دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی

عنوان : بررسی ارتباط بین سبک های تفکر و نوآوری سازمانی در بین کارکنان اداری دانشگاه ارومیه در سال تحصیلی91-92

دانشكده ادبيات و علوم انسانيدانشگاه اروميه

گروه  علوم تربيتي

پايان‌نامه

جهت دريافت درجه كارشناسي ارشد مدیریت آموزشی

عنوان:

بررسی ارتباط بین سبک های تفکر و نوآوری سازمانی در بین کارکنان اداری دانشگاه ارومیه در سال تحصیلی91-92

 

اساتید  راهنما:

دکتر علیرضا حسین پور                                    دکتر بهناز مهاجران

 

شهريور 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چكيده:

هدف از این پژوهش مطالعه ارتباط بین سبک تفکر و نوآوری سازمانی در بین کارکنان اداری دانشگاه ارومیه در سال تحصیلی 92-91 بوده است که به این منظور از روش پژوهش همبستگی  استفاده شد که جامعه آماری این تحقیق تعداد580 نفر از کارکنان اداری دانشگاه ارومیه بوده که از این تعداد 150 نفر با روش نمونه گیری طبقه ای متناسب و با بهره گرفتن از فرمول کوکران به عنوان نمونه انتخاب گردید. در  این پژوهش فرضیه ها براساس انواع سبک تفکر نوع اول (قضایی, قانونی, کلی, سلسله مراتبی, آزاداندیش) و ارتباط هر یک با مولفه های نوآوری سازمانی تدوین است.  همچنین برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استاندارد سبک تفکر و نوآوری سازمانی استفاده شد. که پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ ( سبک تفکر 73/0 و نوآوری سازمانی71/0) بدست آمده است. که این داده توسط نرم افزار ssps در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. که در سطح توصیفی از فراوانی و درصد فراوانی و در سطح استنباطی از آزمون پیرسون برای بررسی همبستگی متغیرها و از آزمون رگرسیون برای پیش بینی نوآوری سازمانی با توجه به سبک های تفکر استفاده شد. نتایج تجزیه و تحلیل نشان می دهد که بین تک تک سبک های تفکر نوع اول و مولفه های نوآوری سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد.به جزء سبک تفکر کلی نگر وبا بعد ساختاری و منابع انسانی نوآوری سازمانی. همچنین بین سبک سلسله مراتبی و بعد منابع انسانی نوآوری سازمانی ارتباط معناداری مشاهده نگردید لذا این فرضیه ها مورد تایید قرار نگرفتند. و نتایج حاصل از آزمون رگرسیون نشان داد که سبک تفکر قضایی  بیشترین قدرت پیش بینی نوآوری سازمانی را دارد.

 

کلمات  کلیدی: سبک تفکر, نوآوری سازمانی, کارکنان اداری, دانشگاه ارومیه

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                  صفحه

               

فصل اول- كليات پژوهش

 

1-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………….. 2

1-2- بيان مسأله…………………………………………………………………………………………………………….. 3

1-3- اهميت و ضرورت پژوهش……………………………………………………………………………………. 5

1-4- فرضیات پژوهش…………………………………………………………………………………………………… 8

1-4-1- فرضیه كلي………………………………………………………………………………………………………. 8

1-4-2- فرضیات فرعی………………………………………………………………………………………………….. 8

1-5- مفاهیم نظری………………………………………………………………………………………………………… 9

1-6- تعاریف عملیاتی مفاهیم……………………………………………………………………………………. 10

 

فصل دوم- ادبيات پژوهشي

 

