متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت ورزشی

با عنوان : ارتباط بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی

در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید

و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.

                                                   دانشگاه آزاد اسلامی

واحد ارسنجان

دانشکده ادبيات و علوم انسانی

گروه تحصیلات تکمیلی

گرايش مدیریت ورزشی

پایان نامه برای دریافت دوره کارشناسی ارشد M.A

عنوان پايان نامه:

ارتباط بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی در بین دبیران ورزش شهرستان کازرون در سال تحصیلی 92-1391

استاد راهنما:

دکتر وحید رفیعی

استاد مشاور:

دکتر یونس محمدزاده

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

مقدمه

امروزه يكي از مؤثرترين عوامل بقاي سازمان ها، برخورداری از منابع نيروي انساني کارآمد است. به طوری که لازمه اثربخشی هر سازمانی، داشتن نیروی انسانی کارآمد و مؤثر می باشد. جستجو در علل پیشرفت و موفقیت جوامع توسعه یافته، گویای برخورداری از آموزش و پرورش کارآمد و اثر بخش می باشد. به دلیل سیر تغییر و تحول ها و پیشرفت های اجتماعی، سازمان آموزش و پرورش از جمله سازمان های مهم و مؤثر و دارای حساسیت خاص است. از این رو، شناخت دقیق نیروی انسانی شاغل در نظام آموزش و پرورش از ضرورت های خاص در برنامه ریزی های آموزش و پرورش می باشد.

شناخت ویژگی های شخصیتی معلمان می تواند شرایط را برای جذب و نگهداری آنها مطلوب تر نماید و از طرفی، سازمان های آموزشی می توانند با اعمال کارکردهای مختلف و مناسب با نوع ویژگی های شخصیتی معلمان، عملکرد و اثربخشی آنان را افزایش دهند. بنابراین انتخاب و انتصاب افراد در مشاغلی خاص همچون معلمی باید با شناخت کامل آنان از نظر ویژگی های شخصیتی همراه باشد(قربانی1382).

مهمترین ویژگی شخصیتی اثرگذار روی عملکرد کارکنان، ویژگی هوش هیجانی افراد است. تحقيق ها نشان مي دهد كه هوش هيجاني در كسب موفقيت ها بيش از هوش شناختي و مهارت هاي تخصصي نقش دارد(ويرجنيا ، 2007، چن1 و همكاران 1998).

بار-آن2(1997)، هوش هيجاني را آرايشي از استعدادهاي غيرشناختي، قابليت­ها و مهارت­هايي مي­داند که توانايي فرد را در سازگاري با شرايط و فشارهاي محيطي افزايش مي­دهد. نتایج پژوهش های مختلف نشان

داده است که مهارت­ها و قابليت­هاي هيجاني و عاطفي، عامل پيش­بيني­کننده ی موفقيت­ها، پيامدهاي مثبت

در محيط کار، خانواده و مدرسه محسوب مي­شوند و آثاري قابل ‌مشاهده دارند. لذا، برنامه ریزی برای بهبود ویژگی هوش هیجانی اقدامی ضروری است که هم به نفع سازمان و هم به نفع کارکنان می باشد.

عامل دیگر مؤثر بر عملکرد شغلی کارکنان، مجموعه ی ارزش ها و نگرش ها با نمود تعهد سازماني است. تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که فرد، سازمان را معرف خود می داند و آرزو دارد که در عضویت آن سازمان باقی بماند. دیدگاه های متفاوتی در مورد تعهد سازمانی وجود دارد. آلن و می یر1(1997 و 1990)، بیان می کنند که تعهد سازمانی می تواند روی برخی از رفتارهای شغلی مهم مثل ترک شغل، غیبت، رفتار انحرافی، عملکرد، رفتارهای مبتنی بر نوع دوستی، همکاری و غیره تأثیر گذار باشد.

