دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی

گرایش : نیروی انسانی

عنوان :  رتبه بندی ابعاد یادگیری سازمانی در بهره ­­وری منابع انسانی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد

 (M.A(

گرایش مدیریت دولتی(مدیریت نیروی انسانی)

عنوان :

رتبه بندی ابعاد یادگیری سازمانی در بهره ­­وری منابع انسانی با بهره گرفتن از روش تاپسیس فازی

(مورد مطالعه : شهرداری شهرستان محلات)

 استاد راهنما :

جناب آقاي دکتر محمد رضا فلاح

استاد مشاور :

جناب آقاي دکتر سید حسین اخوان علوی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

 

عنوانصفحه
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1  مقدمه  ……………………………………………………….1
1-2 بیان مسئله  ……………………………2
1-3  اهميت و ضرورت تحقيق  ………………………………………….4
1-4  اهداف تحقيق  ……………………………………………………..6
1-4-1 هدف کلي  ………………………………………..6
1-4-2 اهدف فرعي  ………………………………………………….6
1-5 سوالات تحقيق  …………………………………..7
1-5-1 سوال اصلي تحقيق  ………………………………………………7
1-6   متغير هاي تحقيق  …………………………………………………….7
1-6-1  متغير های مستقل  …………………………….7
1-6-2 متغير وابسته  ………………………………………………..9
1-7 روش تحقیق  ……………………………………………….11
1-8  روشهاي جمع آوري اطلاعات  …………………………..11
1-9 جامعه آماری  ……………………………………12
 1-10 حجم نمونه و روش محاسبه آن  …………………….. 

12

1-11 ابزار گردآوری داده ها  ………………………………12
1-11-1 سنجش روایی  …………………………………………13
1-11-2 سنجش پایایی  ………………………………………13
1-12 قلمرو تحقیق  ……………………………………………….14
1-12-1 قلمرو موضوعی تحقیق  …………………………………….14
1-12-2 قلمرو مكاني تحقيق  ……………………………………….14
1-12-3 قلمرو زماني تحقيق  ………………………………………14
1-13 روش تجزیه و تحلیل داده ها  …………………………….14
الف. آمار توصیفی  ……………………………….14
ب. آمار استنباطی  ………………………………………………………..14
1-14 تعریف مفهومی و عملیاتی  واژه ها و اصطلاحات  ………………….15
 فصل دوم : ادبیات و پیشینه پژوهش 
مقدمه  ………………………………………………………18
2-1 بخش اول : يادگيري سازماني ……………………….19
2-1-1 مقدمه  …………………………………………………19
 2-1-2 تعريف يادگيري و عناصر آن  …………………….. 

21

2-1-3 تعاريف يادگيري سازماني  …………………………………22
2-1-4 نظريه پردازان يادگيري سازماني  ……………..24
2-1-5 ويژگي هاي يادگيري سازمانی  ……………………………………………………………………….25
2-1- 6 فرايند يادگيري سازماني ……………………………………………26
2-1-6-1کسب دانش  …………………………………………………26
2-1-6-2 توزيع اطلاعات  ……………………………………………….26
2-1-6-3 تفسير اطلاعات  ……………………………28
2-1-6- 4 حافظه سازماني ………………………….29
2-1-7 يادگيري سازماني و سازمان ياد گيرنده  …………………………………………………………31
2-1-8 ايجاد يك سازمان يادگيرنده  …………………………………………………………………………33
2-1-9 ابعاد يادگيري سازماني  ………………………….35
2-1-10 مهارت هاي پنج گانه لازم براي ايجاد يادگيري سازماني  ………………………………35
2-1-11 مولفه هاي يادگيري سازماني  ……………………….36
 2-1-12 سه مدل يادگيري سازماني در تشخيص فرصت كارآفرينانه  ………………………… 