2-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………….. 13

2-2- تعریف سبک………………………………………………………………………………………………………. 15

2-3- تعريف تفکر………………………………………………………………………………………………………… 16

2-4- اشکال تفکر…………………………………………………………………………………………………………. 17

2-5- خصوصیات تفکر…………………………………………………………………………………………………. 17

2-6- سبک تفکر………………………………………………………………………………………………………….. 18

2-6- 1- سبک تفکر قانونی……………………………………………………………………………………….. 22

2-6- 2- سبک قضائی………………………………………………………………………………………………… 23

2-6- 3- سبک کلی نگر…………………………………………………………………………………………….. 23

2-6- 4- سبک تفکر سلسله مراتبی………………………………………………………………………….. 24

2-6-5- سبک آزاداندیشی…………………………………………………………………………………………. 24

2-7- ضرورت توجه به سبک های تفکر……………………………………………………………………. 23

2-8- اصول مطالعه سبک تفکر………………………………………………………………………………….. 24

2-9- عوامل موثر تحول در سبک تفکر……………………………………………………………………… 25

2-9-1- فرهنگ…………………………………………………………………………………………………………… 25

2-9-2-جنسیت…………………………………………………………………………………………………………… 26

2-9-3- سن………………………………………………………………………………………………………………… 26

2-9-4- سبک های تفکر والدین……………………………………………………………………………….. 27

2-9-5- مدرسه و شغل………………………………………………………………………………………………. 27

2-10- تعریف نوآوری…………………………………………………………………………………………………. 28

2-11- تفاوت خلاقیت و نوآوری………………………………………………………………………………… 29

2-12- نوآوری سازمانی………………………………………………………………………………………………. 30

2-13- نوآوری و رقابت……………………………………………………………………………………………….. 32

2-14- استراتژی نوآوری…………………………………………………………………………………………….. 33

2-15- فرآیند نوآوری در سازمان………………………………………………………………………………. 34

2-16- مولفه های نوآوری…………………………………………………………………………………………… 35

2-16-1- فرهنگ سازمانی…………………………………………………………………………………………. 35

2-16-2-منابع انسانی…………………………………………………………………………………………………. 38

2-16-3- ساختار………………………………………………………………………………………………………… 41

2-17- موانع نوآوری سازمانی…………………………………………………………………………………….. 43

2-18- توصیه هایی در خصوص موفقیت نوآوری درسازمان ………………………………….. 44

2-19- پیشینه پژوهش………………………………………………………………………………………………. 39

 

فصل سوم- روش پژوهش

 

3-1-مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………… 54

3-2- روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………. 54

3-3- جامعه آماري………………………………………………………………………………………………………. 54

3-4-  نمونه‌ آماری………………………………………………………………………………………………………. 55

3-5- ابزار اندازه‌گيري………………………………………………………………………………………………….. 55

3-6- شیوه جمع آوری اطلاعات………………………………………………………………………………… 56

3-7- روش تجزيه و تحليل اطلاعات………………………………………………………………………….. 57

3-8- پایایی…………………………………………………………………………………………………………………… 57

س

 

 

 

فصل چهارم- تجزيه و تحليل داده‌ها

 

4-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………….. 59

4-2- توصیف ویژگی های دموگرافیک نمونه آماری…………………………………………………. 59

4-2-1-  جنسیت……………………………………………………………………………………………………….. 59

4-2- 2- سن……………………………………………………………………………………………………………….. 60

4-2- 3- مدرک تحصیلی……………………………………………………………………………………………. 61

4-2-4- سنوات خدمت………………………………………………………………………………………………. 62

4-3-آزمون کالموگروف اسمیرنف………………………………………………………………………………. 63

4-4-بررسی فرضیه های پژوهش……………………………………………………………………………….. 64

 

 

فصل پنجم- بحث و نتيجه‌گيري

 

5-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………….. 74

5-2- نحوه شکل گیری سوال ها و فرضیات……………………………………………………………… 75

5-3- بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………… 75

5-3-1- بررسی فرضیات پژوهش………………………………………………………………………………. 75

5-4- محدودیت های پژوهش…………………………………………………………………………………….. 79

5-5- پیشنهادات کاربردی…………………………………………………………………………………………… 80

5-6- پيشنهادات برای تحقیقات آتی…………………………………………………………………………. 80

 

 

 

منابع

منابع­فارسی……………………………………………………………………………………………………………………. 81

منابع­انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………. 90

 

 