در سازمان آموزش و پرورش همواره سعی شده است که دریافت مناسبی از نگرش ها و تعهدهای اعضا و کارمندان تعیین و تعریف گردد. زیرا نگرش افراد با رفتارهایی از جمله عملکرد شغلی در ارتباط است که برای سازمان بسیار اهمیت دارد. اما، در سازمان آموزش و پرورش در حوزه ورزش و تربیت بدنی، بیشتر به تخصص ها و مهارت های حرفه ای معلمان ورزش پرداخته می شود و کمتر به نقش نگرش و ویژگی ها روی عملکرد شغلی معلمان ورزش اهمیت داده می شود. در حالی که حجم زیادی از مطالعه های علمی انجام شده مربوط به تأثیر مهم ویژگی ها و تعهد سازمانی روی بازدهی افراد در سازمان بوده است. با توجه به اهمیت مطالبی که گفته شد، لازمه دستیابی به اهداف ورزش در آموزش و پرورش بهره وری از عملکرد معلمان ورزش با هوش هیجانی برتر و برخوردار از تعهد و وفاداری بالا نسبت به سیاست های سازمان است تا در محیطی سالم و پویا با همه توانمندی های بالقوه خود برای تحقق اهداف ورزش سازمان و جامعه خدمت نمایند.

1-2. بيان مساله

امروزه از مهمترین بحث های سازمانی، وجود کارکنانی با ویژگی ها و جنبه های شخصیتی مطلوب، نگرش مثبت، عملکرد بالا و به دنبال آن افزایش کارایی سازمان است. در دنیای پر رقابت امروزی، سازمان ها در تلاش هستند با منابع کمتر، بیشتر کار کنند. به همین دلیل، در استراتژي هاي منابع انساني بیشتر در جستجوی برخورداری از کارمندانی با ویژگی های برتر، متعهد و وفادار نسبت به سیاست های سازمان با عملكرد شغلی بالا هستند.

بسیار مشاهده می شود که کارکنان در سازمان ها با وجود داشتن شرایط یکسان در عملکردها و کسب موفقیت ها متفاوت عمل می کنند. لذا، شناسایی، کنترل و تقویت عوامل مرتبط و مؤثر بر عملکرد شغلی افراد بسیار اهمیت دارد. عوامل مختلفی برای رفع عملکردهای ضعیف نقش دارند و همین طور، راهکارهای بسیاری برای تقویت و توسعه عملکرد بالا وجود دارند. از مهمترین راهکارهای تقویت عملکردهای مطلوب تمرکز روی ویژگی های فردی و نگرش افراد نسبت به سازمان است. به دلیل اینکه بهبود ویژگی های فردی و افزایش وفاداری و ماندن کارکنان در سازمان، سبب بهبود کیفیت و اثربخشی عملکردهای فردی و سازمانی می شود. در همین ارتباط، پژوهش های جدید نشان داده است که مهمترین ویژگی فردی که می تواند در دستیابی به موفقیت نقش داشته باشد، ویژگی هوش هیجانی افراد است. به اعتقاد می یر و سالووی1(1990)، کلیدی ترین واژه موفقیت در زندگی فردی و اجتماعی افراد، واژه هوش

هیجانی است. همچنین، گلمن2(1998)، معتقد است که هوش هیجانی مانند مهارت های فنی و ادراکی برای عملکردهای برتر و عالی تر به طور ترکیبی وجود دارد و هر چقدر افراد در سازمان از نظر شغلی

ارتقاء یابند به هوش هیجانی بیشتری نیاز دارند. بنابراین، کارکنانی که از هوش هیجانی بالاتری برخوردار هستند، این قابلیت را دارند که احساس ها و عواطف خود را در شرایط سخت و دشوار کنترل نمایند و با برخورداری از روابط و مهارت های اجتماعی برتر به شکل مطلوبی نیازها و خواسته های شغلی خود و سازمان را برآورده نمایند. از دیگر راهکارهای مهم در تقویت عملکرد شغلی مطلوب کارکنان در سازمان، تمرکز روی عوامل مؤثر بر تعهدهای افراد نسبت به سازمان خود می باشد. نگرش های افراد در احساس هویت و تعلق به سازمان، میل به ماندن و عدم ترک شغل و پای بندی به اهداف سازمان بسیار نقش مهمی دارد. همچنین، نگرش افراد با نمود تعهد سازمانی، اثرهای بالقوه و معناداری روی عملکرد سازمان دارد.

