دانلود رایگان مقاله بازرگانی با موضوع : توانمند سازی منابع انسانی

چکیده: امروزه  اهمیت منابع انسانی بر کسی پوشیده نیست و سازمان ها برای  بقا در محیط پیچیده

 

و پر چالش به نیروی انسانی توانمند و خالق نیازمند هستند . توانمندسازی و توسعه منابع انسانی یک رویکرد مدیریتی است که در آن به کارکنان تفویض اختیار میشود تا خودشان تصمیم بگیرند و در تصمیمات سازمان مشارکت داشته باشند . کارکنان دارای استعدادهای بالقوه ای هستند که توانمند سازی به بالفعل شدن آن کمک میکند مدیران با بهره گرفتن از سطح توانمند سازی کارکنان می توانند برای بهبود و توسعه توانمندیهای نامطلوب کارکنا ن و استفاده بهتر از این منبع سازمانی برای کسب اهداف سازمان استفاده نمایند . هدف این مقاله پرداختن به بحث توانمندسازی منابع انسانی ، مزایا ،موانع و اصول و فرآین آن در سازمان میباشدو در نهیت الزامات و راهکارهای توانمنسازی بیان شده است

 

واژه های کلیدی: توانمند سازی ، منابع انسانی

 

 

 

مقدمه:

 

 

بی تردید منابع انسانی در همه اعصار و قرون، مهمترین عامل دستیابی به توسعه بشمار میرفته و همواره بعنوان موتور توسعه مطرح شده است . در عصر حاضر نیز که بشر به پیشرفتهای فوق-العاده در زمینه علوم و تکنولوژی دست یافته، به رغم نقش تکنولوژی در تحقق توسعه اقتصادی و صنعتی، نه تنها از اهمیت منابع انسانی کاسته نشده بلکه توجه به موضوع منابع انسانی بعنوان خالق و بکار گیرنده فن آوری، ضرورتی روز افزون یافته است

 

مهم ترین رکن هر نظامی را نیروی انسانی تشکیل می دهد که می تواند کشور را به سوی اهداف توسعه هدایت کند . استفاده صحیح از نیروی انسانی به مثابه ارزشمند ترین و بزرگترین ثروت هر جامعه به صورت مسئله ای حائز اهمیت همواره مورد توجه دولت ها بوده است ، به عبارت دیگر می توان گفت که انسان هم هدف توسعه و هم عامل آن محسوب می شود و تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهی به نحوه ی اداره و مدیریت این ثروت و منبع حیاتی بستگی یافته است

 

توانمندسازی مفهومی مبهم و متفاوت داشته و افراد مختلف بر اساس ویژگی های خود از آن برداشت متفاوتی دارند .این مفهوم برای نخستین بار در دهه 1990 توجه بسیاری از صاحبنظران را به خود جلب نمود . از نتایج توانمندسازی کارکنان میتوان به بهبود رضایت شغلی و رضایت مشتری اشره کرد . برای اجرای موفق توانمند سازی به تغییر فرهنگ سازمانی نیاز است . توانمند سازی به عنوان یک مفهوم ذهنی تاثیر به سزایی در بهره وری سازمان و اثربخضی آن داردو با اجرای آن کارکنان در کنترل و انجام وظایف خود از انعطاف بیشتری برخوردار هستند ) سعید صالحی زاده . )12 بر سر راه توانمند سازی موانع و مقاومت های زیادی وجود دارد هنر مدیریت عالی سازمان این است که این مقاومتها را شکسته و توانمندسازی را با یک فرایند منطبق با اهداف سازمان و منطبق با نظام های درون سازمانی و همچنین سازگار با ساختار سازمانی در کالبد سازمان که منابع انسانی آن است به بهترین نوع ممکن نهادینه نماید . با توجه به پیچیدگیهای محیط بیرونی سازمان و رشد فزاینده تکنولوژی و بساری عوامل دیگر تنها سازمانهای از این رهگذر قادر به عبور به سمت اهداف سازمانی هستند که بتوانند برنامه های توانمند سازی را به خوبی اجرا نمایند و این اهمیت این موضوع را دو چندان می نماید این مقاله به بحث توانمد سازی پرداخته ، مزایا و موانع آن را توضیح داده ، فراین و برنامه های آن را تشریح کرده و در نهایت الزا مات ، اصول و راهکارهایی را در جهت حصول به یک برنامه توانمندسازی موفق برای سازمانها مطرح می کند