 

 

فهرست جداول

 

جدول 3-1- سوالات سبک تفکر………………………………………………………………………………… 55

جدول3-2- سوالات نوآوری سازمانی…………………………………………………………………………. 56

جدول 3-3- ضرایب پایایی کل پرسشنامه های سبک تفکر و نوآوری سازمانی……… 57

جدول 4-1-توزیع  فراوانی و درصد نمونه نمونه بر حسب جنسیت ……………………… 59

جدول 4-2- توزیع  فراوانی و درصد بر حسب  سن………………………………………………… 60

جدول4-3- توزیع  فراوانی بر حسب مدرک تحصیلی………………………………………………. 61

جدول 4-4- توزیع فراوانی بر حسب سنوات خدمت……………………………………………….. 62

جدول 4-5- گالموگراف………………………………………………………………………………………………. 63

جدول 4-6- ضریب همبستگی بین سبک تفکر و نوآوری سازمانی……………………….. 64

جدول 4-7- ضریب همبستگی بین تفکر قانونگذارانه و بعد فرهنگی…………………….. 64

جدول 4-8- ضریب همبستگی بین  تفکر  قانونگذارانه وبعد ساختاری…………………. 65

جدول 4-9- ضریب همبستگی بین تفکر قانونگذارانه و بعد منابع انسانی……………… 65

جدول4-10- ضریب همبستگی بین تفکر قضائی و بعد فرهنگی………………………….. 66

جدول 4-11- ضریب همبستگی بین تفکر قضائی و بعد ساختار سازمانی…………….. 67

جدول4-12- ضریب همبستگی بین تفکر قضائی و بعد منابع انسانی……………………. 67

جدول 4-13- ضریب همبستگی بین تفکر کلی نگر و بعد فرهنگی………………………. 68

جدول 4-14- ضریب همبستگی بین تفکر کلی نگر و بعد ساختار………………………… 68

جدول 4-15- ضریب همبستگی بین تفکر کلی نگر و بعد منابع انسانی……………….. 69

جدول 4-16- ضریب همبستگی بین تفکر سلسله مراتبی و بعد فرهنگی……………. 69

جدول 4-17- ضریب همبستگی بین تفکر سلسله مراتبی و بعد ساختار……………… 70

جدول4-18- ضریب همبستگی بین تفکر سلسله مراتبی و بعد فرهنگی……………… 70

جدول 4-19- ضریب همبستگی بین تفکر آزاد اندیشی و بعد فرهنگی……………….. 71

جدول 4-20- ضریب همبستگی بین تفکر آزاد اندیشی و بعد ساختار…………………. 71

جدول 4-21- ضریب همبستگی بین تفکر آزاد اندیشی و بعدانسانی……………………. 72

جدول 4-22  نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه هر یک از انواع سبک تفکر و نوآوری سازمانی

……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 72

 

فهرست نمودارها

 

نمودار4-1- توزیع فراوانی و درصد نمونه آماری برحسب جنسیت…………………………. 60

نمودار 4-2- توزیع فراوانی و درصد نمونه آماری برحسب سن……………………………….. 61

نمودار 4-3- توزیع فراوانی و درصد نمونه آماری برحسب مدرک تحصیلی……………. 62

نمودار  4-4- توزیع فراوانی و درصد نمونه آماری برحسب سنوان خدمت…………….. 63

  • مقدمه

انديشه و انديشه ورزي، وجه بارز تفاوت ميان انسان با ديگر موجود ها عالم هستي است و همين انديشه، نوع و شكل آن و نيز نگاه و رويكرد به عالم، عامل ايجاد انگيزه براي رفتار و حركت در هستي است. انديشه ورزي توام با بي مرزي است در واقع، نهايت نداشتن و فراروندگي(حتي فروروندگي) انديشيدن، ذاتي آن است مگر آنكه عالمانه و عامدانه؛ قصد محصور و محدود كردنش وجود داشته باشد.