پژوهش های زیادی نشان داده است که کارکنان علاقه مند و متعهد به سازمان، عملكرد شغلي بالاتري دارند، تمايل به ماندگاري آنها در سازمان بيشتر است، كمتر غيبت مي كنند، از انگيزه كاري بالاتري برخوردار هستند و موافقت و همراهي آنان با تغييرهای سازمانی بيشتر است. بنابراین سازمان ها مي توانند با شناخت ميزان تعهد سازماني كاركنان خود و تغيير در عوامل مؤثر بر آن اهداف مورد نظر سازمان را تحقق بخشند(ساعتچي، 1382). برای سازمان آموزش و پرورش با ویژگی خاص خود در اهداف آموزشی و تربیتی، ضرورت دارد که از نیروی انسانی متعهدتر و متخصص تر برخوردار باشد. نقش آموزش و پرورش در حوزه های ورزشی از اهمیت ویژه ای برخوردار است به دلیل اینکه سازمان آموزش و پرورش در حوزه ورزش و تربیت بدنی نقش متولی ورزش کشور را دارد. اما، به نظر می رسد که بخش عمده مشکلات در ورزش، مربوط به حوزه نیروی انسانی و عملکردهای پایین متولیان ورزش در آموزش و پرورش می باشد. لذا، این نیاز اساسی و مهم درک می شود که با نگاه علمی و عمیق تر به علل ضعف های عملکردی معلمان ورزش پرداخته شود. با توجه به مطالبی که ارائه شد، پرداختن به ویژگی هوش هیجانی

6

و تعهدهای معلمان ورزش از نیازهای اساسی و قابل توجه می باشد. بسترسازی لازم برای درک و توسعه ویژگی هوش هیجانی و جهت دهی مثبت به نگرش و تعهدهای سازمانی به منظور توان بخشی عملکردهای شغلی معلمان ورزش نیازمند مطالعه های علمی و گسترده ای می باشد که یکی از شکاف های علمی در این زمینه با پژوهش حاضر برطرف خواهد شد. از این رو، محقق علاقه مند شد که به تبیین ارتباط بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی دبیران ورزش بپردازد.

1-3. اهميت و ضرورت انجام پژوهش

مهم ترین سرمایه در هر سازمانی، نیروی انسانی است و هرچه این سرمایه از کیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار باشد، موفقیت، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد شد. بنابراین، شرط موفقیت در رسیدن به اهداف فردی و سازمانی، بهبود کیفی نیروی انسانی خواهد بود و بهترین عملکردها در هر سازمان از طرف بهتربن کارمندان به دست می آید به همین لحاظ باید سعی شود عوامل مرتبط و مؤثر بر عملکرد کارکنان را شناسایی و تقویت نمود. از طرف دیگر، توسعه یافتگی معلول نیروهای انسانی کارآمد است و نیروی انسانی کارآمد، نیرویی است که از برخی ویژگی ها و نگرش های مثبت برخوردار باشد. در همین ارتباط، معلم ها که تربیت کننده ی نیروی انسانی عظیمی هستند باید پیوندی روحی با شغل خود داشته باشند تا بتوانند این استعدادهای بالقوه را شکوفا سازند و کلیدی ترین نقش بر عهده ی معلم ها است که عملکرد آنها آینده کشور را رقم می زند. بنابراین، شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی معلم ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است(رعنایی، 1376).

در سازمان آموزش وپرورش، چگونگی عملکرد دبیران ورزش به عنوان عامل های اصلی در انجام و اجرای برنامه های ورزش و تربیت بدنی، نقش به سزایی در رشد و توسعه ی ورزش مدارس و جامعه دارد. در

7

این ارتباط، شناسایی عوامل مؤثر بر عملکرد دبیران ورزش، راهگشای بسیاری نارسایی ها در عملکردهای ضعیف خواهد بود و پیامد آن افزایش بهره وری در ورزش مدارس و بهبود سلامت جامعه خواهد بود. افراد در سازمان ها ویژگي ها و نگرش هاي متفاوتي دارند به همين لحاظ، در نوع عملكرد خود در جهت كسب اهداف سازماني متفاوت عمل می کنند. به طوری که بعضي افراد، بيشتر در مسير موفقيت قرار می گیرند و پيشرفت بالاتري دارند. بار- آن(1985)، سعي داشته است با طرح مدلی به اين سؤال پاسخ دهد كه چرا برخي در زندگي نسبت به بقيه موفق تر هستند؟ او جواب اين سؤال را در مجموعه قابليت هاي عاطفي مطرح كرد و آنها را هوش عاطفي ناميد. ویرجنیا (2007)، در مطالعه ی خود دریافت که در مشاغل مختلف اهمیت هوش هیجانی دو برابر هوش شناختی و مهارت های تخصصی است و نیز 85% عواملی که عملکرد شغلی عالی را از متوسط جدا می کنند به هوش هیجانی بر می گردد و تنها به 15% هوش شناختی مربوط می شود. به طوری که هوش هیجانی به میزان دو برابر هوش شناختی و مهارت های تخصصی در عملکرد شغلی عالی نقش دارد. گلمن(1995)، معتقد است که یک فرد فاقد هوش هیجانی حتی اگر بهترین آموزش ها را هم در دنیا ببیند، نمی تواند یک رهبر برجسته و بزرگ شود و نه تنها مدیران و رئیس های سازمان ها نیازمند هوش هیجانی هستند بلکه هر کسی که در سازمان شاغل است، نیازمند هوش هیجانی می باشد.