 

مفهوم توانمند سازی

 

 

توانمندسازی نیروی انسانی مفهومی روان شناختی است که به حاالت، احساسات و باور افراد به شغل و سازمان مربوط می شود و به عنوان فرایند افزای ش انگیزش درونی تعریف شده است که دارای 7 بعد زیر است:

 

اختیار، تصمیم گیری، اطالعات ،استقالل، خالقیت و نوآوری، دانش و مهارت و مسولیت

 

پرورش 7بعد ذکر شده، نتایج و منافع بسیار زیادی دارد . تحقیقات نشان می دهد که اگر افراد احساس توانمندی کنند، هم مزایای شخصی و ه م منافع سازمانی حاصل می شوند.

 

قدیمی ترین تعریف1788 { م (: تفویض اختیار در نقش سازمانی که بایستی به فرد اعطا شود.

 

بالنچارد: عبارت است از آزاد کرد قدرت افراد که به واسطه دانش و انگیزه خود صاحب آن قدرت هستند.

 

وتن و کمرون: قدرت بخشیدن و کمک به افراد است تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند

 

واگنر و هولینک :)1995( عبارت است از واگذاری اختیار به غیر مدیران برای اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی

 

رابینز و کولتر 🙂 1996( واگذاری اختیار به کارکنان

 

بورن و مولمن :)1996( به معنای توسعه و غنی سازی مشاغل کارکنان در سازمان.

 

ایتژاکی و یورک :)2000( اصطالحی است که بر اساس آن آزادی عمل و مسؤلیت تصمیم گیری کارکنان بیشتر می شود

 

پیترز):)2002 همان مدیریت مشارکتی است یعنی مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها و حداکثر ساختن درگیری آنها در سازمان

 

هیل و هاک :)2004( آموختن چیزهایی به دیگران که میتوانند انجام دهند تا کمتر به شما تکیه کنند

 

اسکات و ژافه :)1996( توانمندسازی چیزی بیش از یک حالت ذهنی است ، توانمندسازی نمی تواند وجود داشته باشد مگر اینکه طرز تلقی فردی ، رفتار گروهی و ارزشهای سازمانی ار آن حمایت کنند اگر فقط یکی از این سه سطح تغییر کند فرآیند توانمندسازی با شکست مواجه خواهد شد.

 

کریتنر :)1996( توانمندسازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند ، تمام اطالعات مربوط به کار فراهم باشد ، ابزار ممکن در دسترس باشد ، افراد کامال درگیر کار باشند و در تصمیم گیری شرکت کنند و در نهایت برای نتایج مطلوب پاداش مناسبی داده شود.

 

پیتر دراکر : از نظر « دراکر » رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است . سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری می کنند . توانمندسازی کارکنان، محوری ترین تالش مدیران در نوآفرینی، تمرکززدایی و حذف

 

 

دیوان ساالری در سازمانها می باشد . توانمند کردن افراد موجب می شود تا مدیران و سازمان سریع تر و بدون اتالف منابع به اهداف خود نائل شوند . توانمندسازی موجب می شود که کارکنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از کار کردن در آن به خود ببالند . بدون توانمندسازی، نه مدیران و نه سازمانها نمی توانند در درازمدت کامیاب باشند . مدیر سازمان، مهمترین عامل در تواناسازی کارکنان می باشد . زیرا مدیر بطور مستقیم و غیرمستقیم، تمام عوامل محیط سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقالل و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار گروهی و با حذف شرایطی که موجب بی قدرتی کارکنان شده است، بستر الزم را برای توانمندی افراد فراهم می کند.

 

 

 

ضرورت و اهمیت توانمند سازی نیروی انسانی

 

 

« کانگرو و کانانگو ) 1988 ( » دالیل زیر را برای شدت توجه به توانمندسازی برمی شمرند:

 

-1 مطالعات مهارتهای مدیریت نشان می دهد که توانمندسازی زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است.