انديشه، براي انسان حكم ريسمان را دارد؛ هم توانايي به اوج رسانيدن و هم ظرفيت به حضيض بردن. پس تنها به اين بستگي دارد كه به چه نيت و منظوري، قرار است به كارگرفته و چگونه از آن استفاده شود. بايد تصميم گرفت كه هدف از زندگي، تلاش و كار،افزايش طول زندگي است يا غنا بخشي به عرض آن؟( مرعشي و همکاران،1388،ص5).

«تفكر، شكل بسيار پيچيده رفتار انسان و عالي ترين شكل فعاليت عقلي و ذهني است. به عبارت ديگر، تفكر، يك فرايند شناختي است كه بوسيله رموز يا نشانه هاي نمايانگر اشيا و حوادث،  مشخص ميشود( مكتبي فرد، 1388،ص359). دانشمندان  تفكر را هم ركن اساسي و هم مبدل رفتار موجود انساني مي دانند، در نتيجه افكار نقش اساسي در رفتار انسان بازي مي كند. تفكر تعيين كننده احساس است و تغيير در تفكر، تغيير در عواطف را در پي خواهد داشت (شارف،2000به نقل از ناطفیان،1387،ص2).

از ديدگاه روانشناسي، تفكر يك پديده جهت­­­دار ارادي است ( شيرودي و موسوی,1384، ص133). بنابراين درك سبك هاي تفكر تاثير بسزايي در موفقيت و پيشرفت فرد دارد و در سطح گسترده تر در سازمان تطابق متناسب سبك هاي تفكر مي تواند سبب شكوفايي سازمان شود(سلك و آتش پور,1385، ص3).

سرعت تغييرات در دنيا به صورتي بي سابقه افزايش يافته است. در تحقيقي كه به تازگي به صورت پيمايشي انجام شد نشان داد کهبايد سازش با پديده تغييرات سريع باشد، و بيشتر مديران و سازمانهاي كنوني با اين پديده دست و پنجه  نرم مي كنند(ال دفت ،1377، ص11). اگر تنها يك سرانجام  غيرقابل فرار وجود داشته باشد، اين است كه همه شركتها و سازمانها امروز ناچارند كه خود را از نو تعريف كنند( چمپي و نوربا، ،1377،روي جلد). در اين عصر، شعار اصلي«خلاقيت و نوآوري» است. اگر سازمانها و مديرانشان بخواهند به حيات خود ادامه دهند و در بلند مدت كامياب باشند، بايد نوآور باشند و به طور مستمر خود را با وضعيتهاي جديد تطبيق دهند (رضائيان،1387،ص1059). فراگرد ايحاد فكرهاي جديد و تبديل آن فكرها به عمل  و كاربرد هاي سودمند را نوآوري گويند در سازمانها اين كاربرد ها به دو صورت انجام مي شود

:1) نوآوري در فراگرد:كه موجب بهينه شدن راههاي انجام كار مي گردد.

2) نوآؤري در محصول:كه به توليد محصولات يا ارائه خدمات جديد و بهبود يافته منجر مي شود. مديريت نوآوري در فراگرد و محصول شامل«ابداع حمايتي زيا عمل كشف«كاربرد» يا عمل استفاده مي شود(رضائيان،1387،ص2و3).

مديران بايد محيطهاي كاري جديد را به گونه اي طراحي كنند كه محرك خلاقيت و جريان مستمر ارائه فكرهاي جديد باشد. «كاربرد»با ابداع براي بهترين استفاده از فكرهاي جديد سرو كار دارد(همان،ص106).

 

  • بيان مساله

امروزه با پیچیدگی جوامع و باز شدن فضای  رقابت، نوآوری به عنوان یکی از مزیت های اصلی برای حیات شرکت ها محسوب می شود. همه سازمان ها برای بقا  نیازمند ایده های نو و بدیع همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود و آن را از نیستی و فنا نجات می دهد(دهقان نجم ،1388،ص47). در عصر ما برای بقاء و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود باید جریان نوجویی و نوآوری را در سازمان تداوم بخشیم تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود. برای اینکه بتوانیم در دنیای متلاطم و متغییر امروز به حیات ادامه  دهیم باید به نوآوری و خلاقیت روی آوریم. و ضمن شناخت تغییرات و تحولات محیط رویارویی با آن ها پاسخ های بدیع و تازه تدارک ببینیم و همراه تاثیر پذیری از این تحولات بر آن ها اثر بگذاریم نهاد و بدان ها شکل دلخواه دهیم (الوانی ،1386 ،ص229).