اهمیت و ضرورت توجه به موضوع هوش هیجانی به عنوان یک عامل درونی، مهارت ها و قابلیت هایی دارد که آموزش و یادگیری آن امکان پذیر است. به طوری که شخص می تواند از نظر هیجانی بهتر تربیت شود. کارکنان ‏سازمان باید به نگرش خود توجه زیادی داشته باشند. زیرا، این نگرش‏ ها سبب تأثیرگذاری روي رفتار افراد در سازمان ‏می‏شود(رابینز1، ترجمه ی پارسائیان و اعرابی، 1378). همچنین، علاقه مندی و نگرش مثبت نسبت به شغل سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و در نتیجه کاهش هزینه ها می شود(الوانی، 1370). این مطالب حاکی از این است که فرایند آموزش هوش هیجانی، توانایی دبیران ورزش را در ارزیابی منطقی از موقعیت ها، بازنگری احساس های خود و هیجان های دیگران، تمییز قائل شدن بین هیجان ها و استفاده از اطلاعات هیجانی در حل مساله و نظم بخشی در عملکرد شغلی افزایش می دهد. بنابراین، با در نظر گرفتن محدودیت های پژوهش می توان اثرگذاری هوش هیجانی روی عملکرد شغلی دبیران ورزش را به عنوان یکی از نمودهای رفتاری با اهمیت در محیط کار مطرح نمود.

درک و شناخت دبیران ورزش از نوع نگرش خود بسیار اهمیت دارد. زیرا، سیاست و رویه ای که به اجرا در می آورند، روی عملکرد شغلی آنها تأثیرگذار است. دبيران ورزش به دليل موقعيت شغلي خود ملزم به دارا بودن ویژگی ها و توانايي هاي خاصي هستند و با ارتباط روحی که با شغل خود برقرار می کنند به نحو مطلوبی می توانند مسير فعالیت ها را به سمت عملکرد عالی فردی و سازماني هدایت نمایند. با آنکه تحقیقات زیادی در مورد هوش هیجانی و تعهد سازمانی انجام شده است، اما در مورد چگونگی ارتباط هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی دبیران ورزش، پژوهشی یافت نشد. لذا، با نگاهی علمی و تحول گرا نسبت به عملکرد شغلی دبیران ورزش، می توان به اهمیت نتایج تحقیق حاضر در برنامه های آموزشی ضمن خدمت برای دبیران تربیت بدنی، ایجاد هم افزایی در عملکرد دبیران ورزش، افزایش کارایی سازمان، پیشبرد اهداف فردی و سازمانی و در بعدی وسیع بهبود سلامت جامعه و کاهش هزینه های درمان اشاره نمود. به همین لحاظ، پژوهشگر بر آن شد به این موضوع مهم بپردازد.

 

-4. اهداف پژوهش

هدف کلی پژوهش حاضر، تعیین ارتباط بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی در بین دبیران ورزش شهرستان کازرون می باشد. بنابراین اهداف ویژه پژوهش عبارت است از:

1- تعیین قدرت پیش بینی کنندگی هوش هیجانی و ابعاد آن در ارتباط با عملکرد شغلی.

2- تعیین قدرت پیش بینی کنندگی تعهد سازمانی و ابعاد آن در ارتباط با عملکرد شغلی.

3- تعیین مشخصه های جمعیت شناختی(عملکرد شغلی در سطح های مختلف تحصیلی، عملکرد شغلی در سطح های مختلف استخدامی، تعهد سازمانی در سطح های مختلف استخدامی، هوش هیجانی در سطح های مختلف تحصیلی).

1-5. فرضيه هاي پژوهش

1- هوش هیجانی و ابعاد آن قابلیت پیش بینی عملکرد شغلی را دارد.

2- تعهد سازمانی و ابعاد آن قابلیت پیش بینی عملکرد شغلی را دارد.