38

2-1-12-1 يادگيري ادراكي در فاز اكتشاف  ………………………………..40
2-1-12-2 یادگیری رفتاري در فاز شكل گيری  ……………………………………………………….42
2-1-12-3 يادگيري اجرايي در طول هر دو فاز تشخيص فرصت  ……………………………….44
2-1-13 تشخيص فرصت از طريق يادگيري  ………………………………………………………………46
    2-1-13-1 تشخيص فرصت از طريق يادگيري ادراكي  ………46
2-1-13-2 تشخيص فرصت از طريق يادگيري رفتاري  ……………………………………………..47
2-1-13-3 تشخيص فرصت از طريق يادگيري اجرايي  ………………………………………………48
2-1-14 تاريخچه سازمان يادگيرنده  ………………………………….49
2-1-15 تعاريف سازمان يادگيرنده  …………………………………………51
2-1- 16ويژگي هاي سازمان يادگيرنده  …………………………………….51
2-1-17 ايجاد يك سازمان يادگيرنده ………………………………52
2-1- 18 اهميت سازمان يادگيرنده ………………………………….54
2-1-19 تفاوت بين يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده  ……………………………………….54
    2-1-20 تفاوت سازمان هاي سنتي با سازمان هاي يادگيرنده
56
2-1-21 راهبردهاي گسترش سازمان يادگيرنده  …………59
2-1-22 موانع بکار گيري يادگيري سازماني  ………………………61
2-1-23 مهارت هاي پنج گانه لازم براي ايجاد يادگيري سازماني  ……………….61
 2-1-24 مولفه هاي يادگيري سازماني ……………………. 

62

2-2 بخش دوم : بهره وری منابع انسانی  ……………………………………….65
مقدمه  …………………………………………………………..65
2-2-1بهره وري  ………………………………………………66
2-2-2تاریخچه بهره وری  ……………………………..67
2-2-3 عوامل پنج گانه مؤثر بر بهره وري  …………………………………………………………………68
2-2-4 عوامل مؤثر بر بهره وري نيروي كار  ………………………………………………………………70
2-2-5عوامل مؤثر بر بهره وري نيروي انساني …………………………………………………………….71
2-2-6مدل ACHIEVE  ……………………………………………72
2-2-7 تأثير حقوق و دستمزد بر بهره وري …………………………….74
2-2-8 شرايط لازم براي بهبود بهره وري نيروي انساني در سازمان­ها …………………………..75
2-2-9 اندازه­گيري بهره­وري ……………………………………..77
2-3  چندي درباره سازمان مورد پژوهش  ………………………..78
2-3-1 تعريف شهرداري  ………………………………………

2-3-2 شهرداری محلات ………………………………………..

78

79

2-4  پيشينه پژوهش …………………………………………80
2-4-1  تحقيقات انجام گرفته در خارج از کشور  ……………………………………………………….80
2-5 جمع بندی  ……………………………………………………84
فصل سوم : روش تحقیق 
3-1  مقدمه …………………………………………………88
3-2  روش تحقیق  ………………………………………………………89
3-3  جامعه آماری  …………………………………………………….90
3-4  تعیین حجم نمونه ……………………………………..91
3-5  روش نمونه گیری  ……………………………….93
3-6  روش گردآوری اطلاعات  ……………………………….94
3-7  تعیین روایی پرسشنامه  ……………………………………….95
3-8  تعیین پایایی پرسشنامه ………………………………96
3-9  روش تجزیه و تحلیل داده‌ها  ………………………………..98
3-9-1  روش شباهت به گزینه ایده‌آل فازی یا تاپسیس فازی …………………………………….99
3-9-2  مراحل روش شباهت به گزینه ایده‌‎آل فازی یا تاپسیس فازی  ………………………..99
مرحله 1 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی ……………..99
مرحله 2 : تعیین بردار وزن معیارها  …………………………………………………………………………….101
مرحله 3 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی بی‌مقیاس شده  ……………102
مرحله 4 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی بی‌مقیاس شده وزندار
103
مرحله 5 : یافتن جواب ایده‌آل فازی و جواب ضد ایده‌آل فازی  ……………………………………104
مرحله 6 : محاسبه فاصله از جواب ایده‌آل و ضد ایده‌آل فازی ……105
 مرحله 7 : محاسبه شاخص شباهت  ………………………………………… 