پیشرفت ها و تغییرات سریع در فناوری اطلاعات و ارتباطات، بالا رفتن سطح انتظار جامعه، تقاضا های جدید مشتریان، افزایش خدمات الکترونیکی، راه اندازی سیستم های اتوماسیون اداری، افزایش رقابت بین ارایه دهندگان خدمات و … همه و همه منجر به کاهش تقاضا برای خدمات سنتی و افزایش تقاضا برای خدمات جدید گردیده است (آقاداود و همکاران، 89،ص129).

اگر عوامل محیطی به طور کامل، ثابت و پایدار بودند، اگر مهارتهای کارکنان همیشه به روز بودند و هیچ گاه منسوخ یا قدیمی نمی شدند، و اگر فردا همواره  همانند امروز بود، تغییر سازمانی نمی توانست برای مدیران هیچ  اهمیتی داشته باشد . ولی دنیای واقعی همواره دستخوش تشنج و دگرگونی  است و ایجاب می کند که سازمان  همواره اعضای خود را متحول سازد (اگر قرار باشد که  سازمان در صحنه رقابت باقی بماند) در سالهای گذشته مدیران به پدیده تغییر به عنوان یک عامل زودگذر (که تشنجی ناگهانی در سازمان ایجاد می کنند) نگاه می کردند چون در دنیایی زندگی می کردند که آرامش نسبی  وجود داشت و آینده  به آسانی قابل پیش بینی بود. از نظر مدیر و سازمان، دیگر چنین دنیایی وجود ندارد. مدیران و سازمان های کنونی در دنیایی  زندگی می کنند که هر روز و هر لحظه شاهد تغییرات بسیار شدید هستند. در چنین دنیایی مدیر باید به عنوان یک عامل تغییر عمل کند(رابینز، 1378،ص431). امروزه با توجه به شتاب تغییرات فزاینده و پیش بینی نشده ناشی از” جهانی شدن” که تاثیرات بسزایی در حیات سازمان ها داشته است.  اشنایدر و کینگ (1991) بیان می کنند که “جهان بد اداره می شود و کشورها از آن بدتر” و این عدم شایستگی در مدیریت و اداره کشورها و جهان، ناشی از ضعف مدیریت است (سیادت و همکاران،1387،ص2). کشورهای توسعه نیافته به دلیل ضعفهای گوناگون در رده «نظامهای ناکارآمد» قرار دارند و این از مشخصه‌های مهمی است که وقتی با شرایط دیگری جمع شود و در کنارآنها قرار گیرد عاملی در تثبیت وضعیت توسعه نیافتگی و تشدید، آن می شود؛ بنابراین، در نظام اداری ناکارآمد، انواع بی نظمی ها به صور و اشکال گوناگون ظهور می‌کنند:  تمرکز زیاد، ابهام در قوانین ودر نتیجه تفسیرهای شخصی در اجرای قوانین ، تبعیض و فساد اداری ، نظام اداری ناکارآمد و غیر پاسخگو،  اتــــلاف منابع و بهره برداری گروهی خاص از امکانات عمومی، ضعف در سیستم های نظارتی و در نتیجه عدم استیفای حقـــوق شهروندان … موجب ایجاد بی نظمی و اتلاف منابع و امکانات جامعه و در نتیجه ایجاد نارضایتی عمومی در اجتماع میگردند(فیض ،91).