1-6. تعريف های نظري و عملياتي متغيرهاي پژوهش

1-6-1. تعريف های نظري و عملياتي هوش هیجانی

هوش هيجاني مجموعه اي از ظرفيت ها، قابليت ها و مهارت هاي غير شناختي است كه توانايي هاي فرد را در برخورد موفقيت آميز با مقتضيات و فشارهاي محيطي افزايش مي دهد(بار- آن، 2001). منظور از تعریف عملیاتی هوش هیجانی، نمره اي است كه آزمودني در پرسشنامه سنجش ويژگي هوش هيجاني به دست مي آورد و این پرسشنامه توسط پیترایدز و فارنهام(2002)، متشكل از 30 سؤال تهيه شد.

 

1-6-2. تعریف نظری و عملیاتی تعهد سازماني

مهمترين تعريف تعهد از طرف آلن و می ير(1990)، مي باشد كه تعهد سازماني را يك حالت رواني و بيانگر نوعي تمايل، نياز و الزام جهت ارائه اشتغال در يك سازمان مي دانند. در تعریف عملیاتی تعهد سازماني، منظور اندازه گيري تعهد سازمانی دبیران ورزش با بهره گرفتن از پرسشنامه 13 سؤالي پورتر و همکاران(1974)، و نمره کسب شده فرد در هر پرسشنامه بود.

1-6-3. تعریف نظری و عملیاتی عملكرد شغلي

عملکرد شغلی، درجه اي از انجام وظایف محوله به فرد در شغل تعریف می شود(طاهیر سلیمان، 2006).

در این پژوهش، تعریف عملیاتی عملکرد شغلی عبارت است از نمره ای که افراد جامعه از پرسشنامه 15 سؤالی پاترسون(1990) به دست آوردند.

 

 فصل دوم

ادبیات و پيشينه پژوهش

در این بخش، به ادبیات مربوط به هوش هیجانی، مراحل آموزش هوش هيجاني، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی می پردازیم. در ادامه، به پژوهش های داخلی و خارجی در ارتباط با هوش هیجانی، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی و نتایج آنها پرداخته می شود.

2-1. هوش هيجاني

هوش از جذاب ترين نيروهاي رواني است كه جلوه هاي آن در موجودات مختلف به مقادير متفاوت قابل مشاهده و رؤيت است. هرچه موجودات از تكامل بيشتري بهره مند باشند به همان نسبت از پيچيدگي بيشتري برخوردار هستند و از نظر هوشي نيز پيشرفته تر خواهند بود. براي صدها سال، عقيده غالب بر اين بود كه آدمي موجودي خردگرا است كه آزادانه اهداف خود را انتخاب و درباره راه و رسم و كنش خود تصميم مي گيرد. بنابراين، تصور بر اين بود كه آن چه را بايد انجام دهد، مشخص ساخته و مفهومي با عنوان انگيزش و هيجان ضرورت نداشت(سبحاني نژاد و يوزباشي، 1387). چارلز داروين1، موضوع هوش هيجاني را براي اولين بار در سال 1837 مطرح و در سال 1872 اولين اثر خود را در اين زمينه منتشر كرد. داروين مدعي بود كه ابراز عواطف در رفتار سازگارانه افراد نقش اساسي ايفا مي كند. فلسفه هيوم2 و تحقيقات داروين در زمينه هيجان، تفكري را به چالش كشيد كه عقل(خرد و منطق)، را برتر از هيجان مي دانست و جايگاه هيجان را نيز در معادلات رفتار ذهني باز كرد(نوري امام زاده اي و نصيري، 1383). ريشه ديگري از اصطلاح هوش هيجاني را مي توان در نظريه هوش اجتمايي ثورانديك3 يافت كه آن را به عنوان توانايي درك ديگران و رفتار عاقلانه در رفتار انساني تعريف كرده است. ثورانديك براي اولين بار اصطلاح

هوش جمعي يا اجتمايي را در تبيين رفتار و كردار انسان به كار گرفت. هنگامي كه فيزيولوژيست ها در

1.Charls Darween

  1. Hioum
  2. Thorandike

13

خصوص هوش تحقيقاتي انجام دادند، متوجه جنبه هايي غير از هوش شناختي و تأثير آن بر عملكرد و رفتار شدند(وونگ و كنيس1، 2002).

