیت و سابقه شغلی نقش بیشتری را در تامین عوامل نگهدارنده شغل مربیان داشت(رمضان نژاد،1381)

در این میان سازمان تربیت بدنی به عنوان بزرگترین سازمان ورزشی دارای ویژگی هایی است که آن را از بسیاری از حوزه های مدیریت و دیگر سازمانها متمایز می سازد. این ویژگی عمدتا” مربوط به برنامه ها و فعالیتهای تربیت بدنی و ورزش بوده که از گسترش وسیع در جامعه و پیچیدگی های اجرایی خاص خود برخوردار بوده و روز به روز بر وسعت فعالیتها و نیز پیچیدگی برنامه افزوده می شود. با توجه به مطالب ذکر شده محقق در این پژوهش بر آن است تا ارتباط مهارتهای سه گانه مدیریت را با کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان را در واحد های تربیت بدنی دانشگاههای آزاد اسلامی آذربایجان شرقی مورد بررسی قرار دهد.امید است تحقیق پیش رو گامی مؤثر در راستای بهبود مهارتهای مدیران که به عنوان یک عامل مؤثر در افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان و در عین حال عملکرد بهتر کارکنان باشد. در پایان به سوال کلی پژوهش مطرح می شود که آیا بین مهارت های مدیریت با کیفیت زندگی کاری و عملکرد مربیان واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی آذربایجانشرقی ارتباط معناداری وجود دارد؟

 

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

امروزه یکی از ویژگیهای مهم و اساسی سازمانها در محیط رقابتی و نامطمئن، عامل مدیریت آنهاست. با توجه به اینکه در دنیای کنونی در پشت هر ماشین بزرگ اقتصادی نام یک مدیر به چشم می خورد، بدون شک اعمال مدیریت اثر بخش و کارآمد ضامن موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف و راهبردهای خود است. مدیران برای توفیق در انجام وظایف خود باید نقشهای متعددی را بپذیرند و برای ایفای آنها به مهارتهای خاصی نیاز دارند. لزوم اطلاع کافی از اولویت این مهارتها در پستهای مدیریتی از چالشهای اصلی پیش روی مدیران ارشد و به ویژه مدیران دانشگاههاست. نیاز به مدیریت کارآمد در دانشگاهها و مراکز علمی به دلیل نقش بسیار مهم این مراکز به لحاظ تعلیم وتربیت نیروی انسانی متخصص، اهمیت بسیاری دارد. بدون شک در دنیای پیشرفته کنونی علاوه بر مراکز دانشگاهی هیچ موسسه ای بدون بهره گیری از هدایت و رهبری مدیران متخصص نمی تواند موجودیت خود را حفظ کند. اکثر مدیران در فرایند کاری و مسئولیتهای خود بعضی از مهارتهای انسانی را فرا می گیرند و تمرینهایی در این زمینه دارند اگر بخواهیم در نقش مدیر یا رهبری موثر باشیم به عاملی غیر از درک و پیش بینی رفتار نیاز داریم. به عبارت دیگر هر مدیری به مهارتهایی که در هدایت و کنترل افراد اثر دارد و احتیاج داشته، باید در رشد و تکامل آنها بکوشد.

ابتکار و نوآوری همچنان به عنوان عامل اساسی در توسعه و بقاء مؤسسات قلمداد خواهد شد. مطالعات به عمل آمده نشان می دهد که نوآوری محدود به تکنولوژی و فرآیندهای تولید نمی شود. تمایلاتی در جهت گسترش نوآوریهای محصول، نوآوری های سازمانی، نوآوری در مدیریت که شامل ابتکارات مالی، استراتژیک و ساختاری می باشد وجود دارد. مدیران هما تز سازمانهای نوآور باید مخترعین مبتکر باشند و یا حداقل ماهیت ابتکار را درک کنند، ضمنا” آنان ملزم به بازاریاب بودن و متخصص سیاست گذاری و مدیر اجرایی بودن هستند، چرا که مراحل مختلف نوآوری سبک های متفاوت رهبری و هدایت را می طلبند.به علاوه آنان به داشتن بردباری زیاد ، توانایی آینده نگری ، پشتکار در استراتژی انتخاب شده ، قدرت تحمل اشتباهات و درس گرفتن از آنها نیاز مندند در اینجاست که مهارتهای مدیریت خود را نشان می دهند و مدیران باید در سازمانها مهارتهای مختلف مدیریت را بر اساس رده مدیریت خود هم از طریق تجربه و آموزش فراگیرند(خیرمند و همکاران،1391).

در واقع در سازمانهای امروزی مدیران و رهبران با داشتن مهارتهای انسانی مؤثر و ارتباط برقرار کردن با افراد تیم، آنها را به پذیرفتن مسئولیت ها تشویق می کنند و افراد نیز در حین انجام کار تیمی به کسب مهارتهای لازم می پردازند. نیروی انسانی شاغل در سازمان با قابلیت ها و توانمندی های بالقوه خود چنانچه به خوبی مورد توجه قرار گیرد، نقش مهم و حساسی را در راستای رضایت مندی مشتری از سازمان ایفا خواهد نمود. در این مسیر استفاده از تکنیکها و روشهای مختلف بهبود کیفیت زندگی کاری می تواند مفید واقع شود. استفاده از تکنیکها و روشهای مختلف کیفیت زندگی کاری هنگامی با موفقیت توأم است که با شناخت دقیق همراه باشد و بتوان عملاً آنها را مورد استفاده قرار داد و در عرصه سازمان از آنها بهره جست. کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فرآیند که موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان فراهم می نماید(دعایی،1384).