105

مرحله 8 : رتبه‌بندی گزینه‌ها ………………………………………105
فصل چهارم:  تجزیه و تحلیل داده‌ها 
4-1  مقدمه  ………………………………………………..107
4-2  بررسی مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان  ……………………………………………107
4-3  رتبه‌بندی ابعاد یادگیری سازمانی در بهره­وری منابع انسانی با نظر مدیران اصلی  …113
مرحله 1 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی …………..113
مرحله 2 : تعیین بردار وزن معیارها ………………………………119
مرحله 3 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی بی‌مقیاس شده
مرحله 4 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی بی‌مقیاس شده وزندار
120

122

مرحله 5 : یافتن جواب ایده‌آل فازی و جواب ضد ایده‌آل فازی  ………………..122
مرحله 6 : محاسبه فاصله از جواب ایده‌آل و ضد ایده‌آل فازی  ……………….124
مرحله 7 : محاسبه شاخص شباهت  …………………………………..130
مرحله 8 : رتبه‌بندی گزینه‌ها ……………………………………….130
4-4  رتبه‌بندی ابعاد یادگیری سازمانی در بهره­وری منابع انسانی با نظر مدیران میانی…..131
مرحله 1 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی  ………………..131
مرحله 2 : تعیین بردار وزن معیارها  ……………………………………141
 مرحله 3 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی بی‌مقیاس شده …………………… 

142

مرحله 4 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی بی‌مقیاس شده وزندار ……….146
مرحله 5 : یافتن جواب ایده‌آل فازی و جواب ضد ایده‌آل فازی  ……………………………………146
مرحله 6 : محاسبه فاصله از جواب ایده‌آل و ضد ایده‌آل فازی  …………………………………….150
مرحله 7 : محاسبه شاخص شباهت  …………………………..158
مرحله 8 : رتبه‌بندی گزینه‌ها …………………………………159
4-5  رتبه‌بندی ابعاد یادگیری سازمانی در بهره­وری منابع انسانی با نظر مدیران اجرایی…  160
مرحله 1 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی  …………………………160
مرحله 2 : تعیین بردار وزن معیارها  ………………………….168
مرحله 3 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی بی‌مقیاس شده  ……………..169
مرحله 4 : تشکیل ماتریس تصمیم فازی بی‌مقیاس شده وزندار  ……….172
مرحله 5 : یافتن جواب ایده‌آل فازی و جواب ضد ایده‌آل فازی …………………………………….172
مرحله 6 : محاسبه فاصله از جواب ایده‌آل و ضد ایده‌آل فازی …174
مرحله 7 : محاسبه شاخص شباهت …………180
مرحله 8 : رتبه‌بندی گزینه‌ها  …………………………………181
 فصل پنجم: نتیجه‌گیری وپیشنهادها 
5-1  مقدمه …………………………………………………………….183
5-2  نتایج حاصل از بررسی مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان ……………………..183
5-3  نتایج حاصل از رتبه‌بندی ابعاد یادگیری سازمانی با نظر مدیران اصلی …………………185
5-4  نتایج حاصل از رتبه‌بندی ابعاد یادگیری سازمانی با نظر مدیران میانی …………………185
5-5  نتایج حاصل از رتبه‌بندی ابعاد یادگیری سازمانی با نظر مدیران اجرایی ………………186
5-6  تطبیق نتایج بدست آمده با پیشینه تحقیق  ………………..186
5-7  تطبیق نتایج بدست آمده با کلیات تحقیق  ………………………….187
5-8  محدودیت‌هاي تحقيق  …………………………………………190
5-9  پيشنهادهاي تحقیق های آتی  ………………………………………….191
فهرست منابع و ماخذ: 
منابع فارسی  ……………………………………………………………….192
منابع لاتین ……………………………………………………194

چکیده :

در این تحقیق رابطه بین مولفه های یادگیری سازمانی با بهره وری منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفت. جامعه آماری این تحقیق، کلیه مدیران ارشد ، میانی و اجرایی شهرداری شهرستان محلات می‌باشد. تعداد مدیران اصلی برابر 15 نفر، تعداد مدیران میانی برابر 28 نفر و تعداد مدیران اجرایی برابر 19 نفر می‌باشند.جهت جمع آوری داده های تحقیق از پرسشنامه استفاده گردید.پرسشنامه این تحقیق، شامل 24 سوال هفت گزینه‌ای می باشد. برای تعیین میزان تاثیر هر یک از ابعاد یادگیری سازمانی و همچنین برای رتبه‌بندی ابعاد یادگیری سازمانی در بهره­وری منابع انسانی از روش شباهت به گزینه ایده‌‎آل فازی یا تاپسیس فازی (FTOPSIS) استفاده می‌شود.