 

-2 تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمانها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد.

 

-3 تجربیات تشکیل گروه در سازمان داللت بر این دارد که راهبردهای توانمندسازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه و در نهایت بقای سازمان دارد.

 

 

 

 

مزایای توانمند سازی نیروی انسانی از دیدگاه پیترز):)2005

 

الف : مزایای شخصی )مثل کاهش ابهام و تضاد در نقش و افزایش خودکنترلی ( ب: مزایای سازمانی) مثل افزایش بهبود در زمینه عملکرد اقتصادی(

 

از دیدگاه  باون و الولر  ) 🙂 1992

 

آنان مزایای توانمندسازی کارکنان در سازمانهای خدماتی را به شرح زیر توصیف میکنند:

 

-1 کارکنان توانمند به نیازهای مشتریان در حین ارائه خدمات پاسخهای سریع و به موقع  میدهند.

 

-2 افراد توانا به مشتریان ناراضی در حین عودت خدمات پاسخهای سریع و به موقع می دهند.

 

-3 کارکنان توانمند احساس بهتری نسبت به خود و شغلشان دارند.

 

-4 کارکنان توانا با مشتریان با گرمی و آغوش باز ارتباط برقرار می کنند.

 

-5 کارکنان توتنمند می توانند منبع بزرگی از اندیشه های خدماتی باشند. از طرف دیگر توانمد سازی دارای مزایای زیر است:

 

-1 ایجااد اگاهی علمی و ارتقای دانش کارکنان

 

-2 تولید رفتارهای علمی و متعادل در کارکنان

 

-3 ایجاد ارزش افزوده به عنوان کیفیت در کارکنان

 

-4 ارتقای قابلیتهای کارکنان ؛ -5 توسعه مهارتهای انجام کار

 

-6 به روز کردن اطالعات کارکنان

 

-7 رشد شخصیت هماهنگ در کارکنان

 

-8 درست انجام دادن کار.

 

که تهایتا این موارد منجر به توسعه سازمانی و افزایش عملکرد در رسیدن به اهداف سازمان خواهد شد

 

موانع  و چالشهای اجرای برنامه های توانمند سازی  :

 

.1 ترس کارکنان: کارکنان در برابر توانمند سازی احساس رعب و وحشت دارند زیرا آنرا تهدیدی برای خود و احتماال افزایش وظایف کاری خود می بینند.

 

.2 فقدان امنیت شخصی )تهدیدی برای مدیریت (: مدیران به دلیل حیطه نظارت زیاد و کنترل کارکنان توانمندسازی را بع عنوان تهدید قدرت و اختیار خود مدانند

 

.3 ساختار سازمانی: ساختار غیر منعطف و بلند سازمانی با الیه های زیاد مدیریتی و کنترلی مانع جدی توانمند سازی محسوب می گردد.

 

.4 نگرشهای منفی مدیران در مورد زیردستان : مدیران براساس نظریه x مک گریگود نسبت یه کارکنان دید منفی دارند و انان را تنبل و از کار گریزان و مسولیت گریز مدانند در نتیجه به توانمندسازی به دید تردید می نگرند .

 

.5 ناامید شدن مدیریتک به دلیل زمان بر بودن ممکن است مدیریت در جریان فرایند توانمند ساز یدچار یاس و ناامیدی شوند.

 

.6 فقدان منایع و زمان کافی : برنامه های توانمند سازی منبع و زمان زیادی را صرف میکند بنابراین سازمان های با منابع و زمان محدود نمی توانند این برنامه ها را با موفقیت اجرا نمایند.

 

.7 نیاز به کنترل: برنامه های توانمند سازی نیاز به کنترلهای مختلف دارد بنابراین مدیران نیازمند کنترل بیشتر هستند و این در صورت نبودن اهرمهای کنترلی مناسب در سازمان می تواند مانع توانمند سازی باشد.