2-1-1. مفهوم هوش هيجاني

در مفاهیم سنتی مربوط به هوش از هوش به عنوان هوش شناختی(هوش عمومی) یاد می شود. تعریف هوش عمومی عبارت از توانایی فهمیدن، آموختن، به خاطر سپردن، حل مساله و استفاده از آموخته ها می باشد(کاپلان و سادوک2، 1991). بنا به مفاهیم جدید، تنها توانایی های ذهنی و عقلی نیستند که رفتارها و حرکات بالقوه ای فرد را در زندگی شکل می دهند. موفقیت و کسب مهارت به چندین نوع هوش و کنترل هیجان ها بستگی دارد(آقایار و شریفی درآمدی، 1385). هوش شناختی و هوش هیجانی دو نوع متفاوت هوش هستند که برای زندگی روانی فرد با هم در تعامل می باشند. هوش هیجانی و هوش شناختی، توانمندی های متفاوتی نیستند اما مجزا از یکدیگر عمل می کنند(لینا3 و همکاران، 1998). دانيل گلمن، اولين كسي است كه مفهوم هوش هيجاني را وارد عرصه مفاهيم سازماني نمود. گلمن هوش هيجاني را استعداد، مهارت و يا قابليتي تعريف نموده است كه تمامي توانايي ها را به وسيله تسهيل يا مداخله در تأثير خود قرار مي دهد(سبحاني نژاد و يوزباشي، 1387).

2-1-2. تعريف هوش هيجاني

صاحبنظران در طي تاريخ تكوين مفهوم هوش هيجاني، تعريف های مختلفي از آن ارائه نموده اند. می ير و سالووي(1990)، هوش هيجاني را توانايي فرد براي كنترل هيجان های خود و ديگران، تمايز ميان اثرهای

 

  1. Wong & Chinese
  2. Kaplan & Saddock
  3. Liena

 

14

مثبت و منفي هيجان ها و استفاده از اطلاعات هيجاني براي راهنمايي فرايند تفكر و اقدام های خود تعريف كرده اند(سبحاني نژاد و يوزباشي، 1387). نلي1(1991)، هوش هيجاني را توانايي هاي غير شناختي و شايستگي هاي رواني تعريف مي كند كه توانايي فرد را در رویارویی با مسائل و فشارهاي محيطي، زیر تأثير قرار مي دهد. مارتینز2(1997)، هوش عاطفی را آرایه ای از مهارت ها، توانایی ها و شايستگي هاي غير شناختي تعريف نموده است كه بر توانايي فرد براي مقابله با تقاضاها و فشارهاي محيطي تأثير گذار است. هوش عاطفي نوعي پردازش اطلاعات عاطفي است كه شامل؛ ارزشيابي صحيح احساس های خود و ديگران و بيان مناسب و تنظيم سازگارانه احساس ها است به نحوي كه به بهبود جريان زندگي منجر شود. در واقع هوش عاطفي بر مديريت احساس های خود و ديگران تأكيد دارد. طبق نظر مك گاروي3(1997)، هوش هيجاني مشتمل بر توانايي پيگيري و با انگيزه بودن، توانايي كنترل هيجان ها، توانايي كنترل نكته ها، توانايي همدلي و عطوفت كردن است. تعریف هوش هیجانی از نظر گلمن، ظرفیت یا توانایی سازماندهی احساس های خود و دیگران برای برانگیختن خود و استفاده از آنها در روابط با دیگران می باشد. به اعتقاد وايزينگر4(1998)، هوش هيجاني، توانايي نظارت بر هيجان ها و احساس های خود و ديگران، توانايي تشخيص و تفكيك احساس های خود و ديگران و استفاده از دانش هيجاني در جهت هدايت تفكر و ارتباط های خود و دیگران است. بعدها وي اظهار مي دارد كه هوش هيجاني، هوش به كارگيري هيجان و احساس در جهت هدایت رفتار، افکار، ارتباط مؤثر با همکارها، سرپرست ها، مشتریان، چگونگی استفاده از زمان و انجام دادن کار برای ارتقاء نتایج می باشد(وايزينگر، 2000). بار-آن(2005)، در تعريف ديگري معتقد است كه هوش هيجاني سلسله اي از توانايي هاي غير شناختي، قابليت ها و مهارت ها است كه بر

  1. Neely
  2. Martinez
  3. MC. Garvy
  4. Vizinger

15

توانايي افراد اثر مي گذارد، به گونه اي كه آنان را قادر مي سازد بر فشارهاي محيطي غلبه كنند. بر اساس همه تعريف های یاد شده، مي توان هوش هيجاني را توانايي تشخيص، فهم، تمیيز، اولويت بندي، كنترل و مديريت هيجان ها در تعامل های فردي، گروهي و سازماني به منظور كمك به يكديگر و نيل به هدف های فردي، گروهي و سازماني تعريف نمود(سبحاني نژاد و يوزباشي، 1387).