 

برای بیشتر سازمانها، سرعت تغییرات، به مراتب بیش از سرعت پاسخگویی و توان تطبیق آنهاست، در شرایط یاد شده  اگر  سازمان بخواهد به آن تغییرها واکنش نشان دهد و خود را با آن هماهنگ و منطبق سازد، تغییر بعدی از راه میرسد در این راستا نوآوری و تولید افکار و اندیشه های نو و به کارگیری آن توسط مدیران و کارکنان سازمانی از اهمیت ویژه ای  برخوردار شده و جایگاه والایی را به خود اختصاص می دهد(شکری و خیرگو، 1388،ص46). تلاش برای سازگای سازمان ها با تغییرات پیچیده اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی و لزوم برخورداری از نظریه ها و سبک های تفکر اثربخش ایجاب می کند که مدیران از مقام کارمند ساده و مسئول اداری و کارپردازی خارج و به بهتر ین عامل نوسازی ، اصلاح و بهبود سازمان و موفقیت کارکنان مبدل شوند(سهرابی ،91).

پایه ی حرکت های بهره وری، در منابع انسانی نهفته است و شاید بتوان ادعا کرد که افزایش بهره وری در کشوری به داشتن انسان هایی ماهر،توانمندو با انگیزه وابسته است معتقدند که بهره وری مشتمل بر اثربخشی و کارایی عملکرد است و افزایش تراز بهره وری  در سازمان، نتیجه کارایی مدیریت است راس (1977) بهره وری را تابعی از منبع، مدیریت  زیردستان و وظیفه های مدیریتی میداند یکی از گام های اساسی در جهت افزایش بهره وری کارکنان، شناخت سبک های تفکر مدیران سازمان است (ناظم و رحمتی ،1387،صص53و54). استرنبرگ با بهره گرفتن از استعاره حکومت، نشان داد همان طور که در یک جامعه شیوه های متفاوتی از زمامداری وجود دارد، افراد نیز به طرق متفاوتی از توانایی های خود استفاده می کنند. سبک های تفکر به شیوه های ترجیحی افراد در استفاده از توانایی هی آنها اشاره می کند(فرزاد و همکاران،1386،ص91). ارسطو هرگز تفکر را نادیده نگرفت به اعتقاد او، تاثیرات حسی تنها آغازگر دانش هستند. پس از آن ذهن باید بر این تاثرات تعمق کند تا قانونمندی های آن را کشف نماید(خوئینی ،1384،ص74).

شاید مهمترین مساله ای که باید  نسبت به آن آگاه و هوشیار بود وجود تفاوت در سبک های تفکر افراد است. بی توجهی به سبک های تفکر در موقعیت های مختلف منجر به این می شود که بهترین و با ارزش ترین استعداد ها و سرمایه های بالقوه، حذف یا نادیده گرفته شود به نظر می رسد یکی از ویژگی های فردی تاثیرگذار در شیوه های مدیریت افراد، سبک تفکر آنهاست(فتح الهی و هومن،1384،ص94). سبک های تفکر که به شیوه های اندیشیدن انسان ها توجه دارد،انسان ها را به شکل های مختلفی  تقسیم می کند. هر سبک می تواند در نحوه یادگرفتن، آموزش دادن و علاقه مندی  انسان ها به مسائل مختلف تاثیر گذارد و سهم مهمی را در تعیین رفتار انسان ها به خود اختصاص دهد(معنو ی پور، خراسانی و 1384،ص88).

بر پایه داده های تجربی، 13 سبک تفکر درون 3 نوع سبک می گنجد. سبک های تفکر نوع اول مولد خلاقیت بوده و سطوح بالاتر از پیچیدگی  شناختی را طلب می کند و شامل سبک های تفکر قانونی، قضایی، سلسله مراتبی، کلی و آزاد اندیش هستند(دهقان صوفی، 1391،ص7). بنابراین ما در این پژوهش بدنبال بررسی ارتباط بین سبک های تفکر نوع اول و نوآوری سازمانی هستیم.

تعداد صفحه : 104

قیمت :14700 تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

:        ****       serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***

جستجو در سایت : کلمه کلیدی خود را وارد نمایید :