در این تحقیق 5 عامل مهم که شامل مهارت‌های فردی ، مدل‌های ذهنی ، چشم انداز مشترک، یادگیری تیمی و تفکر سیستمی است بررسی شد و معلوم شد با بهره گرفتن از نظر مدیران اصلی مهارت‌های فردی بیشترین تاثیر و چشم انداز مشترک کمترین تاثیر را در بهره‌وری منابع انسانی در سازمان دارد.

با بهره گرفتن از نظر مدیران میانی مهارت‌های فردی بیشترین تاثیرو یادگیری تیمی کمترین تاثیر را در بهره‌وری منابع انسانی در سازمان دارد. با بهره گرفتن از نظر مدیران اجرایی مدل‌های ذهنی بیشترین تاثیر و چشم انداز مشترک کمترین تاثیر را در بهره‌وری منابع انسانی در سازمان دارد.

کلید واژه ها : یادگیری سازمانی ، بهره وری منابع انسانی ، مهارت‌های فردی ، مدل‌های ذهنی ، یادگیری تیمی ، تفکر سیستمی ، چشم انداز مشترک.

  1-1  مقدمه:

درمحيط کسب وکارامروزتغيیرات با گام هاي سريع به وقوع مي پيوندند.سازمان ها درعرصه رقابت درمحيط کسب وکارجهاني ملزم هستند تا نسبت به تغيرات مستمر واکنش مطلوب داشته ويا از بين بروند. يک سازمان به منظور برتري يافتن ازسايرسازمان ها بايد منابع انساني را توسعه داده وميزان اطلاعات و دانش در دسترس را افزايش دهد.کارکنان و دانشي که درسرآنهاست,منابع بسيارارزشمندي براي سازمان هاهستند.دانش و چگونه دانستن، منابع استراتژيک سازمان هاهستند که بايد مديريت شده وتوسعه داده شوند. ازاين رو يادگيري سازماني و توليد دانش درطول چند سال اخيرمورد توجه قرارگرفته است . (Hornstein,2006;Otala,2000; Paajane& Kantola,2008)

يکي از راههاي کسب مزيت رقابتي پايدار،  تاکيد و توجه بر يادگيري مستمر کارکنان سازمان به منظور نيل به اهداف سازماني با حداکثر اثربخشي است. مسلما، محيط متغير امروز، به سازمانها اجازه نخواهد داد که در مقابل فشارهاي ناشي از مهارت، توانايي هاو تکنولوژي‌هاي رقبا، به صورت سنتي و هميشگي اداره شوند. (شهابي,1384)

يادگيري سازماني فرآيندي پوياست که سازمان را قادر مي سازد به سرعت  با تغير سازگاري يابد.اين فرآيند شامل توليد دانش جديد,مهارت هاورفتارها مي شود.يادگيري سازماني راه اصلي ايجاد کاردانشي وبهبود کارايي سازمان است.پس يک سازمان موفق بايد دريادگيري پويا باشد(. (Zhang et al. 2009

همچنين ديگر سازمانهاي بزرگ و پيچيده اي كه دهه هاي قبل به وجود آمده بودند،  كارساز نيستند و حكم دايناسورهايي را دارند كه توان تطبيق خود با محيط را نداشتند و محكوم به فنا شدند. سازمانهاي بزرگ با ساختارهاي سنتي توان و انعطاف لازم جهت همسويي با تغييرات محيط پيراموني بويژه با توجه به مسايل جهاني شدن را ندارند و براي بقاي خود ناچارند يا تغيير ساختار دهند يا خود را به ابزارهايي مجهز كنند تا توان مقابله با تغييرات جهاني را به دست آورند. يكي از مهمترين اين ابزارها،  ايجاد سازمان يادگيرنده ، نهادينه كردن يادگيري سازماني است. بنابراين،  سازمانهايي موفق‎تر هستند كه زودتر،  سريع‎تر و بهتر از رقبا يادبگيرند. سازمانها به جاي رفتارها و حركتهاي سنتي خود كه در بهترين شكل آن در برگيرنده آموزش نيز مي‎بود، تبديل به سازماني شوند كه همواره ياد مي‎گيرند، يعني كوشش خود را در جهت يادگيري به عنوان يك امتياز رقابتي به كار مي‎برند.(ميرکمالي,1389)