2-1-3. نظریه های هوش هيجاني

2-1-3-1. ديدگاه گاردنر1:

گاردنر استاد روانشناسي دانشگاه هاروارد هوش را مشتمل بر ابعاد گوناگون زباني، موسيقيايي، منظقي، رياضي، جسمي، ميان فردي و درون فردي مي داند. او وجوه شناختي مختلف را با عناصري از هوش غير شناختي يا به گفته ي خودش «شخصي» تركيب كرده است. بُعد غير شناختي(شخصي) مورد نظر گاردنر مشتمل بر دو مؤلفه كلي استعدادهاي درون فردي و مهارت هاي ميان فردي است(نمودار2-1). هوش درون فردي مبين آگاهي فرد از هيجان ها و احساس های خويش، ابراز باورها و احساس های شخصي و احترام

به خويشتن، تشخيص استعدادهاي ذاتي، استقلال عمل در انجام كارهاي مورد نظر و در مجموع ميزان كنترل شخص بر هيجان ها و احساس های خود هدايتي است. هوش ميان فردي با توانايي درك و فهم ديگران و عوامل برانگيزاننده ی انسان و چگونگي فعاليت آنها ارتباط دارد.  

  1. Gardner

16

هوش

                                                                                                      

هوش شناختی
جسمانی
ریاضی
زبانی
منطقی
موسیقیایی
میان فردی
درون فردی
هوش غیرشناختی

 نمودار2-1. ابعاد هوش از نظر گاردنر    

به نظر گاردنر، فروشنده ها، سياستمدارها، معلم ها، متخصص های باليني و رهبرهای مذهبي موفق، احتمالاً از هوش ميان فردي بالايي برخوردارند. گاردنر در سال 1983 در كتاب «چارچوب هاي ذهن» اعلام كرد كه ما تنها هوش شناختي نداريم و داشتن هوش شناختي براي موفقيت در زندگي كافي نيست. وی از پيوستار هوش و انواع آن نام برد و معتقد بود که تنها دو نوع هوش يعني هوش كلامي و هوش رياضي به تحصيل مربوط است و توانايي هاي ديگري نيز وجود دارند. توانایی هایی مانند تشخيص مهارتي كه در هنرمندها و معمارها ديده مي شود، نبوغ بدني كه موجب چابكي و سيماي جالب فردي است، هوش درون فردي كه در واقع نوعي فعاليت شناخت هيجان های فردي می باشد و نيز هوش ميان فردي كه توانايي فرد در ارتباط با

ديگران با توجه به خلق و خو، انگيزه ها و خواسته هاي آنها مي باشد(سبحاني نژاد و يوزباشي، 1387). گاردنر معتقد است افرادي با بهره هوشی 160 وجود دارند كه براي كساني با بهره هوشی 100 كار مي كنند. زيرا، اولي هوش ميان فردي كم و ديگري هوش ميان فردي بالايي دارد. وي مي افزايد فردي كه هوش ميان

17

فردي اندك دارد در ازدواج، انتخاب نادرست مي كند و شغل مناسبي را نيز بر نمي گزيند. زيرا، تنها با توجه به هوش شناختي اين انتخاب ها را انجام داده و توجه نكرده است كه هيجان وی با اين ازدواج و كار تناسب دارد يا خير؟ طرفدارهای هوش شناختي، مغز انسان را مانند كامپيوتر فرض كرده و نمي دانند كه مغز در هر لحظه درگير با مواد شيميايي متغيري به نام انتقال دهنده ي عصبي است كه مي تواند زاييده ي هيجان ها بوده و جهت و هدف تصميم ها را عوض نمايد. گاردنر، هوش درون فردي را هوش فراشناختي ناميده است. بيشتر آگاهي فرد شامل؛ افت و خيزهاي رواني وي بوده و به اندازه ي شناخت اهميت دارد(سبحاني نژاد و يوزباشي، 1387).