 

توانمند سازی در سازمانهای یادگیرنده

 

به گفته پیترسنگه: ”سازمان یادگیرنده جایی است که کارکنان همواره به منظور رسیدن به نتایج مورد دلخواه خود دائماً درحال توسعه ظرفیت های خود هستند. در اینگونه سازمانها شیوه های جدیـد تفکـر همواره مورد تشویق قـرار می گیرند و افراد مرتباً می آموزند که از هم یاد بگیرند . سازمانهای یادگیرنده وابستگی را بـه حـداقل مـی رسانند و مسئولیت را تا آنجا که امکـان دارد افزایش مـی دهند : به طوری که افراد تصمیم گیر و اقـدام کننده می شوند.

 

برنامه های توانمند سازی

 

از آنجایی که توانمندسازی یک راهبرد است بنابر این مجموعه ای از برنامه های    هماهنگ برای

 

تحقق آن نیاز است

 

توانمندسازی برآیند سه جریان اصلی در سازمان است :

 

.1   مدیریت مشارکتی

 

.2   تفویض اختیار

 

.3   پاداش مبتنی بر عملکرد

 

مدیریت مشارکتی

 

عبارت است از فرآیند هدفگرا که در آن سرپرست به همراه کارکنان در جهت شناسایی و حل مسئله مشترک کوشش می کنند

 

مشارکت می تواند موجب افزایش خالقیت و دستیابی به اطالعات  برای برنامه ریزی شود

 

از طریق مشارکت کارکنان سهم به سزایی در رسیدن به تصمیم های مدیریتی دارند

 

بکارگیری اصل مشارکت کارکنان در سازمان باعث می گردد که:

 

  • کارکنان اهمیت همکاری و نقش خود را در سازمان درک کنند.

 

  • کارکنان محدودیت های عملکردشان را شناسایی کنند.

 

  • کارکنان مالکیت مسایل را پذیرفته و مسوولیت حل آنها را عهده دار شوند.

 

  • کارکنان عملکرد خود را در راستای مقاصد و اهداف شخصی ارزیابی نمایند.

 

  • کارکنان فعاالنه فرصت های افزایش صالحیت، دانش و تجربه خود را جستجو نمایند.

 

  • کارکنان آزادانه دانش و تجربیات خود را به اشتراک گذارند.

 

  • کارکنان آشکارا در خصوص مسایل و عواقب آن بحث کنند.

 

 

تفویض اختیار

 

 

واگذاری برخی از مسولیتهای مدیر به کارکنان را تفویض اختیارمیگویند )سیدجوادین )1387 که دارای اصول زیر است :

 

واگذاری اختیار نسبت به بخشی از اختیارات ممکن است نه تمام آن.

 

واگذاری اختیار از واگذارنده اختیار سلب مسولیت نمی کند.

 

واگذاری اختیار قابل فسخ است.

 

واگذاری اختیار باید با نظارت همراه باشد.

 

تناسب بین اختیار و مسولیت باید حفظ گردد.

 

نباید فراموش کرد که بین تفویض اختیار صرف و توانمندسازی تفاوت است در واقع توانمند سازی برداشتن موانعی است تا کارکنان بتوانند به صورت موثر و کامل کارشان را انجام دهند)کرینر(

 

پاداش مبتنی بر عملکرد

 

پاداش نقش مهمی در فرآیند توانمندسازی کارکنان ایفا میکند به ویژه پاداشهای غیر مادی که همراه با قدردانی مدیر عالی همراه باشد که باعث میشود افراد احساس شخصیت کرده و برای انجام امور برانگیخته شوند ارائه پاداشهای موثر میتواند مدیر و کارکنان را در یک موقعیت برد – برد قرار دهد و تغییرات سازمانی را بهبود ببخشد .)رابینز .)2001البته باید توجه داشت که هر نوع پاداشی برای هرنوع کارمندی مناسب نمی باشد .

 

فرآیند توانمند سازی

 

الگوی مدیریت فرآیند توانمندسازی شش مرحله اساسی را مشخص می کندکه ایجاد یک حلقه بسته می کند که نهایتا به بهبود مستمر می انجامد

 

دانلود مقاله رایگان با موضوع توانمند سازی منابع انسانی