 1-2 بیان مسئله:

 اهميت بهره ­وري و لزوم بررسي آن با توجه به سطوح رقابتي ،  پيچيدگي فن آوري، تنوع سليقه ها، کمبود منابع و سرعت تبادل اطلاعات بر کسي پوشيده نيست. بهره وري منابع انساني يکي از مهمترين عواملي است که در پيشرفت هر سازمان نقش ايفا مي کند  . امروزه به بهره­ وري منابع انساني و تعيين جايگاه انسان و سهم وي در توليد کالا و ارائه خدمات بيش از پيش توجه مي شود و يکي از استراتژي هاي بهره وري توجه به نقش منابع انساني است (الواني و احمدي، 1380) .

بهره وري منابع انساني يعني به حداکثر رساندن استفاده از منابع انساني به طريق علمي به منظور کاهش هزينه ها و رضايت کارکنان، مديران و مصرف کنندگان به منظورحرکت در جهت اهـداف سازمان با کمترين زمان و حداقل هزينه (مينايي فرد، 1387 ). به زعم سوما نت بهره وري منابع انساني از ديدگاه مديران يعني دستيابي به همه چيز با هم تواُم با عملکرد موثر .

از طرفي يادگيري سازماني نوعي توانايي است كه همه سازمانها بايد آنرا دريابند وتوسعه دهند.دليل اين نكته اين است كه هر قدر سازمانها در امر يادگيري سازماني پيشرو باشند.بهتر مي تواننداشكالات خود را تشخيص دهند و اشتباهات را تصحيح كنند (نجف بيگي، 1379 ، 190 ). بنابراين با وجود يادگيري درسطح سازمان فوق مي توان ضمن شناسايي اشکالات واشتباهات موجود وموثر بر بهره وري منابع انساني، در مجموعه مورد نظر  بر مشکل اشاره شده فوق نيز فا ئق آمد.

يادگيري سازماني فرايند به روز رساني و تغيير الگـوهاي ذهني  مشترک سازمان است که از طـريق اکتساب و بکارگيري اطلاعات، خلق دانش ونهادينه کردن آن در سازمان منجر به کسب مزيت رقابتي ،  افزايش سودآوري ودر نهايت بهبود عملکرد مي شود .

يادگيري قلب فعاليت هاي بهره وري است ،  به عبارت ساده تر يادگيري شکل جديد کار است . (مارکورات ، ترجمه زالي، 1385 ). بنابراين رابطه بين يادگيري سازماني وبهره وري را مي توان با توجه به ديدگاه «ري استاتا» به اينصورت بيان کرد  كه يادگيري افراد و سازمانها يك منبع هميشگي و پايدار براي سود آوري رقابتي است كه باعث افزايش كارايي سازمان مي شود. يادگيري به افراد كمك مي كند تا آنها آينده را ببينند و بفهمند و آن را در اختيار بگيرند و در نيل به اهداف سازمان استفاده كنند. با توجه به تعريف اثر بخشي «ميزان نيل به اهداف تعيين شده » اثر بخشي سازمان افزايش مي يابد. همانطور كه مي دانيم دو بعد اصلي بهره وري،  كارايي و اثر بخشي است. لذا با بكارگيري يادگيري در سطح سازمان موجبات ارتقاء بهره وري بوجود مي آيد . منظور از  اين تحقيق آن است که با تـاکيد بر نقش آموزش در تحقق اهداف بتواند مسئله افزايش بهره وري منابع انساني را در شهرداري محلات که به عنوان يکي از دغدغه هاي اصلي مديران ارشد سازمان مي باشد مورد بررسي قرار دهد . اين درحالي است که بحث آموزش و بهسازي منابع انساني يکي از ارکان مهم مديريت منابع انساني است ( جزني، 1378 ؛ سيد جواديان ، 1387).