2-1-3-2. ديدگاه كوپر1:

كوپر مدل هوش هيجاني را به شكل چهارگانه ارائه كرده است كه شامل؛ سواد هيجاني، عمق و ژرفاي هيجاني، تناسب با صلاحيت هيجاني و معجزه هيجاني(قدرت كيمياگري هيجاني) می باشد. در مدل كوپر هوش هيجاني از حيطه تجزيه و تحليل روانشناسي به حيطه شناخت، استدلال و كاربرد مستقيم وارد شده و چهار اصل هوش هيجاني عبارت است از:

1- زمينه هيجاني: از طريق صداقت هيجاني، انرژي، آگاهي، واكنش، مسئوليت و ايجاد ارتباط، جايگاهي براي اعتماد و تأثير فردي به وجود مي آيد.

2- صلاحيت هيجاني: قابليت، اعتماد و انعطاف پذيري را در فرد به وجود مي آورد و موجب افزايش حداكثر طيف ظرفيت، اعتماد و كنترل مشاجرات و كاهش نارضايتي مي شود.

 

3- ژرفاي هيجاني: فرد براي تنظيم كار و زندگي با هدف و قابليت منحصر به فردي آشنا مي شود و در راه

 

  1. Koper

18

بازگشت با صداقت، تعهد و مسئوليت همراه خواهد شد كه موجب اثرپذيري فرد مي شود.

4- معجزه هيجاني: استعدادهاي خلاق فرد پرورش مي يابد تا با آمادگي بيشتري از فرصت ها بهره مند شود، تلاش بيشتري نمايد و بتواند بر مشكل های رفتاري چيره شود(سبحاني نژاد و يوزباشي، 1387) (نمودار2-2).                  

 

                               نمودار2-2. مدل چهارگانه هوش هیجانی کوپر

2-1-3-3. ديدگاه می ير و سالووي:

می ير و سالووي(2000)، معتقد هستند كه افراد به شيوه هاي متفاوتي با احساس ها و هيجان های خود كنار مي آيند. آنها هوش هیجانی را به عنوان شكلي از هوش اجتمايي به كار بردند كه شامل؛ توانايي كنترل احساس های خود و ديگران و استفاده از اين اطلاعات به عنوان راهنمايي براي فكر و عمل مي باشد. هوش عاطفي در محيط كار از پنج بُعد تشكيل شده است:

1- خودآگاهي: افرادي كه درجه بالايي از خودآگاهي دارند با خود و ديگران صادق هستند و مي دانند

كه چگونه احساس آنها بر خودشان و ساير مردم و عملكرد شغلي اشان تأثير مي گذارد.

 

19

2- خود كنترلي: كنترل و اداره احساس ها مهارتي است كه بر پايه خودآگاهي شكل مي گيرد. در محیطی

كه سازمان ها فرسوده مي شوند و فناوري كار با سرعتي بالا تغيير مي كند، فقط افرادي كه بتوانند بر هيجان خود تسلط پيدا كنند، قادر به انطباق با اين تغييرها هستند.

3- انگيزش: كنترل احساس ها زمينه ساز هر نوع موفقيت و مهارت است و كساني كه قادر هستند احساس های خود را به موقع برانگيزانند، در هر كاري كه به آنها واگذار مي شود، تلاش براي مولد و مؤثر بودن دارند.

4- همدلي: اين مهارت نوعي مهارت مردمي محسوب مي شود. افراد همدل، با ملاحظه و فكر، احساس های ديگر كاركنان را نيز در نظر مي گيرند و از دانش خود براي پيشرفت سازمان اشان به روش هاي ظريف اما با اهميت استفاده مي كنند.

5- مهارت هاي اجتمايي: مهارت مديريت روابط، نوعي توانايي مي باشد كه محبوبيت قوه رهبري و نفوذ شخصي را تقويت مي كند. چگونگي مديريت احساس ها در محيط كار مي تواند تأثير زيادي بر عملكرد و رضايت شغلي افراد داشته باشد. همچنین، مهارت هاي عاطفي و اجتماعي تأثير مهمي بر احراز شغلي دارد كه طالب آن هستند. می ير، سالووي و كاروسو1 پيشنهاد دادند كه هوش عاطفي بر عملكرد شغلي و تعامل های بين فردي تأثير مي گذارد و در بررسی های خود نمودار2-3، را ارائه نمودند.

تعداد صفحه :125

قیمت : یازده هزار تومان

***

—-

:               serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  **** ***

جستجو در سایت : کلمه کلیدی خود را وارد نمایید :