با توجه به مباحث عنوان شده در بخش پیشین اهمیت و ضرورت مهارتهای مدیریتی در سازمانها و درمحیط رقابتی کنونی، همچنین لزوم توسعه و بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان که ستون و اجزای مهم یک سازمان محسوب می شوند برای کارایی و اثربخشی بیش از پیش مدیران و سازمان از اهمیت بسزایی برخوردار است. مدیران و کارکنان واحدهای تریبت بدنی در دانشگاهها نیز از این قاعده مستثنی نیستند.

کاسیو  عملکرد کارکنان را توصیف نظام‌دار نقاط قوت و ضعف عملکرد فرد یا گروه در ارتباط با اجرای وظایف محوله تعریف می‌کند. عملکرد کارکنان در بعد نحوه استفاده از منابع و امکانات در قالب شاخص‌های کارایی بیان می‌شود. اگر در ساده‌ترین تعریف، نسبت داده به ستاده را کارایی بدانیم، نظام ارزیابی عملکرد در واقع میزان کارایی تصمیمات مدیریت در خصوص استفاده بهینه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار می‌‌دهد. با انجام این تحقیق وضعیت مهارت های سه گانه مدیران تربیت بدنی،کیفیت زندگی کاری و عملکرد مربیان ورزشی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی آذربایجانشرقی مشخص می شود و با بررسی ارتباط بین متغیرها راهکارهای لازم جهت ارتقاء کیفیت زندگی کاری و عملکرد مربیان ورزشی ارائه خواهد شد.

1-4- اهداف تحقیق

1-4-1-هدف كلي 

هدف کلی این تحقیق عبارتست از بررسی ارتباط بین مهارتهای سه گانه مدیریتی (فنی، ادراکی، انسانی) مدیران تربیت بدنی با کیفیت زندگی کاری و عملکرد مربیان ورزشی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی آذربایجان شرقی

1-4-2-اهداف  اختصاصي 

  • توصیف منتخبی از ویژگیهای فردی (جنسیت،سن،مدرک تحصیلی،رشته تحصیلی،سابقه،درجه مربیگری) مدیران تربیت بدنی و مربیان ورزشی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی آذربایجان شرقی
  • توصیف مهارتهای سه گانه مدیریتی (فنی، ادراکی، انسانی) مدیران تربیت بدنی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی آذربایجان شرقی
  • توصیف کیفیت زندگی کاری (پرداخت منصفانه و کافی،محیط کاری ایمن و بهداشتی ،تآمین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانون گرایی در سازمان ،وابستگی اجتماعی زندگی کاری ،فضای کلی زندگی ،یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار، توسعه قابلیت های فردی)مربیان ورزشی واحدهای دانشگاههای آزاد اسلامی آذربایجان شرقی
  • توصیف عملکرد مربیان ورزشی واحدهای دانشگاههای آزاد اسلامی آذربایجان شرقی
  • تعیین ارتباط بین مهارتهای سه گانه مدیریتی(فنی ،ادراکی،انسانی) مدیران تربیت بدنی با کیفیت زندگی کاری(پرداخت منصفانه و کافی،محیط کاری ایمن و بهداشتی ،تآمین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانون گرایی در سازمان ،وابستگی اجتماعی زندگی کاری ،فضای کلی زندگی ،یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار، توسعه قابلیت های فردی)مربیان ورزشی واحدهای دانشگاههای آزاد اسلامی آذربایجان شرقی
  • تعیین ارتباط بین مهارتهای سه گانه مدیریتی(فنی،ادارکی،انسانی) مدیران تربیت بدنی با عملکرد مربیان ورزشی واحدهای دانشگاههای آزاد اسلامی آذربایجان شرقی

 

1-5- پرسش های  تحقیق

  • وضعیت منتخبی از ویژگیهای فردی ( جنسیت ، سن، مدرک تحصیلی ،رشته تحصیلی ، سابقه ، درجه مربیگری ) مدیران تربیت بدنی و مربیان ورزشی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی آذربایجانشرقی چگونه است؟
  • وضعیت مهارتهای سه گانه مدیریتی (فنی، ادراکی، انسانی) مدیران تربیت بدنی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی آذربایجانشرقی چگونه است؟
  • وضعیت کیفیت زندگی کاری (پرداخت منصفانه و کافی،محیط کاری ایمن و بهداشتی ،تآمین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانون گرایی در سازمان ،وابستگی اجتماعی زندگی کاری ،فضای کلی زندگی ،یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار، توسعه قابلیت های فردی)مربیان ورزشی واحدهای دانشگاههای آزاد اسلامی آذربایجانشرقی چگونه است ؟
  • وضعیت عملکرد مربیان ورزشی واحدهای دانشگاههای آزاد اسلامی آذربایجانشرقی چگونه است ؟

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

تعداد صفحه : 95

قیمت : 14700 تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

:               serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***

جستجو در سایت : کلمه کلیدی خود را وارد نمایید :