با توجه به تدوين برنامه استراتژيک پنج ساله شهرداري محلات (1389) يکي از اهداف مهم تقويت نظام مديريت شهري با تکيه بر بيشترين مشارکت است، که اين مشارکت تنها در سايه يادگيري سازماني ايجاد مي شود. بنابراين شهرداري با اشاعه يادگيري­درسطح سازمان مي تواند ضمن پيشبرد اهداف استراتژيک مشکل پايين بودن  بهره­وري نيروي انساني خود را نيز حل کند. از طرفي به دليل عدم توجه کافي به يادگيري در سطح سازمان مورد نظر ،  محقق ضمن به اثبات رساندن اين مسئله که بهره وري سازماني متاثر از يادگير ي سازماني است به دنبال ارائه راهکارهايي به جهت حل مشکل يادگيري به عنوان عاملي مهم بر بهره وري منابع انساني شهرداري محلات مي باشد . مسئله اين است که شهرداري محلات از پايين بودن  بهره­وري نيروي انساني در مجموعه خود رنج مي برد. واين افت به دليل  پايين بودن يادگيري سازماني مي باشد.

1-3  اهميت و ضرورت تحقيق:

براي سازمان همواره اين خطر وجود دارد که با گذشت زمان به تدريج شيفته الگوهاي سنتي و انعطاف ناپذير خود شده و در تغيیر و تکامل آن قدمي برندارند و آخرالامر با الگو هاي نامناسب به نابودي کشيده شوند.به عقيده پيتر سنگه اگر سازمان ها مي خواهند موفق شوند بايد سطوح دانش خود را افزايش دهند و اين امر فقط با آموختن عملي مي شود(سنگه,1385).

بهره وري همواره معلول يك دسته متغيرها ي مداخله گر است كه روشنايي آن را كدر مي كنند. عواملي چون پايين بودن سطح كيفي انجام امور، ناكارآمد بودن ساختار، ضعف نظام هاي مديريتي، فقدان شايسته سالاري در مديريت، فقدان بسترهاي فرهنگي مناسب براي اجراي طرحهاي مرتبط با بهره وري، نارضايتي شغلي كاركنان، فقدان ثبات شغلي مديران و كاركنان، فقدان اعتماد ميان مديران و كاركنان، كمبود آموزش هاي مناسب و به روز در زمينه نظام بهره وري، نداشتن چشم انداز دوربرد در مديريت، روشن نبودن مأموريت هاي سازمان، كمبود اخلاقيات كاري در كاركنان، كمرنگ شدن نظام مشاركت كاركنان در درون سازمان، كيفي نبودن نظام مديريت و دلايل ديگر، بهره وري را به صورت متغيري پيچيده درآورده است.

کیفیت زندگی کاری دو جنبه دارد : جنبه فردی به معنای آنکه فرد کاری سودمند دارد و چگونگی انجام آنرا می داند ، آنرا در شرایط فیزیکی پسندیده ای انجام می دهد  و دستمزد مناسبی دریافت می کند.

(دکتر صائبی ، 1381)جنبه سازمانی به معنای آنکه سازمان کیفیت زندگی کاری کارکنان را به منظور افزایش دارایی های خود محدود نکند و با همکاری موثر کارکنان،  با بهره وری و افزایش سودآوری ، دستاوردها را برای طرفین به حداکثر برساند.

 بنا بر اهمیت موضوع ، در حال حاضر تقریبا تمامی کشورهای توسعه یافته و برخی از کشورهای در حال توسعه ، سرمایه گذاری های زیادی را در جهت بهبود و ارتقا بهره وری در سطح ملی ، منطقه ای و سازمانی نموده اند و رشد و توسعه روزافزون خود را مرهون توجه و نگرش صحیح به این موضوع هستند. بنابراین بهره وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن بعنوان یک ضرورت ، جهت ارتقا سطح زندگی ، رفاه بیشتر ، آرامش و آسایش که هدف اساسی برای همه کشورهای جهان محسوب می شود ، همواره مدنظر دست اندرکاران سیاست و اقتصاد بوده است.( اسمیت ، 2001)

با توجه به اينکه شهرداري ها از سازمان هاي خود تامين از لحاظ مالي مي باشند به منظورغلبه بر شرايط نامطمئن پيچيده و پويا تنها راهي که پيش روي مديران سازمان قرار دارد داشتن نيروي انساني توانمند و کارامد که بنياد ثروت و دارايي هاي حياتي سازمان به حساب مي آيند, توجه بسياري را به ارمغان خواهد آورد.جهت تحقق اين مهم بهترين راهبرد,استفاده از مولفه هاي يادگيري سازماني, در فرآيند­هاي اموزشي و سازماني است.با توجه به اهميت فعاليت­هاي تحقيقاتي در اين زمينه , پژوهش­هايي از اين دست لازم است تا با عنايت به اين دستاوردهاي آن,گامي موثر در جهت ارتقاي سطح کيفي شهرداري و دستيابي به سازماني موثر و تحول پذير برداشته شود.

 1-4  اهداف تحقيق

1-4-1 هدف کلي:

رتبه بندي ابعاد يادگيري سازماني در بهره وري منابع انساني در شهرستان محلات.

 1-4-2 اهدف فرعي:

1- نهادينه کردن يادگيري سازماني در شهرداري محلات جهت افزايش بهره وري منابع انساني .

2- آموزش و کسب دانش حرفه اي با تاکيد بر يادگيري سازماني.

3- ايجاد خلاقيت و نوآوري متاثر از ياد گيري سازماني در ميان کارکنان.

 با توجه به موضوع پایان نامه واینکه ما به دنبال رتبه بندی ابعاد یادگیری هستیم یعنی موضوع مبتنی بر

رتبه بندی است ، بنابراین فرضیه نداریم. لذا سوالات تحقیق مبنای کار می باشد.  

1-5 سوالات تحقيق

1-5-1 سوال اصلي تحقيق :

 ميزان اهميت رتبه بندي هر يک از ابعاديادگيري سازماني در بهره وري منابع انسانی سازمان چگونه است؟

 1-5-2  سوالهاي  فرعي تحقيق:

1- رتبه مهارت‌های فردی در بهره وري منابع انسانی سازمان چگونه است ؟

2- رتبه مـدل‌های ذهنی در بهـره وري منابع انسانی سازمان چگونه است ؟

3- رتبه چشم انداز مشترک در بهره وري منابع انسانی سازمان چگونه است ؟

4- رتبه یادگیری تیمی در بهره وري منابع انسانی سازمان چگونه است ؟

5- رتبه تفکر سیستمی در بهره وري منابع انسانی سازمان چگونه است ؟

1-6   متغير هاي تحقيق:

1-6-1  متغير های مستقل:

چشم انداز مشترک:اهميت چشم انداز مشترک براي تبديل شدن به سازمان يادگيرنده:اول, چشم انداز مشترک تمرکز و انرژي براي يادگيري را فراهم مي سازد. دوم, چشم انداز افراد را به عمل سوق مي دهد.چشم انداز بيانگر آمال و رويا هاي آن ها است وبه آن ها معني مي بخشد. سوم, کشش به سمت هدف مطلوب بالاتر ، با نيرو هاي حاکم بر وضع موجود مقابله مي کند.چشم انداز مشترک ,هدف نهايي را ايجاد کرده خطر پذيري و نوآوري را تشويق مي کند.چهارم, ارزش ها و معاني مشترک, درتعيين نوع دانشي که سازمان ذخيره و منتقل مي کند مهم است (Marquard, 2002).

فرهنگ سازماني:فرهنگ سازماني مفهوم و مقوله اي است در حوزه مطالعات سازمان و مديريت که نگرش ها روحيه­ها و تجربه ها و باور ها وارزش هاي يک سازمان را تشريح مي کنند. فرهنگ سازماني را مجموعه اي از ارزش هاي مشترک و باور هاي مشترک دانسته­اند که در تعامل با افراد سازمان، ساختار سازمان و سيستم­هاي کنترل هنجار هاي رفتاري را پديد مي آورند(بينش، 1389). به طور کلي، تاثيرات فرهنگي، مفاهيم واضحي هستند که رفتارهاي کلي افراد را در بافت سازماني تحت تاثير قرار مي­دهند.بخصوص، از بعدي که رفتار سازماني چکيده­اي از عادات افراد مي باشد ,اين عوامل فرهنگي مي توانند با برداشت هاي روانشناختي افراد تحت تاثيرقرار گيرند(2009، song & Etal )

کار و يادگيري گروهي:در کار و يادگيري گروهي تاکيد بر اهميت هم راستايي نيروها و کارکنان سازمان است تا از به هدر رفتن انرژي جلوگيري شود.يادگيري جمعي عبارت است ازفرآيندي که طي آن ظرفيت اعضا ي گروه توسعه داده شده و به گونه اي همسو شود که نتايج حاصل از آن چيزي باشد که همگان واقعا طالب آن بوده اند( .(Senge, 1990

اشتراک دانش : به اشتراک گذاشتن دانش,انتقال و توزيع دانش,انتقال سازماني و فن آورانه ي داده ها ,اطلاعات و دانش را در بر مي گيرد.ظرفيت سازمان براي جابه جايي دانش, بيانگر قابليت انتقال و به اشتراک گذاشتن قدرت است که لازمه موفقيت شرکت نيز هست. دانش بايد به دقت و به سرعت در سراسر سازمان ويا حوزه هاي شرکت توزيع شود (Marquard, 2002).

تفکرسيستمي: تفکر سيستمي يعني استفاده از روش سيستمي در تحليل واداره امور سازمان وتوجه برتاثيرعوامل سازماني بر يکديگر.با تفکري کلي نگرانه,فعاليت هاي تجاري و به طور کلي ساير تلاش هاي انساني همگي سيستم هستند.آن ها توسط ساخته هاي فعاليت هاي مرتبط با يکديگرمحدود شده اند,فعاليت هايي که معمولا نياز به سال ها زمان دارند تا به طور کامل بر يکديگر اثر بگذارند. ازآن جا که ما خود نيز جزئي از اين مجموعه هستيم, براي پي بردن به الگوي تغيير با دشواري مضاعفي مواجه هستيم (Senge 1990).

رهبري مشا رکتي: پيامد رهبري مشارکتي,داشتن احساس شراکت کارکنان است.نتيجه چنين کوششي آن است که کارکنان احساس مي کنند به آنان نياز است و وجودشان سودمند است. تحقيقات ثابت کرده است که مشارکت ، مقاومت در برابر تغیير را کاهش,تعهد به سازمان را افزايش داده وسطح فشار رواني را پايين مي آورد.

توسعه شايستگي کارکنان: شايستگي در ادبيات منابع انساني,مجموعه اي از دانش,مهارت ها و رفتار هاي قابل سنجش و قابل مشاهده که در موفقيت يک شغل سهيم هستند.براي مديريت منابع انساني بايد سطح دانش ,اطلاعات,مهارت ها و قابليت هاي کارکنان را ارتقا داد ودر انها شايستگي ايجاد کرد.توسعه منايع انساني با آموزش هاي زياد حاصل نمي شود بلکه بايد به صورت برنامه ريزي شده و نظام مند عمل کند.

1-6-2 متغير وابسته:

بهره وري منابع انساني:حداکثر استفاده مناسب ازنيروي انساني به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترن زمان و کمترين هزينه را گويند.

 با توجه به 5 عامل اشاره شده در پرسشنامه وتطبیق آن با مدل مفهومی لازم به ذکر است که مدل های فردی در بر گیرنده مجموع توسعه شایستگی و اشتراک دانش است و مدل ذهنی در بر گیرنده فرهنگ سازمانی و رهبری مشارکتی است که در شکل 1-1  نشان داده شده است .

تعداد صفحه :225

قیمت : 14700 تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :               serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

  *

جستجو در سایت : کلمه کلیدی خود را وارد نمایید :